第一篇：完善集體協商機制 建南山和諧勞動關系

完善集體協商機制 建南山和諧勞動關系

2010-2-2

4汪文來

2009年7月9日，中華全國總工會發布了《關于積極開展行業性工資集體協商工作的指導意見 》，該《指導意見》在行業性工資集體協商的意義、程序、推動等方面進行了系統的闡述，要求各地工會組織要大力開展行業性工資集體協商。《指導意見》發布后，國內各大媒體、網站網民高度關注，社會反響強烈。有的媒體甚至以“非公中小企業不得單方定工資標準”為題，開展專題討論，網民跟帖踴躍。一時間，我國因《勞動合同法》施行所致的“勞動關系熱”再度升溫，“集體協商”一詞也成為人們關注的新熱點。

所謂集體協商，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂書面協議的行為。集體協商達成合意，雙方簽訂集體合同。其中，工資協商是集體協商的核心內容。建立集體協商制度，推動勞資雙方簽訂集體合同，成為當前發達資本主義國家普遍采用的勞動關系協調機制。借鑒國際集體協商制度的成功經驗，加強對南山區集體協商機制建設的研究，對于“南山爭當深港創新圈”先鋒，進一步促進南山和諧勞動關系的建設，具有非常重要的意義。

一、集體協商與集體談判

實務操作中，集體協商常常與集體談判混用，很多學者認為二者區別不大，甚至立法也二者兼用。勞動部于1994年12月5日頒布的《集體合同規定》第3條規定：“企業職工一方與企業進行集體協商、依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。”2001年10月27日修訂的《工會法》第6條規定：“工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。”均使用“集體協商”一詞。而2008年8月1日生效的《深圳市實施<工會法>辦法》第27條規定：“工會應當代表職工與企業、事業單位以及其他經濟組織就職工勞動報酬……等重大事項進行談判，簽訂集體合同，也可以就上述事項簽訂專項集體合同；上級工會認為下級工會不能正常履行有關職責時，可以代表職工與企業、事業單位以及其他經濟組織進行集體談判?！笔状我暂^大市立法的形式，明確提出“集體談判”的概念。就用詞而言，“協商”一詞較“談判”一詞更為溫和，更符合國人追求和諧的文化語境，“集體協商”較“集體談判”更為常見。

近幾年，勞動法學界與工會法學界加強了集體談判的研究，有逐步區分集體協商與集體談判的趨勢。比較突出的觀點是：集體協商（collective consultation）歸入企業內部管理的手段，屬企業民主管理文化的范疇，一般由企業方主動發起，征求員工意見，共同協商，協商的范圍不限于集體勞動合同，同時也包括企業的規章制度、技術革新等；集體談判（collective bargining）歸入協調勞動關系的基本機制，屬于國家勞動關系協調制度的范疇，一般由工會方發起，與企業方就工資收入等涉及員工切身利益的重大問題進行談判,主要目的在于簽訂集體合同。談判過程中，由法律賦予工會方罷工權，賦予廠方閉廠權等，通過雙方的制衡、博弈，達到勞動關系的相對平衡穩定。在香港英治末期，當時的香港立法局于1997年6月26日通過由職工盟秘書長李卓人提交的《雇員代表權、咨詢權及集體談判權條例》中提及：“集體談判權安排適用于五十名雇員以上企業，同時工會在企業內會員人數需超過雇員人數15%及取得逾五成雇員的授權，才可獲得集體談判權?！笔褂玫氖恰凹w談判 ”一詞。

有的學者認為：使用“集體談判”的概念，利于使勞資雙方的利益沖突回歸本原。長期以來，由于對工會私法人的法律地位沒有明確規定，尤其忽略了勞動關系中工會權利的源權利，即對工會會員（勞動者）權利的界定和保護。工會作為私法人的法律地位缺失，再加上工會中擁有很高比例的高層管理人員，使得工會工作的方式主要是致力于協調勞動者和管理方利益分歧的“協商”，而不是代表勞動者與管理方進行“談判”，協商結果中勞動者的意志沒有得以反映，勞資雙方的沖突與矛盾并沒有從根本上得以解決。所以，采用“集體談判”更能反應勞資沖突現實，更能協調雙方的關系。

二、集體協商的產生與發展

（一）國際上集體協商制度的產生與發展

集體協商肇始于工資集體談判。1799年，美國費城制鞋工人聯合起來與雇主談判要求增加工資，最終迫使雇主答應了工人的條件并簽訂了協議。此后以工資為主要內容的集體協商和集體合同相繼在一些國家中出現，如1850年，英國的紡織、礦山和煉鐵業的工會團體與企業雇主之間開始就工人的工資等問題達成一些協議；1860年英國工會創立了一種團體協約；1870年美國煤礦工人聯合與雇主簽訂了一項協約；1873年德國印刷和出版業工人與資方簽定了德國第一個集體合同；1886年美③②①

國勞工聯合會與雇主正式訂立了團體協約。這些是世界上最早出現的集體合同。綜觀集體合同制度的產生歷史，我們可以看到集體協商制度是伴隨著資本主義工業革命和工人運動的發展,特別是工會的興起而產生和發展起來的，是勞動關系雙方矛盾斗爭的結果。

集體協商產生后，在西方資本主義國家的發展過程中，大體經歷了禁止、允許和承認三個時期。

從十八世紀中葉至十九世紀末，西方資本主義國家采用自由競爭基本經濟政策，信奉契約自由。而工資集體談判在產生之初，是工會代表工人迫使雇主簽訂協約，因此被認為其有悖于契約自由的原則，勞工結社、工資集體談判與集體合同制度在勞動立法中被加以禁止。

從十九世紀末至二十世紀三十年代，西方資本主義自由市場經濟體制日益發展，企業間競爭不斷增強，工人勞動條件不斷惡化，勞動強度不斷增大，勞資矛盾日趨尖銳，導致工人運動也不斷壯大，工會的力量更加強大。資本家認識到：開展集體協商、訂立集體合同一方面可以減少和防止罷工的發生，緩和勞資之間的矛盾，另一方面可以使同行業之間的競爭更趨平等，轉而支持集體協商與集體合同。1871年，英國的《工會法》首次承認工會有代表工人與雇主談判并簽訂集體合同的權利。1904年，新西蘭第一個制定了有關集體合同的法律，成為世界上最早進行集體合同立法的國家。奧地利和荷蘭在1907年也進行了集體合同立法。隨之，德國、法國、芬蘭、瑞士和美國也相繼對集體合同進行立法。

“二戰”以后，隨著各資本主義國家經濟和社會的發展，作為對協調穩定勞動關系起著重要作用的集體協商制度受到各國政府的重視，紛紛通過立法予以承認和規范。運用集體協商制度與集體合同的形式以協調和穩定勞動關系，已經成為國際上的通行慣例。許多新興的工業化國家甚至一些發展中國家也紛紛采用這一制度。

集體協商制度的發展過程中，國際勞工組織起了非常重要的作用。國際勞工組織1919年11月成立后，把推行和建立集體協商與集體合同制度，作為一項重要工作內容。它通過一系列國際勞工公約和建議書，向各成員國提出簽訂集體合同的建議，并提供了立法標準。如1944年26屆國際勞工大會通過《費城宣言》提出了“切實承認集體談判權利”的要求；1951年國際勞工組織制定了第91號建議書，即《集體合同建議書》；1981年制定了第154號公約和第163號建議書，即《促進集體談判公約》和《促進集體談判建議書》。這些公約和建議書，不僅為西方工業化國家特別是發展中國家提供了立法依據，而且對指導其實踐起了重要的作用。

（二）我國集體協商制度的產生與發展

我國最早的集體合同出現在本世紀二十年代初。1922年，中國勞動組合書記部擬訂的《勞動法大綱》中，提出“勞動者有締結團體契約權”； 1930年國民黨政府頒布《團體協約法》，承認工人團體有締結團體協約的權利；1931年中央蘇區通過《中華蘇維埃勞動法》，對集體合同作了具體規定；1942年，陜甘寧邊區政府制定《陜甘寧邊區戰時工廠集體合同暫行條例》，至1948年第六次全國勞動大會召開，集體合同已在各解放區有了一定的發展并積累了一定的經驗。

新中國成立后，工會在企業中普遍建立起來，集體合同也隨之進一步得到發展。建國初期的《中國人民政治協商會議共同綱領》規定：“私人經營的企業，為實現勞資兩利的原則，應由工會代表工人職員與資方訂立集體合同。”隨后，《關于私營工商企業中勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》對集體合同作出了具體規定；1950年，中央人民政府頒布《中華人民共和國工會法》，明確規定了工人在國營及私營企業中簽訂集體合同的權利；到1953年，先后有紡織、鐵路和電力等產業部門發布了推行集體合同的文件，并在這些部門得到普遍推廣。

生產資料社會主義改造完成后，大躍進的到來，以及隨后而來的經濟困難時期，加上“十年文革”的沖擊，集體合同制度逐漸被削弱直至被取消。

黨的十一屆三中全會以后，集體合同制度再度恢復。1979年，全國總工會向全國發出了在全民所有制企業中恢復簽訂集體合同的倡議。之后，在1983年修訂的《中國工會章程》和頒布的《中外合資經營企業實施條例》，1986年頒布的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》，1988年頒布的《私營企業暫行條例》，1989年勞動部頒發的《私營企業勞動管理暫行規定》以及1992年修改頒布的《中華人民共和國工會法》中，都相繼對集體合同作了規定；1994年7月，我國頒布了《中華人民共和國勞動法》，第一次以法律的形式規定了集體合同制度，《勞動法》的頒布，為在我國新的歷史時期全面建立集體合同制度提供了堅實的法律基礎，標志著我國集體合同制度進入了一個嶄新的發展階段。

1994年12月，勞動部頒發《集體合同規定》，專門就集體合同的簽訂、審查、集體合同爭議處理等問題作了規定；2000年11月，勞動和社會保障部《工資集體協商試行辦法》的頒布，對工資集體協商做出了詳細規定；2008年1月1日施行的《勞動合同法》設專節共六條規定了集體合同，突出地表明集體合同在勞資關系框架中日益凸顯的重要作用。

（三）集體協商在深圳及南山的發展

深圳經濟特區成立后，集體協商機制也從無到有逐步發展起來。1994年2月，深圳蛇口永昌機械彩印公司與全體員工簽訂了深圳第一份集體合同；《勞動法》頒布后，深圳加大了推行集體合同的力度。2004年8月頒布的《深圳市員工工資支付條例 》第八條規定：“用人單位應當通過集體協商或者其他民主方式依法制定工資支付制度，并向本單位全體員工公布。”這標志著深圳開始重視以立法形式加強集體協商制度建設。2003年9月《深圳市實施<中華人民共和國工會法>辦法》頒布，強調了集體協商是工會維護職工權益的重要形式。2008年5月，該法進一步修改，用“集體談判”代替了“集體協商”的提法，并對工會如何開展集體談判進行了更加詳細的規定。2008年11月1日實施的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》，分專章共六條規定了勞動關系中的集體協商，深圳在集體協商方面的立法進一步豐富。目前，《深圳市集體談判條例》已列入今年立法計劃，立法工作正在加緊進行中。

2009年7月，沃爾瑪深圳區15個營運單位的工會與沃爾瑪公司簽訂了集體合同，并建立工資集體協商機制。9月22日，深圳市總工會開展“百家企業集體要約行動” 統一向以世界500強在深企業為主的深圳百家重點企業發出集體談判要約。深圳集體協商工作開始邁向更高的臺階。2008年，全市新簽訂集體合同8952家。

與特區進程同步，2007年，南山區出臺《關于全面推行企業工資集體協商工作的實施方案》，同年12月實現了民營企業家商會會員企業工資集體協商協議全覆蓋； 2007年，區各級工會組織簽訂集體合同65份，覆蓋企業444家，覆蓋員工24879人。依照該實施方案，南山區計劃用四年的時間實現區內建立工會組織的企業工資集體協商協議簽訂全覆蓋。2008年9月12日，南山區總工會依照深圳市總工會的統一部署，向南山區15家重點企業發出建立“定點定時定項”集體談判機制并簽訂集體合同的要約，2009年5月全面完成。

三、對南山區集體協商實踐的思考

南山區的集體協商工作取得了優良的成績，但在實踐中，也存在著如下值得研究的問題：

（一）“集體談判”還是“集體協商”

自2008年8月1日起施行的《深圳市實施<中華人民共和國工會法>辦法》第二十七條賦予工會代表職工與企業開展集體談判的權利，在我國首次以立法形式提出了“集體談判”的概念，引起了強烈的社會反響，輿論多贊揚深圳特區對待工會職能與勞動關系時表現出的改革精神與務實態度。然而，2008年11月1日起施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第三章的題目卻是“勞動關系中的集體協商”，又采用了“集體協商”的概念。如前所述，這兩個概念在現實中的確經?；煊?，但在同一個深圳市的立法中，應該予以統一，以免生誤解。

目前這種立法狀況，將導致如下問題：“集體談判”權僅為工會所有，資方僅有“集體協商”權；前者立法屬較大市立法，后者立法屬經濟特區立法。較大市的立法用“談判”看待勞資雙方的溝通協調機制，而經濟特區的立法用“協商”定義這一機制，出現二者這種差異，沒有法律依據；從法理看，“集體談判”與“集體協商”均應有規定的內涵與運作流程，若二者不統一，必將給實踐操作帶來混亂，如：《深圳市實施<中華人民共和國工會法>辦法》并沒有對一方提出談判要求是采用口頭還是書面形式進行規定，而《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》則明確要求用書面的形式進行協商。那么口頭形式發出要約是否有效呢？難道是“集體談判”既可以用口頭形式，又可以用書面形式，而“集體協商”則必須用書面形式？筆者建議，在當前正在進行的集體協商立法中，應該統一這一稱謂，消除已有立法不一帶來的混亂。

值得注意的是，“集體談判權”在香港目前亦未得到確認。香港主權移交后，香港臨時立法會推翻了不少被認為“對特區政府運作做成障礙”的法例，當中包括于1997年7月16日凍結《雇員代表權、咨詢權及集體談判權條例》，11月正式廢除該法例。自此民間一直爭取能夠在香港恢復集體談判權，但一直未有進展。相關人士認為：“目前社會就集體談判權的立法尚未有共識，倉卒立法可能導致勞資雙方的關系對立。”“勞資集體談判權要在自愿的情況下進行才有意義，政府鼓勵發展自愿協商機制?！?/p>

（二）勞資雙方開展集體協商的驅動力不足

實踐中，推進集體協商工作通常由基層工會與地方勞動行政部門負責，多采取自上而下的方式推動。企業與員工多處于“要我簽”而非“我要簽”的狀態，自覺開展集體協商的驅動力明顯不足，與集體協商制度設立的原有目的有所背離。從集體協商制度的產生歷史看，該制度主要解決的是勞資雙方在難以平等對話的情形下，以集體的力量克服勞動者個體在勞動關系中的先天不足，以法定的協商方式維持勞動關系的動態平衡，促進勞動關系的和諧。勞資雙方應該都積極參與集體協商。造成這種狀況的主要原因如下：

首先，與西方發達資本主義國家相比，我國的勞資雙方關系存在的歷史較短，缺少深刻反復斗爭磨合的歷史，沒有形成相對較為成熟的歷史慣性，勞資雙方均缺乏協調雙方關系的歷史經驗，因而，對集體協商制度缺乏清晰的認識。⑥⑤④

其次，我國開展集體協商制度的建設歷史不長，深圳經濟特區進行這一工作的時間就更為短促，讓勞資雙方如此短的時間中完整認識集體協商制度不盡合乎事物發展的基本規律。

再次，現有立法對拒絕、阻撓開展集體協商的規定有待加強?！渡钲谑袑嵤?中華人民共和國工會法>辦法》第五十一條規定了對于“無正當理由拖延集體談判的”，“用人單位未按期改正的，上級工會可以對該用人單位進行公開譴責”，對于企業拒絕集體談判沒有具體的強制措施。與此類似，《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》僅原則規定了“全面推行集體協商和集體合同制度”，“用人單位應當與工會或者職工代表就下列事項進行集體協商”。雖然集體合同具有民事合同的基本屬性，應當貫徹當事人意思自治原則，法律實難以完全強制，但應當進一步完善相關的法律規定，引導勞資雙方自覺開展集體協商。對此，應當更加深入具體的開展集體協商制度的宣傳引導，加強相關法律教育，普及集體協商的基本知識，促使更多的企業與勞動者認識與領會集體協商。

（三）集體行動權缺失

發達資本主義國家協調勞資矛盾的集體談判機制中，一般通過立法賦予員工一方罷工權，賦予企業方閉廠權，罷工權與閉廠權又統稱為集體行動權或工業行動權。集體行動權是保證勞資雙方利益得以協調的最終博弈手段，二者行使都有嚴格的規范與限制。當前，我國關于集體行動權的沒有立法，嚴重影響集體協商機制的建設。如，資方以財力有限為由，拒不答應工人的工資增長訴求，在沒有罷工權的情況下，工人根本無法對抗資本的這種強勢，達成集體合同非常困難；再如，現實中停工、怠工事件時有發生，如何協調勞資雙方這種特殊情形下的相互關系，沒有法律支撐，根本無法預測事態的發展，不利于和諧勞動關系的建設。

值得注意的是，特區進行集體行動權立法還存在一定的法律障礙。依照《立法法》，深圳市享有“較大的市”與“經濟特區”兩種立法權，而這兩種立法權的行使，要分別報省人大常委會批準，或者取得全國人大的授權。這雖然僅是立法程序上的限制，但要看到，“罷工權在大多數國家是作為憲法權利規定的。有些國家除憲法規定了罷工權外，還在勞動法中加以罷工權行使的具體規定，有的國家雖然憲法沒有規定罷工權，但在勞動法中明確予以規定。”深圳地方立法要對集體行動權立法，應該要有憲法或者勞動法等依據。而且，在罷工權立法的內容上，罷工行為的刑事豁免權是無法回避的一個重要內容，依據《立法法》第八條的規定，關于犯罪和刑罰的立法，只能制定法律，其權利在全國人民代表大會。依據《立法法》第九條的規定，關于犯罪和刑罰的立法，全國人大并不能授權其他機關立法。換言之，深圳經濟特區要想在立法內容上對集體行動權直接規范，存在著一定的困難。

但是，深圳應當充分發揮《立法法》賦予的立法權限，正視集體協商制度建設中出現的各種因素，對罷工等現象予以力所能及的規范?！渡钲诮洕貐^和諧勞動關系促進條例》第五十二條、五十三條對停工、怠工行為中工會的地位、特種單位停工、怠工、閉廠行為的限制等內容進行了規范，但要看到，這里所講的停工、怠工行為并非集體行動權中所指的罷工權。集體行動權中的罷工權以迫使企業簽訂集體合同為指向，屬于集體協商制度的范疇。條例中的停工、怠工屬于勞動爭議解決的范疇。深圳應當探索行之有效的集體行動權的行使方式，列入立法計劃的《集體談判條例》在這點上讓人充滿期待。

（四）要協商機制還是要協商結果

集體協商制度有兩個非常重要的指標：一是企業與員工要簽訂了集體合同，對雙方勞動關系有一個具體的規范，用集體合同穩定雙方勞動關系的基本面；二是企業內部要建立集體協商機制，確保勞資雙方共同關注的事項可以通過談判、協商的方式得到解決。當前，在集體協商中，勞動行政部門與工會組織，通常更注意公布簽訂集體合同的數量，以集體合同的數量判定集體協商制度建設的情況。實際上，在上述兩個指標中，應該一視同仁，不可偏廢。集體合同是勞資雙方談判的結果，是雙方目的所在，應該重視。集體協商機制是雙方達成目的的形式與途徑，是協調雙方關系的基本渠道，是涉及雙方在勞動關系中如何互動的重大問題，同樣應該給予足夠的重視?，F實中的停工、怠工是雙方互動的極端表現形式，與企業內部集體協商機制不健全直接相關。在推進集體協商制度的過程中，應該重視集體協商機制本身的建設，使得勞資雙方形成遇事協商、彼此溝通的良好慣性，避免沖突的激化，這對于建設和諧的勞動關系具有直接的意義。

（五）要不要集體協商指導員隊伍

本源意義上看，集體協商是勞資雙方的內部關系，依據契約自由與意思自治的基本原則，集體協商應僅有雙方參與完成。依據相關法律規定，員工一方由工會作為代表參與協商，企業一方由相關管理人員參與協商。必要時，可由不超過一定比例的外部人士參與協商。這是因為，勞資雙方尤其是勞動者一方，在協商時缺乏必要的知識與技巧，難以完成協商重任，因而法律允許一定比例的企業外部專業人士參與協商?，F實中，深圳經濟特區能夠熟練掌握集體協商法律法規，具備協商必要的財務知識、談判技巧、溝通經驗的人才非常缺乏，即使是專業的律師，人數也非常少，遠遠不能滿足集體協商發展的需要，嚴⑦

重制約了集體協商工作推進的發展。

2008年6月5日，中華全國總工會下發《關于建立集體協商指導員隊伍的意見》指出：“加強集體協商指導員隊伍建設，是工會貫徹落實科學發展觀，組織廣大職工共建和諧社會，共享改革發展成果的重要舉措；是工會加強維權機制建設，推動企業建立以工資集體協商為重點的集體協商制度的客觀需要。”“集體協商指導員應從社會各界從事勞動關系領域工作的專家、學者、律師、教師、社會工作者、企業管理工作者等方面人士中聘用?！奔w協商指導員的隊伍的建設，在國內一些城市早已開始著手。早在2005年8月，北京市西城區就聘任了100名工資集體協商指導員。至2008年6月到江蘇、河北、上海、遼寧、吉林、黑龍江、福建、山西、山東、北京、廣東等11省市以及數量眾多的城市，均建立了集體協商指導員隊伍。由此見，南山區應該進一步加強集體協商指導員隊伍建設，為企業開展集體協商提供直接的指導與具體的支持。

（六）有個人勞動合同、員工手冊，還有簽訂集體合同的必要嗎？

實際操作中，企業的人力資源經理往往向勞動或者工會部門的工作人員咨詢：有個人勞動合同、有員工工作手冊，里面對雙方的權利義務已經進行了詳細的規定，還有必要簽訂集體合同嗎？個別的工作人員往往說不清楚。

通過集體協商簽訂的集體合同，具有企業與員工關系“基本法”的性質。企業與員工簽訂的個人勞動合同，其中間規定的具體內容，應當不低于雙方集體合同中相應內容規定的標準。個人勞動合同是員工個人與企業簽訂的具體權利義務契約，由于員工先天的處于弱勢地位，難以保證雙方的平等與內容的公平。有了集體合同作為前提，能夠最大限度維護勞動者的勞動權益，對穩定勞動關系具有重要意義。

很多企業的員工手冊也規定了工資增長、福利保障、勞動安全衛生、勞動培訓等集體合同相關的內容。但員工手冊與集體合同二者性質不同。勞動關系屬于相對較為特殊的法律關系。其建立之初，主要體現合同雙方當事人的平等性，由雙方依法平等簽訂勞動合同。但勞動者一旦進入企業工作，就應當作為企業內部管理系統中的管理相對人而存在，雙方的法律關系又帶有不平等的色彩。企業的制度、員工手冊等實際上是企業行使管理權的表現，期間雖有企業向員工承諾的內容，但卻天然缺乏自身違約應當承擔責任的罰則部分條款，這對勞動者是不公平的。雙方有必要以集體合同的形式，促使企業嚴守誠信原則，遵守自己承諾，維護員工利益，同時也進一步完善勞動關系，促進勞動關系的和諧穩定。

（七）集體合同內容的問題

實踐中，一些集體合同的內容有待進一步規范，主要存在如下問題：

1、合同內容照抄法律規定

眾所周知，法律是勞動關系依存的基礎，勞資雙方均需嚴格遵守勞動法律法規。部分企業簽訂的集體合同，絕大多數內容是對法條重復。這樣做是浪費的行為。因為沒有集體合同雙方也要守法。重復法條的集體合同只能讓員工失去對集體協商的興趣，使集體協商的“過場化”更加嚴重。

2、合同內容原則化嚴重

操作中，勞動行政部門與工會部門，均會給企業提供集體合同范本。但這種合同范本只能規定些原則的內容，做為參考。但很多企業照抄合同范本，致使合同內容也非常原則，有的甚至約定：“員工減資的方法為：由雙方商定”，完全不知道集體協商的基本要求，這樣規定等于沒有協商，浪費了協商的過程。

3、合同內容不解決實際問題

工資協商實際上是集體協商的最核心內容，現實中很多企業把合同的其他部分都填寫的非常完善，唯獨刪掉工資部分的內容。勞資雙方關系中最核心、最敏感的部分就是工資，集體協商不解決工資問題，其存在的意義就不大了。勞資雙方應該正視雙方關注的根本問題，商定集體合同，才能確保企業勞動關系的根本和諧。

對此，勞動行政與工會部門應當進一步加強指導審查，引導企業與員工一起，通過集體協商，形成解決實際問題的集體合同。

（八）個別企業應付集體合同

個別企業不注意加強內部機構建設，不建工會或者工會工作應付現象突出。不重視集體協商的作用。簽訂集體合同時繞開工會，只在領導辦公會上通過，讓員工代表簽名，迫使工會主席蓋章，應付集體協商工作，這樣做，讓集體協商工作完全失去了意義，也傷害了員工對于集體合同應有的信賴，是完全錯誤的。勞動行政與工會部門應當加強監督教育，杜絕此類現象。以上實踐中的問題，值得進一步研究完善，才能更好的貫徹落實科學發展觀，構建南山和諧的勞動關系，做“深港創新圈”建設中爭做先鋒。

⑨⑧

參考資料：

①《非公中小企業工資不得單方制定》，2009年7月21日，人民網。②《工資集體協商技巧研究》，2008年9月24日，黃任民，中華全國總工會勞動關系學院工資集體談判培訓講座。

③《集體協商機制中工會法律地位的再思考》，2008年7月8日，吳紅列，浙江省省直律師協會2008年律師實務理論研討會，詳見：

⑤《<深圳市集體談判條例>列入明年立法計劃》, 2008年11月3日，深圳勞動網。

⑥《立法會否決勞資集體談判動議》，2009年02月05日，大公網重慶頻道。

⑦《罷工權立法問題的若干思考》，2008年11月14日，常凱，中律網，⑧《京城今年又添十多種新職業》，2005年12月5日，《北京晨報》。

⑨《張鳴起：11省市相繼建立指導員隊伍》，2008年6月25日，

第二篇：工資集體協商取實效 和諧勞動關系促發展

工資集體協商取實效 和諧勞動關系促發展

——齊齊哈爾陽光熱力集團工資集體協商經驗材料

一、企業概況

陽光熱力集團有限責任公司是黑龍江省西部地區規模較大的供熱企業，其前身是組建于1989年的市熱力公司，歷經一系列的改革，公司1999年由企業化管理的事業單位轉制為企業，2000年改制為國有控股有限責任公司，2003年8月實現了國有資本一次性全部退出成功改制為股份制民營企業集團?，F有員工1834人，資產總額9億多元，供熱面積達到1300萬平方米。多年來，企業堅持以人為本，民主管理，充分發揮員工主人翁作用，切實維護員工合法權益。企業先后榮獲全國民營企業職工思想政治工作、企業文化建設先進單位、全國“安康杯”競賽優勝企業、全國廠務公開民主管理先進單位、黑龍江省文明單位標兵、黑龍江省“和諧企業”、全國模范職工之家、齊齊哈爾市23、26、29屆勞模大會先進單位等50多項殊榮。

二、協商過程

多年來，在市委市政府、市總工會等相關部門的正確領導和大力支持下，陽光熱力集團始終堅持以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實《黑龍江省推進集體合同制定實施彩虹計劃三年規劃》、《黑龍江省總工會關于貫徹〈中華 全國總工會2011—2013年深入推進工資集體協商工作規劃〉實施意見》和市總工會等部門聯合印發的《關于實施齊齊哈爾市集體協商百日要約行動計劃的通知》等文件精神，圍繞供熱工作實際，積極推動企業開展工資集體協商工作。通過深化認識，強化了廣大員工對于工資集體協商重要意義的理解；通過學習培訓，提高了員工對于工資集體協商的能力；通過科學協商，確保了企業工資協商的質量。并通過不斷完善職工代表大會制度和平等協商，簽訂工資集體協議和集體合同等形式有效實現了民主參與、民主管理和民主監督機制，極大地調動了廣大員工的積極性和創造性，切實維護了廣大員工的合法權益，在企業內部營造了和諧的勞動關系，推動了企業的可持續發展。

1、深化認識，強化協商理念?！皟蓚€普遍”是全總提出的新時期工會工作重點目標任務，為進一步提高市內企業職工對工資集體協商的認識，市總工會召開全市工資集體協商動員推進會后，在集團公司領導的高度重視和大力支持下，成立了以集團董事局主席為組長，董事局副主席、總裁，副總裁、黨委書記、工會主席為副組長，各基層單位一把手為成員的推進工資集體協商領導小組，并迅速召開動員會，傳達了推進會關于工資集體協商方面的部署和精神，使廣大員工深刻認識到工資集體協商是市場經濟條件下工會參與協調勞動關系的通行做法，也是我國工會維護職工合法權益的 重要手段。

2、加強培訓，提高協商能力。強化培訓是進一步提高各級工會干部和廣大員工工資集體協商意識，充分發揮其在工資集體協商工作中作用的有效途徑。2012年5月，集團公司參加了市總工會舉辦的全市工資集體協商培訓班暨推進會議。市總工會副主席李鐵，民管法律部部長張柏真，副部長王君等領導出席會議，并對工資集體協商工作對于我市及各單位的重要意義及工資集體協商推進過程中的重要環節和內容，做了詳細的闡釋。會后，集團公司以會議形式將培訓內容，及時傳達給各基層單位工會主席，切實提高了企業各級工會干部關于工資集體協商的能力。集團公司要求各級工會組織把依法推進工資集體協商工作擺上重要位置，并實行目標管理，將工資集體協商工作納入黨政中心工作目標，確保了此項工作的順利進行。

3、科學協商，確保協商質量。在工資集體協商工作推進過程中，集團公司始終堅持以職代會和完善股東大會制度為重點，通過職代會和股東大會等形式，強化民主管理和監督，企業的重大決策、工資調整、人事、機制改革等都要通過職代會和股東大會討論決定，集團公司工會主席以職工代表的身份直接進入集團董事局，員工代表進入監事局，參政議政，強化民主管理。同時集團公司工會代表員工根據平等協商的原則，每年在計劃會上同集團公司簽訂《集體合同》，用合同的方式將員工的合法權益加以明確，確保了企業工資集體協商的質量，營造了濃厚的協商氛圍。

三、協商成效

1、工資福利不斷提高。在開展工資集體協商工作中，集團公司全體員工工資不斷提高。員工工資由2003年時的人均工資958元，增長為現在的人均工資1928元。2005年以來對員工工資進行了五次相應的調整，并增加了員工養老保險、醫療保險、失業保險和住房公積金的繳納基數。2011年集團公司在調資過程中，充分發揮了薪酬的調節和激勵作用，堅持以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、傾斜一線的原則，向一線和普通管理崗位傾斜，一線工人崗位工資平均增加264元，漲幅達17%，普通管理人員崗位工資平均增加94元，漲幅達5%，充分調動了全體員工的工作積極性。2012年集團公司一屆九次職代會代表團團長聯席會審議通過了《集團公司薪酬調整實施方案》，集團公司出資500萬元，使員工工資在原人均1928元的基礎上，每人每月增加350元獎勵工資。集團公司堅持崗變薪變，易崗易薪，傾斜一線的原則，一線生產崗位員工工資高于機關普通管理人員工資。目前，企業員工平均工資高于全市企業員工平均工資。員工同時每年享受1個月工資標準的福利，員工比較滿意。同時，根據《職工帶薪年休假條例》的規定，制定下發了集團公司《關于印發員工休假方案的通知》，合理安排職工休假，充分保 障了員工的休假權利。集團公司工會每年組織全體員工進行體檢。

2、促進勞動關系和諧。隨著工資集體協商工作的不斷深入，集團公司全體員工工資福利待遇不斷提高的同時，企業更加注重對困難員工的幫扶，使廣大員工的工作積極性得到了充分調動，在企業內部營造了和諧的勞動關系和快樂的工作氛圍，企業已經成為廣大員工施展才華的舞臺、增長才干的學校和過好日子的家園，員工快樂生活、快樂工作。公司員工孫林旭身患尿毒癥，必須進行換腎手術才能保住生命，需要20多萬元的手術費用。集團公司得知此事后非常重視，向全體員工發出了向孫林旭同志獻愛心的號召，短短兩天時間，全體員工為孫林旭捐款近10萬元，挽救了孫林旭生命。員工王潤梅家不幸失火，全部家當付之一炬，工會組織廣大員工及時伸出援助之手，使她重建家園，重新鼓起生活的勇氣。幾年來，為企業困難員工補助260多人次，補助金額10萬余元，為困難員工解決集資住房48戶，安排員工子女就業200多人。2011年集團公司工會走訪困難員工55人、轄區貧困用戶33戶，發放慰問金、慰問品折合人民幣13600元。企業關愛員工，員工熱愛企業。

集團公司始終堅持以人為本，充分發揮廣大員工的主人翁作用，廣大員工更深深熱愛自己的企業。由于企業夏季儲煤資金周轉困難，集團公司員工連續三年集資購煤，集資款 達六千萬元，緩解了供熱壓力，保證了正常供熱，體現了員工對企業的熱愛、對供熱事業的責任感。為汶川、玉樹地震災區同胞捐款 16萬元，交納特殊黨費2.1萬元，為雅安地震災區捐款8萬元，充分體現了陽光人一方有難八方支援的精神。

3、促進企業健康發展。改革使企業走出了困境、改革使企業走上了振興，改革使企業煥發出勃勃的生機，企業這些年發生了巨大變化，資產總額由原來的1.2億元激增至9億元，增長了8倍；熱源由原有的不足30座增加到90多座，增長了3倍；供熱面積由240多萬平方米發展到1300多萬平方米，增長了近6倍；熱費收入由0.72億元猛增到3.5億元，增長5倍多；熱費收繳率由平均60.87％提高到現在的不低于97％，增長了36.13個百分點；人均承擔的任務由過去的6.8人/萬平方米，下降到現在的1.5人/萬平方米；各項生產成本也始終控制在行業內最好水平。同時，圍繞神鶴、同沐陽光兩大品牌大力發展第三產業，組建了同沐陽光集團，形成了綠色食品、環保節能材料、熱力工程設計與施工、煤炭經銷、物流運輸、文化影視藝術產業、金融信貸、管網清洗、勞務派遣等一系列的多元化經營項目，形成了立足主業、多元發展的新格局。企業在發展的同時，積極主動承擔社會責任。

多年來，集團公司始終踐行“履行責任、博愛奉獻”的 企業核心價值觀，堅持做到“改制不忘公益性質，民營不忘社會責任”，積極參與社會公益事業，感恩社會、回報社會。2007年，企業成立了“陽光基金會”。在社會各項公益活動中，向災區捐款，向低保戶、殘疾人、老干部進行熱費補貼和“惠民行動”等累計捐款1000余萬元，捐物1600余件。從2008年起連續三年為齊市棚戶區改造工程無償捐建供熱配套設施累計投入近4000萬元。2009年，集團公司出資100萬元冠名陽光文化公園建設。2010年成立神鶴影視文學創作中心。2011年投資1000萬元打造百集德育勵志動畫片《神鶴丹丹》，為鶴城基礎設施建設和百姓生活環境改善，宣傳鶴文化、打造鶴城品牌做出了積極的貢獻。

四、協商啟示

1、企業由事業單位改制為民營企業，新老三會并存，管理機制模式仍沿用和保留，過去傳統而有效的工作方式，更為工資協商創造了寬松條件和良好的氛圍。

2、企業領導從思想和行動上，愿意和主動與工會和員工協商。

3、工會、人力資源部門把協商、征求員工意見、尊重員工的意見，作為日常工作來抓。

4、充分發揮工資的激勵和調節作用，調動了員工的積極性，企業和諧健康發展。

5、現階段工資協商以宣傳灌輸，提高認識、增強影響 力為主要工作內容。就企業目前而言，工資的協商、調整分配已經達到保障雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定的作用和效果。

第三篇：以行業工資集體協商促勞動關系和諧

以行業工資集體協商促勞動關系和諧

碾子山區總工會

按照省、市總工會深入推進“兩個普遍”，不斷加大行業性工資集體協商力度的工作要求，自去年以來,碾子山區總工會在市總工會的具體指導下,立足實際，創新工作，經常深入企業調查研究，對數據庫中的企業進行認真分類，根據我區是中國唯一的縣級麥飯石之鄉的實際，開展了麥飯石行業性工資集體協商，具體做法如下：

一、高度重視，健全組織

行業性工資集體協商工作能否取得成效，關鍵在于領導是否高度重視、運行機制是否完善、推進措施是否得力。為此，按照市總工會推進行業性工資集體協商工作的要求，我區總工會成立了工資集體協商工作領導小組，由區總工會主席任組長，成員由區人社局、工信局、供銷聯社等有關部門負責人組成。同時，成立了由6家麥飯石企業組成的碾子山區麥飯石行業工會聯合會，為順利開展行業性工資集體協商工作提供了有力的組織保障。

二、加強指導，確定協商主體

碾子山區總工會以組建行業工會為主線，搭建共同協商的平臺，以麥飯石行業工會聯合會主席和麥飯石行業協會會長為主角、相對應，不斷強化溝通協調，健全完善了行業工資集體協商主體，區勞動關系三方加強指導全力服務，深入

企業跟蹤指導，依法確定協商代表。在行業工資集體協商主體確定方面，由麥飯石行業工會聯合會與麥飯石行業協會分別擔任協商雙方主體。在協商代表選任方面，職工方代表由行業工會選派，代表行業內各企業職工；首席代表由麥飯石行業工會聯合會主席擔任。企業方協商代表候選人為麥飯石行業內的企業負責人，候選人名單交行業內各企業聽取意見后，填寫《授權委托書》，候選人才能成為企業方協商代表。企業方首席代表由麥飯石行業協會會長擔任。

三、深入調查，確定協商標準

碾子山區麥飯石行業工會聯合會首先對行業基本情況、職工工資收入狀況進行調查。碾子山區麥飯石行業共有6家（神石麥飯石工藝品廠、琦峰麥飯石工藝品廠、碾華麥飯石加工廠、東駿麥飯石加工廠、明珠麥飯石器皿加工廠、民樂麥飯石工藝品廠)企業組成，有職工78人，2011年之前職工漲幅僅為5%左右。這些企業都有自己的加工廠和銷售商店，由于麥飯石加工要求工藝精堪，用工人員均來自南方從事玉器加工人員，所以導致企業用工人員流動性特別大，工人稍稍對工資不滿意，就背包走人，給企業造成很大困擾。另外，各麥飯石企業之間互相競爭較大，勢必導致麥飯石產品價格不統一等情況發生。針對麥飯石行業務工人員勞資關系不穩定以及在勞動用工、勞動報酬等方面存在較大的差異這一實際，我們重點把職工最為關心的勞動報酬和工資按時發放作為協商的重要內容寫進工資集體協商合同條款，結合本行業工作性質,我們以每年工資遞增15%為行業最低工資標準底

線,并在合同完善中明確規定,各企業在確定本單位務工人員最低工資標準時,只能高于行業工資最低標準,確保了合同的合法性和可操作性。

四、反復協商，按程序簽訂行業性集體合同

在開展平等協商的過程中，行業工會聯合會注重把握協商的原則和程序：

一是堅持積極要約相互尊重原則。正式向企業方發出工資集體協商要約書。由于各企業老板對開展工資集體協商合同工作認可程度不一致，為保證平等協商工作順利進行，我們堅持相互尊重的原則，對企業方代表采取發邀請函要約、上門宣傳工資集體協商工作的重要意義，爭取企業方協商代表的積極支持與配合。

二是堅持依法平等協商原則。為順利推進碾子山區麥飯石行業工資集體協商工作，對麥飯石企業進行深入調查研究，并邀請各企業老板、員工進行了多次座談，對合同文本細節進行磋商。雙方協商代表經過深入調研、多次座談、集體協商，對合同文本條款提出了補充和修改意見。經過協商，最終確定了麥飯石行業協商合同的最終內容。同時，對職工最關心的工資增長問題，確立職工人均工資應增長15%。正式文本由雙方首席協商代表簽字后，送區人力資源和社會保障局審查備案。

三是堅持互利共贏簽訂行業工資協議的原則。在開展協商的過程中，我們把堅持以人為本，促進互利共贏作為談判

雙方共同遵循的價值理念。我們指導職工方代表，在切實維護保障職工合法權益的同時，尊重企業的經營實際；我們與企業方代表溝通，在保障自身企業發展利益的同時，認真聽取職工的合理訴求和意愿。正是由于堅持了互利共贏的指導原則，才為最后達成一致意見成功簽訂合同奠定了基礎。

五、協商成效

通過行業性工資集體協商工作的開展，一是改善了行業職工收入狀況，維護了職工核心利益。全行業職工工資水平年均增長幅度達到了15%。有的企業一線職工年收入漲幅達到了20%。二是穩定了行業職工隊伍和勞動關系，凝聚了行業經濟發展合力。開展行業工資集體協商，為行業企業和職工搭建了對話、溝通的平臺，規范了行業內企業的最低工資標準，職工隨意“跳槽”的現象明顯減小了，勞動關系趨于穩定，“企業為職工著想，職工為企業獻力，企業靠職工發展，職工靠企業生存”的和諧共贏理念在行業內部形成。三是改善了行業企業用工管理質態，促進了行業經濟協調發展。通過開展行業工資集體協商，規范了行業企業用工管理行為，吸引了更多的職工投入到本行業發展。與時同時，集體協商營造了企業與企業相互溝通、相互聯系的良好氛圍，推動了企業之間的優勢互補，密切合作，共同發展，促進了行業整體優勢的發揮。

我區工會在推進工資集體協商工作方面做了一定的工作，取得了一定的成果。但如何不斷深化這項工作，擴大工

資集體協商的覆蓋面和提高工資集體合同的質量，仍然是我們工作中的難點和需要繼續的課題，我們要以這次會議為動力，進一步鞏固深化提高工資集體協商工作水平，更好地維護企業和職工的合法權益，為建立和諧穩定的勞動關系，促進企業和職工“雙贏”，作出新的貢獻。

第四篇：建和諧勞動關系工業園區

關于創建和諧勞動關系工業園區活動創建勞動關系和諧街道（社區）、鄉鎮活動的實施方案

為開展創建和諧勞動關系工業園區活動，并將創建活動擴展到街道（社區）、鄉鎮，根據《攀枝花市勞動和社會保障局關于下達2009集體協商和創建和諧勞動關系工作目標任務的通知》（攀勞社發〔2009〕72號）和全省深入開展創建和諧勞動關系工業園區與創建勞動關系和諧街道（社區）、鄉鎮活動，提出以下意見，請遵照執行。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以實現社會、企業、職工的和諧發展為目標，推動園區和社區創建和諧勞動關系活動廣泛開展，為促進園區和社區經濟建設健康發展，創新協調勞動關系，更好地維護企業與職工合法權益，進一步改善企業用工環境，提高企業競爭力，提升企業整體素質，為園區和社區的勞動關系協調穩定，為我市經濟持續發展和建設“平安東區”夯實基礎。

二、工作目標

推動園區和社區內企業嚴格執行《勞動法》《勞動合同法》等法律法規以及國家有關勞動標準的落實。全面建立勞動合同、平等協商和集體合同制度，規范企業勞動用工行為，提高勞動用工管理水平，以實現企業發展和職工權益保障為目標。2011年東區所有工業園區和街道（社區）、鄉鎮都要開展創建工作。同時按省里要求，各工業園區在2009年內都要建立三方協調勞動關系機制，開展勞動關系協調，推動創建工作開展。

三、創建標準

（一）勞動管理制度健全，勞動合同簽訂率100%，并依法履行勞動合同；

（二）按時足額支付勞動者勞動報酬；

（三）嚴格執行國家工時制度；

（四）按時足額繳納各項社會保險費用；

（五）認真落實勞動保護措施，嚴格執行女職工、未成年工的特殊保護規定，禁止使用童工；

（六）認真執行國家有關勞動時間規定和加班加點、休息休假等有關規定；

（七）建立工會組織，教育職工努力完成各項任務，維護職工合法權益。

（八）建立集體協商和集體合同制度；

（九）建立職業技能培訓制度，制定培訓計劃，建立激勵機制。

（十）建立三方協調機制和勞動爭議調解機制，做到無群體性、突發性事件發生；

（十一）健全勞動爭議調解組織，建立以兼職為主的勞動保障監察員、仲裁員等勞動關系協調員隊伍；

（十二）加強企業協商調解工作隊伍建設，轄區內所有企業至少配備一名專職或者兼職勞動關系協調人員；

（十三）建立勞動用工登記備案制度。

三、創建活動范圍：

創建活動在東區所屬的工業園區和街道（社區）、鄉鎮。

四、組織領導

（一）成立攀枝花市東區勞動和社會保障局創建和諧勞動關系工業園區和社區工作小組，負責指導東區工業園區和街道（社區）、鄉鎮開展創建和諧勞動關系的工作。

（二）工作小組組成人員：

組 長：

副組長：

成 員：

（三）職責分工：

按照三方成員單位各自職能日常工作分工如下：

1、市東區勞動保障局負責勞動用工、勞動合同、勞動工資、勞動時間、社會保險、勞動關系糾紛、廠規廠紀制定等方面工作指導；

2、各園區企業負責工會組建、職代會建立、集體合同簽訂、工資平等協商、勞動爭議調解委員會；

3、各園區管委會負責定期召開業主座談會，協調解決創建中園區企業方面提出的問題，維護業主合法權益。

第五篇：開展行業工資集體協商促進勞動關系和諧穩定

開展行業工資集體協商促進勞動關系和諧穩定

新香坊街道位于香坊區的東大門，地域面積53.9平方公里，共有社區7個，總戶數7406戶，總人口16430人。下轄7個社區居委會。目前，已組建工會家，會員人，其中獨立工會家，社區聯合工會7家，覆蓋企業家。

近年來，按照市、區總工會的要求，我們積極推動轄區內平等協商集體合同制度，建立完善工資集體協商機制。到2011年底，簽訂集體合同共121份，履蓋企業203家，涉及職工10876人；簽訂工資專項協議121份，履蓋企業203家，涉及職工10876人。去年3月以來，我們深化工資集體協商工作認識，償試在我街紡織行業推行行業工資集體協商機制。工作的開展得到了職工的擁護，同時也贏得了企業經營者的理解和信任，促進了勞動關系和諧發展。

一、主要做法

1、統一思想，認識到位。改革開放以來，職工隊伍結構發生了重大變化，企業轉屬改制、大量農民工加入工人隊伍、民營企業職工逐步增多，他們的利益保障問題成為整個經濟關系中的新問題。企業經營者希望有人為他們在教育管理職工、規范企業用工、行業有序競爭等方面做好工作，職工們更希望有人為他們在工資待遇、勞資糾紛調處等方面為他們說話和辦事。對此，為認真學習實踐科學發展觀，堅持以人為本，關注民生，更好服務

企業職工的需要，我們以貫徹落實區總工資集體協商會議精神為契機，把推行行業工資集體協商作為協調勞動關系、兼顧勞資雙方，實現企業和職工互利共贏的有效途徑。在區總工會組織學習考察后，經過深入調查研究的，確定了我鎮行業特色明顯、用工矛盾相對突出、勞資矛盾比較突出的重兆絲綢行業率先開展行業工資集體協商試點工作。針對重兆絲綢企業的產值在全鎮工業產值中占有很大比重，有企業170余家，職工5000多人，企業用工無序競爭現象時有發生，企業之間因用工產生的糾紛頻繁出現；企業之間工資標準、職工福利待遇不一，職工工資增長機制不健全；企業職工工資不及時計算、支付，有部分企業已連續5個月不發工資等情況，鎮總工會在區總工會的指導下，利用節假日，到鎮上、村里分別召開了村書記、企業主和骨干會議5 次，各類座談會8次；發出公開信200多份；征求企業主、職工、職能部門、鎮、村有關領導等方面意見120多人次。

2、加強領導，組織保障到位。開展行業工資集體協商工作得到區總工會、鎮黨委政府的重視和支持。鎮黨委政府主要領導專門聽取了工資集體協商工作匯報。成立了由黨政工領導和有關部門組成的工資集體協商領導小組，并明確了政府、工會、企業三方責任，勞動保障部門主要負責政策指導、政策宣傳以及對工資集體協商協議的審核工作；工會負責組織動員企業工會和職工積極參與工資集體協商工作；企業主管部門負責加強對經營者的宣傳、監督、檢查工作。三方組織雖然各自的分工不同，工作方

式也不同，但方向一致，目標一致，形成了緊密合作、共同參與，分工負責、共同推進的工作局面。

3、依法規范、指導到位。為確保工作的規范化運行，根據《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等有關法律法規要求，結合行業實際，研究制定了《關于實施行業性工資集體協商的試點工作方案》。在試點工作中，我們充分發揮工會參與維權的作用，多次召開企業主代表座談會和深入企業開展，廣泛宣傳，多方征求業主和職工的意見，與他們共同制定工資集體協商方案，完善工資集體協商的程序，按照“公開、公正、平等、互利”的原則，認真抓好工資集體協商的每一個環節。在協商中始終堅持妥善處理各方利益關系，即要考慮滿足增加職工工資收入的要求，又要考慮企業的可持續發展，還要考慮保持職工隊伍的團結和社會的穩定，努力做到依法保障職工的勞動報酬權益，努力實現互利共贏。去年5月15日，十個工種涉及工資標準、支付時間、勞動用工、增長機制、違約處罰等重大事項的工資協商經過“五上五下”，最終以書面形式確定下來。5月18日，召開了“南潯區重兆絲綢行業工資集體簽約觀摩推進會”，大會上重兆絲綢行業協會代表與行業工會代表簽訂了《南潯區和孚鎮重兆絲綢行業職工工資協商協議書》、行業協會與參會的100多名企業業主均簽訂了《南潯區和孚鎮重兆絲綢行業職工工資勞動用工協商協議書》。

4、完善制度，督查到位。為保障行業工資集體協商不走過場，我們實現協議內容創新，即：在行業協會與工會簽訂協議書的同時，再由行業協會與各企業主簽訂承諾書，使協議更附有約束力。我們還注重建立有關行業工資集體協商相關制度。一是建立保障金制度，確保協商協議書內容順利執行。簽協后，組織信用保證金的催繳工作，組織鎮總工會、商會、行業協會、行業工會、村支部的相關人員分組發放繳款通知書上門催繳，使簽協的所有企業都繳納保障金；二是建立督查機制，建立由鎮工業鎮長任組長，相關部門為成員的督查小組，定期督查外，還建立誠信黑名單，定期由行業協會將不執行協議的黑名單企業通知財稅、工商、銀行等相關職能部門。

5、結合實際，續簽到位。簽協會議之后，我們做了一系列的后續工作，使工作更能體現科學性和實效性。做好《職工工資參照標準》宣傳工作，印發了350份海報式《職工工資參照標準》給每家絲綢企業，上墻張貼。今年來，為了使企業能更好地應對經濟金融危機給企業帶來的負面影響，克艱攻難，共渡難關，我們鎮總工會成立了以“十最”為目標的管理咨詢服務站，開展了多項服務活動，組織匯編了由各職能部門共同參與的面向企業的《服務指南》，極力做好圍繞大局，服務企業的大文章；同時我們以簽訂《共同協定書》為抓手，加強對業主和職工教育的同時，與商會一起組織行業工會與行業協會多次協商以保穩定、促和諧、謀發展為基調，最后都續簽了行業工資協議書。

二、主要成效

通過一年多的較有成效的工資集體協商工作實踐，職工的經

濟權益進一步得到了維護，勞動關系日趨穩定和諧，企業發展更加扎實穩健，“多贏”的效應正在日益顯現。

1、職工在共謀企業發展上表現出了主動性。通過簽訂行業工資協議書，實現了職工通過對各道生產工序工時、工價標準的了解，而對自己收入標準做到心中有數。同時，健全了職工工資合理增長機制，通過統一工價標準，保障了職工的合法權益，提高了職工收入，使得原來工資偏低的企業職工月工資增長近8個百分點，真正讓企業職工得到了實惠，使職工對企業發展和自身權益保障增強了信心，提高了努力工作，推動企業發展的積極性和主動性，勞資雙方共謀企業發展的良好局面初步形成。

2、企業在建立和諧穩定勞動關系上表現出了主動性。通過一年多的較有成效的工資集體協商工作實踐，企業進一步認識到，企業和職工在根本利益上是一致的，工資分配是職工利益的核心問題。大多數企業經營者的社會責任意識不斷增強，出現了從“以我為主”到“以人為本”的轉變，設置了誠信保證金，推進了企業的信用機制的建立。把通過行業工資集體協商，規定了企業每月按時向職工全額支付工資，企業不得無故拖欠職工工資。一些企業發放職工工資的日子提前了，拖欠工資的現象也基本不再發生。勞資糾紛案件大大減少了，2009年上半年情況表明，已基本實現了工資糾紛案件“零”投訴。從而結束了該地區170多家絲綢企業長期以計件工資，無標準的混亂狀態和區內惡性競爭相互挖人、相互拆臺的無序狀況，企業用工趨向規范，企

業主間因“挖”技術工引發的糾紛基本消除。企業與職工共克時艱，共謀發展，共享成果的意識進一步增強，有效地推動了企業的和諧和社會的穩定。

3、工會組織的作用和地位進一步顯現。通過行業工資集體協商試點工作的開展，工會的作用得到了進一步發揮。既體現了“娘家人”的作用，幫助職工解決了“不敢談”“不會談”的問題，維護了職工的合法權益，又使企業主認識到開展工資集體協商是企業應當履行的法定義務，是解決勞資矛盾、穩定職工隊伍、促受進企業發展的有效途徑，是工會真正在為企業辦實事，使工會在社會的影響力進一步擴大，凝聚力進一步增強。

三、推行行業工資集體協商的主要體會

一年多來，我們在行業工資集體協商工作方面進行了探索，實踐的主要體會可以歸納為五個必須：工會要突出維護職能，必須把工資集體協商工作作為“重中之重”來抓；推進工資集體協商必須自覺接受黨的領導，主動爭取行政的支持，在上級工會的指導下，積極吸引職工參加，真正把工作落到實處；推進工資集體協商工作必須結合實際，開拓創新，以創新求實效；推進工資集體協商必須加強工會自身建設，提高工會干部的整體素質；推進工資集體協商必須與工會有關重點工作結合起來，推動工會整體工作水平的提高，才能把職工的合法權益落到實處。