第一篇：訪談報告

訪談報告

訪談對象：金昌市某公務員

訪談時間：2013年4月4日

訪談方式：當面訪談

訪談目的：進一步了解金昌市概況

訪 談 者：小組成員全體參與

訪談內容：

問：我們想要了解金昌的可持續發展問題，剛來金昌，應該去哪些地方

考察呢？

答：目前金昌市政府對金昌的可持續發展主要定位在發展循環經濟上，我建議你們先去城東的循環經濟示范區看看。

問：通過我們最近一天多的對金昌市區的觀察，發現金昌市區的商業好

像不發達，實際情況是這樣的嗎？

答：是的，金昌市區的商業和許多經濟發展水平差不多的城市相比，商

業明顯有些落后。主要原因是金昌市民更愿意把自己的積蓄用來買房囤房，而不愿用于普通商品的消費。

問：通過我們來之前對金昌的了解以及最近幾天對金昌的考察，我們發

現好像金川公司對金昌的經濟發展幾乎起了決定性的作用。

答：是的，金川公司是金昌特別是市區經濟發展的主要支柱，換句話說

就是鎳和銅等礦產資源成就了金昌。金川公司投資了金昌市區幾乎絕大多數的公共設施。比如醫院、學校、廣場、公園等。

問：我們對金昌新能源設施項目的參觀，發現這些幾乎都還處于在建之

中，而我們卻看不到這些設備的生產工廠，是什么原因呢？

答：金昌市的風能、太陽能發展是市政府為了實現金昌可持續發展的又

一項重要舉措。但金昌不具備生產這些設備的能力，所以這些設備都是從外地運進來的。

問：我們發現金昌沒有河流，那是不是金昌市區就很缺水呢？

答：金昌市區水源目前比較充足，水源主要來自西大河、金川峽的水源

調配。目前能滿足金昌的工農業和人口用水。

問：金昌的旅游資源豐富嗎？

答：旅游可以說是金昌的短板，因為金昌是一個因為礦產資源發展起來的年輕城市。所以在交通便利的市區附近基本沒有景點，目前最有前景的就是國家礦山公園了。

問：金川公司的員工都是本地人嗎？

答：不是，金川公司組建時的員工都基本上是從東北老工業基地抽調的，最近幾年的金川公司員工很多都是從四川招過來的，因為上一任董事長就是四川籍的。

問：金川公司和金昌市政府聯系緊密嗎？

答：聯系很緊密，金川公司的董事長基本都由金昌副市長兼任。

問：我們發現金昌的經濟水平好像很高，學生上學放學都有很多騎電動

車、摩托車的。

答：是的，金昌的人均收入高于甘肅絕大多數地級市。很明顯的例子就

是金昌市的公務員工資高于附近的武威和張掖。

問：金川公司的附屬機構在金昌市有哪些？比如他的醫院和學校。答：金川公司的附屬機構在金昌市由金川公司職工醫院和金川公司總

校，金川公司職工醫院又稱“金昌市中心醫院”，是金昌市唯一一家三級醫院，醫院設施齊全，醫護力量很強。金川公司總校下設金川公司第一高級中學，第二中學，還有七所小學，四所托兒所。尤其金川公司第一中學，是甘肅省和金昌市的重點高中，高考每年都有考入清華大學、北京大學等全國重點大學。其他中學、小學和托兒所在金昌市都是教學條件最好的學校。

問：金川公司投資金昌的公共項目具體有哪些？

答：金昌市的發展主要依靠金川公司，金川公司為金昌市的城市基礎建

設起了關鍵作用。金川公司每年都為金昌市投資數千萬為城市環境改造和城市建設。這些年在金川公司和金昌市的相互協作和配合下，從2012年申報“全國園林城市”。金川公司下屬的工程建設公司有100多個勞務施工隊，為金昌市修建了很多住宅樓。

問：在2011年中，金昌市的財政收入中，金川公司貢獻了多少？ 答：2011年金昌市的財政收入的70%來源于金川公司的貢獻。

問：金昌市風能、太陽能設備主要來自哪里？由哪個企業提供

答：金昌市風能和太陽能主要有兩條途徑：一是金川公司和國內主要生

產風能和太陽能的大企業合資開發金昌市的風能和太陽能；二是金昌市政府招商引資，利用當地優越條件吸引國內外企業來進行投資，招商引資主要堅持可持續發展戰略和循環經濟為主。

問：金昌市政府對金昌的可持續發展除了循環經濟以外有其他規劃嗎？

答：金昌市是一座工業型城市，主要依靠金川公司的發展來發展城市。

金昌市政府在對金昌的發展主要堅持城市可持續發展戰略和循環經濟的同時，積極發展第三產業，使城市發展轉型，不僅僅依靠金川公司來發展城市經濟。

問：對于促進金昌的農業和旅游業，金昌市近年實行了哪些政策？ 答：金昌市這幾年在注重發展循環經濟的同時也很注重農業和旅游業的發展，在農業上，每年都鼓勵和支持金川區和永昌縣的農民大量種植經濟作物，如：辣椒，葵花等經濟作物，大力推進節水灌溉工程，搭建冬暖棚，種植反季節蔬菜，水果等，來努力增加農民收入。2012年農村居民人均純收入達7885元，比2011年增加1176元，增長17.52%。在旅游業上，以圍繞全國新農村建設為中心，開發周邊旅游景點，帶動了全市 的旅游業的發展，如：斥巨資打造驪靬古城，展現永昌縣境內的古羅馬時期的建筑和人文風情；開發武當山，亥母寺等。2012年全年接待旅游人數133.7萬人（次），比2011年增長43.81%。其中：一日游游客93.59萬人（次），過夜游客38.94萬人（次），實現旅游收入6.66億元，比2011年增長45.73%。

問：金昌市的規模以上企業有哪些？

答：金昌市規模以上企業有：金川集團股份有限公司、八冶建設有限公

司、金昌新川化工有限公司、甘肅金昌化學工業有限公司、金昌鐵業（集團）有限公司、甘肅電投金昌發電公司、金昌水泥集團有限公司、貴州甕福集團甘肅金昌分公司等。（單位名稱我說的不一定是標準名稱?。?/p>

訪談分析：

一、金昌目前迫切需要進行實現城市轉型。金昌的經濟結構不合理，第二產業所占比重過大，在第二產業中，金川公司又一頭獨

大，而金川公司又以鎳和銅的開采加工為主。也就是說，金昌的主要經濟來源依靠鎳和銅的資源產業鏈。目前兩種資源都有面臨枯竭的風險，因此，金昌進行經濟轉型迫在眉睫。

二、金昌市的領導們也認識到了轉型的必要性，但其措施還有待探討。他們正在大力發展循環經濟和新能源。但從這兩個方面都還不足以使經濟實現轉型。因為發展循環經濟始終沒有跳出依賴鎳等礦產資源的產業鏈。金昌本地發展新能源也沒能解決產業結構不合理的問題，況且新能源產業也不足以接納資源型產業衰落后所產生的全部失業人員。

三、實現城市轉型可以以金川公司為突破口。金川公司作為金昌市經濟的決定性因素，所以轉型的重點應該是金川公司。金川公司可以把旗下非營利性質的醫院、學校轉讓給社會，這樣可以使金川公司更加集中精力發展以營利為目的的產業。金川公司可以從事新能源產業，自己獨立研發推廣，促進金昌的新能源開發，也促進自己的產業轉型。金川公司還可以利用已有的科技、管理、經驗等優勢發展勞務工程隊。

四、金昌的旅游也可以有更好的發展前景。目前，金昌市的旅游業是該城市發展的短板，但金昌有較為豐富的旅游資源，因此，可以充分利用這些資源發展景區，比如金昌的沙漠離內地很近，發展沙漠旅游也是一個突破口。

五、金昌的農業也有待提高。農村發展落后是中國尤其是中國西部的一個典型特點，金昌也不例外。所以在金昌市未來的發展中，必須以更大的精力發展農業，使之不成為金昌市經濟轉型的一個負擔。

總之，本次訪談對我們了解金昌市的概況以及對金昌城市轉型方案的提出提供了很大幫助。

第二篇：訪談報告（范文模版）

“餓了么”訪談報告

——人力資源管理相關探究

小組成員：代芷菁

黃雨婷 權敏

調研時間：調研地點：北京市朝陽區望京調研對象：調研方法：深度訪談法，隨機采訪法采訪人員：代芷菁，黃雨婷，權敏錄音整理：代芷菁報告整理：代芷菁，黃雨婷，權敏2014年10月18日 SOHO

“餓了么”華北地區市場部總經理金總 摘要：本文首先介紹“餓了么“的基本情況，進一步介紹“餓了么”的人力資源概況，深入探究該企業的人力資源狀況，招募、培訓、薪酬組成、績效考評、反饋等機制，試圖通過對人力資源的研究從而發現其對于公司戰略的影響作用。

一、“餓了么”基本情況介紹

1.簡介

2008年，“餓了么”創始人康嘉和張旭豪還在上海交通大學讀研究生。三月份的一天，他們在宿舍里玩電子游戲，肚子餓了就叫外賣吃。當時覺得外賣真是個好生意，聊了半宿很興奮，就決定在這個領域創業。

迄今為止，“餓了么”成為了中國最大的餐飲O2O平臺之一。公司創立于2009年4月，起源于上海交通大學閔行校區。業務主要覆蓋北京、上海、廣州、杭州、成都、武漢、哈爾濱等全國超過42個大中城市。服務超過300萬用戶，日均訂單超過12萬單，加盟餐廳超過5萬家，2013年在線交易金額超過12億元。目前團隊規模達到500人，秉承“極致、激情、創新”的信仰，致力于推進整個餐飲行業的數字化發展進程。它為用戶帶來方便快捷訂餐體驗的同時，也為餐廳提供了一體化的運營解決方案。

2.運營模式

主要是通過地面推廣的方式來進行，挨家挨戶的踩點，由于創業公司在一開始并沒有知名度，所以是通過強大的市場營銷來獲得最初的市場份額。通過提供一種線上線下的網絡平臺從而為外賣商家和用戶提供一個快捷便利的服務方式。

3.企業文化

“餓了么”的核心價值觀是“激情，執行力，創新”，公司強調團隊合作，強調通過執行力以及創意來獲取企業最大的進步空間。

二、“餓了么”的人力資源概況分析

1.人力資源規劃的重要性分析

“餓了么”平臺是一家在形式上類似于淘寶的創業公司，盡管風頭正盛，但是成立時間較短，依舊屬于創業初期至中期，因此公司市場營銷部在進行業務推廣的時候依舊是以地推為主，強調高效與執行力。北京分公司市場營銷部只有50人，卻要管理整個北京地區幾千家的外賣公司，可以說在人力資源管理方面有很多經驗值得借鑒，也有很多方法需要改進。

2.與企業戰略的關系

公司的核心競爭力歸納出來有四點：

（1）強大的執行力。外賣這個行業做的是苦活、累活，比團購更辛苦。小區域都是本地化的，一個區域的經驗不一定在另一個區域適用。“餓了么”致力于把標準化和本地化結合，于是就需要一群踏實有熱情的員工；

（2）強調用戶體驗。對于用戶來說，“餓了么”所建立的平臺體系，不論是用戶端還是商戶端，產品和服務都很成熟，而且在不斷創新。對于商戶來說，”餓了么“提供的便捷的管理平臺方便了很多對于電腦陌生的商家，真正做到了零基礎零門檻。而這兩者的服務體驗都來自于系統的設計，這就需要企業擁有一批具有高端網絡技術的人才；

（3）專注。公司的戰略一直是“專注于做外賣”，“餓了么”在進行推廣的時候，營銷人員需要挨家挨戶的接觸商家，洽談業務為主，所以對于這家公司來說，最基層也是最需要的就是市場人員。

（4）明確的愿景。這是高層管理者對于企業的核心定位，即“餓了么”并不刻意的效仿其他企業，而是，并且堅持著“校園到白領再到社區”的路線，也是因為這樣，他們能夠更好地制定一個完整的人力資源規劃路線。

由以上四點可以看出，公司的核心競爭力與人力資源規劃是密不可分的，戰略的實施需要依靠人力資源的有效配合。

接下來本組將以人力資源管理的具體內容為線索探究“餓了么”的人力資源狀況。

三、人員招聘

1.招聘渠道

主要通過社會招聘和校園招聘。

2.招聘對象

招聘對象一般可分為開發人員，技術人員，市場人員幾大塊。但是一般而言，除了北京上海等核心城市，其中小城市主要招聘市場人員，即地推人員。

3.選拔要求

就專業技術人員而言，公司強調任職規范，即任職人員所需要的專業技能，從業經驗，教育背景以及工作意向等等，加上所需人數較少，因此招聘較為嚴格。招聘方式一般為筆試加上面試，以勝任力為標準來進行選拔。

就市場部營銷人員來說，他們所需要的工作并不需要太強的專業知識，但是卻是公司發展的基礎，需要具有熱情與責任的市場營銷人員。

對于此類人員，在招聘時，以下三個條件只要滿足其一，就有機會加入公司：其一，具有一般學歷的人員，通過一定的類似于公務員筆試的考試來進行選拔；其二，學習過市場營銷的專業人員，對行業有較為清楚地認識；其三，既難以通過筆試，又不具有專業知識，但是對于市場營銷懷著極大的熱情，對于加入一家創業公司有很強烈的愿望。

4．總結

總體來看，公司在人才選拔上面，強調與企業的戰略結合，他們清楚的意識到，對于這樣一家創業公司來說，除了專業的技術人員，同時還需要很大一部分年輕有激情的市場營銷人員作為先導力量，因此在招聘過程中各有所側重，最大程度的與公司戰略相匹配。

本組在采訪過程中，還最隨機的采訪了幾名員工，通過他們的表述，發現招聘的過程與經理描述狀況基本符合，在招聘時可能會比較強調能力而非知識水平。但有一個問題是，員工在最初進公司時，常常由于沒有自己的專業優勢因此難以準確自身定位，盡管在下文中會提及公司的一些培訓，但是這種多種選拔要求招到的人才在適應方面會比有固定要求的崗位適應期長。

四、人員培訓

人員培訓包括入職培訓，晉升培訓和平時培訓三個方面

1.入職培訓

“餓了么”在員工一入職的時候就會進行工作培訓，主要有兩方面的目的：其一是讓員工快速了解工作任務以及崗位職責，適應公司環境，傳遞公司價值觀，培養團隊精神；其二是在培訓中，盡可能發現不適合其所在崗位的員工以便進行調整。對于那些不適合某一崗位的員工，公司的人力資源管理部門會通過面談的方式了解員工，溝通之后有可能會將員工調至另一崗位。入職培訓的方式主要通過了解公司歷史、工作流程為主體，培訓人員一般為公司一線主管和部分高層管理人員。

2．晉升培訓

與入職培訓相對應的還有晉升培訓，晉升培訓指的是內部晉升員工在到達一個新職位時，為了使其更快的掌握職位要素，公司提供的培訓方式。這種培訓方式和入職培訓有一定的類似度，但是晉升培訓更為強調員工在崗位上“謀其事”，強調明確新舊崗位的區別與共性。培訓人員主要是一線主管。

3.平時培訓

基礎培訓指的是公司普通員工不定期接受公司培訓的過程，類似于技能培訓，注重強調員工通過培訓獲得更高的技能，從而更好地為組織服務。對于員而言這也是非常好的成長方式，可以算作報酬的一部分?；A培訓方式比較多樣，并不局限于本公司，有可能是分公司與總公司的交流，也有可能是外派培訓，會根據崗位不同而進行選擇。

五、薪酬組成及績效管理

1、薪酬組成

如同其他公司，“餓了么”員工的薪酬組成包括基本工資，獎金，福利等。公司并沒有透露具體的工資水平，只是強調對于技術人員來說，所給薪酬在互聯網行業中非常高，對于市場人員，相比同行業所給薪酬也算是比較高的，所以員工對于薪酬比較滿意。公司福利趨于多樣性，注重人性化服務。福利包括飯補、生日禮物，節日購物卡，培訓，職位提升以及年終加薪等方式。2.績效管理

“餓了么”地推團隊只有三個層級：大區經理，城市經理和區域經理，而支撐地推團隊快速從200人擴大到1500人的，是一套叫做Walle的內部管理系統。

Walle是“餓了么”內部員工使用的銷售協同CRM軟件，主要是地推團隊使用。“餓了么”創始人張旭豪聲稱，Walle借鑒了美國NBA的數據管理系統，引進NBA的數據思維。眾所周知，籃球是一種非常感性的東西，但是NBA卻可以把幾千個球員的數據完全量化，根據各個維度進行橫向縱向比較，甚至能算出各個球員的效率值，“餓了么”的系統也可以算出員工的效率。

Walle會收集員工進入“餓了么”的工作時間，業務量，業務增量，部門領導，談判商家等所有和業務相關的數據，然后用數學模型進行計算，每周和每月公布出各種維度的對比，以此來考核業務，以及激勵員工。Walle甚至會全面記錄城市經理組織的每一次會議內容，就如同NBA對待籃球比賽一樣，誰是NBA聯盟二年級球員中第二年助攻失誤比最低的也可以輕易算出。

Walle甚至會記錄一個城市經理帶的三個區域經理中有人升職了，城市經理管理能力上就會得到數據提升。Walle使得所有細微的業務狀況都會變成數據傳輸到總部，每個區域的經營狀況，明星員工，“金牌教練”，一目了然。有了這套系統，“餓了么”在各個城市空投市場經理便變得十分輕松。

不同于傳統的 CRM 軟件，Walle 還有銷售協同和信息分享功能。通過銷售協同功能，同一城市的銷售人員能夠知道隊友今天在哪片區域“掃街”，從而避免在銷售時做無用功。并且，Walle 能讓每個銷售人員看到所有城市的團隊，以及自己的隊友的銷售業績，從而利用他人的業績激勵銷售人員。

3.評價

“餓了么”在薪酬的組成上采取了較為普遍的形式，但是在績效考核上卻非常強調“公平理論”和“強化理論”，利用一套量化的等級評價系統公開透明的進行績效管理。這樣的好處是，不僅可以對績效進行界定測量和識別，幫助管理者提高績效，而且也能夠讓員工有一種強烈的參與感，激發員工的工作熱情，提高組織績效，通過員工的反饋從而對績效進行改進。

但是這樣的考核方式比較注重于結果并不注重于過程，那么對于過程上的空缺有可能招致管理方面的隱患。

六、晉升

1.調研結果

作為一家創業公司，企業晉升機制并不完善，但是卻較為公開透明。論資排輩這種情況并不存在，晉升更多的是看員工的工作能力與工作態度。如果一名在職位上表現出色的話，會很容易得到公司的賞識，從而賦予他更多的權利。

在進行訪談的過程中，我們注意到，金總出身是武漢大學的社會學專業，進入公司1~2年就拿到了華北區總經理的職位，而他的秘書則已經進入公司3年了，職位卻比較低，由此可見，在公司內部有著比較公平的晉升制度。

我們通過觀察比較認為，事實上，盡管市場營銷并不一定需要專業對口，但是對于管理層面，公司還是會擇優選擇高學歷的人才來擔任相關職位。

2.評價

這種晉升制度的優點在于能夠有效地激勵員工通過提高自身能力提升來獲得更好的工作機遇和待遇，主要通過能力來選拔人才也能夠幫助公司進行更為有效的決策，但是缺點是，我們發現公司并沒有與之相關的較為完善的制度，在創業公司的初期并不會有很大影響，甚至可以被標榜為是一種團隊工作的默契，但是制度的缺乏將會在公司做大以后造成嚴重后果，可能會使得年輕員工與年長員工之間出現不可調和的矛盾，而且中層的晉升有時候僅僅通過能力是很難決策的。沒有一套完善的體制不僅有可能會招致隱患，而且也不利于企業自身的建設。

七、監督反饋機制

一家優秀的公司，如果想要能夠獲得更加長遠的發展，就必須要有一套完善的員工反饋機制，包括績效反饋，管理層反饋等內容。除此之外，如何將意見和建議有效的從子公司傳遞到總公司也是一個需要的研究的過程。綜合以上兩點，“餓了么”主要措施有：

1.直接反饋。公司層級數量比較少，結構精簡，效率很高，所以公司傾向于員工的直接反饋，這樣最快捷，最容易發現問題，而且由于公司員工主要都是年輕人，并不存在很多大公司所出現的員工隱瞞現象。

2.設立平等交流的網絡溝通機制。員工可以通過上文提及的walle 系統對公司的政策與行為作出反饋，也可以通過在微信群里面直接私信管理層人員從而提出建議?！梆I了么”的企業文化建設中，有一點就是要求員工之間要有團隊意識和協作傾向，因此公司內部有各種各樣的微信群公郵等等，這些方式對于新興的創業公司來說都是方便快捷的反饋方式。3.設立舉報郵箱。公司里面有一條高壓線，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司觸犯了，你可以通過向郵箱發送郵件，公司會進行調查，一經查實就會處理，如果沒有你說的那些違規，那么你就觸碰了這個高壓線。這種方式相對前兩種較為隱秘，但是適用也比較少，主要是適用于直接上司本身有很大問題，員工無法進行及時反饋。

八、總分公司的戰略協調

1.背景

“餓了么”的管理方式呈現扁平化的方式，扁平化管理的好處是自主性強，能迅速應對變化，權利距離也比較小，而弊端就是大型戰略需要執行時，各部門協調非常麻煩。

事實上，前文提過的Walle對內部進行量化管理也并不完美，因為walle就是對結果進行管理，而一個良好的企業管理必須對過程進行控制。在這個需求之下，快速擴張中的“餓了么”，由聯合創始人康嘉牽頭，抽調各部門人員組成了“發改委”十人小組。

2.“發改委”

發改委主要是對大型戰略進行整體協調。發改委還承擔著“餓了么”價值觀和方法論的建設，在數據結果之外，發改委會對員工的業務過程進行考察，在完成任務的同時，考察員工的價值觀和方法論是否與“餓了么”的一致。發改委還設立課程和手冊，在“餓了么”內部傳播價值觀和方法論。

“發改委”在很大程度上類似于公司的戰略機構，他們的任何一項新的發展規劃可以通過網絡等方式直接傳達至分公司，不需要經歷漫長的等待期，較快的抓住市場時機，為企業效益做出更大的貢獻。

九、意見與建議

1.過分強調“創業公司”的身份

在我們進行采訪的過程中，出于對于詳細資料的收集考慮，詢問了一些相關的理論性框架，當管理者沒有這方面的準備的時候，就會強調，認為“餓了么”是一家創業公司，是團隊工作，在團隊工作中的每一個人都是互相信任一起奮斗的，所以并不需要完善的反饋和舉報制度，也不需要一些越級報告的制度。本組并不確定這種信任感在這家公司是不是有這么深的程度，但是，即使現在這種具體制度的機制是能夠運行的，當有一天這家創業公司轉化為一家真正的大牌企業的時候，就會發現缺乏制度性規范的弊病了。過分強調自己創業公司的身份很有可能會造成管理者的自負與缺乏經驗。

我們贊同在創業公司中缺少權利距離，反饋相對便捷，但是并不能說明公司不需要相關的制度，因為即使是最開明的公司也會遭遇糟糕的領導者，也會需要一套保障機制。

2.人力資源招募過程的不可靠性

細細研究公司的企業文化，容易發現，公司強調執行力與創意，因此他們并沒有刻意的對員工強調一些外部的條件，比如專業技能和經歷背景，這在一方面確實能夠幫助公司發現好的人才，但是在另一方面也使得公司成員魚龍混雜，不好進行培訓等工作。不可否認的是，學歷較好的員工在晉升方面確實會比較有優勢，這就說明，公司的招募政策與公司的晉升政策有所差別，有可能會使得學歷較低的員工懷恨在心。

同時我們認為，既然市場人員的要求是熱情和創新，通過專業考試無法全面體現，那么就應該設計出一套適合這類職員的考試，因為市場人員并不是只有這家公司需要，市面上有很多值得借鑒的考察創意和熱情的考試，公司應該有所借鑒和發展。

餓了么錄音稿整理

概況

商戶數量

“餓了么”有2萬入駐商家，中小餐廳為主，占到80%。公司規模

我們現在總共有200人，50人是做地推的 發展狀況

“餓了么”的訂單，目前日均10萬個，每單均價30元，移動端占30%。核心用戶是“宅男宅女”，占到了總用戶的50%。

運營模式

整體的運作模式

地面推廣的時候會挨家挨戶的踩點，剛開始直接上線，我們更多把服務滿足用戶。我們就是平臺與商戶的正常合作關系。在這個區域里面和餐廳聯合運營。

上海的一些白領區域會進行第三方配送，但是這種方式也在不斷地摸索之中。后臺運營系統每個公司都不一樣，這種系統我們是外賣行業第一個，但是軟件容易被抄襲，所以很多其他的網站現在也是這樣。

會有一些用戶和商家的“反饋”（我要催單），但是效果不明顯。我們會盡量通過銷量排名來督促商家提供更好的服務。

商家沒有門檻，有基本的衛生條件，可以送外賣就可以。

衛生條件：如果有用戶投訴，會進行調查，這一塊我們會和衛生部門進行合作。但是并沒有明確的一定需要衛生許可證。（理由是辦理過程比較長）

如何獲利

我們會在我們比較成熟的區域會有服務費，在餐廳到達一定的交易額之后。9000元交易額后會加入入住費。

其他方面獲利：我們在不斷摸索之中。

歷史

為什么

2008年，我和張旭豪還在上海交通大學讀研究生。三月份的一天，我們在宿舍里玩電子游戲，肚子餓了就叫外賣吃。當時覺得外賣真是個好生意，聊了半宿很興奮，就決定在這個領域創業。

這是一個痛點，也是一個硬需求。原來你可能要找外賣單，問題：1.找不到；2.菜品更新不及時。

怎么做

我們執行力很強，很快就開始做，還規定想加入我們創始團隊的必須休學。其實，我們就是把幾家餐廳的外賣業務包下來，網站也沒有，自己印傳單出去發。然后搞一個小型的呼叫中心，聘兩三個女孩子接電話，再有個配送的團隊。我們還經常親自去送外賣。最早我們不叫“餓了么”，叫“飯急送”，www.ele.me的域名是2010年買的。

我們是大學生創業者，沒有豐富的創業或者工作經驗，頭一兩年就是在揣摩這個行業、揣摩商家的需求。2009年，“餓了么”現在的CTO汪淵加入，我們開始做網站。當時上海交大還有個叫“小葉子當家”的外賣網站做得不錯，是我們師兄做的。大概一年以后，我們在競爭中把它壓下去了。它執行力不夠強。那時候我們產品上沒什么優勢，但執行力可能要比其他對手強出很大一塊。

不管是推廣還是產品，我們都蠻專注的。那時候有的大學生創業做網站，這個也做、那個也做，最后整出來一個校園網。校園網啥業務都有，零食、外賣、洗衣??，但我們就專門做外賣。我們一開始就覺得這個行業有機會。

當時，都沒有O2O這個詞，但網絡訂餐需求是存在的。為啥現在淘寶要做淘寶點點?已經到這個時點了。我們可能受到了淘寶或者攜程的影響，它們都是平臺思維，我們做外賣，一開始就不是去做一家餐飲店，而是淘寶的平臺模式。

（以上問完以后可以開始導入戰略）

戰略

核心競爭力

1.做精做細。外賣這個行業做的是苦活、累活，比團購更辛苦。小區域都是本地化的，一個區域的經驗不一定在另一個區域適用。“餓了么”把標準化和本地化做了最好的結合，也樹立了壁壘。最早，我和張旭豪每一家商鋪要跑20來趟。我們特別能夠忍耐。

2.強調用戶體驗。對于客戶：“餓了么”所建立的平臺體系，不論是用戶端還是商戶端，產品和服務都很成熟，而且在不斷創新。在北京其他地方沒有飯盒只有拿塑料袋裝著，我們給他們提供飯盒，我們提供電動車，我們提供外賣箱。環?？曜?/p>

對于商戶：“餓了么”創始人之一張旭豪說：競爭導致“餓了么”跟其他平臺沒有什么區別。我們就想，能不能除了服務用戶，還服務商戶，真正做一個兩端定餐的網站？我們對餐廳配送流程很了解，決定開發一套后臺管理系統，幫餐廳高效處理訂單。這樣餐廳才能標準化，才能成為中國的肯德基、麥當勞。后來我們就做了一個小型的CRM。以前可能一個人一天只能接二三十個電話，如果訂單多就需要很多人，現在只要按一下鼠標就可以打印出來，節約人力。訂單在后臺也可以看得到，哪些菜賣得好，哪些賣得差，我可以優化，哪些是新用戶也都可以在后臺看得到。這樣調整以后，餐廳覺得顛覆性很強，不用再手抄訂單了，我們一下子就跟其他的平臺區別開了。

例子：我們剛開始遇到的障礙是，有的餐廳沒有電腦。我們就跟老板要手機號，以短信的方式給他發訂單，要求他接到短信回復一下。有些餐廳慢慢看到效果了，我們的人就去給他講解：你現在用短信只能訂十來單，連上電腦，每天可以接二三十單，票據什么的，直接可以打印出來。

對商家所有環節的把握，一般的團隊沒有我們這么精準。其實我們要做的就是跟餐廳老板做朋友。他們文化素質相對較低，但是樸實，當他信任你就會跟你配合，而且配合得相當好，這樣我們就能做得非常順。

我們閔行校區是很偏僻的一個地方，很多中小型的餐廳都沒有接觸過電腦，沒有上過網。小商家電腦有問題，重裝系統都是請我們去弄的。?慢慢的，是餐廳直接來找我們，因為他們已經知道“餓了么”是一家什么樣的公司，能給他帶來什么利益了?！梆I了么”2011年爆發的驅動力是產品及服務在不斷迭代后，滿足了用戶和商戶的痛點需求。

3.內部開發軟件。餐廳后臺軟件 Napos 和銷售協同 CRM 軟件 Walle。

餓了么地推團隊只有三個層級：大區經理，城市經理和區域經理，而支撐地推團隊快速從200人擴大到1500人的，是一套叫做Walle的內部管理系統。Walle是餓了么內部員工使用的銷售協同CRM軟件，主要是地推團隊使用。

張旭豪（總經理）聲稱，Walle借鑒了美國NBA的數據管理系統。“我們引進NBA的數據思維?；@球是一種非常感性的東西，但是NBA卻可以把幾千個球員的數據完全量化，根據各個維度進行橫向縱向比較，甚至能算出各個球員的效率值，我們的系統也可以算出員工的效率。” 它會收集員工進入餓了么的工作時間，業務量，業務增量，部門領導，談判商家等所有和業務相關的數據，然后用數學模型進行計算，每周和每月公布出各種維度的對比，以此來考核業務，以及激勵員工。Walle甚至會全面記錄城市經理組織的每一次會議內容，就如同NBA對待籃球比賽一樣，誰是NBA聯盟二年級球員中第二年助攻失誤比最低的也可以輕易算出。

Walle甚至會記錄一個城市經理帶的三個區域經理中有人升職了，城市經理管理能力上就會得到數據提升。Walle使得所有細微的業務狀況都會變成數據傳輸到總部，每個區域的經營狀況，明星員工，“金牌教練”，一目了然。有了這套系統，餓了么在各個城市空投市場經理便變得十分輕松。

此外，餓了么還有一套面向商家的餐飲管理系統Napos。

進入餓了么平臺的餐廳都會被要求裝上Napos系統，Napos不但是餓了么外賣平臺的商家入口，它還可以幫助商家進行全面的訂單管理，等于一套聯網的餐廳ERP系統。

通過Napos，餐廳可以高效的管理外賣訂單和網上收銀，也能作為一個正常的餐廳后臺管理軟件，處理日常經營數據，甚至能幫助餐廳打印小票。對于較為成熟的市場，Napos的收費是4820元每年。而如今下沉的二三四線城市，Napos都是免費讓餐廳使用。

張旭豪告訴《創業家》&i黑馬：“Napos的產品思路完全是互聯網化的，快速迭代，有時候甚至會一周迭代一次。我們這個系統和團購或者阿里的電商系統不同，我們完全是圍繞外賣打造的。我們創始團隊成員在餐廳至少工作或者兼職過半年到一年，我們對餐廳的需求十分了解，做出的產品非常細致，符合餐廳的使用需求?！?/p>

Napos是免費且聯網的，還能給餐廳帶來營收，對于很多想對餐飲生意進行it化、系統化管理的三四線城市餐廳老板有著非常強的吸引力。

這個系統上是有問題的，但是我們一直在進行更新，正是因為我們承認有問題，我們才有進步的空間。

4.專注，打樣試點，做精做透，從上海交大做了一年才擴展到其他學校，從一個城市到另外一個城市也用了很長一段時間。今年春節完了以后只有12個城市，到了現在已經有接近200個城市，之所以有那么大的發展是因為前期的基礎非常好，我們每到一個城市，就一定要去一點點的找他們合作。

我們沒有戰略上的改變，我們最近公司總部換了一個新的辦公室開了一個發布會，發布會現場有一句話就是：不忘初心，也就是說我們一直在做外賣，一直專注做外賣，服務于用戶和商戶。其他公司可能就會每一年就放一個方向（暗指美團）

戰略階段

1.背景：在學校的時候，有個上海市創業基金，我們去申請了，最后一輪評委是金沙江的朱嘯虎。我們展示完之后，他就給我們每個人遞了名片。一年以后畢業了，他來找我們，投了我們100萬美元的天使。

內容：我們就開始商業化擴張。2011年冬天我去了北京，張旭豪坐鎮上?？偛?。北京是全國最大的市場，尤其我們是做O2O消費的。

成效：當時全國類似的網站還有不少，也都是創業型的，但一年時間左右，基本上我們就沒有對手了。北京原來有好幾個網站，我們到北京一年以后，它們有些就銷聲匿跡了，有些轉型了。

2.背景：2013年，恒大想做類似于我們的模式，薪酬翻倍從我們這兒挖了大概20多個人。因為知道許家印很有錢，我們開始還是有點怵，結果他們做了一年也失敗了。

內容：我跟張旭豪是接地氣的創業者。O2O行業最大的特點就是地推做得比較多，發傳單、掃樓、地面活動。我們現在總共有200人，50人是做地推的。O2O這個東西本身就是服務于服務業，那你對服務業到底了不了解就很重要。很多互聯網創業者，實際對服務業是不了解的。可以說我們做的不是IT業，我們本身也不是互聯網的圈內人，專業都不是IT。我們以一個旁觀者的角度進去，需要什么就學習什么。我們一開始做的事情就是承包幾家餐廳的外賣，去研究、去學習。

3未來展望

在對于未來的展望上，張旭豪的目標是在一年內將市場拓展到 50~100 個城市，日均 100 萬單，達到 100 億的年交易額。

組織管理

“餓了么”作為一個企業集團，怎樣處理集團公司與子公司之間的關系，以便做到既能充分發揮子公司積極性、創造性，又能對其進行有效控制，保持集團的統一性？

“發改委”（和總公司的協調）

扁平化管理的好處是自主性強，能迅速應對變化，而弊端就是大型戰略需要執行時，各部門協調非常麻煩。而Walle對內部進行量化管理也并不完美，實際上就是對結果進行管理，一個良好的企業管理必須對過程進行控制。

在這個需求之下，快速擴張中的“餓了么”，由聯合創始人康嘉牽頭，抽調各部門人員組成了“發改委”十人小組。發改委主要是對大型戰略進行整體協調。

發改委還承擔著餓了么價值觀和方法論的建設，在數據結果之外，發改委會對員工的業務過程進行考察，在完成任務的同時，考察員工的價值觀和方法論是否與餓了么的一致。發改委還設立課程和手冊，在餓了么內部傳播價值觀和方法論。

人力資源

如何招募

對象：開發人員，技術人員，市場人員。除了大城市，其他城市主要是市場人員。方式：社會招聘，校園招聘。

招聘要求：市場這塊沒有專業要求，大專以上，各種學校都有。我們不會很關注是那個學校畢業的（畢竟大家都沒有很豐富的工作經驗），我們很關注這個人是不是有激情，想到一個創業公司去做事情，而不是比如國企那樣的。

面試：早期會有關于創意的考察，但是每個城市不一樣。一種是有的城市會像公務員考試那樣的考試，二是對o2o比較了解的人員我們也會考慮，三是你對于加入這樣的創業公司有很大的激情，那我們就非常的歡迎。

人員流動

相比同行業的其他企業流動率并不高 辭退很少，并不會追蹤調查。

一直強調核心員工不會走看，對公司有深厚的感情。員工福利

核心人員：會隨著公司的發展獲得一種成長，以及薪水職位的提高，會有一種成就感，會覺得說確實，我們是在做的越來越好。

正常的節假日都有 員工績效通過walle 工資組成情況（基本工資+績效）

飯補，節假日的購物卡，生日禮物，年終加薪，職位上的提升。培訓很多，不定期，如果這個人職位發生變化，就會有培訓。

市場部門這一塊在同行業比較高，開發部在整個互聯網都會數一數二的。員工選拔

一開始一定會進行培訓，如果是能力問題就盡量的讓員工進行培訓，得到鍛煉，如果是態度方面的問題，我們也會面談得到一些解決方法。

對于能力確實不適合的人，我們可能會讓他到其他部門進行嘗試，如果是真的不喜歡，可能我們就會辭退；如果是態度問題

晉升

主要看業績，不會論資排輩，還會看對于企業的忠誠度等等。90后的就可以做到城市經理。

我們并不擔心核心員工的流失，因為我們相信我們有足夠的吸引力。盡管我們給行業輸送了一部分的人才，但是核心員工是一定在我們這里的。

監督機制——舉報郵箱

公司里面有一條高壓線，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司觸犯了，你可以通過向郵箱發送郵件，公司會進行調查，一經查實就會處理，如果沒有你說的那些違規，那么你就觸碰了這個高壓線。（根據他的語氣，通過這種方式使得領導下臺的人有，但是并不常見）員工姓名是知道的。

企業文化

我們一直強調激情，執行力，機制，創新。

一個快速發展的公司，一個非常年輕的團隊，重視企業文化。人員從200到2000人，如果沒有企業文化，那么就難以團結。我們一直在完善當中

（如何貫徹實施的？具體的培訓機制有哪些？）內部培訓，員工微信群（定期宣傳員工故事）企業文化對于組織的影響具體的表現

高層和普通員工之間沒有差距，平等交流，勤于溝通。

（我們是互聯網團隊，發展很快。在這間辦公室里面，有睡袋，有吃的，我們會一起工作一起睡覺一起并肩戰斗，有事情大家會直接講。坦白講，我們事情蠻多的。

如果有創意的話，是直接反饋給總部郵箱，而不是上級（不需要經過上級考核），如果是市場的話，我們會直接溝通。

我們會告訴員工，你面臨的是一個創業型公司，你愿不愿意去建設它？

特色問題 最近與美團外賣的價格戰 餓了么先發的傳單

我們有市場調研，會有市場人員進行調研，如果我們發現自己廣告的不足的時候就一定會進行調整。

過去幾年的價格戰勝利的訣竅

客戶體驗，拼單，微信支付，用戶評價菜送積分 這樣虧本如何盈利

一是會讓商家與我們協商有一部分折扣，二是自己會投入資金進行填補。承認他們在虧本，但是并不能因為這樣就不認可它。舉了天貓的例子。

價格戰是不是監管不力的問題？

天貓淘寶都經歷過價格戰，這其實很正常，價格戰真正的目的在于讓用戶體驗服務，價格戰只是一個階段的任務。我們的核心在于體驗。

選擇價格戰是因為，如果是在送餐時間里面有所改善，消費者很難去發現，但是如果是價格有所改變，消費者是最為敏感的。

相比美團的優勢：秘密 打架事件

我們很文明，專注去做自己的事情。言辭中有強調是餓了么在做宣傳時美團主動挑釁，當地派出所也會有所記錄，但是餓了么不會過多去關注，重心在產品上。

第三篇：訪談報告

本次訪談的四位教師，教齡都在8年以上，有著較為深厚的資歷。在工作任務是否繁重方面，教室們看法不一，主要取決于教師所教的年級，班級數量和教學熟練程度次之。帶畢業班的老師普遍反應教學任務繁重，壓力大，但也不排除教齡，專業水平及教學熟練程度的影響。相對的，帶非畢業班的教師則反映工作內容較為輕松。

而在學歷要求方面，高中教師要求就高，更為專業。初中特別是農村初中要求相對較寬。而且隨著時間推移，對教師的質量要求也在 逐步提升，具體體現在對學歷，教師綜合素質，畢業院校以及各種相關能力的考察。

在教師素質上，教師觀點基本一致，首先便是要有過硬的專業知識，其次綜合素質特別是教育教學能力也很重要，而個人的品德修養作為一種隱形條件，也尤為重要。教師們都認為教書與育人同等重要，甚至一些教師認為育人更為重要。此外還需耐心，細心，與時俱進等，在教學過程中不斷學習與完善自我。

在對于目前狀態的滿意程度以及發展理念上，教師們的滿意度普遍較高，說明教師行業工資及各種待遇較令人滿意，教師幸福指數較高。另外，在對4位教師的訪談中發現，教師們雖然有評優考級，當行政主任等的意愿，但并沒有其他專職或跳槽的想法，可以說比較安于現狀，該現象也隨著年齡增長而越加明顯，說明教師行業較為安穩。但是，也不排除教師所處環境，所受教育及鄉土情結的影響。而對教師行業的發展前景，教師所持觀點都較為樂觀，但是也肯定了教師行業競爭的激烈性，并且隨時間推移而激化。

其次，針對高中與初中不同教學環境，訪談又分為兩個板塊。高中部分，在教學理念上，兩位教師觀點明顯沖突，資歷較老的教師認為素質教育與應試教育同等重要，并且否定了當前過分的應試教育，認為二者并不沖突，可以協調。而資歷較淺的年輕教師則認為，應試教育是當前教學教育環境推動下的必然趨勢，在重本率，一本率的壓制下必然發生的事情，但是也同樣認同素質教育。也即是說，在教學理念上，教學資歷越深的教師更加認同素質教育，也能更好地協調二者，但并不排除所受教育與個人能力的影響。

在學生培養方面，與教學觀念的分歧大概一致。老教師更注重學生綜合素質，認為分數雖然重要但并不代表一切，比起結果，更加重視過程，強調努力與方法，認為爭取了，其他的便不是特別重要了，不需要太過在意與苛求。而年輕教師更注重升學率，強調分數的重要性，更加看重結果，認為這是社會環境所迫。但與之不同的是，在這方面的分歧要跟小，雖有主次之分但認為都是重要的。

而在當前高中教育的熱門話題——高考改革上，教師們都還處于觀望狀態。對于新事物的出現，教師們都認為這是對教育行業提出的挑戰，但同時也是機遇，也給教師們提出更大的要求。教師必須比學生更好更快地適應轉變，對于教育這個較為穩定的行業來說無疑是一大難關。特別是英語這門改革重點科目，適應難度系數明顯增加，這可能意味著之前的經驗大部分都不能使用，所以要求教師必須不斷摸索新路，但在摸索過程中也必須對學生負責。而對于我們來說挑戰是更大的，改革后我們能借鑒的前人經驗便更少，這就要求我們要花更多的精力，要具備更高的素質。而對于改革是否正確方面，教師們也不能確定，一切尚未可知，是否持續改革也是個未知數。

教學方式上，兩位教師對目前的教學模式并沒有太大意見，都比較認同，認為高中的學生積極性不高，確實應該施加一定壓力。而在活躍課堂氣氛上，也大同小異，大致都是講一些自己發生過的趣事以調動學生情緒運用趣味聯想等方法，課下也應該與學生建立良好的關系，拉近與學生的距離，但也應注意維持教師的尊嚴與地位。而當學生對學習重視程度不高甚至出現厭學的情況時，應采取督促與交談，獎懲等方式，幫助學生建立正確的學習觀念。但若學生屢教不改，則應顧全大局，選擇暫時放棄該生。

在工作與家庭的協調方面，資歷老的教師較為游刃有余，能夠妥善處理好二者關系，得到家人的支持。而資歷淺的教師則有些力不從心，難以協調。雖然兩人都認為工作與家庭同等重要，但在實際處理是還是存在差異，但也不排除所教年級和所處家庭的影響。

初中板塊，針對農村教育，在推普與方言教育及影響方面，新教師與老教師各執一詞。受推普影響較深的新教師比較認同普通話教學，也能較好執行。而老教師則難以很好的甚至無法執行，但他們認為并不影響教學的展開。由此可見，在農村學校，對于普通話教學要求并不高。而在方言對發音影響方面，兩位教師都持較為樂觀的看法。一是中國傳統思想——勤能補拙的影響，二是初中英語考試模式的影響，對語音并不重視，故都認為影響不大。由此也可以看出，農村英語教育在語音教育方面的欠缺，這也造成農村學生在與城鎮學生競爭時的硬性差距，導致農村學生缺少競爭性。

對于教師要求方面，農村中學要求較低，但是隨著時間增加也在逐步提升，在崗位競爭方面也尤為激烈并與日俱增，就業難度系數直線上升。在考察中，專業素質與學歷都是必不可少且尤為重要的東西。并且在今后，考察將更加嚴苛，內容更加全面，難度也會隨之增加。，機遇與挑戰并存。

而對于教師待遇與發展前景方面都較為令人滿意，可相對的便是改變不足，安穩有余。當前教育教學環境特別是農村教學都處在相對安定但較為落后的局面，但是卻難以改變。原因便是大多數人不愿或害怕改變，安于現狀，便導致了相對閉塞，較強教師間，學校間的交流是當前一大重任。

英語教師，在教育教學過程中既有身為教師的共性，也有該職業特有的個性，英語教育特別是在考試制度大改的環境下，教育的復雜性，特殊性，專業性的特點，對教師提出了新的挑戰。

所以，首先，應轉變觀念。認識到自己所處的位置，面臨或即將面臨的社會環境，機遇與挑戰，提前做好迎戰的準備。盲目樂觀與自怨自艾都是不可取的，必須自行深入調查，了解相關知識，處理好自己作為一個學生也是一個社會人的身份，找到正確的定位。

其次，在對自身進行培養時，我們更應從就業選擇，專業素質，職業技能馴練等方面對自己提出系統的計劃與要求，如：提早了解當前就業背景，提出職業生涯規劃；根據職業需求及自身特點制定合理的學習計劃并實施；提前擬定就業簡歷，積極參加各種社會活動，為自己的簡歷增彩；有計劃有目標地參加活動以鍛煉自身職業技能和素養等。

定完大方向，就應該完善細節。有選擇性，有目的性地選擇一些對自己的職業技能，專業知識和就業有幫助的活動和課程。大學是個相對自由的環境，所以更要求學生對自己的選擇負責，目光短淺，安于現狀，貪圖享樂都可能造成不可挽回的嚴重后果，所以作為大學生，更應謹慎地思考和決定每一步，為自己的未來負責。

最后，應根據自身特點，切實結合實際。以自身特點出發，結合他人的評價與建議，制定并修改出一套適合自己的發展方針，并在實施中不斷調整與修改，以多種方法相結合的方式，最終找到適合自己的方法。

綜上所述，英語教師行業在日后機遇與挑戰并存?，F如今作為在校大學生的我們就應該開始不斷關注其環境大勢與變化動向，不斷調整與完善自我。特別是在專業知識方面，它作為教師就業考察的重要方向，必須得到我們的足夠重視，所以我們在處理社團活動或兼職之列的其他活動時，需時刻提醒自己，切勿舍本逐末，得不償失。在協調各方時，多聽取前輩經驗與意見，也是一種省時省力的好方法，但也應結合自身實際，切勿盲目跟風。提前定好計劃，明確什么時期應該做什么時期，并時刻提醒自己完成，切勿應一時懶惰而后悔終身。要時刻準備著，隨時做好抓住機會的準備，并早早地做好為自己的簡歷填上濃墨重彩的一筆的準備。切勿等到面試時才手忙腳亂，要明白機會永遠留給有準備的人。

合格的英語教師需要擁有過硬的專業素質，熟練的職業技能和崇高的品質人格，能夠培養能夠出優秀人才。因此，我們在對自己的培養過程中，應該時刻明確目標，轉變觀念，制定計劃，結合實際，努力將自己培養成優秀的人民教師。

第四篇：訪談報告

訪談報告

前言

劉利是我的一個親戚，從小我就是在他強大的“感召”下學習的，其實是用心良苦的我家父母，在“人家孩子”的一串演說下就會自然而然的把那位只大我八歲的舅舅給引出來。因為他學習成績一直不錯，后來考入了西安交通大學計算科學專業。05年又提前一年畢業考入北京大學數學學院金融數學系讀研。現在在CICC（中國國際金融有限公司）工作。我也是志在投行的金融專業學生，這次作業我通過電話聯系采訪了他幾個我還不是很清楚的問題，他的一些別的經歷我已有耳聞，下面的訪談報告算是加工過的，真正的采訪絕沒有這么正式。

正文

我：您好，之前電話上已經說過了，我是北京科技大學經濟專業的學生，因為想在大二分專業時學習金融工程，您是過來人，應該了解我們現在空有抱負專業知識并不多。所以我想就一些問題采訪您一下。希望不會占用您太多時間。首先在我來之前我已經對您做了一番了解，聽說您當初本科并沒有從事金融方面的學習。

劉：當年考研，我是一心想考上北大研究生，選擇跟金融有關的專業說實話我并沒有思前想后，深思熟慮。我在西安交大學的其實是計算機。想起04年底一個人在冰冷的自習室里看考研書的情景，頗有點兒“來者如臨高山，往者如觀逝水”的蒼涼感覺。05年考研成績出來得知自己的英語差一分上北大線的時候，我真是欲哭無淚，那段日子是我最艱難的日子，終于有一天，我意外的收到了北大寄來的復試通知書，那時我想，北大的確是北大，不會拘泥于各種條條框框。后來去了北大去了燕園，我才發現，我是多么的土。當我津津樂道地向一位北大土著同學訴說西交每年都有很多牛人拿到華為的Offer的時候，我明顯看到他嘴角露出的一絲詭異的笑容。05年10月中旬的時候，陪一同學去聽了UBS（瑞銀證券）在北大的宣講會，我見識到了什么是群情激奮，我也第一次聽說了投行這金融業最熱門的職業。我：研究生的生活對于您來說是比較難的吧？畢竟您的基礎沒打在金融上。劉：對啊，研一這一年幾乎把所有時間都花在上課看書和跟導師做研究上，因為沒有一點金融背景，看的書主要集中在金融財務會計上。

我：現在據我這個初學金融的小輩所知，實習時，投資銀行能去高盛，摩根，證券公司能去中信，海通，國泰君安都相當厲害。您能簡單介紹一下您的實習經歷嗎？聽說您曾在摩根士丹利實習過。

劉：不錯，那是摩根在香港的一家辦事處，我在固定收益部實習了半年。早在我研一暑假的時候，我就有了實習的想法?？旆攀罴俚臅r候，突然聽到同系的幾個同學已經拿到中信證券和工銀瑞信基金公司的暑期實習。以前也聽一些師兄師姐說過實習對于以后找金融行業工作的重要性，正好那時也想找點事做，于是，人生第一份簡歷在一個午夜誕生，并投向國內券商中的老二—中信證券，結果可想而知，哈哈??后來看一些人寫的經驗，才知道簡歷也應該盡量專業，于是，花了大概四天時間，思考以前的各種經歷背景，終于又拼湊了一份簡歷，這一次范圍擴大了，只要是與金融有關的公司，我都投，誰知道依舊是石沉大海。這對我的自信心是一個打擊，北大研究生也不過如此?。‘敱г箽w抱怨，我還是每天關注未名BBS和水木BBS，只要看到有要實習的我都會投一份簡歷。終于，8月初的一天，廣州的廣發基金叫我第二天去面試，當天晚上我在網上搜了一篇面經，看了看公司網站，準備了幾個開放問題及自我介紹，第二天就跑到廣發基金北京分公司去面試了，面完之后，連續好多天都沒消息，我以為又結束了，誰知道8月底一個廣州的電話叫我去廣發基金廣州總部實習2

周，當時我也沒有太多的顧慮就去了。在廣發基金的時間雖然很短，但我感覺學到了解到了很多在學校里不能知道的東西，更重要的是，這是我人生第一份實習經歷，有了第一次實習，以后找實習就好多了，路是一步一步走的，實習也是這樣，開始可能找的實習單位不是很好，但以后會越來越好。

我：我很喜歡您這句話，一聽就是過來人說的。

劉：哈哈，回到學校以后，我開始準備CFA一級考試，因為那時已經把課修完了，同時也密切關注著BBS上實習的信息。10月底，一個在安永（四大會計師事務所之一）北京分公司工作的師姐給我們發郵件，想在我們系招幾個人去她們那做Intern，這對我們系的很多同學來說是一個不錯的機會，安永畢竟是外企，口碑不錯，有安永的實習經歷對以后找工作幫助應該挺大的，于是，同室操戈，經過兩輪面試和一輪筆試，我和另外兩名同學得到了這個機會，在安永新成立的衍生工具定價中心實習5個月。在安永的實習是枯燥的，但同時也給了我機會認真學習John Hull那本書(Options,futures and other derivatives）和C++。12月底系主任的一封郵件徹底打破了生活的平靜：摩根士丹利（香港）固定收益部要到北大招實習生。又是一輪戰爭的開始，兩輪面試之后，我和另一個同學得到了這個機會：到香港實習半年。我不知道在摩根香港實習的經歷會給我的簡歷增添怎樣的亮點，至少那半年我在那認真的工作，學到了太多的東西。

我：我想您能進入CICC，在摩根的實習經歷給您的履歷增添了很大的亮點。您是一開始就想讀完研工作嗎？

劉：其實我在申請一個金融工程博士還是直接找工作的問題上猶豫過。在摩根實習一個月后我才知道我正和華爾街上那些傳說中的quant一起共事做模型。你有沒有考慮過走quant這條路？

我：金融工程師緊缺高新，確實是個很吸引人的出路?，F在我們上的專業課寥寥可數，但是我們的老師已經跟我們說過一些跟金融工程師有關的東西。

劉：我當時就在想是不是當個金融工程師，權衡許久才決定直接找工作。我總共面試了三家投行，高盛固定收益部，CICC衍生品部，巴黎銀行投資銀行部。CICC一面3天后給了offer。就像你剛才說的，我知道當年CICC衍生品部在只招2個人的情況下很快給我offer的原因是我在摩根的實習經歷。

我：我了解的我們金融專業的學生以后的出路大多集中在投行，證券公司，商業銀行之類的，您現在作為一名投行工作人士，有什么忠告嗎?尤其是進入CICC這樣著名的投資銀行。劉：上面提到的都是實習，先說一下實習經歷的重要性。這一點對申請投行尤其重要，果有國際投行或者咨詢公司的實習經歷對找工作甚至申請出國讀MBA都特別有幫助，現在北京這邊申請實習的風氣特別濃，很多人大二大三開始就到外面的公司實習，而且競爭特別激烈。可以考慮去申請廣州深圳那邊的實習，競爭應該會小一些。

我：想必高盛，CICC這樣的國際知名投行對學校也是很挑剔的吧

劉：不得不說，幾乎所有的國際投行（高盛，摩根，瑞士信貸等）和本土的CICC都把目標院校定為清華，北大，復旦，上交，不過現在人大也逐漸被列入候選范圍。非這幾所高校的學生要想進入這些地方幾乎不太可能。也許很多有志投行但目前并非在這幾所高校就讀的人要抱怨，我的建議是：通過考研的形式考上北大清華，或者先工作幾年再出去讀個MBA，之后申請投行。另外值得一提的就是特長，我說的特長并不局限于吹拉彈唱，數學很強，編程很強，下棋很好，考過CFA或CPA，甚至用EXCEL用的出神入化之類的，都算是特長，還有英語口語很重要，畢竟還有外資投行的存在。

我：您說的這一點倒是給了我很大的啟發，現在我們大學生應該多參加一些競賽，像是數學建模等。還有好好學習，好好積累。

劉：對，積累很重要。當一個很好的機會降臨的時候，如果積累不夠，失之交臂。如果

以后想要去投行或基金做數量分析，則要學好數學，最起碼要學好概率統計隨機過程之類的，還有就是C++；如果以后想去基金做行業研究，則要學點宏觀經濟的東西，有可能的話考個CFA，這點可能對那些非金融背景的人特別重要。你之前不是說對成為quant挺感興趣的嗎，前幾天剛好有個師妹問了一些相關的問題，雖然我不是正牌的金融工程師，給個建議還是可以的。

我：那真是太感謝您了。

劉：只依靠老師上課講的東西什么時候才能修成正果，所以你自己平時也要多看金融方面的書，多看財經新聞。不知道你們有沒有開設公司理財課程，這個你可以接觸一下。其次是幾本書，想必你們老師也給你們介紹了不少專業書了《金融市場學》，《投資學》《貨幣銀行學》《固定收入證券》《國際金額》，這些都是應該掌握的。

我：好的，謝謝您，這些我都記下了。

劉：對了，還有一本《金融工程學》。

我：已經說了這么多，您長久以來是不是有這么一位經濟學的前輩作為您的某種楷模。劉：說到楷模，其實當年作為一個半路出家的金融專業的學生，我再定那么一位榜樣人物已經晚了，也沒什么激情了。不過在我剛入大學的時候，確實有那么一個人給我影響很深，不是導員不是教授，只是一個同學，那是一個沉浸于自己的理想，要進世界500強的女生，如果這所學校給不了我世界500強，那我就重新開始。在我們大一接近尾聲的時候，她毅然遞交了退學申請，投身高考，后來考入浙大。你可能會想接下來應該是她發憤圖強，在世界500強面試中過關斬將拿offer拿到手軟，可惜事實是在我大四的那個春節，收到她的祝福短信，那時的她已為人母。她雖然離開了，但她卻把世界500強的理想根植在我腦海中。她算是我前進路上的一名先行者吧。這件事我想告訴你一個很泛濫但很懇切的道理，目標很重要，追求很重要。

我：謝謝您的故事，很動人，不只是那名曾經追過夢的女子還有一直追逐夢想的您。再次感謝。打擾多時。

劉：不用，最后送你一句話，人生的規劃，只有最優解，沒有次優解。你的大學還算剛開始，好好規劃，祝你早日進入理想的金融機構。

附錄：

中國國際金融有限公司簡介

作為中國第一家中外合資投資銀行，中金公司致力于為國內外機構及個人客戶提供符合國際標準的投資銀行、資本市場、機構及個人證券銷售和交易、固定收益、資產管理、直接投資以及研究服務。

中國國際金融有限公司（“中金公司”）成立于1995年8月，是由國內外著名金融機構和公司基于戰略合作關系共同投資組建的中國第一家中外合資投資銀行，注冊資本為1.25億美元。

中金公司總部位于北京，在國內主要城市，如香港、上海、深圳，成立分支機構。隨著業務范圍的不斷拓展，中金公司亦積極開拓海外市場，為成為植根中國的國際投資銀行奠定堅實的基礎。

第五篇：訪談報告

生涯人物訪談報告

作者：

二〇一一年

一、訪談目的通過這次訪談來了解一些藥學類專業畢業生的奮斗歷程，從中得到一些經驗，是我們對所學專業有更深入的了解，對未來的就業有一個正確的認識，為我們的大學生活尋找更準確的方向。

二、訪談對象

***，畢業于西北民族大學化工學院制藥工程專業，現就職于齊魯制藥有限公司（德州分廠）。

三、訪談內容

2011年2月11日晚19：30***先生在網上接受了我的訪問，以下是主要訪談內容。（S:受訪者Z：采訪者）

Z:非常感謝您能在百忙之中抽出時間來接受我的訪問。

S：呵呵，沒什么，應該的，有問題問就行。

Z：嗯，以前知道您所學的專業是制藥工程，不知道您當如何選的該專業呢?對該專業有何認識或期待呢？

S：當時我想的并不多，主要是我個人興趣決定的。我物理成績不好，而生物化學相對還不錯，就選了一個遠離物理，化學性比較強的專業，再加上我預測了一下將來的形勢，制藥工程作為一個新興專業應該會有不錯的發展前景。于是呢我就報了西北民族大學的制藥工程專業。

Z：您認為在大學里什么最重要呢，專業知識還是社交？

S：呵呵，綜合素質最重要了，不過首先要學好專業知識，畢竟專業知識與我們的工作是息息相關的，比如我們學到的化學基礎知識可以幫助我們很快的熟悉工藝。當然社會交際也是必不可少的，就像

我，如果沒有在學生會和班委（學習委員）的歷練，我恐怕現在還是一個青澀的小男孩呢。呵呵。

Z：呵呵，那大學畢業后您就直接開始工作了嗎?又是如何走到現在的崗位的呢？

S:本來我是打算考天津大學研究生的，只是被調劑了，沒去，就開始找工作了呢。首先我去了陜西漢中一家生物制藥有限公司工作，但感覺不好，就辭職了，輾轉來到了山東齊魯制藥公司，直到現在。

Z：那對于現在的工作您還滿意嗎

S: 呵呵，實際工作與理想中的工作差距是很大的。不過現在感覺比剛開始工作的時候好了不少?？赡苁怯辛艘欢üぷ鹘涷灥木壒?。

Z：能談談差距主要在哪些方面嗎，您理想中的工作崗位又是什么樣的呢？

S：嗯，差距嗎主要是在工資待遇和工作環境方面。我現在是在合成車間還不是無菌的，而我的理想是去搞研發。不過研發要求的學歷一般在研究生以上，當然本科生有工作經驗的也是可以的，而我現在正在復習考研，朝著理想進發，畢竟找個適合自己的工作很重要啊。

Z：嗯，是的。那對于您同學的去向您有所了解嗎/

S:我所知道的大部分都工作了，也有少部分考研了。至于工作的大部分都是在制藥企業，也有的在藥物研究所。我們這個專業的就業方向還是比較單一的。

Z：對于本專業的畢業生，找工作困難嗎?公司對畢業生有什么要求呢？

S:在我看來，我們的專業還是很吃香的，尤其是當我們有了工作經驗以后，基本上可以算是人選公司了。我昨天還去了濟南的招聘會呢，一方面查看同行的工作情況，另一方面尋找自身不足看招聘公司對我們自身的要求，還有尋找更好的崗位為將來謀劃。哦，還要提醒你們，畢業成績也是不可小視的一條哦。

Z：嗯。不知道您對將來有和寄語呢？

S：說實話，對于未來我還是有點茫然，不過我有自己的計劃和打算，我想我的未來不是夢。我首先要多賺點工作經驗，然后提高自己的學歷。我這個人可從來都是樂觀的，從來就是不拋棄不放棄，我堅信這種精神動力一定會支持我走的更遠。

Z：嗯，加油。再次衷心地感謝您能在百忙中抽出時間來接受我的訪問，業余祝您早日到大理想的彼岸。謝謝。

四、收獲與感悟

本次訪談基本上達到了預期的目標，通過與宿先生的訪談，我對于制藥工程專業有了初步的認識，對其就業形勢有的初步的把握，也讓我對大學生活有了全新的展望。此番訪談我獲益匪淺。

首先，專業知識至關重要。在與先生交談時，他曾多次提到專業知識、成績的重要性，這與我以前的看法是相矛盾的。大學是個小社會更是我們深造的府第。在這里我們將知識學精學深，為自己打下堅實的基礎，這樣以后工作才能有拿的出手的過硬本領。而我們卻時常舍本逐末，以提高能力為借口忽視專業知識的學習。在以后的大學生活離我一定要更正自己對專業知識的態度，提高對它的重視程度。

其次，堅持不懈，朝著理想不斷前進。跟先生聊天的過程中了解到他很希望在藥物研究所工作，大學畢業后沒能順利進入于是決定

考研，一心要進研究所，也一直在為他的理想而努力。在交流中可以看出他的堅定與執著，相信憑著這份堅定與執著，他一定能到達理想的彼岸。同樣我也要向著自己的理想堅定不移的前進，雖然過程中肯定會遇到各種困難與挫折，但是只要堅持下去總會有收獲。

還有，不拘泥于現狀，向著更遠處進發。找到一份穩定的工作并不是學習的終點更不是生活的終點。在工作崗位上會與更大的挑戰，會有更多的比較與壓力，尤其是在社會競爭日益激烈的今天，更需要有過硬的能力，精湛的技術，這就要求我們不斷學習，不斷進步，隨時掌握現今的工作形勢，了解人才需求，在比較中認識自己的不足，了解自己的優勢，揚長避短，不斷充實自己，發展自己，才能取得更長遠的發展。

最后，本次訪談也鍛煉了我的人際交往能力，雖然我們是在網上進行的此次訪談，但是也在一定方面鍛煉了我的隨機應變能力和與人交流的能力。宿先生的幽默隨和也增加了我的勇氣和信心，也讓我學到了一些為人處事的技巧。衷心地感謝他。