第一篇：護士訪談報告

護士職業(yè)深度訪談報告

——By 謝秀蓮

江素云

李漢渠

護士訪談報告

訪談時間...................................................................................................................................4 訪談方式...................................................................................................................................4 訪談地點...................................................................................................................................4 被訪談人...................................................................................................................................4 訪談人.......................................................................................................................................4 受訪者個人信息.......................................................................................................................4 采訪目的...................................................................................................................................4 工作篇...............................................................................................................................................5

一、工作時間及工作內(nèi)容.......................................................................................................5

二、休息、休假時間...............................................................................................................7

三、資格證書與職業(yè)培訓.......................................................................................................7

四、考核與晉升.......................................................................................................................9

五、薪酬與福利.....................................................................................................................11

六、勞動合同與工會組織.....................................................................................................13

七、與上級、同事及病患之間的關(guān)系.................................................................................14

八、職業(yè)病.............................................................................................................................16

九、職業(yè)生涯規(guī)劃與自我提升.............................................................................................16 生活篇.............................................................................................................................................18

十、衣食住行.........................................................................................................................18

十一、娛樂.............................................................................................................................18

十二、與家人的關(guān)系.............................................................................................................19

十三、工作與生活的平衡.....................................................................................................19

十四、對自己的工作的態(tài)度.................................................................................................20 訪談總結(jié).........................................................................................................................................20

訪談時間

2013年4月17日

訪談方式

面談、QQ訪談

訪談地點

東莞市塘廈人民醫(yī)院

被訪談人

潘小姐，大專學歷護士專業(yè)，現(xiàn)任東莞市塘廈鎮(zhèn)人民醫(yī)院內(nèi)科護師

訪談人

華南師范大學 經(jīng)濟與管理學院 10人力資源管理專業(yè)：謝秀蓮、江素云、李漢渠

受訪者個人信息

潘麗萍，女，獅子座，廣西百色人，大專學歷，2007年畢業(yè)于廣東醫(yī)學院護理專業(yè)。2007年10月開始自己的第一份工作，在虎門的一間私人醫(yī)院做護士，一直工作到2012年；在2012年5月入職東莞塘廈鎮(zhèn)人民醫(yī)院，現(xiàn)為東莞市塘廈鎮(zhèn)人民醫(yī)院內(nèi)科護師。工作認真負責，在虎門醫(yī)院工作期間曾獲得先進護士稱號，2011年考取了護師資格證書，現(xiàn)在還在上夜校進行不斷的學習，對自己的工作充滿了美好的期待。性格樂觀開朗，積極向上，謙虛好學，并信奉“過有品質(zhì)的生活”的生活理念。

采訪目的

本次深度訪談旨在深入了解護士這一職業(yè)的詳細狀況，了解護士這一行業(yè)從業(yè)人員的工作特點和生活狀況以及她們對這份職業(yè)的心理感受，向讀者揭示從事護士職業(yè)的職場新手的生存狀況和心理歷程。

訪談內(nèi)容

工作篇

一、工作時間及工作內(nèi)容

李：你在這個醫(yī)院工作多長時間了呢？ 潘：我是去年五月份才來的。

謝：你是通過什么方式找到這份工作的？ 潘：在網(wǎng)上看到招聘信息，就過來應(yīng)聘。謝：你們排班是怎么排的呢？

潘：我們有責任班、有時要上夜班還有倒班。李：倒班是怎么樣倒的呢？

潘：一個星期有責任班，有時候上夜班，倒班大概一兩個月倒一次，就這樣子輪著來。謝：“責任班”是一個什么概念呢？我們不是很清楚，大概就是從幾點上到幾點呢？ 潘：就是從早上七點半開始到下午十五點半。謝：哦，這就是責任班，那夜班呢？

潘：夜班就是下午三點開始接班到晚上十點這個樣子。謝：哦，這樣子，只有兩個班嗎？

潘：三個，還有一個就是我們九點來接班，然后一直上到第二天的早上。謝：那你們平時工作主要干些什么？你是屬于哪一個科的？

潘：內(nèi)科的，很多事，很雜很亂那種，不像平時你們想的，哎呀，就是光打針發(fā)藥。謝：具體能舉例幾個嗎？

潘：就是早上接完班，先查看病人，早上很忙，十一點之前都是比較忙的，打針接瓶，有些還要做護理，很多工作。

謝：就是工作量挺大的，特別是十一點之前？ 潘：對啊，特別是要管病人的時候，有很多工作要做。

謝：管病人的時候，你們是按照一個人管多少個病人，還是怎么樣安排的？ 潘：是按一個人管多少個病人來安排的。李：那一般一個人管多少個病人？

潘：一般啊，現(xiàn)在人多一點就十個左右咯，以前人少就少一點；現(xiàn)在責任班比較多，就管得比較少一點。但是一般病人都比較多，所以我們都比較忙啊。謝：就是你在做這些工作的過程中的，有哪些工作是帶有危險性的？

潘：有啊，比如新病人剛來，我們也不知道他什么病也沒有檢查或者什么的，我們也不知道他怎么樣，有時候很急的話，沒有戴口罩、抽血沒有帶手套這些，怕他有艾滋、梅毒什么的，因為這些都是不知道的嘛，這樣就有風險。李：就是病人來了，不知道是什么病，就比較危險？ 潘：對啊，因為他來得比較急嘛。

謝：病人來得太急了，你們來不及采取預(yù)防措施？

潘：對啊，有時候搶救啊或者其他情況很急的話，風險就比較大。

李：我還有一個問題，就是說有一個病人來得很急，你們查了之后是艾滋或者其他很嚴重的病，你們會不會治他呢？

潘：呵呵！我們不會治，我們也擔心在給他做處理的時候，沒有戴手套什么的會感染啊。李：就是來了一個病人，剛開始不知道什么病，你們檢查完之后發(fā)現(xiàn)是艾滋什么的，你們怎么辦？是自己留下來治還是采取其他措施呢？

潘：那我們也會單獨跟病人講的，但是不會讓其他人都知道，我們這里也治不了這些，肯定是叫他到別的地方再檢查。

謝：東莞比較多紅燈區(qū)，性從業(yè)者比較多，醫(yī)院里會不會有這些特別的人群來看病，所以可不可以問一下你有沒有和這類特殊的人群接觸過，當時是怎么想的？

潘：有這些人來看病。當然第一是先保護自己咯，但是也會做到保密工作，因為病人的隱私我們不會隨便跟別人講的。

謝：入職以來，在醫(yī)院里感觸最深的一件事是什么？ 潘：都覺得沒有多少感觸了，可能是有點麻木了。謝：在醫(yī)院里處理過的最棘手的事情是什么？

潘：病人不理解，動不動就投訴咯，基本上無理取鬧的比較多吧。謝：如果被投訴了會不會被領(lǐng)導(dǎo)批評，要求寫報告之類的？ 潘：要寫吧，具體的怎么樣我沒有寫過，因為沒有被投訴過。

李：剛剛來的時候，我聽說護士長正在給護士們開會，你們開會是有例會，還是說臨時有事才開一次會？

潘：一般每天早上交班的時候都會開，臨時有事也會開會。

李：早上的例會一般講什么？

潘：講工作的重點和進行工作點評，如查完房后，我們會點評哪個病人比較重啊，需要注意些什么，關(guān)注些什么。

二、休息、休假時間

謝：在你上班的時間，你是在單位食堂吃飯還是在外面吃飯？

潘：有時叫外賣送過來，有時直接叫醫(yī)院飯?zhí)盟瓦^來，醫(yī)院每月會有300元伙食補貼，直接充到飯卡上。

謝：有沒有固定吃多長時間呢？

潘：看你自己咯，吃飯時間根據(jù)自己的工作來安排，因為你要管病人，有時候自己有事，一般是十幾分鐘這個樣子咯，最多就二十分鐘，吃完了，我們就換人，我們是分批吃的嘛，我們吃完就進去工作，換另外一批人出來吃飯。謝：你們一個月休息多少天？ 潘：反正每個星期休息兩天。

謝：就像我們平時清明這樣的法定假日，你們有沒有得放假？

潘：有啊，但是也是輪著休息的嘛，不是說每個人都放假，這樣子就沒人上班了，也是輪著休息的。

謝：在這里上班的人有沒有工資加的？因為它是屬于國家法定節(jié)假日。潘：有啊。

謝：大概是平常工資的多少倍呢？

潘：反正它也是按照我們平常一天一百多塊錢來的。李：按照平常工資嗎？

潘：按照平常工資的兩三倍這個樣子，就是你上一天就有一百多。

三、資格證書與職業(yè)培訓

謝：請問你現(xiàn)在是什么職稱？ 潘：護師。

謝：關(guān)于你們做護士，有哪些證是必須具備的？ 潘：就護士資格證咯。

謝：那你現(xiàn)在已經(jīng)考取了哪些證書？

潘：《護士資格證》、《護師資格證》、《護士執(zhí)業(yè)證》。李：護士資格證，做護士之前一定要考，還是做護士之后才能考？ 潘：現(xiàn)在在學校里面都能考。李：就是沒有這張證就不能當護士嗎？ 潘：沒有這個證，就只能當護工，不能做護士。李：那這個證難不難考呢？

潘：呵呵！那要看你個人努力咯，勤快一點肯定能過咯，有時候也會難一點，但整體上來說還行吧，只要看點書，考得過應(yīng)該沒有問題。謝：那護士考護師會不會也有一個時間限制呢？

潘：一般中專畢業(yè)的要工作五年才能考，大專三年，本科好像一兩年吧。謝：就是有一個關(guān)于培訓的問題，你們平時有沒有一些關(guān)于護士的培訓呢？ 潘：培訓有啊。

謝：多長時間培訓一次呢？是按每月一次還是每周？

潘：有時候，一個星期我們科里面講課，醫(yī)院里面也會請其他老師來給我們講課，每個月都有，每個月一兩次，有時候科里面要學習，我們學習考試都挺多的。謝：哦，就是你們聽完講座之后都要考試是吧？ 潘：就是我們科里面的講課就會考試，其他就沒有。謝：就是平時的培訓是偏重理論的還是偏重實操的？ 潘：有理論也有操作的，都有。李：那你是喜歡理論的還是喜歡操作的？ 潘：其實、、、、、、都不喜歡，呵呵！

謝：平時的聽課是自愿去的還是說一定要去的呢？ 潘：都要去的啦，除非你有事哦就不能去。李：規(guī)定每個人都要去的嗎？

潘：因為要學分的嘛，你學分不夠就一定要去聽的。李：學分不夠會怎么樣？

潘：學分不夠啊，因為有些人購買了學分卡，可以從卡里面扣；但是我們都是需要學習的。

李：如果那些培訓你沒有去聽，但是學分又不夠的話，會不會扣你工資？

潘：扣工資就沒有，但是每一年都會評職稱，評職稱要求學分一定要夠，學分不夠評不上職稱。

李：跟評職稱有關(guān)。

謝：就是聽了那些課之后，對你在實際工作中有沒有幫助呢？

潘：有啊。可是平時下班之后很累還要去聽課，心里面覺得還要去聽課，心里就會有點小情緒之類的，就覺得不想去。這種情緒每個人都會有，因為上班從早忙到下班哦，都已經(jīng)很累了，下班還要去聽課。謝：就是占用了你們休息的時間是吧？

潘：是啊，有時候休息的時候還要來聽課，我們一個星期休息兩天，有時候，哎呀，今天聽課，明天也是聽課，休息時間就沒有了。

謝：就是他平時占用了你們的休息時間去聽課，但是有沒有一個相應(yīng)的補貼啊？ 潘：沒有。

謝：就是占用了時間又不補貼，所以有時候你們的積極性就不是很高那樣子？ 潘：恩。

李：培訓是你們自己掏錢的還是醫(yī)院出錢？ 潘：都是醫(yī)院給錢的。

四、考核與晉升

謝：你們的考勤是怎么樣的？上下班用不用打卡什么的？ 潘：我們不用打卡。

謝：那是怎么樣確保你按時上班和下班呢？

潘：我們都有規(guī)定時間的，比如上下午班都要來交接班的，如果有事，你要提前請假我們才好換班。如果你突然之間請假，有些人也休息了，就沒有人接班。謝：就是你們接班的時候是需要簽名的是嗎？ 潘：不用。

謝：就是你們來接班了，被接班的人就直接可以回去了？ 潘：不是，要交接班的。我們是要從頭開始交接班的那種。

謝：什么是交接班呢？

潘：就是我們先查完房，一個病房一個病房地去看病人嘛哦，接完病人才能下班，否則不能下班。

李：我們想了解一下交接班的過程，能不能跟我們講一下呢？

潘：交接班七個不交接：（1）本班工作未完成不交不接；（2）輸血、輸液不通暢不交不接；（3）各種引流不通暢不交不接；（4）危重病人床鋪不整齊不交不接；（5）為下一班準備工作未做好不交不接；（6）器械搶救用品不齊不交不接；（7）治療室、辦公室不整齊不交不接。

謝：就是到了下班時間，如果有工作還沒有做完，她就不能下班，對嗎？

潘：對啊，就是她班內(nèi)的事她沒有做完，不能下班，等到她做完了，我們才能接班。謝：就是在護士里面，獎懲制度是怎么樣的呢？ 潘：有時候病人投訴，我們會被扣錢。李：獎勵一般是什么，做得好多發(fā)工資嗎？

潘：那倒不是，比如說你一個月或者一個星期給科里面講課或者給學院講課，我們也是會有獎勵的嘛。

謝：那個講課應(yīng)該是要報名的吧，不是誰想講就能講的吧？

潘：不是啊，就是有分配任務(wù)嘛，比如這個月是你講，下個月是我講，任務(wù)完成了，我們科里面會有獎勵的嘛。謝：大概有什么獎勵？ 潘：就是發(fā)一點錢咯。

謝：獎也是獎一點錢，罰也是罰一點錢，那你覺得這樣子好不好？什么都是關(guān)于錢，你對這個有沒有什么看法？

潘：那肯定是有獎有罰的啦，如果你是光罰不獎，你是說不過去的嘛。謝：那就是說你覺得這樣子做還是挺不錯的，對吧？

潘：還是挺合理的吧，哎呀，不會是只聽到罰錢罰錢，沒有獎錢。江：有沒有考慮過獎勵一下其他東西會好一點？

潘：獎勵一下其他東西呀？有時候我們也會娛樂一下，抽抽獎什么的，這些也有，偶爾嘛，比如說護士節(jié)，我們也會發(fā)點護士鞋啊、頭花這類的。謝：升職稱是按照一個什么標準來的呢？有哪些需要考核的？ 潘：有啊，很多啊，理論啊，操作啊，都有。

謝：具體來說有哪些呢？

潘：比如說護士要晉主管，醫(yī)院要考核你查房那些，還有理論啊都要過關(guān)，即使是考到證了，醫(yī)院也還是會考核你的。李：會不會安排考試呢？

潘：會啊，就是查房啊，就是我們護理查房那些。李：“查房”是一個什么概念？我們不是很了解。

潘：查房就是給其他人講課，比如你是主管或上級護士，就要指導(dǎo)下級護士要做什么、怎么做，如護理方面的。謝：有沒有要求要發(fā)表文章呢？ 潘：有啊，都要的。

李：職稱有多少個等級呢？從最低級到最高級是怎么分的呢？

潘：剛開始是助理護士（護工），助理護士考到證就變成護士了嘛，然后是護師，護師之后是主管護士，然后是副主任護師、主任護師，最高級是主任護師。謝：那個主管護士指的是護士長嗎？

潘：不是，其實你護師有能力也可以當護士長，跟職稱沒有多大關(guān)系，看你的能力決定的。李：關(guān)于那個護士長，要有什么資格才能做上護士長？ 潘：護士長是競選的，一個科室一個護士長。李：這樣子挺民主的，那么護士長應(yīng)該挺年輕的吧？ 潘：都挺年輕的，一般都是30歲多一點吧。李：評職稱看哪些標準呢？

潘：一個是看資歷，就是工作年限；一個是看你的能力。李：用不用發(fā)表文章，醫(yī)院對這個重不重視？

潘：發(fā)表文章也是有要求的，像我們護師，醫(yī)院每年要求我們發(fā)表一篇文章。

五、薪酬與福利

謝：你們現(xiàn)在的收入是處于一個什么水平？

潘：不一樣的，每個月都不同，一般三四千這個樣子。李：就你的收入水平來說，就你同行來說是高還是低呢？

潘：相比東莞這些，應(yīng)該屬于中等水平吧，不算很低。謝：你對這個工資滿不滿意啊？

潘：還好吧，我覺得，也不是說會剩很多錢，但自己花得也夠。李：你自己一個理想的收入是多少？

潘：這種理想說不定的，像以前剛出來，沒有證，工資很低，覺得有一千塊就很好咯，很不錯了，等你有一千塊的時候，你又想兩千就好啦，人的欲望都是不容易滿足的嘛，目前這樣的工資感覺還可以吧，也不會很低。李：在你們醫(yī)院這里是工作的時間越久工資就越高？ 潘：是啊，就是這樣。反正你在醫(yī)院里的貢獻大工資就高。李：有沒有說有些一進來工資就很高的？

潘：沒有，你一進來就比如說你護士是多少、護師是多少，主管又是多少，都是按職稱來的嘛。

李：就是說你職稱越高工資越高，主要是這個原因嗎？ 潘：是啊，因為現(xiàn)在也還沒有績效那些，所以就按職稱那些。謝：你所在的醫(yī)院是否有男護士？

潘：有的，男護士一般是在急診科，男護士力氣較大，助于抬病人。我們內(nèi)科沒有男護士。謝：急診科里面也有女護士吧？ 潘：有啊。

謝：那男女護士之間的待遇有沒有差別？

潘：就一樣的啊，不會說男的工資就比女的多，女的就比男的多，基本上差不多的。謝：女性嘛，總會有一些，如生理期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期，在這些比較特殊的情況，工作安排的量會不會相應(yīng)減少一些？

潘：如果你懷孕了，你就跟護士長說，會安排你上責任班，那你就不用跑來跑去那么累啊，我覺得對待這方面護長都是比較人性化的，沒有說一定非得你怎么樣的。謝：你們醫(yī)院的產(chǎn)期是帶薪休假的嗎？ 潘：產(chǎn)假就有基本工資，獎金是沒有的。謝：產(chǎn)假大概有多長？

潘：一般3個月吧。但是如果你是剖腹產(chǎn)啊，它又多加十幾天給你咯，順產(chǎn)就少點。謝：在哺乳期的時候，醫(yī)院會不會發(fā)放一些營養(yǎng)品之類的？ 潘:這些啊，不知道啊，好像沒有耶，呵呵！

李：關(guān)于護士節(jié)，護士節(jié)會不會有什么活動？ 潘：今年的護士節(jié)醫(yī)院開展娛樂活動，一站到底。謝：什么是“一站到底”？ 潘：護理知識競賽。

謝：關(guān)于競賽活動，是大家一起參加還是怎樣，一般是在什么時間段進行啊？ 潘：我們進行的是理論考試咯，那天誰去參加比賽誰就不用上班。李：那個活動應(yīng)該是工會組織的吧？ 潘：是護理部組織的。

謝：護士節(jié)發(fā)的護士鞋，只有上班的時候才穿，平時都用不到，你對這些禮品有什么看法啊？ 潘：護士鞋我們天天走都是要穿的，有時候一年兩雙鞋我們都穿爛了，這些鞋很容易爛的。李：醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)重不重視護士節(jié)呢？當天會不會發(fā)表什么講話？

潘：還好吧。護理部或醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)會給我們每人送一束花，有時候還會發(fā)個蛋糕給我們的科室啊，還可以吧。

謝：護士節(jié)那天，你的心里會不會很開心，因為你的職業(yè)得到別人的尊重、肯定? 潘：呵呵，還好吧。

謝：醫(yī)院里面會不會舉行一些具體旅游啊？ 潘：有啊，如三八婦女節(jié)會去泡一下溫泉之類的。

六、勞動合同與工會組織

李：你在進這個醫(yī)院的時候有沒有簽勞動合同呢？是正式工還是臨時工？ 潘：是臨時工，也有簽勞動合同。

謝：你是去年才來的，那你簽了多久的勞動合同？ 潘：三年吧，一般都簽三年。

謝：你們醫(yī)院正式工和臨時工的工資待遇有沒有什么差別？

潘：基本上沒有多少差別，可能職工的基本工資高點，但獎金都是一樣的。謝：醫(yī)院有沒有為你們買五險一金？

潘：有啊。醫(yī)保的話，自己出100多塊，醫(yī)院出多少就不知道了。住房公積金是每年都調(diào)的，不一樣。

謝：除了這些，你有沒有買商業(yè)保險呢？ 潘：有吧，自己會買一點。謝：你是買什么類型的？ 李：是財產(chǎn)險還是什么？

潘：買招商銀行的意外險，有時候休息出去玩一下，有個意外險好一點。謝：你們有沒有工會組織啊？ 潘：工會啊，有啊。謝：那你有沒有加入工會啊？ 潘：沒有喲，呵呵！

謝：你對工會是一個什么樣的看法？

潘：工會啊？感覺還可以吧，像它有時候會給我們爭取一些利益啊，有時候也會組織一些活動，感覺還行吧。

李：那個工會的成員多不多？按照你們的科室來說，有多少人是工會的成員呢？ 潘：這個我不是很清楚，不過我們科室好像有一兩個這樣子吧，每個科都有吧。李：怎么樣才能成為工會的成員呢？有沒有什么門檻？還是說你想加入就能加入？ 潘：不知道耶，我是去年才來的，我也不是很清楚這里的情況。李：你知不知道工會的領(lǐng)導(dǎo)是由哪些人組成呢？ 潘：應(yīng)該是醫(yī)院行政里的那些人吧。

七、與上級、同事及病患之間的關(guān)系

謝：你跟你的上司的關(guān)系怎么樣呢？

潘：挺好的，我跟我科室里面的人的關(guān)系都還可以啦，一般我也不會跟人家吵架什么的，關(guān)系都挺好的，和同事相處愉快。

謝：有沒有有時候因為工作上的問題出現(xiàn)摩擦呢？

潘：我們都是對事不對人的嘛，比如說那件事情你做得不好了，那肯定就要指出來，不然你永遠都不知道，是吧。一般都是，工作上如果出現(xiàn)矛盾，當時應(yīng)該會有一點點計較，但

是過后呢也就沒有什么了，就是針對這個事情而不是針對這個人嘛。謝：你們同事之間在工作責任方面是否要分得很清楚的？

潘：不會啊，有時候會互相幫忙。比如說看到你很忙，就幫你做一點咯。在這些方面都比較還可以，我們科室的關(guān)系都還是蠻好的。

謝：就是關(guān)于那些患者還有他們的家屬對你們的態(tài)度好不好？

潘：基本上都還蠻滿意的，但是有些也比較惡劣一點，有些人也不理解啊。謝：一般情況下，患者會在哪些情況下表達不好的態(tài)度？

潘：有時候就是有些病人是新來的啦，對環(huán)境啊不熟悉嘛，又或者痛疼、不舒服那些，肯定情緒方面就不怎么好，有一些是脾氣一直都不好的那種。謝：那對待這些事情，你是怎么處理啊？

潘：反正都是站在自己的立場，該怎么樣就怎么樣，有些病人很兇的話，你越是對他客客氣氣的，人家就越欺負你，你口氣一硬一點人家就軟下來啦。比如，我們也碰到過呵，但是那些東西，我覺得都是相互尊重的，是吧？好好跟他說，有時也會理解。謝：病患的家屬會不會跟你要聯(lián)系方式嗎？

潘：有些人會要，但是我們會留科室里面的電話，私人電話電話一般不留。

李：有沒有碰到過你下班了，然后有病人給你來個電話說他這里不舒服那里不舒服，叫你過去，有沒有試過這種情況呢？ 潘：比較少吧，我沒有碰到過。

李：因為醫(yī)生經(jīng)常吩咐護士做這做那，有些新來的護士就覺得不習慣，跟醫(yī)生的關(guān)系也很難處理，你是怎么樣看待醫(yī)生和護士之間的關(guān)系的？

潘：我覺得還好，我們科的醫(yī)生和護士關(guān)系也蠻好的，醫(yī)生他也比較理解我們，比如病人怎么樣，我們跟醫(yī)生講，醫(yī)生他會去跟病人解釋清楚，我覺得我們科的醫(yī)生人蠻好的。謝：排班的時候，你們科室有沒有事先跟你們溝通好呢？還是說直接就定好，你們按照那個時間上班就行了？

潘：一般護士長會問我們對排班有什么要求，比如說你想哪天休息啊，你可以在排班本的背面那里寫上哪天哪天休息，在情況允許的話呵，護長一般都會給休息的，比較人性化。

八、職業(yè)病

謝：護士這個行業(yè)有沒有一些職業(yè)病之類的？

潘：看你在什么科，以前我在急癥科，感覺坐救護車坐多了，對救護車比較敏感，遠遠的就感覺聽到救護車響的聲音，都會覺得敏感，有時候忙的話，晚上睡覺做夢都還是在搶救，手忙腳亂，神經(jīng)仍然很緊張。

謝：那你現(xiàn)在在內(nèi)科，有沒有一些特殊的職業(yè)病呢？

潘：內(nèi)科，不像在急癥科和外科那些很急的，就可以緩一緩，神經(jīng)沒有那么緊張。李：有人說護士經(jīng)常熬夜，比較容易老，是不是這個樣子？

潘：是啊，我也覺得啊，呵呵，睡不好，因為晚上加班熬夜、白天又睡不著，比較疲憊，你沒看到我的眼圈都是黑的嘛。

李：你們經(jīng)常熬夜，醫(yī)院會不會出臺一些措施，例如給點補貼什么的？ 潘：一般就夜班費咯，晚班也有、夜班也有。李：大概有多少錢呢？ 潘：哎，幾十塊，很少。謝：你們的體檢是怎樣的？

潘：每年都有體檢啊，一般體檢的科目包括心電圖、胸透、抽血、肝腎功能啊。謝：體檢的費用是公費的還是自費的？

潘：我去年體檢的時候是醫(yī)院出一半，自己出一半。

謝：畢竟醫(yī)院里面會有比較多的一些細菌，所以你會不會對自己的健康而擔心呢？ 潘：會啊，有點擔心的。偶爾覺得不舒服的就會去看看醫(yī)生咯。謝：你們在自己醫(yī)院看病會不會有什么優(yōu)惠的？

潘：可以用醫(yī)保卡去買啊。以前醫(yī)院我們看病是有優(yōu)惠的，但現(xiàn)在沒有呢。

九、職業(yè)生涯規(guī)劃與自我提升

李：你之前有在哪些醫(yī)院工作工作過呢？ 潘：有在虎門工作過。

李：你之前在虎門工作，那是什么原因使你選擇了塘廈人民醫(yī)院呢？

潘：在一個環(huán)境工作久了，就想換個環(huán)境嘛，有時候就是覺得在一個環(huán)境呆久了，就覺得自

己沒有什么可學的了，所以就想去另外一個地方，因為每個醫(yī)院都是不一樣的嘛，雖然說大體上一樣，但是細節(jié)上還是有很多不一樣的。謝：你工作都這么多年了，對自己有沒有一個職業(yè)生涯規(guī)劃呢？

潘：有時候也沒有說啊一定要怎么樣呵。以前我就想著，哎呀考個護師就行了，但是一考到護師了，看到別人又考主管的話，心里面就會有點比較，因此也會想考主管這些的。會想著更進一步去學習，因為學習也是需要的。

謝：你現(xiàn)在是護師，下一步是主管是吧，那你打算多少年內(nèi)實現(xiàn)自己的目標？

潘：因為它有規(guī)定的，如果你是護師的話，中專隔7年才能晉升為主管，如果是大專的話是5年還是6年，本科就3、4年這樣就可以，不是我們說能怎么樣就怎么樣的，這是國家規(guī)定是幾年才能進的嘛。

李：你現(xiàn)在是護師，如果你要成為主管，是直接考試就可以成為還是再等幾年？ 潘：我也要等幾年，因為我是大專畢業(yè)的，我在2011年拿到護師證的。謝：關(guān)于晉升，是否有存在競爭還是說你具有了一定的資格就可以評上？ 潘：要考試的，每年的5月份進行考試。謝：你有沒有在成人學校進修啊？ 潘：有啊，現(xiàn)在正在上成人學校。

謝：能給我們講一下你在那個學校能學到什么東西，為什么要選擇上那個學校？ 潘：其實也是為了一個文憑。李：是不是評職稱有用？

潘：是啊，就是有規(guī)定的嘛，考職稱的時候，大專幾年可以考，本科幾年可以考，但是學校它又要求星期六和星期天去學習，那我們不一定有時間去學習嘛。謝：那你是什么時間段去上學？ 潘：就是去考試啊。謝：就只去考試嗎？ 潘：是啊，就只是去考試啊。李：都自學嗎？

潘：基本上都是自學，老師是叫我們星期六星期天去上課，但是我們哪有時間星期六星期天去上課喲！就是到期末的時候，他告訴我們什么時候去考試，我們就去考試。呵呵！謝：你平時會不會看一些關(guān)于你這個行業(yè)的書啊、電視節(jié)目啊？ 潘：有看啊，一些比較好的都會看。

生活篇

十、衣食住行

謝：請問你是住在醫(yī)院宿舍還在住在外面？ 潘：自己在外面租房子住，一房一廳。

謝：你是一個人在東莞這邊工作，還是有家人在這邊？ 潘：一個人。謝：房租貴嗎？

潘：還可以接受吧，加起來要六七百吧。謝：住的地方離醫(yī)院這里遠嗎？ 潘：不遠啊，很近。謝：那你是怎樣來上班的呢？

潘：有時候走路，就十幾分鐘；有時候騎車。

謝：東莞市是一座比較復(fù)雜的城市，你對這城市的印象怎么樣？ 潘：治安不怎么好，城市也比較臟咯。謝：你每月是怎樣支配你自己的工資的？

潘：交完房租水電，給我媽一點零花錢，自己的生活費，還買點衣服鞋子，然后再跟朋友們偶爾出去玩玩咯，吃飯什么的。其余的就存著咯。

十一、娛樂

謝：你覺得你是怎樣的一個性格？

潘：我是獅子座的，性格比較開朗、積極向上啊。謝：下班之后，你有什么個人愛好？ 潘：下班回來的第一件事就是上網(wǎng)啊。謝：那你上網(wǎng)主要是玩一些什么東西啊？

潘：聽歌、看電影啊，玩一下微薄啊，也不怎么聊天，有時會在網(wǎng)上查一下資料。謝：在你休息時間，一般會有什么活動？

潘：休息休假時間會戶外活動一下，如爬山啊；有時跟朋友去 K歌啊，呵呵！偶爾會去K一下。長一點的假期會跟團去旅游。

十二、與家人的關(guān)系

謝：你大學是在哪里讀的？

潘：就在東莞松山湖那邊的廣東醫(yī)學院。

謝：當初報讀時，是你自己選擇讀護士這個專業(yè)還是家人幫你選擇的？ 潘：自己選的，志愿都是自己填的。

謝：你家人對你在這么遠的一個地方工作有沒有什么看法啊，特別是做護士這一行？ 潘：沒有啊。剛畢業(yè)的時候，我家人幫我在桂林安排了工作，可是我不喜歡家里給我安排工作，沒有去。我一直都比較獨立，從讀書出來，我都很少在家里面，覺得在外面已經(jīng)習慣了。后來我爸媽也有叫我回家工作，但是我覺得我已經(jīng)習慣了這邊的生活，所以不想回去。

謝：你家人有來過你工作的城市嗎？ 潘：沒有啊。

謝：你多久給家里打一次電話呢？ 潘：一般都是一個星期或者兩三天啊。謝：你大概多久回一次家？ 潘：一年回兩次吧。

謝：回一趟家大概要多長時間？

潘：不用多長時間的，一般坐飛機回去啊，一個小時就到百色了。謝：能否談一下你一個月大概給家里匯多少錢呢？

潘：不確定啊，以前給的多點，現(xiàn)在家里沒有多少需要的就自己存著咯。

十三、工作與生活的平衡

謝：請問你現(xiàn)在是單身還是有伴侶？ 潘：單身啊。

李：有沒有什么個人信仰？ 潘：沒有啊，呵呵。信自己。

謝：你平時在生活中遇到不順心的事，你會不會把不良的情緒帶到工作上？ 潘：不會。

謝：你覺得工作與生活是分開的還是難以分開的？

潘：分開的。比如你工作的時候你要專心地去做，因為有些事情很容易出錯的嘛，如加錯藥啊會造成醫(yī)療事故的。

十四、對自己的工作的態(tài)度

謝：你喜歡你現(xiàn)在的工作嘛？ 潘：感覺還可以吧。

李：你覺得護士這個職業(yè)最大的價值是什么？

潘：有時候看到病人出院，本來是很重的病，但是被我們搶救回來，蠻有欣慰感；有時候，病人也有一些很好的，會向你講句謝謝，講一些比較客氣的話，那種感覺蠻溫暖的。

訪談總結(jié)

此次人物訪談我們小組訪問的是一位女護士，通過對人物的訪談，我們了解了訪問對象的工作情況和生活狀況，并獲知了一些關(guān)于護士行業(yè)的詳細狀況，使我們受益匪淺。我們也就此次訪談的感受進行了一下幾點總結(jié)：

1、護士這一特殊行業(yè)，在這個復(fù)雜多樣的社會中默默地無私奉獻，為患有疾病的病人送來了溫暖，也幫助挽救了無數(shù)的生命，這是一個值得被稱贊的職業(yè)。因此，在5月12日這天，大家在慶祝母親節(jié)的時候，別忘了我們可愛的護士們?nèi)匀辉谛量喙ぷ髦驗檫@一天也是護士節(jié)，他們值得被稱贊，值得被紀念。

2、在這個競爭激烈的社會里，我們要像這位護士一樣不斷地學習，增加自己的知識，提高自己的素質(zhì)，只有這樣才不會被社會淘汰，特別是我們這些即將走向社會的學生，一定要學好自己的專業(yè)知識，只有具備扎實的基礎(chǔ)，才能提高自己的含金量，才能助自己成就一

番事業(yè)。

3、現(xiàn)在都比較流行官二代、富二代，這些二代們有的是關(guān)系，畢業(yè)不怕找不到工作。但是作為一個充滿熱血的青年，有著花一般的青春，我們應(yīng)該自己出去闖一闖，積攢社會經(jīng)驗，培養(yǎng)自己的獨立性和吃苦精神，這會有助于我們自己未來道路的發(fā)展。

4、對待工作要認真負責，信守自己的職業(yè)道德操守；工作過程中，要養(yǎng)成“對事不對人”的做事準則，只有這樣才能與別人相處融洽。

Ps: 當事人不想公開信息！

第二篇：護士訪談記錄

地點：二病區(qū)示教室

訪談記錄

時間：2012年10月10日

談話人：王春麗

職務(wù)：護士長

談話對象：章媛

護士長說：“到我們科已經(jīng)快兩個星期了，工作還習慣嗎？”

我說：“恩 老師們對我挺照顧的，因為輪轉(zhuǎn)時沒有轉(zhuǎn)過內(nèi)科，剛開始可能有點不習慣。護士長說：“

二病區(qū)大內(nèi)科為了診療心血管血管疾病而設(shè)置的一個臨床科室，治療的疾病包括心絞痛、高血壓、猝死、心律失常、心力衰竭、早搏、心律不齊、心肌梗死、心肌病、心肌炎、心肌梗塞等心血管疾病。心內(nèi)科的病人一般起病急驟，護士要隨時監(jiān)測生命體征，一定要動作靈敏，做好搶救病人的準備。

我說：“.進了心內(nèi)科才知道什么是生命的可貴，也體會到了救死扶傷的真正意義。來的時候患者癥狀劇烈，胸疼大汗，惡心嘔吐，這個時候作為護士，處理速度是關(guān)鍵。我?guī)缀跏切∨芨苫睿恳粋€患者所作的第一件事就是測量生命體征，監(jiān)測血壓、心率、血氧、呼吸，立即建立靜脈通道，吸氧治療。我深刻認識到自己的臨床經(jīng)驗不足，問我會加強理論和實際操作能力，將兩者之結(jié)合，更好的服務(wù)病人。護士長說：“恩，能認識自己的不足，并能決定繼續(xù)學習和改變時件好事，在二病區(qū)輪轉(zhuǎn)還有好幾個月，期待你跟好的成績!"

第三篇：訪談報告

訪談報告

訪談對象：金昌市某公務(wù)員

訪談時間：2013年4月4日

訪談方式：當面訪談

訪談目的：進一步了解金昌市概況

訪 談 者：小組成員全體參與

訪談內(nèi)容：

問：我們想要了解金昌的可持續(xù)發(fā)展問題，剛來金昌，應(yīng)該去哪些地方

考察呢？

答：目前金昌市政府對金昌的可持續(xù)發(fā)展主要定位在發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟上，我建議你們先去城東的循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)看看。

問：通過我們最近一天多的對金昌市區(qū)的觀察，發(fā)現(xiàn)金昌市區(qū)的商業(yè)好

像不發(fā)達，實際情況是這樣的嗎？

答：是的，金昌市區(qū)的商業(yè)和許多經(jīng)濟發(fā)展水平差不多的城市相比，商

業(yè)明顯有些落后。主要原因是金昌市民更愿意把自己的積蓄用來買房囤房，而不愿用于普通商品的消費。

問：通過我們來之前對金昌的了解以及最近幾天對金昌的考察，我們發(fā)

現(xiàn)好像金川公司對金昌的經(jīng)濟發(fā)展幾乎起了決定性的作用。

答：是的，金川公司是金昌特別是市區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的主要支柱，換句話說

就是鎳和銅等礦產(chǎn)資源成就了金昌。金川公司投資了金昌市區(qū)幾乎絕大多數(shù)的公共設(shè)施。比如醫(yī)院、學校、廣場、公園等。

問：我們對金昌新能源設(shè)施項目的參觀，發(fā)現(xiàn)這些幾乎都還處于在建之

中，而我們卻看不到這些設(shè)備的生產(chǎn)工廠，是什么原因呢？

答：金昌市的風能、太陽能發(fā)展是市政府為了實現(xiàn)金昌可持續(xù)發(fā)展的又

一項重要舉措。但金昌不具備生產(chǎn)這些設(shè)備的能力，所以這些設(shè)備都是從外地運進來的。

問：我們發(fā)現(xiàn)金昌沒有河流，那是不是金昌市區(qū)就很缺水呢？

答：金昌市區(qū)水源目前比較充足，水源主要來自西大河、金川峽的水源

調(diào)配。目前能滿足金昌的工農(nóng)業(yè)和人口用水。

問：金昌的旅游資源豐富嗎？

答：旅游可以說是金昌的短板，因為金昌是一個因為礦產(chǎn)資源發(fā)展起來的年輕城市。所以在交通便利的市區(qū)附近基本沒有景點，目前最有前景的就是國家礦山公園了。

問：金川公司的員工都是本地人嗎？

答：不是，金川公司組建時的員工都基本上是從東北老工業(yè)基地抽調(diào)的，最近幾年的金川公司員工很多都是從四川招過來的，因為上一任董事長就是四川籍的。

問：金川公司和金昌市政府聯(lián)系緊密嗎？

答：聯(lián)系很緊密，金川公司的董事長基本都由金昌副市長兼任。

問：我們發(fā)現(xiàn)金昌的經(jīng)濟水平好像很高，學生上學放學都有很多騎電動

車、摩托車的。

答：是的，金昌的人均收入高于甘肅絕大多數(shù)地級市。很明顯的例子就

是金昌市的公務(wù)員工資高于附近的武威和張掖。

問：金川公司的附屬機構(gòu)在金昌市有哪些？比如他的醫(yī)院和學校。答：金川公司的附屬機構(gòu)在金昌市由金川公司職工醫(yī)院和金川公司總

校，金川公司職工醫(yī)院又稱“金昌市中心醫(yī)院”，是金昌市唯一一家三級醫(yī)院，醫(yī)院設(shè)施齊全，醫(yī)護力量很強。金川公司總校下設(shè)金川公司第一高級中學，第二中學，還有七所小學，四所托兒所。尤其金川公司第一中學，是甘肅省和金昌市的重點高中，高考每年都有考入清華大學、北京大學等全國重點大學。其他中學、小學和托兒所在金昌市都是教學條件最好的學校。

問：金川公司投資金昌的公共項目具體有哪些？

答：金昌市的發(fā)展主要依靠金川公司，金川公司為金昌市的城市基礎(chǔ)建

設(shè)起了關(guān)鍵作用。金川公司每年都為金昌市投資數(shù)千萬為城市環(huán)境改造和城市建設(shè)。這些年在金川公司和金昌市的相互協(xié)作和配合下，從2012年申報“全國園林城市”。金川公司下屬的工程建設(shè)公司有100多個勞務(wù)施工隊，為金昌市修建了很多住宅樓。

問：在2011年中，金昌市的財政收入中，金川公司貢獻了多少？ 答：2011年金昌市的財政收入的70%來源于金川公司的貢獻。

問：金昌市風能、太陽能設(shè)備主要來自哪里？由哪個企業(yè)提供

答：金昌市風能和太陽能主要有兩條途徑：一是金川公司和國內(nèi)主要生

產(chǎn)風能和太陽能的大企業(yè)合資開發(fā)金昌市的風能和太陽能；二是金昌市政府招商引資，利用當?shù)貎?yōu)越條件吸引國內(nèi)外企業(yè)來進行投資，招商引資主要堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和循環(huán)經(jīng)濟為主。

問：金昌市政府對金昌的可持續(xù)發(fā)展除了循環(huán)經(jīng)濟以外有其他規(guī)劃嗎？

答：金昌市是一座工業(yè)型城市，主要依靠金川公司的發(fā)展來發(fā)展城市。

金昌市政府在對金昌的發(fā)展主要堅持城市可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和循環(huán)經(jīng)濟的同時，積極發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，使城市發(fā)展轉(zhuǎn)型，不僅僅依靠金川公司來發(fā)展城市經(jīng)濟。

問：對于促進金昌的農(nóng)業(yè)和旅游業(yè)，金昌市近年實行了哪些政策？ 答：金昌市這幾年在注重發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的同時也很注重農(nóng)業(yè)和旅游業(yè)的發(fā)展，在農(nóng)業(yè)上，每年都鼓勵和支持金川區(qū)和永昌縣的農(nóng)民大量種植經(jīng)濟作物，如：辣椒，葵花等經(jīng)濟作物，大力推進節(jié)水灌溉工程，搭建冬暖棚，種植反季節(jié)蔬菜，水果等，來努力增加農(nóng)民收入。2012年農(nóng)村居民人均純收入達7885元，比2011年增加1176元，增長17.52%。在旅游業(yè)上，以圍繞全國新農(nóng)村建設(shè)為中心，開發(fā)周邊旅游景點，帶動了全市 的旅游業(yè)的發(fā)展，如：斥巨資打造驪靬古城，展現(xiàn)永昌縣境內(nèi)的古羅馬時期的建筑和人文風情；開發(fā)武當山，亥母寺等。2012年全年接待旅游人數(shù)133.7萬人（次），比2011年增長43.81%。其中：一日游游客93.59萬人（次），過夜游客38.94萬人（次），實現(xiàn)旅游收入6.66億元，比2011年增長45.73%。

問：金昌市的規(guī)模以上企業(yè)有哪些？

答：金昌市規(guī)模以上企業(yè)有：金川集團股份有限公司、八冶建設(shè)有限公

司、金昌新川化工有限公司、甘肅金昌化學工業(yè)有限公司、金昌鐵業(yè)（集團）有限公司、甘肅電投金昌發(fā)電公司、金昌水泥集團有限公司、貴州甕福集團甘肅金昌分公司等。（單位名稱我說的不一定是標準名稱啊）

訪談分析：

一、金昌目前迫切需要進行實現(xiàn)城市轉(zhuǎn)型。金昌的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不合理，第二產(chǎn)業(yè)所占比重過大，在第二產(chǎn)業(yè)中，金川公司又一頭獨

大，而金川公司又以鎳和銅的開采加工為主。也就是說，金昌的主要經(jīng)濟來源依靠鎳和銅的資源產(chǎn)業(yè)鏈。目前兩種資源都有面臨枯竭的風險，因此，金昌進行經(jīng)濟轉(zhuǎn)型迫在眉睫。

二、金昌市的領(lǐng)導(dǎo)們也認識到了轉(zhuǎn)型的必要性，但其措施還有待探討。他們正在大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟和新能源。但從這兩個方面都還不足以使經(jīng)濟實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。因為發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟始終沒有跳出依賴鎳等礦產(chǎn)資源的產(chǎn)業(yè)鏈。金昌本地發(fā)展新能源也沒能解決產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的問題，況且新能源產(chǎn)業(yè)也不足以接納資源型產(chǎn)業(yè)衰落后所產(chǎn)生的全部失業(yè)人員。

三、實現(xiàn)城市轉(zhuǎn)型可以以金川公司為突破口。金川公司作為金昌市經(jīng)濟的決定性因素，所以轉(zhuǎn)型的重點應(yīng)該是金川公司。金川公司可以把旗下非營利性質(zhì)的醫(yī)院、學校轉(zhuǎn)讓給社會，這樣可以使金川公司更加集中精力發(fā)展以營利為目的的產(chǎn)業(yè)。金川公司可以從事新能源產(chǎn)業(yè)，自己獨立研發(fā)推廣，促進金昌的新能源開發(fā)，也促進自己的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。金川公司還可以利用已有的科技、管理、經(jīng)驗等優(yōu)勢發(fā)展勞務(wù)工程隊。

四、金昌的旅游也可以有更好的發(fā)展前景。目前，金昌市的旅游業(yè)是該城市發(fā)展的短板，但金昌有較為豐富的旅游資源，因此，可以充分利用這些資源發(fā)展景區(qū)，比如金昌的沙漠離內(nèi)地很近，發(fā)展沙漠旅游也是一個突破口。

五、金昌的農(nóng)業(yè)也有待提高。農(nóng)村發(fā)展落后是中國尤其是中國西部的一個典型特點，金昌也不例外。所以在金昌市未來的發(fā)展中，必須以更大的精力發(fā)展農(nóng)業(yè)，使之不成為金昌市經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的一個負擔。

總之，本次訪談對我們了解金昌市的概況以及對金昌城市轉(zhuǎn)型方案的提出提供了很大幫助。

第四篇：訪談報告（范文模版）

“餓了么”訪談報告

——人力資源管理相關(guān)探究

小組成員：代芷菁

黃雨婷 權(quán)敏

調(diào)研時間：調(diào)研地點：北京市朝陽區(qū)望京調(diào)研對象：調(diào)研方法：深度訪談法，隨機采訪法采訪人員：代芷菁，黃雨婷，權(quán)敏錄音整理：代芷菁報告整理：代芷菁，黃雨婷，權(quán)敏2014年10月18日 SOHO

“餓了么”華北地區(qū)市場部總經(jīng)理金總 摘要：本文首先介紹“餓了么“的基本情況，進一步介紹“餓了么”的人力資源概況，深入探究該企業(yè)的人力資源狀況，招募、培訓、薪酬組成、績效考評、反饋等機制，試圖通過對人力資源的研究從而發(fā)現(xiàn)其對于公司戰(zhàn)略的影響作用。

一、“餓了么”基本情況介紹

1.簡介

2008年，“餓了么”創(chuàng)始人康嘉和張旭豪還在上海交通大學讀研究生。三月份的一天，他們在宿舍里玩電子游戲，肚子餓了就叫外賣吃。當時覺得外賣真是個好生意，聊了半宿很興奮，就決定在這個領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)。

迄今為止，“餓了么”成為了中國最大的餐飲O2O平臺之一。公司創(chuàng)立于2009年4月，起源于上海交通大學閔行校區(qū)。業(yè)務(wù)主要覆蓋北京、上海、廣州、杭州、成都、武漢、哈爾濱等全國超過42個大中城市。服務(wù)超過300萬用戶，日均訂單超過12萬單，加盟餐廳超過5萬家，2013年在線交易金額超過12億元。目前團隊規(guī)模達到500人，秉承“極致、激情、創(chuàng)新”的信仰，致力于推進整個餐飲行業(yè)的數(shù)字化發(fā)展進程。它為用戶帶來方便快捷訂餐體驗的同時，也為餐廳提供了一體化的運營解決方案。

2.運營模式

主要是通過地面推廣的方式來進行，挨家挨戶的踩點，由于創(chuàng)業(yè)公司在一開始并沒有知名度，所以是通過強大的市場營銷來獲得最初的市場份額。通過提供一種線上線下的網(wǎng)絡(luò)平臺從而為外賣商家和用戶提供一個快捷便利的服務(wù)方式。

3.企業(yè)文化

“餓了么”的核心價值觀是“激情，執(zhí)行力，創(chuàng)新”，公司強調(diào)團隊合作，強調(diào)通過執(zhí)行力以及創(chuàng)意來獲取企業(yè)最大的進步空間。

二、“餓了么”的人力資源概況分析

1.人力資源規(guī)劃的重要性分析

“餓了么”平臺是一家在形式上類似于淘寶的創(chuàng)業(yè)公司，盡管風頭正盛，但是成立時間較短，依舊屬于創(chuàng)業(yè)初期至中期，因此公司市場營銷部在進行業(yè)務(wù)推廣的時候依舊是以地推為主，強調(diào)高效與執(zhí)行力。北京分公司市場營銷部只有50人，卻要管理整個北京地區(qū)幾千家的外賣公司，可以說在人力資源管理方面有很多經(jīng)驗值得借鑒，也有很多方法需要改進。

2.與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

公司的核心競爭力歸納出來有四點：

（1）強大的執(zhí)行力。外賣這個行業(yè)做的是苦活、累活，比團購更辛苦。小區(qū)域都是本地化的，一個區(qū)域的經(jīng)驗不一定在另一個區(qū)域適用。“餓了么”致力于把標準化和本地化結(jié)合，于是就需要一群踏實有熱情的員工；

（2）強調(diào)用戶體驗。對于用戶來說，“餓了么”所建立的平臺體系，不論是用戶端還是商戶端，產(chǎn)品和服務(wù)都很成熟，而且在不斷創(chuàng)新。對于商戶來說，”餓了么“提供的便捷的管理平臺方便了很多對于電腦陌生的商家，真正做到了零基礎(chǔ)零門檻。而這兩者的服務(wù)體驗都來自于系統(tǒng)的設(shè)計，這就需要企業(yè)擁有一批具有高端網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的人才；

（3）專注。公司的戰(zhàn)略一直是“專注于做外賣”，“餓了么”在進行推廣的時候，營銷人員需要挨家挨戶的接觸商家，洽談業(yè)務(wù)為主，所以對于這家公司來說，最基層也是最需要的就是市場人員。

（4）明確的愿景。這是高層管理者對于企業(yè)的核心定位，即“餓了么”并不刻意的效仿其他企業(yè)，而是，并且堅持著“校園到白領(lǐng)再到社區(qū)”的路線，也是因為這樣，他們能夠更好地制定一個完整的人力資源規(guī)劃路線。

由以上四點可以看出，公司的核心競爭力與人力資源規(guī)劃是密不可分的，戰(zhàn)略的實施需要依靠人力資源的有效配合。

接下來本組將以人力資源管理的具體內(nèi)容為線索探究“餓了么”的人力資源狀況。

三、人員招聘

1.招聘渠道

主要通過社會招聘和校園招聘。

2.招聘對象

招聘對象一般可分為開發(fā)人員，技術(shù)人員，市場人員幾大塊。但是一般而言，除了北京上海等核心城市，其中小城市主要招聘市場人員，即地推人員。

3.選拔要求

就專業(yè)技術(shù)人員而言，公司強調(diào)任職規(guī)范，即任職人員所需要的專業(yè)技能，從業(yè)經(jīng)驗，教育背景以及工作意向等等，加上所需人數(shù)較少，因此招聘較為嚴格。招聘方式一般為筆試加上面試，以勝任力為標準來進行選拔。

就市場部營銷人員來說，他們所需要的工作并不需要太強的專業(yè)知識，但是卻是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，需要具有熱情與責任的市場營銷人員。

對于此類人員，在招聘時，以下三個條件只要滿足其一，就有機會加入公司：其一，具有一般學歷的人員，通過一定的類似于公務(wù)員筆試的考試來進行選拔；其二，學習過市場營銷的專業(yè)人員，對行業(yè)有較為清楚地認識；其三，既難以通過筆試，又不具有專業(yè)知識，但是對于市場營銷懷著極大的熱情，對于加入一家創(chuàng)業(yè)公司有很強烈的愿望。

4．總結(jié)

總體來看，公司在人才選拔上面，強調(diào)與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合，他們清楚的意識到，對于這樣一家創(chuàng)業(yè)公司來說，除了專業(yè)的技術(shù)人員，同時還需要很大一部分年輕有激情的市場營銷人員作為先導(dǎo)力量，因此在招聘過程中各有所側(cè)重，最大程度的與公司戰(zhàn)略相匹配。

本組在采訪過程中，還最隨機的采訪了幾名員工，通過他們的表述，發(fā)現(xiàn)招聘的過程與經(jīng)理描述狀況基本符合，在招聘時可能會比較強調(diào)能力而非知識水平。但有一個問題是，員工在最初進公司時，常常由于沒有自己的專業(yè)優(yōu)勢因此難以準確自身定位，盡管在下文中會提及公司的一些培訓，但是這種多種選拔要求招到的人才在適應(yīng)方面會比有固定要求的崗位適應(yīng)期長。

四、人員培訓

人員培訓包括入職培訓，晉升培訓和平時培訓三個方面

1.入職培訓

“餓了么”在員工一入職的時候就會進行工作培訓，主要有兩方面的目的：其一是讓員工快速了解工作任務(wù)以及崗位職責，適應(yīng)公司環(huán)境，傳遞公司價值觀，培養(yǎng)團隊精神；其二是在培訓中，盡可能發(fā)現(xiàn)不適合其所在崗位的員工以便進行調(diào)整。對于那些不適合某一崗位的員工，公司的人力資源管理部門會通過面談的方式了解員工，溝通之后有可能會將員工調(diào)至另一崗位。入職培訓的方式主要通過了解公司歷史、工作流程為主體，培訓人員一般為公司一線主管和部分高層管理人員。

2．晉升培訓

與入職培訓相對應(yīng)的還有晉升培訓，晉升培訓指的是內(nèi)部晉升員工在到達一個新職位時，為了使其更快的掌握職位要素，公司提供的培訓方式。這種培訓方式和入職培訓有一定的類似度，但是晉升培訓更為強調(diào)員工在崗位上“謀其事”，強調(diào)明確新舊崗位的區(qū)別與共性。培訓人員主要是一線主管。

3.平時培訓

基礎(chǔ)培訓指的是公司普通員工不定期接受公司培訓的過程，類似于技能培訓，注重強調(diào)員工通過培訓獲得更高的技能，從而更好地為組織服務(wù)。對于員而言這也是非常好的成長方式，可以算作報酬的一部分。基礎(chǔ)培訓方式比較多樣，并不局限于本公司，有可能是分公司與總公司的交流，也有可能是外派培訓，會根據(jù)崗位不同而進行選擇。

五、薪酬組成及績效管理

1、薪酬組成

如同其他公司，“餓了么”員工的薪酬組成包括基本工資，獎金，福利等。公司并沒有透露具體的工資水平，只是強調(diào)對于技術(shù)人員來說，所給薪酬在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中非常高，對于市場人員，相比同行業(yè)所給薪酬也算是比較高的，所以員工對于薪酬比較滿意。公司福利趨于多樣性，注重人性化服務(wù)。福利包括飯補、生日禮物，節(jié)日購物卡，培訓，職位提升以及年終加薪等方式。2.績效管理

“餓了么”地推團隊只有三個層級：大區(qū)經(jīng)理，城市經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理，而支撐地推團隊快速從200人擴大到1500人的，是一套叫做Walle的內(nèi)部管理系統(tǒng)。

Walle是“餓了么”內(nèi)部員工使用的銷售協(xié)同CRM軟件，主要是地推團隊使用。“餓了么”創(chuàng)始人張旭豪聲稱，Walle借鑒了美國NBA的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，引進NBA的數(shù)據(jù)思維。眾所周知，籃球是一種非常感性的東西，但是NBA卻可以把幾千個球員的數(shù)據(jù)完全量化，根據(jù)各個維度進行橫向縱向比較，甚至能算出各個球員的效率值，“餓了么”的系統(tǒng)也可以算出員工的效率。

Walle會收集員工進入“餓了么”的工作時間，業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)增量，部門領(lǐng)導(dǎo)，談判商家等所有和業(yè)務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)，然后用數(shù)學模型進行計算，每周和每月公布出各種維度的對比，以此來考核業(yè)務(wù)，以及激勵員工。Walle甚至會全面記錄城市經(jīng)理組織的每一次會議內(nèi)容，就如同NBA對待籃球比賽一樣，誰是NBA聯(lián)盟二年級球員中第二年助攻失誤比最低的也可以輕易算出。

Walle甚至會記錄一個城市經(jīng)理帶的三個區(qū)域經(jīng)理中有人升職了，城市經(jīng)理管理能力上就會得到數(shù)據(jù)提升。Walle使得所有細微的業(yè)務(wù)狀況都會變成數(shù)據(jù)傳輸?shù)娇偛浚總€區(qū)域的經(jīng)營狀況，明星員工，“金牌教練”，一目了然。有了這套系統(tǒng)，“餓了么”在各個城市空投市場經(jīng)理便變得十分輕松。

不同于傳統(tǒng)的 CRM 軟件，Walle 還有銷售協(xié)同和信息分享功能。通過銷售協(xié)同功能，同一城市的銷售人員能夠知道隊友今天在哪片區(qū)域“掃街”，從而避免在銷售時做無用功。并且，Walle 能讓每個銷售人員看到所有城市的團隊，以及自己的隊友的銷售業(yè)績，從而利用他人的業(yè)績激勵銷售人員。

3.評價

“餓了么”在薪酬的組成上采取了較為普遍的形式，但是在績效考核上卻非常強調(diào)“公平理論”和“強化理論”，利用一套量化的等級評價系統(tǒng)公開透明的進行績效管理。這樣的好處是，不僅可以對績效進行界定測量和識別，幫助管理者提高績效，而且也能夠讓員工有一種強烈的參與感，激發(fā)員工的工作熱情，提高組織績效，通過員工的反饋從而對績效進行改進。

但是這樣的考核方式比較注重于結(jié)果并不注重于過程，那么對于過程上的空缺有可能招致管理方面的隱患。

六、晉升

1.調(diào)研結(jié)果

作為一家創(chuàng)業(yè)公司，企業(yè)晉升機制并不完善，但是卻較為公開透明。論資排輩這種情況并不存在，晉升更多的是看員工的工作能力與工作態(tài)度。如果一名在職位上表現(xiàn)出色的話，會很容易得到公司的賞識，從而賦予他更多的權(quán)利。

在進行訪談的過程中，我們注意到，金總出身是武漢大學的社會學專業(yè)，進入公司1~2年就拿到了華北區(qū)總經(jīng)理的職位，而他的秘書則已經(jīng)進入公司3年了，職位卻比較低，由此可見，在公司內(nèi)部有著比較公平的晉升制度。

我們通過觀察比較認為，事實上，盡管市場營銷并不一定需要專業(yè)對口，但是對于管理層面，公司還是會擇優(yōu)選擇高學歷的人才來擔任相關(guān)職位。

2.評價

這種晉升制度的優(yōu)點在于能夠有效地激勵員工通過提高自身能力提升來獲得更好的工作機遇和待遇，主要通過能力來選拔人才也能夠幫助公司進行更為有效的決策，但是缺點是，我們發(fā)現(xiàn)公司并沒有與之相關(guān)的較為完善的制度，在創(chuàng)業(yè)公司的初期并不會有很大影響，甚至可以被標榜為是一種團隊工作的默契，但是制度的缺乏將會在公司做大以后造成嚴重后果，可能會使得年輕員工與年長員工之間出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，而且中層的晉升有時候僅僅通過能力是很難決策的。沒有一套完善的體制不僅有可能會招致隱患，而且也不利于企業(yè)自身的建設(shè)。

七、監(jiān)督反饋機制

一家優(yōu)秀的公司，如果想要能夠獲得更加長遠的發(fā)展，就必須要有一套完善的員工反饋機制，包括績效反饋，管理層反饋等內(nèi)容。除此之外，如何將意見和建議有效的從子公司傳遞到總公司也是一個需要的研究的過程。綜合以上兩點，“餓了么”主要措施有：

1.直接反饋。公司層級數(shù)量比較少，結(jié)構(gòu)精簡，效率很高，所以公司傾向于員工的直接反饋，這樣最快捷，最容易發(fā)現(xiàn)問題，而且由于公司員工主要都是年輕人，并不存在很多大公司所出現(xiàn)的員工隱瞞現(xiàn)象。

2.設(shè)立平等交流的網(wǎng)絡(luò)溝通機制。員工可以通過上文提及的walle 系統(tǒng)對公司的政策與行為作出反饋，也可以通過在微信群里面直接私信管理層人員從而提出建議。“餓了么”的企業(yè)文化建設(shè)中，有一點就是要求員工之間要有團隊意識和協(xié)作傾向，因此公司內(nèi)部有各種各樣的微信群公郵等等，這些方式對于新興的創(chuàng)業(yè)公司來說都是方便快捷的反饋方式。3.設(shè)立舉報郵箱。公司里面有一條高壓線，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司觸犯了，你可以通過向郵箱發(fā)送郵件，公司會進行調(diào)查，一經(jīng)查實就會處理，如果沒有你說的那些違規(guī)，那么你就觸碰了這個高壓線。這種方式相對前兩種較為隱秘，但是適用也比較少，主要是適用于直接上司本身有很大問題，員工無法進行及時反饋。

八、總分公司的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)

1.背景

“餓了么”的管理方式呈現(xiàn)扁平化的方式，扁平化管理的好處是自主性強，能迅速應(yīng)對變化，權(quán)利距離也比較小，而弊端就是大型戰(zhàn)略需要執(zhí)行時，各部門協(xié)調(diào)非常麻煩。

事實上，前文提過的Walle對內(nèi)部進行量化管理也并不完美，因為walle就是對結(jié)果進行管理，而一個良好的企業(yè)管理必須對過程進行控制。在這個需求之下，快速擴張中的“餓了么”，由聯(lián)合創(chuàng)始人康嘉牽頭，抽調(diào)各部門人員組成了“發(fā)改委”十人小組。

2.“發(fā)改委”

發(fā)改委主要是對大型戰(zhàn)略進行整體協(xié)調(diào)。發(fā)改委還承擔著“餓了么”價值觀和方法論的建設(shè)，在數(shù)據(jù)結(jié)果之外，發(fā)改委會對員工的業(yè)務(wù)過程進行考察，在完成任務(wù)的同時，考察員工的價值觀和方法論是否與“餓了么”的一致。發(fā)改委還設(shè)立課程和手冊，在“餓了么”內(nèi)部傳播價值觀和方法論。

“發(fā)改委”在很大程度上類似于公司的戰(zhàn)略機構(gòu)，他們的任何一項新的發(fā)展規(guī)劃可以通過網(wǎng)絡(luò)等方式直接傳達至分公司，不需要經(jīng)歷漫長的等待期，較快的抓住市場時機，為企業(yè)效益做出更大的貢獻。

九、意見與建議

1.過分強調(diào)“創(chuàng)業(yè)公司”的身份

在我們進行采訪的過程中，出于對于詳細資料的收集考慮，詢問了一些相關(guān)的理論性框架，當管理者沒有這方面的準備的時候，就會強調(diào)，認為“餓了么”是一家創(chuàng)業(yè)公司，是團隊工作，在團隊工作中的每一個人都是互相信任一起奮斗的，所以并不需要完善的反饋和舉報制度，也不需要一些越級報告的制度。本組并不確定這種信任感在這家公司是不是有這么深的程度，但是，即使現(xiàn)在這種具體制度的機制是能夠運行的，當有一天這家創(chuàng)業(yè)公司轉(zhuǎn)化為一家真正的大牌企業(yè)的時候，就會發(fā)現(xiàn)缺乏制度性規(guī)范的弊病了。過分強調(diào)自己創(chuàng)業(yè)公司的身份很有可能會造成管理者的自負與缺乏經(jīng)驗。

我們贊同在創(chuàng)業(yè)公司中缺少權(quán)利距離，反饋相對便捷，但是并不能說明公司不需要相關(guān)的制度，因為即使是最開明的公司也會遭遇糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者，也會需要一套保障機制。

2.人力資源招募過程的不可靠性

細細研究公司的企業(yè)文化，容易發(fā)現(xiàn)，公司強調(diào)執(zhí)行力與創(chuàng)意，因此他們并沒有刻意的對員工強調(diào)一些外部的條件，比如專業(yè)技能和經(jīng)歷背景，這在一方面確實能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)好的人才，但是在另一方面也使得公司成員魚龍混雜，不好進行培訓等工作。不可否認的是，學歷較好的員工在晉升方面確實會比較有優(yōu)勢，這就說明，公司的招募政策與公司的晉升政策有所差別，有可能會使得學歷較低的員工懷恨在心。

同時我們認為，既然市場人員的要求是熱情和創(chuàng)新，通過專業(yè)考試無法全面體現(xiàn)，那么就應(yīng)該設(shè)計出一套適合這類職員的考試，因為市場人員并不是只有這家公司需要，市面上有很多值得借鑒的考察創(chuàng)意和熱情的考試，公司應(yīng)該有所借鑒和發(fā)展。

餓了么錄音稿整理

概況

商戶數(shù)量

“餓了么”有2萬入駐商家，中小餐廳為主，占到80%。公司規(guī)模

我們現(xiàn)在總共有200人，50人是做地推的 發(fā)展狀況

“餓了么”的訂單，目前日均10萬個，每單均價30元，移動端占30%。核心用戶是“宅男宅女”，占到了總用戶的50%。

運營模式

整體的運作模式

地面推廣的時候會挨家挨戶的踩點，剛開始直接上線，我們更多把服務(wù)滿足用戶。我們就是平臺與商戶的正常合作關(guān)系。在這個區(qū)域里面和餐廳聯(lián)合運營。

上海的一些白領(lǐng)區(qū)域會進行第三方配送，但是這種方式也在不斷地摸索之中。后臺運營系統(tǒng)每個公司都不一樣，這種系統(tǒng)我們是外賣行業(yè)第一個，但是軟件容易被抄襲，所以很多其他的網(wǎng)站現(xiàn)在也是這樣。

會有一些用戶和商家的“反饋”（我要催單），但是效果不明顯。我們會盡量通過銷量排名來督促商家提供更好的服務(wù)。

商家沒有門檻，有基本的衛(wèi)生條件，可以送外賣就可以。

衛(wèi)生條件：如果有用戶投訴，會進行調(diào)查，這一塊我們會和衛(wèi)生部門進行合作。但是并沒有明確的一定需要衛(wèi)生許可證。（理由是辦理過程比較長）

如何獲利

我們會在我們比較成熟的區(qū)域會有服務(wù)費，在餐廳到達一定的交易額之后。9000元交易額后會加入入住費。

其他方面獲利：我們在不斷摸索之中。

歷史

為什么

2008年，我和張旭豪還在上海交通大學讀研究生。三月份的一天，我們在宿舍里玩電子游戲，肚子餓了就叫外賣吃。當時覺得外賣真是個好生意，聊了半宿很興奮，就決定在這個領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)。

這是一個痛點，也是一個硬需求。原來你可能要找外賣單，問題：1.找不到；2.菜品更新不及時。

怎么做

我們執(zhí)行力很強，很快就開始做，還規(guī)定想加入我們創(chuàng)始團隊的必須休學。其實，我們就是把幾家餐廳的外賣業(yè)務(wù)包下來，網(wǎng)站也沒有，自己印傳單出去發(fā)。然后搞一個小型的呼叫中心，聘兩三個女孩子接電話，再有個配送的團隊。我們還經(jīng)常親自去送外賣。最早我們不叫“餓了么”，叫“飯急送”，www.ele.me的域名是2010年買的。

我們是大學生創(chuàng)業(yè)者，沒有豐富的創(chuàng)業(yè)或者工作經(jīng)驗，頭一兩年就是在揣摩這個行業(yè)、揣摩商家的需求。2009年，“餓了么”現(xiàn)在的CTO汪淵加入，我們開始做網(wǎng)站。當時上海交大還有個叫“小葉子當家”的外賣網(wǎng)站做得不錯，是我們師兄做的。大概一年以后，我們在競爭中把它壓下去了。它執(zhí)行力不夠強。那時候我們產(chǎn)品上沒什么優(yōu)勢，但執(zhí)行力可能要比其他對手強出很大一塊。

不管是推廣還是產(chǎn)品，我們都蠻專注的。那時候有的大學生創(chuàng)業(yè)做網(wǎng)站，這個也做、那個也做，最后整出來一個校園網(wǎng)。校園網(wǎng)啥業(yè)務(wù)都有，零食、外賣、洗衣??，但我們就專門做外賣。我們一開始就覺得這個行業(yè)有機會。

當時，都沒有O2O這個詞，但網(wǎng)絡(luò)訂餐需求是存在的。為啥現(xiàn)在淘寶要做淘寶點點?已經(jīng)到這個時點了。我們可能受到了淘寶或者攜程的影響，它們都是平臺思維，我們做外賣，一開始就不是去做一家餐飲店，而是淘寶的平臺模式。

（以上問完以后可以開始導(dǎo)入戰(zhàn)略）

戰(zhàn)略

核心競爭力

1.做精做細。外賣這個行業(yè)做的是苦活、累活，比團購更辛苦。小區(qū)域都是本地化的，一個區(qū)域的經(jīng)驗不一定在另一個區(qū)域適用。“餓了么”把標準化和本地化做了最好的結(jié)合，也樹立了壁壘。最早，我和張旭豪每一家商鋪要跑20來趟。我們特別能夠忍耐。

2.強調(diào)用戶體驗。對于客戶：“餓了么”所建立的平臺體系，不論是用戶端還是商戶端，產(chǎn)品和服務(wù)都很成熟，而且在不斷創(chuàng)新。在北京其他地方?jīng)]有飯盒只有拿塑料袋裝著，我們給他們提供飯盒，我們提供電動車，我們提供外賣箱。環(huán)保筷子

對于商戶：“餓了么”創(chuàng)始人之一張旭豪說：競爭導(dǎo)致“餓了么”跟其他平臺沒有什么區(qū)別。我們就想，能不能除了服務(wù)用戶，還服務(wù)商戶，真正做一個兩端定餐的網(wǎng)站？我們對餐廳配送流程很了解，決定開發(fā)一套后臺管理系統(tǒng)，幫餐廳高效處理訂單。這樣餐廳才能標準化，才能成為中國的肯德基、麥當勞。后來我們就做了一個小型的CRM。以前可能一個人一天只能接二三十個電話，如果訂單多就需要很多人，現(xiàn)在只要按一下鼠標就可以打印出來，節(jié)約人力。訂單在后臺也可以看得到，哪些菜賣得好，哪些賣得差，我可以優(yōu)化，哪些是新用戶也都可以在后臺看得到。這樣調(diào)整以后，餐廳覺得顛覆性很強，不用再手抄訂單了，我們一下子就跟其他的平臺區(qū)別開了。

例子：我們剛開始遇到的障礙是，有的餐廳沒有電腦。我們就跟老板要手機號，以短信的方式給他發(fā)訂單，要求他接到短信回復(fù)一下。有些餐廳慢慢看到效果了，我們的人就去給他講解：你現(xiàn)在用短信只能訂十來單，連上電腦，每天可以接二三十單，票據(jù)什么的，直接可以打印出來。

對商家所有環(huán)節(jié)的把握，一般的團隊沒有我們這么精準。其實我們要做的就是跟餐廳老板做朋友。他們文化素質(zhì)相對較低，但是樸實，當他信任你就會跟你配合，而且配合得相當好，這樣我們就能做得非常順。

我們閔行校區(qū)是很偏僻的一個地方，很多中小型的餐廳都沒有接觸過電腦，沒有上過網(wǎng)。小商家電腦有問題，重裝系統(tǒng)都是請我們?nèi)ヅ摹?慢慢的，是餐廳直接來找我們，因為他們已經(jīng)知道“餓了么”是一家什么樣的公司，能給他帶來什么利益了。“餓了么”2011年爆發(fā)的驅(qū)動力是產(chǎn)品及服務(wù)在不斷迭代后，滿足了用戶和商戶的痛點需求。

3.內(nèi)部開發(fā)軟件。餐廳后臺軟件 Napos 和銷售協(xié)同 CRM 軟件 Walle。

餓了么地推團隊只有三個層級：大區(qū)經(jīng)理，城市經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理，而支撐地推團隊快速從200人擴大到1500人的，是一套叫做Walle的內(nèi)部管理系統(tǒng)。Walle是餓了么內(nèi)部員工使用的銷售協(xié)同CRM軟件，主要是地推團隊使用。

張旭豪（總經(jīng)理）聲稱，Walle借鑒了美國NBA的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。“我們引進NBA的數(shù)據(jù)思維。籃球是一種非常感性的東西，但是NBA卻可以把幾千個球員的數(shù)據(jù)完全量化，根據(jù)各個維度進行橫向縱向比較，甚至能算出各個球員的效率值，我們的系統(tǒng)也可以算出員工的效率。” 它會收集員工進入餓了么的工作時間，業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)增量，部門領(lǐng)導(dǎo)，談判商家等所有和業(yè)務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)，然后用數(shù)學模型進行計算，每周和每月公布出各種維度的對比，以此來考核業(yè)務(wù)，以及激勵員工。Walle甚至會全面記錄城市經(jīng)理組織的每一次會議內(nèi)容，就如同NBA對待籃球比賽一樣，誰是NBA聯(lián)盟二年級球員中第二年助攻失誤比最低的也可以輕易算出。

Walle甚至會記錄一個城市經(jīng)理帶的三個區(qū)域經(jīng)理中有人升職了，城市經(jīng)理管理能力上就會得到數(shù)據(jù)提升。Walle使得所有細微的業(yè)務(wù)狀況都會變成數(shù)據(jù)傳輸?shù)娇偛浚總€區(qū)域的經(jīng)營狀況，明星員工，“金牌教練”，一目了然。有了這套系統(tǒng)，餓了么在各個城市空投市場經(jīng)理便變得十分輕松。

此外，餓了么還有一套面向商家的餐飲管理系統(tǒng)Napos。

進入餓了么平臺的餐廳都會被要求裝上Napos系統(tǒng)，Napos不但是餓了么外賣平臺的商家入口，它還可以幫助商家進行全面的訂單管理，等于一套聯(lián)網(wǎng)的餐廳ERP系統(tǒng)。

通過Napos，餐廳可以高效的管理外賣訂單和網(wǎng)上收銀，也能作為一個正常的餐廳后臺管理軟件，處理日常經(jīng)營數(shù)據(jù)，甚至能幫助餐廳打印小票。對于較為成熟的市場，Napos的收費是4820元每年。而如今下沉的二三四線城市，Napos都是免費讓餐廳使用。

張旭豪告訴《創(chuàng)業(yè)家》&i黑馬：“Napos的產(chǎn)品思路完全是互聯(lián)網(wǎng)化的，快速迭代，有時候甚至會一周迭代一次。我們這個系統(tǒng)和團購或者阿里的電商系統(tǒng)不同，我們完全是圍繞外賣打造的。我們創(chuàng)始團隊成員在餐廳至少工作或者兼職過半年到一年，我們對餐廳的需求十分了解，做出的產(chǎn)品非常細致，符合餐廳的使用需求。”

Napos是免費且聯(lián)網(wǎng)的，還能給餐廳帶來營收，對于很多想對餐飲生意進行it化、系統(tǒng)化管理的三四線城市餐廳老板有著非常強的吸引力。

這個系統(tǒng)上是有問題的，但是我們一直在進行更新，正是因為我們承認有問題，我們才有進步的空間。

4.專注，打樣試點，做精做透，從上海交大做了一年才擴展到其他學校，從一個城市到另外一個城市也用了很長一段時間。今年春節(jié)完了以后只有12個城市，到了現(xiàn)在已經(jīng)有接近200個城市，之所以有那么大的發(fā)展是因為前期的基礎(chǔ)非常好，我們每到一個城市，就一定要去一點點的找他們合作。

我們沒有戰(zhàn)略上的改變，我們最近公司總部換了一個新的辦公室開了一個發(fā)布會，發(fā)布會現(xiàn)場有一句話就是：不忘初心，也就是說我們一直在做外賣，一直專注做外賣，服務(wù)于用戶和商戶。其他公司可能就會每一年就放一個方向（暗指美團）

戰(zhàn)略階段

1.背景：在學校的時候，有個上海市創(chuàng)業(yè)基金，我們?nèi)ド暾埩耍詈笠惠喸u委是金沙江的朱嘯虎。我們展示完之后，他就給我們每個人遞了名片。一年以后畢業(yè)了，他來找我們，投了我們100萬美元的天使。

內(nèi)容：我們就開始商業(yè)化擴張。2011年冬天我去了北京，張旭豪坐鎮(zhèn)上海總部。北京是全國最大的市場，尤其我們是做O2O消費的。

成效：當時全國類似的網(wǎng)站還有不少，也都是創(chuàng)業(yè)型的，但一年時間左右，基本上我們就沒有對手了。北京原來有好幾個網(wǎng)站，我們到北京一年以后，它們有些就銷聲匿跡了，有些轉(zhuǎn)型了。

2.背景：2013年，恒大想做類似于我們的模式，薪酬翻倍從我們這兒挖了大概20多個人。因為知道許家印很有錢，我們開始還是有點怵，結(jié)果他們做了一年也失敗了。

內(nèi)容：我跟張旭豪是接地氣的創(chuàng)業(yè)者。O2O行業(yè)最大的特點就是地推做得比較多，發(fā)傳單、掃樓、地面活動。我們現(xiàn)在總共有200人，50人是做地推的。O2O這個東西本身就是服務(wù)于服務(wù)業(yè)，那你對服務(wù)業(yè)到底了不了解就很重要。很多互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者，實際對服務(wù)業(yè)是不了解的。可以說我們做的不是IT業(yè)，我們本身也不是互聯(lián)網(wǎng)的圈內(nèi)人，專業(yè)都不是IT。我們以一個旁觀者的角度進去，需要什么就學習什么。我們一開始做的事情就是承包幾家餐廳的外賣，去研究、去學習。

3未來展望

在對于未來的展望上，張旭豪的目標是在一年內(nèi)將市場拓展到 50~100 個城市，日均 100 萬單，達到 100 億的年交易額。

組織管理

“餓了么”作為一個企業(yè)集團，怎樣處理集團公司與子公司之間的關(guān)系，以便做到既能充分發(fā)揮子公司積極性、創(chuàng)造性，又能對其進行有效控制，保持集團的統(tǒng)一性？

“發(fā)改委”（和總公司的協(xié)調(diào)）

扁平化管理的好處是自主性強，能迅速應(yīng)對變化，而弊端就是大型戰(zhàn)略需要執(zhí)行時，各部門協(xié)調(diào)非常麻煩。而Walle對內(nèi)部進行量化管理也并不完美，實際上就是對結(jié)果進行管理，一個良好的企業(yè)管理必須對過程進行控制。

在這個需求之下，快速擴張中的“餓了么”，由聯(lián)合創(chuàng)始人康嘉牽頭，抽調(diào)各部門人員組成了“發(fā)改委”十人小組。發(fā)改委主要是對大型戰(zhàn)略進行整體協(xié)調(diào)。

發(fā)改委還承擔著餓了么價值觀和方法論的建設(shè)，在數(shù)據(jù)結(jié)果之外，發(fā)改委會對員工的業(yè)務(wù)過程進行考察，在完成任務(wù)的同時，考察員工的價值觀和方法論是否與餓了么的一致。發(fā)改委還設(shè)立課程和手冊，在餓了么內(nèi)部傳播價值觀和方法論。

人力資源

如何招募

對象：開發(fā)人員，技術(shù)人員，市場人員。除了大城市，其他城市主要是市場人員。方式：社會招聘，校園招聘。

招聘要求：市場這塊沒有專業(yè)要求，大專以上，各種學校都有。我們不會很關(guān)注是那個學校畢業(yè)的（畢竟大家都沒有很豐富的工作經(jīng)驗），我們很關(guān)注這個人是不是有激情，想到一個創(chuàng)業(yè)公司去做事情，而不是比如國企那樣的。

面試：早期會有關(guān)于創(chuàng)意的考察，但是每個城市不一樣。一種是有的城市會像公務(wù)員考試那樣的考試，二是對o2o比較了解的人員我們也會考慮，三是你對于加入這樣的創(chuàng)業(yè)公司有很大的激情，那我們就非常的歡迎。

人員流動

相比同行業(yè)的其他企業(yè)流動率并不高 辭退很少，并不會追蹤調(diào)查。

一直強調(diào)核心員工不會走看，對公司有深厚的感情。員工福利

核心人員：會隨著公司的發(fā)展獲得一種成長，以及薪水職位的提高，會有一種成就感，會覺得說確實，我們是在做的越來越好。

正常的節(jié)假日都有 員工績效通過walle 工資組成情況（基本工資+績效）

飯補，節(jié)假日的購物卡，生日禮物，年終加薪，職位上的提升。培訓很多，不定期，如果這個人職位發(fā)生變化，就會有培訓。

市場部門這一塊在同行業(yè)比較高，開發(fā)部在整個互聯(lián)網(wǎng)都會數(shù)一數(shù)二的。員工選拔

一開始一定會進行培訓，如果是能力問題就盡量的讓員工進行培訓，得到鍛煉，如果是態(tài)度方面的問題，我們也會面談得到一些解決方法。

對于能力確實不適合的人，我們可能會讓他到其他部門進行嘗試，如果是真的不喜歡，可能我們就會辭退；如果是態(tài)度問題

晉升

主要看業(yè)績，不會論資排輩，還會看對于企業(yè)的忠誠度等等。90后的就可以做到城市經(jīng)理。

我們并不擔心核心員工的流失，因為我們相信我們有足夠的吸引力。盡管我們給行業(yè)輸送了一部分的人才，但是核心員工是一定在我們這里的。

監(jiān)督機制——舉報郵箱

公司里面有一條高壓線，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司觸犯了，你可以通過向郵箱發(fā)送郵件，公司會進行調(diào)查，一經(jīng)查實就會處理，如果沒有你說的那些違規(guī)，那么你就觸碰了這個高壓線。（根據(jù)他的語氣，通過這種方式使得領(lǐng)導(dǎo)下臺的人有，但是并不常見）員工姓名是知道的。

企業(yè)文化

我們一直強調(diào)激情，執(zhí)行力，機制，創(chuàng)新。

一個快速發(fā)展的公司，一個非常年輕的團隊，重視企業(yè)文化。人員從200到2000人，如果沒有企業(yè)文化，那么就難以團結(jié)。我們一直在完善當中

（如何貫徹實施的？具體的培訓機制有哪些？）內(nèi)部培訓，員工微信群（定期宣傳員工故事）企業(yè)文化對于組織的影響具體的表現(xiàn)

高層和普通員工之間沒有差距，平等交流，勤于溝通。

（我們是互聯(lián)網(wǎng)團隊，發(fā)展很快。在這間辦公室里面，有睡袋，有吃的，我們會一起工作一起睡覺一起并肩戰(zhàn)斗，有事情大家會直接講。坦白講，我們事情蠻多的。

如果有創(chuàng)意的話，是直接反饋給總部郵箱，而不是上級（不需要經(jīng)過上級考核），如果是市場的話，我們會直接溝通。

我們會告訴員工，你面臨的是一個創(chuàng)業(yè)型公司，你愿不愿意去建設(shè)它？

特色問題 最近與美團外賣的價格戰(zhàn) 餓了么先發(fā)的傳單

我們有市場調(diào)研，會有市場人員進行調(diào)研，如果我們發(fā)現(xiàn)自己廣告的不足的時候就一定會進行調(diào)整。

過去幾年的價格戰(zhàn)勝利的訣竅

客戶體驗，拼單，微信支付，用戶評價菜送積分 這樣虧本如何盈利

一是會讓商家與我們協(xié)商有一部分折扣，二是自己會投入資金進行填補。承認他們在虧本，但是并不能因為這樣就不認可它。舉了天貓的例子。

價格戰(zhàn)是不是監(jiān)管不力的問題？

天貓?zhí)詫毝冀?jīng)歷過價格戰(zhàn)，這其實很正常，價格戰(zhàn)真正的目的在于讓用戶體驗服務(wù)，價格戰(zhàn)只是一個階段的任務(wù)。我們的核心在于體驗。

選擇價格戰(zhàn)是因為，如果是在送餐時間里面有所改善，消費者很難去發(fā)現(xiàn)，但是如果是價格有所改變，消費者是最為敏感的。

相比美團的優(yōu)勢：秘密 打架事件

我們很文明，專注去做自己的事情。言辭中有強調(diào)是餓了么在做宣傳時美團主動挑釁，當?shù)嘏沙鏊矔兴涗洠丘I了么不會過多去關(guān)注，重心在產(chǎn)品上。

第五篇：訪談報告

本次訪談的四位教師，教齡都在8年以上，有著較為深厚的資歷。在工作任務(wù)是否繁重方面，教室們看法不一，主要取決于教師所教的年級，班級數(shù)量和教學熟練程度次之。帶畢業(yè)班的老師普遍反應(yīng)教學任務(wù)繁重，壓力大，但也不排除教齡，專業(yè)水平及教學熟練程度的影響。相對的，帶非畢業(yè)班的教師則反映工作內(nèi)容較為輕松。

而在學歷要求方面，高中教師要求就高，更為專業(yè)。初中特別是農(nóng)村初中要求相對較寬。而且隨著時間推移，對教師的質(zhì)量要求也在 逐步提升，具體體現(xiàn)在對學歷，教師綜合素質(zhì)，畢業(yè)院校以及各種相關(guān)能力的考察。

在教師素質(zhì)上，教師觀點基本一致，首先便是要有過硬的專業(yè)知識，其次綜合素質(zhì)特別是教育教學能力也很重要，而個人的品德修養(yǎng)作為一種隱形條件，也尤為重要。教師們都認為教書與育人同等重要，甚至一些教師認為育人更為重要。此外還需耐心，細心，與時俱進等，在教學過程中不斷學習與完善自我。

在對于目前狀態(tài)的滿意程度以及發(fā)展理念上，教師們的滿意度普遍較高，說明教師行業(yè)工資及各種待遇較令人滿意，教師幸福指數(shù)較高。另外，在對4位教師的訪談中發(fā)現(xiàn)，教師們雖然有評優(yōu)考級，當行政主任等的意愿，但并沒有其他專職或跳槽的想法，可以說比較安于現(xiàn)狀，該現(xiàn)象也隨著年齡增長而越加明顯，說明教師行業(yè)較為安穩(wěn)。但是，也不排除教師所處環(huán)境，所受教育及鄉(xiāng)土情結(jié)的影響。而對教師行業(yè)的發(fā)展前景，教師所持觀點都較為樂觀，但是也肯定了教師行業(yè)競爭的激烈性，并且隨時間推移而激化。

其次，針對高中與初中不同教學環(huán)境，訪談又分為兩個板塊。高中部分，在教學理念上，兩位教師觀點明顯沖突，資歷較老的教師認為素質(zhì)教育與應(yīng)試教育同等重要，并且否定了當前過分的應(yīng)試教育，認為二者并不沖突，可以協(xié)調(diào)。而資歷較淺的年輕教師則認為，應(yīng)試教育是當前教學教育環(huán)境推動下的必然趨勢，在重本率，一本率的壓制下必然發(fā)生的事情，但是也同樣認同素質(zhì)教育。也即是說，在教學理念上，教學資歷越深的教師更加認同素質(zhì)教育，也能更好地協(xié)調(diào)二者，但并不排除所受教育與個人能力的影響。

在學生培養(yǎng)方面，與教學觀念的分歧大概一致。老教師更注重學生綜合素質(zhì)，認為分數(shù)雖然重要但并不代表一切，比起結(jié)果，更加重視過程，強調(diào)努力與方法，認為爭取了，其他的便不是特別重要了，不需要太過在意與苛求。而年輕教師更注重升學率，強調(diào)分數(shù)的重要性，更加看重結(jié)果，認為這是社會環(huán)境所迫。但與之不同的是，在這方面的分歧要跟小，雖有主次之分但認為都是重要的。

而在當前高中教育的熱門話題——高考改革上，教師們都還處于觀望狀態(tài)。對于新事物的出現(xiàn)，教師們都認為這是對教育行業(yè)提出的挑戰(zhàn)，但同時也是機遇，也給教師們提出更大的要求。教師必須比學生更好更快地適應(yīng)轉(zhuǎn)變，對于教育這個較為穩(wěn)定的行業(yè)來說無疑是一大難關(guān)。特別是英語這門改革重點科目，適應(yīng)難度系數(shù)明顯增加，這可能意味著之前的經(jīng)驗大部分都不能使用，所以要求教師必須不斷摸索新路，但在摸索過程中也必須對學生負責。而對于我們來說挑戰(zhàn)是更大的，改革后我們能借鑒的前人經(jīng)驗便更少，這就要求我們要花更多的精力，要具備更高的素質(zhì)。而對于改革是否正確方面，教師們也不能確定，一切尚未可知，是否持續(xù)改革也是個未知數(shù)。

教學方式上，兩位教師對目前的教學模式并沒有太大意見，都比較認同，認為高中的學生積極性不高，確實應(yīng)該施加一定壓力。而在活躍課堂氣氛上，也大同小異，大致都是講一些自己發(fā)生過的趣事以調(diào)動學生情緒運用趣味聯(lián)想等方法，課下也應(yīng)該與學生建立良好的關(guān)系，拉近與學生的距離，但也應(yīng)注意維持教師的尊嚴與地位。而當學生對學習重視程度不高甚至出現(xiàn)厭學的情況時，應(yīng)采取督促與交談，獎懲等方式，幫助學生建立正確的學習觀念。但若學生屢教不改，則應(yīng)顧全大局，選擇暫時放棄該生。

在工作與家庭的協(xié)調(diào)方面，資歷老的教師較為游刃有余，能夠妥善處理好二者關(guān)系，得到家人的支持。而資歷淺的教師則有些力不從心，難以協(xié)調(diào)。雖然兩人都認為工作與家庭同等重要，但在實際處理是還是存在差異，但也不排除所教年級和所處家庭的影響。

初中板塊，針對農(nóng)村教育，在推普與方言教育及影響方面，新教師與老教師各執(zhí)一詞。受推普影響較深的新教師比較認同普通話教學，也能較好執(zhí)行。而老教師則難以很好的甚至無法執(zhí)行，但他們認為并不影響教學的展開。由此可見，在農(nóng)村學校，對于普通話教學要求并不高。而在方言對發(fā)音影響方面，兩位教師都持較為樂觀的看法。一是中國傳統(tǒng)思想——勤能補拙的影響，二是初中英語考試模式的影響，對語音并不重視，故都認為影響不大。由此也可以看出，農(nóng)村英語教育在語音教育方面的欠缺，這也造成農(nóng)村學生在與城鎮(zhèn)學生競爭時的硬性差距，導(dǎo)致農(nóng)村學生缺少競爭性。

對于教師要求方面，農(nóng)村中學要求較低，但是隨著時間增加也在逐步提升，在崗位競爭方面也尤為激烈并與日俱增，就業(yè)難度系數(shù)直線上升。在考察中，專業(yè)素質(zhì)與學歷都是必不可少且尤為重要的東西。并且在今后，考察將更加嚴苛，內(nèi)容更加全面，難度也會隨之增加。，機遇與挑戰(zhàn)并存。

而對于教師待遇與發(fā)展前景方面都較為令人滿意，可相對的便是改變不足，安穩(wěn)有余。當前教育教學環(huán)境特別是農(nóng)村教學都處在相對安定但較為落后的局面，但是卻難以改變。原因便是大多數(shù)人不愿或害怕改變，安于現(xiàn)狀，便導(dǎo)致了相對閉塞，較強教師間，學校間的交流是當前一大重任。

英語教師，在教育教學過程中既有身為教師的共性，也有該職業(yè)特有的個性，英語教育特別是在考試制度大改的環(huán)境下，教育的復(fù)雜性，特殊性，專業(yè)性的特點，對教師提出了新的挑戰(zhàn)。

所以，首先，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念。認識到自己所處的位置，面臨或即將面臨的社會環(huán)境，機遇與挑戰(zhàn)，提前做好迎戰(zhàn)的準備。盲目樂觀與自怨自艾都是不可取的，必須自行深入調(diào)查，了解相關(guān)知識，處理好自己作為一個學生也是一個社會人的身份，找到正確的定位。

其次，在對自身進行培養(yǎng)時，我們更應(yīng)從就業(yè)選擇，專業(yè)素質(zhì)，職業(yè)技能馴練等方面對自己提出系統(tǒng)的計劃與要求，如：提早了解當前就業(yè)背景，提出職業(yè)生涯規(guī)劃；根據(jù)職業(yè)需求及自身特點制定合理的學習計劃并實施；提前擬定就業(yè)簡歷，積極參加各種社會活動，為自己的簡歷增彩；有計劃有目標地參加活動以鍛煉自身職業(yè)技能和素養(yǎng)等。

定完大方向，就應(yīng)該完善細節(jié)。有選擇性，有目的性地選擇一些對自己的職業(yè)技能，專業(yè)知識和就業(yè)有幫助的活動和課程。大學是個相對自由的環(huán)境，所以更要求學生對自己的選擇負責，目光短淺，安于現(xiàn)狀，貪圖享樂都可能造成不可挽回的嚴重后果，所以作為大學生，更應(yīng)謹慎地思考和決定每一步，為自己的未來負責。

最后，應(yīng)根據(jù)自身特點，切實結(jié)合實際。以自身特點出發(fā)，結(jié)合他人的評價與建議，制定并修改出一套適合自己的發(fā)展方針，并在實施中不斷調(diào)整與修改，以多種方法相結(jié)合的方式，最終找到適合自己的方法。

綜上所述，英語教師行業(yè)在日后機遇與挑戰(zhàn)并存。現(xiàn)如今作為在校大學生的我們就應(yīng)該開始不斷關(guān)注其環(huán)境大勢與變化動向，不斷調(diào)整與完善自我。特別是在專業(yè)知識方面，它作為教師就業(yè)考察的重要方向，必須得到我們的足夠重視，所以我們在處理社團活動或兼職之列的其他活動時，需時刻提醒自己，切勿舍本逐末，得不償失。在協(xié)調(diào)各方時，多聽取前輩經(jīng)驗與意見，也是一種省時省力的好方法，但也應(yīng)結(jié)合自身實際，切勿盲目跟風。提前定好計劃，明確什么時期應(yīng)該做什么時期，并時刻提醒自己完成，切勿應(yīng)一時懶惰而后悔終身。要時刻準備著，隨時做好抓住機會的準備，并早早地做好為自己的簡歷填上濃墨重彩的一筆的準備。切勿等到面試時才手忙腳亂，要明白機會永遠留給有準備的人。

合格的英語教師需要擁有過硬的專業(yè)素質(zhì)，熟練的職業(yè)技能和崇高的品質(zhì)人格，能夠培養(yǎng)能夠出優(yōu)秀人才。因此，我們在對自己的培養(yǎng)過程中，應(yīng)該時刻明確目標，轉(zhuǎn)變觀念，制定計劃，結(jié)合實際，努力將自己培養(yǎng)成優(yōu)秀的人民教師。