第一篇：如何當好部門經理

如何當好部門經理

一個人能走多遠，看他與誰同行，一個人有多優秀，看他身邊有什么樣的人，一個人有多成功，看他由誰指點！

所以說當好一個部門經理是很重要的，通過這三個月的工作對自己也成長了很多，對部門經理這一角色及其崗位對自己要求也有了更進一步的理解。所以我把如何當好部門經理制定以下幾點；

一、專業能力

二、執行能力

三、溝通協調能力

四、培養下屬的能力

五、工作判斷能力

六、帶領團隊的能力

一、專業能力作為一名部門經理，掌握一定的專業知識與技能是從事管理工作的基本要求。它是發揮部門經理各種能力素質作用的基礎，是制定正確的部門工作目標的保證，也是在下屬和團隊中樹立影響與權威的關鍵。專業能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中需要向自己的領導、同事、甚至下屬去學習?！安粣u下問”應作為一名部門經理良好的求學態度。提高言談的廣度與深度，從而確立自己在客人面前、在員工面前溝通交流的份量與可信度。當公司需要的時候要奮勇擔當，在發生問題的時刻敢于擔當，在日常工作中樂于擔當，敢于承擔責任！

二、執行能力

好的產品要好的策劃，好的策劃要好的執行，好的執行要好的團隊，好的團隊要好的領導。執行力的強弱是衡量一個團隊戰斗力強弱的重要依據，也是部門經理勝出的一個要素。對領導的意圖，企業的決定，部門經理不僅要帶頭去不折不扣地執行，還需要有主觀能動性，能見機行事，承擔責任，有主見，有謀劃的進行。

三、溝通協調能力

所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括與自己的下屬、自己的同事等等）身為部門經理，應該擠出時間，想方設法去疏通運轉流程，協調各種關系，承壓、抗壓，為本部門的員工、崗位創造一個良好和諧的環境，保證部門工作快捷有序地開展。

四、培養下屬的能力

作為一名部門經理，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管領導的部門有多大，人員有多少，要始終牢記它是一個整體，要用團隊的力量解決問題。一個部門的強弱，不是經理能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為經理，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。

五、工作判斷能力

所謂工作能力本質上就是一種工作的判斷能力。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是

非。其次，對于所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該由誰做，作為一名部門經理，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實，工作的判斷能力應該是多項能力的綜合，經理能力的體現是其工作判斷能力的體現。

六、帶領團隊的能力

管理從來不是一個人的事情，我們要善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍，面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發展。對部門經理而言，真正意義上的成功必然是全部門的成功，是團隊的成功，脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對有害的。因此，一名優秀的部門經理決不是個人勇猛直前，孤軍深入，而是帶領下屬共同前進，共同成功！

以上，僅僅是個人的一些看法，自己需要改進的地方還很多，不足的地方也還很多，要做好一名部門經理，要做的事情還很多。我堅信一句話：師傅領進門，修行靠個人。一切的一切，都需要自己不斷感悟，將一切的一切變成自己的東西。

第二篇：當好部門經理如何做

當好部門經理如何做

作為一個公司的職業經理，必須不斷加強企業管理理論知識的學習，提高自己的理論修養，同時要對自己分管負責的工作，進行不斷地總結，提煉出既符合公司實際，又適合自己習慣的管理方法，以提高工作效率和效果。

那么，怎么樣才能當好經理呢？我認為，應該從最基本的方面入手。下面，本人列出了經理每天、每旬、每月、每季、每年應該做的工作，供職場上的朋友們參考。

（一）經理每天應做的1、給每一個直接下屬安排當天的工作任務，并提出具體要求。

2、下班后回顧自己所分管工作一天的任務完成情況。

3、考慮明天應該做的主要工作。

4、考慮分管部門一個不足之處，并想出改善的方法和步驟。

5、考慮自己一天工作失誤的地方。

6、考慮自己一天工作完成的質量與效率是否還能提高。

7、看一張有用的報紙。

（二）經理每旬應做的1、召開一次部門會議，對分管系統整體工作進行講評。

2、與其他部門的經理溝通一次。

3、與一個下屬溝通一次。

4、向自己的主管領導匯報一次工作。

5、對部門一旬的工作做出總結，對下旬工作做出計劃安排。

6、糾正部門一個細節上的不正確做法。

7、檢查上旬糾正措施的落實情況。

8、進行一次自我總結。

9、整理自己的文件資料，無關資料全部清除。

10、與一個非公司的朋友溝通。

11、了解與自己相關的財務指標的變化。

12、與一個重要客戶聯絡。

13、與一個供應商聯系。

14、看一本經濟類的刊物。

15、表揚一個你的骨干下屬。

（三）經理每月應做的1、召開一次單位或部門全體人員參加的會議。

2、對下屬員工全面考核一次提出獎懲建議。

3、對一個月的工作做出總結。

4、本月的銷售計劃完成情況（關注收入、費用、利潤等指標）。

5、本月的物資采購完成情況（關注數量、質量、價格、成本）。

6、制定下個月的工作計劃。

7、制定下月的銷售計劃、銷售政策、銷售價格。

8、對主要供應商考核一次。

9、對你的競爭對手分析一次。

10、考察一家在管理上有特長但與本公司沒有業務關系的企業。

11、自我考核一次。

12、讀一本書。

（四）經理每季應做的1、對負責單位的整體工作進展情況進行系統總結和分析。

2、對照全年的分季目標，檢查本季工作差距和主要問題，制定改進措施。

3、整理對下屬的評價材料，與下屬進行溝通，充分交流。

4、整理自我評價材料，分析自己工作的最大不足之處并找出克服的辦法。

5、召開本單位或部門的員工大會，總結和布置工作。

6、向上級經理匯報本季度工作情況和經營效果，以及下季重點工作和計劃安排，征求上級意見，取得上級支持。

（五）經理每年應做的1、對本單位全年各個方面的工作進行總結。

2、制定本單位新的經營計劃、工作計劃或個人工作計劃。

3、修訂本系統的管理制度和控制措施，提出改進的具體意見。

4、提出本部門每一個下屬的綜合考評意見（能力、經驗、方法等），并以適當的形式進行思想交流。

5、對公司某些方面的管理缺陷提出自己改進的建議。

6、召開本單位或部門的總結表彰會，重點把自己來年工作打算和步驟向全體下屬員工進行動員。

7、向直接上級經理全面匯報一次自己的工作及思想情況。

8、落實績效考核政策，按既定制度進行兌現。

9、對自己一年來的工作、學習、生活進行一次全方位的回顧和反省，思考來年及未來的事業發展計劃。

第三篇：如何當好部門經理及案例分析

如何當好部門經理及案例分析

篇一：如何當好部門經理--部門經理管理能力提升培訓

如何當好部門經理--部門經理管理能力提升培訓

課程收益

→ 新任經理、部門經理、管理干部快速職業化；

→ 學習處理領導、下屬、其它部門之間的協同合作關系，處理好工作與人際關系，最大限度地發揮公司的綜合實力；

→ 學習如何成為一個優秀的領導人，如何更好的帶領下屬完成工作目標；

→ 學會應用主要的管理工具（頭腦風暴、SWOT、PDCA、SMART）；

→ 如何提高下屬的能力，建設高績效的管理團隊，讓下屬在工作中發揮更高的工作積極性和工作熱情?！?學習目標與計劃管理，迅速高效的開展工作。

課程特色

→理論聯系實踐：再好的理論，不能實際應用，對企業沒有任何作用。本次培訓是在訓專家實踐工作的基礎上，再次上升到理論指導的高度上；

→操作性強：在深入理解的基礎上，提煉、總結、歸納大量的管理工具性的

→生動活波：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的培訓形式，在輕松愉快的環境中得到提升。

培訓提綱

第一章、什么是管理

→ 管理的實質是什么

→ 管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態

→ 如何才能快速的提高下屬的工作績效？

→ 如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極？

→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應付？

→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責任

→ 合理完善的制度建設是一個長期、持續的的工作

→ 能不能找到一個立桿見影的方法？ 現在改變馬上就看到效果？

第三章、管理的基本特性

→ 目的性有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業的管理

→ 管理的方法和技術多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業發展的？

→ 只有找到最適合我們企業發展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領導三者的相互關系和異同

→ 管理者、領導者到底應該做哪些事？不應該做哪些事？

→ 制度化管理與人性化管理如何結合？

→ 管理者和領導者每天的工作內容有什么不同？

→ 組織的目的是什么？

第六章、管理角色的認知

→ 每天領導的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙、喝咖啡

→ 上級經常做了過多下屬應該做的事情

→ 自己的事情又沒有時間做好導致工作績效不好、目標無法完成 第七章、領導力提升的技巧

分析討論：什么樣的領導是一個優秀的領導

一、領導權威的來源

領導力的八個素質特征

1、誠信（是建立信任關系的出發點）

2、專業能力(主要是方向和決策，是領導力的基礎)

3、關心、幫助下屬（從工作、生活體現是領導力的源泉）

4、寬嚴相濟(一張一弛、文武之道是領導力實現的手段)

5、分享成功與失?。ㄊ穷I導力的結果保證）

6、學習提高（是領導力長遠體現的根本）

7、精力和熱情（是激發下屬的發動機）

8、堅持（是完成工作目標的基石）

二、領導方式

三、情境領導與四種領導風格

→ 根據被領導者的具體情況決定不同的領導風格

→ 告知式推銷式參與式授權式

→ 案例分析：

四、如何培養下屬

→ 在優秀領導眼中下屬個個都是人才，在平庸領導眼中下屬個個都是笨蛋

→ 培養下屬的最高原則是任用下屬的優點，而不是發現下屬的缺點

→ 如何才能知人善用，如何才能人盡其才？

1、培養下屬有什么好處

2、培養下屬的顧慮

3、培養下屬的方法

4、培養下屬的原則

→ 案例分析：如何理解因材施教的培養原則？

五、授權管理

→ 沒有授權 就沒有領導的良好工作績效

1、為什么要授權

2、授權管理的誤區是什么

3、授權管理的原則

4、授權管理的方法

第八章、管理溝通與關系協調

→ 管理溝通的技巧是中層管理人員最關鍵也是最重要的工作能力

→ 沒有良好順暢的溝通就沒有良好的工作結果

一、什么是溝通？

→ 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解

→ 有效溝通的三個基本原則是什么？

→ 站在對方的立場上原則 時間及時性原則主動性原則

二、溝通的特性

→ 雙向反饋是溝通的基礎

→ 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同：

→ 美國式的溝通是什么模式？

→ 日本式的溝通是什么模式？

→ 中國式的溝通是什么模式？

→ 與上級領導的溝通是什么模式？

→ 與下屬的溝通是什么模式？

→ 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

→ 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用

→ 非語言的溝通方式會更直接、更快速、更難以作假

→ 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風格的管理者分析與應對

→ 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

→ 學會了解自己、認識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協調

→ 有方向、講方法與對方溝通協調

1.分析型人的特征與溝通技巧

2.支配型人的特征與溝通技巧

3.表達型人的特征與溝通技巧

4.和藹型人的特征與溝通技巧

→ 案例分析：分析曹操、劉備、孫權的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

→ 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則

2、溝通的方法

3、溝通的障礙

→ 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應該怎么辦？

→ 案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦？

⊙ 如何「處理下級越級向你匯報」？

⊙ 如何「處理部屬的過失行為」？

⊙ 如何「處理上司調派自己部屬工作的情況」？

⊙ 如何「面對有能力但不聽話的部屬」？

第九章、時間管理

一、為什么要管理時間

1、從企業來說—市場競爭的必然

2、從個人來說—個體生命的有限性

二、時間管理的目標

三、時間管理的三個原則

第一原則：目標管理原則

第二原則：抓住重點原則 “80、20”法則運用

第三原則：工作優先級綜合分析

四、時間管理的22個策略

講師介紹李革增

實戰型培訓專家；清華大學、北京大學特聘培訓講師；深圳管理咨詢協會管理專家；外商投資協會培訓

專家；中國企業聯合會顧問；香港光華管理學院客座教授；美國AITA認證國際職業培訓師；歐洲SKP機構高級管理顧問；企業家協會特聘培訓講師；多年從事企業高層管理與咨詢工作經驗，在德隆集團、深高速、美國“MOTHERS”等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓經理、行政總監、營銷總監、培訓總監、副總經理等職位。

對企業管理、客戶服務、品牌管理、企業文化等具有良好的培訓與咨詢經驗；不僅具有深厚的理論知識，而且具備豐富的實踐操作能力；注重對企業管理問題的分析和解決、講求實效性和適用性。

擅長課程：《職業經理人資格認證》、《企業中層經理綜合管理技能培訓》《高級秘書職業化培訓》、《如何成為優秀員工》、《管理溝通與工作協調技巧》

培訓特色：以互動、情景式培訓見長，注重受訓人員的感悟及參與，培訓風格深入淺出、條理清晰、課堂氣氛輕松、活躍、實戰性強，通過各種實際案例及管理游戲等方式充分調動參訓人員的培訓熱情。

曾培訓或咨詢過的企業有：長江電力(三峽總公司)、深圳華為、中國電信、青島中化集團、中石油、桑菲通訊、奧林巴斯、廈門航空、蘇州三星電子、廣東移動、蛇口南順面粉、三洋機電、啟明星晨、聯邦快遞、柯尼卡美能達、中信物業、信統光電、天華會計師事務所、南孚電池、TCL集團、海歐衛浴、江鈴汽車、友邦保險、中電集團、海南馬自達、壹時代傳媒、創維集團、浙江金洲集團、長亮科技、聯泰集團、飛利浦中國、科洋數碼、佛山海納川藥業、南太集團、神龍汽車、中國石油、寧波新峰電器、威海北洋電氣集團、和紀黃埔中藥、河北熱電、中集集裝箱、三鑫股份、中信集團、美的家電、中海集團、飛利浦半導體、中國電子總公司、廣西電力、上海浦東發展銀行、建設銀行福建支行、中國網通、北京首都機場、西門子、歐普照明、天津艾瑞斯集團、廣東三友集團、石家莊華電供熱集團、深圳錦峰集團、廣西電力、中航地產、觀瀾高爾夫、天津職業經理人學院、山西關鋁、福建愛普生、云南煙草、科勒、龍的家電、王老吉、麒麟啤酒、中金嶺南、云天化集團、河南心連心化肥、河南瑞貝卡集團等。

篇二：如何當好一個部門經理

如何當好一個部門經理

來到一個新的公司，新的崗位。由于公司的管理模式、運行方式及一些制度和流程與其它企業存在著一定的差別，特別是大家的工作環境發生了變化，原有的一些經驗與作法就要做相應的調整以期適應公司本身的文化、傳統需要。這個調整是一個實踐的過程。

1、正確認識部門經理這個崗位的重要性。一個合格的部門經理的作用是很大的，特別是開發與生產作業方面的負責人的表現與能力更加關鍵。一個公司的工作計劃、預算、工作量的實施、過程的控制等等都是由這些人來完成的，因此我認為部門經理的崗位才是真正的中流砥柱，沒有在這一層面上的高素質的團隊，再好的公司目標也只能是一紙空文。

2、你應該具有的基本素質與能力。部門經理既是中層管理人員，也是公司管理團隊中的重要成員，所以你必須具備一些基本的素質與才能，只有這樣你才能勝任自己的那份工作。具體地講，你應該有：

1）、較強的專業知識與技能。這里一方面是指你的專業知識，所學的專業等，另一方面，也是更重要的，就是你的從業經驗與行業技能。

2）、很強的學習能力。從專業的角度來看，技術和手段都在日新月異地不斷進步，所以你要學習要不停地前進，否則你只能隨著年齡的增加而不斷地枯萎。另一方面，你的部門的工作并不是孤立的，是要和其它部門與專業相互銜接與配合的，因此你也要了解別人的專業知識與工作流程，只有這樣才能做到流暢與默契，才能更好地體現團隊的作用。

3）、較好的溝通能力。這包括與上司與部下兩個層面，和上司的溝通不好你的工作就沒法干好，更不可能得到領導的理解與支持，時間長了，大概你下課的時候就到了。和下屬的溝通也同樣重要，千萬別把自己真的當成官了，有事沒事的總喜歡指手畫腳。雖然有的人為了保住那份工作不和你直接對抗，但實際上影響與后果都是很嚴重的，沒有眾人抬轎你只能自己徒步，這種滋味好不好受恐怕只有你自己知道了。

4）、尊重別人的素質。尊重是相互的，不僅要尊重上司更要尊重下屬和比你低的人，這種和諧與融洽的氛圍是你用錢買不到的。入鄉隨俗，你更要注意尊重當地人的文化傳統與風俗習慣，特別是不能對別人的宗教信仰進行評論甚至是指責，當然友好的交流是可以的，但你不必要去試圖改變什么。

5）、敢于并主動承擔責任。一定要記住你的部下是在為你工作或者說是按照你的要求與吩咐在干活，所以在出現問題時你永遠都是第一責任人，并一定要在領導面前把責任擔下來，即使是錯誤真的是由你的下屬造成的，那你也至少有一個監督不力的責任，你沒有理由為自己開脫。因為向領導匯報工作通常都是由你這位部門經理來進行的，所以在方式上也要講個分寸，不要取得成績了都是自己的英明正

確，出現了問題就都是別人的不稱職，把過失向別人身上推，這種作法很不好。自己弄到一塊餅也一定要想著給部下分杯羹，要學會關愛。

6）、不斷地加強自身的修煉。要想做事先做人，這不論在哪個行業都是被人們所接受與認同的真理，自己不斷地改善就行了。年青時可能意識不到，但等到成熟了以后再清醒就有些晚了。

5、監督與指導。在分配完了任務之后，就要開始對個人或各部分的工作進行監督與檢查來保障目標的完成與實現，如果發現了問題或者是偏差就一定要及時地進行糾正與改進，不可拖延，否則這種偏離軌跡的行為就會造成最后脫靶。要注意的是，監督并不是命令，更不是要別人完全按照你的想法和方式來工作，而是要保證他的工作正在按預期地向前推進并且結果沒有大的偏差。如果存在一些問題，不論是技術上的還是方法上的，你就應該給予指導，此時你應該是個好教練。記住即使是有些問題讓你感到頭痛，你也不能過分地抱怨與指責，而是想辦法幫助你的部下解決問題，這樣他就會對你產生好感甚至是感激，轉而會更加努力地去工作。

6、做好部下的后援。由于個人的知識、經驗與能力，特別是崗位與授權的不同，你的部下在工作的過程中就會出現一些自己無法決定的事，有的甚至還需要得到管理層的批準。此時，你就應該站出來去協調與解決，該你做決定的事你就要拍板，該找領導的就去找領導。對于下屬提出來的合理要求，特別是對工作有利的，你不僅要給予理解并且還去積極爭取。

7、適當地開一個部門會。根據工作的進展情況可以不時地開一個部門會，大家坐下來對前一段時間的工作等各方面的情況進行一下交流與橫向溝通，這對工作是一個必不可少的促進作用，成員之間不僅可以加深對項目的了解，更有助于你掌握全面情況并對下一步做出合理的安排。除非必要，否則這種會最好用一種比較隨意的氣氛來進行，大家都拿上自己的茶帶上必要的資料到會議室去，就如同聊天一樣輕松地討論，這樣不僅可以使大家都感到放松并且還不會有所戒備，真實的情況也就出來了。注意會一定不要太多，更不要太長，沒有什么必要的會就一定不開，大家的時間都很寶貴，千萬別給浪費了。

8、培訓。要根據工作需要對員工進行培訓，當然也包括你自己。培訓對于一個企業來說是必不可少的，沒有培訓就不會有新氣息與新的競爭力，這是工作的一部分也是對雇員的一種責任。當現有員工能力不足而又不想招新人時就必須對他們進行相應的理論與技能培訓，部門經理應該根據公司的培訓計劃或預算情況向領導提出培訓申請，確保你的部下能夠得到應有的培訓。

9、培養和下屬間的互信。我們要相信自己的部下，同時也要讓部下相信我們。對于已經分配給下屬的工作，你就不要過分地插手干預，只要是他崗位內或者是授權范圍內的事你就不要管，要讓他自己做決定。這樣不僅可以加強下屬獨立工作的能力，也能減輕你自己的負擔，更能增加別人工作的主動性與積極性。千萬不要認為自己什么都會比別人強，要承認有的時候我們會比別人愚蠢得多。放手不等于

不管，前面已經講到了監督的問題，只是這樣做更有利于工作的開展與互信的建立?；バ诺墓ぷ麝P系是一種難得的快樂。

10、學會贊賞他人。領導從不輕易地表揚我們，所以我們也就習慣了不去贊賞別人。對別人的工作和貢獻我們不僅要尊重更要給予肯定與表彰，這是人的一種非常正常的心理需求，正像我們也想得到領導的稱贊一樣。在這點上，我們應該向外國人學習一下，不要吝惜對別人的欣賞與贊美。

11、建立良好的個人關系。有的人不贊成和部下建立較近的個人關系，原因是怕這樣會影響到工作與管理。我并不否認這里正確的一面，但就我個人而言，我還是喜歡和同事建立起良好的個人關系，我不覺得這有什么特殊的地方，也不會影響到工作關系，把握好分寸就行了。過生日的時候互贈一些小禮物，別人結婚的時候參加一下人家的婚禮，聚個餐喝個茶等。融洽的人際關系是一種溫暖也是一種幸福。

篇三：善做好人,不當老好人案例分析

善做好人，不當老好人

案例一：

一位員工上班經常遲到，做事也不認真，經常出現不該出現的錯誤。開始時部門經理經常給這個人暗示，希望他能夠改正，但一直沒有什么作用。

老板看到這個情況后提醒部門經理說，你應該找他認真談談，也許要給他一次嚴厲的批評，實在不行了，你就換個人吧。部門經理按老板的指示找他談話。但真正到了談話的時候，經理繞來繞去就是無法說出批評的話，因為他不愿意“傷害人”。

時間久了，大家對這個人做的事情就習以為常，視而不見了。但他要完成的工作還得有人做，不得已部門經理就自己承擔起來，做了越來越多本來該這個員工做的事情。部門經理后來實在受不了了，就要求公司加人。公司為這個部門就加了人，但新來的員工看到前面的“榜樣”，也不認真工作。雖然連續加了幾個人，這個部門的工作并沒有起色，而部門經理也比原來更累了。除了他要兼做本來該這些員工做的事情，還要管這些越來越難管的人。后來，這個經理再要人時，不但被老板辭退了，而且原來的部門精簡到了比原來還少的人數。

1、這個部門經理的問題出在哪里？

作為經理對屬下的錯誤應該明確的指出，不應該暗

示。

與屬下交談的時候不直截了當的說出要點。

對屬下的要求過于松懈。

2、原因是什么？

是他的“老好人心態”讓他無法做一個經理有時應該做

和必須做的一件事情，那就是冒著得罪人的風險，去

指出員工的錯誤，批評員工不合理的行為，甚至在對

方不改變的情況下，辭退這個員工。

這里的老好人心態就是對公司的不負責任，就是說明

經理對待公司不負責任，對待員工不負責任。經理如

同園丁，屬下如同那些花花草草，在澆水施肥的時候

有時候還需要一些修剪。

3、你如何看待這個問題？

我們應該做好人，不應該做老好人。好人會真正地負

起責任，不怕得罪人，這樣才能幫助自己的公司，幫

助自己的員工，最后真正地幫助自己。老好人會用表

面的一團和氣害了自己的公司，害了自己的員工，最

后是害了自己。

4、你分管的部門如果出現這樣的問題如何處

理？

我會大膽的指出屬下的問題，并且督促其改正，如果

多次管教以后還是犯同樣的錯誤，我就會將其辭退。

善做好人，不當老好人

案例二：

一個陶瓷廠的部門經理養了一頭驢，每當這個廠出一批產品時總要踢破幾個。每踢破一次，這個部門經理就向總經理陳述理由：這頭驢平時表現很溫順，出點問題都是偶然的，以后要嚴加看管。總經理就原諒了他。有一次，出產了一批好瓷，被這頭驢都給踢了。這個經理又給總經理說，以后要狠狠的管理這頭驢。

1、這件事情的最后結果是什么？

最后這個驢肯定還會再次踢壞陶瓷。并且最后總經理

在忍無可忍的情況下將驢子殺死。

2、為什么？

因為經理每次都會說嚴加管教，但是不給與驢一些實

質上的懲罰是沒有用的。需要給驢一些真正的懲罰。

3、如果你是總經理怎么處理這件事？

如果驢僅僅出現一次這種情況那說明是偶然，就告訴經理讓他平時對待驢子多多管教，訓練，不能再次出現這種情況。但是如果再二再三的出現那就是經理的問題。是經理對待驢子太過“仁慈”，不對驢子進行實質的懲罰。我會殺死驢子，并且告訴經理驢子的死是由經理一手造成的。希望以此能夠喚起經理負責人的心。如果以后經理表現好了就繼續聘用，如果對待其他事上面還跟對待驢子一樣就會將經理辭退。

通信一班 段寧 31111190105

第四篇：怎樣當好部門經理2

如何當好部門經理

從事管理工作十余年，酸甜苦辣，感悟頗多，個中滋味，意猶未盡；但欣慰于一次次的磨礪，一次次的成長，一次次的積累，一次次的升華。服務無止境，管理無止境，當歲月成熟了心智，挫折演變為經驗，對部門經理這一角色及其崗位素質要求也有了自己更進一步的理解。

一、專業能力

作為一名部門經理，掌握一定的專業知識與技能是從事管理工作的基本要求。它是發揮部門經理各種能力素質作用的基礎，是制定正確的部門工作目標的保證，也是在下屬和團隊中樹立影響與權威的關鍵。專業能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中需要向自己的領導、同事、甚至下屬去學習。“不恥下問”應作為一名部門經理良好的求學態度。每名部門經理可以根據不同的工作流程、自身需求進行有針對性的專業知識與技能的學習與積累。包括財務知識、行業知識、產品知識、經營管理知識和相關法律、法規等知識，以不斷提高自身的文化底蘊，提高言談的廣度與深度，從而確立自己在客人面前、在員工面前溝通交流的份量與可信度。

二、執行能力

中層管理者，尤其是部門經理，作為地方區域的決策者、領導者，承上啟下，作用非常。試想想，當企業的高層，自己的上級，他們的決策，行銷推廣方案出臺之后，誰不希望得到100％的執行，誰不希望能即刻轉化為全體員工的共同行動。靠什么去貫徹？就靠我們的部門經理去貫徹實施。從《執行力》一書賣的火爆異常的情況看，很多的企業都面臨著執行不到位的問題。好的產品要好的策劃，好的策劃要好的執行，好的執行要好的團隊，好的團隊要好的領導。執行力的強弱是衡量一個團隊戰斗力強弱的重要依據，也是部門經理勝出的一個要素。只有美好的愿望而不付諸于行動，只能無濟于事。漢書稱“與其臨淵羨魚，不如退而結網”。對領導的意圖，企業的決定，部門經理不僅要帶頭去不折不扣地執行，還需要有主觀能動性，能見機行事，承擔責任，有主見，有謀劃的進行。

或許，我們每天的工作并不復雜，但什么是不簡單？能夠把簡單的事千百遍做對，就是不簡單；什么是不容易？把大家公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易。鎖定目標，將能量和精力聚集在一點上，目標一旦確定，一切歸于簡單。專注重復，每一天，每一月，每一年，簡單的事情重復做。在重復中完成使命，在重復中累積經驗，在重復中不斷提升。

三、溝通協調能力

所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括與自己的下屬、自己的同事等等）。酒店是一個整體，每個部門都是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯系，溝通也就自不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是企業利益，部門利益服從企業利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為部門經理，我們需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對于自己的上級也要主動去匯報，匯報也是一種溝通。

身為部門經理，回想一下，每天都要將70％--80%的時間花費到“聽、說、讀、寫”的溝通上，布置任務是溝通，指導工作是溝通，思想教育是溝通，激勵員工是溝通，溝通可謂無所不在。溝通的過程是爭取支持的過程，是吸取智慧的過程，往往又是激勵下屬最好的、最廉價的方式。

溝通和協調常常是相伴而生。酒店工作環環相扣，速度和效率同樣反映在部門之間，工種之間的銜接上。身為部門經理，應該擠出時間，想方設法去疏通運轉流程，協調各種關系，承壓、抗壓，為本部門的員工、崗位創造一個良好和諧的環境，保證部門工作快捷有序地開展。當然這種協調能力的展現，往往是無形的，卻又是至關重要的，就如像人們容易欣賞錢塘江波濤洶涌的潮水，卻忽視了形成和維持這一景色的地形

四、培養下屬的能力

作為一名部門經理，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管領導的部門有多大，人員有多少，要始終牢記它是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多管理者不愿意將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復，然后還要復核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是如此發展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是部門經理的重要職責。一個部門的強弱，不是經理能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為經理，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。

美國GE公司總裁韋爾奇認為，企業管理者必須“忙碌”一些有意義的工作。勤奮、敬業對于成功是必要的，但我認

為“勤奮”只有在“做正確的事”與“必須親自操作”時才有正面意義。我們不妨在“勤奮”之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？作為部門經理，應當抽出一定的時間與精力去尋找合適的基層管理人員并激發他們的工作動機。有想法的人就是英雄。我們要去發掘出一些“很棒”的想法，然后“完善他們”，并且“以光速將他們擴展到部門的每個角落”。優秀的部門經理更多的關注員工的潛能的開發，鼓勵和幫助下屬取得成功，安排各種經歷以提高他的能力，幫助他做職業規劃，幫助他成長。如果指示太過詳盡，就可能使部屬養成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復思考，親自制定計劃策略，并付諸實行。只有獨立自主，才能獨擋一面。因此，作為部門經理，要善于啟發部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業，而不是成為惟命是從的傀儡，這樣才能從根本上提高屬下、提高員工的生存能力和持久的競爭能力，也才是最本質地關心員工。惟其如此，才能將員工整體能力提高，從而全面提升部門的工作效果。

五、工作判斷能力

所謂工作能力本質上就是一種工作的判斷能力。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對于所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該由誰做，作為一名部門經理，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實，工作的判斷能力應該是多項能力的綜合，經理能力的體現是其工作判斷能力的體現。

六、帶領團隊的能力

管理從來不是一個人的事情，富有發展潛質的部門經理表現出團隊取向的工作風格，在實際管理中，我們是“領頭雁”，是球場上的“靈魂人物”，我們要善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍，堅信1+1?2，要善于運用頭腦風暴放大集體的智慧，以開放的心態歡迎批評，面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發展。

對部門經理而言，真正意義上的成功必然是全部門的成功，是團隊的成功，脫離團隊，去追求個的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對企業有害的。因此，一名優秀的部門經理決不是個人勇猛直前，孤軍深入，而是帶領下屬共同前進。

七、關注細節與創新能力

任何事情從量變到質變都不是一個短暫的過程，如果部門經理沒有持之以恒的“舉輕若重”做好每一個細節的務實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。眾所周知：細節決定成敗。可大多數人只看到成敗，卻沒有去深思細節。做酒管理工作，尤其要關注細節：細節蘊涵客人的個體需求，體現服務的用心程度；細節展示出變幻，體現出精益求精。五星級酒店應該是一個藝術品的匯萃之地，它的每一個細微之處都要能彰顯主人的品位與巧思，尤其能傳達對客的關愛與殷情，滲透出創新與獨具匠心，從而激發客人的驚喜與感動。如果部門經理僅僅認為宏圖大略才是當務之急，那么此想法將會誘使自己相信所有的細節不值得關注。但與此同時，也將有一大堆“小事”帶來一連串麻煩，導致原本的重大機會被破壞，甚至化成泡影。因此，酒店的部門經理尤其要有關注細節的意識，發現細節的敏銳；要有分解細節的方法，整合細節的才華；要有琢磨細節的習慣，體現細節的方式??，細節無處不在，在時間里，在空間里，在過程里??，細節不是萬能的，但沒有細節是萬萬不能的，細節促使我們不斷的改變、不斷的思索、不斷的超越。

八、現場把控能力的生命力重在現場，管理人員只有經常巡視現場，才能時刻感受到本部門、所管轄區域的溫度是否正常。管理人員通過現場走動式管理，既能在現場中發現問題，又能觸動工作靈感；既能及時處理、應變各種突發事件，在現場中遏制事故苗頭，又能在現場中實地糾正錯誤；既能指導員工的操作，督查員工的工作狀況，又能通過現場的演示，與員工的溝通交流，增進彼此間的感情，適時地引導、激勵員工，化解矛盾。管理人員親臨現場，身先士卒，有助于鼓舞士氣，讓員工感受到受重視、受關注，尤其在面臨挑戰時，管理人員的身影，能讓員工感受到同舟共濟，共度難關的溫暖。因此，作為部門經理既要堅持按規范標準抓落實，在創新中抓落實，更要重視在現場中抓落實。

九、學習能力

當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對于我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。只有不停的學習，才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。學習應該是廣泛的，專業的，管理的，經營的，生活的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能

力怎樣？而是你現在學習怎樣？現在的學習是你未來競爭的根本。

十、職業道德

但丁有一句話：智慧的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對于工作中人，不管是員工，還是部門經理，職業道德是第一位的，這就好比對于一個人而言，健康、愛情、財富、地位等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業道德對于工作的人而言，就是那個“1”，只有良好的道德品質的存在，上述九種能力才有存在的意義，對于企業而言，才是一個合格之人才。部門經理作為一部之長，其言行和工作風格將會潛移默化地影響其部門員工，表現在部門的特性上，部門人員也會表達出經理的價值觀和信念，正如我們在團隊中倡導什么人物是英雄，自然就會形成相應的英雄文化，形成相應的團隊氛圍，這種文化，這種氛圍會像暗流一樣影響員工的信念和價值評判，促使他積極或消極地對待工作。因此，作為一名部門經理一定要修煉自己，要品德高尚，無私心雜念；要誠實守信，說真話，不輕諾；要公正透明，不看人說話；真誠做人，真誠做事，以自律、自謹、自奮去影響員工、去帶動員工。道德，尤其是職業道德，雖不等同于對企業的向心力，但卻是工作之人的一種基本素養，是個人發展的根基，像一張無形的網，一種無聲的語言，深深地影響團隊的士氣。

以上，僅僅是個人的一些看法，要做好一名部門經理，要做的事情還很多。我堅信一句話：師傅領進門，修行靠個人。一切的一切，都需要自己不斷感悟，將一切的一切變成自己的東西。

第五篇：部門經理工作計劃|怎樣當好部門經理

部門經理工作計劃|怎樣當好部門經理

2011-05-0

4最近我在查尋資料時,看了一本很是好的書,書名叫做《做最好的中層》,感覺對本身頗有幫助，部門經理工作計劃|怎樣當好部門經理。書中提到了“中層有三苦”的不雅點,哪三苦呢,一苦患上不到上級的信任；二苦患上不到下級的擁護；三苦患上不到同級的支持和配合。的確,說中層是兩頭受氣的“夾心餅”似乎一點也不外分。如果工作嚴厲當真,很容易積怨于下,引起下屬的不滿,甚至被暗中稱為店家的打手或者漢奸；如果對下屬很寬容,工作效率和質量往往又會大打折扣,是以積怒于上,會被上級認為“缺乏管理和領導能力”。有些中層為了既不積怨于下,又不積怒于上,只患上拼命將責任和一些本應由下屬去完成的工作往本身身上攬。如許一來,工作是保質保量地完成了,但卻是以造就了一支懈怠、不思進取的團隊,最后的結局仍然是吃力不討好。作為中心的部門經理,我對以上不雅點也有相同的感受。但事實果真如此嗎?答案是否定的。書中將中層分為三類：一流的中層經理,將本身看成棟梁,是公司的中流砥柱,主動擔起公司的重任；二流的中層,將本身看成“夾心餅”,不主動地完成任務；三流的中層,處處埋怨,只會發怨言,最終一事無成。如此看來,我連2流的中層經理都不夠格。以上是我當部門經理的的一點領會。那么,如何當好部門經理呢,下面,聯合中心實際,我談8點本身的淺顯熟悉。

1、找準位置,完成好本身的角色改變和定位。這里用2個比方來申明這個問題。一個比方是駕駛員和搭客的比方。如果把員工比作是搭客,部門經理就是駕駛員,當你是搭客的時候,你可以打瞌睡,你可以看外面的風景。當你是駕駛員的時候,你會發現你的心態純粹變了,你會一直盯著前方,你不能打瞌睡,也不能隨便看風景。位置變了,目光和心態城市發生相應的變化。但是,大多數部門經理,在執行上出的問題是,人是駕駛員了,目光與心態還是搭客。如果你是駕駛員,但你的心態還逗留在搭客的層面,那么,無論你的水平多高,你都不是一個好駕駛員。另外一個比方是大氣層和放大鏡的比方。咱們都懂患上日頭外貌的溫度在一萬攝氏度以上,但是為啥子它連地面上的一張紙都燒不著呢?原因很簡略：熬頭,它離這張紙太遠,間隔越遠,作使勁就越??；第二,它的大部分熱量都被大氣層折射和接收了；第三,它太分離本身的能量了。陽光普照的成果就是哪里都有陽光,哪里的溫度都不夠高。但是,咱們有措施讓日頭把紙點著,靠啥子?靠聚焦。用放大鏡把日頭的光聚到一點,就可以把紙點著。如果把中心的戰略比喻成日頭,把員工價值比喻成紙,部門經理在日頭面前,只有兩種選擇：要么做大氣層,把中心高層戰略的大部分能量都折射和損耗掉；要么做放大鏡,把日頭光聚集到一點,把紙點燃。對于部門經理來講,是做大氣層還是做放大鏡?答案一目明了。別的,光做放大鏡還不行,放大鏡與紙的間隔必須有一個患上當的位置,如許才能把紙點燃。部門經理起首要把位置找準,太遠了不行,太近了也不行。

二、部門經理應該把組織需求永恒放在熬頭位,應具備一種大境界。部門經理在任何時候起首應想到組織,站在組織的高度看問題,擺設工作。永恒將單元好處提前,讓自我好處退后。應在工作中以自身的起勁推動單元的成長,從而患上到自我成長與自我實現,而不是只存眷自身好處而不顧組織的前途。因為本身和組織是唇齒相依的關系,如果只顧自我好處不顧組織好處,甚至對組織不忠誠做出有損組織好處的事情,相當于往本身口杯的井里吐痰,成果損失最大的只能是本身，工作計劃《部門經理工作計劃|怎樣當好部門經理》。

三、部門經理在工作中應不折不扣地執行領導的決策和部署,服從領導聽指揮,即應具有堅定的執行力品格。領導的本質是決策,管理的本質就是執行。部門經理作為一個部門的管理者,對執行力應該有更深刻的理解和熟悉。各人可能都讀過《把信送給加西亞》這本書,據2004年的計數成果,全球銷量超過8億冊！排“有史以來全球最脫銷圖書第六名”,通過這本書,“送信”釀成了一種具有意味意義的工具,釀成了一種忠誠,一種承諾、一種敬業、服從和榮譽的意味。是對堅定的執行力品格最有力的詮釋,今天,每一個企業都在呼喊可以興許“把信送給加西亞的人”。一個人若能以集體好處為重,就會自覺地服從上級。服從是組織不雅念的一種表現形式,因為領導的決策,基本都是以組織目標的實現為基礎,所以,部門經理服從其實不折不扣地執行,對整個組織的協調成長起著很是重要的效用。

4、做助力型、智慧型、進修型、創新型部門經理,避免做汗水型、裹足不前型部門經理,不做阻力型經理。部門經理既是助手參謀,又是業務骨干,這就要求咱們在工作中碰到難點,要能拿出初步解決問題的可操作、執行的意見對策,而不能純真的把工作上繳,推給領導,本身坐等執行現成的研究成果。別的在工作開展中必須諳練業務工作,制定周詳的工作計劃,長于思考進修,發現問題,分析問題,查尋不足,總結經驗,在工作中改正錯誤謬誤,完美本身迅速度完成長不停逾越。

五、風紀敦實有韌性,起表率。在工作中咱們的一言一行、一舉一動,以及措置懲罰的每一件小事都在影響著部門里的其他同志。只有充實發揮樂于呈獻、愛崗敬業、吃苦在前,享受在后的精力,工作中不攙和個人情感,不走過場,碰到困難找要領不輕言放棄,無論如何也要把工作做好,才能發揮出中層的非權力影響力。

6、長于溝通協調,長于配合,敢于賣力。經理帶好本身部門團隊的同時還要融入整個組織的大團隊,這就要求要長于協調上下級,同級之間,本部門同志之間的關系,在工作中尊敬理解他人,勤于溝通,長于匯報,發現他人的優錯誤謬誤,合理用人,作到人盡其才,同時要會關心同事,包涵但不包庇同事的不韙,勇于負擔責任,敢于賣力,周全調動本部門人員的工作積極性。對待其它部門的業務,需要共同完成的工作,要主動上前,全力配合。

7、當好被管理者。中層既是管理者,同時也是被管理者；中層不僅要帶好本身的小團隊,同時還要融入整個組織的大團隊。兩重的角色,決定了中層要想當好管理者,起首必須當好被管理者。在微軟公司,曾發生過如許一件事情：微軟公司的副總裁鮑伯辭掉了手下一位名叫艾立克的總經理。因為艾立克雖然才華過人,但卻桀驁不馴、傲慢專橫。只管鮑伯十分愛才,但愿艾立克留在公司,但他不能容忍艾立克的這些毛病,因為這些毛病會帶壞本身辛辛苦苦打造出來的團隊。其時,很多技術專家都來為艾立克求情,但是鮑伯很堅定地告訴他們：“艾立克聰明絕頂不假,但是他的錯誤謬誤一樣緊張,我永恒不會讓他在我的部門做經理?！背晒?比爾·蓋茨聽說這件事后,出于愛才之心,主動要求將艾立克留下,做本身的技術助理。這件事給一向傲慢自負的艾立克帶來了極大的觸動,也讓他開始意識到本身的錯誤謬誤和不足。7年后,憑著本身的起勁,艾立克慢慢提升為微軟公司的資深副總裁,而且很是湊巧,他成為了鮑伯的上司。這時候的艾立克并沒有對鮑伯懷恨在心,反倒很是感激他。因為恰是鮑伯把他從惡習中喚醒,讓他有了今天的成就和地位。艾立克剛開始因為無法當好一個被管理者而降職,后來卻因為當好了一個被管理者而提升。從他的一降一升中,咱們可以看出,當好一個被管理者是多么重要。

8、優秀的中層經理,應該是忠誠能力！部門經理在組織中處于繼往開來的位置,擔負著單元工作正常有序運轉的重任,一名優秀的中層經理,應該是忠誠能力！在《做最好的中層》這本書里,中層有如下幾種：一流中層,有忠有能；二流中層,有忠無能；三流中層,無忠有能；末流中層,無忠無能。換句話說,有忠有能的中層,才是領導者眼中最好的中層。對于一個領導來說,忠誠是對下屬的基本要求,也是下屬是否值患上培養的標準之一。奧康集團的選才標準是：“有德有才,提拔重用；有德無才,培養使用；有才無德,限制使用；無才無德,堅決不消?！睂嵲?這也是所有單元及組織的用人標準。