第一篇：試論配電中心職工培訓創新與實踐

試論配電中心職工培訓創新與實踐

論文摘要：探討了新成立的某配電中心如何結合學習型組織建設，建立健全培訓機構，運用多種形式加大培訓力度，使職工技能和精神風貌得到明顯提高，團隊凝聚力與戰斗力得到加強。

論文關鍵詞：配電網；培訓管理；團隊

2009年6月，在公司“大營銷”體制改革啟動之后，華北電網廊坊供電公司配電中心正式成立，專業負責廊坊直供區域內10千伏配電網絡的規劃、基建、技改大修、運行檢修、配網調度以及市區低壓配電網的運行檢修、急修任務。成立之初的配電中心共有干部職工177人，設有配網調度班、保護直流班、帶電作業班、綜合管理班、線路運行（檢修）班等17個班組。人員全部來源于改革之前的各個基層單位，個人素質、專業能力參差不齊，承擔保障配電網的安全穩定運行任務艱巨。建立健全培訓體系，有針對性地開展專業技能培訓、提升團隊戰斗力與凝聚力就成為一項重要工作。

一、廊坊城市配電網概況

截至2010年底，配電中心管轄10kV開閉站25座；電纜分接箱245座；柱上開關397臺；10千伏出線261條，線路總長度2743km（架空裸導線1297km，絕緣架空導線495km，電纜線路951km）；配電變壓器1097臺；0.4千伏線路2589km，其中架空線路2092km，電纜線路497km。配網線路絕緣化率52.71%，電纜化率34.67%，拉手線路比例42.53%，開關無油化率達到100%。

二、配電中心人員結構分析

年齡方面，配電中心35周歲以下人員65人，占配電中心總人數的36.7%；35～45周歲61人，占總人數的34.5%；45周歲以上51人，占總人數的28.8%。生產一線員工占總人數的80%，且45歲以上員工主要集中在基層一線。隨著現代化手段的不斷應用，生產一線人員不能適應崗位要求、不能勝任工作的矛盾比較突出。同時年輕員工實踐經驗相對較少，亟需通過專業技能的培訓、實踐來提高工作能力。

知識構成方面，配電中心大專以上學歷（含后續學歷）占中心人數的36.2%，大專以下學歷113人，占63.8%。尤其是35周歲到45周歲年齡段內缺乏高素質、高學歷的專業人才。職稱方面，配電中心有工程師13人，助理工程師33人。高級技師2人，技師4人，高級工52人，缺乏高級技術人員，業務素質不高將影響工作效率，影響配電中心的整體管理水平。

隨著配電網精益化、標準化的需要，生產一線員工與電網發展的矛盾日益顯現。電網發展需要更多的專業人才充實到生產一線上來；新設備新技術的應用也需要更多的專業人才充實到管理崗位上來。強化專業知識培訓勢在必行。在崗人員需要通過學習、培訓、實踐提高個人綜合素質和專業技術水平，以提高配電中心整體隊伍素質，適應打造堅強配網、實現“四好”配網工作目標的需求。

三、培訓工作開展情況

為適應配電網的發展需求，配電中心結合學習型組織建設，圍繞“我與企業共發展”培訓主題，提出建立健全培訓機構，運用多種形式加大職工培訓力度，使職工在知識、技術、技能素質和精神風貌等方面得到明顯提高，使配電中心團隊凝聚力與戰斗力得到明顯加強。

1.健全機構，理順教育培訓流程

職工教育培訓是企業發展之本。先進的配電網技術需要高素質的職工來掌握和使用。而職工隊伍素質的提高關鍵取決于企業各級領導對培訓工作的重視程度。配電中心自2010年初提出“夯實理論基礎，強化崗位技能”的培訓方針。建立培訓組織機構，負責培訓、考核的管理工作，使配電中心的培訓工作日趨制度化和規范化，培訓和考試均有計劃、有檔案、有成績、有考核、有總結。職工的培訓學習觀念與學習狀態也有了明顯變化，為創建學習型組織打下良好基礎，同時為逐步適應配電網發展要求提供了保證。

在公司培訓中心的指導下，配電中心于2010年初認真進行培訓需求調研，制定切實可行的年度教育培訓計劃以及實施措施，建立培訓項目負責制。保證培訓項目開班前有計劃、有申請，開班中有記錄、有考核，開班后有報道、有測評。健全職工培訓、考核臺帳。2010年度，配電中心計劃內培訓項目25個，完成率100%；參加華北電網公司組織的培訓項目16期；參加設備廠家組織的新設備新技術學習班8期；積極組織參加普調考和技能鑒定工作；認真做好帶電作業兼職培訓師工作；圓滿完成配電線路實訓基地建設與配電線路專業技術比武。

2.注重實效，有針對性開展培訓

2010年，配電中心結合重點工作和職工實際情況，開展了一系列的職工教育培訓。有計劃地進行了基礎理論知識、安全教育、專業技術、信息系統應用、自動化建設、智能電網、企業管理、消防等培訓活動。

（1）安全培訓。安全意識薄弱、專業知識掌握不全面、管理制度執行不嚴格等都是造成事故的主要原因。配電中心加強了全體職工的安全思想教育。春檢、秋檢前的《安規》、“兩票”及有關法律法規的培訓，中心領導親自授課，嚴肅培訓、考試紀律，培訓成績納入月度績效考核，使每位職工真正認識到安全的重要性和必要性，在實際工作中牢固樹立“安全第一，預防為主”的安全理念，從“要我安全”到“我要安全”，進而做到“我能夠安全”。職工安全思想的主觀能動性得到提高。營造出人人關注安全、關愛生命的輿論氛圍，從源頭堵住事故隱患，為安全生產打下堅實基礎。

（2）專業技術與技能培訓。通過崗前培訓、在崗培訓扎實做好一線員工專業技術、技能培訓。崗前培訓主要針對新入職和轉崗員工。采取理論知識與現場實踐交叉培訓的方式，使員工能夠在最短時間內上崗。針對所有在崗員工進行的在崗培訓主要包括本崗位的專業技能和崗位技能知識。專門制定相應的崗位培訓計劃，按照“實用、實效”和“缺什么，補什么”的原則，以專業、班組為單位采取專題講座、小組討論、現場實操、定期測評、技術比武等形式，營造良好的學習氛圍，增強員工的學習動力。

（3）新技術與新技能培訓。隨著配電網的不斷發展，智能化程度越來越高，要使員工適應新形勢要求，就必須加強對員工新設備、新技術、新技能的不斷學習。根據崗位的具體要求，配電中心組織以知識和技能的更新、拓展為重點，緊密圍繞生產實際，積極采取“請進來、走出去”的培訓方式，邊干邊學，邊學邊干，取得明顯效果。通過培訓學習，先后完成了配電自動化系統主站建設、配電綜合應用平臺設計、GIS空間信息服務平臺建設等重點工作。

（4）融入中心，開展實踐活動。配電中心在40天時間組織5次配網春季檢修會戰，配合主網停電對21條10千伏出線進行清掃檢修。在完成檢修任務、保障配電網安全運行的同時，增強了團隊凝聚力與戰斗力。2010年4月中旬啟動“電力設施保護宣傳月”活動。配

電員工走進“三場”（商場、廣場、施工現場）、走進農村集市開展用電宣傳，發放5000余份《電力設施保護宣傳冊》。在汛期及夏季大負荷到來之前，協調地方政府解決樹線矛盾，清理樹障5300余棵，保障了線路的安全運行。5月啟動“安全宣傳月”活動。采取安全宣傳“趕大集”、安全警示片連環播等多種形式開展安全宣傳與教育，收到良好效果。

（5）素質提升拓展培訓。團隊戰斗力與凝聚力是高素質、高績效職工隊伍的核心，對團隊潛能的發揮有著極其重要的作用。2010年配電中心分兩期組織全員參加素質提升拓展培訓。通過相應的項目設計，讓員工通過富有挑戰性、充滿激情的項目活動，磨練意志和毅力，提高分析判斷能力、決策能力及應變能力，加強團隊協作溝通和信息交流，增強了團隊凝聚力與戰斗力。

四、培訓工作亮點

1.建設實訓基地，搭建培訓平臺

配電中心把總經理在2010年初職代會報告中提出的關于實訓基地建設作為一項重要工作來抓。方案策劃、設計審核、材料準備、現場施工等各工序嚴格按照建設方案有序進行。在基地施工安裝現場，配電青年員工把基地建設作為檢驗與提升專業技能的良機自覺加班加點，僅用一周時間就建設完成。速度快、標準高，得到公司領導的好評。新建成的實訓基地在10月下旬舉辦的配電線路專業技術比武實操中得到首次應用，為提升配網作業隊伍專業技能提供了高質量訓練平臺。

2.設立“迎迎課堂”，打造培訓品牌

配電中心結合學習型組織建設，設立“迎迎課堂”，充分發揮教育培訓師作用。先后組織開展了管理時間、有效溝通、信息寫作、系統應用、智能電網知識等多項培訓，多角度、多形式提升全員素質，打造配電中心學習品牌。積極引導一線員工立足本職開展“五小”創新創效活動。2010年，配電中心有4項“五小”活動成果、2項合理化建議被推薦到網公司參評，有4項管理創新、5項QC成果被推薦到公司參評。市區運行班專責工白慶永研制的帶電安裝10千伏線路驅鳥器等兩項工具在華北電網公司“五小”創新創效活動推進會上獲得好評，白慶永同志也被推薦為河北省“金牌工人”，為公司贏得了榮譽。

五、實施效果

通過強化培訓體系建設，配電隊伍團體意識和協作能力得到有效提高，員工專業能力與綜合素質得到明顯提升，營銷體制改革的“專業化、集約化、扁平化”管理效果得到初步顯現。

配電網運行平穩。未發生人身傷亡事故、設備事故，未發生誤操作、誤調度事故，未發生人員責任交通事故、火災事故；供電可靠率RS-1完成99.934％，比預控指標高0.0229個百分點，城市綜合電壓合格率V用完成99.77%，比預控指標高0.03個百分點；完成帶電作業119次，節省8630時·戶數，增加供電量101萬千瓦時；圓滿完成“省運會”、“城博會”及“熱氣球節”等重大活動保電任務；圓滿完成新奧高爾夫智能小區建設任務。總之，全面完成各項績效考核責任目標。

六、2011年培訓重點工作

認真落實網公司營銷部務虛會議精神，做好基層調研，發揮專業主管優勢，認真做好2011年培訓規劃，確保切實可行。

梳理規范學習培訓制度，完善培訓機制建設，確保培訓工作運轉常態化。

積極利用配電實訓基地平臺，不斷提升員工專業技能水平。

持續開展“迎迎課堂”，創新培訓形式，推進企業文化、班組文化落地，打造配電中心學習培訓品牌。

圍繞創先爭優活動，持續推進班組建設。通過開展教育培訓，促進配電職工崗位成才，提高配電作業水平。

七、結語

在今后的工作中，配電中心將按照上級領導和職能部門的要求繼續做好教育培訓工作，以“打造和諧高效的配電隊伍、打造‘四好一化’配網網絡”為目標，扎實開展創先爭優活動，為廊坊配電網的建設與發展譜寫新的篇章，為推進“兩個轉變”、建設“一強三優”現代公司貢獻力量。

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第二篇：關于呼叫中心培訓創新的思考與實踐

關于呼叫中心培訓創新的思考與實踐

現代呼叫中心是向顧客提供咨詢服務和收集顧客意見建議的客戶服務中心，是企業價值鏈的關鍵環節，是一個知識密集型的機構，對從業人員的素質要求、學習能力和心理承受能力有較高要求，同時知識重復利用率較高，需通過有效培訓將人員素質轉變為知識利用。呼叫中心培訓是客戶體驗管理的一個重要環節。建立一套完善的培訓體系，實施有效的培訓可以保證高質量的客戶體驗,并能提高員工滿意度。

外包呼叫中心現有客戶及合作伙伴比以往都更加關注財務、客戶體驗及價值創新，這對呼叫中心管理者及客服代表有了更高的要求。不同客戶及合作伙伴標準化及個性化的服務需求，單純靠管理人員及客服代表在工作中探索和總結已無法滿足，公司必須要走捷徑快速提升管理及服務能力，這就需要結合公司現有管理水平和人員實際情況，有針對性的進行持續化的教育培訓塑造職業化、精英化呼叫中心管理及服務團隊。傳統的呼叫中心培訓，存在注重個體灌輸、形式大于內容、模式單一的傾向。為適應客戶、企業及員工共同體的要求，公司在培訓方便必須進行理念上塑造整體性文化氛圍、內容上技能型與智能型并重、模式上多元并行等多個向度的現代轉型。

（一）實現培訓理念的轉型，從個體灌輸向整體文化氛圍塑造轉型。呼叫中心管理本身是一門平衡的藝術，如過度強調針對員工個體進行知識技能的灌輸，將不利于項目及公司總體目標的達成，亦不易于收到長期的效果，因此整體性的學習文化氛圍的塑造是打造學習型

組織的長久之道。

公司通過將培訓及企業文化建設、員工激勵及團隊建設緊急結合起來，通過對各級管理及項目人員進行定期或不定期的主題培訓、內部研討、開通微博進行業務交流、訂閱行業周刊分享專業圖書資料等方式，帶動公司整體的學習、研討的文化氛圍，使管理及項目人員素養、能力和服務品質得到顯著提高。

此外公司亦加強項目人員自身職業自豪感的培養，使其真正意識到現代呼叫中心客服代表的責任與使命，他們是連接企業與客戶的橋梁與紐帶，是客戶認識企業的使者，同時現代呼叫中心的客戶代表不僅要具備語言能力、溝通技巧，亦需要處理和解答客戶復雜疑難的技術或業務問題，需打造高知識技能型的服務團隊。員工在充分理解和認識崗位的重要性，樹立對自身職業的正確認識，不僅促進團隊良性文化的建立，亦促進員工忠誠度的提高，有效降低員工流失率，促進員工實現在企業的職業階梯生涯的規劃和自身價值的實現，同企業共同成長與進步。

（二）培訓方式由單一化向多元化轉型

以往針對項目新員工培訓形式單一，多采用集中式短期培訓，部分項目客戶上線需求緊急，客戶甚至提出以考待訓的方式對新員工進行培訓，此類培訓模式要么是流于形式，要么是學員沒有實際收獲，呈現出新員工在培訓期便大量流失的現象，給企業帶來了較高的招聘壓力及無效培訓成本支出。

通過培訓形式多元化的轉型，將集中培訓與分散培訓相結合，授

課式與互動式相結合，廣泛采提問式、案例研討、戰略咨詢等形式，充分調動學員的積極性，變被動學習為主動學習，促使受訓人員的對問題的深度思考，有效解決企業發展階段存在的問題，或員工在工作中所遇到的問題，提升受訓人員持續學習及解決問題的能力。

對于新員工的培訓更需增加培訓的講師及管理人員對受訓人員的關注度，增強培訓的互動性，通過增加培訓過程中的團建活動、實操培訓、情景模擬與角色扮演、結合新員工研討會、小組知識競賽、項目領導對新員工交流活動等方式加快新員工對企業文化的理解認識、對知識技能的快速掌握，通過加強新員工培訓管理等新員工”護苗行動”，使得新員工培訓期流失率顯著降低，部分項目已實現無新員工流失。

在培訓資源方面，公司除充分調動內外部培訓講師資源外，亦充分利用集團聯通學院在線學習系統進行知識共享與認證考試，針對項目特點建立項目內部知識庫和業務專家團隊，為員工提供模擬客服系統等資源充分滿足各類員工個性化需求。

公司在人才培養方面亦加強企業間的合作與交流，多次同國內外知名呼叫中心外包企業進行管理、技術及業務方面的交流與探討。此外針對項目人員，加強同各省公司的培訓交流，定期或不定期進行技術及業務交流。

此外加強校企合作，將比較成熟的呼叫中心通用知識作為合作院校一門課程進行講授，在促進合作院校呼叫中心課程體系和實習基地建立的同時，促進呼叫中心專業人員的培養。學生畢業后可直接到企

業來實習或工作，此合作方式在為企業培養高素質，對企業認可度高的人才的同時，有效降低企業招聘及培訓其人工成本支出。

（三）建立四級培訓評估體系，全方位、多維度對培訓效果進行評

估。

公司結合呼叫中心業務特點、公司內外部師資力量、受訓員工特點，平衡企業人力資本培訓投入產出，建立了反應評估、學習評估、行為評估和結果評估四級立體化的培訓評估體系，全方位、多維度對培訓效果進行有效評估和結果應用。

反應評估是通過學員對課程設計、授課情況、培訓組織情況等方面對培訓講師進行綜合評估，評估結果作為內部培訓師隊伍建設及長期外部優選合作講師的依據，同時促進講師在課程設計、授課方式等方面不斷優化改進持續提升。公司對管理人員及項目人員均使用此培訓評估方式對培訓效果進行評估。

學習評估是通過培訓后對學員進行培訓考核。對學習評估考核體系設計主要有資格認證、理論知識考核、操作技能考核幾種類型，結合項目特點對培訓考核設計上有所差異。

行為評估是通過對各項目同客戶設定的針對每個客服代表KPI指標參數綜合評估來進行，此外還結合公司對客戶滿意度、客戶忠誠度、客戶投訴率等服務質量指標的變化情況來評估呼叫中心主管及班組長級管理人員的培訓效果。對于公司中高層管理人員，主要通過公司整體收入、利潤等經營指標、新業務拓展情況及公司總體運營指標的達成變化情況來進行評估。

結果評估是通過培訓的成本投入產出比的分析，公司通過受訓人員勞產率變化情況對培訓效果進行評估。

通過以上方式的綜合評估，公司在人才培養方面有效實現培訓資本投入、員工發展、客戶滿意的合理平衡；同時逐步遴選出高性價比、高培訓水平、員工滿意的外部培訓培訓合作伙伴，也逐步在企業內部培養和建立起內部講師隊伍，作為智囊團有效解決企業各發展階段所需解決的關鍵問題。

通過開展呼叫中心營銷培訓，公司上半年新增收入占比達到了10.83%，累計收入環比提高4%。通過對客服代表的持續培訓，公司各項目均可達到同客戶約定的運營服務指標。通過對個別項目人員的集中培訓，某項目當月棄呼率降低4.73%,平均處理時長減少3.27%，運營效率顯著提高。

第三篇：“職工小家”的創新與實踐

“職工小家”的創新與實踐攀鋼集團**鋼鐵有限責任公司鐵路運輸公司煉鐵站張華在新形勢下，以建設職工之家為主要載體，推進基層工會組織規范化建設，是工會近幾年重點抓的一項工作。為了使建家活動不斷深入、使職工之家常建常新，要求通過建家活動把工會工作的重點放在基層，增強基層工會組織的活力，提高工會工作總體水平；堅持“建家就是建企業，建隊伍，推動現代企業制度的建設，兩個文明的發展。”的指導方針，把建家活動與做文明職工、建文明單位結合起來，改變一些工會基層組織為建家而建家的錯誤認識，把建家工作與單位整體工作脫離開來的“兩張皮”做法，進一步樹立建設職工之家新理念；同時，提出建設職工之家，重在“軟件”建設，關鍵是各班組的組織建設、制度建設和圍繞單位中心工作開展活動、發揮作用上面，對硬件條件，要積極地為職工提供活動場所，但不作為主要的考核驗收要件。煉鐵站工會結合實際創新開展建家活動，近幾年雖然在建“職工之家”上也取得了一些成績，但也遇到了一些問題和困難，主要有五個方面的問題：

1、職工對“建家”工作的重要性認識不足，認為是在搞形式，擺花架子，“勞民傷財”，因此職工的積極性不高，工作的主動性較差。

第四篇：淺談職工培訓創新

淺談職工培訓工作的創新

今年是集團公司第二輪大發展的一年，集團公司董事長、黨委書記王源對此作了一系列關于創新的講話，講話中明確指出：未來五年，創新仍是企業的靈魂，建設國家級自主創新企業是時代賦予我們的光榮使命。這使我認識到只有不斷努力尋找工作中存在的差距、問題和不足，不斷破除阻礙煤礦發展的思想觀念和體制、機制弊端，以思想的大解放、觀念的大更新、思路的大拓寬、作風的大轉變，才能使各項工作有大的進步和提高。

這就要求我們做敢闖、敢干、敢創新的優秀人才。敢闖敢干敢創新關鍵在一個“敢”字,如何 “敢”？我認為敢就是發揚大無畏的精神，不怕失敗，不怕犯錯，在工作上始終沖在前面，這就是要有膽。“敢”什么？我們要敢于向難管的人、難管的事叫板，敢于嘗試新的管理模式；我們要敢于引進推廣新技術，敢于總結嘗試新技能，敢于向科技高峰攀登，就是要有為。我們要敢于承認自己的錯誤，敢于向同事請教，就是要虛心。只要做到了有膽有為又虛心，我們就一定能在企業的發展中貢獻更大的力量。

現在，我結合本單位的實際情況，對影響職工培訓效果的因素進行了分析，主要表現在以下幾個方面：

一、師資力量。為保證培訓效果，按照國家煤礦安全監察局頒布的《煤礦安全培訓機構及教師資格認證方法》規定，目前煤礦符合教師任職資格的安全技術管理人員有些不足，一方面是安全技術管理人員本身就比較少，另一方面符合條件的安全技術管理人員多為各部門

業務骨干或就職于領導崗位，承擔著繁雜的工作，無暇顧及職工安全技術培訓。

二、教學方法。當前職工安全培訓普遍采取灌輸式教學方式，教師在課堂上講，職工在下面聽，至于職工能接受多少則很少過問。造成這種局面的原因，一是培訓目的不明確；二是煤礦職工素質參差不齊，工種繁雜、崗位眾多，因人施教、因崗而教難以組織；三是課堂教學的安全技術理論知識與職工現場生產作業需要的銜接有問題，職工往往更關注的是如何具體操作及維護技能等駕馭安全生產的能力培養。但受教學裝備、培訓手段等條件的制約，目前課堂教學顯然不能解決這一問題。

三、其他。如培訓內容千篇一律無針對性，培訓時間安排的不是很合理及用人單位對職工培訓工作的態度等因素均不同程度地影響了職工培訓效果。

對此我們要堅持理論聯系實際，按需施教，學以致用，講求實效的原則，進行職工培訓方面的創新，就是要注意成人學習的特點，注重學員的自學能力、主動參與、相互交流、經驗共享，注重培訓形式的多樣性，改變過去“滿堂灌、封閉式、坐而論道”的傳統的單一教學方法，根據不同培訓對象和內容，精心設計和選擇靈活多樣的培訓方法，充分發揮學習者的主動性，從而使參加培訓的人員收到了最佳學習效果，不斷增強培訓工作的吸引力。

創新培訓模式。采用公共課堂與專題論壇相結合的方式，分層次分工種學習。公共課堂，就是對于公共安全知識，所有員工必須共同

掌握的知識，采取集中授課的方式進行培訓。專題論壇就是對于專業性比較強的知識，不僅僅放在單純的教室課堂上教學，而是放在工作現場、各單位的安教室分工種分層次授課的方式進行，由專業科室業務骨干授課或技術業務能手現場示范等方式進行。專題論壇可以討論，方式比較靈活，講與學，上下互動，效果會比較好。

創新培訓制度。實行首席職工培訓教師制度。為了進一步提高職工培訓的針對性，建議實行首席培訓教師制度，每個工種明確一名首席培訓教師。首席培訓教師由技術業務骨干擔任，該工種的培訓教案的編制、授課等等，由首席培訓教師負責。明確首席培訓教師，便于培訓教師精力集中，鉆研教學，達到了職工培訓“專、高、精、深”的目標。繼續堅持區隊每日一題、每月一考等行之有效的職工培訓制度，認真組織廣大職工進行職工教育培訓，建議將學習出勤和考試成績與其工資獎金掛鉤考核。

創新培訓教師。送教上門，舉辦講座。由職工培訓中心確定各區隊技術人員根據專業內容定時授課。因為各專業區隊技術骨干既是授課者又是執法者，講課有一定的權威性，員工有一定的壓力，學習的積極性較高。請專業副總工程師在班前講安全大課，并講授集團公司最新技術動態。聘請經驗豐富的工人授課。

創新培訓內容。針對井下職工文化程度普遍偏低的實際，在職工技術培訓工作中，鼓勵職工多動手，培養其操作技能；同時讓參加培訓的職工互動起來，參與教學，用自己的現身說法做演示或示范，這樣能夠增強職工的學習興趣和教學的感染力，提高安全技術培訓效

果，舉行避災模擬演練，提高培訓的趣味性。如利用避災路線，分期分批組織職工進行模擬逃生演練。因為多數職工沒有經歷過事故逃生的洗禮，對于舉行逃生模擬演練一定會特別感興趣，通過演練一定會提高了廣大職工的逃生技能。

創新培訓手段。隨著信息技術的發展，我礦培訓設備也進行了更新換代，教師廣泛運用多種先進培訓手段和電化教學設備，把收集到的大量數據和信息制成電子教案或課程軟件，既方便實用又能提高授課效率，利用多媒體、網絡等先進的工具，進行模擬或遠程教學，會增加教學的信息量，便于知識更新。

我相信如果我們能真正做好了以上的各項工作，那么我礦的職工培訓工作一定能有突飛猛進地發展，實現新的飛躍。

第五篇：創新醫院職工文化建設的實踐與思考

創新醫院職工文化建設的實踐與思考

【中圖分類號】R97 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2017）03--01

職工文化是由廣大職工群眾創造并共同遵循，反映職工思想信念、價值取向、職業操守、行為規范、生產生活狀況的精神文化需求和文化活動總和。職工文化事關每個職工奮斗目標、實現途徑、權益維護，是職工的精神家園。在建設社會主義文化強國和實現中華民族偉大復興中國夢的時代背景下，中國工會十六大將職工文化建設確定為未來五年的重要任務之一，并寫進2013年版《中國工會章程》。加強醫院職工文化建設，繁榮先進的職工文化，是新時期醫院工會履行維護職能的重要手段。筆者結合從事醫院工會工作的體會就新常態下如何創新醫院職工文化建設談一些粗淺認識。

1.醫院工會概況

1.1 組織結構蘇州大學附屬兒童醫院成立于1959年9月，是一所江蘇省衛生計生委直屬三級甲等兒童綜合性醫院，目前開放床位1000余張。蘇州大學附屬兒童醫院工會委員會成立于1964年，目前擁有分工會6個、工會小組50個，會員1900余名，其中在職會員1500余名。

1.2 會員特征在職會員中，博士研究生69名、碩士研究生290名，研究生學歷359名，占23.1%；女會員1176名，占75.6%；35周歲及以下會員1132名，占72.8%。新時期醫院工會會員結構呈現學歷越來越高、女性會員的比例越來越高、青年會員中獨生子女的比例越來越高的“三高”特征。

1.3 文化特點醫院是知識分子相對集中的地方，人員學歷高、來源區域廣、女職工多，年輕人多、科室多、崗位多、班次多、專業性強、工作壓力大。職工文化建設呈現出文化需求差異化、表達形式多樣化、價值標準功利化等特點。

2.創新職工文化建設的實踐與成效

總書記指出：“實現中華民族偉大復興的中國夢，根本上要靠工人階級在內的全體人民的勞動、創造、奉獻”。五年來，我們把職工文化建設納入工會工作的全過程，加強和創新職工文化建設，充分發揮職工文化的導向、凝聚、弘揚等作用，在加強職工文化建設的宣傳教育和實踐活動中，堅持“政治性、先進性、群眾性”，注重在全員參與上下功夫、在深入人心上下功夫、在長效機制上下功夫。

2.1 堅持以人為本，在全體職工中開展社會主義核心價值觀教育，以“工人先鋒號”“巾幗文明崗”為載體，以“愛崗，敬業，爭創一流”引領職工，把每個職工的個人理想和工作生活緊密結合起來，用實干讓人生出彩。

2.1.1 開展“弘揚白求恩精神，爭創群眾滿意衛生”為主題、“三好一滿意”為目標的“健康領航者杯”優質服務技能競賽系列活動。通過“合理用藥?優質服務”藥劑崗位、“提升醫療?服務質量”臨床醫師、“愛崗敬業?文明服務”收費掛號窗口、“靜脈穿刺“護理崗位等技能比賽和“醫務禮儀技能比賽”“消防安全知識競賽”“職工法律知識競賽”等知識競賽，把“學”融入到醫務人員的思想之中。醫院教職工在上級工會和行政主管部門組織的競（比）賽活動中多次獲團體和個人一等獎。

2.1.2 開展“熱愛醫院、珍惜崗位”“做書香女人品幸福人生”等主題的職工讀書征文活動。近年來向廣大職工推薦并發放《帶著理想上路》《做不可替代的人》《復興之路》《沒有任何借口》等書籍200余冊，收到職工讀書心得200多篇，所有征文均在“職工之家”欄展示，每年對獲一二三等獎的作者進行表彰。通過活動積極倡導多讀書、讀好書、好讀書的學習氛圍，不斷提升職工隊伍的綜合素質，更好地動員組織廣大職工為醫院的各項建設、創建江蘇省文明單位作出積極貢獻。

2.1.3 開展《創新?發展》為主題的《中國夢?天使美》品管圈（QCC）成果展示活動。2014年以來全院由職工自發組成的、涉及質量管理、優質服務、成本管理等50余個QCC圈活躍在行政、醫技、臨床等崗位，大家結合崗位特點，利用PDCA的循環理論，運用頭腦風暴等方法，剖析現狀問題，深度分析原因，設定活動目標，制定活動計劃，進行對策整改及實施。通過品管圈這一自下而上的管理載體，形成了“全員參與、全過程”持續改進的氛圍，切實解決了臨床護理、部門管理中的薄弱環節，將醫院質量管理工作落到實處。

2.2 堅持以陣地為依托，以活動為牽引，不斷滿足職工日益增長的物質精神文化需求，在弘揚”博學、求精、仁愛、協進、感恩“的醫院精神、凝心聚力上最大限度激發正能量。

2.2.1 院工會對職工生育、住院、婚喪嫁娶、因特殊原因致貧致困、工作時無故受到家屬罵打等情況做到了解情況及時，組織慰問及時，使職工在第一時間感受到大家庭的溫暖。2013年4月正式啟動的《職工愛心互助金管理辦法》職工愛心互助金，幫助近50名因病、因突發事件等職工家庭度?^難關。為全院女職工統一辦理蘇州市總工會《女職工團體互助醫療特種保障計劃》，把“送溫暖獻愛心”工程落到實處。

2.2.2 院工會經常與人事部門溝通，關注勞動用工、勞動保護等涉及職工權益方面的問題，合同制職工養老、公積金的繳納子女醫療費用、保育費報銷等問題均得到較好的落實，生育女職工產假新規得到及時的執行。關注職工的身心健康，利用院內網“職工之家”和微信朋友圈“大家庭”向職工推薦身心理健康讀物，邀請專家來院作“HPV感染的防治”等健康講座；“媽媽驛站“”職工心理咨詢室“順利啟用。幾年來醫院未發生職工勞動爭議性群體性、突發性事件，保持了大局穩定。

2.2.3 院工會積極探索便民利民措施，把黨政領導的關心傳遞到每個職工，把職工最關心、最直接、最現實的利益問題做細、做實、做好。根據總工會的規定和要求，及時做好傳統節日的職工慰問品的采購和發放；每季度組織不同形式的職工集體生日活動，給廣大職工創造更多放松心情、舒緩壓力和溝通交流的機會；與“雙飛翼”、“金螳螂”等企事業單位聯合組織青年教師聯誼活動，組織副食品公司、鮮花供應商、銀行等來院優惠團購和當職工子女高考咨詢會，為職工的日常所需提供方便。

2.2.4 院工會以“職工俱樂部”為抓手，充分利用身邊場地，開展身邊活動，定期組織職工舞蹈、卡啦OK等比賽和由拔河、三人四足、乒乓接力等項目組成的職工趣味運動會、“尋找最美的瞬間”攝影比賽等內容豐富、形式多樣的文化體育活動，從活動形式、活動時間拓展職工文體活動的內涵和外延，使之適合各種年齡階層不同層次人群的參與，職工參與率達80%以上。“飛舞青春”俱樂部在上級工會舞蹈比賽中多次獲一等獎、駿騰足球俱樂部在與兄弟醫院聯賽中多次獲冠軍。

2.3 通過職工文化建設的深入持久的開展，形成了全體職工群眾共同追求和諧、推動和諧的良好局面。醫院在順利完成繁重的醫療任務的同時，學科與人才建設成績顯著，精神文明建設上新臺階2010―2015年二次被評為江蘇省文明單位。

2.3.1 2011年4月2日跪地救命好醫生感動蘇城，我院青年黨員、新生兒科丁欣醫生在新生兒轉運途中遇到車禍重傷病人，在滾燙柏油馬路上跪地搶救一名受傷的病人10分鐘的動人故事透過小小攝像頭感動了蘇城的老百姓，被網友譽為“蘇州最美白衣天使”。

2.3.2 五年來，醫院“工人先鋒號”“建功立業”創建有了零的突破，醫院血液科獲省級“工人先鋒號”、急診補液中心護理組獲省“三八紅旗集體”，“中國夢、天使美”品管圈成果展評、職工讀書征文、“健康領航者”優質服務技能比賽等活動獲上級工會工會工作創新獎。2015、2016年醫院工會獲市“模范職工之家”稱號。

3.加強職工文化建設的幾點體會與思考

通過幾年來的職工文化建設實踐，我們體會到要想切實做好醫院職工文化建設，必須做到如下幾個方面：

3.1 領導重視，全員參加。院黨政領導在工作中支持和經費上保障及政策上鼓勵，是做好職工文化建設的保障。職工文化建設要結合職工群眾需求多元化的實際，千方百計為職工提供各類文化服務，為職工提供展示藝術才華的平臺，想方設法滿足不同層次職工精神文化的需要，不斷擴大參與面，提高參與率，促進職工文化建設更加群眾化、普遍化。

3.2 因地制宜，講求實效。最大限度地把職工廣大群眾的根本利益實現好、維護好、發展好，是做好職工文化建設的出發點和落腳點。緊密結合醫療工作的特點和黨政工作重點，把學業務、提素?|、得實惠，充分體現職工自身價值列為重點，一項活動一個主題一種實效，把好事做深、做細、做實。加強人文關懷和心理疏導，為職工全方位發展創造條件，搭建平臺。

3.3 不斷創新，打造特色。不斷總結和努力，一些成功的載體和方法，應繼續發揚光大，同時要結合新形勢，新要求，新媒體，去提煉、創新和發展，加強醫院職工文化的理論研究，形成一種新的工會職工文化建設體系及其發展機制，通過喜聞樂見、豐富多彩、富有創意的文化活動來吸引職工、組織職工、凝聚職工，形成健康文明、昂揚向上的工會文化特色。