第一篇：公司2021年績效考核管理方案（銷售員）

公司2021年績效考核管理方案（銷售員）

第一條 對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

第二條 業績考核的范圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。

第三條 業績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

第四條 考核辦法分為兩大部分：

（一）月收入方面考核

1、基本工資

2、銷售量目標考核

（1）業績提成（2）超額提成3、管理目標考核

業績獎金

（二）年終獎金與晉升獎懲方面考核

注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金

第五條 各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，采取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：

（一）使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

（二）使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。

（三）使銷售人員有足夠的工作量。

第六條 銷售人員的基本工資：

（一）試用期銷售人員工資

1、試用期：3個月—5個月

2、基本工資：X元/月

3、轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月

4、下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。

說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。

（二）星級銷售人員薪資

1、一星級：X元/月

2、二星級：X元/月

3、三星級：X元/月

4、四星級：X元/月

5、五星級：X元/月

說明：給銷售人員分級的目的是（1）留有薪資提升的空間；（2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于管理，只可單兵做戰；（4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。

第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：

（一）業績提成1、以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

2、目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

（二）超額提成銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

（三）業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目標考核。

第八條 銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。

（一）管理目標項目與對應考核最高分

1、服從上級領導 10分

2、回款情況 10分

3、市場信息收集與反饋 5分

4、經銷商檔案建立程度 10分

5、開拓新客戶數量 10分

6、現有客戶升級幅度 5分

7、合理化建議 5分

8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分

9、業務回報 5分

10、區域退換貨情況 5分

11、客戶投訴情況 5分

12、出勤情況 10分

13、月出差天數 5分

14、業務知識技能 5分

注：管理目標考核總分為100分。

（二）管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次1、60分（含）以下 30%全扣2、60分—80分（含）50%下發3、80分—100分 100%全發

第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

（一）獎懲架構

1、獎勵：

（1）記功

（2）記大功

2、懲罰：

（1）記過

（2）記大過

（3）撤職

（4）開除

3、（1）全年度累計三小功=一大功

（2）全年度累計三小過=一大過

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

（4）全年度累計三大過者解雇

（5）A、記功一次加當月考核3分

B、記大功一次加當月考核9分

C、記過一次扣當月考核3分

D、記大過一次扣當月考核9分

（二）獎勵辦法

1、提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

2、該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

3、客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

4、開拓“新地區”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

5、達成上半年銷售目標者，記功一次。

6、達成全年度銷售目標者，記功一次。

7、超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

8、其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（三）懲罰方面

1、挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

2、做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3、與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。

4、凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），并記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。

5、挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。

6、外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。

7、涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

8、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

9、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

10、未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。

11、私自使用營業車輛者，記過一次。

12、公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

13、其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

（四）獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

（五）年度內考核的年度累計加分有三項

1、銷售目標達成率：占60%

當月達成率100%及以上 60分

90%及以上 50分

80%及以上 40分

70%及以上 30分

60%及以上 20分

60%及以下 10分

2、當月管理目標項目累計加分占40%

3、獎懲辦法的每月加分或扣分

銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

（六）銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。

考核與年終獎金分配表：

年度考核得分90分（含）以上

底薪×5

80分（含）以上

底薪×4

70分（含）以上

底薪×3

60分（含）以上

底薪×2

60分（含）以下

底薪×1

年終獎金

第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

第十一條 次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。

第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。

第二篇：公司績效考核管理

績效管理

1.專賣店銷售計劃制定

（1）各店應根據當季到店人數、店面成交率、店面單筆成交金額制定當月銷售計劃，再把計劃分解到每一周、每一天；

（2）該計劃必須包括總銷售額、上月的實際銷售額對比，分析差額；

（3）應根據實際銷售情況對暢銷商品、滯銷商品進行分析，并對促銷活動提出建議；

（4）各店銷售計劃要上交地區代理和總部，經審批后方可執行。

2.人員個人計劃制定

（1）每一員工應根據總的銷售計劃和個人負責的品牌情況制定合理的個人的月銷售計劃，并分解到每一周、每一天，努力提高自己的成交率；

（2）每個員工經常要分析自己的銷售額和顧客成交率，經常與其他員工進行對比分析，找出不足原因；

（3）每周在周會上對完成銷售計劃的情況進行分析，對整月計劃隨時進行調整。

3.銷售計劃執行

各店應根據銷售計劃認真執行，店長應對每天產品的計劃執行情況作出總結，分析各產品的銷售，對計劃的執行情況進行分析。

4.執行情況分析

（1）每周、每月每位營業員要對店長就計劃執行情況進行述職報告，分析差異原因，執行情況的好壞直接關系到自身的切身利益及有關店面的各種獎勵；

（2）店長對整個專賣店的銷售負責，并要就每周、每月的執行情況對上級主管作出述職報告，分析新老顧客的銷售比例及和計劃的差異原因，執行情況的好壞直接關系到店面及自身的考核及評選。

5.績效考核及獎勵、處罰

（1）可根據專賣店實際銷售情況對員工的銷售能力進行分析，對連續冠軍的員工進行合理獎勵；

（2）對于長時間（三個月）銷售不達標或者管理、服務水平執行較差的員工，將給予自動降級或解聘處罰。

第三篇：公司績效考核方案

績效考核方案

一、目的（一）對公司各部門、各位員工績效管理的指導、監督和管理，保證和促進公司績效管理的順利進行；

（二）按照公司統一的績效考核管理體系，通過設定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和考核方式充分地反映員工的價值貢獻；

（三）依托公司給員工創造良好的發展平臺，進一步激發員工工作的積極性和創造性；

（四）本著“定崗定責、按勞取酬、績效掛鉤”的原則，在追求公司價值最大化的基礎上實現個人價值的最大化。同時，充分調動團隊精神，體現員工與企業共同發展的經營思路，確保公司順利完成總經理辦公會下達的各項任務指標。

二、評估考核的作用

（一）加深了解自己的職責和目標；

（二）成就和能力獲得上司的賞識；

（三）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（四）了解與自己有關的各項政策的推行情況；

（五）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感；

三、月、考核的目的（一）了解員工本的工作業績；

（二）為公司明年的計劃提供依據；

（三）檢討公司管理制度；

四、績效考核適用范圍

Xxxxx

五、考核指標

公司考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對我們地產行業。xx地產在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。將員工崗位劃分，并專門設計考核標準與量表。

六、考核內容

主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面：

1、敬業精神考核：熱愛本職,安心工作，樂于奉獻；

2、工作態度考核：有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核：:熟悉本崗位基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的本職工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規守紀考核：服從領導，令行禁止；執行公司工作時間情況；履行崗位責任制情況；遵守公司各項規章制度情況。

5、理論學習考核：本職專業知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同事間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質考核：全面考察個人修養和綜合素質情況。

七、考核方法

考核期限：按月考核，于年終總考核；每月績效金額為500元；

八、考核細則

（一）所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。

（二）考核測評打分方法：

公司員工的考核人為總經理和副總經理。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本部門全體員工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由公司總經理和副總經理給被考評者的綜合素質評判打分。最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

（三）考核等級

A級（優秀級）：90分——100分；

B級（良好級）：80分——90（不含）分；

C級（合格級）：60分——80（不含）分；

D級（不合格級）：60（不含）分以下。

（四）考核結果的應用

績效考核成績與績效工資直接掛鉤，作為被考核人績效工資分配的決定因素。

績效考核成績為A級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×140%

績效考核成績為B級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×100%

績效考核成績為C級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×80%

績效考核成績為D級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×60%

全累計12個A者，年終績效工資加1200元。

（五）績效考核注意事項

1、考核期間，所在部門發生嚴重安全事故和工程事故(人員傷亡、財產嚴重損失)的，不參加績效工資分配；

2、新入職者，試用期期間不參與考核；

3、未滿當年自然年末而辭職的，視作自動放棄績效工資，公司不予以發放；

4、未滿當年自然年末而被辭退的，績效工資不予以發放；

5、未滿當年自然年末而自動離職的，績效工資不予以發放；

6、已滿當年自然年末且未到績效工資結算期限而辭職、被辭退的，予以結算上績效工資；

7、已滿當年自然年末且未到績效工資結算期限而自動離職的，上績效工資視為放棄；

8、在職期間如因個人原因（如事假、無薪假等），出勤率未滿80%的，不參績效工資分配；

9、在職期間如因非個人原因（如因公負傷、產假等），出勤率未滿80%的，可分配績效工資60%；

九、其他

考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第四篇：銷售員崗位績效考核方案

銷售員崗位績效考核實施細則(討論稿)

一、考核目的1、確保公司債權、貨款的安全性，避免呆壞帳。保障公 司流動資金的良性循環。

2、以人為本，規范管理，提高銷售團隊的核心競爭力。

3、導入績效考核機制，樹立“銷售工作無過錯”理念。

二、考核內容

1、客戶資料收集

客戶基本資料的建立：銷售員應搜集所負責的客戶基

本資料包括營業執照、機構代碼證、稅務登記證、開票資料。

客戶資料按照公司有關規定妥善保管，分類整理，是公司的重要財產，任何人不得據為己有。

2、銷售合同簽定

在與客戶開展銷售業務活動中，每筆業務都必須按規定詳細填寫公司統一印制的《購銷合同》，以此作為公司銷售計劃、發貨、回款的依據。協議單位除簽訂全年購銷協議外，每筆業務同樣要簽訂《購銷合同》。

3、送貨單規范使用

在與客戶開展銷售業務活動中，每批貨物的送達都必須嚴格按公司統一印制的《送貨單》規定詳細填寫，不的擅自使用其它版本的《送貨單》。

若確需使用客戶單位指定版本的《送貨單》，則必須要有客戶單位簽章的并詳細注明送貨單編碼的《使用授

權書》。

《送貨單》領用必須按公司規定的程序進行登記，單本使用完畢后必須完整歸檔保存，不得有缺頁、單頁作廢的不得缺聯。

4、月對帳單簽章(字)回傳

業務人員必須隨時關注、了解和掌握自己所分管業務的往來賬目情況，并須始終保持往來賬目清楚、數額相符。

每月30日前將所轄業務單位的當月銷售品種、銷售數量、發票號、票面金額、應收款額、已收款額等，以書面形式及時與業務單位進行對帳，《月對帳單》要求業務單位必須在次月5日前簽章后回傳。

一旦發現公司與業務單位賬目不符的情況，要及時匯報盡快核對清楚。

5、收票證明簽章(字)回傳

銷售發票由財務部負責依據有關銷售合同、發(送)貨單及發票管理法規的規定開具,銷售員應根據客戶單位建立相應銷售發票登記臺帳。

銷售發票應妥善保管，并付上《收票證明》及時、安全地送達相關單位，不得擅自長期攜帶或個人保存。銷售發票送達業務單位后，如該業務單位不能馬上付款，須讓其財務或采購部門在《收票證明》上簽字蓋章后回傳，歸檔備查。

銷售發票原則上只對采購單位開具，不得轉開，確需轉

開發票必須要有采購單位提出書面的《發票轉開申請書》注明轉開單位并加蓋財務專用章。

6、銷售貨款回籠

銷售員要將正常應收款項控制在公司規定的限額內，及時跟進和催收應收帳款。堅持每6個月與經銷單位進行一次全面性的核對帳目，以確保帳目、帳款相符，發現問題及時處理。

對公司審查確認的呆帳，根據清收的難易程度及與對方協商的具體情況，提出清收報告，報請公司批準后執行。

所發生呆帳,必須根據具體原因及時提出書面報告，經公司批準后作相應處理。

7、銷售月報表完成日期

每月5日前將所轄業務單位的上月銷售品種、銷售數量、應收款額、已收款額等報表上報公司財務部、銷售管理部。

8、市場調查報告

銷售員每兩個月向公司提交一份所轄市場的《市場調查預測報告》

9、換退貨

以預防為主，杜絕退貨事件發生，對客戶單位下達的訂單要根據客戶的實際銷售量和資信限額等有計劃地發貨。

三、考評方法

1、客戶資料收集總積分15分

營業執照 4分，稅務登記證4分

機構代碼證4分開票資料3分

按業務單位計算，每少一項-0.1分。

2、銷售合同簽定總積分15分

按業務單位計算，每少一個客戶的合同-0.5分。

3、送貨單規范使用總積分25分

送貨單單本使用完未歸檔的按每本-1分。

作廢的送貨單缺聯一次-2分，缺頁一次-3分。

使用其它版本送貨單的每發現一次-5分，有客戶單位《授權使用書》的除外。

4、月對帳單簽章(字)回傳總積分24分

未進行月對帳-0.5分/單位.次。

已進行月對帳客戶單位未簽章(字)回傳的-0.5分/單位.次。已進行月對帳,客戶單位已簽章(字)回傳,但未歸檔的-0.2分/單位.次。

5、收票證明簽章(字)回傳總積分15分

客戶單位收到發票后未簽章(字)回傳-0.3分/單位.次。

客戶單位收到發票后已簽章(字)回傳,未及時歸檔的-0.1分/單位.次。

轉開發票無采購單位書面《發票轉開申請書》的-3分/次。

6、銷售貨款回籠總積分24分

按《公司銷售應收款回籠計劃及考核方案》執行。并設立特殊貢獻獎，即：

A等月貨款回籠總額超過150萬獎金20000元 B等月貨款回籠總額超過120萬獎金10000元 C等月貨款回籠總額超過100萬獎金5000元

7、銷售月報表完成日期總積分15分

遲上報一天-1分。

8、市場調查報告總積分12分

全年6份，一份按-2分，9、換退貨總積分10分

退貨一次-5分。

四、考核考評及績效激勵措施

1、本《細則》為全年考核實施方案，全年考核總積分為

155分。考評考核結果分四個等級：

即：A級總積分130以上

B級總積分100——130之間

C級總積分70——100之間

D級總積分70以下

2、績效激勵措施

A級：除享受100%的個人業績提成和獎勵，另加1-2萬元的特殊貢獻獎。

B級：可享受100%的個人業績提成和獎勵。

C級：可享受100%的個人業績提成。D級：可享受80%的個人業績提成。

第五篇：*公司年終績效考核方案

**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處于快速成長期，但

公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析[找文章到大秘書-/www.tmdps.cn-一站在手，寫作無憂！]

（一）**公司運作模式的特殊性

**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對**公司績效考核方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實

行平時業績考核的必要性

由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

（四）年終獎金發放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上和本尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年終獎勵和本已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（四）績效考核主體

由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（五）績效考核載體

績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。