第一篇：2011年企業(yè)文化師高級復(fù)習(xí)題綜合評審

綜合評審題

二、結(jié)合案例要求，明確這4個(gè)階段的具體工作。題目：跨國公司并購后，面臨兩層的文化，一個(gè)是兩個(gè)公司的企業(yè)文化，一個(gè)是東西方的企業(yè)文化。兩個(gè)企業(yè)文化的差異產(chǎn)

生企業(yè)文化的沖突，請你制定企業(yè)文化的實(shí)施方案，解決文化

沖突問題。

兩個(gè)公司的文化要統(tǒng)一，東西方的文化要本著包容的態(tài)度，互

相認(rèn)同，允許并列，相互理解。公司并構(gòu)后，產(chǎn)生文化的沖突。

根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，制定解決的辦法。

一、在變革實(shí)施過程中，一般步驟包括：導(dǎo)入階段，變革階段，制度化階段，評估總結(jié)等四個(gè)階段進(jìn)行。每一個(gè)階段所要做的工作如下：

企業(yè)文化變革的一般步驟包括導(dǎo)入階段、變革階段、制度化階

段、評估總結(jié)階段。

1、導(dǎo)入階段主要任務(wù)：從思想上、組織上、氛圍上做好企業(yè)

文化變革的準(zhǔn)備工作，建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)體制、高效的執(zhí)行機(jī)

制、全方位的傳播機(jī)制等幾方面的工作。讓企業(yè)內(nèi)部的所有人

都認(rèn)識到企業(yè)文化變革的到來。為了更好的完成這一階段的工

作可以建立領(lǐng)導(dǎo)小組來落實(shí)，設(shè)立專項(xiàng)資金，在人力物力上給

予支持。

2、變革階段是企業(yè)文化變革的關(guān)鍵階段。要全面開展企業(yè)文

化理念層、制度層、物質(zhì)層的建設(shè)，進(jìn)行由上而下的觀念更新，建立健全企業(yè)的一般制度和特殊制度，形成企業(yè)風(fēng)俗，做好企

業(yè)物質(zhì)層的設(shè)計(jì)與應(yīng)用。這一階段是完整的企業(yè)形象塑造工

程，中心任務(wù)是價(jià)值觀的形成和行為規(guī)范的落實(shí)。

3、制度階段是企業(yè)文化變革的鞏固階段。該階段的主要工作

是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，將成熟的工作制度化，建立起完整的制度

企業(yè)文化體系。這一階段，企業(yè)文化的變革從突擊性工作轉(zhuǎn)變

為日常工作。領(lǐng)導(dǎo)小組工作也從宣傳推動(dòng)變?yōu)榻M織監(jiān)控。這一

階段的主要任務(wù)是：建立完善的企業(yè)文化制度，其中包括企業(yè)

文化考核制度，企業(yè)文化先進(jìn)單位和個(gè)人表彰制度，企業(yè)文化

傳播制度，企業(yè)文化建設(shè)預(yù)算制度等。這一階段常見問題是新

文化立足未穩(wěn)，舊習(xí)慣卷土重來，尤其是對于過去有過輝煌的企業(yè)往往會(huì)堅(jiān)持舊習(xí)慣，這要求管理者做好足夠的思想準(zhǔn)備。

4、評估總結(jié)階段。在企業(yè)基本完成企業(yè)文化建設(shè)的主要基本

工作之后，總結(jié)評估以前的工作對今后的企業(yè)文化建設(shè)具有十

分重要的作用。評估工作主要圍繞事先制定的企業(yè)文化變革方

案，檢查變革是否達(dá)到預(yù)期效果，是否有助于企業(yè)績效的改善

和提高。總結(jié)工作還包括對企業(yè)文化建設(shè)的反思，主要針對內(nèi)

外環(huán)境的變化，檢查原有假設(shè)體系是否成立。具體的工作方法

有：問卷法 現(xiàn)場考察、研討會(huì)、座談會(huì)等。

1、導(dǎo)入階段：第一，高層管理人員應(yīng)統(tǒng)一思想，在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，通過領(lǐng)導(dǎo)層的集體討論，確定公司新文化的基調(diào)。第二，沖突和融合有兩個(gè)層面：一是企業(yè)自身核心價(jià)值觀不同而引發(fā)的沖突和融合，二是國家文化不同而引發(fā)的沖突和融合。對于第一種情況需要盡快制定出新文化的發(fā)展基調(diào)，讓大家有共同的價(jià)值觀。第二種情況需要多渠道進(jìn)行文化傳播和融合。

2、變革階段：第一，新公司的核心價(jià)值觀確定以后，首先應(yīng)在整個(gè)公司大力宣傳，用全球案例來支持“主動(dòng)求變，積極進(jìn)取，力爭取勝 團(tuán)隊(duì)協(xié)作” 的企業(yè)文化。應(yīng)該制作新公司的文化手冊，還應(yīng)該培養(yǎng)出一批強(qiáng)烈認(rèn)同新文化的中堅(jiān)力量，根據(jù)現(xiàn)有新的文化，對現(xiàn)有制度、流程、工作方法進(jìn)行審核，不符合的要修改，甚至取消。第二，對國家?guī)淼奈幕町悾诤蠒r(shí)間會(huì)更長。首先雙方都要有相互尊重，互相包容的心態(tài)。可以公司案例整理后歸入不同的方面，然后對不同國家的員工有針對性進(jìn)行點(diǎn)評，讓大家意識到這種差異是正常的，要懂得包容和尊重對方。第三，對于國家文化帶來的差異，不僅存異，還要求同。應(yīng)該總結(jié)一套符合新文化，雙方國家員工都能接受的行為規(guī)范。如坦誠溝通，敢于承諾，主動(dòng)分享。

3、制度化階段。第一，用新公司文化的理念來審視現(xiàn)有公司制度，做到制度和理念的統(tǒng)一，制度層要支持理念層。第二，行為規(guī)范的共性要求可以納入員工的日常考核體系，也可以作為招聘晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一。

4、評估總結(jié)階段。在制度化成果出來以后，要利用各種渠道傳播。評估的方法可以用問卷測評和典型事件結(jié)合的方式做。問卷測評主要內(nèi)容是：對新文化的認(rèn)同程度；因文化而發(fā)生的人際沖突和信任。活動(dòng)前要抽樣前測，活動(dòng)后有抽樣后測，這樣可以看到數(shù)據(jù)的變化。問卷力求精簡實(shí)用。典型事件是在活動(dòng)過程中發(fā)現(xiàn)的，能夠反映大家跨文化敏感度提升的一些具體事件。

第二篇：2013年企業(yè)文化師高級復(fù)習(xí)題(論述題)

2013年高級企業(yè)文化師復(fù)習(xí)題

（論述題）

論述題：

1、企業(yè)文化全員培訓(xùn)的原則。答：（1）全員參與原則。全員參與就是有計(jì)劃、有步驟地對在職各級各類人員都進(jìn)行培訓(xùn)。這是提高全員素質(zhì)，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的必由之路，也是企業(yè)文化建設(shè)本身的要求，沒有全員參與，企業(yè)文化就只能成為企業(yè)部分人的事情，不能達(dá)成企業(yè)的共識，培育企業(yè)共同的理念和信仰。（2）導(dǎo)向性原則。所謂導(dǎo)向性原則，指的是全員培訓(xùn)必須堅(jiān)持對企業(yè)整體和企業(yè)每個(gè)員工的價(jià)值取向、行為取向起到導(dǎo)航作用，使之符合企業(yè)文化建設(shè)和培訓(xùn)所確定的目標(biāo)，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是通過培訓(xùn)要對企業(yè)成員的個(gè)體思想和行為起導(dǎo)向作用。二是要對企業(yè)整體的價(jià)值取向和行為取向起導(dǎo)向作用。（3）層次性原則。全員培訓(xùn)并不意味著平均使用力量。為了提高培訓(xùn)投入的回報(bào)率，在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，必須有重點(diǎn)、分層次。它包括對企業(yè)興衰有著更大影響的中、高層管理人員和一般員工，也包括一般新進(jìn)企業(yè)的員工和企業(yè)老骨干。貫徹層次性原則是為了按需施教。如高層管理人員，應(yīng)在明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，著重在如何提升企業(yè)理念倡導(dǎo)企業(yè)精神、改革企業(yè)制度方面進(jìn)行培訓(xùn)；中層管理人員則應(yīng)在如何貫徹落實(shí)上述內(nèi)容上進(jìn)行培訓(xùn)；而對新進(jìn)企業(yè)的一般員工，則應(yīng)將培訓(xùn)的重點(diǎn)放在企業(yè)創(chuàng)業(yè)史、企業(yè)傳統(tǒng)以及企業(yè)文化的一般宣講上。（4）效益性原則。培訓(xùn)規(guī)劃需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的重要環(huán)節(jié)。這就需要事先編制培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，將培訓(xùn)直接發(fā)生的費(fèi)用，如場租費(fèi)、制備費(fèi)、教材費(fèi)與培訓(xùn)師課酬等一一列明。（5）持久性原則。組織企業(yè)文化全員培訓(xùn)必須堅(jiān)持持久性原則，一是國家法律和法規(guī)的要求：《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國職業(yè)教育法》和勞動(dòng)部、國家經(jīng)貿(mào)委發(fā)而的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》，都明確規(guī)定了企業(yè)、職工在培訓(xùn)方面的責(zé)任，它要求企業(yè)應(yīng)將職工培訓(xùn)列入本單位的中長期規(guī)劃和計(jì)劃，保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和其他培訓(xùn)條件。二是企業(yè)外部競爭環(huán)境的壓力，也要求企業(yè)堅(jiān)持持久培訓(xùn)來將外部壓力變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的動(dòng)力。三是企業(yè)本向在發(fā)展的需要。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)長期任務(wù)，是與企業(yè)發(fā)展互相聯(lián)系、互相促進(jìn)的。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)長期積累的結(jié)果。

2、企業(yè)文化調(diào)研的內(nèi)容。

答：一般來說，企業(yè)文化調(diào)研提綱按照內(nèi)容不同，主要可分為以下七種：（1）企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域和發(fā)展戰(zhàn)略。由于企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域不同，帶來企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)、技術(shù)、市場風(fēng)險(xiǎn)及勞動(dòng)特點(diǎn)和管理方法等方面的差別。這些差別往往決定著企業(yè)文化的行業(yè)特點(diǎn)，即決定著企業(yè)的經(jīng)營個(gè)性。因此，明確企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域及由此引起的企業(yè)經(jīng)營管理的差別，就能夠使企業(yè)文化建設(shè)具有針對性和可行性。明確企業(yè)示來的發(fā)展戰(zhàn)略，就能夠使企業(yè)文化建設(shè)具有前瞻性，并為文化梳理和新文化要素的產(chǎn)生提供參考依據(jù)。（2）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人修養(yǎng)和風(fēng)范。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者和最高決策者，他們是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、培育者，也是身體力行者，他們個(gè)人的品德、知識修養(yǎng)和思想作風(fēng)、工作作風(fēng)、生活作風(fēng)對企業(yè)文化有直接影響。因此，建設(shè)企業(yè)文化必須體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的高尚思想境界和道德風(fēng)范，尤其是要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者所特有的企業(yè)家精神。（3）企業(yè)員工的素質(zhì)及需求特點(diǎn)。員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是載體，員工素質(zhì)的高低直接影響到企業(yè)文化的建立和發(fā)展。只有正確把握員工素質(zhì)狀況以及需求特點(diǎn)，才能使企業(yè)文化的設(shè)計(jì)與其相適應(yīng)，才能使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生自覺認(rèn)同。（4）企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)及成功經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)及成功經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)歷史上形成的文化精華和閃光點(diǎn)，包括企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實(shí)踐中形成的好做法、好傳統(tǒng)、好風(fēng)俗、好習(xí)慣及模范人物的先進(jìn)事跡等。這些優(yōu)良成功經(jīng)驗(yàn)往往體現(xiàn)著企業(yè)文化的特色，是建設(shè)未來企業(yè)文化的最好思想文化材料。企業(yè)文化中最有魅力的部分一般源于企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。（5）企業(yè)現(xiàn)有文化理念及其適應(yīng)性。即通過了解企業(yè)員工的基本價(jià)值取向、情感、期望和需求，明確企業(yè)占主導(dǎo)地位的基本價(jià)值觀和倫理道德觀，以及這些基本價(jià)值觀和倫理道德觀所體現(xiàn)出來的經(jīng)營思想、行為準(zhǔn)則等是否與外部環(huán)境相適應(yīng)等。企業(yè)對現(xiàn)有文化的適應(yīng)程度，決定著企業(yè)對現(xiàn)有文化的取舍。（6）企業(yè)面臨的主要矛盾。企業(yè)面臨的主要矛盾往往是變革現(xiàn)有文化、建設(shè)新文化的突破口，如有些企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不高，競爭能力差；有的企業(yè)管理混亂、浪費(fèi)驚人；有的企業(yè)士氣低落，人心渙散等。企業(yè)從這些主要矛盾入手建設(shè)企業(yè)文化，能夠引起員工的共鳴，促使企業(yè)文化建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營的結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)文化的實(shí)用價(jià)值。（7）企業(yè)所處地區(qū)環(huán)境。企業(yè)所處地區(qū)不同，市場不同，人文氛圍不同，直接影響企業(yè)的經(jīng)營思想和經(jīng)營方式，也影響員工的價(jià)值觀念和追求。如地處沿海開放地域的企業(yè)就有較為典型的“海派文化”特征，而賒企業(yè)往往有明顯的“內(nèi)陸文化”特征。

3、完善企業(yè)禮儀包括哪些內(nèi)容？

答：所謂完善企業(yè)禮儀，就是要建立必要的禮節(jié)和儀式，作為企業(yè)文化傳播的途徑和通道。包括如下內(nèi)容：（1）規(guī)范企業(yè)禮貌。企業(yè)禮貌是指企業(yè)員工在職業(yè)交往活動(dòng)中表現(xiàn)出來的文明的言談、行為和儀表、儀態(tài)等。它包括口頭語言的禮貌、書面語言的禮貌、態(tài)度和行為舉止的禮貌，以及服飾、儀容、儀態(tài)等方面的文明規(guī)范要求等。如，工作業(yè)務(wù)交往中的禮貌用語，服務(wù)中的“微笑服務(wù)”等。（2）提倡企業(yè)禮節(jié)。企業(yè)禮節(jié)是企業(yè)員工在內(nèi)外交往過程中逐漸形成和慣用和各種行為規(guī)范，顯示著企業(yè)化建設(shè)的水平。它貫穿在企業(yè)職業(yè)活動(dòng)中的各個(gè)方面，如迎送禮節(jié)、稱呼禮節(jié)、問候禮節(jié)、應(yīng)答禮節(jié)、操作禮節(jié)、儀表禮節(jié)、聚會(huì)禮節(jié)、宴會(huì)禮節(jié)等。在不同性質(zhì)和行業(yè)的企業(yè)中，禮節(jié)也不盡相同。如餐飲服務(wù)業(yè)中，可分為客廳、餐廳、客房服務(wù)禮節(jié)，參觀、旅游、訪問服務(wù)禮節(jié)，通訊、交通、引路服務(wù)禮節(jié)等。（3）講究企業(yè)儀式。企業(yè)儀式是企業(yè)禮儀活動(dòng)的具體過程或程序，是企業(yè)常規(guī)的固定化的例行活動(dòng)。由于企業(yè)性質(zhì)和文化特征等差異，企業(yè)儀式在不同的企業(yè)中表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。如交際、社會(huì)儀式、工作儀式、管理儀式、表彰儀式等。（4）強(qiáng)化工作儀式。所謂工作儀式，即員工們常規(guī)的固定化的工作方式和程序，如班前準(zhǔn)備、工作交接、工作程序、工作結(jié)果檢驗(yàn)等，都屬工作儀式。再如，日常工作中的上班簽到，換工作服，員工們見面相互問好的禮節(jié)，上下替換班的相互交接程序等，都是不同的工作儀式。有著傳統(tǒng)文化的優(yōu)秀公司，都有其獨(dú)特的工作儀式。（5）完善管理儀式。管理儀式式是指企業(yè)運(yùn)營中協(xié)調(diào)、決策等活動(dòng)的固定化、程序化的方式。它是企業(yè)管理文化的直接反映和外在表現(xiàn)。不同的管理儀式，傳達(dá)著企業(yè)不同的管理理念和價(jià)值觀。如“走動(dòng)式”管理、“合攏式”管理與“抽屜式”管理等，都反映著企業(yè)所提倡的不同管理理念與價(jià)值觀。（6）堅(jiān)持表彰儀式。即企業(yè)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的特定儀式。表彰儀式的形式是可以多種多樣，既有定期的、正規(guī)隆重的，也有即時(shí)的、靈活簡便的。通過特定的表彰儀式，肯定了那些實(shí)踐企業(yè)價(jià)值觀和行為規(guī)范的人物和事件，傳達(dá)了特定的企業(yè)文化信息。（7）創(chuàng)新企業(yè)典禮。企業(yè)典禮是企業(yè)在慶典、奠基典禮、開業(yè)典禮等隆重、莊嚴(yán)場合舉行的具有嚴(yán)格規(guī)范的重大儀式。它不象一般禮儀好樣平常，因此它所體現(xiàn)的價(jià)值要比一般企業(yè)禮儀的意義深遠(yuǎn)得多。在潛移默化中傳播了企業(yè)文化。

第三篇：2013年企業(yè)文化師高級復(fù)習(xí)題(選擇題)

2013年企業(yè)文化師高級復(fù)習(xí)題

（選擇題）

理論知識

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，指盈利是組織中所有人的共同目的，共同的盈利目的是企業(yè)創(chuàng)建和發(fā)展的原始動(dòng)因。

1、中國企業(yè)發(fā)展基本上可以劃分為原始資本積累、主業(yè)規(guī)模化發(fā)展、多元化和國際化四個(gè)階段。

2、組織設(shè)計(jì)主要有三項(xiàng)具體任務(wù)：職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、部門劃分與層次設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)形成三項(xiàng)具體任務(wù)。

3、常見組織形式：直線制、職能制、直線職能制、矩陣組織形式、企業(yè)集團(tuán)組織形式。

4、矩陣組織形式的缺點(diǎn)：成員工作位置不固定，容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念；組織中存在雙重職權(quán)關(guān)系。

5、管理控制與要素中，分析偏差原因，有關(guān)控制工作的三項(xiàng)基本要素：控制標(biāo)準(zhǔn)、偏差信息、矯正措施。

6、組織的群體分類中，以構(gòu)成群體的原則和方式為分類標(biāo)準(zhǔn)，可以把群體分為正式群體和非正式群體。正式群體有：公司的各個(gè)部門，大學(xué)的各個(gè)院系、班級、小組，工廠的車間、班組、科室。

7、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)因素：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)契約、團(tuán)隊(duì)規(guī)模團(tuán)隊(duì)角色。

8、團(tuán)隊(duì)工作過程中五個(gè)契約是個(gè)人契約、互惠契約、互助契約、互賴契約、獨(dú)立契約。

9、團(tuán)隊(duì)規(guī)模中，貝爾森和史丁諾認(rèn)為：團(tuán)隊(duì)以五人最為適中。

10、團(tuán)隊(duì)類型按照團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分為：問題解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)和多功能型團(tuán)隊(duì)。

11、溝通有兩個(gè)基本條件：信息的傳遞和信息的理解。

12、信息發(fā)送方面的障礙中，限制信息發(fā)送者生成高質(zhì)量的編碼信息有四個(gè)因素：技能；知識；態(tài)度；社會(huì)文化。

13、強(qiáng)化具體方式：正強(qiáng)化、懲罰、負(fù)強(qiáng)化、忽視（自我消退）

14、負(fù)強(qiáng)化是一種事前的規(guī)避。通過對何種行為會(huì)不符合組織目標(biāo)要求及如員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對員工形成約束力。規(guī)定本身并不一定就是負(fù)強(qiáng)化，只有當(dāng)其使員工對自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時(shí)才是。

15、管理思想演變歷程分為三個(gè)階段：古典管理（科學(xué)管理）階段，其中泰勒的科學(xué)管理思想反映在《科學(xué)管理原理》中，雙方利益一致；韋伯的行政組織理論《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》，提

出“科層制”；法約爾的管理要素和管理職能理論《工業(yè)管理和一般管理》。

16、從1981-1982年，在美國《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、《Z理論-美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《企業(yè)文化：現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》、《尋求優(yōu)勢-美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》

17、按照我國公司法的規(guī)定，在中國境內(nèi)公司劃分為兩種類型：有限責(zé)任公司和股份有限責(zé)任公司。

18、我國公司法第26條2款規(guī)定，有限責(zé)任公司注冊資本最低限額為人民幣三萬元。

19、股東大會(huì)是股份有限公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，不具執(zhí)業(yè)務(wù)。

20、用人單位法律責(zé)任，行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、刑事責(zé)任。

21、行政責(zé)任中，用人單位需承擔(dān)行政責(zé)任的情形之一是：違反對女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定應(yīng)承擔(dān)行政責(zé)任。

22、企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)自身的經(jīng)營特點(diǎn)相一致。

23、企業(yè)歸屬的行業(yè)特點(diǎn)往往反映在企業(yè)文化中，要素：工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作目標(biāo)、歷史傳承、組織模式。

24、為了兼顧企業(yè)的現(xiàn)實(shí)收益和長遠(yuǎn)發(fā)展，對企業(yè)經(jīng)營狀況的判斷應(yīng)把握以下四類指標(biāo)：反映企業(yè)收益水平的指標(biāo)（資本金收益率=凈利潤/所有者權(quán)益）；反映企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量的財(cái)務(wù)指標(biāo)；反映企

業(yè)資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)的財(cái)務(wù)指標(biāo)；反映企業(yè)技術(shù)進(jìn)步水平的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

25、工作價(jià)值觀即員工關(guān)于工作行為、個(gè)人與組織的關(guān)系等價(jià)值判斷體系，就是一種直接影響行為的內(nèi)在思想因素。

26、工作價(jià)值觀由工作行為評價(jià)因素、組織集體觀念因素和個(gè)人因素三個(gè)方面構(gòu)成。

27、總體戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略體系中居于指導(dǎo)地位，是企業(yè)最高決策者指導(dǎo)和控制整個(gè)企業(yè)行為的最高綱領(lǐng)。

28、按程序的重復(fù)程度可分為程序化決策、非程序化決策。程序化決策指處理例行問題的決策。

29、公司企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)具有相當(dāng)?shù)膹V泛性和代表性。

30、迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化—現(xiàn)在企業(yè)精神支柱》提出五大要素理論，其中第五個(gè)要素是文化網(wǎng)絡(luò)，是企業(yè)內(nèi)部的溝通方式。

31、測量員工社會(huì)價(jià)值觀的指標(biāo)包括：利益觀、進(jìn)取心、競爭意識、自我意識、理想追求、集體觀念、獨(dú)立性等。員工企業(yè)價(jià)值觀測量指標(biāo)：創(chuàng)新意識、服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)精神、經(jīng)營理念、技術(shù)因

素、管理方式等。

32、價(jià)值鏈分析法，即運(yùn)用系統(tǒng)性方法來考察企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)和相互關(guān)系，從而找尋具有競爭優(yōu)勢的資源。

33、企業(yè)文化調(diào)研診斷報(bào)告審查具體包括兩大步驟：第一步是調(diào)研報(bào)告的格式審查；第二步驟是調(diào)研報(bào)告的內(nèi)容審查。

34、德爾菲法本質(zhì)上是一種反饋匿名函詢法，其做法是對所要預(yù)測的問題征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、再匿名反饋給各專家、再次征求意見。有三個(gè)明顯特點(diǎn)：匿名性、多次反饋、統(tǒng)

計(jì)性。

35、比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有真正零點(diǎn)。如百米賽跑、人的體重、身高等。

36、效度是指根據(jù)測量結(jié)果推論變量特性的適合性。就是測評的有用程度，考察我們所測量結(jié)果是不是想要測的東西。

37、企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃應(yīng)包括：第一，企業(yè)文化現(xiàn)狀與相關(guān)環(huán)境因素。第二，企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與指導(dǎo)思想。第三，企業(yè)文化的發(fā)展目標(biāo)。第四，企業(yè)文化長遠(yuǎn)發(fā)展、調(diào)整重點(diǎn)與實(shí)施計(jì)劃。第五，企業(yè)文化規(guī)劃實(shí)施的保障措施。第六，需要包括的其他內(nèi)容。

38、企業(yè)發(fā)展中重大事件是企業(yè)標(biāo)志，這些事件是企業(yè)有別與其他競爭對手的，在長期發(fā)展中留存的豐富文化遺產(chǎn)。

39、在企業(yè)的八種戰(zhàn)略資源中，企業(yè)的人力、財(cái)力、物力資源是企業(yè)經(jīng)營賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)性物質(zhì)資源，也是一直被公認(rèn)的企業(yè)三種基本要素資源。

40、企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃寫作遵循的最根本原則是實(shí)事求是。

41、一個(gè)處于初創(chuàng)期的企業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)是凝聚人心，共渡難關(guān)。

42、目標(biāo)管理的特征：面向未來的管理、系統(tǒng)整體管理、重視成果的管理、自主管理。

43、禮節(jié)和儀式重復(fù)著企業(yè)的價(jià)值觀念，從而使員工沉浸在其中，對員工進(jìn)行潛移默化的價(jià)值觀教育。

44、企業(yè)文化建設(shè)中儀式的選擇有：社交儀式、餐會(huì)儀式、表彰儀式、工作儀式（如班前準(zhǔn)備、交接班）、管理儀式（如開會(huì)）、慶典儀式等。

45、專項(xiàng)計(jì)劃的審查方法主要有三種：專家審查法、小組座談法和頭腦風(fēng)暴法。

46、核心價(jià)值觀：價(jià)值觀是企業(yè)文化思想體系核心，也是整個(gè)企業(yè)文化的核心。

47、企業(yè)文化項(xiàng)目綜合設(shè)計(jì)包括五項(xiàng)：內(nèi)容、框架、核心內(nèi)涵、技術(shù)路線、團(tuán)隊(duì)。

48、企業(yè)品牌形象戰(zhàn)略或企業(yè)識別系統(tǒng)CIS的結(jié)構(gòu)由三個(gè)層次組成：企業(yè)理念識別MI、行為識別BI、視覺識別VI。

49、企業(yè)文化宣傳推廣，也就是企業(yè)文化的傳播。是指企業(yè)通過內(nèi)部渠道向員工、通過產(chǎn)品服務(wù)向社會(huì)傳播企業(yè)價(jià)值觀和理念并取得認(rèn)同的過程。這個(gè)過程，既是規(guī)范企業(yè)成員行為的過程，也是

向社會(huì)消費(fèi)大眾傳播企業(yè)形象的過程。

50、工作儀式即員工們常規(guī)的固定化的工作方式和程序，如班前準(zhǔn)備、工作交接、工作程序、工作結(jié)果檢驗(yàn)等，再如上班簽到、換工作服、員工間問好等。

51、傳播過程控制的原則：增強(qiáng)凝聚力原則、提高競爭力原則、消極因素轉(zhuǎn)換原則。

52、IBM公司文化是作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，講究等級。

53、面對眾多媒介，如何選擇和使用才更有利于企業(yè)文化的傳播，這是實(shí)施傳播過程中首先要考慮的問題。對企業(yè)公共關(guān)系傳播的控制應(yīng)遵循四項(xiàng)原則：一是目標(biāo)原則；二是對象原則；三是區(qū)別

內(nèi)容原則；四是量力而行原則。

54、目標(biāo)原則：選擇媒介首先應(yīng)該考慮本組織企業(yè)文化傳播的具體目標(biāo)和要求。

55、對象原則：根據(jù)不同的公眾對象選用不同的傳播方法。

56、區(qū)別內(nèi)容原則：根據(jù)傳播內(nèi)容的具體特點(diǎn)來選擇和使用傳播媒介與溝通方法。

57、量力而行原則：傳播媒介的選擇要講究成本核算，根據(jù)具體的經(jīng)濟(jì)能力選擇和使用傳播媒介和溝通方法。

58、宣傳推廣工作評估的原則：目的性原則、方向性原則、針對性原則、可測性原則、科學(xué)性原則、引導(dǎo)性原則。

59、評估接觸效果：兩個(gè)指標(biāo)：接觸率、知名度

60、接觸率就是指接觸宣傳的實(shí)際人數(shù)占所有潛在受眾的比例。對外的新宣傳推廣主要根據(jù)企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和產(chǎn)品特征來決定如大型機(jī)械企業(yè)和家電企業(yè)在宣傳推廣媒介的選擇上就不同：大型機(jī)

械企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)性強(qiáng)，一般有固定有限的客戶，因而這類企業(yè)文化的宣傳推廣可多用報(bào)刊類的文字媒介即閱讀率來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

61、評估宣傳推廣對象對該企業(yè)文化認(rèn)同的程度可有兩個(gè)指標(biāo)：滿意度和忠實(shí)度。滿意度又叫“欣賞指數(shù)”，忠實(shí)度表示的是宣傳推廣對象接觸企業(yè)文化的穩(wěn)定程度。

62、評估宣傳推廣目標(biāo)——企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)的程度，可以兩個(gè)方面來評價(jià)：專家評價(jià)和綜合評價(jià)。

63、文化傳播的特性社會(huì)性目的性創(chuàng)造性、互動(dòng)性、永恒性。

64、一般對全員培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置主要有三種：理念目標(biāo)（培訓(xùn)后受訓(xùn)者在生產(chǎn)經(jīng)營理念上有什么新的轉(zhuǎn)變），行為目標(biāo)（培訓(xùn)后受訓(xùn)者將明確應(yīng)該怎么做），結(jié)果目標(biāo)（通過全員培訓(xùn)要獲得什么最

終結(jié)果）。

65、海爾兼并紅星廠后所進(jìn)行的全員培訓(xùn)的目標(biāo)可以闡述為：理念目標(biāo)：從原咨詢中心派出質(zhì)量控制人員，教育新員工接受海爾的企業(yè)文化，樹立新的質(zhì)量觀。行為目標(biāo)：建立健全了質(zhì)量保證

體系，建立了行之有效的獎(jiǎng)罰制度，使產(chǎn)品走向市場后有了可靠的質(zhì)量保證。結(jié)果目標(biāo)：在第一月就作出了36新產(chǎn)品樣品，其中“小神童”、“小神泡”兩種新產(chǎn)品很快受到市場歡迎。

66、如果企業(yè)理念制約了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的發(fā)展，則說明需要重新調(diào)整企業(yè)理念，進(jìn)行企業(yè)理念培訓(xùn)。

67、評估企業(yè)員工培訓(xùn)需求，可以從以下方面入手：第一步，通過問卷調(diào)查，確定員工對企業(yè)理念、企業(yè)行為、企業(yè)道德、企業(yè)制度的熟悉程度，評價(jià)新、老員工是否達(dá)到企業(yè)文化建設(shè)的要求程

度，從而確定企業(yè)文化培訓(xùn)的側(cè)重面。第二步，通過對員工的工作績效、技能的考核，明確員工真正的問題所在，從而確定員工企業(yè)文化的培訓(xùn)重點(diǎn)。

68、目前公認(rèn)培訓(xùn)需求分析方法：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析主要通過對組織戰(zhàn)略、環(huán)境、組織資源和組織績效四方分析，確定組織是否需要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。

69、人力資源開發(fā)方法。除了與培訓(xùn)相同的方法外，主要分為兩類，即在職開發(fā)和離崗開發(fā)。在職開發(fā)方法有：工作輪換法、指導(dǎo)、實(shí)習(xí)法、初級董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等。離崗開發(fā)方法有正規(guī)教育

法、研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議、周期性休假、企業(yè)開發(fā)中心、文件筐技術(shù)等。

70、共同愿景是組織中人們所共同持有及意象和景象。

71、企業(yè)文化變革的根本目的，是為了使企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)與內(nèi)外部生存環(huán)境相適應(yīng)。

72、企業(yè)變革的時(shí)機(jī)：當(dāng)企業(yè)生存的外部環(huán)境發(fā)生根本性變化時(shí)；當(dāng)行業(yè)競爭激烈，消費(fèi)需求迅速變化時(shí)；當(dāng)公司業(yè)績平平或每況愈下時(shí)；當(dāng)企業(yè)改制或擴(kuò)大規(guī)模時(shí)；當(dāng)企業(yè)迅速成長、新員工大

3量進(jìn)入時(shí)。

73、一般來說，企業(yè)文化變革選擇外來領(lǐng)導(dǎo)者，往往是處于無奈。專業(yè)性，本企業(yè)沒有，原來創(chuàng)始人能力問題。

74、企業(yè)文化沖突的含義：企業(yè)文化沖突是指不同文化積聚在一起，從而相互抵觸，相互排斥、相互融合；企業(yè)文化沖突是企業(yè)并購、重組的最大障礙；企業(yè)文化沖突是企業(yè)變革的轉(zhuǎn)機(jī)；企業(yè)文

化沖突是企業(yè)文化創(chuàng)新的催化劑。

75、根據(jù)文化形態(tài)和公司企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)的不同，把企業(yè)文化沖突劃分為三種不同的形式：跨國經(jīng)營型企業(yè)文化沖突；合資型企業(yè)文化沖突；并購重組型企業(yè)文化沖突。

76、企業(yè)文化整合方法總括起來，最基本的大致有四種：a支配注入式文化整合；b各自保留式文化整合；c融合一體化文化整合；d一體吸納式文化整合。

77、業(yè)務(wù)流程再造與傳統(tǒng)的運(yùn)行系統(tǒng)相比較，主要有六個(gè)方面的特點(diǎn)：一是把多項(xiàng)業(yè)務(wù)合并為一，二是讓職工參與決策，三是業(yè)務(wù)流程按自然順序進(jìn)行，四是為同一種工作、按照不同情況分別設(shè)

置若干處理方式，五是超越企業(yè)界限、共享資源，六是減少管理成本。

78、專項(xiàng)文化創(chuàng)新效果評價(jià)的方法有五種：運(yùn)行系統(tǒng)前后認(rèn)識測試、工作態(tài)度調(diào)查、創(chuàng)新后運(yùn)行效益調(diào)查、管理人員與普通員工的工作實(shí)況觀察、人事記錄分析。

79、魯班發(fā)明鋸子，就是依據(jù)類比推理。

80、自主創(chuàng)新有三大模式：原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新。

81、根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)內(nèi)容可將企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)緯度分企業(yè)文化評價(jià)維度體系、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)維度體系。

82、企業(yè)文化發(fā)展變化維度包括（1）企業(yè)文化變化的動(dòng)力、（2）企業(yè)文化沖突的程度、（3）企業(yè)文化變革力量的結(jié)構(gòu)、（4）企業(yè)文化目標(biāo)狀態(tài)的結(jié)構(gòu)等。

83、評價(jià)維度權(quán)重的方法有六種：專家會(huì)議確定法、專家咨詢法、對照配權(quán)法、層次分析法、三步法、主成分分析法。

84、專家會(huì)議確定法。是指邀請專家對一套指標(biāo)體系中各種因素是的重要性程度進(jìn)行賦值。

85、專家咨詢法又叫“德爾菲法”、“老手法”：先讓專家們分別根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀感受給每個(gè)指標(biāo)確定一個(gè)權(quán)數(shù)，將第一輪的賦權(quán)結(jié)果反饋給各位專家，反復(fù)幾次，直至專家們的評定意見比

較吻合為止。

86、層次分析法：AHP是把一個(gè)復(fù)雜問題分解成各個(gè)組成部分，按支配關(guān)系分組，形成層次結(jié)構(gòu)，兩兩比較得出重要性總排序。

87、主成分分析法。是從指標(biāo)的代表性角度挑選指標(biāo)。主成分分析法是通過研究指標(biāo)體系的內(nèi)在結(jié)構(gòu)關(guān)系，從而將多個(gè)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為互補(bǔ)相關(guān)的，包含原來指標(biāo)大部分信息的少數(shù)指標(biāo)（主成分）來

評價(jià)事物的一種方法。

88、確定審定評價(jià)內(nèi)容的基本原則有四個(gè)：一是目的性原則即選擇企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)內(nèi)容前必須了解企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)的目的；二是科學(xué)性原則即企業(yè)文化的評價(jià)內(nèi)容要能正確支撐、實(shí)現(xiàn)企業(yè)文

化建設(shè)評價(jià)的目的；三是充分性原則即能足夠反映出企業(yè)文化和企業(yè)文化建設(shè)的全貌及關(guān)鍵，不能缺少或遺漏；四是針對性原則即要選擇的基本內(nèi)容都是對企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)結(jié)果有顯著作用的關(guān)鍵現(xiàn)象或因素。

89、企業(yè)文化這些功能因企業(yè)的性質(zhì)不同、成長階段不同、行業(yè)屬性不同、規(guī)模不同等各自表現(xiàn)出的重點(diǎn)也不相同。例如企業(yè)初創(chuàng)階段，企業(yè)文化的激勵(lì)功能十分突出和重要，而企業(yè)發(fā)展到成熟

階段，企業(yè)文化的約束和導(dǎo)向功能相對顯得更為突出。

90、行為層中重點(diǎn)是行為與理念的一致性和穩(wěn)定性。

91、一般情況下，涉及到企業(yè)文化本身質(zhì)量的評估和企業(yè)文化建設(shè)效果，必須借助定量的分析方法才能取理想效果。

92、Quinn和Ruhrbaugh(1083)考察了這些指標(biāo)的聚類模式，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)主要的成對緯度（靈活性——穩(wěn)定性，關(guān)注內(nèi)部——關(guān)注外部），可將指標(biāo)分成四個(gè)主要的類群。宗族型，活力型，市場型，層次型。

93、沙因的組織文化評價(jià)提出了人類活動(dòng)的本質(zhì)，包含了哪些人類行為是正確的、人的行為是主動(dòng)或被動(dòng)的、人是由自由意志所支配的還是由命運(yùn)所支配的、什么是工作、什么是娛樂等一系列假

定。

94、企業(yè)評價(jià)人員的六個(gè)能力要求：敏銳的洞察力、良好的溝通能力、持續(xù)的創(chuàng)新能力、較強(qiáng)的應(yīng)變能力、嚴(yán)密的邏輯思維能力、清晰流暢的表達(dá)能力。

95、企業(yè)評價(jià)人員的綜合素質(zhì)要求包括職業(yè)道德、人生品質(zhì)、精神境界、藝術(shù)修養(yǎng)，其中核心部分是職業(yè)道德。作為企業(yè)文化評價(jià)人員必須具有良好的職業(yè)道德意識，包括：科學(xué)精神、使命感和

責(zé)任意識、嚴(yán)格的自律態(tài)度。

96、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)可以通過以下三個(gè)方式選擇合適的評價(jià)時(shí)機(jī)：一是根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目周期來確定；二是根據(jù)企業(yè)文化考核的周期來確定；三是根據(jù)專項(xiàng)工作的需要開展企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)工作

97、對企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)報(bào)告-對評價(jià)資料的審核，首先是對其來源進(jìn)行審核，包括材料的合法性和真實(shí)性。

98、對定量數(shù)據(jù)的審核主要應(yīng)該側(cè)重于：對問卷本身的審核；對通過問卷得出的數(shù)據(jù)的審核；對通過模型得出數(shù)據(jù)審核。

99、審核評價(jià)報(bào)告結(jié)構(gòu)：層次性、完善性、有效性。

100、對評價(jià)報(bào)告內(nèi)容的審核主要包括四方面的內(nèi)容，即素材的審核、主題的審核、內(nèi)容的審核、圖表的審核。

第四篇：2011年企業(yè)文化師高級復(fù)習(xí)題案例分析題

案例分析題

一、企業(yè)文化變革時(shí)機(jī)選擇

如何把握企業(yè)經(jīng)營管理運(yùn)行系統(tǒng)文化變革的時(shí)機(jī)，很大程度上決定了企業(yè)文化變革成功的概率。快速變化的外部環(huán)境，使企業(yè)文化很難跟上變化的速度，特別是優(yōu)秀企業(yè)文化更難跟上外部環(huán)境變化的步伐。管理層應(yīng)把變革企業(yè)文化當(dāng)作自己最主要的使命，看成是與此息息相關(guān)的工作。從實(shí)踐觀察看，以下幾種情況正是企業(yè)文化變革的時(shí)機(jī)：

1、當(dāng)企業(yè)生存的外部環(huán)境發(fā)生根本變化時(shí)。當(dāng)企業(yè)生存的外部環(huán)境發(fā)生根本變化時(shí)，作為推動(dòng)企業(yè)一貫前進(jìn)的文化及價(jià)值觀，正逐漸成為企業(yè)發(fā)展的障礙。如果企業(yè)最高管理層看不到這點(diǎn)，就可能成為“水煮青蛙”中的青蛙。最有代表性的就是上面談到的美國電話電報(bào)公司案例。

2、當(dāng)行業(yè)競爭激烈、消費(fèi)需求迅速變化時(shí)。行業(yè)競爭激烈、消費(fèi)需求迅速變化，是企業(yè)文化變革的好時(shí)機(jī)。20世紀(jì)末，美國柯達(dá)公司決定放棄傳統(tǒng)的膠片市場，迅速轉(zhuǎn)向數(shù)碼市場，因?yàn)楣绢A(yù)見到數(shù)碼時(shí)代正迅速到來。英特爾公司為什么能夠成功？答案之一就是建立一種密切關(guān)注顧客需求和適應(yīng)文化變革的理念，當(dāng)顧客需求發(fā)展時(shí)，這種理念就推動(dòng)企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)進(jìn)行變革。因?yàn)榄h(huán)境的變化最終帶來消費(fèi)需求的變化，長此以往，就形成了一種專門應(yīng)付環(huán)境變化的文化機(jī)制。

3、當(dāng)公司業(yè)績平平或每況愈下時(shí)。美國航空公司在財(cái)務(wù)上窮途末路時(shí)，其總經(jīng)理決心變革文化。圍繞以服務(wù)顧客為中心、把服務(wù)質(zhì)量與公司福利掛鉤，增強(qiáng)管理者和員工的共同責(zé)任感，重樹以往被忽視的服務(wù)為中心的價(jià)值觀。很快東方公司在業(yè)績穩(wěn)定方面取得成功，并靜待回升。處于類似困境的其他公司應(yīng)該深入檢點(diǎn)一下自己的文化。

4、當(dāng)企業(yè)改制或擴(kuò)大規(guī)模時(shí)。當(dāng)企業(yè)股份制改造、產(chǎn)權(quán)改革或組建集團(tuán)化公司時(shí)，正是變革企業(yè)文化的恰當(dāng)時(shí)機(jī)。一般地說，企業(yè)的特征、文化在改制或集團(tuán)化之前就錘煉成了。同樣，今

天電子行業(yè)、服務(wù)行業(yè)以及零售業(yè)中的許多主導(dǎo)公司的文化，也都是在這些組織達(dá)到目前規(guī)模和競爭實(shí)力之前就已形成。毫不為奇，在一家公司的早年，當(dāng)正式的方針和制度尚未制定出來之前，強(qiáng)大的文化推力往往能使企業(yè)運(yùn)行大體按同一方向前進(jìn)。但是，當(dāng)官僚主義開始抬頭時(shí)，原先的文化和支撐它的價(jià)值觀開始受到威脅。這時(shí)，如果它們要在新的體制環(huán)境中、在向大型集團(tuán)公司轉(zhuǎn)移過程中繼續(xù)生存，就需要重新構(gòu)筑已不適應(yīng)的文化。所以，完成了首次創(chuàng)業(yè)沖刺而轉(zhuǎn)向穩(wěn)定發(fā)展的大多數(shù)公司，都應(yīng)該暫停下來，深入檢點(diǎn)自己的文化。這是它們不該錯(cuò)過的變革機(jī)會(huì)。

5、當(dāng)企業(yè)迅速成長、新員工大量進(jìn)入時(shí)。有些企業(yè)，特別是高科技企業(yè)，成長得十分迅速。年銷售額增長十分迅速的企業(yè)，一般每年都輸入大量新員工。這些新員工對公司并不了解，除非他們能夠迅速地學(xué)習(xí)公司文化。因此，以此等速率增長的公司應(yīng)該更多的考慮自己的文化是否扎實(shí)。

在大多數(shù)其他情況下，一般不應(yīng)該進(jìn)行大規(guī)模的文化變革。因?yàn)槠髽I(yè)的文化變革是一個(gè)耗時(shí)、耗資的十分困難的曲折過程。

二、案例中用到哪些培訓(xùn)方法？

主要用到講授法、錄像、行動(dòng)學(xué)習(xí)法。主要是行動(dòng)學(xué)習(xí)法。行動(dòng)學(xué)習(xí)就是讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)或小組面對實(shí)際工作中的難題，找出解決方法，同時(shí)制定相應(yīng)計(jì)劃，并加以實(shí)施。這種培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)操性強(qiáng)，也有利于發(fā)現(xiàn)組織中一些平時(shí)不易發(fā)現(xiàn)的問題。

三、關(guān)于培訓(xùn)效果評估

四層次評估模型在培訓(xùn)評估是被普遍使用。

1、反應(yīng)評估。反應(yīng)評估是在培訓(xùn)結(jié)束剛結(jié)束時(shí)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象或滿意程度。它需要評估：授課內(nèi)容、教師講授、培訓(xùn)方法、所選教材、教輔設(shè)施、講授場地、后勤服務(wù)等，對這個(gè)層次的評估首先要有總體評價(jià)。缺點(diǎn)是容易出現(xiàn)以偏概全的傾向。

2、學(xué)習(xí)效果評估。這是對受訓(xùn)人員在知識、技能、心理態(tài)度或行為方式方面接受效果的評估。評估的方法可以通過書面考試，培訓(xùn)前后的測試，現(xiàn)場演示，講演或角色扮演來衡量。這種方式一般優(yōu)劣摻半。優(yōu)點(diǎn)是對受訓(xùn)者有壓力，促使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；缺點(diǎn)是使報(bào)名者由于害怕而不敢報(bào)名。

3、行為評估。這是指受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為的變化。行為評估的方法主要有：觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等。優(yōu)點(diǎn)是通過觀察學(xué)員行為的改變，直接看到培訓(xùn)的效果；有利于取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的支持。缺點(diǎn)是會(huì)引起偏差。因?yàn)槭苡?xùn)者行為的變化可能是由多種因素引起的，并非僅僅出于培訓(xùn)。彌補(bǔ)的辦法是可以事先選一個(gè)與受訓(xùn)者各方面情況相似的控制組，控制組不參加培訓(xùn)。通過對兩組成員的行為對比，就可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)所導(dǎo)致的行為變化。

4、結(jié)果評價(jià)。結(jié)果評價(jià)著眼于受訓(xùn)人員、企業(yè)業(yè)績的變化情況，即經(jīng)過培訓(xùn)，員工的業(yè)績和企業(yè)的績效是否得到了改善和提高。結(jié)果評估法可以通過諸如產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量、安全生產(chǎn)、銷售額、企業(yè)成本、利潤、投資回報(bào)率等，培訓(xùn)前后對比結(jié)果來對培訓(xùn)進(jìn)行評估。但這種方法也存在缺陷，即企業(yè)業(yè)績的變化與行為變化一樣，常常是由多種因素導(dǎo)致的，很難把由培訓(xùn)帶來的企業(yè)業(yè)績變化與其他因素造成的變化區(qū)分開來。解決這個(gè)難點(diǎn)也可以選擇參照控制組的辦法。

四、后續(xù)的企業(yè)文化建設(shè)工作應(yīng)該做哪些？

結(jié)合案例背景，主要采取了培訓(xùn)手段，而企業(yè)文化健身是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，還可以利用其它手段，如完善企業(yè)禮儀、完善企業(yè)制度、制定新的員工行為規(guī)范、加強(qiáng)對外宣傳、創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營管理方式。

第五篇：高級企業(yè)文化師培訓(xùn)

高級企業(yè)文化師培訓(xùn)通知

一、高級企業(yè)化師簡介：

高級企業(yè)文化師，又稱企業(yè)文化管理師（CCO），是在企事業(yè)單位從事企業(yè)文化研究、建設(shè)、管理工作的專業(yè)人員，其職責(zé)是制定和建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化體系，塑造、提煉和推廣企業(yè)的愿景、共同價(jià)值觀和使命。是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的核心所在。近幾年來，專業(yè)化、職業(yè)化的企業(yè)文化管理人才越來越受到企業(yè)及其經(jīng)營者的高度重視和青睞。為在全社會(huì)范圍內(nèi)規(guī)范企業(yè)文化管理人員的職業(yè)行為和職業(yè)能力，保證這支人才隊(duì)伍的健康成長和發(fā)展，國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部根據(jù)國家職業(yè)資格證書制度，適時(shí)制定并頒布了《企業(yè)文化師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》。

二、高級企業(yè)文化師培訓(xùn)對象： 企業(yè)董事長、總經(jīng)理、黨委書記、工會(huì)主席、團(tuán)委書記、政工部部長、企業(yè)文化總監(jiān)、企業(yè)文化處處長；企業(yè)中高層管理者、HR、文化專員、企業(yè)人力資源部、企業(yè)文化部、總經(jīng)辦、黨辦、宣傳部、工會(huì)、團(tuán)委的高級專職人員；企業(yè)各職能部門、分支機(jī)構(gòu)兼管企業(yè)文化工作的高級管理人員。

三、高級企業(yè)文化師培訓(xùn)課程內(nèi)容：

1、培訓(xùn)方式：采取講授、研討、演示等多種學(xué)習(xí)方式；

2、培訓(xùn)內(nèi)容：

1)基礎(chǔ)知識：企業(yè)的本質(zhì)、企業(yè)管理職能及管理要素、組織行為基本知識、企業(yè)文化的含義、中國企業(yè)文化傳播、建設(shè)與管理;

2）企業(yè)文化診斷調(diào)研：調(diào)研計(jì)劃制定、企業(yè)文化診斷調(diào)研：調(diào)研計(jì)劃實(shí)施、調(diào)研資料分

析；

3）企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃：企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃制定、企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃制定、企業(yè)文化

建設(shè)項(xiàng)目計(jì)劃制定；

4）企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施：企業(yè)文化宣傳推廣、企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目實(shí)施、經(jīng)營管理系統(tǒng)的文化創(chuàng)新；

四、高級企業(yè)文化師報(bào)考條件：

國家職業(yè)資格一級，（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作 18 年以上。

（2）取得本職業(yè)二級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 2 年以上，（3）取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作 13 年以上。

（4）取得碩士、博士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作 10 年以上。

五、培訓(xùn)報(bào)名資料及費(fèi)用：

1、培訓(xùn)費(fèi)用：6800元/人（包括：報(bào)名費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、鑒定考試費(fèi)、證書費(fèi)等。）食宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。提前50名辦理費(fèi)用的學(xué)員，可領(lǐng)取培訓(xùn)考試資料一套。

2、報(bào)名材料：身份證、學(xué)歷證、職稱證明復(fù)印件，工作年限證明（原件）、藍(lán)底兩寸免冠照八張（1張需要掃描版），學(xué)員提供的報(bào)名資料必須真實(shí)、完整、準(zhǔn)確。因?qū)W員提供報(bào)名信息不實(shí)、不詳導(dǎo)致無法正常參加考試、獲得證書等情況，相關(guān)責(zé)任由學(xué)員自行承擔(dān)。請參考人員于報(bào)名截止結(jié)束前15天將上述資料及相關(guān)費(fèi)用上報(bào)至學(xué)校考務(wù)處。

六、培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)：

1、本期培訓(xùn)時(shí)間：9月19日（下期培訓(xùn)時(shí)間請聯(lián)系招生辦）

2、培訓(xùn)地點(diǎn)：北京市（開辦地點(diǎn)另行通知）

七、招生辦聯(lián)系方式：

上班時(shí)間：8:30---18:30

聯(lián)系人： 李 輝（老師）

咨詢QQ：986659702

手機(jī):*** 傳 真：010-51111258