第一篇：水泥公司全員銷售考核辦法

水泥公司銷售考核管理辦法

第一章 總則

第一條 目的:為了適應水泥銷售的新形勢和維護股東權益，提高銷售人員的工作質量和工作效率，調動每一名職工銷售工作積極性，促成公司經營目標的實現，特制定本辦法。

第二條 原則：①鼓勵支持全員參與，全員銷售的原則。②堅持公開、公平、公正的原則。③堅持多勞多得，多創收多獎勵的原則。④堅持考核績效與銷售員的工資直接掛鉤的原則。

第三條 專職銷售人員費用實行總包干：專職銷售人員的工資、獎金、通訊費、交通費、差旅費、業務招待費實行年度銷售費用總包干，節約歸己，超支不補，按月考核兌現提取包干費用，年底累計計算。

第四條 集團公司內部單位使用水泥和通過供應公司進行頂抹的水泥不能提取銷售費用。

第五條 祁連山集團紅古銷售分公司銷售本公司水泥按雙方簽訂的合同執行。

第二章專職銷售人員薪酬的核定與費用提取

第六條 銷售費用的提取：在公司確定的零售價以內，專職銷售人員每銷售一噸水泥提取2元的銷售費用,其中公司提取2%的管理費，計算公式為：銷量×2×0.98×當月貨款回收率；超過零售價部分，銷售人員提70%銷售費用，公司提30%管理費用。銷售費用計算公式為：（水泥售價/噸-最低售價/噸）×70%×銷量×當月貨款回收率。

第七條 專職銷售人員的最低保障工資

如果專職銷售人員沒有完成銷售任務，不能提取銷售費用，公司每月預借給每位專職銷售人員1000元的最低保障工資用以繳納“五金”等社會保險。

第八條專職銷售人員勞保、福利待遇按公司相關規定 執行。

第三章非專職銷售人員費用提取與核定

第九條 公司鼓勵全員銷售，非專職銷售人員在不影響本職工作的前提下也可從事水泥銷售。

第十條 銷售費用的提取：非專職銷售人員在零售價以內，每銷售一噸水泥提取2元銷售費用，其中公司提取2%的管理費，計算公式為：銷量×2×0.98×當月貨款回收率；超過零售價部分，銷售人員提80%銷售費用，公司提20%管理費用。銷售費用計算公式為：（水泥售價/噸-最低售價/噸）×80%×銷量×當月貨款回收率。

第十一條 供銷部負責辦理相關手續，提供銷售合同，并對每一名員工的銷量進行登記和確認。

第四章銷售價格

第十二條 公司成立價格領導小組，組長：李天振，副組長：苗世鐵、李洲、楊玉珍，成員：李志光、楊林海、王海濤。領導小組下設價格辦，價格辦設在財務部，財務部長為價格辦主任，財務部根據水泥生產成本，確定每月零售價格（不能低于生產成本），并提交公司銷售例會確定。

第十三條 銷售價格：公司水泥價格分為零售價和批發價，3000噸以下為零售價，3000噸以上為批發價，批發價原則上在零售價基礎上每噸下浮5元，但不能低于成本價。銷售人員要嚴格執行公司當期價格表價格和銷售政策，不得擅自降價銷售，特殊情況需要降價銷售的由價格辦提交銷售例會確定。

第五章銷售費用的考核與核算

第十四條 公司成立銷售工作考核領導小組，組長：李天振，副組長：苗世鐵、李洲、楊玉珍，成員：李志光、楊林海、王海濤。領導小組下設考核辦公室，辦公室設在供銷部，供銷部部長為考核辦公室主任。

第十五條 供銷部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃、貨款回收計劃等相關任務指標。

第十六條 銷售任務：根據集團下達的生產任務，水泥公司2013年度銷售任務為50萬噸，根據當前銷售實際，水泥公司奮斗目標擬定為60萬噸。5名專職銷售人員暫定銷售36萬噸，每人每年銷售任務為7.2萬噸，月銷量為6000噸/人，連續半年累計未完成月度銷量者，公司將根據實際情況進行誡勉談話或另行安排工作。其余24萬噸銷售任務將通過祁連山集團代銷、頂抹帳、集團公司內部單位使用等方式完成。

第十七條 公司銷售原則是先款后貨，嚴禁賒欠貨款。考慮到當前水泥銷售市場狀況，對信譽良好的老用戶，在第三方擔保的情況下，經征得經理同意后，可簽訂合同供貨，但責任銷售員必須負責其貨款回收，并進行考核，當年貨款回收率必須達到100%。未經經理批準，銷售員私自操作造成的損失，全部由本人承擔。

第十八條 銷售人員所銷貨款必須由用戶直接打入水泥公司財務部賬戶，嚴禁私自截留貨款，否則，按相關規定追究當事人責任。為方便銷售人員回款，公司財務部負責辦一張銀行卡，并向銷售人員提供卡號，銀行卡由財務部專人管理。

第十九條由供銷部負責每月27日前組織召開一次銷售例會，分析研究一段時期內公司營銷運行情況，重點就市場、產品價格、競爭對手狀況、當前營銷形勢分析,提出銷售運作過程中出現的問題，分析原因，提出改進建議，對照計劃完成進度，安排下階段工作計劃、任務（如遇特殊情況，經公司經理同意，可隨時召開銷售例會。）。同時，通報當月全公司以及每個銷售人員的銷量、貨款回收和每個人應提的銷售費用，經銷售例會審核通過后予以獎罰兌現。

第二十條 公司各級銷售人員必須使用供銷部統一制作的銷售合同，合同簽訂地必須注明是紅古區。合同上經辦人、部室負責人、主管經理、經理必須本人簽字，嚴禁打印。

第二十一條 銷售人員要做好售后服務工作，及時反饋信息，并做好每月的對賬、劃賬、掛賬、開發票和銷量統計等工作。

第二十二條 銷售人員必須嚴格執行公司確定的水泥售價和付款方式，嚴禁低價互挖客戶。銷售員所簽合同必須先由供銷部部長審定后，才能送交主管經理、經理簽字。

第二十三條 每月27日前供銷部對當月全公司以及每個人的銷售總量和貨款回收率分別進行統計，并計算出每個人計提的銷售費用，經公司銷售例會通過后，報綜合辦公室，由綜合辦公室按此辦法進行審核發放。

第二十四條 本辦法自二〇一三年 三月一日起執行。

第二篇：全員績效考核辦法

泉州市汽車運輸總公司全員績效考核辦法（試行）

（討論稿）

第一章

總

則

第一條

為充分發揮績效管理的導向作用，全面落實企業戰略目標，強化激勵約束機制，激發企業員工的積極性和創造性，根據總公司《薪酬管理制度》規定，制定本辦法。

第二條

全員績效考核是指以總公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使所屬分支機構、全資子公司、控股公司的管理者和員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現企業持續發展的一種管理方法。

第三條

全員績效考核為企業進一步優化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升企業整體效能，實現企業與員工共同發展。

第四條

全員績效考核的基本原則：

（一）科學有效、客觀公正的原則；

（二）提高效率、持續改進的原則；

（三）分級管理、逐級考核的原則；

（四）全員參與、深度溝通的原則；

（五）閉環管理、過程監控的原則。

第二章

考核內容

第五條

績效考核分為經營班子績效考核、部門（班組）績效考核和員工績效考核。

第六條

經營班子（指各分支機構、全資子公司和控股公司的經營班子成員）績效考核按《泉州市汽車運輸總公司基層單位經濟 責任制考核辦法》和《XX年XX公司經濟責任制考核方案》執行。

第七條

部門(或班組，指總公司機關各部門、二級單位職能科室、生產作業班組等)考核以工作業績為考核內容；員工績效考核內容主要包括工作業績、工作能力和工作態度三個方面。其中，部門(班組)負責人的績效考核與對其所在部門(班組)的考核相一致。

第八條

績效考核內容：

(一)工作業績指標以實現本單位生產經營管理要求為考核內容，具體為完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門、班組目標的貢獻程度等。其權重一般不低于75％。

(二)工作能力指標以衡量員工崗位素質能力為考核內容，具體為履行崗位職責所體現的各種綜合素質能力，包括勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。

(三)工作態度指標以員工日常工作表現行為為考核內容，具體為工作中所體現的精神面貌和職務行為，包括工作主動性、積極性、責任心、團隊意識、敬業精神等。

各類人員工作能力和工作態度的共性考核指標可參考附件一設定，各項績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

第九條

指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現，與工作相關、有時間性要求的原則；企業、部門(班組)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續提升、有一定挑戰性的原則。

績效考核以工作業績考核為主，以工作能力和工作態度考核為輔，工作業績直接作用于工作能力和工作態度，全面反映了員工的核心勝任能力，對于特別重要、直接影響團隊整體工作效能的指標可設置為“單項否決”指標。

第十條

工作業績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業關鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構 成。

(一)企業關鍵績效指標(KPI)，是指將企業的發展戰略目標（經營目標）結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

(二)職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的規范性量化評價指標。

(三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。

第十一條

對不同職務級別和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：

(一)對部門負責人，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、創新能力、敬業精神和品質的考核;(二)對一般管理和專業技術人員，應側重專業能力、執行能力、主動性、團隊精神和服務意識的考核；

(三)對班組長，應側重領導能力、崗位技能、責任意識、安全意識和服務意識的考核；

（四）對生產崗位人員，即后勤服務人員以及生產作業班組中從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條

各單位要建立健全員績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發展目標和生產經營任務層層分解，形成責任落實和壓力傳遞的工作機制，建立不同專業、不同崗位的全員績效管理指標體系。

第三章

考核程序和方法

第十三條

績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、績效監控與輔導、績效考核與評價、績效溝通與反饋等四個必要環節：

(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據總公司戰略規劃和本單位經營目標以及重點工作任務，對照各職能部門工作職責，通 過工作分析將目標和任務進行分解量化，形成員工日常的關鍵業務活動和工作計劃。績效計劃通過《績效合約》的形式進行約定，參考附件二。

(二)績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，查找績效問題與原因，提出績效改進的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。

(三)績效考核與評價：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行考核與評價；按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

(四)績效溝通與反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通與反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。

第十四條

評價方法的確定。

（一）工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用客觀統一的尺度評價員工的績效。

（二）部門考核與員工考核相結合的原則。在實施員工日常考核過程中必須考慮員工在部門（班組）績效中所發揮的作用；在實施考核過程中必須考慮本單位經濟責任制考核結果以及各部門（班組）在本單位績效中所發揮的作用。

（三）相對業績評價與競爭淘汰相結合的原則。各部門對同一層次員工的績效考評應呈一定正態分布規律，即對于優秀、良好、合格、需改進和不合格按一定比例排列，在完成業績指標的前提下，可分別按同一層次員工的10%、20%、65%、5%、0%比例進行評分；在業績指標未能完成的情況下，則分別按同一層次員工的0%、20%、70%、7%、3%比例進行評分。

（四）績效評價結果的修正原則。各單位在綜合評定績效等次時，應相對區分不同部門在單位整體績效中所發揮作用的權重，本著“謹慎、公平、客觀”的態度，對各部門直接主管提出的績效考評結果進行加權平均，按照權重比例以及“嚴者加分、寬者減分”的原則，對考核分數及績效結果的分布進行平衡修正后，再予確定績效等次。

第十五條

考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核主體可以根據實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價。自評作為直接主管在對被考核對象進行工作業績、工作能力和工作態度評價時的參考，也是被考核對象對考核結果提出申訴的重要依據。

(二)上級考評：由熟悉被考核者工作業績、工作能力和工作態度的直接主管負責進行評價考核。

(三)民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由本單位領導、直接主管和部分員工代表等有關人員組成的考評小組評價或接受服務對象評價，主要用于對員工工作表現的評價。考評單位可結合半或工作會議對所有被考核人員進行民主測評，測評結果作為被考核人員績效考核結果等次評定的參考。

（四）工作業績考評主要采取直接考評的方式，由直接主管進行考核與評價；工作能力和工作態度可采取自評、上級考評和民主測評的綜合評價方式。

第十六條

考評采用日常考評與半、考評相結合的方式。

(一)日常考評主要評價工作能力和工作態度，以月度或季度為周期。

(二)考評是對工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。

(三)工作能力和工作態度的考評得分按照日常考評分數的平均分計算。

第十七條

績效等次的評定。績效等次以績效考評結果為依據，設置優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

（一）優秀是指出色完成本職崗位工作，對本單位的工作業績以創造性的方式作出積極貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值；

（二）稱職是指完成本職工作完全符合崗位要求，全面達成工作目標，并有所超越；

（三）基本稱職是指能夠按照崗位常規要求，基本達成工作目標，但仍存在需要改進的方面；

（四）不稱職是指對直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成，或者工作質量不能符合要求，或者有本辦法認定應當給予不稱職的情形。

第十八條 績效等次的分布。績效等次實行強制分布法予以控制，即對本單位所有員工的績效考評結果，按照管理類和非管理類進行排序，然后按照一定比例對被考核者劃分相應的績效等次，其中優秀等次應當是在評定為稱職的基礎上，對照被考核人突出的工作表現情況綜合評定，以不超過所有同類別績效考核人數的10%以內確定；不稱職等次以不少于所有同類別績效考核人數的5%以內確定；稱職和基本稱職等次由考評單位對照評定條件具體確定被考核人績效等次，稱職與基本稱職的人數比例由考評單位自行控制，其中稱職的人數比例不大于稱職和基本稱職人數的60%。

第十九條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，可由本單位績效管理領導小組直接確認為不稱職等次，不受績效考核結果的限制。

第二十條 有下列情況之一的，可直接確認為不稱職等級，被直接確認為不稱職等級的不享受當月度的績效工資（包括月績效工資和績效工資）：

(一)因違法違紀受到相關部門追究或處分的；(二)受到嚴重警告以上處分的；

(三)因工作失誤或失職，造成企業經濟損失的；(四)依照《薪酬管理制度》規定被取消績效工資的；

(五)發生嚴重影響企業形象的事件，被媒體曝光或受到相關主管部門通報批評的；

(六)對于特別重要且直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成的。

第二十一條 被評為優秀或不稱職的，由本單位績效管理領導小組審核確定；稱職和基本稱職由直接主管根據績效考評結果提出績效等次建議，經本單位績效管理領導小組復核后綜合確定。

第二十二條 特殊人員的績效處理

（一）處于試用期（或見習期）的新員工不參與工作業績考核，其月績效工資和績效工資按照工作能力和工作態度的考核結果折算為績效考核結果，加權本崗位績效工資考核基數考核發放。

（二）同職務同崗位調崗人員由調出部門（班組）所做的“提前考核”結果，結合員工在本部門（班組）的表現進行考核。

（三）職務晉升人員按職務變動前后的不同考核要素分別進行績效考核，績效等次由本單位績效管理領導小組綜合評定。

（四）《薪酬管理制度》有明確規定休假期間月績效和績效工資考核發放辦法的按規定執行。

第四章

考核結果應用

第二十三條

績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發、評優評先、晉級(晉升)、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據可查。

第二十四條

各單位可依據本單位實際，在下列區間確定本單位相關績效考核等級績效系數：

1、優秀：[1.1－1.4]；

2、稱職：[1.0－1.1]；

3、基本稱職：[0.8－0.9]；

4、不稱職：[0.4－0.5]。

績效考核等級績效系數的確定應保持績效系數總和與所有績效考核人數的平衡，即：優秀人數×績效系數＋稱職人數×績效系數＋基本稱職人數×績效系數＋不稱職人數×績效系數≤所有績效考核人數×1 第二十五條

部門(班組)績效工資實行二次分配。(一)月績效工資的考核分配

① 部門（班組）可發放月績效工資總額＝本部門（班組）人員考核前月績效工資總額÷本部門（班組）人員績效考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結果總分值

備注：部門（班組）人員考核前月績效工資總額不含直接被確定為不稱職人員的月績效工資

②員工月績效工資=部門（班組）可發放月績效工資總額÷本部門（班組）人員考核前月績效工資總額×員工本人考核前月績效工資×員工績效考核等級績效系數

備注：員工績效考核等級績效系數是指日常績效考核結果評定的等次所對應的績效系數。

（二）績效工資的考核分配

①部門（班組）可發放績效工資總額＝本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點÷本部門（班組）人員考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結果總分值

備注：部門（班組）人員崗位薪點不包含未參與考核人員的薪點，未參與考核人員的績效工資按其本人績效考評結果加權績效工資基數考核發放

② 員工績效工資=部門（班組）可發放績效工資總額÷（本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點）×員工本人崗位薪點×員工績效考核等級績效系數 備注：員工績效考核等級績效系數是指績效考核結果評定的等次所對應的績效系數。

第二十六條

員工績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條

績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位或下調崗位績效工資崗次檔次。經離崗培訓或調整工作崗位或下調崗位績效工資崗次檔次后仍不能勝任工作的，可協商解除勞動合同。

第二十八條

直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條

各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。

第五章

考核管理

第三十條

實行全員績效考核事關員工工作業績的客觀評價和員工潛能的開發，各單位要高度重視，加強領導，完善辦法，健全機制，嚴格執行，務求實效。

第三十一條

總公司設立績效考核領導小組，組長由總經理擔任，常務副組長由黨委書記以及紀委書記擔任，副組長由總公司副職領導擔任；成員由總公司機關各部門負責人組成。主要負責制定各分支機構（全資子公司、控股公司）負責人業績考核管理辦法，負責各分支機構（全資子公司、控股公司）負責人的業績考核與管理，審核審批各分支機構（全資子公司、控股公司）制訂的員工績效考核管理實施辦法，指導、督促各分支機構（全資子公司、控股公司）開展部門（班組）及員工的績效考核工作。下設辦公室，掛靠人事勞工部。第三十二條

各分支機構（全資子公司、控股公司）應設立本單位績效管理領導小組，組長由本單位負責人擔任，副組長由本單位其他領導班子成員擔任，成員由各部門（班組）負責人組成。全面負責本單位績效管理工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理領導小組下設績效管理辦公室，具體負責本單位的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統管理和考核結果運用等日常工作，一般掛靠綜合辦公室。

各單位應層層明確績效管理責任人，按照分級管理、逐級考核的原則，切實承擔起對所屬員工的培養、使用、評價和溝通責任，將績效管理的各個環節落到實處。一般情況下，各單位領導是所分管的部門負責人的直接主管，各部門（班組）負責人是本部門（班組）員工的直接主管，主要負責與績效管理對象具體確定績效目標，全程跟蹤績效目標的執行情況及研究制定績效改進措施，提出績效評價意見，并及時進行溝通和面談，具體實施各項考核管理工作。

第三十三條

各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條

各單位要嚴格執行績效考核管理規定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虛作假等違紀行為的，一經查實，視情節給予嚴肅處理。

第三十五條

經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理領導小組申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理領導小組應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條

被考核對象對績效評價結果申請復議的，應提交書面復議申請，具體說明復議事項和理由，并提供相關的證明材料。復議受理人應在5個工作日內完成復議事項復核工作，并提出具體 處理意見，經本單位績效管理領導小組審議確定的復議事項為最終的評價結論。

對于申請復議事項無客觀事實和證據材料的，不予受理。第三十七條

績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應充分運用信息管理手段，開發績效考核管理系統，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附則

第三十八條

各單位應根據本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報總公司備案。總公司本部績效考核實施辦法由各部門負責組織和實施。

第三十九條

本辦法由總公司人事勞工部負責解釋。第四十條

本辦法經總公司黨政領導聯席會議審議通過后，自印發之日起執行。

附件：

1、各類別績效考核共性指標（參考）

2、績效合約(樣本)

3、員工月績效計劃完成情況對照登記表(樣本)

4、績效面談表（樣本）

第三篇：江西省電力公司全員績效考核辦法

江西省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 按照國家電網公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發員工潛能，實現“一強三優”現代化公司的發展目標，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指江西省電力公司以公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現公司持續發展的一種管理方法。

第三條 公司系統通過實行全員績效考核制度的目的是為優化人力資源配臵、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現員工、部門、所屬各單位、公司的共同發展。

第二章 考核內容

第四條 績效考核分企業負責人業績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業負責人業績考核按《江西省電力公司企業負 責人業績考核管理》執行。

第六條 部門(班站)考核以工作業績為考核內容；員工績效考核內容主要包括工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核三個方面。其中，部門(班站)正職的工作業績與其所在的部門(班站)的工作業績一致。

第七條 績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

(一)工作業績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75％。

(二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。

(三)工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。

工作能力和工作態度是員工績效考核的共性指標(各類人員共性考核指標詳見附件一)。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現，與工作相關、有時間性要求的原則；企業、部門(班站)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續提升、有一定挑戰性的原則。

第九條 工作業績由工作目標、工作任務、職責確定。主要 包括企業關鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。

(一)企業關鍵績效指標(KPI)，是指將企業的發展戰略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

(二)職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規范性評價指標。

(三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業績考核。

以上內容實行百分制。

第十條 獎勵性指標是指進行創新性工作并取得良好效果，或為完成企業關鍵績效指標(KPI)作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務區間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：

(一)對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、敬業精神、品質和員工隊伍穩定的考核;(二)對一般管理和專業技術人員，應側重專業業務能力、執行能力、主動性、團隊精神的考核；

(三)對生產技能人員，即在生產變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條 員工隊伍穩定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發生下列情況之一的實行分值扣減：(一)不穩定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網公司系統范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。

(二)考核期發生下列個體不穩定情況，扣責任人所在部門(班站)負責人工作能力分值：

1、發生1人及以上一級不穩定事件，扣10分／人〃次；

2、發生1人及以上二級不穩定事件，扣5分／人〃次；

3、發生1人及以上三級不穩定事件，扣2分／人〃次；

3、發生1人及以上四級不穩定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期發生2 人及以上群體不穩定情況，扣責任人所在部門(班站)績效考核分值：

1、一級不穩定事件，扣20分；

2、二級不穩定事件，扣10分；

3、三級不穩定事件，扣6分；

4、四級不穩定事件，扣3分。

第十三條 備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標 體系，切實將本單位的發展目標和生產經營任務層層分解、逐級落實，使員工的職業生涯發展與企業發展目標相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、監控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環節：(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據績效考核指標體系，將企業和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業務活動和工作計劃。績效計劃通過簽訂《績效合約》(詳見附件二)的形式進行約定。

(二)績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。

(三)績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

(四)溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同 分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。第十五條 評價方法的確定。原則上工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；(二)上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；

(三)民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評小組評價或供電等企業接受外部客戶評價，主要用于員工工作態度的評價。

第十七條 考評采用日常考評與半、考評相結合的方式。

(一)日常考評主要評價工作業績和工作態度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

(二)半、考評是對工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。

1、工作業績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態度考評。

(1)中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人(權重為60％)、中層管理人員和員工代表(權重為4 O％)參加，在企業半工作會和工作會期間完成。

(2)班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權重為60％)、技術管理部門人員(權重為40％)參加，在半工作會和工作會前完成。

(3)其他員工。工作態度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半、工作態度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。

第十八條 績效考核結果分為杰出A[100，105]、優秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，8 0)和不稱職E(0，70)五個等級。被評為“A”或…“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。

第十九條 部門(班站)、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內，B級、C級在70％左右，D級、E級的在5％以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門(班站)范圍內控制。部門(班站)考核為A，其員 工績效為A的控制在30％左右；部門(班站)考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在1 0％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據具體情況可另行規定；部門或班站人數不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。

第二十一條 發生下列情況之一的，員工績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：

(一)員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業經濟損失的；(四)考核發生企業負責人業績考核扣安全生產分值20％及以上的責任部門與責任人；

(五)員工或部門發生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結果應用

第二十二條 績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配臵、崗位變動、培訓開發、評優評先、晉級(晉升)、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管 理，做到有據可查。

第二十三條 各單位可依據本單位實際，在下列區間確定本單位相關績效考核等級績效系數：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職c：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4，0.6]。

第二十四條 部門(班站)績效獎金實行二次分配。(一)部門績效獎金基數=單位獎金基數×績效獎金分配比例÷(∑(部門系數×部門員工人數×部門績效系數))×部門人數×部門系數×部門績效系數

1、單位獎金基數=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數的百分比。

3、部門系數是指各單位依據部門工作性質確定的系數，建議采用績效考核前發放獎金的系數。

(二)員工績效獎金=部門績效獎金基數÷∑(員工績效系數×員工崗位系數)×員工績效系數×員工崗位系數

員工崗位系數是指各單位依據崗位性質設定的獎金系數。(三)班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發放依據其績效考核結果，按《江西省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現。

第二十六條 員工績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。

第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續培訓至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。

第五章 考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發，各單位要提高認識，統一思想，轉變觀念，切實加強領導。

第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監、計劃經營、財務、營銷、審計、調度、工會、恩政、監察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統企業負責人業績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業負責人的業績考核與管理，指導、督促公司系統各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業績效管理委員會。主任、副主任由企業負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理委員會下設績效考核辦公室，具體負責企業的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統管理和考核結果運用等日常工作。企業的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條 各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條 要嚴格執行績效考核管理規定，嚴肅績效考核 紀律，保證績效考核工作的質量和效果。考核者有佝私舞弊、弄虛作假等違紀行為的，一經查實，視情節給予嚴肅處理。

第三十五條 經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合SG186人力資源管理信息系統的建設，開發績效考核管理系統，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附則

第三十七條 各單位應根據本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。

第三十八條 企業負責人績效考核按《江西省電力公司企業負責人業績管理考核辦法》執行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條 本辦法自印發之日起執行。

附件：

1、江西省電力公司員工績效考核參考指標表

2、江西省電力公司部門績效合約(樣本)

3、江西省電力公司部門正職績效合約(樣本)

4、江西省電力公司部門副職(員工)績效合約(樣本)

附件一：

江西省電力公司員工績效考核參考指標表

一、中層管理人員績效考核共性指標 二、一般管理及專業技術人員績效考核共性指標

三、班站長績效考核共性指標

四、生產技能人員績效考核共性指標

第四篇：機關事業單位全員績效考核辦法

市級機關部門（單位）全員日常績效考核辦法（試行）

第一章

總 則

第一條

為進一步發揮績效考核激勵導向作用，激發廣大機關干部干事創業、開拓創新、拼搏奮進的精氣神，防止不作為、慢作為、亂作為現象，根據相關文件精神，結合實際，制定本辦法。

第二條

全員日常績效考核對象為市級機關部門（單位）在編在職人員。

第三條

全員日常績效考核應遵循依法合理、客觀公正，權責一致、注重實績，責任共擔、獎優罰劣，簡便科學、易于操作的原則。

第四條

全員日常績效考核工作由市效能辦會同市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局負責督查指導和審核把關。

第二章

考核方法和內容

第五條

全員日常績效考核工作由各部門（單位）具體組織實施。

第六條

各部門（單位）應成立績效考核領導小組，明確

分管領導和責任處室，具體負責本部門（單位）全員日常績效考核工作。

第七條

各部門（單位）根據本辦法要求，結合部門實際，制定《實施細則》。制定細則時，注意與其他考核相互融合、銜接。

第八條

全員日常績效考核內容應包括工作考核、內部管理、工作認可度評價等幾個方面，并設定相應分值。

（一）工作考核。主要考核個人工作任務完成情況。具體考核內容根據部門、處室績效目標和個人崗位職責確定。

主要領導工作考核得分為班子其他成員得分的平均分；班子成員工作考核得分為其分管處室全體人員的考核平均分。

（二）內部管理。主要考核個人遵守各項規章制度等情況。

（三）認可度評價。主要是對個人履職情況的綜合評價。分管市領導對部門（單位）主要領導作出評價，部門（單位）主要領導對班子成員作出評價，班子成員對分管處室負責人作出評價，處室負責人對本處室工作人員作出評價。

各部門（單位）可根據實際增設“創新創優”和“責任追究”等考核內容，并明確相應的加減分值。

第九條

部門（單位）發生下列情形之一的，主要領導應承擔主體責任，并扣減相應分值。

（一）部門（單位）領導班子成員發生違紀違法問題，被司法機關立案查處的；

（二）部門（單位）發生2起以上中層干部違紀違法問題，被司法機關立案查處的；

（三）部門（單位）發生“一票否決”情形的。

發生第一、二款情形的，部門（單位）紀檢監察工作主要負責人應承擔監督責任，并扣減相應分值。

第十條

部門（單位）發生下列情形之一的，除相關當事人應承擔責任外，處室負責人、分管領導、主要領導應承擔領導責任，并扣減相應分值。

（一）未按期完成市委市政府交辦工作任務的（含部門績效管理重點工作目標）；

（二）部門工作被市委市政府或省級以上主管部門通報批評的；

（三）因工作失誤、失職造成不良影響，受到問責處理的；

（四）因工作失誤、失職，受到省以上新聞媒體曝光，造成負面影響的；

（五）其他應承擔領導責任的情形。

第十一條

個人存在下列情形之一的，應承擔相應責任，并扣減相應分值。

（一）未按期完成工作目標任務的；

（二）在市紀委、市效能辦監督檢查、明查暗訪中，被發現問題并被通報的；

（三）個人言行失范，造成負面影響的；

（四）工作中推諉扯皮、效能低下、履職不到位，影響單位工作的；

（五）其他應承擔責任的情形。

第十二條

以上“責任追究”的責任幅度以及分值設定，涉及部門（單位）主要領導的，由市效能建設領導小組研究確定；涉及其他人員的，由各部門（單位）確定。

第十三條

部門（單位）全員日常績效考核工作可按季或按月進行。年終應根據季度或月度考核情況，形成考核結果。

第三章

結果運用

第十四條

全員日常績效考核的結果分為優秀、良好、達標、誡勉四個等次。其中，優秀等次的人數占總人數比例不得高于30%。

第十五條

全員日常績效考核的結果作為公務員（事業人員）考核評優的依據。公務員（事業人員）優秀等次人選必須從全員日常績效考核優秀等次人員中產生。

第十六條

全員日常績效考核年終兌現獎懲，按照考核結果實行差別化發放。原則上，優秀、良好、達標各等次之間獎勵差額不得低于20%。誡勉等次取消獎勵。

第十七條 各部門（單位）在次年1月20日前形成考核結果和獎勵方案，報送市效能辦，由市效能辦會同市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局進行聯合審核。對不符

合差別化考核要求的，緩發考核獎勵，由部門（單位）重新按要求申報。

第十八條

各部門（單位）不得擅自擴大績效考核范圍、提高獎勵標準。市財政部門負責對各部門（單位）獎勵標準和發放情況進行督查，市組織人事部門負責對各部門（單位）獎勵發放范圍進行跟蹤督查，發現違規行為，除追繳相關款項外，對相關人員進行嚴肅問責。

第四章

附

則

第十九條

本辦法由市效能辦商市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局解釋。

第二十條

本辦法自2015年3月起實施。

第五篇：水泥公司工作總結

xxxx水泥有限公司在市委、市政府的親切關懷下，在董事會及上級有關部門的正確領導，全廠職工同心同德、團結一致、創造性的開展工作，在一線的生產取得了豐碩成果的同時，克服人員少、時間緊、任務重等困難，奮勇拼搏，順利實現了二線的安裝調試：本累計生產熟料55.3萬噸，實現銷售收人7831.5萬元，各項工作都取得不錯的業績。

根據工作需要，xxxx水泥公司于5月初對水泥班子進行了調整，班子上任后，深感壓力和責任的重大，在業務不熟、工作頭緒較多的情況下，不斷地深入群眾、深入現場、認真聽取職工的意見和建議，不茍一格的學習業務知識。根據目前工作實際，認真地開展了一系列工作，即內抓管理、外抓協調、產品抓質量、銷售抓市場、建設抓二線、生產抓成本、管理抓制度、群眾抓熱難，并以最快的速度理順了處室、車間的工作關系，明確了班子成員及各處室的分工和職責范圍，堅持了嚴、細、實的科學管理，對于“跑、冒、滴、漏”現象采取了及時有效的遏制，并建立了行之有效的防范措施，如制訂建立了“財、物管理規定”和“關于原材料、水泥熟料進出廠的管理規定”等，現將具體情況如下：

一、加強政治思想學習，精神文明建設有所提高。首先，我們繼續學習貫徹江總書記“三個代表“的重要思想，對廣大黨員、干部開展保持共產黨員先進性教育，先進性的要求與我們的實際工作結合起來，不斷推進我們的各項活動。切實加強黨組織建設，提高職工的政治、思想素質。

二、提高職工隊伍素質，加強職工隊伍建設。

職工隊伍素質的高低直接關系到社會效益和經濟效益，公司支部從加強學習、提高職工文化素質和業務技能入手，開辦了職業道德講座和法制講座和法制教育講座培訓班，通過業務知識的學習和實際運用，職工思想素質和業務素質有了很大的提高，服務意識、主人責任感得到了增強。針對職工業務素質低的現狀，采取走出去，請進來的方式，聘請高校教師為職工培訓。提高了職工的業務技能水平。

三、順利完成二線建設

二線的安裝建設是xx的重點工程也是形象工程，該項工程的良好建設將在全市范圍內起到非常重要的作用，因此，新班子上任后深感責任的重大，就二線建設提出了“抓質量、搶進度、保安全、戰酷暑”口號，確保二線建設如期完工。為此，采取了以下幾點措施：

一是倒排工期，進行量化考核，要求施工單位將每天、每周的計劃和工程進展情況報于甲方，由我們會同相關人員綜合考核。二是給施工方簽訂工期合同書，根據倒排工期。三是專門成立了二線建設工作組，工作組每周定期、不定期的召開兩次以上的進展調度會，并且每天早晨8：00在施工現場組織安裝、土建、監理以及公司有關處室主要負責人對前一天的工程進展情況、當天的工作計劃以及現場需要解決的問題進行現場調度、檢查、安排。四是為保證設備進廠不影響安裝時間，我們專門抽調人員到廠方進行驗貨、催貨。由于采取了以上各種有效措施，二線建設在10月30日順利點火成功。

四、生產管理得到進一步跳高

為進一步的理順生產，降低成本，對領導班子及各處室、車間的職責進行了明確的界定，理順工作關系，規范工作秩序，集中精力抓好成本，采取了以下幾點具體措施：

一是對原、燃材料進行了“比價采購”，如煤、鐵礦石、砂巖，在原來的基礎上都有了很大的降價，其中煤連續兩次降價，平均每月節約60萬元。二是嚴格生產過程中的管理，對于一切影響生產和質量的重大故事，一律采取一事一分析，對責任單位和責任人不放過，三是對銷售環節加強管理，針對銷售人員的“散”、“亂”現象，公司采取了每周定時、不定時的銷售調度會，聽取銷售人員對銷售進展情況的匯報和銷售意見，了解銷售動態，采取了切實有效的措施：如公司領導親自帶隊對客戶進行回訪，要求銷售隊伍進行人員優化組合，分片外出跑市場協調客戶。在六、七月份，市場非常低潮的情況下，我們避免了因銷售不暢而造成積停產壓現象。四是為進一步抓好成本控制，我們將對煤耗、電耗進一步采取措施，對全廠的成本控制正在研究制定“勞動定額”，將工人的收入與成品、質量、產量、安全、成本等進行分析，最終將以制度規范約束提高，抓好成本的制度。

五、認真解決職工關心的熱難問題

目前職工反映較強烈的問題為住房、食堂、澡堂、生活用水、交通以及管理中的“跑、冒、滴、漏”現象等，為此公司及時解決，采取了一系列有效措施：

一是在職工隊伍中下發了“征求職工意見和建議”書，針對大家反映的問題逐一研究落實，及時給予答復；對于大家反映的熱、難問題，進行重點解決，先后對食堂進行了多次改造，并對質量、價格進行了規范。二是整頓職工宿舍，安排專人管理，就室內供電進行了整改，并安裝了風扇、紗窗。三是就用水問題，先后在廠內打了四眼臨時水井，在現有條件允許的情況下安裝了太陽能。四是對于產品出入進行了多次現場突查，制定了相關的制度，如“采物管理規定”、“關于原材料、水泥熟料進出廠的管理規定”等。由于采取了以上措施，領導班子的工作逐步得到了職工的理解和支持，在全廠范圍內形成了干部、員工人心思干、團結向上的氛圍。

建立、健全各項規章制度。

新班子調整后深感水泥企業的規章制度的缺乏，靠得是制度規范人，用政策激勵人，因此，我們將建章立制作為企業管理的核心構成，先后制定了“會議制度”、“領導班子職責劃分”、“相關處室職責劃分”、“勞動紀律管理規定”、“質量管理規定”和“技術創新管理規定”等規范。

狠抓安全不放松：

一是強化了職工的安全意識，把安全工作當作各項工作的重中之重來抓，查違章、找隱患，把安全管理制度化、法律化，廣泛開展安全教育，使職工的思想上高度重視；二是建立了安全建立健全了干部值班制度，干部輪流值班，負責當天的查崗，夜晚的巡視。三四是生產檢修實行了了工作票制度，并要求檢修工作必須有措施、有規范有審批、有監督落實。通過全體職工的共同努力，實現了安全生產的長治久安，本

盡管xxxx在生產、經營管理各個方面取得了不錯的成績，但我們無法回避企業面臨的問題和不足主要表現在：

一是經營管理水平有待于進一步提高： 由于受到各種主、客觀條件的制約，xx水泥公司在經營管理上，有待于進一步提高，各種管理制度有待于進一步完善，企業內部定崗定員有待于進一步完善，各種經濟分析不規范，在分析的深度和細化程度不全面。

二是企業的經營管理有待于進一步規范：在經營管理方面，公司制體制還不健全，企業的經營管理還存在不足，在合同管理，原材料的采購，產品的銷售的環節，還存在漏洞，公司的各種管理制度還有待于進一步完善。依法經營的理念還沒有完全建立，公司的各種證件還不具備。

三是市場占有率有待于進一步擴展：雖然開拓了南方水泥市場，但開發力度不夠，特別是本地市場的開發，銷售激勵機制還有待于完善提高；

面對公司當前存在的問題和不足，我們公司全體員工將團結一致，奮勇拼搏，采取措施，完善當前經營管理中的漏洞，不斷開拓市場，爭取在下一取得更好的業績，為此，我們在2006年，將主要做好如下工作：

一是進一步完善內部承包制度，全面執行倒逼成本工資考核辦法，將企業利潤同個人收入有機結合起來，提高內部挖潛、全員節約的能力。建立原燃料的技術標準，貨比三家，優化進貨渠道，簽定購銷合同，實行計劃管理和招邀標制度。提高產、質量，減少跑、冒、滴、漏。加強財務管理，精打細算，實行倒推成本管理。