第一篇：中小企業創業實務課程感悟

馮柚柚

15創管

《中小企業創業實務》課程有感

“中小企業實務”乍聽之下......我也不知道課程會學些什么，估計或許又是一些從金融管理類的課程吧，內心暗自吐槽自己即將開啟神游模式。令我意想不到的是，這次來的老師......格外的高大偉岸！好吧，我知道聽起來有些肉麻，你也許會覺得我是為了讓老師開心，為了更高的分數在吹捧。但是，如果你這么想那你就大錯特錯了！我們劉洋老師怎么可能是這么膚淺的人呢！老師決計不會因為一兩句虛偽的贊揚而開心，我們老師只會因為學生發自內心的推崇，感受到師生之間精神上的共鳴，感受到學生例如本人滿滿的誠意。

猶記得

馮柚柚

15創管

一些重要的問題，轉眼間便被你忘得一干二凈，確實很不適合。

我中華大國文化博大精深，許多問題先人早已有了答案。老師也是沉迷于此，將略顯晦澀深奧的國學文化深植課堂。上士聞道，勤而行之；中士聞道，若存若亡；下士聞道，大笑之，不笑不足以為道。出自 老子《道德經》三十五章：“上士聞道，勤而行之”意思是說：有悟性的人聽說“道”后深信不已，而且沒有一點疑惑，它就是這么回事，并且勤勤懇懇、堅持不懈的去習練它、運用它。“中士聞道，若存若忘”意思是說：悟性不高的人聽說“道”則有時將它放在心上，有時卻忘得無影無蹤。并且相信它和懷疑他的存在各占一半，也就是半信半疑。既不全信又有些信，既不否定又心懷一定的疑問。“下士聞道，大笑之，不笑不足以為道”全句的意思是說：完全沒有悟性的人，一聽說“道”就大笑不止，認為荒誕不稽。之所以大笑，表現出鄙視、譏笑的語態，持完全否定的態度。因為“道”論理高深，本來就難以理解。如果人人都那么輕易的能夠理解的話，那就不足以稱之為“道”了。所以“不笑，不足以為道”。只是年齡、文化、修養、興趣、愛好、悟性的不同，對“道”的認識、理解有著不同程度的差異而已。也不足為奇，實屬正常。簡單來說就是，上等人聽說“道”，努力勤奮，腳踏實地去做。次等人聽說“道”，偶爾想起，偶爾實行。一般人聽說“道”，心想，這是什么狗屁道理，或，這道理我早就知道！于是大笑之。行之若素！如果不大笑的話，這個“道”就不是真的“道”了。后面是“不笑不足以為道。故建言有之： 明道若昧； 進道若退； 夷道若颣； 上德若谷； 廣德若不足； 建德若偷； 質真若渝； 大白若辱； 大方無隅； 大器晚成； 大音希聲； 大象無形； 道隱無名。夫唯道，善貸且成。”意思是說上等人上等人聽說“道”以后，就會努力腳踏實地去按道的要求做；中等覺悟的人聽說“道”后，將信將疑；一般人聽說“道”后，大笑表示不屑。如果他們不笑的話，這個“道”就不是真的“道”了。所以哲理告訴我們，明亮的道看起來很昏暗，前進的似乎像后退，平坦的道路看起來很崎嶇，崇高的德好似峽谷；廣大的德好像不足；剛健的德好似怠惰；質樸而純真好像混濁未開。最潔白的東西，反而含有污垢；最方正的東西，反而沒有棱角；最大的聲響，反而聽來無聲無息；最大的形象，反而沒有形狀。道幽隱而沒有名稱，無名無聲。只有“道”，才能使萬物善始善終。這樣的辯證法在如今社會同樣適用。

人生就是搶占先機，正如道德經里所說，當別人不明白、不理解你做什么時，你明白、理解，當別人明白、理解了，他們早已富有了、成功了。當年享譽世界的中國首富李嘉誠就是如此。不論是撤資大陸策略，進軍英國接盤還是上海樓市抄底，李嘉誠可能永遠不會告訴我們，他撤資的真實動機到底是什么，以及他是否看到了中國面臨的種種風險。但這不等于說，我們在一陣熱鬧過后，就也可以“渲染歸于平淡”，當做什么事情也沒有發生。人們對于這類人的行為進行著無盡的猜測，卻絞盡腦汁也無法看透，這也就是上士與中士的區別所在。至于下士嘛，則依舊無動于衷，抱著天塌下來有高個子頂著的想法渾渾噩噩。

王國維的《人間詞話》中提出人生境界說：其一，昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路；其二，衣帶漸寬終不悔，為伊消的人憔悴；其三，眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。

馮柚柚

15創管

么都沒有平坦大道，要敢于創新，也要善于等待.這是執著的追求,忘我的奮斗。第三境界是指在經過多次周折，經過多年的磨練之后，就會逐漸成熟起來，別人看不到東西他能明察秋毫，別人不理解的事物他能豁然領悟慣通。這時他在事業上就會有創造性的獨特的貢獻，這是功到事成，這是用血汗澆灌出來的鮮花,是用畢生精力鑄造的大廈。

就像老師總結的一樣，不管是對于人生還是創業，優秀的人永遠有三種境界，獨特、刻苦、恍然大悟。授人以魚不如授人以漁，這才是最好的老師，最好的課程。

第二篇：中小企業創業實務的實習報告

中小企業創業實務的實習報告

一．企業簡介

民豐超市是浙江省現代物流試點企業和溫州市最大的總部本土化連鎖超市經營機構之一，公司成立于一九九八年，現有17家直營連鎖店和2家加盟分店，1家服裝商場、1家家電超市，總營業面積2萬多平方米，網點覆蓋鹿城、甌海、龍灣、永嘉、平陽等縣（區）主要社區和集鎮。

二．

1.企業的競爭性：

民豐超市的競爭對手主要是本地區與其提供的商品和服務相類似的商家，比如附近的綜合性大型購物商場、便利店、批發部、農貿市場等等。這些商家經營內容與民豐超市有相重疊之處，但各商家的經營宗旨和目標市場還是有所不同。其中便利店主要是滿足其附近居民日常生活應急之需，經營品種較少，商品價格較高，和民豐超市的目標市場不同，不構成競爭威脅;批發部、農貿市場雖然零售部分食品和日用品，價格也較低，但其商品定位較低且主要以對外批發為主，也不是民豐超市主要競爭對手。對民豐超市真正構成最大競爭威脅的是大型超市——沃爾瑪購物商場。主要因為：其一沃爾瑪超市距離民豐超市最近，距離僅幾百米左右，雙方在位置優劣上不相上下;其二兩家超市，爭奪同一目標市場目標;其三沃爾瑪經營商品較全，包括衣食住行各類商品，營業面積過萬平方米，能夠吸引各類消費者進店購物;特別是其中價格方面品牌知名度營銷手段進貨渠道供應鏈等都大大優于民豐超市，經營面積也是民豐超市的數倍，經營商品種類含蓋民豐超市經營所有種類。所以，沃爾瑪超市是民豐超市最直接的競爭對手。

2．供應鏈：

中國中小型超市與華外資連鎖企業的差距較大，這些差距不僅僅體現在營業額和連鎖體系運營上。供應鏈方面存在主要問題：采購成本高，配送效率低下，信息化建設滯后，庫存成本高。相對于跨國零售商，民豐超市最大優勢在與對當地的零售市場和供應市場的了解。完善供應鏈管理是零售企業至勝的關鍵之一。隨著中國的零售行業競爭越來越激烈，面對國際零售商的競爭，民豐超市建立了統一的供應鏈管理平臺，提升企業的技術水平和管理效益，加強面對國際零售商的競爭能力。

3.營銷渠道：

民豐超市實行多種方式的連鎖經營。由于民豐超市無法具備大賣場大規模的貨流量和規模效應，這種先天不足只有通過連鎖效應和區域優勢來彌補，民豐超市在充分的市場調查的基礎上，結合中小型超市和便利店的業態選擇以點帶面、多點開花，在區域市場形成強有力的品牌優勢。連鎖經營有直營連鎖、特許連鎖和加盟連鎖三種，民豐超市根據不同情況加以選擇，在新開發的居民小區，以直營連鎖為主，占領新的領地。在進人一些老居民區和農村時，以加盟連鎖形式吸引當地小零售店和百貨商店，總店和連鎖店根據合同確定彼此的責任，總店在保證連鎖店的利益下，盡量能控制其核心部分，總店可以通過統一采購、統一配送和統一決策營銷，形成規模效應和強大的品牌輸人效應。

4.品牌建設：

公司自開辦以來，先后多次聘請臺灣臺育企業管理公司以及臺籍百貨零售業

專家和國內專業人士作管理改善，逐步建立起了一套比較完善的連鎖企業管理制度和作業規范。同時，公司又投資500多萬元，先后三次對信息化系統進行改造升級，建立了虛擬局域網和物流信息化系統，初步形成了統一品牌、統一形象、統一采購、統一配送、統一管理、統一定價和統一服務標準的規范化連鎖經營機制。另外，公司通過供應商座談會、顧客聯誼會、服務承諾制、設立消費者投訴站等形式，及時加強與供應商及顧客的良好溝通，形成了較好的合作態勢，“民豐”的品牌知名度和美譽度在多方面形成了良好的口碑。

5.消費者市場：

由于本地區居民收入相對較高，溫州物價消費水平趨于全國前列，且溫州市民也較為富裕，在消費上重視選擇有信譽的商家購物，信任國有企業，表現為居民一般購物時多集中在商業大廈;注重品牌和質量，消費名牌產品為主流，低檔產品市場需求一般。由于經濟發達，人流量大，故城市雖小，居民卻比較能接受時尚，在消費過程中追求時尚，講求新穎。隨著生活水平不斷提高，人們日常講究食品的營養化，同時伴隨著人們生活節奏的提高，對半成品、熟食品的需求量逐漸增大。飲食上主要是以需要方便、快捷的食品消費為主，同時注重每日三餐的營養搭配選擇。經過市場調查發現：顧客人數每天較穩定，而在節假日和雙休日消費者購物明顯增加，銷售額超過平日30%左右。由于周圍居民多為在崗雙職工，平時工作節奏較快，平時無暇選購和消費，在雙休日就可以有充裕時間去購物、休閑、雙休日購物氛圍多以隨機消費為主，這種消費有以下幾個類型:

(1)挑選比較型。主要體現在家電商品、服裝等需要比較款式、價格、質量商品大類上，挑選時間較長。

(2)休閑消費型。消費者利用雙休日出去旅游、舉家餐飲、運動等項目。

(3)居家消費型。人們利用雙休日逛商場、超市、購買商品多集中在食品、副食品、日用品以備一周之用。

在這三類中，第三類是民豐超市應該密切注意的對象，經營者要考慮在超市內通過抽樣調查，可以發現光顧百士特超市的顧客構成有以下特征:

(1)女性顧客占大多數比例，說明婦女仍是家庭消費購買的主力軍，超市所經營方向應順應婦女喜好及向家庭日常用品傾斜。

(2)未婚顧客所占比例不高，說明超市顧客群以周圍居民日常家庭消費為主。

(3)顧客群體中，中等收入依然占多數比例，主要是區內政府公務員及公司白領

三．企業的融資渠道：

1.新店開張贊助，每家新店開張，收取供貨商新店開張的贊助費，增加返利扣點。這個是一筆費用。比如一家新開業的民豐連鎖超市，通常有800到1000個供貨商，每個收取1萬元，就有1000萬了，很可觀。雖然國家出臺了一些法規，禁止和限制超市的這種做法，但是在終端為王的今天，市場的存在就是合理的。優缺點：這種渠道存在風險，畢竟是跟法律打擦邊球，容易造成供貨商有抵觸情緒。但是融資金額可觀，且見效快。

2.員工集資。民豐超市通過員工內部集資來緩解擴張資金壓力。給予比較高的利息回報。但是這個一定要控制在國家允許的范圍內，不能搞社會集資，搞與法律抵觸的東西。優缺點：有助于企業內部凝聚，但要注意有法律風險，企業要有誠信，讓員工放心。

3.民間借貸。民豐超市具有很強的民間融資能力，溫州這個地方民間資本雄厚，隨時可以借貸大量資金。優缺點：由于利息高額，除非資金非常緊缺或者投資回報率極大，否則將背上高利貸的風險。

4銀行貸款。相比前面的幾條路來說，這條路很難走得通。要想銀行主動上門來要求貸款給你，必須要有巨大的物業和信譽。民豐超市的品牌知名度較廣，且固定資產較為雄厚在中小企業中是幸運的，可以申請銀行貸款。優缺點：這是最好的融資方式，國家支持，且利息低風險低，但必須本身資本雄厚。

四．企業所在的發展階段：

隨著中國加入WTO，我國商業的發展面臨著前所未有的機遇和挑戰，原有的商業模式和營銷理念越來越受到了沖擊，新的商業經營模式不斷出現，這些新的商業模式中，超市成為最具活力、最具發展前景的新興商業力量。民豐超市就是在這種大背景下成立的，其發展到今天己經13多年的歷史了。民豐超市從剛成立之初的火爆到今天的日趨平淡，未能發展壯大，雖然有其自身規模的限制，但更多的是超市的決策者和經營者對超市經營環境的變化缺少了解和分析，同時對自身的情況也缺乏深入的分析和判斷，從沒有考慮過為本超市的發展制定一整套系統全面的市場營銷策略。在十幾年的經營中，民豐超市面對競爭對手的變化，缺乏心理上的準備，行動上無所適從，明顯落后于競爭對手。為使民豐超市擺脫困境，在市場競爭中站住腳，就需要超市經營者準確分析民豐超市所處經營環境的基本情況，并結合自己的實際情況，確定超市經營的目標市場，制定一整套適合自身情況的市場營銷策略，指導超市的經營工作。在市場營銷策略實施過程中要充分調動員工積極性，使市場營銷策略實施能夠順利的貫徹實施，通過全體員工共同努力，使民豐超市能夠煥發活力，在競爭中得到生存發展。

五．企業內部的團隊建設和企業文化建設：

公司始終堅持“顧客至上、誠信經營”的經營宗旨，積極發展經營網點，不斷完善服務環境，穩健推進內部管理、熱心參與公益事業，先后獲得了“中國百貨行業優秀企業”、“浙江省商業名牌企業”、“浙江省第五屆消費者信得過單位”“浙江省現代物流試點企業”、“浙江省信譽AA級‘守合同、重信用’企業”、“溫州市信息化示范企業”、“溫州市信用優良企業”、“溫州市創建誠信企業先進單位”、“溫州市國稅納稅信譽AA級企業”、“溫州市物價、計量信得過單位”、“溫州市工商銀行AAA級信譽單位”以及鹿城區明星企業、信息化示范企業、百家誠信企業、創學習型企業先進單位等榮譽稱號，初步形成了“民豐”規模型、效益型、文化型、誠信型的現代企業模式。

在團隊建設方面：重點加強營銷部門，聘用擅長營銷的人員負責營銷部管理，統籌超市營銷工作，將原管理部電腦操作員配備給營銷部，加強營銷分析和商品管理力度。加強員工隊伍建設，除自身培訓之外，增加技能外，應組織員工經常去先進的超市學習參觀，開闊員工眼界;同時建立激勵機制，使員工能夠主動為企業發展獻計獻策。資金分配。必須要花費一定的費用，管理費重點向超市經營管理上傾斜，在廣告宣傳及促銷費用上加大投入，編制費用預算表，將原由的零星費用變成有計劃性，合理搭配使用資金，用最少資金達到較好效果。對市場營銷戰略的實施，必須加以控制，在實施過程中及時發現計劃和目標結果之間的偏差，及時糾正，確保營銷目標實施。在一定情況下，可能針對市場的變化，可以對目標進行結構性調整或提出新的目標計劃，制定新的營銷方案。營銷目標的考核要

在工作中按既定的營銷目標開展工作，及時了解實施進展情況以及發展潛力，由此來考核實施業績。主要包括以下工作:

首先分解營銷目標落實到月，每月考核投入的營銷費用與銷售額、利潤完成和增長的聯系，分析采取的方法是否能促進銷售的增長，從中發現優點，找出問題。

其次定期進行市場調研，了解消費者需求和消費者對超市實施營銷策略前后的反映及喜好程度，發現問題找出偏差，隨時糾正。

最后做好各部門督促和協調工作，依據超市總體營銷策略，各部門編制各自的具體方案，將營銷策略落實到日常經營活動中，并及時收集反饋實施過程中的各種信息，并形成意見，各部門綜合評價考核，根據情況具體協調實施方案。通過信息反饋和溝通，超市就能及時發現在市場營銷策略實施過程中可能存在的問題，糾正實施過程中的偏差，使市場營銷策略能夠貫徹執行。

第三篇：感悟獻給那些正在創業的中小企業老板

謹以這些感悟獻給那些正在創業的中小企業老板。———題記

序

在我每天接到的電話中，有很多是培訓公司或咨詢公司，整天動員我去參加什么總裁班、戰略培訓班、EMBA等等。這些公司都感覺老板的錢好掙，但所有的課程都大同小異，只要聽一堂課，其余的就可以不用再聽了。這樣的培訓，講得都是大道理，舉的案例也都是某個公司的戰略規劃或投資選擇等這方面的內容。說實話在我16年的經營生涯中，真正讓我戰略抉擇的時候少之又少，但更多的讓我耗費心力的是一個公司內部日常運作管理，但幾乎沒有這樣的培訓。我猜測，這樣的培訓，必然是細節管理，就像魔術一樣，大型幻化魔術其實只要掌握原理很容易操作，但一些近景小魔術或手法，卻往往才能體現出一個魔術師的功力。而很多的培訓師只是從一些資料中或某些以咨詢身份從事的某些實踐中獲得的培訓資料，自然很難具體講解日常的管理細節，因為他沒有真正地長時間地從事過日常管理。所以，我一旦發現能夠講一些細節管理或團隊細節管理的課程，我便視為圭臬。

同時，看到許多的創業的老板，在日常管理常常處于尷尬與困惑境地時，我想到我的管理思想的完善過程。最初代理數碼產品時，我關注僅是銷售業績，很少關注內部管理、團隊建設，更談不上內部溝通了。

但隨著規模不斷擴大，店面越來越多，內部員工越來越多時，我發現自己的思想如果不發生變化，便會很快步入其他創業者曇花一現的命運。因為我知道，市場競爭，表面上看起來是一個經營實體與另一個經營實體之間的競爭，但其本質上卻是企業內部日常管理與團隊建設方面的競爭。所以，我慢慢地將自己的工作重點傾向于內部管理方面，尤其對人力資源、團隊建設方面的管理。在這中間，我遇到過許多的困惑，經歷過許多的失敗與成功，從中積累了很多可以供他人借鑒或移植的管理經驗。

這些經驗，不是商學院的經典管理理論，也不是教科書上的內容，而是經過自己近二十年來的打拼與實踐，一點點用汗與淚換來的，所以我可以自豪地說，這此經驗都是經過長時間地試驗過，不一定適用于所有公司，但至少有較大的借鑒與參考價值

自1994年成立第一家公司以來，至今已經16年了。16年雖然沒有發展成為海爾、聯想這樣的大公司，但每每看到身邊一同打拼、競爭的公司一個個倒掉，而自己的公司依然存在，就不禁有一種釋然與自豪的感覺升起。在這個市場經濟無處不在的社會里，生存是第一位的，尤其像我們這些沒有任何社會背景、只能靠自己打拼的中小企業，能夠生存下去，自然已是不易了。

從創業開始，我便將企業定位于連鎖零售行業。因為我喜歡商業，感覺在商業的激烈競爭中，方有成就感。最初的公司是代理國內外知名品牌的數碼產品，在90年代時，主要代理隨身聽、錄音筆、單放機等，那時的數碼市場正處于上升階段，整個電子市場都非常火爆。當時像蘇寧等這樣的大商場尚未出現，代理的門檻較低，利潤也非常可觀，也正是那時，公司賺到了第一桶金，為以后公司的擴張發展奠定物質基礎。但到了這個世紀初，電子市場飽和，大型電器商場加入，代理變得有市無價，利潤也是一落千丈，公司所代理的連鎖專柜也處于萎縮狀態，在這種情況下，我必須做出二次創業的規劃。

2000年后，我開始尋找新的投資空間。期間，我參加了無數的招商會，考察過無數的投資項目，朋友也介紹過一些機會，但我的直覺告訴我，沒有一個合適的。在我的潛意識里，我知道我想要什么。首先，我必須繼續做商業，這是我這么多年來積累的優勢；其次，我想擁有自己的品牌，但不是現在，現在依然是原始資本積累、營銷網絡建立、團隊建設與管理的階段，這就決定了，還是要走代理的路子，當然鑒于電子市場飽和的情況，不能再在電子數碼轉圈圈。于是我轉向了代理門檻低、競爭更激烈的服飾類行業 2001年時，一個偶然的機會，我了解到美國一個國際品牌MC（化名）的皮具與服裝正要進入中國市場，正在面向各地招商，而且第一批均以省級代理為主。我的直覺告訴我，這可能就是我一直尋找的機會。于是懷揣100萬元，直接飛到廣州，現場考察這個項目的動作情況。

都說投資就像談戀愛，有時就是靠著一時的沖動便會決定自己以后一生的路程。就這樣，從決定前去考察到最終決定投資代理，僅短短一周的時間，而這一投資，到今天，讓我為之奮斗了十年。看趨勢，在未來較長的時間里，仍然還要繼續下去。今天回想那時的投資，真是自己的一時興起，沒有完善的市場調研與運作分析，也沒有詳細的經營運作邏輯分析，僅是憑著自己當時的一腔血，一拍腦袋做出的感性的決定，現在想想都有些后怕。

到目前，這兩個公司都還一直運作著，只不過后者處于發展擴張的趨勢，而前者處于萎縮謀求二次發展的狀態。企業到底為什么要管理？

以下是我的一些觀點：

管理的最終目的是：讓被管理者學會自我管理。即：持續激發被管理者的自我管理能力，讓其學會“正確地做事”以及“把事做正確”。由于“難于自律”是絕大部分人的共性，趨于享樂、逃離痛苦又是人性的本質。所以，管理的首要目的是：“探尋一種讓員工能夠做到的、又符合人性習慣的自我管理方法。”也就是說，通過教會被管理者一種較優秀的思維方式、言行方式和工作習慣，讓被管理者在工作中體會到快樂，愿意全心投入工作、把工作做好。

人是一種群體性動物，當一個人看到別人過得很快樂的時候，就千方百計想知道其為什么這么快樂？然后就可能去效仿他（她）、學習他（她）。另外，人都希望成為眾人擁戴的對象，所以，在潛意識里會千方百計創造被別人關注、喜歡、贊美和崇拜的機會。

因此，管理的過程就是要設法讓被管理者在工作中體會到快樂、體會到受尊重和工作的成就感。

目前企業的普遍管理問題是，員工在工作中較少能體會到快樂，較少感受到尊重，缺乏工作成就感。中國大陸的企業尤其如此！所以，管理者應該對這些負責，說白了，要彌補被管理者人性中的這些缺陷和先天不足。這個要求是非常高的！

人們常常喜歡把管理拆分開來解釋，一個是“管”，一個是“理”。那么，到底“管”什么？“理”什么？似乎眾說紛紜。

在此，再湊熱鬧一下：

“管”的是員工的心情、情緒、感情、心理、心態，總是就是員工的“心”。如果對員工的“心”不了解，又怎么能“管”、怎么可能“管”好？

什么是“心”？簡單說一下個人見解。

人的“心”應該包括以下一些主要成分：

人的思想和精神理念，包括世界觀、人生觀、價值觀等。

世界觀指一個人對外部世界的主體看法，是對整個社會的認知和態度。它通過外部世界長期對人的作用而產生形成，也隨著人的學習和成長不斷地變化著。

人生觀是指一個人對自我人生以及別人人生的主體看法和態度，包括對生與死的理解，以及打算如何度過自己的一生等。它通過自己的生活感知和認識而慢慢明確和定型。

價值觀指一個人的總體追求，認為什么有價值、什么沒有價值，什么值得追求、什么不值得追求等。價值觀決定了一個人在生活和工作中的興趣愛好和精力的投入，是決定其人生目標和工作目標的主要因素。馬斯洛的需要層次理論總體描述了人的價值觀層次和范圍，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。在每一個層次里面都包含了許多可選擇的價值觀取向。

一個真正成熟的人應當是世界觀、人生觀、價值觀定型的人。各宗教的創始人以及有堅定信仰的人都是“心”比較成熟的人，普通人都是相對成熟的人。缺乏信仰的人成熟度則更低。

價值觀取向的不同決定了人的特質和言行方式，即如何把個人的腦能量向外部世界散發的形式。表現為一個人的性格、態度、氣質、思維方式、言行習慣等。這是企業管理中要重點關注的。要設法引導企業員工選擇合理和合適的價值取向，才能夠讓企業員工安心工作、并把工作做好。

“理”的是企業的各種事情，日常事務。無非就是銷售、技術、行政、生產、質量、人事、設備、財務，等等。理事情需要由大到小、由粗到細，才能“理”得井井有條。

企業的事情基本上是相似的，也容易“理”順。難的就是員工的“心”，一千個人一千種“心”，管理者自己的“心”都不成熟、不穩定、不正，又怎么能去“管”別人呢？這就是管理的焦點所在！

人的思想和精神理念，包括世界觀、人生觀、價值觀等。

世界觀指一個人對外部世界的主體看法，是對整個社會的認知和態度。它通過外部世界長期對人的作用而產生形成，也隨著人的學習和成長不斷地變化著。

人生觀是指一個人對自我人生以及別人人生的主體看法和態度，包括對生與死的理解，以及打算如何度過自己的一生等。它通過自己的生活感知和認識而慢慢明確和定型。

價值觀指一個人的總體追求，認為什么有價值、什么沒有價值，什么值得追求、什么不值得追求等。價值觀決定了一個人在生活和工作中的興趣愛好和精力的投入，是決定其人生目標和工作目標的主要因素。馬斯洛的需要層次理論總體描述了人的價值觀層次和范圍，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。在每一個層次里面都包含了許多可選擇的價值觀取向。

理論性很強,很多東西還得要親身經歷才能有所體會和感悟 1.低開高走

忘記了最初是如何知道“低開高走”這個詞的了，可能當初也不知道其原本意思是什么。后來，我在面試或與他人交流時，很多人不知道這個詞的真正意思，當然更不知道我在管理中擴展了這個詞的本意了。我于是查了查“百度知道”，才知道“低開高走”的原意是指股市上開盤價低于昨日收盤價，而收盤時收盤價卻高于昨日收盤價。但我在管理中僅僅是借用了這個詞，卻沒有借用這個詞的原意，而且在我日后日常管理中，我日益感覺到這個詞對我的重要性。

2005年10月16日，也就是我們公司發工資的第二天，人力資源部主管急匆匆地闖進了我的辦公室，遞給我三份表格。我拿過來一看，腦袋頓時“嗡”地一下大了。這是三個人的離職申請書。

零售行業員工流動率本來就很大，三個員工離職本來也算不上什么大事，但這次同時提出離職的是總務部的三個司機，這是公司發展史上第一次，也是迄今唯一一次員工集體離職的現象。

我的直覺告訴我，三個司機提出離職的背后肯定存在著重大的原因。我的管理風格是，從事情的現象上深入進去，尋找發生該現象的本質原因。

所以我第一感覺就是，總務部主管在團隊管理上出問題了！這個總務部主管，很年輕，看上去人也蠻機靈的，但有時說話經常不經大腦，這也是我經常擔心他的地方。

于是我馬上把總務部主管叫到會議室，我開門見山地問他：司機集體離職的真實原因是什么？

開始，他還支支吾吾地說不清楚，在我的追問下，后來說，可能是昨天收到工資后對工資不滿吧

當時我非常上火：“員工對工資不滿是很正常的事情，完全可以溝通協商，如果協商不成再提出離職的話，我接受。但這次是在我完全不知情而且你也從來沒向我匯報過他們的動態的情況下，突然提出離職，我不能接受！你是他們的主管，你得給我解釋！”

總務部主管嘟囔了一句：“發上個月的工資時，我不是跟您要求過想給司機漲點工資，結果您一直不同意……”

經他這么一提，我想起來了，這個月上旬核算這個月工資時，這個主管是向我提出，司機挺辛苦的，給漲點工資吧。當時我權衡了一下，司機的工資在同行業中算是中等，甚至中等偏上，同時考慮到中國人的人性——“不患寡而患不均”，一旦動了司機的工資，其他人的工資也要跟著漲，當時公司二百多人，這不是個小事。所以，我考慮再三后，很堅決地告訴總務部主管工資不變，當時我發現這個主管顯得很失望，但我沒有繼續深究。如果司機的集體離職跟這次工資有關系的話，經驗告訴我，背后肯定還有更復雜的原因。

于是，我單刀直入地問道：“你以前是不是曾經答應過司機要漲工資？”

顯然，我的問話，問到他的要害了。他低下了頭：“上次我們部門聚餐時，他們一直要求漲工資，當時我也喝了點酒，就承諾了給他們漲工資了……不過，您不同意漲工資，我第一時間跟他們說了……”

我一聽更上火了：“那你當時向我要求給他們加工資時，怎么沒把你答應他們漲工資的事跟我說？你說，你的問題在哪里？”

他顯得很膽怯與心虛：“當時我知道私下里承諾員工漲工資違反了公司文化，所以就沒敢跟您提這事……我的問題是不應該沒經過批準就擅自承諾了員工……”

我大聲地打斷了他：“不僅僅這一點，私自承諾已是錯誤了，做錯了卻沒有及時向我匯報，這是錯上加錯。讓我失去了采取糾正的機會，讓公司很被動！你這樣做，給員工的感覺是什么？出爾反爾讓員工對公司很失望，能不提出離職嗎？要是我這么對待你，你也會這么做的！而且你的這種處理事情的方式，出了事情，都推到公司身上，好人讓你當了，惡人讓我當了，而我自始至終都蒙在鼓里……你回去好好反思自己的問題，等候公司對你的處理決定吧！”

上面的案例，這個總務部主管的做法就是“先承諾、后申請”的典型教材，最后弄得自己兩邊不討好。在現實中，公司店面很多，店長也自然較多，主管也較多，在處理各類人事方面，沒有遵循低開高走而惹火上身的例子很多。

如：有一次一個店長在開店面會時，向店員說：“大家好好干，我會給大家申請正激勵的！”我們公司設立了正激勵、負激勵制度，也就是很多公司用的給獎金或罰款，為什么叫正負激勵而不獎勵或罰款呢，這不僅僅是好聽的需要，還有其他管理上的考慮，后面會介紹。

當時，那個店的店員聽到店長的承諾，都非常高興，干勁也很足，銷售提升較大。后來那個店長確實也寫了正激勵書，通過主管交到我這里等著審批，也沒跟我說店長已經承諾了的背景。我當時考慮到，那個店面的銷售已經有獎勵方案了，干得多，不僅提成拿得多，而且獎金也多，如果再每人增加正激勵的話，獎勵就有點過了，所以沒有批準。后果就可想而知了，員工又投訴到我這兒。這件事我處理的原則，一是既然店長事先承諾給店員了，因為在店員看來，店長就代表公司，所以店長不能食言，但公司沒有批準，所以員工正激勵由此店長承擔，兌現自己的諾言。此店長的主管，一是對企業文化宣貫不到位，下屬出現違反公司文化的行為負連帶管理責任，同店長一同承擔給員工的金額。

低開高走就是按照最壞的打算去處理，然后，再按照最好的方向去爭取，如果爭取到了，讓當事人由無到有而感到非常高興，如果沒爭取到，因已經告訴過對方最壞的結果了，也不會引起太大的震動，同時這樣也會保護好自己。也就是說，沒有百分百的把握，就不要隨意承諾別人。在司機集體離職的案例中，如果當時這三名司機向這位主管提出漲工資的要求，而總務部主管，當時就告訴司機：他們的要求已經收到，但漲工資是個系統的大事，不是一句話的事，所以目前還不能滿足他們的要求。我相信這種說法，在司機的心里應該會想到的結果，不會感到太大的意外，至少不會提出集體離職。而提出集體離職的根本原因是，這個主管已經答應他們一定會漲工資了，他們盼了一個月，結果看到工資條時，卻發現沒有漲工資，肯定會有種被耍了的感覺，所以才會毅然決然地集體離職。

任何層級的管理者，不管是店長還是部門主管，對其下屬來說，其所說的、所做的都代表著公司。所以管理者在說在做時一定要考慮到公司的文化、制度、要求是怎樣，明白了，才能做決定。不能隨自己的性格來，想怎樣就怎樣。所以說，要做一個好的管理者，不容易，是需要智慧和原則的。

我有一個原則。每次在與員工聚會時，我都是提前告訴所有人，喝酒時我所說的所有話都不算數，出去這個門都作廢。因為酒精會人頭腦發熱，一興奮什么話都能說出來，但員工可不會管你是在清醒狀態還是在醉酒狀態下說的，一定會把你所說的當真的。所以，作為管理者在喝酒的情況下，要慎之又慎。

2.關于婚禮紅包

我們公司，大部分都是年輕人，年輕人都會面臨結婚生子的情況，而按照中國人的習慣，同事結婚生子，其他人就要送紅包。紅包，代表著人情，紅包的隨禮錢多少，也表明兩者關系的親疏。我在管理中，對紅包的事情，著實讓我苦惱了一陣子，不知道該如何倡導紅包的問題

在一個月內，有兩個員工找到我陳述紅包的事。一個是新入職的部門主管，對公司各方面不熟悉，而這時公司有個工作很長時間的主管結婚，這個主管因與公司其他人不熟悉，也不知道公司這種紅包隨禮得送多少錢？于是問到我了，看起來這是小事，但當時真把我問蒙了。因為，作為老板，我不知道該如何指導我的直接下屬給我的間接下屬送禮。當時，我也沒有指導原則，就模糊地跟他說：“你自己看著辦吧。”

同時，另一個部門的主管，過來跟我反映，有的老員工尤其已經結過婚的老員工私下里抱怨，說：“來公司前我就結婚了，現在送紅包，我是一個鋼镚都收不回來。每個月都有結婚的，甚至一個月有幾個結婚的，不送吧，看到大家都送，都在一個公司，抬頭不見低頭見，說不過去，送吧，每個人最少200元，幾個結婚的下來，我這個月的工資就剩不下多少了。這年頭掙錢容易嗎……”

針對這個情況，我覺得需要下決心的時候了。首先找到馬上要結婚的主管，我跟他談了我關于紅包的看法，并希望同事之間禁止送紅包的規定從他開始，希望他能做個榜樣和理解這樣的規定。這個主管還真不錯，滿口答應了。然后，我召集所有部門主管召開了關于結婚紅包的專項會議，會議上我宣布從現在開始，除了公司外，任何人不得給公司內任何個人送結婚紅包，一旦發現則追究當事人及其上司責任，但可以利用業余時間參加婚禮聚會。當然，過后，我代表公司給了馬上要結婚的主管一個大大的紅包。

當時，幾乎所有人都對這項規定頗有微辭。認為公司太近人情了，送不送禮是個人行為，公司不應該干涉。但幾個月后，大家對我的這項規定舉雙手贊成，甚至夸我的這個決定是英明的。那是10月份，一個月內，我們公司員工一下子竟有20多個人結婚！如果每人送200元，那么4000多元就沒了！在恭賀新人的同時，相信大部分人都在暗地里伸舌頭：“我的媽呀，如果還像以前一樣送紅包的話，那得送多少錢！我下個月真得喝西北風了！”

在我老家那兒，結婚送紅包，叫“隨份子”。究其產生的原因，過去農村里哪家若發生紅白喜事了，自己一家負擔起來很重，于是親威朋友，鄉里鄉親的就會過來’隨分子’，有送2元、5元、10元不等，以幫助其渡過難關，當然沒人會嫌錢少。但時至今日卻往往變成了送紅包人的負擔，據媒體報道大約65%的職場中人都害怕收到結婚請帖，紅色喜帖已經成了紅色炸彈了。

在公司這個小社會中也是一樣，原本接到朋友或同事、同學的喜帖應該是好事。可伴隨而來的是紅包壓力，動輒成百上千，不勝其擾！不堪重負！另一方面，紅包的厚薄按照交情、身份、禮尚往來而定，紅包里的數字也越來越水漲船高。而且，送禮多少，也顯示出兩人之間的親疏遠近。所以這個禮并不是自己想送多少就送多少，而是綜合好多因素，去考慮送還是不送，送多少合適，別人是如何送的，等等，如果處理不好就會落個送了禮卻遭埋怨的下場。可即便如此，生活在人情社會的我們，卻不得不咬牙赴宴，人情未必升溫，可是腰包一定見癟。

這種送紅包的人情風氣會讓整個公司人際關系變得很累，負擔很重。甚至有的員工承受不了這種負擔壓力而辭職離去。所以從整個公司來看，這不僅僅是純粹個人問題，已經影響到公司文化氛圍的建設。所以需要移風易俗，倡導新型的恭賀方式，不要讓錢沾染了同事間相互間的關系。同時，我還在不同場合提倡年輕人新事新辦，比如旅游結婚等，盡量淡化物質作用，而更重視精神享受。

同時，在處理紅包問題時，我是頂著壓力執行下來的。到現在，即便是新入職的員工，感受到我們的這種文化氛圍時，也都會慢慢接受了。我有個原則，如果對員工有利，即使大多數人暫不理解，我也會義無反顧地執行下去。管理就是這樣，不能總是唱紅臉，有時明明是為了別人好，但老板自己還得背黑鍋。

2，.......說不清是什么東東，省略號代替：

有道是：“千軍易得，一將難求”。那么，對人才自然是尊重有加。待遇從優不說，人前人后還忍不住抬舉他一下，拼命籠絡他，恨不得“歃血為盟，義結金蘭”......后果：外面都知道這樣一個強人了，某某人給他多少錢，有多么看重他......這人，肯定有料，肯定值！挖墻腳的人前仆后繼......無形資產是說不清的，一個拿幾十萬年薪的人，一般都會有其明顯的自身優勢的，這種優勢又能夠給公司創造可觀的效益，沒有這個人的時候也要過日子，可是一旦人才真流失了，損失也不好說了......再者：你抬舉他，周圍的人勢必都會尊重他，甚至奉承他。一個人如果一天到晚受到奉承，十有八九會翹尾巴、飄飄然，人一輕浮——做事情就托大了，出了問題，你也不敢過份去指責他，碰到內向型的，你一句話都不能去數落他......說難聽點，是你看著他臉色吃飯了，汗的！

第四篇：電子商務創新創業階梯課程感悟

電子商務創新創業階梯課程感悟

M01114550馬平川 伴隨著互聯網和電子商務的發展，我們電子商務專業開設了電子商務創新創業階梯課程，在這個課程中，主要是讓同學們感受真實的電子商務。

在上課期間，老師以淘寶網店為例子，給我展示了一個真實的電子商務。我們在老師的帶領下進行淘寶店鋪的經營和推廣，自己經營淘寶店鋪，才明白什么是真正的淘寶，什么事真正的電子商務企業，才明白電子商務的真正含義。上課期間，老師向我們講授淘寶店的運營，教我們怎么在眾多的淘寶網店中生存，還是很有意思的。

雖然這是一門新開設的課程，但是在我看來還是可以學習到一些東西的，在開店的過程中確實有很多的不易，明白電子商務企業不是那么好做的，我們從賣家的角度重新認識了淘寶網，在經營淘寶店期間，每天要不停的學習怎樣上貨，發圖片，做圖片，做客服，該標題等，這讓我們對電子商務有了更深的了解，同時也開闊了視野增長了見識。

對于這門課程，我覺得應該在詳細的講解一些知名的電子商務企業，讓我們了解它們的運作流程，經營方式，管理理念，企業文化等，這樣在我們以后自己進行電子商務時可以有所幫助。

第五篇：SYB創業培訓課程學習感悟

我是xx，很榮幸能與大家一起參加xxx市人社局與新華技能培訓學校開設的SYB創業培訓課程，雖然只有短短的十天，但這次培訓，讓我受益良多，在這里僅僅說一下自己對創業的淺薄認識。我的主題是“執行”。

非常喜歡馬云的一句話“晚上想想千條路，早上起來走原路！”，這句話適合絕大部分人，尤其是現在的大學生，腦子里的想法想的很好很好，但是輪到做的時候就編出這樣那樣的理由欺騙自己不去做。這種意淫式的創業連第一步都邁不出去，還談什么以后？一件事，經歷就是一種成功，你去闖一闖，不行你還可以掉頭；但是你假如不做，就像晚上想想千條路，早上起來走原路，一樣的道理。有人說“寧可要一流的想法，我寧可要一流的執行！”我很同意這樣的觀點。

對于企業，執行是目標與結果之間“缺失的一環”，是組織能否實現預定目標的決定性因素。一個企業想要成功，戰略與執行缺一不可，即使一個企業有好的戰略，缺少了執行力最終也會失敗。SYB學員結業是每個人都要交自己創業計劃書的，在座的各位，有的已經是企業的老板，有的還是有想法沒有行動的朋友，還有包括在校大學生，雖然今天的我們還在尋求夢想的路上，但愿明天的我們，都能成就一番作為，在此，預祝在座的所有學員都有學有所成，學以致用。

每個人都有自己的價值，都有自己最初的理想，那我想問，再一個工作崗位有上百人搶著做的環境里，你的價值是什么？沒有了你，還能為社會增加一個工作崗位，減少一個失業人口。為了實現自己的價值，很多人都在等，等自己準備好了，等自己有了積蓄，等著等著，等沒了自己的理想，等沒了自己的激情，等沒了生活得意義，變得為了生活而生活，最終郁郁而終。

SYB的所有學員，我們都是一群年輕的人，是一群有激情有共同理想的年輕人，那么不要在為自己找借口了，執行你的創業想法吧！

記住我們的口號：我們為愛而工作，我們終將到達成功的彼岸。加油！！