第一篇：組織行為學(xué)中個(gè)人決策理論的學(xué)習(xí)心得

組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

——個(gè)人決策的認(rèn)識(shí)

經(jīng)過(guò)了一個(gè)學(xué)期對(duì)組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)，真的是收益頗豐。以前很多模棱兩可的東西，在經(jīng)過(guò)了徹底的、系統(tǒng)的、全面的學(xué)習(xí)和認(rèn)知以后，對(duì)它理解的程度和深度完全上了一個(gè)新的臺(tái)階，真正的做到了由量變到質(zhì)變的飛躍。

按照我們所學(xué)的教材引用的是美國(guó)學(xué)者羅賓斯對(duì)組織行為學(xué)的定義，他認(rèn)為，組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。我們每個(gè)人都生活在這個(gè)社會(huì)的大家庭里，我們必須要認(rèn)清這個(gè)社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)狀和適應(yīng)這個(gè)時(shí)代的發(fā)展潮流和趨勢(shì)，任何和這個(gè)社會(huì)不符合的東西，都將被這個(gè)社會(huì)所淘汰。所以我們要通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)提高自己的個(gè)人能力和素質(zhì)，找到自己和別人、自己和組織、組織與組織間最佳的結(jié)合點(diǎn)，這樣才能為自己、為組織、為社會(huì)乃至為國(guó)家?guī)?lái)最大的經(jīng)濟(jì)收益和收益。

而在整個(gè)的學(xué)習(xí)過(guò)程中，我對(duì)個(gè)人決策理論方面最為感興趣，所以也或多或少有些心得和體會(huì)。

那么，什么是個(gè)人決策呢？所為個(gè)人決策，就是指在面臨某種情況下，個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，在兩個(gè)以上的備選方案中，選擇一個(gè)方案的分析判斷過(guò)程。個(gè)人決策，對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，無(wú)時(shí)不在，無(wú)處不在。即便是一個(gè)組織，可你組織中的高層管理者在面對(duì)要決定設(shè)置什么樣的組織目標(biāo)，提供什么樣的產(chǎn)品或服務(wù)，如何建構(gòu)最佳的公司總部，在哪里見(jiàn)一個(gè)新廠等；中低層管理者要決定生產(chǎn)日程安排，選擇新員工，合理分配薪水的增長(zhǎng)；中層管理層的員工所做出的決策同樣影響到他們的工作和他們?yōu)橹ぷ鞯慕M織。私人的決策那更是隨處可見(jiàn)，就拿我們自己來(lái)說(shuō)，今天要吃什么，買什么顏色的衣服，下午打不打球……所以說(shuō)，個(gè)人決策與我們每個(gè)人都密不可分。它關(guān)系到我們每個(gè)人和每個(gè)組織的切身利益。

而要做出正確的個(gè)人決策，我們就必須得先了解哪些因素會(huì)影響到個(gè)人的決策。影響個(gè)人決策的因素主要有知覺(jué)、思維方式、性格、情緒、情景以及周邊群體（如家庭、朋友、組織）等。首先，知覺(jué)的影響，決策方案的制定、選擇及實(shí)施過(guò)程均受到?jīng)Q策者知覺(jué)過(guò)程的影響。第一，是否存在問(wèn)題和是否有決策的需要是一個(gè)知覺(jué)問(wèn)題；第二，決策者的知覺(jué)過(guò)程，會(huì)影響到他對(duì)信息的獲取、解釋和評(píng)估。其次，思維方式的影響，思維貫穿于決策的整個(gè)過(guò)程，對(duì)決策有著直接的影響，而且決策本身也就是個(gè)思維過(guò)程，良好的決策思維，是有效決策的前提和關(guān)鍵。再次，氣質(zhì)與性格的影響，個(gè)人決策行為往往與其氣質(zhì)和性格相聯(lián)系，如膽汁質(zhì)者容易沖動(dòng)，盲目，大膽冒險(xiǎn)，比較快；抑郁質(zhì)者決策較慢，一般選擇風(fēng)險(xiǎn)較小的決策，但一旦做出決定，很難更改。性格方面如意志堅(jiān)強(qiáng)的人能夠果斷做出決策，而意志薄弱的人，往往優(yōu)柔寡斷，而遲遲做不出決定。最后，情緒和情感的影響，情緒和情感作為心理活動(dòng)的組織者，影響著說(shuō)其他的心理過(guò)程，包括促成知覺(jué)選擇、件事信息的變化、影響工作記憶和思維活動(dòng)等。沉穩(wěn)、愉快的情感，會(huì)使決策者思維敏捷，抑郁的情緒，會(huì)降低大腦的興奮性，使思維遲鈍，阻礙問(wèn)題的解決等。

此外，個(gè)體的決策還受到群體壓力、朋輩壓力、家庭壓力和組織壓力、榜樣等他人因素和情景因素的影響。

要做出最佳的決策，僅僅知道影響我們做出決策的因素是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還必須得知道決策的過(guò)程。而在我個(gè)人看來(lái)，這也是一個(gè)人能否做出最優(yōu)決策的關(guān)鍵所在。

一、正確發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題

決策來(lái)源于問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的壓力。有了問(wèn)題的存在是客觀的，問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)卻是主觀的。發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，認(rèn)為“問(wèn)題”是問(wèn)題，并感到解決問(wèn)題的緊迫性，就要著手解決問(wèn)題。但解決問(wèn)題之前，對(duì)問(wèn)題的分析也很重要。許多決策失誤，就是因?yàn)閷?duì)問(wèn)題分析不夠造成的。對(duì)決策問(wèn)題的分析重點(diǎn)解決兩個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)栴}的類型和重要性。一般說(shuō)來(lái)，我們?cè)谏钪杏龅降臒o(wú)非就是常規(guī)和非常規(guī)兩類問(wèn)題。問(wèn)題的重要性，是決定如何對(duì)待問(wèn)題、在組織的哪個(gè)層面上處理問(wèn)題的重要依據(jù)。

二、擺正自己在各種決策中的作用

根據(jù)自己在各種決策中的地位，可以從自己的角度把決策區(qū)分為以下7種類型：①完全的他人（個(gè)體的或群體的，下同）決策。②需知情的他人決策。③有意引導(dǎo)的他人決策。④與他人協(xié)商的共同決策。⑤吸收他人參與的自我決策。決；⑥事后告之的自我決策。⑦強(qiáng)制的自我決策。只有擺正了自己的位置，從具體實(shí)際的問(wèn)題出發(fā)，根據(jù)事物發(fā)展的狀況，才能做出既能使自己滿意又能使別人也滿意的決策。

三、恰當(dāng)選擇決策時(shí)機(jī)

決策制定是否有效、與時(shí)機(jī)的選擇密切相關(guān)。有些決策基于稍縱即逝的機(jī)遇和刻不容緩的威脅。根據(jù)時(shí)間的壓力，我們可以把決策分成如下五種，要分別采取不同的對(duì)策。①緊急事件的決策。這類決策要求管理者必須馬上做出反應(yīng)，立刻采取措施應(yīng)付危機(jī)。②稍縱即逝的決策。這是過(guò)期作廢但又時(shí)間緊急一類問(wèn)題的決策，這類問(wèn)題通常有一個(gè)稍縱即逝的解決時(shí)機(jī)，若不馬上決策的話，最終就會(huì)變得毫無(wú)意義。③最優(yōu)決策。在這類決策中，有多種方案可供決策者選擇，而我們必須要謹(jǐn)慎。④無(wú)關(guān)緊要的決策。對(duì)這類決策，有時(shí)間及早決策，沒(méi)時(shí)間可以扔在一邊等有時(shí)間再做。⑤等待時(shí)機(jī)的決策。問(wèn)題已經(jīng)出現(xiàn)，但還不明朗，決策的時(shí)機(jī)還沒(méi)到來(lái)，所以我們還可以再等等。對(duì)于決策者來(lái)說(shuō)，選擇好恰當(dāng)?shù)臎Q策時(shí)機(jī)那是至關(guān)重要的，所以我們一定要準(zhǔn)確的分析把握我們即將面臨的決策問(wèn)題。

四、遵循決策制定的邏輯過(guò)程

一般地，決策過(guò)程從識(shí)別問(wèn)題開(kāi)始，到實(shí)施決策，要經(jīng)歷6個(gè)階段： ①識(shí)別問(wèn)題。許多決策失誤，并不是到了選擇決策方案才鍺，而是在對(duì)問(wèn)題的把握時(shí)就出了問(wèn)題。所以認(rèn)識(shí)問(wèn)題很重要。②確定決策標(biāo)準(zhǔn)。決策標(biāo)準(zhǔn)，也就是解決問(wèn)題方案應(yīng)滿足的條件，也可以說(shuō)是解決問(wèn)題的約束條件。③擬定方案。列出能夠成功地解決問(wèn)題的可行方案。這一步驟無(wú)須評(píng)價(jià)各個(gè)方案，僅須列出即可。④分析方案。決策者批評(píng)性地分析每一個(gè)方案。⑤選擇方案。既然我們已經(jīng)確定了所有與決策相關(guān)的因素，恰如其分地權(quán)衡了他們的重要性，并確認(rèn)了可行方案，那么選擇就是很容易的事。⑥跟蹤決策的執(zhí)行。確保方案得到恰當(dāng)實(shí)施，根據(jù)執(zhí)行情況評(píng)價(jià)決策效果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)補(bǔ)救。

按照以上的思路，我想，做出最佳的決策方案那是有可能做到的。由于個(gè)人能力的有限，我上面所說(shuō)的和所寫(xiě)的可定還有很多的缺點(diǎn)和不足。學(xué)無(wú)止境，我個(gè)人覺(jué)得《組織行為學(xué)》這樣的教材才是真正最貼近于我們實(shí)際生活的教材，對(duì)我們的益處很大，是未來(lái)我們發(fā)展我們的事業(yè)所必不可少的高效指導(dǎo)書(shū)之一。

第二篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

<<組織行為學(xué)>>學(xué)習(xí)心得

本學(xué)期學(xué)習(xí)了<<組織行為學(xué)>>這一課,使我受益匪淺.<<組織行為學(xué)>>是一門十分實(shí)用的課程,他是管理學(xué)的一門分支學(xué)科以組織系統(tǒng)及其群體 個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象,是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科.與曾經(jīng)學(xué)過(guò)的<<管理學(xué)>>有許多共同之處.經(jīng)過(guò)深入學(xué)習(xí)<<組織行為學(xué)>>之后,我對(duì)人的管理有了更加深刻的認(rèn)識(shí).只有加強(qiáng)以人為中心的管理,才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng)造性.才能使管理者知人善任,合理的高效的運(yùn)用人才,改善人際關(guān)系,增加群體的凝聚力和向心力,提高領(lǐng)導(dǎo)管理水平,改善管理者和被管理者的關(guān)系,才有助于組織的變革和發(fā)展,使組織更加強(qiáng)大.學(xué)習(xí)體會(huì):

1.組織管理中管理者技能的重要性

技術(shù)技能,人際技能和概念機(jī)能.技術(shù)技能:包括應(yīng)用專業(yè)知識(shí)或技術(shù)能力.通過(guò)大量的正規(guī)教育,掌握自己領(lǐng)域中的專業(yè)知識(shí)和技能.當(dāng)然,住哪也技術(shù)人員并不存在技能上的壟斷性,這些技能也不是只有通過(guò)學(xué)校教育或者正規(guī)培訓(xùn)才可以獲得的.所有工作都學(xué)要一定的才干,許多技術(shù)人才都是在工作中被發(fā)掘出來(lái)的.人際技能:只無(wú)論一個(gè)人還是在群體之中,能夠與人共事,理解他人激勵(lì)他人的能力.這樣才可以與同事伙伴之間進(jìn)行有效的溝通,激勵(lì)和授權(quán).管理技能:管理者必須具備足夠的智力和能力去分析和診斷復(fù)雜情況,看準(zhǔn)問(wèn)題,找出改正問(wèn)題的各種方案,對(duì)于方案進(jìn)行評(píng)估,選取最佳方案進(jìn)行實(shí)施.2.激勵(lì)是<<組織行為學(xué)>>的核心

在學(xué)習(xí)課程的過(guò)程中,理解了激勵(lì)的作用和激勵(lì)在組織中的重要性.激勵(lì)能夠鼓舞員工,提高素質(zhì),增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力.依我個(gè)人看來(lái),激勵(lì)的目的就是在于提高員工的積極性,從而使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效水平.同時(shí)激勵(lì)也可以增加員工的自信心,鼓勵(lì)員工大膽發(fā)散思維,構(gòu)建有創(chuàng)新,有創(chuàng)意的點(diǎn)子和想法,使組織更具有創(chuàng)新能力.3.<<組織行為學(xué)>>是溝通的藝術(shù)

溝通是人與人心靈發(fā)生碰撞的橋梁,在溝通的時(shí)候,我們要格外注意做到四點(diǎn):聽(tīng),看,問(wèn),說(shuō).首先,要學(xué)會(huì)傾聽(tīng),了解對(duì)方想要表達(dá)的意思,分析對(duì)方的訴求點(diǎn),使對(duì)方從心理上感覺(jué)到被尊重.其次是學(xué)會(huì)觀察,仔細(xì)觀察對(duì)方說(shuō)話時(shí)的手勢(shì),眼神,肢體動(dòng)作等.再次是懂得如何詢問(wèn),從一些客觀方面循序漸進(jìn)的提出問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn),透徹了解對(duì)方所要詢問(wèn)的問(wèn)題.最后,在與對(duì)方進(jìn)行交流時(shí)要注意語(yǔ)氣的平和,在面對(duì)不同對(duì)象時(shí),要學(xué)會(huì)用不同的溝通技巧.與下級(jí)溝通時(shí),要學(xué)會(huì)平易近人,用輕松的語(yǔ)氣與其溝通,了解其內(nèi)心想要表達(dá)的想法;與平級(jí)溝通時(shí),要平和,安靜聽(tīng)完對(duì)方的表述在進(jìn)行自己的觀點(diǎn)陳述;與上級(jí)溝通,要做到謙卑,聽(tīng)完領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)和建議,在謙恭的提出自己的想法和建議.作為一個(gè)個(gè)體,在生活和學(xué)習(xí)中要想真正的融入到組織中,調(diào)整自己的心態(tài),明確自己的喜好,和自身的利弊長(zhǎng)短.只有更深層次的了解認(rèn)識(shí)自我,才能了解他人,認(rèn)清環(huán)境,更好的掌握全局的信息,面對(duì)突發(fā)狀況,可以合理,熟悉的運(yùn)用組織的力量,去處理各種問(wèn)題,是我們的生活學(xué)習(xí)環(huán)境變得更佳.同時(shí)也是]使我明白了,一個(gè)個(gè)體在組織中存在的重要性,不可或缺.

第三篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

這學(xué)期學(xué)了組織行為學(xué)這門課程，在這門課唯一的戶外活動(dòng)中，讓我們學(xué)到了很多在課堂上和豎版上學(xué)不到的知識(shí)。剛開(kāi)始老師通知要在戶外上課時(shí)，我唯一有的就是感覺(jué)很激動(dòng)，因?yàn)檫@是大學(xué)期間唯一一次在戶外上課。從制作我們的隊(duì)旗開(kāi)始，我們就和期待這次活動(dòng)。直到我們真正開(kāi)始這次活動(dòng)時(shí)我才明白，這不僅是一次戶外活動(dòng)，也是我們大學(xué)最精彩的回憶。在第一階段，老師讓我們述說(shuō)曾經(jīng)最讓自己感動(dòng)的事情，我才發(fā)現(xiàn)，那些另人感動(dòng)的事都是看似微不足到的事，但卻足夠溫暖我們的心。我們組的成員都是述說(shuō)關(guān)于爸爸媽媽的，那種無(wú)言的愛(ài)，真的很讓人感動(dòng)。

第二階段或許是最讓人難忘的，幾個(gè)人，在黑夜里，僅僅靠一個(gè)人帶路，一步步走上山頂雖然一路磕磕碰碰，也有摔倒，但在踏上山頂那一刻的成就感是無(wú)語(yǔ)言表的。我們戰(zhàn)勝了黑夜，也戰(zhàn)勝了自己，更讓我懂得了集體的力量。團(tuán)結(jié)，是戰(zhàn)勝困難的一大法寶。這就還比我們一個(gè)人的人生一樣，從出生到死亡，這一路不會(huì)是平坦筆直，總會(huì)有很多的坎坷曲折，我們都會(huì)經(jīng)歷很多困難，甚至很多時(shí)候都想放棄了，但只要堅(jiān)持下去，終有一天，你會(huì)登上山頂，享受成功的喜悅。

在傳遞呼啦圈中我們可以看到，即使你是微小的，但在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，你也是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，你對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功也付出了自己的努力。但要是你對(duì)自己不夠自信或許是不夠努力，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)失敗。對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有其重要的地位。

這門課最后一個(gè)討論課是關(guān)于“沙灘愛(ài)情故事”，聽(tīng)完老師對(duì)故事的述說(shuō)，在我們自己做這個(gè)題，選擇出我們認(rèn)為最喜歡和最恨的那個(gè)人時(shí)，小組結(jié)果大致還是很統(tǒng)一的，就有個(gè)別的不太一致，后來(lái)經(jīng)過(guò)協(xié)調(diào)，統(tǒng)一了意見(jiàn)。當(dāng)時(shí)還認(rèn)為有很多人都會(huì)和我們想的一樣，甚至覺(jué)得我們的思想太大眾話了。但當(dāng)我們看到所有答案的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)，從每個(gè)人不痛的的角度出發(fā)去看同一個(gè)問(wèn)題，會(huì)有這么多不一樣的選擇，有的和我們選的還截然相反，當(dāng)時(shí)的我們還有些不能接受這個(gè)答案，但后來(lái)聽(tīng)老師解釋后仔細(xì)想想，也是這樣的，每個(gè)人的想法不可能是一樣的，正因?yàn)檫@樣，世界才會(huì)如此的五彩斑斕。每個(gè)人經(jīng)歷的人生不一樣，對(duì)待事物的看法也就不一樣，特別是男生和女生之間的想法更是差距很大，正因?yàn)檫@個(gè)，團(tuán)隊(duì)當(dāng)中一定要是男女生都有才好。還有就是每個(gè)人生活的環(huán)境和接受的教育，受到的思想都是不一樣的，他對(duì)待事物的看法就會(huì)不相同。

總的來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)這門課程帶給我們的

第四篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

《組織行為學(xué)》學(xué)習(xí)心得

時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，作為社會(huì)個(gè)體的我們于多重壓力下也要不斷給自己充電。科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識(shí)日新月異，時(shí)時(shí)學(xué)習(xí)才能跟上發(fā)展的步伐。基于此，通過(guò)對(duì)曹慶仁老師的《組織行為學(xué)》學(xué)習(xí)，受益良多，感觸頗深。

在第一堂課里，我認(rèn)識(shí)了當(dāng)代組織行為學(xué)的發(fā)展概況，了解了組織行為學(xué)的發(fā)展歷程，知曉了組織行為學(xué)的研究方法，習(xí)得了研究論文的寫(xiě)作要義，懂得了隨著時(shí)代發(fā)展未來(lái)社會(huì)組織的特點(diǎn)。學(xué)習(xí)一門課首先要懂得的就是它的發(fā)展歷史，從組織行為學(xué)的發(fā)展歷程中，我明白了一個(gè)道理：人是一種重要的資源，在人類技術(shù)的發(fā)展過(guò)程中，要求管理者的能力傾向于駕馭人際關(guān)系，即人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。組織行為學(xué)正是研究人力資源開(kāi)發(fā)、管理的學(xué)問(wèn)，因而越來(lái)越受人們重視。

中間幾節(jié)課講述了個(gè)體行為的基礎(chǔ)、認(rèn)知與情感、個(gè)體的態(tài)度和價(jià)值觀、個(gè)體的需要和激勵(lì)等。社會(huì)是由個(gè)體組成的，反之個(gè)體組成了社會(huì)，兩者是相互作用、相互影響、共同發(fā)展的。時(shí)代不同了，個(gè)體的情況、表現(xiàn)、心理狀態(tài)及需求也不同，能夠做到適時(shí)了解社會(huì)及個(gè)體的發(fā)展?fàn)顩r是做好人力資源的第一步。現(xiàn)在處于高速發(fā)展的時(shí)代，社會(huì)面貌日日更新，個(gè)體心理時(shí)刻變化并因人而異，接受科學(xué)知識(shí)的指導(dǎo)，才能把握組織中個(gè)體行為的走向，從而做好管理工作。懂得了作為一個(gè)管理者，任憑意識(shí)到主觀意念做事是不科學(xué)，員工們個(gè)體認(rèn)知、態(tài)度、價(jià)值觀、需要是有差異的。作為管理者，要善于區(qū)別對(duì)待，以做好激勵(lì)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和組織氛圍。

第三篇、第四篇分別講的是群體行為和組織行為。我將這兩篇結(jié)合起來(lái)學(xué)習(xí)，原因是：我認(rèn)為群體是組織中的人，而組織行為是組織的各項(xiàng)建設(shè)，有人的建設(shè)才是活的，倘若將群體與組織建設(shè)分離，則沒(méi)有了生氣，因而我把群體行為和組織行為結(jié)合起來(lái)學(xué)習(xí)。個(gè)體行為篇是教育我們?nèi)绾螀^(qū)別對(duì)待組織中的個(gè)體，而群體行為篇是指導(dǎo)我們?nèi)绾谓ㄔO(shè)管理好團(tuán)隊(duì)，組織行為篇是組織架構(gòu)建設(shè)、組織文化建設(shè)及組織變革組合的方法之本。這兩篇的學(xué)習(xí)，從群體心理講到團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理，進(jìn)而拓寬了信息溝通及沖突管理的重要性；團(tuán)隊(duì)的建設(shè)離不開(kāi)組織文化，組織文化的建設(shè)又能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)管理，進(jìn)一步便能推動(dòng)組織的發(fā)展變革。這部分的學(xué)習(xí)使我領(lǐng)會(huì)到企業(yè)管理中組織文化建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理的千絲萬(wàn)縷聯(lián)系，也昭示領(lǐng)導(dǎo) 的行為藝術(shù)對(duì)團(tuán)隊(duì)管理不可或缺的作用。從組織框架架構(gòu)企業(yè)發(fā)展的棟梁，加強(qiáng)組織文化即軟實(shí)力建設(shè)，才能使企業(yè)走上可持續(xù)健康發(fā)展之路。

經(jīng)過(guò)此次學(xué)習(xí)，我的理論涵養(yǎng)得到了莫大的提高，這必將有利于我認(rèn)知水平，作為一個(gè)管理者如何提升管理能力，這次對(duì)《組織行為學(xué)》的學(xué)習(xí)，使我看到了時(shí)代發(fā)展下知識(shí)更新進(jìn)步的迅速！

第五篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

東北大學(xué)MBA

組織行為學(xué)

學(xué)習(xí)體會(huì)

學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》的體會(huì)

我在攻讀東北大學(xué)工商管理碩士的過(guò)程中，我很有幸能夠?qū)W習(xí)張老師主講的這門課程。《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。

學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。

一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述

《組織行為學(xué)》比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位中非常重要的手段（方法）。

所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例

國(guó)內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無(wú)一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我就本人搜集的幾個(gè)具體例子對(duì)此進(jìn)行闡述。這是國(guó)外和國(guó)內(nèi)兩個(gè)比較著名的公司所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。

東北大學(xué)MBA

組織行為學(xué)

學(xué)習(xí)體會(huì)

業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。

聯(lián)想集團(tuán)的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位臵。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

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組織行為學(xué)

學(xué)習(xí)體會(huì)

他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一根空心鐵棍，往領(lǐng)導(dǎo)腦門劈去。幸虧領(lǐng)導(dǎo)躲閃得快，躲過(guò)此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

從此，無(wú)論如何開(kāi)導(dǎo)，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當(dāng)。終于有一天又進(jìn)了監(jiān)獄……

人是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，更是知識(shí)動(dòng)物。人是理性動(dòng)物，更是感情動(dòng)物。每個(gè)人都需要周圍人的支持、鼓勵(lì)與幫助。對(duì)這個(gè)事例來(lái)說(shuō)，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)，一場(chǎng)不該有的爭(zhēng)吵，就很有可能對(duì)一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵(lì)機(jī)制中?領(lǐng)導(dǎo)階層的言行?對(duì)個(gè)體影響的一個(gè)活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會(huì)跟著效仿。如此一來(lái)，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會(huì)傾塌，再宏偉的基業(yè)也會(huì)毀滅。

這就是我要說(shuō)的第二個(gè)例子：1997年9月，一個(gè)分布在16個(gè)國(guó)家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國(guó)際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！

公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來(lái)辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場(chǎng)大火將其辛苦經(jīng)營(yíng)多年的蔬菜鋪燒個(gè)精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的?扁擔(dān)精神?成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)?大氣候?的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司?第二把手?把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因?yàn)閬G了?扁擔(dān)精神?，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港臵了豪宅，