第一篇：考核指標檢討與優化（小編推薦）

績效考核指標應適時修訂，目標必須合理并吻合崗位職責要求。員工在正常合理的工作情況能能夠達到目標的80-90%，否則目標訂得太高，員工無法達成。目標訂得過于低，員工的工作沒有壓力又何來動力？

組織目標、部門目標都已形成固定格式，而且都按不同時段（每年度一次）對其進行調整，使之合理化、有效化。如果當一個部門目標在一年內都全部達成，而且未一個月是沒有達標的情況，將考慮將目標提升，甚至提升多少，為了公平、客觀，對于目標的調整規定在每年度的管理評審會議中由大家討論決定。

存在的問題：

問題一：如生產部門，確定部門目標后，部門主管層人員的績效重點考核的就是部門目標之項目，目標項目占績效比重為80%左右，其余20%就是人員的管理、費用控制、現場管理、個人綜合能力評價等。由于后面20%的項目占績效中的比重較低，主管為了達到重點（部門）目標，忽略了現場的5S、人員加班管理、部門開支費用等。

改善方法一：將考核比重進行調整，前六后四的考核比重，重點目標雖然重要，但整個部門的運作更為重要，如果現場5S做不好，品質如何保證，員工安全如何保證。員工加班沒有控制好，加班費多于正班工資，部門的開支增加，產品的成本就增大，產品售出后公司沒有利潤，那又何來提高員工福利。當然，作為部門的主管，除了保證目標外還要確保員工安全、穩定，除了保證產品品質外還要確保產品的生產成本。

改善方法二：考核比重不變，由行政部門或上級部門不定期進行巡查，都說管理是盯出來的，的確這樣，只要天天有人檢查，有人要求，沒有做不好的事。定期5S巡查，發現相同的不合格項目超過2次者可以進行扣分方式。由人事部門控制加班時數，在額定時間內要產出額的產量。可以將過了試用期之員工流失率計入部門主管績效中，當然員工流失率也是需要一個合理的流失率。

問題二：部門經理未認真地對其下屬的績效進行考核，應公司的要求按時做，但部門內員工都是100分左右，要么就是99分，如果內部某一員工請假，由另一員工代替工作一天以上就加10分以上。針對他部門的目標來說，因為是職能部門，尤其是公司機密部門，如財務部、總經辦等，績效監督難得也比較大。

改善方法：績效考核不怕執行不認真，就怕考核者不公平或是無績效管理意識。尤其是對于職能部門沒有明確的考核指標，對于工作要求標準標準化后HR又很難深入到各崗位具體的工作去。所以建議用360度考評方法，將考核內容全部列出，首先由員工自評占總績效的20%比重、直接上司初評30%比重、關系部門（下工序或是被服務部門）或是同事考評25%比重、HR復評占25%比重，HR績效負責人員進行匯總后，交由總經理最終確定最后得分。對于財務部、總經辦這樣的敏感部門來說，這樣操作可以避免工作機密性的泄漏，HR在考評時可以根據被考核者平時的工作表現、公司其他部門人員的投訴等進行參考結合。同時也可以讓部門經理的不公平性進行分解，從而達到績效考核的目的。

當然，在執行績效考核時，不能只是扣分，如果在考核期間被考核者工作成績優秀或是有突出的表現，一定得加分。否則只會讓員工認為公司推行績效是變向克扣員工的工資行為。績效就是要激發員工的潛能，讓員工提高工作效率。重賞之下必有勇夫，重罰之下必要弱夫。

第二篇：崗位職責與考核指標

崗位職責與考核指標

崗位職責：

1、監控制單生產準備工作，檢查進度是否符合生產計劃要求；；

2、確保有關部門及時得到制單生產所需信息；

3、審核并確保跟單組所發出資料的正確性和可追溯性；

4、特別跟進面輔料采購進度和產前準備進度符合計劃要求，如有問題及時與相關部門協調或向生產規劃部經理反映以獲得處理幫助；

5、負責每張訂單的生產成本的控制，監控用料管理，確保物盡其用；

6、合理分配本部門員工的工作，并進行日常跟蹤指導；

7、配合人力資源部門做好本組員工的任用、培訓、評估等各項工作；

8、生產規劃部經理交辦的其他工作。

關鍵績效指標（KPI）

1、訂單準時開工率（40%）；

2、訂單準時交貨率（30%）；

3、計劃、協調能力（10%）；

4、團隊管理（制度執行力度、部屬業務能力的提高等10%）；

5、工作的配合度（10%）。

二、崗位責任與崗位權限

崗位責任：

1、生產訂單計劃執行的檢查和跟蹤；

2、上級業務、客戶和生產單位信息的傳遞、協調；

3、生產物料耗用的監控。

崗位權限：

1、生產計劃的建議權；

2、生產計劃管理的建議權；

3、本組人員的獎懲、任免建議權；

4、本組人員的工作分配權。

1.接收客戶定單,確認其要求(交貨期,品質特殊要求等);2.第一時間評估生產及品質情況回復客戶;3.排單給生產安排部門(一般工廠叫PMC)要求按單交貨;4.跟蹤生產情況,若無法按時交貨盡快與客戶溝通;5.接收客戶抱怨,反饋給相關部門處理.業務跟單員崗位職責

一、根據本公司實際情況業務部副經理將負責公司業務方面的按單、下單工作，如客戶需要樣品時，則負責安排打樣組做樣品的工作，并負責客戶方面的送樣工作、報價及客戶服務等工作；

二、根據客戶下達的業務訂單轉換為工廠生產訂單，對各種要求進行規范的注釋，負

責下達生產總單、生產流程卡、生產段落貨期并對臨時的插單任務進行合理的調整；

三、對生產部的生產段落貨期進行追蹤、跟進、監控，協助生產部解決生產過程中的貨期問題與品質問題，確保生產貨期的按期完成；

四、負責安排公司出貨任務的安排，對出貨前的產品進行出貨檢驗，確保產品的品質，認真核對產品的數量、款式等相關事項合格后方可發貨給客戶；

五、統計每個月業務部的銷售量，出貨后將出貨清單整理后交財務進行財務核算工作，對客戶的相關信息與資料做好保密防范工作；

六、負責業務訂單樣品的審核、發放、回收工作，對生產操作過程中的樣品進行有效的管理，防止樣品的損壞、丟失等現象的發生，對相關的責任人進行對應的處理，確保樣品的完好無損；

七、對生產部的進度情況進行有效的控制，自行協調、處理業務貨期的問題，如遇到

不能處理的問題則及時反饋給業務經理立即解決；

八、每周對業務部的訂單貨期進行安排，并上報業務經理，每月將工作報表上交業務

部經理，月底負責組織召開業務會議；

銷售跟單員工作職責

1、負責銷售訂單的下達以及發貨跟蹤；

2、負責客戶退換貨信息跟蹤；

3、負責銷售臺帳的建立以及應收帳款的回收跟進；

4、負責客戶投訴的信息接口傳遞工作；

5、協助銷售員建立客戶信息維護表，并定期對客戶信息進行更新維護；

6、協助銷售人員對市場信息的整理和上報工作；

7、負責銷售相關文檔管理工作。

1、收集、整理、建立客戶信息資料，建立客戶資料系統；

2、接收客戶訂單，確認訂單信息；

3、跟進訂單生產進度和出貨進度；

4、接待客戶來訪，安排售后服務工作等；

5、銷售與貨款回收數據對帳；

6、受理、處理客戶投訴，提出客服改善建議，提高客服水平。

第三篇：考核指標

一、項目經濟承包合同中安全生產文明施工指標分解（月指標）：

（1）杜絕死亡事故和重傷事故，月輕傷頻率 ＜0.5‰。

（2）確保每月施工安全檢查和評價達優良等級。

（3）確保每月文明施工檢查和評價達優良標準，確保市級文明工地。

二、獎懲辦法

（1）獎勵辦法

①按每月考核實現文明施工及安全目標時，獎勵項目經理300 元，項目班子其他成員按80％計取；

②年終考核實現項目文明施工及安全目標指標時，獎勵項目經理年收入的30%，項目班子的其他成員按 20%計取。

③最終考核實現項目文明施工及安全目標指標時，獎勵項目經理年收入的40%，項目班子的其他成員按30%計取。

（2）懲罰辦法

①施工生產缺少防護設施、存在事故隱患

a.對隨意拆毀生產施工設備設施、安全防護設施的責任者不采取處罰措施的項目管理人員，罰款 100-200元； b.工程已開工無施工組織設計或施工組織設計中無安全措施，對工程項目技術負責人罰款 200元；

c.對存在重大事故隱患，且接到《停工通知書》逾期不解決的，對工程項目經理罰款300-500元；對事故隱患整改不徹底的，對工程項目工長罰款100-200 元；

d.對現場有毒有害產品無防護措施，并未提供技術指導或協助解決防護措施的，對工程項目經理處以 200-500元罰款。

②.現場管理及檢查

a.對不戴安全帽，電氣人員不穿絕緣鞋，高處作業不掛安全帶等違紀者，不采取制止糾正措施的，項目經理及管理人員罰款 50元。

2、加強項目考核的建議

針對項目考核中存在的一些現象和問題，筆者認為我們的項目考核應該在以下一些方面重點加強。

2.1科學的制定考核指標

目前，我們的項目考核指標主要是：目標成本、目標利潤、進度控制、質量指標、安全指標、項目部管理費等六項指標。其中質量、安全指標的制定都有完整的體系文件支持，形成了完整了定性考評體系。進度控制指標在項目合同或者授標文件內也有約定。目標利潤指標實際上受制于目標成本指標，如果明確了目標成本，那利潤指標也就相應的確定了。所以，只有目標成本、項目部管理費指標構成考核體系中的關鍵指標。隨著管道施工形勢的變化及我局項目管理的發展，我們的考核指標也要相應的進行科學調整。

2.1.1增加施工組織設計考核指標

施工組織設計是對項目施工的全過程實行科學管理的重要手段。通過施工組織設計的編制，可以全面考慮項目的各種具體施工條件，揚長避短地擬定合理的施工方案，確定施工順序、施工方法、勞動組織和技術經濟的組織措施，合理地統籌安排擬定施工進度計劃，保證項目按期投產或交付使用；也為項目的設計方案在經濟上的合理性，在技術上的科學性和在實施工程上的可能性進行論證提供依據；還為我們制定項目目標成本提高依據。設立施工組織設計考核指標，加強對施工組織設計的考核管理，是推進項目考核工作的重要環節。

2.1.2以定額為基礎確定目標成本指標

項目管理的出發點和落腳點是實現項目效益最大化，使項目達到質量優、效率高、工期短、消耗低、安全好等目標，而項目的成本就是這些目標經濟效果的一個綜合性指標。作為項目運作最高成本控制額的目標成本指標，決定著項目的貢獻、企業的收益，牽動著項目管理者和參與者的神經，所以這一指標的制定最值得研究。有人說，最完美的指標體系應該是跳起來能夠摘到蘋果的水平。如果指標制定的太高，怎么跳也夠不到，那么他就喪失了跳起來的熱情；如果指標制定的太低，他不跳就能輕易的摘到，那無形中就形成了一種浪費。所以最完美的指標應該是能夠完成但是必須付出一定的努力才能實現的目標。

為了減少人為因素，公平、公正、公開的制定項目成本指標，最重要的就是編制、出臺一套完整的局內部施工定額，包括長輸管道敷設工程、儲罐安裝工程、定向鉆穿越工程、盾構穿越工程、大型場站安裝、地下儲庫等施工的勞動定額、機械定額、物資定額、工期定額和費用定額等。有了內部定額，也就有了統一的制定項目目標成本的標準，這對加大成本管理力度，建立科學的成本考核體系，把項目考核管理做精做細起到至關重要的作用。有了全局性的內部定額，我們核定單位產品（標段成本或者單臺儲罐成本等）就做到了有法可依，可以更加清晰的掌握項目以及項目中各公司的收益。

按階段分解成本考核指標，為加強過程考核做好準備。根據施工組織設計中確定的工程進度及階段性施工方案等對成本指標進行階段分解。可以考慮開工準備階段、項目主體完成一半階段、項目主體完工階段、項目竣工階段等。成本考核指標分解后對于分階段進行成本考核打下基礎，對縮短考評時間，及時地反饋成本控制情況，促進項目部調整成本管理重點，提高項目收益起到很好的作用。

2.2及早出臺考核指標

項目考核指標在某種意義上說是項目管理的奮斗目標，目標明確，項目管理才有努力方向。在這個層面說，我們考核指標的出臺應該在項目啟動前。但是，當前我們的管道施工卻存在著一些自身的特點，那就是我們的建設項目多是由集團公司（股份公司）投資建設，事關國家能源安全的戰略性、政治性工程，工期安排短，準備時間短，建設周期短，帶有很強的指令性色彩。這在一定程度上造成了我們邊設計、邊采辦、邊施工的局面，同時也出現了項目合同的簽訂滯后于工程進展，我們的項目已經進行一段時間了但合同還沒有簽訂的現象。這給我們項目指標的出臺制造了極大地障礙，也增加了我們項目考核的難度。

面對這種特殊的局面，我們的項目考核也要與時俱進。我們可以根據項目初設的相關信息以及預期合同額進行事前規劃，盡早出臺項目考核指標。在項目運行的過程中，我們再根據實際項目情況對考核指標進行修正，這樣有了大的方向，我們的項目管理也就有的放矢了。

2.3強化過程考核

施工過程中的成本控制是成本管理的最主要階段，也是成本目標能否實現的關鍵環節，工程項目的一次性特點，決定了工程項目成本管理也是一次性的行為，因此，在施工過程中，項目成本能否降低，項目能否獲得最好的經濟效益，都取決于成本控制的好壞。由于影響項目成本的因素很多，在不同的情況下，采取不同的控制方法，將會產生不同的效果。因此，項目考核執行的關鍵是過程考核。光布置，不檢查，什么工作也不能落實。圍繞考核指標，強化考核過程，對項目階段性管理過程及成果進行監督、檢查和指導，是確保項目設定目標實現的保證，是決定項目考核能否收到實效的最重要環節。項目考核過程不是消極的限制與監督，而是要積極創造條件，著眼于工作的指導。考核的過程是加強局本部與項目部的工作職能，促進項目管理團隊的團結協作，提高項目運作水平的過程。項目的考核過程也會使項目進展中每個參與的個人、單位、部門都更加明晰自己責任、權力和義務，以保證項目按照運作計劃運轉，實現預定的目標。

強化考核過程首先要得到上層領導的重視支持與各部門的配合。項目考核參與單位要把考核的監督職能與服務職能結合起來，營造出良好的考核環境。

強化考核過程應明確考核時間表，不同的考核指標考核時間應該有所不同。我們的項目考核應該按照項目的計劃工期，在下達考核指標的同時非常明確的下達考核時間表，而不用模糊的、變數較大的考核時間。這一方面傳遞給被考核方一個準確的檢查、衡量的時間表，提醒、督促項目參與人員關注考核的相關內容，自覺地為目標的實現積極的努力。另外一方面傳遞給考核方一個信息，就是在既定的時間去查驗自己設定的指標完成情況，盡自己的職責或者說是能力去幫助項目完成相關的考核任務。對于不同的考核指標，考核時間應該不同。比如，施工組織設計的考核應該在項目開工之初進行，安全、質量等考核應該每月都有等。強化考核過程應提高對考核人員的要求。考核人員不但要熟悉自己所負責的考核指標的相關知識，還要加強對工程預算、工程施工、工程技術等基本知識的學習，要加強對企業管理知識的學習。只有不斷增加各方面的知識，才能在項目考核工作中得心應手，取得好的考核效果。由于施工現場一般都遠離局所在地，項目考核人員就要經常深入現場，了解具體情況，平時注意積累考核材料，這樣到了既定考核時才會縮短考核時間，提高考核質量。

2.4嚴格兌現考核結果

當設定的考核期限到達的時候，我們就要對項目考核實施后所獲得的成果進行考評。認真做好考核成果的考評工作，客觀公正地評價項目部及項目經理，及時地反饋、通報考核結果并嚴格兌現考核承諾，對于提高員工士氣、加強團結、總結經驗、改進工作、促進項目考核管理工作的循環和提高都具有十分重要的意義。

考核結果的兌現要嚴格。堅決兌現既定的承諾，包括風險抵押金、效益工資、成本節余、利潤超額等的獎勵數額或者是出現成本超支、質量問題、安全問題等的懲罰措施都不能含糊，要讓人看到項目考核的剛性。

考核結果的兌現要講究實效性。在項目考核體系中要對項目考核結果的兌現時間做出明確規定，每次考核都要有相應的明確考核結果兌現時間。及時兌現考核結果，一方面讓項目考核的激勵作用適時發揮，提高項目參與人員的工作熱情、工作積極性以至最終提高項目效益。另一方面讓項目考核的監督管理作用及時發揮效能，以改進項目管理，堵塞管理漏洞。總之，考核結果兌現的實效性是項目考核作用發揮的重要影響因素。

第四篇：公司實戰：考核指標存在問題如何優化

企業實戰演練——考核指標優化

檢視一下自身企業現行的考核指標體系，是否需要改善或優化？一起來探討解決吧，請問：

1、目前你們公司的考核指標存在哪些問題？

2、你會怎么來改善或優化？請具體分享。

更多分享請文//庫搜索。。。解答一：

1、目前你們公司的考核指標存在哪些問題？

1）績效考核指標是否合理，行為指標難監管的現象。

2）績效考核目標和激勵功能沒有很好得到體現。績效考核演變成一種罰款、處罰等約束人的手段。

3）績效考核目標權重比例是否科學性。通過近幾天放上的圖表，權重占據比例依據是什么？

4）績效考核數據的統計是否準確。

5）考核連續執行情況差。因為受人為或市場影響，而出現暫定考核現象。

6）不能體現績效考核目標的客觀考核和獎懲相結合原則，在績效考核的過程中，讓考核的目標變成了一種走樣的體罰。

2、你會怎么來改善或優化？請具體分享。

1）對于績效考核指標是否合理，行為指標難監管。比如公司下屬酒店由于受市場因素影響多，指標制定總有偏差，有獎發大家積極催考核結果，沒獎金發，甚至負激勵都就不樂意了。公司是否采取根據市場情況采取了另一種考核指標，如，市場人員工資每年都在增加，我們把需要增加的這部分工資用考核的方式體現出來，把經營指標降低一些，把行為指標定具體一些（也就是日常行為規范），讓員工做好日常工作就能增資，多加一點用心，就多增資（而不是跳起來才能摘到桃子），這樣雖然企業發展要慢一些，但總比停止或倒退來的好。再就是按產品銷售毛利的一定比例發獎勵，具體來說就是銷售1瓶礦泉水毛利是0.8元，獎勵就是0.1元，其它產品也是根據毛利大小設定獎勵標準，這樣多銷多得，員工積極

性就大起來，收益都在增加，兌現及時性，這要求財務及人事對積極的一面及時兌現，鼓勵干勁，這樣落實起來應該還是看到一些良好的效果。

2）對于績效考核目標和激勵功能沒有很好得到體現。績效考核目標設定，是為了讓員工們完成考核后，通過考核結果得到晉升、獎懲、培訓、福利等，起到對員工的激勵作用，促使公司員工更加積極、規范、主動的去完成目標，從而達到一種企業規范管理的基礎和依據。

3）對于績效考核目標權重比例是否科學性。績效考核目標權重要根據此項在公司或工作崗位、職責中占據的重點性或關健點，再參照公司戰備目標計劃和市場行業作參考后，再決定目標權重，這樣就不會讓員工感覺到考核目標要求離自己不是遙遠或無法實現的想法。

4）績效考核目標數據的統計是否準確。記得在前面幾個周五的打卡中本人就回復過一些個別現象，今天等于老生常談。讓我來改善和優化，那就是即然是考核，就必須執行考核面前人人平等的公平原則，績效考核目標在設定時就必須規定考核起始和結束的時間點，在規定的時間點將數據統計并收集，以保考核目標數據的準確，否則失效的考核目標數據也就不能體現績效考核的作用，只會讓考核結果流于形式，形同虛設。

5）針對考核目標連續執行情況差問題。公司曾因為空降一位“皇親國戚”下屬酒店因12年政策問題，暫停績效考核情況。績效考核目的是持續性和它的管理功能性。高管和市場變化，不能改變績效考核，可以對考核目標和考核項目的調整，而不能改變考核的持續性，改變公司、部門和員工工作目標和工作標準、工作要求。

6）績效考核目標的客觀考核和獎懲相結合原則。公司在績效考核目標的考評中，應當根據明確規定的目標考評標準，針對性的進行客觀績效考核目標逐項進行考評，然后再綜合客觀的進行考核，千萬不可滲入主觀性和參雜個人感******彩，同時要依據考核成績的結果，做到有賞有罰，有升有降，還必須通過物質方面——也就是我們的工資表中體現出來員工的工資、獎金等，以達到公司實施績效考核正目和意義。

解答二：

一、目前公司的考核指標存在以下問題：

1、考核的指標過多，每個崗位差不多有10個以上。雖然有權重設置，但分解下去，本來的重點項目，變得也都沒重點了。

2、指標過細。考核到了工作計劃中的具體一些事情。

3、定性指標過多，定量少。

4、主觀評分多，客觀證據少。

5、只考核，沒改善，為考核而考核。

二、為了改善以上問題，主要通過以下方式處理：

1、重新疏理各崗位工作，由三級人員對崗位任務、工作價值產出等進行清理，再排序出重點工作、重點指標。

2、將各崗位產出以“數量、質量、時效、成本”四個維度進行指標量化。

3、改變考核的模式。以定量指標為主，定性指標為輔的考核模式，進行月度考核。

4、各考核的數據及資料的提供由不同部門、不同崗位（與之有工作對接的部門和崗位）提供數據資料，保證數據和資料來源的真實性、客觀性和公正性。

5、月度考核完成，必須進行績效面談。面談以“漢堡包”方式，肯定優勢，糾正不足，并列出改善不足的行動計劃。

解答三：

一、高層領導無論是什么工作，我們都只能保證做的更好，而不是說最好。在工作中要懂得不斷的總結和分析，才能找出工作的不足，并加以改進。公司的績效考核指標體系是在不斷的改善過程中，但是卻依舊有不少問題存在，比如說：

高層領導的關鍵指標圍繞著產銷和利潤制訂，對于其他的相關指標都沒有，比如沒有人才培養，沒有高級人才流失之類的考核，這樣就導致每次開會總經理就盯著銷售部和生產部的兩個負責人問情況，對于其他部門的事情似乎屬于放手狀態，以至于高層領導甚至都不知道公司目前大概有多少人了，這些最基礎的信息完全都不去關心。

二、中層領導

每次出現什么問題的時候，各個部門開始推諉扯皮，相互踢皮球，比如銷售業績不理想，銷售部就說生產部是在有客戶的時候生產不出客戶的產品，而生產品又說是因為供應部提供的原材料不過關，而供應部又說財務部給的經費有限以及人力資源部招的采購員能力不行。

三、基層員工

員工的指標當不能量化的時候，用定性指標時通常是幾個月都不會有變化，指標不變，指標考核標準不變，指標權重也不變。其次，在指標的制訂上也沒經過嚴格的工作分析，考慮工作重要性，只是全部擺上，造成指標太多。各指標權重重點不分。

改善方法我認為應該如下：

一、高層領導

高層作為公司的主要經營負責人，應該面面俱到，畢竟公司不是只靠生產和銷售部門就能運營的起來的，其他支持性部門的工作如果沒有做好，會直接影響到生產和銷售的工作，比如人力資源部不能及時招到足夠的、合適的人，銷售和生產的效率會影響，如果行政部沒有辦好各類證件和相關工作手續，那么公司的經營則有可能屬于違法、違規操作，如果財務部不能及時的理清各類賬目，那怎么知道銷售和生產做的好不好呢。所以說高層領導的指標需要面面俱到，只是可以對于指標的重與輕做一個區分

二、中層領導

如果說部門之間抱著”各人自掃門前雪，休管他人網上霜“的態度，那么公司中的工作就會形成斷層，大大降低工作的效率，所以說在設定中層領導時，要考慮到其對相關部門的影響，在設定相關指標時注意部門之間的關聯系。

三、基層員工

基層員工指標設定宜少不宜多、宜精不宜亂，抓住重點工作，只要使指標能夠覆蓋員工80%以上的工作即可，而且在設定指標的時候不能偷懶，不能當做萬年指標使用，要根據公司的戰略發展需求和崗位的工作的性質變化等及時的調整指標。

總而言之，考核指標的體系是個系統工程，我們不能說當初建立好的指標就可以一勞永逸，需要不斷根據實際情況不斷的調整，以適合企業和崗位要求。

解答四：

答：

1、我們公司的考核指標沒有什么大的問題，主要有些小問題如：

A、在人員變動時，后續的員工沒有根據情況進行調整指標；

B、部門主管在人員縮減，工作量合并時沒有重新確定指標，導致實際與考核不一致；

C、有些崗位的指標是被考核人員自己填寫的，沒有與考核人確認，導致員工只寫自己完成的，對于沒有完成的事項沒有考核。

2、答：作為HR在績效考核的過程中充當監督及輔導的角色，針對以上問題，我們是這樣執行的：

A、與部門主管溝通，告知其績效的重要性及在人員評估時的問題點，員工的反饋與其溝通，并一起幫助解決；

B、對于部門人員縮減，一人兼多崗的情況，首先應修訂崗位說明書，明確其崗位的職能，然后重新提煉關鍵的考核指標；

C、重新制定的考核指標與被考核人確定并達成一致，簽字確認。

小結：績效考核指標的確定是整個績效考核體系的關鍵之一，它關系著績效考核體系運行是否有效的直接因素，因此，作為HR應時刻關注這方面的工作并不定時的了解員工的動態，為HR工作的展開提供有力的幫助。

第五篇：總工會考核指標（精選）

市直系統、直屬單位工會 2011目標責任指標

一、經濟技術創新、“創爭”活動（由市總經濟部、組宣部、女工委、援助中心負責考核，23分）

1.經濟技術創新活動（14分）

開展?當好主力軍、建功‘十二五’?主題競賽活動。以創建?工人先鋒號?為載體，全面推動班組建設。深入開展職工技術創新活動和?我為節能減排做貢獻?活動。開展重點工程建設勞動競賽活動。加強職業技能競賽工作規范化建設，完善競賽選拔機制，繼續開展職工職業技能大賽。做好市級?五一勞動獎章?的評選推薦宣傳和勞模的日常管理服務工作。

2.?創爭?活動和?書香榆林?建設（9分）在職工群眾中深入開展十七屆五中全會精神和?十二五?規劃宣講活動。

堅持用社會主義核心價值體系引領職工，做好職工思想動態信息工作及調查研究工作，做好工會宣傳工作。

重視發揮工會?大學校?作用，深入開展?創建學習型組織，爭做知識型職工?活動。廣泛動員和組織職工群眾參與?書香榆林?建設，積極推進 ?職工書屋?建設、職工教育培訓和職工教育培訓基地建設。

加強企業和職工文化建設，積極組織和參與建黨90周

年紀念活動、慶?五一?系列文化活動和 ?職工紅歌?演唱活動，展示企業文化建設成果，豐富職工精神文化生活。

二、維權幫扶工作（由市總經濟部、女工委、援助中心負責考核，24分）

1、職工保障工作（3分）

根據我省提出的?十二五?職工收入倍增計劃，推動和完善企業工資監控和工資保障金等制度，保障職工工資正常增長和支付，實現勞動報酬與勞動生產率同步增長。做好新形勢下的職工互助保障工作，擴大職工參保覆蓋面，完成職工互助保障目標任務。

2、集體合同和工資集體協商工作（9分）

貫徹省政府《關于進一步推進我省企業工資集體協商工作的意見》，加強分類指導和監督檢查，定期上報工作進度，力爭2011年工作集體協商的建制率達到建會企業的70%以上。重點推動有一定規模、生產經營正常的企業開展工資集體協商。

繼續提高集體合同簽約率和履約率。女職工專項集體合同簽訂率鞏固在已簽訂集體合同企業的90%以上，繼續擴大勞動安全衛生專項集體合同工作的試點范圍。

擴大工資集體協商指導員隊伍，加強工資集體協商指導員隊伍的培訓工作。

3、農民工維權工作（2分）

加強重點領域、重點對象的維權工作，維護農民工勞動經濟權益。將?農民工援助行動?列入重點工作，加強組織領導、健全協調機構和工作網絡。幫助農民工解決就業、創業、維權和生活等方面的問題，特別是解決農民工就業服務、技能培訓和工資拖欠問題，切實維護農民工合法權益。

4、困難職工幫扶工作（7分）

建立困難職工檔案，切實做好困難職工動態管理。開展?送溫暖?、?金秋愛心助學?、交友幫扶、女職工?三個一?活動和?困難職工家庭高校畢業生陽光就業行動?，加大對困難勞模、困難職工、困難農民工和單親困難女職工的幫扶力度，實現幫扶工作全覆蓋。開展職業介紹、技能培訓和創業培訓。

5、勞動保護工作（3分）

加強勞動爭議調解機制建設，完善企業勞動爭議調解組織，積極推行區域性、行業性調解組織建設，構建社會化勞動爭議調解工作格局；完善?安康杯?競賽活動，防止重特大事故發生和控制嚴重危害和職業病發生，切實維護職工生命健康權益。

三、民主參與、民主管理和民主監督（由市總經濟部、組宣部負責考核，9分）

1、職代會和廠務公開工作（7分）

以非公企業為重點，開展民主管理建制專項行動，努力實現2011年已建會企事業單位職代會、廠務公開職代會建制率達到95%的目標，非公企業達到70%以上。在中小型非公企業集中的地區和行業，大力推進區域性、行業性職代會制度建設。

規范國有及國有控股企業廠務公開職代會工作。在改制的國有企業，確保企業重組改制方案經職代會討論，職工安

置方案經職代會討論通過，并向職工群眾公開。

2、?六五?普法工作（2分）

制定工會?六五?普法規劃，大力宣傳和貫徹落實《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等法律法規，做好職工群眾普法工作。

加強工會法人資格登記工作，實現基層工會法人資格登記目標。

四、維護職工隊伍穩定（由辦公室、組宣部、經濟部、援助中心負責考核，6分）

1、職工隊伍穩定（3分）

暢通工會信息渠道，加強網上輿情分析，及時發現、掌握和報送有關影響職工隊伍穩定的信息，協助黨委政府妥善處置勞動爭議事件，積極防范和抵御敵對勢力插手職工隊伍和工會事務。對維穩信息遲報、漏報、瞞報的，在考核和評優中一票否決。

2、職工隊伍穩定工作機制建設（3分）

建立健全維穩工作機構，制定勞動爭議事件處置預案。加強與黨政有關部門的聯系，在接待投訴、信息交流、調查處理、跟蹤問責等方面加強溝通協作，對勞動關系矛盾做到早預防，早發現，早化解。

五、組織建設（由市總組宣部、女工委負責考核，14分）

1、深入開展工會系統黨工共建創先爭優活動，評選推薦在創先爭優活動中涌現出的先進基層工會組織和全省優秀工會工作者。深入開展?為民服務、創先爭優?主題實踐活動。（2分）

2、重點做好所屬企業工會按企業法人單位建會和統計上報基層工會組織數的工作，以及企業使用的農民工、勞務派遣工加入工會工作。職工入會率達到95%以上（以2011年9月工會統計年報為基數）。建立健全基層工會組織網絡體系。（4分）

3、開展女職工組織規范化建設示范單位的創建活動。女職工組織組建率達到95%。（2分）

4、加強企業工會規范化建設，促進基層工會規范化建設有計劃、有目標。指導所屬基層工會開展建設職工之家和會員評議職工之家活動，有規劃，有活動方案。糾正國有企業在改制中撤銷工會組織、合并工會工作機構的現象。（3分）

5、加強工會干部培訓，完成市總下達的培訓任務及工會干部教育培訓計劃。（3分）

六、工會財務工作、經費審查工作和工會資產管理工作（由財務部、經審委負責考核，15分）

1.足額按比例完成市總下達的經費收繳任務，提高經費收繳率，管好、用好工會經費。實現財務管理規范化。（10分）

2.建立健全經費審查組織，對本級經費進行審查審計。（3分）。

3.按時完成工會資產統計工作。強化工會資產監督管理，確保工會資產保值增值。（2分）

七、統計、信息、調研工作（由辦公室負責考核，9分）

1.按時、按質完成工會統計工作。（2分）

2.重視工會信息工作，建立工會信息員隊伍，每季度上報工作信息2篇以上；加強緊急信息報送；協助市總做好各信息直報點的指導工作。（3分）

3.工會領導親自參加調查和撰寫調研報告，主持完成1篇以上有情況、有分析、有對策建議的調研報告或專題研究報告。（4分）