建立鼓勵人才向基層一線流動的機制研究

作者：柏才慧

來源：《智富時代》2018年第05期

【摘要】黨的十九大報告提出要鼓勵引導人才向基層一線流動，深化人才發展體制機制改革、進一步做好人才工作提出明確要求，對基層用人機制而言，如何吸引人才、留住人才、發揮人才所長，是當前基層組織建設的關鍵。健全引導人才服務基層工作機制，完善鄉鎮工作補貼政策；鼓勵通過短期合作、項目合作、對口服務、兼職等柔性流動方式，引人才到基層一線建功立業等務實舉措，是補足基層人才缺乏這個短板，解決基層經濟發展的重要支撐點。

【關鍵詞】建立；鼓勵人才；一線流動；機制研究

一、當前人才向基層一線地區流動存在的主要障礙和問題

本文分析的主要是黨政事業工作人員的情況。

1.渠道受限，競爭激烈

目前，基層一線吸引人才的渠道：一是體制內的招考，包括選調生招考，公務員招考，事業單位招考，基于編制限額和領導職數限制，競爭非常激烈。二是基層服務項目，有大學生村官、三支一扶分配、西部志愿者等。三是公益性崗位，由政府提供公益性崗位，幫助大學生過渡性就業，三年后要重新找工作。

2.待遇不好，難留人才

一是上級機關“抽血”嚴重。

基層年輕的、能干的事業人員和公務員，多被上級機關調用或借調用，造成人為的流失。同時被借走后，基層的編制又被占著，新的人才又進不來，導致基層一線任務重，人才缺，工作難以開展。二是基層的待遇不高，生活不便，業余生活單調，人才來了，都想離開。四是體制外的人員，如大學生村官、三支一扶分配、西部志愿者、公益性崗位、村干部和本土人才，待遇低，難以留住優秀的人才。

3.發展難，成長難

一是責任重大。

基層工作千條萬緒，各種政策具體實施匯集于基層，工作任務、責任層層向下壓，最終落在基層每個干部身上，可以說基層工作繁重、壓力大、責任大。二是學習機會少。由于基層工作強度大、工作任務繁瑣，沒有時間安排進修學習，常常疲于應付各種檢查、考核、創建等工作，各種表冊繁多，哪有集中精力投入學習提高，導致基層工作人員思維和思考存在一定的局限性。三是晉升空間小。基層的事業人員，走管理崗位的職員，最高只能走到7級職員，嚴重挫傷了基層工作人員的積極性，形成了天花板效應。走職稱的，中高級崗位少，難以往上走，晉升通道不暢。

二、建立鼓勵激勵人才基層一線流動機制的建議

要建立完善人才引得來、留得住、用的好、流的動的機制。

（一）創新人才引進開發機制（拓寬人才引進渠道）

創新開發模式，建立特別招募機制，開辟引才綠色通道；鼓勵更多人才到基層一線工作。

1.轉變擇業觀念

加強對在校大學生的理想信念思想教育，引導高校畢業生切實轉變擇業觀念，自愿到基層一線去就業創業。完善引導在校大學生基層服務和基層實踐體系，積極組織在校大學生到基層開展實習實踐、志愿服務、社會公益等活動。

2.實施基層服務項目

在沒有編制的情況下，繼續組織實施大學生村官、“三支一扶”計劃、志愿服務西部計劃、農技特崗計劃等專門項目，每年選派一批高校畢業生到基層服務。同時，對他們后續崗位也要加以關注，使他們在服務期間安心工作。

3.開發公益性崗位

結合基層實際需求和轉變政府職能、創新公共服務供給模式需要，開發公益性崗位。

4.培養本土人才

土生土長的基層一線人才，不易流動，又有鄉情，能安心在本地工作，對基層工作有經驗、又熟悉。因此，要加大招聘大學生本土人才。

5.下派年輕干部到基層鍛煉

鼓勵部門優秀的年輕人到基層一線去掛職鍛煉。使年輕人真心沉下去，幫助基層做事，盡快了解社會實情，加深對群眾的的真實感情，激發奮斗精神和堅定意志，提高領導能力和工作水平。

（二）用待遇和事業留住人才

1.創造基層良好的工作環境

積極爭取專項資金，改善基層一線人才的辦公生活條件。加強基礎設施建設，如光纜、網絡、物流等；如，配套建成基層干部的“五小工程”（小食堂、小澡堂、小圖書室、小娛樂室、小體育場）等，讓在基層工作的人員能在工作之余也有豐富的業余生活，使人才安心在基層工作。

2.提高基層人才的工作待遇

現在國家已經實施了基層工作人員生活補貼，在鄉鎮工作工作就發，如果離開基層，就取消津貼。同時，應該整合政策，不能政出多門，很多部門，為了自己單位的利益，給自己部門發各種補貼的文件，如：安全、司法、保密工作、農林水一線工作人員等。

另外，鄉鎮干部年度考核優秀等次比例可提高10%。

3.積極推行職務與職級晉升制度

在鄉鎮基層一線的工作人員，工作15—20年以上，且仍在基層工作，考核優秀或稱職以上的，可享受到上一級職務職級待遇。

4.完善基層服務項目政策措施

一是健全社會保障體系。

對于沒有編制的各類基層人員，如村官、三支一扶、村級本土人才、政府購買的公益性崗位人員和臨聘人員等，用人單位應依法簽訂勞動合同或聘用合同，參加社會保險，兌現勞動報酬。

二是落實基層服務項目政策。

基層服務項目人員服務期滿且考核合格的，落實機關事業單位定向考錄（招聘）、升學扶持等政策，組織開展專場招聘、加強職業指導和職業介紹，促進服務期滿人員就業。

（三）完善人才成長發展機制

1.加強理想信念教育

切實加強基層一線人才理想信念教育，進一步改變和更新觀念，使他們牢固樹立扎根基層、服務基層的思想意識。

2.注重能力培養

加強基層人才培養培訓。從業務知識和業務技能方面加以的培訓，鼓勵和支持基層一線人才積極參加學歷培訓和各級各類業務培訓，不斷增強基層一線人才的業務水平和能力素質。

3.拓展發展空間

鼓勵專業技術人員到基層工作，對基層事業單位的崗位設置予以優化。一是根據事業發展、工作需要等情況，可適當提高基層事業單位中、高級專業技術崗位結構比例；二是對規模小、人員數量少、分布較分散的事業單位，可集中在區縣設置崗位；三是區縣、鄉事業單位崗位設置方案核準權限，下放到區縣級人事綜合管理部門；對基層教育、衛生、農業等一線行業，探索將編制放在區縣級相關部門，崗位設在鄉鎮基層一線，管理在基層一線，實現人才下沉到基層、服務于基層、安心在基層，切實解決基層一線人才短缺問題。

（四）建立人才流動機制

1.打通人才雙向流動通道

一是能夠來，留得住、用的好。

吸引人才向基層流動的關鍵核心是提供良好的人才環境，除了在工資職務、職稱等方面實實在在的傾斜外，需要建立人才流動機制，拓寬人才晉升渠道，發揮各專業所長，盡其所能，提高人才“獲得感”，在基層工作中獲得成就感，體現自身價值。

二是能夠走，社保、工齡、人事檔案能帶走。

建立基層人才流動機制，健全統一規范的人力資源市場，實施“互聯網+”人力資源服務行動，建立健全人力資源市場供求信息發布制度，打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等制約，促進高校畢業生在不同地域和不同性質單位間合理流動。

2.堅持“逢提必下”用人導向

一是初招錄的公務員和事業干部，也應安排到鄉鎮、村（社區）和企業去鍛煉，了解基層的情況。

抽調年輕干部到村擔任黨支部第一書記和副書記，助力精準脫貧；下派專業技術人員到農村開展科技服務，指導幫助解決基層社會發展的問題。

二是注重從基層選拔干部。

在干部選拔任用上，應多向基層傾斜，把基層工作經歷作為必備條件之一。對于要提拔任用干部，沒到鄉鎮工作的，要安排到鄉鎮去“補課”。

三是區縣級機關部門需要進人時，要多面向基層遴選和調任，讓基層人員看到向上的希望和出路。