第一篇：如何做好部門經理

如何做好部門經理

（一）分析自己的性格

任何一個人都應該對自己的性格有基本的了解，作為部門經理更不例外，尤其是新上任的經理，首先要知道自己的性格是內向型的還是外向型的，根據自身的性格特點來開展工作。

◎外向型的主管

外向型的主管要提醒自己時刻注意工作中的細節，有些工作可以分配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的判斷，要多聽聽員工特別是資深員工的意見。

作為一名管理者，不要試圖總是控制員工，當員工在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，如果主管有不同意見，這時需要克制自己打斷員工并直接提出自己的反對意見的念頭。否則既可能造成外向型主管決策時的片面性，又可能阻塞了員工進諫的道路。

在做決定的時候，不要憑自己的沖動或者是機智做出重大的決定，這樣難免會造成失誤?！騼认蛐偷闹鞴?/p>

內向型的主管可以選擇一個外向型的合作伙伴，并且定期召開交流會，讓員工能夠把自己的想法、建議說出來，彌補自身與員工交流時主動性不夠的缺陷。

在工作中要著眼于大局，適當的時候要敢于冒險。

需要指出的是：不能說內向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定區別，任何一種性格的人都能成為一個非常優秀的管理者。如何顯露自己的性格對于剛上任的經理也是非常重要的，在工作中表現得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的個性是會有好處的。

了解自己的技能

對自己的認識中一項非常重要的認識就是了解自己的技能，知道自己能做好什么，優勢是什么，劣勢是什么，根據這個認識采取相應的措施揚長避短。

作為部門經理，根據不同工作的性質，所需要的管理技能包括：管理員工的能力、了解財務的能力、計算能力、工程技術能力、寫報告的能力、處理人際關系的能力、公關能力、談判能力、創造力、想像力、對細節的關注能力等等。我們自己應該有一張表格，列出與新任的經理職位相關所需的能力，然后就自身的能力與這些要求做一個對比，發現自己在哪些能力上還有差距。制定出彌補這些差距的具體計劃，并監督自己執行。

獲得家庭的支持

新上任的部門經理，工作熱情都比較高，而且上任伊始事務確實比較繁雜，所以需要花費大量的時間在工作上，加班加點是常有的事。

這時，容易被忽視的一個問題就是工作與家庭的協調，因為工作廢寢忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導致“后院失火”，最后既影響了家庭，又耽誤了工作。

【案例】

一個年輕人因為工作成績突出，被任命為部門經理。他非常興奮，下決心要做出一番成績，所以把全部精力都放在工作上，幾乎天天工作到深夜才回家，周末也在辦公室里度過，而且還經常出差，時間長了，他的妻子覺得備受冷落，對他越來越不滿，最后感情出現了裂痕，導致了婚姻的破裂。妻子的離去嚴重影響了這位新任經理的情緒，使得他工作不斷出現問題，進展很不順利。可見，家庭的支持對個人的成功是多么重要。

【自檢】

你是新上任的部門經理嗎？你是不是躍躍欲試，打算大干一場？請注意！在行動之前，你是否已經對自己有了全面而深刻的認識？如果是，請把對自己的認識記下來；如果還沒有，趕快先來認識自己。

培養自信

要有自信的心態

自信就是相信自己能做到的一種心態。

【案例】

小張今年30多歲了，已經工作了整整十年，可是到現在還沒有女朋友，別人問起來他就回答：“交女朋友很貴的，周末陪女朋友吃頓飯，逛逛街，買點東西什么的，至少要花一兩百塊錢，我一個月的工資只有七百塊錢，所以談不起女朋友。”實際上，小張的主要原因是自信心不足，他本身的條件很不錯，是名牌院校的畢業生，人長得高高帥帥的，對工作認真負責，但是就是沒有自信，所以他為自己找了一個借口，不敢去爭取機會。

激發自信的十種方法

【案例】

一個年輕人剛畢業兩年，在同學聚會上大家談自己的理想，這個年輕人說：“我希望三年之內買一部自己的車?！彼睦硐朐獾胶芏嗤瑢W的譏笑，因為當時買一部車至少要十幾萬，而他們當時的工資每個月也就幾百塊，所以大家認為這是不可能的?？墒沁@個年輕人堅定地說：“我一定會實現這個目標?！比旰螅@個年輕人真的實現了自己的目標，因為自信幫助他找到了勇氣和前進的動力。

正確的職業心態

◎積極的進取心

對自己設定的目標要產生強烈的實現欲望，而且知道現在所做的行動都是為了這個目標。因為一個成功人士所獲得的最大快樂是成功后的自我滿足。作為新任經理的你，是否已經將自己的目標清晰地寫下來，并牢記在心里了？

◎自信

自信是人生事業成功的源頭，任何一個人的成就永遠不會超過其自信心的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首先要做到自我肯定，并且認真做好每一件事情，而且在任何時候都保持清醒的頭腦。

◎永不滿足

優秀的部門經理永遠不會滿足現已取得的成就，而會為實現更高的目標努力奮斗。由員工上升為部門經理

管理與被管理

由員工上升為部門經理，隨著職位的改變有人就擔心自己到底能不能勝任工作。

首先，我們不要害怕，因為上級既然提拔你，說明你有過人之處，所以要對自己有信心。其次，要學會管理原來的同事和朋友，隨著你職位的提升，原來的同事現在成了你的下屬，所以這時需要處理好關系的改變。他們原來能夠與你說的話，現在可能就不會講了。雙方之間的信任也將面臨重大的考驗。

作為管理者，與下屬可能不如以前親密，新上任的部門經理要做好心理準備，忍受所謂的孤獨。

最后，還要提防一些人可能會給你出難題，特別是那些看中你的位置的人，在競爭中失敗了，心里很可能會有怨氣，如果有，他會尋找機會刁難你，發泄怨氣。對待這些人，要主動與他們改善關系，請他們參與工作，征求他們的意見，表示對他們的尊重和信任，從而化解他們的怨氣。

4R管理準則

4R管理準則為新任的部門經理提供了管理的模式和方法，部門經理可以參照這四個準則管理員工。先清晰地向下屬說明你對他們的期望和要求，并告知對他們工作的評判標準，對那些按照要求完成工作任務的員工給予獎勵，在整個過程中一直要保持對大家的尊重。

變換工作內容

◎不要做一個難以取代的人

如果你想升任經理或者更高職位，就不要成為一個難以取代的人，不然，上級會因為沒人能夠接替你的工作而不愿意把你調離原來的崗位。所以，在工作中我們要注意培養接班人。有人認為培養接班人是在給自己找競爭對手，這是片面的認識。試想如果我們是高層領導，當我們發現一位下屬非常愿意將自己的經驗和學識傳授給同事，我們會請這樣的下屬走人，還是會給他更為重要的職位和任務呢？

◎走動管理

所謂走動管理就是要走出你的辦公區域主動和大家交流，重申對方談話中的關鍵詞。通過交談獲得需要的信息，廣泛聽取意見，集思廣益，才能避免產生錯誤，這對于新任的部門經理尤其重要。

熟悉新環境

換了職位也就換了新環境，比如說新的工作場所、新的上司、新的員工和新的任務等等，這些新環境對我們來說是一個大挑戰。

如果畏懼新環境，它就會成為你的絆腳石；如果能以積極的心態，充滿自信地面對挑戰，它就會成為你的墊腳石，幫助你邁向更高的管理層。是否能夠快速地適應新環境，也是衡量一個經理人成熟與否的重要標志。

尋找盟友

這個盟友不僅指部門的員工中由你提拔或招進來的新員工，還包括上級和其他部門的同事，甚至公司外部的人員比如說客戶等等。建立了盟友關系有助于部門經理今后開展工作，而且在關鍵時刻能夠助你一臂之力。

評價員工

部門經理要了解自己直接領導的員工，清楚他們的能力、優點和缺點。根據員工的工作能力和工作態度，可以分為四類：

對于既有能力，態度又好的員工，我們要重用，給他更多的機會；

對于態度很好，但是能力不足的員工，我們要給他更多的培訓機會，提高他的能力；對于態度不好，能力又差的員工，不妨請他走人，企業不需要這樣的員工；

還有最后一種，就是能力很強，但是態度不好的員工。對于這樣的員工要特別注意，因為他雖然能力強，可以為企業帶來利潤，但是因為態度惡劣、價值觀不一致等等問題，他在工作中會成為一個定時炸彈，隨時可能爆炸，對這樣的員工，首先針對個人制定相應的對策，如果不能改善就只有請他走人。我們在剛上任的時間里要花費大量的時間將這類員工找出來，并因人而異地制定出對策。

【案例】

一家公司的一名業務員銷售成績很好，多次奪得銷售冠軍，他的能力雖然很強，但是他不認同公司文化，態度不好，經常頂撞上級，而且在銷售時給客戶過激的承諾，不顧將來的服務和實施，只顧著把產品賣出去。由于他的成績好，所以前任經理一直容忍他，但是后來換了一位經理，認為他的行為與公司沖突，就把他開除了。實踐證明，把他開除并沒有影響公司的銷售業績，反而提醒了其他銷售人員，讓他們改進工作態度。

【自檢】

你知道嗎？向員工提一些積極性的、開放性的問題，既能夠調動員工的積極性，又能獲取你所需要的支持和信息。

這類問題有：

1.什么情況下能使你的工作做得更好？

2.你愿意在什么事情上花更多的時間和精力？這個事情對我們部門和客戶有什么幫助？

3.對于部門的工作，你有什么建議？

4.你盡力而為了嗎？

5.如果你處于我的位置，你會采取什么措施來提高團隊的凝聚力和工作效率？

6.怎樣做才能使我們成為公司里最優秀的部門？

請記住這些問題，并且運用到你的工作中。此外，你還有什么好的建議，好的問題？請把它們列出來，并且運用于實際工作中。

如何確保首戰告捷

金玉良言

首批任務

部門經理要確認自己的首批任務，包括：

首戰告捷

首先部門經理要確認一項基本的任務，該任務可以是下屬最為關心的而被前任部門經理忽視或壓制的那些內容，一定要確保該任務在1-3個月內取得成功。確定的任務一定要做到保密，一方面給自己留一條退路，萬一任務無法完成怎么辦？另一方面提防可能存在的別有用心的人“搗亂”。

確定任務后，帶領下屬一起努力，并確保你在這項工作中處于領導地位。工作中盡可能多地表揚下屬，鼓勵下屬。如果發現任務無法完成，應該馬上放棄，再確定另外一項基本任務。當然即使失敗了，也不要責備下屬或自責，而是要看到在努力工作的過程中所帶來的正面影響。

如果首戰告捷，千萬不要忘記馬上慶祝勝利。

第二篇：如何做好部門經理

怎樣做好部門經理

一、態度

“態度決定一切”已經被越來越多的人所認可，凡事推卸責任，不注重找解決問題的方法，而時時在找借口以證明錯不在自己，處處在注意別人的缺點，而從不愿聽取別人不同的意見，這都不是一個合格的經理的表現，做為一個部門經理，遇到問題應該首先找找是不是自己或自己的部門出現了問題，不要決意去改變別人的缺點，而要有意識的去利用其優點，做到把合適的人用在合適的地方，“沒有不可能，凡事找方法”。只有把注意力用在找方法上，就有可能很快找到方法，而如果把注意力放在找借口上，就一定會有很多方法都找不到。

二、平常心

管理是一門藝術，又是一項高超的技術，做為部門經理，首先要有平常的心態，不要以為自己了不起，要明白，都是工作需要只是分工不同，在對待下屬的問題上，不能以權壓人，我們要弄清楚我們的權力是從哪里來的？我們的權力是用來干什么的？搞清這個問題就很容易理解以下的觀點：經理和員工在職權上有高低之分，那是為了方便工作的需要，而在人權上是人人平等的，因此，做經理并不是意味著高人一等，而是表示要承擔責任，實際上，部門經理也是一個協調人，也就是把人與相關的資源合理的利用、協調、整合好，從這個意義上講，我們就明白了，我們的權力是用來服務員工的，而不是打壓員工。

三、學習力

二十一世紀的競爭將不再是學歷的競爭，而是學習力的競爭，做為部門經理要具備超強的學習力和創新力，學習是持續性的且是終身的行為，不可有絲毫的松懈，俗話說：“活到老，學到老，還有三分沒學好，”就是這個道理，只有懂得投資自己才能不斷的吸收、掌握新的知識、好的方法來充實自己，在學習中改善、在創新中提高我們的管理水平，這就要求我們知識面要更寬，專業性要更強，思想上要更新、更開放，以跟上時代的步伐。

四、責任心

說到責任心，很多人就會說：只要出現了問題自己能勇敢的承擔責任，不推卸責任，這就是有責任心了，其實不然，責任心不是盲目的承擔責任，更重要的是能有預見性，杜絕和避免問題的發生，把隱患消滅在萌芽狀態，這才是體現部門經理能力的最高境界，公司把我們放在這么重要的崗位上,給我們提供了一個發展的平臺,我們應該做出怎樣的反應呢? 首先，我們就要帶著一顆感恩的心去工作, 如果你不想或不能在這個平臺上有所作為，那么，就不要浪費這個平臺的資源，應該很理性的讓別人來使用“它”.總結出企業有效的領導藝術33條歸納如下：

1．職工一個人干三個人的活，經理一個人干10個人的活。

2．必須懂得：當經理不是出人頭地，而是自找苦吃。

3．必須描繪出發展前景的藍圖，給大家以希望。

4．與其經常變更組織機構，不如多想想如何使組織機構活動起來，其關鍵在每個人身上。

5．要真正做到相互信任，就應該首先努力使自己成為一個“可以信任的人”。

6．要充分行使職權，所謂責任，就是行使全部職權。

7．既是規章制度，就要予以重視，規章制度不妥，要勇于修改。

8．要發現問題，一旦沒有問題，組織機構也就名成實亡了。

9．決策的最后階段取決于有無勇氣，經理要有勇氣。

10．一旦形成計劃，就要全力以赴地去完成，在完成計劃的過程中培養人才。

11．不能回避風險，不應害怕失敗。

12．不是有了成果才向上報告，而是因為經常報告才取得成果。

13．人要經常感到不足，否則是不會成才的。

14．人的能力差別不大，關鍵在于有無干勁。

15．要因時因地評價人，人是可以變的。

16．經理要深入接觸部下，徹底拋棄特權意識。

17．管理人員必須首先要管好自己。

18．經理要經常到下面走走，走多了才能看出問題。

19．部下向上司的背影學習，上司認真工作，就是最好的教育。

20．該表揚就表揚，該批評就批評，既無表揚又無批評的管理者是最無能的。

21．技術人員要學習行政事物，事物人員要學習技術。

22．要經常思考“有沒有其他更好的辦法”。

23．經理要從文件和事物堆里擺脫出來。

24．說教不能打動人，經理一帶頭，別人就會跟上來。

25．討論問題不要向后看，而要經常向前看。

26．可以不通下事，但不可不通下情。

27．企業內應禁止使用“請多關照”之類的話。

28．堅決排除對上級使用過分的敬語。

29．切忌“明天再說”的拖拉作風，今天的事今天做，明天還有明天要干的事。

30．要保持密切的信息交流，讓部下掌握同上級相差不多的大量信息。

31．健全的體魄來源于健全的精神。

32．拋掉本公司位于某一地區的觀念，不要限于縣界、省界。

33．千方百計賦于企業活力。

對上：

1、要把老板利益最大化始終放在工作的首位。

2、先考慮公司利益，然后再考慮個人利益。

對下：

1、要依法管理。

2、建立相應的管理制度。

3、關系每一個員工，真正把他們當成自己的朋友。

4、適度的表揚，適當的批評也是必要的，過度表揚會使其變的驕傲起來，不利于工作，過分的批評會使其傷害自尊，不利于團結。原則上，表揚要公開，批評要單獨進行。

第三篇：如何做好部門經理

如何做好部門經理

一，部門經理應具備的條件

《一》基本素質：

1、具備良好的資料制作和講解能力、文字和語言表達能力知識面廣，專業知識強。

2、具有良好的溝通技巧、談判能力、組織能力、銷售能力功底。

3、積極、熱情的工作態度，高超的說服力、影響力和號召力。

4、有較強的工作協調能力和溝通能力和團隊合作意識。認真敬業、學習能力強、性格開朗

5、市場營銷方面要有思維，市場應變能力強，有周密、冷靜思考問題的習慣，辦事精確、有條理

6、廣泛的社交能力，良好的溝通能力。決策時果斷，征求意見時謙虛。

7、任何時候對自己和自己的公司充滿自信，比下屬更敬業，對下屬贊揚鼓勵多過批評責備。

8、樂觀、堅毅、幽默的性格，要有大度的胸懷，用自身的人格魅力感染下屬。

9.能承受較大工作壓力，具備自我調節能力和反應能力，積極聽取部屬意見，并提供支持和鼓勵。

10，做一位合格的良師益友，暗示或明示部門人員該做什么、怎么做、如何才能更好地完成工作。發現并培養周圍有潛在能力的人。發現人才，用好人才。

《二》具備強化的素質：

1、強化觀念的轉變：征求廣大員工意見和行為、理念上形成了獨特的管理，2、建立團隊：把用人換為育人，建設一支精英團隊。

3、自己做事的風格與原則：我的做事原則是：務實，快速執行，講效率求效果。

4、尊重理解，強化溝通：要經常與員工談心，尊重自己，尊重別人。

5、完善所有制度：建立簡單、實效的實用手冊，從崗位職責、制度、流程、考核等各方面進行了規范。

6、堅持全身心的工作，以身作則，與員工一起加班加點，7、解決實際的事情：組織和豐富業余活動，優化工資體系，并堅持按時發工資，鼓勵優秀的員工，表揚先進的員工，給員工解決實際困難。

二，有效地建立員工激勵制度：

在我的職業生涯中，大小企業和公司接觸不少，但那個公司也存在這樣的問題，實際上，這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領導身上，是你的激勵機制出現了問題，從而導致這個結果的出現，當部門出現問題的時候，主管自然而然應該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上。這就叫做以身作則。那么，如何使用激勵機制讓公司絕大部分員工動起來，我認為從以下幾個問題去著手解決。

一，用感情來賞識和信任：

有的領導和員工的感情很好，大家平時都是哥們弟兄，后來發現自己的威信越來越差，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果要比請他吃飯好的多，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節關心見真情。

二，以自我作為榜樣;

示范和榜樣的力量是無窮的，領導的品行和作風直接影響你的員工，一個拖拉的領導是培養不出來一個雷厲風行員工的。

三，培訓是激勵重要部分：

尤其是對于那些年輕和正在成長的屬下更重要。好的培訓是企業管理的命脈所在，要在培訓上花大力度，堅持不懈的到底

四，獎勵要花錢但要花在刀刃上：

獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意。要把錢花在那些有積極工作態度，有創造性，實有性質的員工身上，獎勵不要偷偷摸摸。

五，處罰講究方法方式：

處罰是對于公司內部“法律”的維護，罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”如果企業采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造管理人才的流失，處罰決不單單是冷酷無情的，比如說把處罰單改成培訓單，這樣的罰款單就變的有人情味了。

六，創造競爭比、學、趕、幫、超的氛圍：

作為領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲;合理的制定各區域計劃，創造比、學、趕、幫、超的條件，讓員工的潛力發揮。

七，辦事要公正：

員工的工作動力來源于兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對于員工的影響是初級的;第二就是相對的平衡報酬，他會自己比較周圍同事或者社會環境進行比較，領導者要給你的下屬創造一個公正公平的環境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。

八，鼓勵和信任：

不要以為每天以嚴厲管人就是管理的本質，適當的鼓勵和信任會給員工莫大的信心，對工作有很大的幫助，在激勵極度中是很大的組成部分。

九，換不同的管理辦法：

激勵就是要達到管理目的的必要和重要手段，所謂條條大路通羅馬，對于不同的團隊要有不同的管理手法。只要領導者能在公司現有的資源基礎上最大的整和人力資源的潛能，以最少的成本創造最大的利潤，那么就達到了激勵的本意。

總之一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,在工作中即不能太過于優柔寡斷的，也不能太嚴厲,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你，激勵制度的建立是標志企業正規化的核心部分，懂得用人的領導不一定是好管理者，懂得激勵人的領導那肯定是好的管理者無疑。

三，完善和管理部門

企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，必須完善和構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。

一，構筑部門核心團隊

企業要發展，需要多個穩定、可靠的部門核心團隊，作為企業部門領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。

二，選擇部門核心團隊成員

從來源上看，有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己培養的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合。除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處于不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。

三，建立信任關系

心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的團隊。團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。這樣能夠進一步激發潛能和工作積極性，提高工作質量。

四，學會協調部門人員工作：

團隊中不可能不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是建設性的，有些是破壞性的；有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。不同性質的沖突，企業領導者應該采取不同的方法來解決。對于破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻。而對于建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見。如果你的核心團隊里沒有沖突，大家一團和氣，對領導者或其他成員提出的議案都舉雙手贊成，聽不到任何異議，那么，作為團隊的領導者，就要當心了。

五，部門與企業的發展相匹配

一個優秀的管理者應根據公司發展的不同階段、規模大小和管理對象，隨時調整自己的管理。不同的發展階段和規模應該采用不同的管理方式。比如說，小企業，由于員工數量較少，企業的管理者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量采用“以身作則式”的管理風格；或也可以注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨并加以說服。隨著公司不斷發展和員工隊伍的逐步壯大，也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的管理方式。

四，考核制度的建立：

考核是企業實現目標和加強團隊建設地主要方法,也是企業管理和薪酬制度地主要組成部分,更是激勵團隊，實現公平分配、促進完成任務地重要途徑.包含五個方面。

一，階段性工作考核;

階段性工作計劃和工作目標相對應,階段性考核主要是督促團隊各級人員按時完成階段性工作計劃和達到規定地目標。同時,通過階段性考核,對團隊各級人員地能力素質、責任心、工作效率、工作成績有一個較全面地評定,便于進行階段性地獎勵,也有利于發現并觀察有潛力地人才。

二，終端達標考核：

設置品牌在特定地市場，特定地時間內以部門人員下方市場的銷售，陳設，終端建設，終端宣傳，終端促銷活動等都要有一個考核地標準,有利于團隊按目標開展終端工作。

三，日常管理考核：

要將日常管理納入考核機制,對每個員工地日常管理工作進行累計考評記分,除了單次違規處罰外,還要與階段性、性地獎勵和個人職務晉升結合起來.不但要對個人地日常管理行為進行考核,還要對各個團隊進行日常管理地整體考核,做為團隊責任人獎勵地一個考核依據.日常管理考核主要是團隊管理,業務管理,例會制度,人員督查,人員培訓,等日常工作。

四，業績任務考核：

要根據前期認真地市場調研和分析,再將所管轄范圍市場劃分幾個區域來進行區域業績考核。明確任務，目的和業績標準分為幾個周期來進行工作。第一周期怎么做？ 第二周期怎么做，都要計劃清楚，明明白白。

五，綜合能力考核；

團隊和個人綜合能力顯得更為重要.綜合能力包含營銷思想、市場分析、道德修養、心理素質、管理能力、工作績效、總結籌劃、團隊培訓、創新意識，營銷方案策劃、組織營銷方案地落實、市場分析總結、團隊管理、業務管理、等方面地內容.通過規范地綜合能力考核,能促使團隊自覺地加強學習,努力適應企業地發展要求,提高自身素質和能力,能夠激發團隊地活力和企業地競爭力。

總之這五個方面地考核要從一個整體來設計,每一項考核都有合適地標準,都有相應地獎罰,以五項考核為基礎形成企業地制度,使企業地整體營銷和管理工作與團隊地整體考核機制有機地結合起來,促進企業和團隊，營銷和管理，考核與獎勵和諧共處,互相促進。

五，督導部門的細化工作：

對于市場督導而言，解決問題比發現問題更重要。因此，做好終端店鋪輔導跟進工作，完善店鋪管理水平，提高人員素質，提升店鋪業績是每一位督導人員重中之重的工作。

第四篇：如何做好酒店部門經理

如何做好酒店部門經理

部門經理是酒店管理干部,他們是酒店的中堅力量,向上對酒店的戰略決策負責,充分理解和傳達酒店的戰略決策,向下激發員工的積極性,鼓舞員工的士氣,使員工的能力得到提高,業績得到增長.1.持續學習的熱情:

知識經濟時代最為明顯的特征就是知識爆炸.要想成為一名合格的部門經理,就必須結合自己部門工作的特點,不斷補充豐富專業知識,不斷學習借鑒同行經驗,在提高專業知識水平的同時,也應該不斷補充學習一些管理知識,比如財務管理、人力資源管理、時間管理、績效管理、團隊管理、項目管理等.2.高度的執行力:

部門經理在酒店管理結構里,處于中間位置,起著承上啟下的橋梁作用,其執行力的強弱是驗證其能力水平的重要指標之一.要想黃山天都國際飯店成為一名合格的部門經理,就必須具備較強的執行力,嚴格執行上海中福世福匯大酒店的決策、領導的指示和其他臨時性的工作安排,使酒店的任何決策都能通過部門經理傳達到基層員工,并通過部門經理與員工的共同努力,取得好的結果.要提高執行力,部門經理必須做好以下幾點:①認真理解領會領導的意圖;②與領導確認自己對他的有關指示和安排的理解;③對領導的指示和安排進行有效的分解;④把所分解的工作安排給合適的員工,并制定具體的工作措施計劃和檢查計劃;⑤與員工保持持續不斷的溝通,并與員工一起,共同努力,把每項工作措施計劃落實到位;⑥與員工一起總結工作成果,并形成工作總結,向公司領導匯報;⑦對下屬員工在工作中表現出來的優秀特質進行鼓勵,肯定他們的成績,使員工得到激勵和認可.3.高資源整合能力:

當酒店的一項工作安排給某個部門經理的時候,部門經理應充分考慮自己有哪些可供使用的資源,比如:人力資源、財務資源、時間資源、領導支持資源、其他部門的合作資源,等等,一個合格的部門經理,應能夠把這些資源有效地整合起來,使之發揮綜合效力,從而使領導的工作安排得到有效的落實.4.有效授權:

我們的一些部門經理通常只關心如何給員工安排工作,而不考慮職責和權限是否匹配.要想成為一名合格的部門經理,就必須研究如何對員工進行有效的授權,通過授權,使員工的職責和權限相匹配,使員工的能力在實際的工作中得以提高.

第五篇：如何做好酒店部門經理

如何做好酒店部門經理

部門經理是酒店管理干部，他們是酒店的中堅力量，向上對酒店的戰略決策負責，充分理解和傳達酒店的戰略決策，向下激發員工的積極性,鼓舞員工的士氣，使員工的能力得到提高,業績得到增長。

1.持續學習的熱情

知識經濟時代最為明顯的特征就是知識爆炸。要想成為一名合格的部門經理,就必須結合自己部門工作的特點，不斷補充豐富專業知識,不斷學習借鑒同行經驗，在提高專業知識水平的同時，也應該不斷補充學習一些管理知識,比如財務管理、人力資源管理、時間管理、績效管理、團隊管理、項目管理等。

2.高度的執行力

部門經理在酒店管理結構里，處于中間位置,起著承上啟下的橋梁作用，其執行力的強弱是驗證其能力水平的重要指標之一。要想在國際飯店成為一名合格的部門經理,就必須具備較強的執行力，嚴格執行酒店的決策、領導的指示和其他臨時性的工作安排，使酒店的任何決策都能通過部門經理傳達到基層員工，并通過部門經理與員工的共同努力，取得好的結果.要提高執行力，部門經理必須做好以下幾點：①認真理解領會領導的意圖；②與領導確認自己對他的有關指示和安排的理解；③對領導的指示和安排進行有效的分解；④把所分解的工作安排給合適的員工，并制定具體的工作措施計劃和檢查計劃；⑤與員工保持持續不斷的溝通，并與員工一起,共同努力，把每項工作措施計劃落實到位；⑥與員工一起總結工作成果,并形成工作總結，向公司領導匯報；⑦對下屬員工在工作中表現出來的優秀特質進行鼓勵，肯定他們的成績，使員工得到激勵和認可。

3.高資源整合能力

當酒店的一項工作安排給某個部門經理的時候,部門經理應充分考慮自己有哪些可供使用的資源,比如：人力資源、財務資源、時間資源、領導支持資源、其他部門的合作資源等等，一個合格的部門經理，應能夠把這些資源有效地整合起來，使之發揮綜合效力，從而使領導的工作安排得到有效的落實。

4.有效授權

我們的一些部門經理通常只關心如何給員工安排工作,而不考慮職責和權限是否匹配。要想成為一名合格的部門經理,就必須研究如何對員工進行有效的授權，通過授權，使員工的職責和權限相匹配，使員工的能力在實際的工作中得以提高。