第一篇：2012年高級企業文化師選擇題集

企業文化師題集（企業文化師基礎知識）

1、共同的盈利目的是企業創建和發展的原始動因。

2、中國企業發展基本上可以劃分為原始資本積累、主業規模化發展、多元化和國際化四個

階段。

3、計劃是企業管理的各項職能中的首要職能。

4、組織設計主要有三項具體任務。第一，職務分析與設計，是組織設計的最基礎的工作；

第二，部門劃分與層次設計；第三，結構形式。

5、正式組織的基本特征為目的性、正規性、穩定性。

6、幾種常見的組織形式：直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣組織形式、企業

集團組織形式。矩陣制的缺點是成員工作位置不固定，容易產生臨時觀念；組織中存在雙重職權關系。

7、管理控制的基本類型：前饋控制（預先控制）、現場控制（同步或同期控制）、反饋控制

（事后控制）。

8、非正式群體是一個與正式群體相對應的概念，指那些既無正式結構也無組織分工的群

體。如公司里的小集團、小派別、足球隊。存在兩種類型：即不穩定群體和有策略的群體。

9、在現實中我們又可以根據團隊目標的不同把團隊分為三大類：問題解決型團隊、自我管

理型團隊和多功能型團隊。

10、信息發送方面的障礙，有四個因素限制信息發送者生成高質量的編碼信息：技能；

知識；態度；社會文化。

11、內容型激勵理論：馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。需要層次理論

將人的需要分為五種：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實現的需要。前三種是基礎的，因素，后兩種是激勵因素。赫茨伯格的雙因素理論指保健因素和激勵因素。

12、企業文化的類型，迪爾和肯尼迪主張把企業文化的風格分為強人型、猛干猛玩型、賭博型、官僚主義型。

13、喬治埃爾頓梅奧是管理理論中人際關系學說和工業社會學的創始人。馬斯洛是“需

求層次理論”、麥格雷戈提出X-Y理論、決策理論學派代表人物有美國赫伯特西蒙。（人名和提出來的理論要對上）

14、1981年至1982年，在美國《日本企業管理之術》、《Z理論—美國企業界怎樣迎接

日本的挑戰》、《企業文化：現代企業的精神支柱》和《尋求優勢—美國最成功公司的經驗》四部著作相繼問世。

15、我國公司法第26條第二款規定：有限責任公司的注冊資本的最低限額為人民幣三

萬元。

16、商標侵權行為，《商標法》規定，下列五種行為屬侵犯注冊商標專用權：

1、未經商

標注冊人的許可，在同一種商品或者類似商品上使用與其注冊商標相同或者近似的商標的。

2、銷售侵犯注冊商標專用權商品的；

3、偽造、擅自制造他人注冊商標標識或者銷售偽造、擅自制造注冊商標標識的；

4、未經商標注冊人同意，更換其注冊商標并將該更換商標的商品又投入市場的；

5、給他人的注冊商標專用權造成其他損害的。

17、勞動合同的法律特征是：

1、勞動合同的當事人一方必須是用人單位，另一方必須

是勞動者本人。

2、勞動合同的客體是勞動者的勞動行為；

3、勞動合同一般是書面合同；

4、勞動合同的內容具有法定性。

第一章：企業文化調研與診斷

1、企業文化調研是一項有目的、有組織、有計劃的系統認知活動。

2、企業歸屬的行業特點往往反映在企業文化中，這些要素包括工作性質、工作環境、工作目標、歷史傳承、組織模式等等。

3、對企業經營狀況的判斷應把握以下四類指標：（1）、反映企業收益水平的指標；（資本金收益率，即凈利潤/所有者權益）；（2）、反映企業資產質量的財務指標；（3）、反映企業資產負債結構的財務指標；（4）、反映企業技術進步水平的財務指標。

4、員工內心深處潛藏的、關于滿足需求的因素中孰對孰、孰輕孰重的觀念，但是員工的價值觀。

5、所謂工作價值觀，即員工關于工作行為、個人與組織的關系等的價值判斷體系。

6、根據我國學者的最近研究，認為工作價值觀由工作行為評價因素、組織集體觀念因素和個人要求因素三個方面構成。

7、提出企業文化調研基本要求的原則：全面仔細、把握重點、嚴謹科學。

8、企業戰略的三個特點：長遠的、系統的和全局的規劃。

9、企業總體戰略在企業戰略體系中居于指導地位，是企業最高決策者指導和控制整個企業行為的最高綱領。

10、決策包含以下幾層含義：（1）、明確的目標性。（2）、顯著的選擇性；（3）、是一個完整的過程。

11、決策的類型，按照決策問題所處的條件可分為確定型決策、風險型決策和非確定型決策。

12、孔茨和韋里克把計劃分為一種層次體系：（1）宗旨（2）目標（3）戰略（4）政策（5）程序（6）規則（7）規劃（8）預算。

13、迪爾和肯尼迪在《企業文化——現代企業精神支柱》一書中提出了很有名的企業文化五大要素的理論，其中第五個要素是文化網絡，是企業內部的溝通方式。

14、測量員工社會價值觀的指標包括：利益觀、進取心、競爭意識、自我意識、理想追求、集體觀念、獨立性等。

15、員工企業價值觀的測量指標包括：創新意識、服務意識、團隊精神、經營理念、技術因素、管理方式等。

16、企業文化調研診斷報告的審查具體包括兩大步驟：第一步驟是調研報告的格式審查，第二步驟是調研報告的內容審查。

17、對調研結果進行決策分析的方法德爾菲法的三個明顯特點是：匿名性、多次反饋、統計性。

18、企業文化測評的四個基本概念：測量尺度、信度、效度以及常模。

19、測量尺度中等距尺度是一組具有連續性、單位又相等的數值。

20、一般說來，物理特征的測量（如重量、長度等）比較可能采用比例尺度。但心理特征的測量大體以等距尺度為主。

21、效度是指根據測量結果推論變量特征的適合性。就是測評的有用程度，考察我們所測的結果是不是我們想要測得的東西。

22、信度是指測評結果的可靠性。通常采用斯坦福大學柯隆巴克教授所發展的a（阿爾法）系數來估量測量的可靠程度。信度是效度的必要條件，信度太低的測量工具，就不可能具有適當的效度。

第二章：企業文化建設規劃

1、一般而言，企業文化建設規劃應包括：第一，企業文化現狀與相關環境因素。包括企業基本情況、發展環境分析和競爭力分析等。第二，企業文化發展戰略與指導思想。第三，企

業文化的發展目標。第四，企業文化長遠發展、調整重點與實施計劃。第五，企業文化規劃實施的保障措施。第六、需要包括的其他內容。

2、當今企業市場競爭優勢的來源有兩個基本方面：一是技術創新，二是管理創新。

3、在企業的八種戰略資源中，企業的人力、財力、物力資源是企業經營賴以生存和發展的基礎性物質資源。

4、企業文化建設年度計劃的目的，隨著企業發展階段、企業所面臨的問題不同而不同。一個處于初創期的企業，企業文化建設應是凝聚人心，共渡難關；一個高速發展的企業，企業文化建設的中心應是以文化上的認同吸引各類人才；一個成熟企業建設企業文化的重點應是海納百川、尊重人的個性、團隊的個性，是人的個性充分發揮的階段；而擴張與發展期的企業文化建設則應是多文化的整合問題。

5、目標管理的特征：（1）目標管理是面向未來和管理。（2）是系統整體管理。（3）是重視成果的管理（4）是自主管理。

6、禮節和儀式重復著企業的價值觀念，從而使員工沉浸在其中，對員工進行潛移默化的價值觀教育。

7、工作儀式實際上就是工作程序，是公司規定好的程序化的工作。如經理們反復詳細地解說證明某項決策對公司發展的重要性，推銷員則習慣于向人們說明推銷術的有效性等。

8、企業文化建設的制度選擇，主要包括企業領導體制選擇、企業組織機構選擇和企業管理制度選擇三個方面。

9、企業文化項目綜合設計的方法：內容、框架、核心內涵、技術路線、團隊。

10、CIS（企業品牌形象戰略或企業識別系統）的結構由三個層次組成，分別是企業理論識別（MI）、行為識別（BI）和視覺識別（VI）。

第三章：企業文化建設實施

1、所謂企業文化宣傳推廣，也就是企業文化的傳播，二者含義一致。

2、企業文化傳播和意義：（1）為企業的發展創造良好的內部和外部環境。（2）為企業打造知名品牌。（3）使員工自身價值和企業價值實現成為可能。

3、企業儀式在不同的企業中表現出不同的特點。如交際、社會儀式、工作儀式、管理儀式、表彰儀式等。

4、企業應該很好地利用內部原有的文化網絡來傳遞企業文化，具體包括：講故事者（軼事傳播者）、教士（說教者）、幕后提詞者（耳語者）、傳播小道消息者（傳閑話者）、秘書消息提供者（秘書信息源）、小集團。重點是教士（說教者）這類人物多為企業元老。

5、編制企業文化手冊的主體部分著重闡述企業獨具特色的企業文化個性、企業文化特征、企業文化宗旨，是本企業文化宣言或企業文化總綱。

6、對企業文化網絡傳播抑制負面影響，協調好兩種渠道的關系。一是要引導傳播的方向，控制其負面影響。要解決好這個問題有以下幾個途徑：（1）保障正式渠道的信息暢通，以避免網絡人物的不實宣傳。（2）積極引導員工建立各種非正式組織。（3）引導文化網絡，并運用其特殊的運作機制。二是要協調好正規傳播渠道與非正規傳播渠道的關系。

7、企業公共關系傳播應遵循的原則：（1）目標原則，選擇媒介首先應該考慮本組織企業文化傳播的具體目標和要求。（2）對象原則，根據不同的公眾對象選用不同的傳播方法。（3）區別內容原則，根據傳播內容的具體特點來選擇和使用傳播媒介與溝通方法。（4）量力而行原則，傳播媒介的選擇也要講究成本核算。

8、評估接觸效果，可以有兩個指標：一是接觸率；二是知名度。對外的宣傳推廣主要根據企業的行業性質和產品特征來決定，大型機械企業的產品技術性強，一般有固定有限的客戶，因而這類企業文化的宣傳推廣可多用報刊類的文字媒介即閱讀率來進行統計。而對家電企業文化的宣傳抗議，由于以家庭普通消費者為對象，因而應選擇覆蓋率廣的電視等媒介，可用

收視率來評估。

9、評估宣傳推廣對象對該企業文化認同的程度可以有兩個指標：滿意度和忠實度。

10、從文化傳播的特征可以看出：“文化傳播是人類特有的各種文化要素的傳遞擴散和遷移繼傳現象，是各咱文化資源和文化信息在時間和空間中的流變、共享、互動和重組，是人類生存符號化和社會化的過程，是傳播者的編碼和讀者的解碼互動闡釋的過程，是主體間進行文化交往的創造性的精神活動。”

11、培訓的層級別，可能分為高、中、基層和一般員工四個培訓層次。對于企業高層，應偏重于如何認識企業戰略與企業使命方面的培訓；對于企業中層，應偏重于企業管理新知識和理念，以便更好地理解和執行企業高層的決策方針，使企業的宗旨、使命、信念、價值觀得到順利傳達；

12、各種傳統培訓方法比較：開發成本中只有行動學習的開發成本低。

13、健全培訓組織的首要任務是要明確企業文化培訓，由哪個部門來組織實施。設立企業文化部的企業分工比較明確，沒有設立企業文化部的企業，有的由企業宣傳部門抓，有的由工會抓，有的由企業黨政辦公室抓。

14、對于高級企業文化師來說，評估培訓需求可以從以下三方面著手，即企業理念、企業行為和企業員工。

15、反應評估是在培訓剛結束時，了解受訓者對培訓的印象或滿意程度。它需要評估：授課內容、教師講授、培訓方法、所選教材、教輔設施、講授場地、后勤服務等。

16、組織分析主要通過對組織戰略、環境、組織資源和組織績效四個方面的分析，確定組織是否需要進行相應的培訓。

17、人力開發方法，除了與培訓相同的方法外，主要分為兩類，即在職開發和離崗開發。在職開發方法有：工作輪換法、指導、實習法、初級董理會、行動學習等。離崗開發方法有：正規教育法、研討會或大型學者會議、周期性休假、企業開發中心、文件筐技術等等。

18、企業文化變革的時機：（1）當企業生存的外部環境發生根本變化時。（2）當行業競爭激烈、消費需求迅速變化時。（3）當公司業績平平或每況愈下時。（4）當企業改制或擴大規模時。（5）當企業迅速成長、新員工大量進入時。

19、根據文化形態和公司企業所有權性質的不同，把企業文化沖突劃分為三種不同的形式：跨國經營型企業文化沖突、合資型企業文化沖突、并購重組型企業文化沖突。

20、企業文化整合方法，（1）支配注入式文化整合，海爾通過文化注入，以無形資產盤活有形資產，激活了“休克魚”。（4）、一體吸納式文化整合。當一種強勢文化受到弱勢文化的沖擊時，強勢文化在保持自身一體的基礎上，同時吸納弱勢文化的精華，完善自己。

21、SBU（戰略事業單位）戰略以“三主”為主，即主體、主線、主旨。

第四章：企業文化建設評價

1、高級企業文化師，是從事企業價值理念體系構建及轉化工作的高級管理人員，要熟練掌握組織、開展企業文化建設評價的技能，對企業文化建設評價的標準、內容、計劃等進行審核，保證評價工作的科學性、客觀性和準確性；遴選并組織評價人員開展評價工作，對評價過程進行有效的領導、監督，保證評價工作的順利進行；對評價結果進行審核，提出持續改進企業文化建設工作的建議，對企業文化建設和企業經營管理工作起到直接的推動作用。

2、審核制定企業文化建設評價標準的基本原則：（1）客觀性原則。客觀性是企業文化建設評價標準的第一原則。首先，企業文化建設評價標準來源于對紛紜復雜的企業文化客觀現象、因素、狀態的科學整理和歸納，客觀性是其內在的必然要求；其次，企業文化建設評價標準要用來發現企業文化變化的客觀規律，認識企業文化及企業文化建設的水平，找到企業文化建設的關鍵問題，指出未來的文化發展方向，離開客觀性這個基礎，一切都將無法實現。（3）可行性原則。企業文化建設評價標準的可行性，具體包括三方面內涵：一是技術手段上的可

行性；二是評價標準建立的基礎資料和信息的可得性；三是評價標準在企業文化建設實踐中的可用性。

3、一般而言，企業文化評價維度體系主要包括以下五個方面：一是企業文化整體特征維度；二是企業文化資源狀態維度；三是企業文化發展變化維度；四是企業文化體系結構維度；五是企業文化功能作用維度。

4、創新型企業文化主要特征是：充滿活力的、有創造性的工作環境。

5、專家咨詢法，這種指標賦權的方法，又叫做“德爾菲法”、“老手法”。具體做法是：召集或挑選同行業的一批專家，先讓他們分別根據個人的經驗和主觀感受給每個指標確定一個權數，經過處理后，將第一輪的賦權結果反饋給各位專家，并進行第二輪評估，如此反復幾次，直至專家們的評定意見比較吻合時為止。

6、主成分分析法中各主成分是按方差大小依次排列順序的，從而減少了計算工作量。即在分析問題時，可以舍棄一部分主成分，只取前面方差較大的幾個主成分來代表原變量。

7、確定審定評價內容的基本原則：目的性原則、科學性原則、充分性原則、針對性原則。

8、企業文化包括理念層、制度層、行為層和物質層。行為層中重點是行為與理念的一致性和穩定性。

9、一般而言，從事定性分析方法的人員都應具備以下五個基本條件：一是要有廣闊而深厚的理論基礎；二是有豐富的從業經驗；三是對企業經營管理有深入的把握，最好親自在企業從事過經營管理工作；四是對企業和企業文化的具體情況較為了解；五是有良好的職業素養和職業技能，例如良好的溝通能力、較強的分析能力等。

10、一般情況下，涉及到對企業文化本身質量的評估和企業文化建設的效果，必須借助定量 的分析才能取得理想的效果。

11、查特曼構建了組織價值觀的OCP量表。完整的OCP量表由54個測量項目組成7個維度，分別是革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。

12、人類活動的本質：包含著哪些人類行為是正確的、人的行為是主動或被動的、人是由自由意志所支配的還是被命運所支配的、什么是工作、什么是娛樂等一系列假定。

13、測量單位的選擇最終還是來源于我們對事物認識的角度，一般而言，對事物進行測量，可用的方法主要是：定量、定比、定序、定類。

14、評價常模。對一定分類的大量數據所得出的測量的結果及其架構，一般稱為常模。通俗的說，它是經常出現的模型。

15、為提高企業文化建設評價的效果，評價工作在時機選擇上還應該與企業文化的建設情況結合，可以通過以下三個方式選擇合適的評價時機：一是根據企業文化建設項目周期來確定。二是根據企業文化考核的周期來確定。三是根據專項工作的需要開展企業文化建設評價工作。

16、評價報告的結構一般分為四部分：前言部分、正文部分、附錄部分、評審部分。

17、對評價報告內容的審核主要包括四個方面的內容：即素材的審核，主題的審核，內容的審核以及圖表的審核。

第二篇：2013年企業文化師高級復習題(選擇題)

2013年企業文化師高級復習題

（選擇題）

理論知識

企業的經濟基礎，指盈利是組織中所有人的共同目的，共同的盈利目的是企業創建和發展的原始動因。

1、中國企業發展基本上可以劃分為原始資本積累、主業規模化發展、多元化和國際化四個階段。

2、組織設計主要有三項具體任務：職務分析與設計、部門劃分與層次設計、結構形成三項具體任務。

3、常見組織形式：直線制、職能制、直線職能制、矩陣組織形式、企業集團組織形式。

4、矩陣組織形式的缺點：成員工作位置不固定，容易產生臨時觀念；組織中存在雙重職權關系。

5、管理控制與要素中，分析偏差原因，有關控制工作的三項基本要素：控制標準、偏差信息、矯正措施。

6、組織的群體分類中，以構成群體的原則和方式為分類標準，可以把群體分為正式群體和非正式群體。正式群體有：公司的各個部門，大學的各個院系、班級、小組，工廠的車間、班組、科室。

7、團隊結構因素：團隊目標、團隊契約、團隊規模團隊角色。

8、團隊工作過程中五個契約是個人契約、互惠契約、互助契約、互賴契約、獨立契約。

9、團隊規模中，貝爾森和史丁諾認為：團隊以五人最為適中。

10、團隊類型按照團隊目標分為：問題解決型團隊、自我管理型團隊和多功能型團隊。

11、溝通有兩個基本條件：信息的傳遞和信息的理解。

12、信息發送方面的障礙中，限制信息發送者生成高質量的編碼信息有四個因素：技能；知識；態度；社會文化。

13、強化具體方式：正強化、懲罰、負強化、忽視（自我消退）

14、負強化是一種事前的規避。通過對何種行為會不符合組織目標要求及如員工發生這類行為將予以何種處罰的規定，對員工形成約束力。規定本身并不一定就是負強化，只有當其使員工對自己的行為形成約束即“規避”作用時才是。

15、管理思想演變歷程分為三個階段：古典管理（科學管理）階段，其中泰勒的科學管理思想反映在《科學管理原理》中，雙方利益一致；韋伯的行政組織理論《社會組織與經濟組織理論》，提

出“科層制”；法約爾的管理要素和管理職能理論《工業管理和一般管理》。

16、從1981-1982年，在美國《日本企業管理藝術》、《Z理論-美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《企業文化：現代企業的精神支柱》、《尋求優勢-美國最成功公司的經驗》

17、按照我國公司法的規定，在中國境內公司劃分為兩種類型：有限責任公司和股份有限責任公司。

18、我國公司法第26條2款規定，有限責任公司注冊資本最低限額為人民幣三萬元。

19、股東大會是股份有限公司的最高權力機構，不具執業務。

20、用人單位法律責任，行政責任、經濟責任、刑事責任。

21、行政責任中，用人單位需承擔行政責任的情形之一是：違反對女職工和未成年工的保護規定應承擔行政責任。

22、企業文化要與行業特性和企業自身的經營特點相一致。

23、企業歸屬的行業特點往往反映在企業文化中，要素：工作性質、工作環境、工作目標、歷史傳承、組織模式。

24、為了兼顧企業的現實收益和長遠發展，對企業經營狀況的判斷應把握以下四類指標：反映企業收益水平的指標（資本金收益率=凈利潤/所有者權益）；反映企業資產質量的財務指標；反映企

業資產負債結構的財務指標；反映企業技術進步水平的財務指標。

25、工作價值觀即員工關于工作行為、個人與組織的關系等價值判斷體系，就是一種直接影響行為的內在思想因素。

26、工作價值觀由工作行為評價因素、組織集體觀念因素和個人因素三個方面構成。

27、總體戰略在企業戰略體系中居于指導地位，是企業最高決策者指導和控制整個企業行為的最高綱領。

28、按程序的重復程度可分為程序化決策、非程序化決策。程序化決策指處理例行問題的決策。

29、公司企業文化領導機構應具有相當的廣泛性和代表性。

30、迪爾和肯尼迪在《企業文化—現在企業精神支柱》提出五大要素理論，其中第五個要素是文化網絡，是企業內部的溝通方式。

31、測量員工社會價值觀的指標包括：利益觀、進取心、競爭意識、自我意識、理想追求、集體觀念、獨立性等。員工企業價值觀測量指標：創新意識、服務意識、團隊精神、經營理念、技術因

素、管理方式等。

32、價值鏈分析法，即運用系統性方法來考察企業各項活動和相互關系，從而找尋具有競爭優勢的資源。

33、企業文化調研診斷報告審查具體包括兩大步驟：第一步是調研報告的格式審查；第二步驟是調研報告的內容審查。

34、德爾菲法本質上是一種反饋匿名函詢法，其做法是對所要預測的問題征得專家的意見之后，進行整理、歸納、再匿名反饋給各專家、再次征求意見。有三個明顯特點：匿名性、多次反饋、統

計性。

35、比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有真正零點。如百米賽跑、人的體重、身高等。

36、效度是指根據測量結果推論變量特性的適合性。就是測評的有用程度，考察我們所測量結果是不是想要測的東西。

37、企業文化建設規劃應包括：第一，企業文化現狀與相關環境因素。第二，企業文化發展戰略與指導思想。第三，企業文化的發展目標。第四，企業文化長遠發展、調整重點與實施計劃。第五，企業文化規劃實施的保障措施。第六，需要包括的其他內容。

38、企業發展中重大事件是企業標志，這些事件是企業有別與其他競爭對手的，在長期發展中留存的豐富文化遺產。

39、在企業的八種戰略資源中，企業的人力、財力、物力資源是企業經營賴以生存和發展的基礎性物質資源，也是一直被公認的企業三種基本要素資源。

40、企業文化建設規劃寫作遵循的最根本原則是實事求是。

41、一個處于初創期的企業，企業文化建設應是凝聚人心，共渡難關。

42、目標管理的特征：面向未來的管理、系統整體管理、重視成果的管理、自主管理。

43、禮節和儀式重復著企業的價值觀念，從而使員工沉浸在其中，對員工進行潛移默化的價值觀教育。

44、企業文化建設中儀式的選擇有：社交儀式、餐會儀式、表彰儀式、工作儀式（如班前準備、交接班）、管理儀式（如開會）、慶典儀式等。

45、專項計劃的審查方法主要有三種：專家審查法、小組座談法和頭腦風暴法。

46、核心價值觀：價值觀是企業文化思想體系核心，也是整個企業文化的核心。

47、企業文化項目綜合設計包括五項：內容、框架、核心內涵、技術路線、團隊。

48、企業品牌形象戰略或企業識別系統CIS的結構由三個層次組成：企業理念識別MI、行為識別BI、視覺識別VI。

49、企業文化宣傳推廣，也就是企業文化的傳播。是指企業通過內部渠道向員工、通過產品服務向社會傳播企業價值觀和理念并取得認同的過程。這個過程，既是規范企業成員行為的過程，也是

向社會消費大眾傳播企業形象的過程。

50、工作儀式即員工們常規的固定化的工作方式和程序，如班前準備、工作交接、工作程序、工作結果檢驗等，再如上班簽到、換工作服、員工間問好等。

51、傳播過程控制的原則：增強凝聚力原則、提高競爭力原則、消極因素轉換原則。

52、IBM公司文化是作風嚴謹，講究等級。

53、面對眾多媒介，如何選擇和使用才更有利于企業文化的傳播，這是實施傳播過程中首先要考慮的問題。對企業公共關系傳播的控制應遵循四項原則：一是目標原則；二是對象原則；三是區別

內容原則；四是量力而行原則。

54、目標原則：選擇媒介首先應該考慮本組織企業文化傳播的具體目標和要求。

55、對象原則：根據不同的公眾對象選用不同的傳播方法。

56、區別內容原則：根據傳播內容的具體特點來選擇和使用傳播媒介與溝通方法。

57、量力而行原則：傳播媒介的選擇要講究成本核算，根據具體的經濟能力選擇和使用傳播媒介和溝通方法。

58、宣傳推廣工作評估的原則：目的性原則、方向性原則、針對性原則、可測性原則、科學性原則、引導性原則。

59、評估接觸效果：兩個指標：接觸率、知名度

60、接觸率就是指接觸宣傳的實際人數占所有潛在受眾的比例。對外的新宣傳推廣主要根據企業的行業性質和產品特征來決定如大型機械企業和家電企業在宣傳推廣媒介的選擇上就不同：大型機

械企業的產品技術性強，一般有固定有限的客戶，因而這類企業文化的宣傳推廣可多用報刊類的文字媒介即閱讀率來進行統計。

61、評估宣傳推廣對象對該企業文化認同的程度可有兩個指標：滿意度和忠實度。滿意度又叫“欣賞指數”，忠實度表示的是宣傳推廣對象接觸企業文化的穩定程度。

62、評估宣傳推廣目標——企業文化實現的程度，可以兩個方面來評價：專家評價和綜合評價。

63、文化傳播的特性社會性目的性創造性、互動性、永恒性。

64、一般對全員培訓目標的設置主要有三種：理念目標（培訓后受訓者在生產經營理念上有什么新的轉變），行為目標（培訓后受訓者將明確應該怎么做），結果目標（通過全員培訓要獲得什么最

終結果）。

65、海爾兼并紅星廠后所進行的全員培訓的目標可以闡述為：理念目標：從原咨詢中心派出質量控制人員，教育新員工接受海爾的企業文化，樹立新的質量觀。行為目標：建立健全了質量保證

體系，建立了行之有效的獎罰制度，使產品走向市場后有了可靠的質量保證。結果目標：在第一月就作出了36新產品樣品，其中“小神童”、“小神泡”兩種新產品很快受到市場歡迎。

66、如果企業理念制約了企業經營戰略的發展，則說明需要重新調整企業理念，進行企業理念培訓。

67、評估企業員工培訓需求，可以從以下方面入手：第一步，通過問卷調查，確定員工對企業理念、企業行為、企業道德、企業制度的熟悉程度，評價新、老員工是否達到企業文化建設的要求程

度，從而確定企業文化培訓的側重面。第二步，通過對員工的工作績效、技能的考核，明確員工真正的問題所在，從而確定員工企業文化的培訓重點。

68、目前公認培訓需求分析方法：組織分析、任務分析和人員分析。組織分析主要通過對組織戰略、環境、組織資源和組織績效四方分析，確定組織是否需要進行相應培訓。

69、人力資源開發方法。除了與培訓相同的方法外，主要分為兩類，即在職開發和離崗開發。在職開發方法有：工作輪換法、指導、實習法、初級董事會、行動學習等。離崗開發方法有正規教育

法、研討會或大型學者會議、周期性休假、企業開發中心、文件筐技術等。

70、共同愿景是組織中人們所共同持有及意象和景象。

71、企業文化變革的根本目的，是為了使企業經營管理系統與內外部生存環境相適應。

72、企業變革的時機：當企業生存的外部環境發生根本性變化時；當行業競爭激烈，消費需求迅速變化時；當公司業績平平或每況愈下時；當企業改制或擴大規模時；當企業迅速成長、新員工大

3量進入時。

73、一般來說，企業文化變革選擇外來領導者，往往是處于無奈。專業性，本企業沒有，原來創始人能力問題。

74、企業文化沖突的含義：企業文化沖突是指不同文化積聚在一起，從而相互抵觸，相互排斥、相互融合；企業文化沖突是企業并購、重組的最大障礙；企業文化沖突是企業變革的轉機；企業文

化沖突是企業文化創新的催化劑。

75、根據文化形態和公司企業所有權性質的不同，把企業文化沖突劃分為三種不同的形式：跨國經營型企業文化沖突；合資型企業文化沖突；并購重組型企業文化沖突。

76、企業文化整合方法總括起來，最基本的大致有四種：a支配注入式文化整合；b各自保留式文化整合；c融合一體化文化整合；d一體吸納式文化整合。

77、業務流程再造與傳統的運行系統相比較，主要有六個方面的特點：一是把多項業務合并為一，二是讓職工參與決策，三是業務流程按自然順序進行，四是為同一種工作、按照不同情況分別設

置若干處理方式，五是超越企業界限、共享資源，六是減少管理成本。

78、專項文化創新效果評價的方法有五種：運行系統前后認識測試、工作態度調查、創新后運行效益調查、管理人員與普通員工的工作實況觀察、人事記錄分析。

79、魯班發明鋸子，就是依據類比推理。

80、自主創新有三大模式：原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新。

81、根據企業文化建設評價內容可將企業文化建設評價緯度分企業文化評價維度體系、企業文化建設評價維度體系。

82、企業文化發展變化維度包括（1）企業文化變化的動力、（2）企業文化沖突的程度、（3）企業文化變革力量的結構、（4）企業文化目標狀態的結構等。

83、評價維度權重的方法有六種：專家會議確定法、專家咨詢法、對照配權法、層次分析法、三步法、主成分分析法。

84、專家會議確定法。是指邀請專家對一套指標體系中各種因素是的重要性程度進行賦值。

85、專家咨詢法又叫“德爾菲法”、“老手法”：先讓專家們分別根據個人的經驗和主觀感受給每個指標確定一個權數，將第一輪的賦權結果反饋給各位專家，反復幾次，直至專家們的評定意見比

較吻合為止。

86、層次分析法：AHP是把一個復雜問題分解成各個組成部分，按支配關系分組，形成層次結構，兩兩比較得出重要性總排序。

87、主成分分析法。是從指標的代表性角度挑選指標。主成分分析法是通過研究指標體系的內在結構關系，從而將多個指標轉化為互補相關的，包含原來指標大部分信息的少數指標（主成分）來

評價事物的一種方法。

88、確定審定評價內容的基本原則有四個：一是目的性原則即選擇企業文化建設評價內容前必須了解企業文化建設評價的目的；二是科學性原則即企業文化的評價內容要能正確支撐、實現企業文

化建設評價的目的；三是充分性原則即能足夠反映出企業文化和企業文化建設的全貌及關鍵，不能缺少或遺漏；四是針對性原則即要選擇的基本內容都是對企業文化建設評價結果有顯著作用的關鍵現象或因素。

89、企業文化這些功能因企業的性質不同、成長階段不同、行業屬性不同、規模不同等各自表現出的重點也不相同。例如企業初創階段，企業文化的激勵功能十分突出和重要，而企業發展到成熟

階段，企業文化的約束和導向功能相對顯得更為突出。

90、行為層中重點是行為與理念的一致性和穩定性。

91、一般情況下，涉及到企業文化本身質量的評估和企業文化建設效果，必須借助定量的分析方法才能取理想效果。

92、Quinn和Ruhrbaugh(1083)考察了這些指標的聚類模式，發現了兩個主要的成對緯度（靈活性——穩定性，關注內部——關注外部），可將指標分成四個主要的類群。宗族型，活力型，市場型，層次型。

93、沙因的組織文化評價提出了人類活動的本質，包含了哪些人類行為是正確的、人的行為是主動或被動的、人是由自由意志所支配的還是由命運所支配的、什么是工作、什么是娛樂等一系列假

定。

94、企業評價人員的六個能力要求：敏銳的洞察力、良好的溝通能力、持續的創新能力、較強的應變能力、嚴密的邏輯思維能力、清晰流暢的表達能力。

95、企業評價人員的綜合素質要求包括職業道德、人生品質、精神境界、藝術修養，其中核心部分是職業道德。作為企業文化評價人員必須具有良好的職業道德意識，包括：科學精神、使命感和

責任意識、嚴格的自律態度。

96、企業文化建設評價可以通過以下三個方式選擇合適的評價時機：一是根據企業文化建設項目周期來確定；二是根據企業文化考核的周期來確定；三是根據專項工作的需要開展企業文化建設評價工作

97、對企業文化建設評價報告-對評價資料的審核，首先是對其來源進行審核，包括材料的合法性和真實性。

98、對定量數據的審核主要應該側重于：對問卷本身的審核；對通過問卷得出的數據的審核；對通過模型得出數據審核。

99、審核評價報告結構：層次性、完善性、有效性。

100、對評價報告內容的審核主要包括四方面的內容，即素材的審核、主題的審核、內容的審核、圖表的審核。

第三篇：高級企業文化師培訓

高級企業文化師培訓通知

一、高級企業化師簡介：

高級企業文化師，又稱企業文化管理師（CCO），是在企事業單位從事企業文化研究、建設、管理工作的專業人員，其職責是制定和建立符合企業發展戰略的企業文化體系，塑造、提煉和推廣企業的愿景、共同價值觀和使命。是企業永續經營的核心所在。近幾年來，專業化、職業化的企業文化管理人才越來越受到企業及其經營者的高度重視和青睞。為在全社會范圍內規范企業文化管理人員的職業行為和職業能力，保證這支人才隊伍的健康成長和發展，國家勞動和社會保障部根據國家職業資格證書制度，適時制定并頒布了《企業文化師國家職業標準》。

二、高級企業文化師培訓對象： 企業董事長、總經理、黨委書記、工會主席、團委書記、政工部部長、企業文化總監、企業文化處處長；企業中高層管理者、HR、文化專員、企業人力資源部、企業文化部、總經辦、黨辦、宣傳部、工會、團委的高級專職人員；企業各職能部門、分支機構兼管企業文化工作的高級管理人員。

三、高級企業文化師培訓課程內容：

1、培訓方式：采取講授、研討、演示等多種學習方式；

2、培訓內容：

1)基礎知識：企業的本質、企業管理職能及管理要素、組織行為基本知識、企業文化的含義、中國企業文化傳播、建設與管理;

2）企業文化診斷調研：調研計劃制定、企業文化診斷調研：調研計劃實施、調研資料分

析；

3）企業文化建設規劃：企業文化建設規劃制定、企業文化建設計劃制定、企業文化

建設項目計劃制定；

4）企業文化建設實施：企業文化宣傳推廣、企業文化建設培訓、企業文化建設項目實施、經營管理系統的文化創新；

四、高級企業文化師報考條件：

國家職業資格一級，（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作 18 年以上。

（2）取得本職業二級職業資格證書后，連續從事本職業工作 2 年以上，（3）取得本專業或相關專業大學本科學歷證書后，連續從事本職業或相關職業工作 13 年以上。

（4）取得碩士、博士研究生學歷證書，連續從事本職業或相關職業工作 10 年以上。

五、培訓報名資料及費用：

1、培訓費用：6800元/人（包括：報名費、培訓費、鑒定考試費、證書費等。）食宿統一安排，費用自理。提前50名辦理費用的學員，可領取培訓考試資料一套。

2、報名材料：身份證、學歷證、職稱證明復印件，工作年限證明（原件）、藍底兩寸免冠照八張（1張需要掃描版），學員提供的報名資料必須真實、完整、準確。因學員提供報名信息不實、不詳導致無法正常參加考試、獲得證書等情況，相關責任由學員自行承擔。請參考人員于報名截止結束前15天將上述資料及相關費用上報至學校考務處。

六、培訓時間和地點：

1、本期培訓時間：9月19日（下期培訓時間請聯系招生辦）

2、培訓地點：北京市（開辦地點另行通知）

七、招生辦聯系方式：

上班時間：8:30---18:30

聯系人： 李 輝（老師）

咨詢QQ：986659702

手機:*** 傳 真：010-51111258

第四篇：2011年企業文化師高級論述題

論述題

一、審核制定企業文化建設評價標準的基本原則。

1、客觀性原則。客觀性是企業文化建設評價標準的第一原則。首先，企業文化建設評價標準來源于對紛紜復雜的企業文化客觀現象、因素、狀態的科學整理和歸納，客觀性是其內在的必要要求；其次，企業文化建設評價標準要用來發現企業文化變化的客觀規律，認識企業文化及企業文化建設的水平，找到企業文化建設的關鍵問題，指出未來的文化發展方向，離開客觀性這個基礎，一切都將無法實現。

2、有效性原則。企業文化建設評價過程中會涉及到很多指標體系，但是并不是所有的指標都是關鍵的。因此，需要在客觀性基礎上，對眾多指標進行比較和篩選，將那些與企業文化建設有著顯著關聯性的指標界定為重點指標和標準，將一些關聯程度略低的標準和指標界定為次要標準和指標并排除在外。關于憑借標準的有效性與客觀性兩個原則的關系，要注意一下兩點：

第一，客觀性是有效性的前提基礎，沒有客觀性，企業文化建設評價指標的有效性就是無稽之談。

第二，實際工作中，企業文化建設評價標準的有效性比企業文化建設評價標準的客觀性更難以把握，一是企業文化建設評價標準的有效性一定是經過充分比較、篩選得來的；二是企業文化建設評價標準有效性的比較需要經過邏輯和實證雙重檢驗，尤其需要經過實證檢驗后才可以確定；三是企業文化建設評價標準的有效性

還需要經過時間的考察，絕對不能一蹴而就；四是企業文化建設評價標準的有效性因企業不同而不同，需要仔細甄別。

3、可行性原則。企業文化建設評價標準的可行性，具體包括三方面：一是技術手段上的可行性；二是評價標準建立的基礎材料和信息的可得性能；三是評價標準在企業文化建設實踐中的可用性。技術手段上的可行性是最為核心的問題。鑒于傳統定性方法模糊性的缺點，僅僅通過文獻、訪談、現場考察、研討等方法所得到的企業文化建設評價的標準，容易模糊不清。作為必要補充，企業文化定量技術因其清晰、科學、穩定的優勢，有效彌補了定性方法的不足。

4、系統性原則。企業文化建設評價標準的系統性指的是評價標準之間存在嚴密的邏輯關系，互為補充，互相結合，共同作用，能從各個不同的關鍵層面、角度揭示企業文化和企業文化建設的狀態，并通過互相之間的關系的比較、分析，較為準確的發現企業文化和企業文化建設的基本規律。

二、企業的和諧文化建設。

企業在加強自身企業文化建設過程中，要努力將本企業的價值觀和理念與和諧社會有機對接，創造本企業”和諧”文化，具體應注意以下幾點：一是改善外部關系，要注意改善與政府、金融機構、社會團體、輿論媒體及其他企業的關系，穩妥處理好社會各方面的關系，增強“社會關系也是生產力‘的意識。在經營管理工作中，要采取多種有效措施，促進文化融合，減少文化沖突，求同存異、優勢互補，實現企業文化的平穩對接，促進企業文化的整合與再造，推動企業的創新發展。二是深化改革要與員工承受能力相適應，各項改革改制措施的力度、時機、節奏、頻率要適度，要充分考慮員工的實際情況和切身利益；同時要重點做好溝通和宣傳思想工作，加強改革措施的宣傳解釋工作，爭取員工的理解和支持。三是加快發展要與風險防范能力相適應，企業發展應增強“和諧發展”的意識，妥善處理加快發展與風險防范的關系，在發展中謹慎思考風險防范，在規避風險中尋求發展的機遇，找到一個最佳的平衡點，防止大起大落，實現企業可持續發展。四是收入分配關系要與員工整體利益相適應，改革要符合企業的整體利益和員工長期利益，使多數人受益；合理控制收入差距，保證特困員工最低生活保障線。五是改革改制要與社會保障程度相適應，各項改革措施與地方政策做好合理對接，保證企業員工得到必要的生活保障。地方政府養老、醫療、住房、失業等保障機制不健全、無保障的，不要急于推出改革措施。六是要及時關注和解決企業“不和諧”因素和不穩定問題。哪些是因為頒布的規章、制度不夠嚴謹或前后不一致，使員工產生疑問；哪些是由于改革舉措不完善、配套措施不周到或推進速度頻率不當，超出員工的承受力；哪些是由于決議事項落實不力或跟蹤督辦不到位，使員工產生誤解；哪些是由于員工確實有苦難，而我們工作不細致或沒有了解實情；哪些是由于分配機制不合理，與員工的工作生活實際

有差異；哪些是個別員工因個人情緒，有意操縱或參與影響穩定的事件等。對這些問題要深入剖析，對癥下藥。七要增強企業的社會責任意識。要對員工負責，對合作伙伴負責，對社會負責等。

三、企業文化建設現狀的認識與分析。

1、企業的歷史沿革和脈絡

（1）企業的創立與理想。在這一過程中，要充分考慮企業的創立和企業的先行者的思想，這些思想體現著企業的特色和發展方向，對企業的發展有借鑒和指導作用。通常，企業創立者的思想影響著后來的員工，因此，企業文化建設要充分了解企業的創立者及其思想，有助于確定企業文化建設的基調。（2）企業的歷史沿革與基本脈絡。企業的歷史沿革和基本脈絡主要針對企業標志性的事件和轉折性的變化。一般可以考慮這幾個方面：產品的演進、行業的發展、企業市場的變化、企業目標受眾的變化、管理的科學化進展、員工成長、品牌的鑄造等幾個方面.2、企業領導人的經營思想

（1）企業創始人的基本追求。無論是國有企業還是民營企業，企業創始人的追求在很長一段時間代表著企業的追求，雖然我們不主張用領導人的目標代替企業的目標，但我們不得不承認，企業領導人在企業發展中的巨大作用和極強的影響力。了解企業創始人的基本追求可以進一步了解企業的發展目標和發展方向，有助于確定企業文化的努力方向，同時在尋求一致的價值觀方面也有極強的導向作用。

（2）企業歷任領導人的經營思想。企業歷任領導人都會對企業的發展產生影響，因為沒有他們就不可能有今天的企業，他們的經營思想對于企業的文化有著隱含的影響力，他們的經營思想在當今仍會有借鑒性，并且在一些事情的處理上也會有他們的風格的影像.3、企業重大歷史事件回顧

（1）企業發展過程中的重大事件。企業發展中的重大事件是企業的標志，這些事件是企業有別與其他競爭對手的，是企業在長期發展中存留的豐富文化遺產，企業重大事件宣傳處理得當會受到意想不到的效果。在實踐中，很多企業利用一些企業的重大事件來激勵和鼓舞員工，吸引目標受眾，這些都是企業文化建設的根基和生殖的土壤，我想任何一個人提到海爾的企業文化都不可能不提到張瑞敏砸冰箱的重大事件。

（2）重大歷史事件對企業經營的影響。重大歷史事件會成為激勵企業的動力，這和企業文化所起的作用有相近之處。一些共同經歷的歷史事件會使員工產生榮譽感、滿足感和歸屬感，在企業經營上就會有極強的凝聚力有助于企業共渡難關，同創佳績。

4、企業文化對管理創新的影響

（1）企業競爭優勢的來源。當今企業市場競爭優勢的來源有兩個基本方面，一是技術創新，二是管理創新。兩者缺一不可。在分析企業文化時候，我們可以通過分析企業競爭優勢的來源，進而分析企業文化的性質和特點，看這種文化是否有利于企業競爭優勢的形成。

（2）企業文化對管理創新的影響。企業文化

對管理創新的影響是多方面的，鼓勵還是阻礙管理上的創新，是衡量一種文化先進性與否的關鍵指標。因為，在市場經濟下，企業能否生存下去的關鍵是看企業能否不斷改進自身的管理，發展并完善自身的管理的能力。

5、企業的事業領域與文化傳統

（1）企業自創立至今所涉足的行業領域。某一行業的企業常常有自身獨特的文化，甚至一些產品在產品層面競爭之余也將競爭的戰場轉到文化上來。企業所涉足的行業領域對于企業文化有著重要的規范和限制力。（2）企業對其所立足的行業認識。企業對于行業的認識關系到企業的發展方向，和企業的競爭戰略，如果企業處于一個上升發展的行業中，勢必極力塑造自己的形象，力爭向上的姿態，爭取隨行業的增長而帶動企業的增長。而另一方面，如果行業整體信任度不高，企業在加強自身的同時還肩負著培養市場的責任，不同的行業，不同的發展階段，對企業文化建設有不同的要求，因此企業對其所立足行業的認識直接關系著企業的經營戰略，也影響著企業文化建設的選擇。（3）企業文化的行業獨特性分析。企業文化的行業獨特性分析，是要將企業文化臵身于企業所處的大環境中去，調整企業文化戰略，使其充分利用該行業的資源優勢，發揮自身在企業文化中的特殊優勢。

第五篇：杭州高級企業文化師培訓

浙江省就業培訓中心

中英雙證項目（高級企業文化師）

招 生 簡 章

項目背景介紹：

在新經濟條件下、文化已經成為企業的靈魂；企業文化是企業最

重要的無形資產，是推動企業持續成長、高速運轉的強大精神力量。沒有企業文化的創新，再高明的管理手段也難以成功。企業的文化管理是企業生存的基礎、行為的準則、前進的動力、成功的法寶。毫不夸張地說，企業文化直接決定著企業的興衰成敗乃至生死存亡。

在對待中英項目（高級企業文化師）的問題上，勞動和社會保障

部職業資格鑒定中心特發文件通知（勞社鑒發〔2005〕14號），浙江省政府及浙江省人力資源和社會保障廳也表示出了極大的重視，將該項目列為重點項目以便大力推廣。

培訓特色：

其注重操作性和企業實際需要、注重能力訓練與培養。采取以“實

戰工作坊式”和“咨詢式培訓”的形式，一方面導師與學員全程互動，帶領學員根據自身企業實際工作參與實戰訓練；另一方面導師將負責訓練學員企業管理各專項職能的管理實操能力，提升個人素質及管理手段和方法，并輔助學員完成企業各方面的整體規劃方案，幫助學員解決企業實際問題，探索企業整體規劃及管理的新途徑。

證書優勢：

第一本證書：在完成大作業后并通過劍橋大學的評估后，可獲得

劍橋大學國家考試委員會和人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心聯合頒發的“中英項目劍橋大學CIE商務/管理（組織行為與變革管理）職業資格證書（高級專業級）”。

第二本證書：通過劍橋大學的認證并獲得證書后，經評審合格將

獲得人力資源和社會保障部門配發的國家高級企業文化師職業資格證書。

培訓內容：

確定并歸納描述企業文化及價值觀；了解如何塑造組織的價值觀

及如何轉變員工的態度和行為；根據組織的變化和發展分析組織的文

化及價值觀；識別組織行為的各種問題和變革中的阻力、并確定變革對文化及價值觀的潛在影響；為改善組織的文化及價值觀提建議和計劃。

培訓對象：

企事業中高層管理者：董事長、總經理、黨委書記、工會主席、團委書記；企業人力資源部、企業文化部、總經辦、黨辦、宣傳部、工會、團委負責企業文化管理的人員等。想從事本職業的所有朋友。報考條件：（具備以下條件之一者）

1、連續從事本職業工作 19 年以上；

2、取得本職業二級職業資格證書后，連續從事本職業工作 3 年以上；

3、取得本專業或相關專業大學本科學歷證書后，連續從事本職業或相關職業工作 13 年以上；

4、取得碩士、博士研究生學歷證書，連續從事本職業或相關職業工作 10 年以上。

報名攜帶資料：

1、本人身份證、學歷證書、專業技術職務資格證書、相關技術職稱、國家職業資格統一鑒定申報表、相關工作年限證明印件各一份。2、1寸免冠藍底背景照片3張、2寸免冠藍底背景照片4張。

3、學員國際注冊申請表一份。

培訓費用：

費用12800元，（包含培訓費、教材資料費、考試鑒定費）報名時間、地點

時間：周一至周五，8：30—11：3013：30—17：00；

地點：杭州市百井坊巷91號省人力資源市場中心一樓大廳內； 電話： ***（辦公室固定電話）QQ:2578370401 備注：節假日或非上班時間，可電話預約報名。

網站：浙江人力資源網（http://）

交通：公交151、801、K95等延安新村下車

浙江省就業培訓中心

二〇一二年三月