第一篇：處理防火墻管理的五大實用方法

雖然黑客們不介意在周末行動，但是看起來他們喜歡在周末休息。調研結果顯示有52%的受訪者會在周末晚上行動，但是僅15%的受訪黑客會在周末白天做這些骯臟的事情。

你不能說黑客在他們的行動上缺乏信心。有96%的受訪者表示他們對企業在IT安全系統上花費多少百萬美元毫不在乎；如果IT安全管理員無法配置和偵測整個防火墻，那么企業所做的一切都是在浪費金錢和時間。有86%的受訪者認為他們可以成功的通過防火墻入侵到企業網絡之中；有四分之一的受訪者認為他們幾分鐘之內就能搞定這一切，有14%的受訪者百偶是他們在幾小時內可以完成入侵。16%的受訪者表示即使他們可以這么做他們也不會入侵防火墻。

防火墻容易受到攻擊嗎？Hamelin向大家推薦了五種最佳實踐方法來減少黑客入侵事件對企業造成傷害的風險。

一、所有的防火墻文件規則必須更改

盡管這種方法聽起來很容易，但是由于防火墻沒有內置的變動管理流程，因此文件更改對于許多企業來說都不是最佳的實踐方法。如果防火墻管理員因為突發情況或者一些其他形式的業務中斷做出更改，那么他撞到槍口上的可能性就會比較大。但是如果這種更改抵消了之前的協議更改，會導致宕機嗎？這是一個相當高發的狀況。

防火墻管理產品的中央控制臺能全面可視所有的防火墻規則基礎，因此團隊的所有成員都必須達成共識，觀察誰進行了何種更改。這樣就能及時發現并修理故障，讓整個協議管理更加簡單和高效。

二、以最小的權限安裝所有的訪問規則

另一個常見的安全問題是權限過度的規則設置。防火墻規則是由三個域構成的：即源（IP地址），目的地（網絡/子網絡）和服務（應用軟件或者其他目的地）。為了確保每個用戶都有足夠的端口來訪問他們所需的系統，常用方法是在一個或者更多域內指定打來那個的目標對象。當你出于業務持續性的需要允許大范圍的IP地址來訪問大型企業的網絡，這些規則就會變得權限過度釋放，因此就會增加不安全因素。服務域的規則是開放65535個TCP端口的ANY。防火墻管理員真的就意味著為黑客開放了65535個攻擊矢量？

三、根據法規協議和更改需求來校驗每項防火墻的更改

在防火墻操作中，日常工作都是以尋找問題，修正問題和安裝新系統為中心的。在安裝最新防火墻規則來解決問題，應用新產品和業務部門的過程中，我們經常會遺忘防火墻也是企業安全協議的物理執行者。每項規則都應該重新審核來確保它能符合安全協議和任何法規協議的內容和精神，而不僅是一篇法律條文。

四、當服務過期后從防火墻規則中刪除無用的規則

規則膨脹是防火墻經常會出現的安全問題，因為多數運作團隊都沒有刪除規則的流程。業務部門擅長讓你知道他們了解這些新規則，卻從來不會讓防火墻團隊知道他們不再使用某些服務了。了解退役的服務器和網絡以及應用軟件更新周期對于達成規則共識是個好的開始。運行無用規則的報表是另外一步。黑客喜歡從來不刪除規則的防火墻團隊。

五、每年至少對防火墻完整的審核兩次

如果你是名信用卡活動頻繁的商人，那么除非必須的話這項不是向你推薦的最佳實踐方法，因為支付卡行業標準1.1.6規定至少每隔半年要對防火墻進行一次審核。

防火墻審核也是維護防火墻規則基礎的重要環節。你的網絡和服務都是動態的，因此你的防火墻規則基礎應該也同樣如此。隨著企業協議的介入和法規標準的更改，你必須審核如何執行防火墻上的流量。這是一個好地方來清除所有多余的規則以便用新規則來替代。對于那些由于收購，合并等暫時性例外需要隨時添加。將不好的苗頭消滅在源頭的最佳方法就是不要為他們創造可以生長的環境。

第二篇：管理處理方法

管理處理方法

1.如果員工提出離職怎么辦？

A,與員工面談，了解離職原因，挖掘出來員工內心真實的想法 B,用個人魅力影響員工，從而放棄此想法

C,如確實無法挽留，且日常表現優秀，可以告知，歡迎回來

2.開早會遲到，怎么辦？

開會遲到相當于上班遲到，應事先了解遲到原因。（比如睡過頭，偶爾遲到者，情節較輕可原諒）人性化處理。經常遲到者依公司規章開處罰單

3.員工作業手法不規范，怎么辦？

A,上崗前培訓作業手法

B, 有違規現象按公司規章處理，記警告處分

4.平時表現不錯的員工初次犯錯怎么辦？

員工初次犯很明顯的錯誤（如故意摘下口罩等），有可能對某個主管有看法，這時主管要注意觀察平時自己說話的語氣是否能帶動員工的情緒，員工積壓多了這種情緒會故意挑釁主管的管理。

同時，也需要通過同事或其他方面進行了解原因，可能是因為家庭或個人的事情，導致狀態變化，及時溝通疏導。

5.安排員工支援別的組，員工不去怎么辦？

A,了解原因

B, 經員灌輸團隊意識和責任感，打好預防針，宣導一個人代表一個團隊，請員工換位思考，互相幫忙

C, 宣導在哪里工作都是一樣為公司工作

D, 不同的部門不同產品能學到不同的東西E, 增加了晉升的機會（會的比別人多）F, 員工回來后，班組長做安撫工作，可組織起來感激和表揚一番

G輪流安排人員去支援

6.如何教導新進員工？（目前產線采用老員工幫帶新員工，班長很難一對一直接教導新員工。）

A, 班組長無法直接督導每一位新員工，但可以關心每一位新進員工，哪怕是給新員工一個問侯也可以

B, 每2個小時關注一下新員工的工作狀況，要求他的師傅定期匯報新人進展 C, 新員工能不能留住關鍵在于班長和老員工的教導方法，有沒有關懷新人 D, 共建一個溫馨團隊

7.新員工進來當天班長要做什么？

A, 自我介紹，對新員工表示歡迎

B, 向新員工介紹車間的進出通道、洗手間位置以及如何在車間通行、如何進入更衣室，可親自帶他走一遍

C, 介紹車間應急燈標示

D, 介紹其他同仁給他認識，以及他們工作內容告訴新員工

E, 把聯系方式留給他，告知有事情可聯系班長

8.請假事先不說，打電話也不接，怎么辦？

A,按公司規章處理，記曠工。意外情況特殊處理

B,上班后面聊（把曠工的嚴重性告訴給他）

9.員工頻繁請假怎么辦？

A, 請病假要公司指定的醫院證明方可準假

B, 假要考量事情嚴不嚴重，需不需要。具體問題具體分析。確有需求，應以配合C, 扣除請假期間底薪及滿勤

D, 經常請事假的可扣除部分每個月的績效獎金

10.員工不配合加班，怎么辦？

A, 先了解原因，如有要事，班組長可體恤，配合員工個人安排

B, 如果情緒上抵觸者，不配合主管工作安排，扣除部分每個月的績效獎金

11.員工有違規事實存在，但拒簽處分單，怎么辦?

A, 犯錯均應有記錄，懲處單上應有其犯錯行為的描述，違反了哪條規章制度，應受到何種處罰。員工本人不愿意簽名的，可以在其上備注何年何月通知員工但員工拒絕簽字，請員工直屬主管以及再上一級主管簽字證明，并應有具體的時間落款等（如有同時在場的兩位員工簽字證明更好）。每次的處罰應通知其本人，如發送其電子郵箱，或者給予公告（公告上應有明確的時間落款，如果為書面張貼公告的，請拍照留證，并該照片上應有時間顯示）等

B, 是否達到開除的程度，請依照《員工手冊》上的規定辦理；)

12.員工離崗次數多，且時間長，怎么辦？

A, 離崗最長不能超過15分鐘

B, 要有離崗卡、簽字、寫明離崗時間

C, 班長要做好自己的職責，按離崗流程操作

D, 超過15分鐘未回崗記算遲到，記警告處分

13.員工上班喜歡講話，愛走動，怎么辦？

走動串崗，算離崗，按規章制度處理

14員工不服從班長安排怎么辦？

A, 進行溝通

B,按規章制度處理，給予警告處理

15.員工犯錯后班長進行教育時，員工不聽話，頂嘴，怎么辦？

提報上級主管處理

16.員工愛說臟話怎么辦？

個人素質問題，給予上級主管處理

17.男生工作時動作弧度大，比較粗魯，容易造成不良，怎么辦？

按個人能力合理安排崗位，進行轉崗

18.員工離崗不登記或謊報時間，怎么辦？

班長利用早會多宣導，仍不登記者按依違紀處理

19.員工喜歡打瞌睡，還有諸多理由狡辯，怎么辦？

按公司規章處理，記警告處分

20.員工把手機帶入管制區怎么辦？

無通行證者，記大過處理

21.員工待料閑置時，做一些與工作無關的事，怎么辦？

A,安排員工工作，避免待料（如培訓）

B,如因前道缺料，可安排培訓等

C,可安排員工作7S工作

22.員工之間發生沖突，怎么辦？

按公司規定處理，吵架者給予警告，打架者開除

23.員工吃飯時間過長，怎么辦？

先調查原因。如因個人因素導致該情況，給予處分

24.員工在休息區說話聲音很大，怎么辦？

當場糾正，利用早會多宣導，休息區應保持安靜

25.上班時喜歡把腳往凳子上放，怎么辦?

給予引導，如“凳子不是放腳的地方，影響個人形象。”，同時，利用早會多宣導

26.生產制造班組長上班前做什么？

A, 提前15分鐘到現場了解生產計劃，了解出貨量

B, 了解對班生產狀況，機臺狀況，品質狀況，出貨狀況，現場產品狀況，物料狀況及WIP狀況交接

C, 準備和主持早會：人員出勤狀況，生產狀況回顧，安排，品質，產能，設備安檢，SOP，人員紀律，士氣激勵

D, 了解處理上班次NG品退庫狀況

E, 前一天工作完成狀況檢討，并接受上級領導審核

F, 當天生產物料狀況，產線生產安排確認

G, 查看郵件，上級主管交辦事項確認

H, 前后工序生產進度確認

J, 現場交接（確認各崗位與對班交接工作）

K, 對下屬下達生產各項目標及注意事項

L, 對各崗位人員到崗狀況確認，并調配生產重點工序

27.生產制造班組長上班中做什么？

1)確認首件點檢表、設備點檢表

2)確認人員是否按SOP作業，關注作業品質，關注良率

3)確認每小時產能（Hourly Report）

4)定時巡線走動式管理：各站別、工位、保證生產順暢，隨時發現異常問題及時處理，上報；確保設備、人員安全

5)生產過程中的異常處理（設備、品質、物料）

6)人員培訓（新員工、VMI漏檢超標人員，多能工人員）

7)生產中7S的落實

8)人員紀律和離崗狀況

9)關注工單的生產進度和結單狀況

10)前制程與后制程信息溝通，加強聯系

11)與品保、工程（相關部門）隨時聯系，了解生產中的問題并及時處理

12)生產中輪班人員安排

13)及時將產線中不良品處理，成品入庫

14)及時跟催輔助材料上線（物料人員將工單物料領到產線）

15)定時確認產線各站消耗品的使用狀況，及時領取===控制浪費量

16)管控生產過程中消耗材的使用

17)切換機型時，確認物料準備狀況、工具準備狀況及生產過程中管控===K93/48同時生產情況之下

18)根據生產安排和實際生產情況，合理安排人員

19)考勤異常（真實性），薪資異常處理

20)上級交辦的其他事項的落實、跟進和回報

21)協助QE/PE做實驗

22)異常請相關人員（單位）進行分析，并要求提供改善對策方案

28.生產制造班組長下班前做什么？

1）產線WIP盤點——原材、半成品、在制品===必須了解到

2）生產報表的統計——原材sorting報表、產能、品質報表===必須熟悉到

3）生產設備狀況確認——機臺、工治具===必須掌握到

4）品質異常檢討和當班生產品質的總結、成品檢驗狀況

5）當班上班人員工時確認

6）7S巡檢——各車間環境確認、人員工作紀律維護

7）信息反饋——向上級主管匯報、其他信息確認

8）安全確認——水電氣、消防設施

9）成品交期確認——出貨達成狀況、成品入庫狀況

10）下班次材料、輔助用品的準備

11）生產交接——當班生產狀況、異常信息、跟蹤（設備、產能、物料等）

12）例會：

A、當天品質、產能、設備狀況總結與匯報

B、新規定、任務的通知

C、人員溝通、激勵

D、明日生產計劃預排匯報

E、士氣提升鼓勵

F、安全宣導——廠內外

13）員工當天績效考核、匯總

14）向上級報告當天的工作內容

15）準備第二天的早會內容

第三篇：學生管理處理方法

學生管理中常見事件處理方法建議

（個人建議，僅供參考）

一、學生個人財物丟失；

【基本原則】財物找回的可能性極小，最重要的工作是安撫學生心理。

【禁忌】直接讓學生找領導解決。班主任先過問、關心，系部和領導再關心，這樣才能讓學生感受到關心和溫暖。如果讓學生直接找領導，學生會反感班主任的漠然，最后領導又解決不好，學生會失望至極，從而產生諸多不良情緒。

【基本流程】

1、第一時間趕到現場，安撫學生心理，做好基本的調查。對于財物損失特別嚴重或案件特別惡劣的，可選擇報警。

2、財物較嚴重的失竊事件，要以書面報告系部和學生處。

3、做好學生的提醒教育工作，讓他們提高警惕和安全意識，東西不要放窗戶邊，身上和寢室都不要留大量現金和貴重物品，睡覺鎖好門。

4、因后勤維修保障不到位造成財物丟失的，要提供證據上報相關領導予以責任追求。

二、物品損壞后的維修；

【基本原則】按程序上報，要留下每次上報的證據，以便后期劃清責任。

【禁忌】病急亂求醫，找無關部門申述。

【基本流程】

1、上報后勤服務中心，按要求填寫維修單。將上報的情況記錄下來，記清楚什么時候、什么東西壞了，什么時候填了維修單？

2、兩天后，如果東西沒有得到維修，再去催一次，并再次記下。

3、再過兩天，如果仍然沒有解決，以報告形式報總務處，報告中寫明什么時間報修，沒有得到及時維修，什么時候再次催促，仍然沒有得到維修，希望總務處領導予以督促。（報告一式兩份，復印一份存檔）

4、如果仍然沒有得到維修，將相關情況報楊校長。

5、如果丟失財物或其他安全責任事故與后勤維修不到位有關，要拿著直接證據，找上級領導追究相關責任人。

6、突發事件，如停電、停水等，要及時聯系電工、水工及后勤服務中心的負責人。班主任（輔導員）有責任將相關聯系號碼告之班上學生。

三、學生失去聯系；

【基本原則】學生失去聯系后，班主任（輔導員）要表現出關心和著急，此時不要強調學生過去的過錯，更不要提事后要處理學生、開除學生，千萬不要激怒家長。一切問題等找到學生后再作處理。

【禁忌】此時與家長爭吵、沖突。

【基本流程】

1、第一時間報告家長。

2、班主任和班級學生通過各種渠道開始尋找。

3、每隔半天或一天將尋找的情況通報家長，并積極詢問家長那邊尋找的情況，并詢問家長要不要報警。

4、征求家長同意后，24小時后，班主任陪同家長直接去派出所報案。

5、學生找到后，根據實際情況，與系辦公室一起做好善后工作。

四、學生打架或發生矛盾；

【基本原則】避開學生的情緒期。當時學生正在氣頭上，班主任（輔導員）要冷

靜，不要強調對錯，不要急于批評，以半聊天的態度跟他談，先取得事情真相。

【禁忌】事情沒做調查就嚴厲批評學生或過時才調查。

【基本流程】

1、第一時間將當事人及可以佐證的人員找到辦公室。

2、做當事人心理安撫工作，為沖突雙方消氣。

3、盡可能通過各種渠道調查真相，要求當事人及佐證人員必須留書面材料并簽名。班主任（輔導員）跟學生強調，對于隱瞞真相的同學將加重懲處力度。

4、調查全部結束后，班主任（輔導員）決定進行相應的批評教育，決定是否約家長來校面談。（如果要約家長前來，事先不要告訴學生，跟家長提前打好招呼，家長到校后再找學生過來）

5、班主任（輔導員）將相關事實書面形式報告系里，由系里給出處分建議并報學生處。

6、根據具體情況，將處分情況通知或送達學生家長。

7、在批評教育的過程中，要做好學生的心理穩定工作，注意批評的方式和程度，不能過激。

五、學生常規違紀的處理；

【基本原則】堅持先調查、后處理。

【禁忌】過早說出處理意見。

【基本流程】

1、班主任先“禮”：班主任此時還是以“哄”為主，讓他們主動交代違紀事實，并寫出材料；班主任此時要站在學生立場，承諾處理時幫他們說話。

2、系里后“兵”：根據調查的情況，按照規定給出擬處分建議報學生處或教務處；

此時，班主任為學生做人情，幫助其求情。

3、處理結果及時通知或送達學生家長。

4、以合理的方式做好學生處理后的教育工作和善后工作。

六、怎么勸退犯大錯的問題學生；

【基本原則】勸退是“持久戰”，其根本讓家長和學生在時間的洗禮中心平氣和地接受學校退學。

【禁忌】操之過急，甚至以過激的手段威脅學生退學。

【基本流程】

1、盡可能提早找家長過來，以合理的方式表明學校勸其退學的態度，要注重強調退學對其本人有利；（記住：本次勸退是假勸，只為了表明一種態度）

2、本次家長一般都不會接受退學，班主任磨蹭一會后便假裝讓步，并站到家長一邊共同教育孩子。（常見的辦法是與家長配合，家長唱黑臉，班主任唱白臉，共同給學生施加壓力，這種配合是取得家長信任的過程。）

3、取得家長信任后，班主任要求家長寫下保證書，保證下次再犯將無條件退學。（班主任在過程中應表現出以一種無奈和痛惜，而不要表現出憤怒和不屑）

4、學生再次犯錯誤，就以保證書要求其正式退學。（如果家長此時實在不愿意，可再放一次機會，直至將其磨回家）

第四篇：提升管理技巧的五大方法

監管很重要，企業的各個部門都離不開監管。沒有監管就無法確保任務能夠按時按質按量完成，監管的作用意義也就在于此。那么，領導者要如何提升管理技巧，進行有效的監管呢?

這是許多管理者頗為頭痛的問題。下面的技巧值得管理者借鑒學習：

1.責任區化

管理者對下屬員工負有全面的責任，員工在進行有效工作前，需要管理者對他們進行選擇，任務分配和管理監督。這么一來，責任區劃就很分明了。哪些是該管理者做的，哪些是該下屬員工做的。只有明確責任區劃，才會有好的執行效果。

2.管理人性化

人性化現在越來越提倡，這是社會發展的一種理性訴求。對待員工要像自己家人一樣，耐心、理解、支持。己所不欲勿施于人，讓員工的心貼近公司，貼近管理者。良好的人際溝通，當然有助于監管的到位。

3.尊重關心

人性化的管理，還不能完全體現對員工的尊重與關心。只有與員工做朋友，才能顯出管理者與員工是一家人。當員工想要跟你聊聊時，請給他們一些時間;對他們以及他們面對的困難表現出關心;尊重他們，就像尊重一位客戶或朋友那樣。

這樣的關系打造，相信對于工作的開展是非常有利的。只有讓員工抱著樂意去工作的態度，才能保障工作結果不出大的差錯。

4.服務式領導

實踐服務式領導，只要員工為你和公司服務，你就要為他們服務。在具體工作中，員工有時非常需要管理者的幫助支持。這時候管理者就得變身為服務者的角色，提供一切可能的資源，把工作做到最好。這種管理技能現在已得到更多更好的運用，被認為是切實可行的。

5.設身處地

上面提到己所不欲勿施于人，這里進一步闡釋：實踐黃金法則管理，也就是設身處地地對待每一個人，這將比其他方法更能激勵員工做出更好的表現。如果管理者能夠設身處地站在員工角度，那么溝通上就能達到一種最好的狀態。

溝通暢通了，也就保障了監管的實施。

五步法，提升你的監督管理技巧。輕松，實戰，好用的管理技巧。

博瑞智大連企業培訓

第五篇：管理多文化團隊五大方法

一、團隊成員挑選

一旦承認團隊文化背景多樣性，管理者在挑選成員時，不應基于他們的民族，而應該主要看他們與任務相關的能力。為了使團隊效率最大化，成員的選擇應是能力水平保持一致而在態度方面異質化，以確保解決問題的辦法多種多樣。

二、承認差異團隊

不應該忽略或減少文化差異，如果不首先承認、理解和尊重跨文化差異，團隊不可能開始增進溝通。為了強化對差異的識別，團隊成員首先應當在不解釋或不評價文化的前提下，對當前的每一種文化進行描述，在開始理解和尊重之前，團隊成員必須知曉自己的文化局限性以及可能在不經意間對其他文化背景的同伴的期望做出限制的方式，只有成員開始認識到實際差異，他們才能理解來自其他文化背景的成員的想法及他們為什么要這樣做。然后，管理人員所需要了解的是每一種文化的成員能夠創造什么貢獻，這些貢獻對其他文化成員作貢獻有什么幫助。

三、建立愿景或超常目標

跨文化團隊的成員在目標和任務上取得共識的難度通常要比同質型團隊大。為了使團隊績效最大，領導者必須幫助團隊建立共同的愿景或超常目標。這種目標應該超越個體成員的分歧，較高的目標需要團隊成員之間的協調和合作，減少偏見，增進相互理解。培訓網認為，當團隊成員需要其他成員持續的支持，以獲得對所有文化成員和整個組織都很重要的結果時，這種做法就尤為有效。

四、共享權利

一個團隊中有越多的成員充分參與到團隊的事務中來，這個團隊通常會有更多更好的創意，因此文化支配對提高績效有抑制作用，它抑制了非支配成員做出貢獻。在跨國團隊里，領導必須提防對東道國成員授予的不恰當權利。團隊領導應當按照每一個成員完成任務的能力大小，而不是根據一些預設的文化相對優劣度來分配權利。

五、提供反饋

單一文化團隊基于成員有相似的價值觀，能很快確立評判標準，而跨文化團隊在最終達成一致之前通常要經歷艱難過程。為了鼓勵團隊有效運作，經理人員在團隊發展早期應該向團隊成員提供有關運作過程和運作結果的正面反饋。另外，如果能教導團隊成員重視多樣性，承認每一個成員所做出的貢獻，信賴團隊的集體評判，則積極的外部反饋通常有助于團隊成員把團隊當成一個整體看待。