第一篇：編外人員管理體會

規范編外用工，轉換用人機制，不斷深化人事制度改革

溧水縣人民醫院 章衛 洪克勝

目前，我國公立醫院用工狀況還是受到計劃經濟影響，遵循“計劃調配，定編定崗”的原則，政府每年制定計劃，確定人數，并不能根據醫院實際需求下達入編人數，導致了絕大多數公立醫院嚴重缺編，編外用工成為必然，各家醫院只能通過招錄編外人員，以解決人才缺乏的矛盾，努力滿足人民群眾的醫療需要。

我院自2004年起招聘勞動合同制人員。當時，醫院開放床位387張，設有十二個病區，年門診量19.5萬人次，年出院病人1.1萬人次，編制職工462人，其中衛技人員362人，占職工總數的81.9%，醫務人員常常無法安排正常休息，加班加點，超負荷工作。為緩解這一矛盾，我院開始招聘編外合同制人員。至目前為止，我院已開放床位635張，病區增加至17個，年門診47萬人次，年出院1.95萬人次，在職職工總數已達864人，衛生技術人員共有740人，占85.6%。在職職工中編外用工為348人，占職工總數的40.3%。面對這樣一支較大規模的編外用工隊伍，我院不斷完善相關制度，規范編外用工，轉換用人機制，堅持合理設崗、計劃用工、依法用人，實現我院編外用工的科學化、規范化、制度化管理，把招錄各類編外人員作為擴大人才隊伍規模、提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段。

一、編外用工種類

編外用工是指事業編制以外的在職人員，我院共有五類：

第一類：醫學類研究生，本科生，大中專業畢業生，主要從事醫療護理工作。第二類：其他專業技術人員，從事管理、信息、設備維護、財會等工作。第三類：特殊崗位人員，從事導診、急救、打字等工作。第四類：技術工人，從事收銀、電工、駕駛等工作。第五類：后勤用工，從事保安、保潔等工作。

二、編外用工原則

1、科學設臵崗位。依據工作任務，按照科學管理、精簡高效的原則配備各級各類人員。如護理人員配備是按照《江蘇省醫院護理工作評價標準》要求，逐步滿足臨床護理工作需要。根據病員需求新增加服務功能，如招考專職導醫，為就診病員提供最直接、方便、快捷的專業服務；為提高院前急救水平，招考隨車救護員；為縮短胃鏡、B超等檢查等候時間，聘用專職打字員，配合診斷醫生打印檢查報告。

2、競爭上崗和雙向選擇。按照公開、平等、自愿、競爭、擇優的原則，嚴格招聘程序，實行競爭上崗和雙向選擇。

3、依法用工。根據《勞動合同法》的有關規定，及時與各類編外人員簽訂勞動合同，交納各項保險，共同建立起一種和諧的勞動關系。

三、聘用編外人員程序

招聘編外人員按照程序進行操作，統一由醫院人事部門負責實施，相關科室共同參與。必要時邀請上級主管部門給予指導與監督。

（一）用工計劃。每年年底，各科室上報下一年度進人計劃，經醫院黨政聯席會議討論，按照“精簡效能、控制總量”的原則，在上級下達入編計劃之外，合理確定各類編外用工的數量。

（二）公開招聘。按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，由人事科組織，面向社會或在一定范圍內發布招考信息，實行公開招考，擇優聘用。

（三）考試。是否進行筆試根據報名情況和崗位性質確定。報考人數較多，競爭比較激烈的崗位先進行筆試，根據成績確定進入下一輪選拔程序。有些崗位需要應試人員掌握相應的理論知識，通過筆試來了解其水平。

考試內容根據不同崗位來定，臨床、護理等崗位以基本理論知識為主，行政管理崗位以管理知識、公文寫作、法律法規知識為主。

對競爭激烈或敏感崗位的招聘考試由上級主管部門從省衛生廳抽調試卷，嚴防泄題，以保證考試公平、公正。

堅持標準，寧缺勿濫，對理論考試太差應試人員依然采取末位淘汰，即使招聘人數不夠也必須保證錄用標準。

（四）面試。根據考試成績，按得分高低確定一定比例進行組織面試。對高學歷層次或中級以上專業技術人才以面試、實際工作能力考核為主。

（五）實際工作能力考核。特殊崗位招聘則以實際工作能力考核為主。導醫主要考核其語言表達能力、儀容儀表、服務理念；急救員主要考核其急救知識和技能；打字員主要考核電腦操作與打字速度。

（六）體檢。根據招聘名額按總成績高低確定參加體檢人員，體檢不合格依次遞補。

（七）公示與錄用。在院務公開公示欄內對擬錄用人員進行公示，接受監督，無異議再辦理錄用手續。

四、編外用工管理

1、嚴格執行《勞動合同法》，實行用工合同管理。對經考試、考核擇優錄用的人員，自確定聘用之日起，與編外人員以書面形式簽訂《勞動合同》，明確雙方權利義務，既保護勞動者的合法權益，又促進了勞動關系的和諧穩定。所有編外人員依法享受養老、醫療、失業、工傷等保險，保險比例及金額根據上級要求適時調整。

2、按不同崗位對編外人員工資福利實行分類管理。研究生執行國家工資標準，并上浮兩級薪級工資，根據資歷給予一次性安家費補助，優先考慮進編；本科生工資、福利待遇與編制內人員相同，可參加入編考試；大中專畢業生受本縣政策限制，除護理人員每年有個別入編名額外，一律作為編外人員，其工資參照國家工資標準

作適當調整，臨床護理崗位工資及獎金比例最高，其他專業技術崗位次之，后勤崗位最低，但不低于政府最低保障線。

3、堅持對編外人員一視同仁，不另眼相待，政治上給予同等待遇，職工代表、團干部、各類先進表彰中有編外人員；各種活動如黨團活動、員工外出參觀考察、文體娛樂等，編外人員有平等的機會；職稱晉升、外出學習培訓、業務技術骨干也有同樣的機會與待遇。

4、建立健全各項制度。除原有的各項規章制度外，專門制定了《招聘人員管理辦法》、《引進人員管理規定》、《后勤用工管理規定》等，并根據情況適時給予修訂，堅持用制度來規范編外工作人員的行為。對不能勝任工作的人員加強職業技能培訓，對于嚴重違反醫院規章制度或年度考核不合格人員予以辭退。

編外職工為醫院健康發展、提高醫療質量、改善服務水平等方面做出了積極貢獻。但是，編外用工在招聘、使用、管理等過程中也存在著一些問題，流動性較大，有的醫生、護士同時參加多家醫院的招考，來了就走的現象時有發生，辭職遠多于編制內人員，五年多來，共有二十多名招聘人員辭職，給醫院工作帶來影響。部分人員有臨時觀念，工作缺乏主動性和積極性，需要加強引導和教育，不斷激發他們的工作熱情，使他們能夠真正以主人翁的姿態融入到醫院這個大家庭中。

第二篇：編外人員管理規定

編外招商人員管理規定

為完善招商隊伍結構、加大招商力度，特對編外招商人員管理作如下規定：

一、編外人員要求：

1、身體健康、無犯罪記錄、無酗酒、賭博等惡習。

2、初中以上文化水平，氣質好，思維活躍。

3、會講普通話，語言表達能力強，善于溝通。

4、對公司忠誠、有團隊精神、聽從指揮。

5、工作有主動性、耐心和毅力。

二、編外招商人員采取公司派遣和大區自招兩種方式。大區自招人員屬于編外人員。

三、各區編外人數由公司下達計劃，或由各大區根據業務開展需要提出書面申請，報公司審批。

四、大區經理對編外人員的考核、培訓全面負責。對編外人員的工作態度、敬業精神、工作業績、生活作風、人身安全等進行全面管理。

五、編外人員待遇：

1、培訓、觀察期：1—5天，無工資；大區按照公司標準承擔其開展工作時的交通、用餐費，由公司支付。

2、試用期：5天的培訓、觀察期結束時，由大區經理或區域經理對其進行綜合考評和模擬測試，合格后轉入1個月的試用期。人員名單報公司備案。試用期待遇為底薪暫定800元。試用期內須完成最低客戶拜訪數，并提交有效的書面客戶名單，在此基礎上可以按標準報銷其交通、通訊費用。試用期成交的，按公司正式員工提取傭金；無業績的（無大定），原則上不予繼續使用；確

實工作努力、有工作成績的（意向客戶較多、帶有效客戶考察過我項目、有小定客戶），可以延長一個月試用期。如延長試用期仍無業績的，不予繼續使用。

3、通過試用期考核的各區自招人員，成為公司編外人員。待遇采取底薪1000元+業務提成+交通、通訊補貼政策。提成、補貼比例按公司各區業務主辦標準執行。

4、如工作需要，對于那些業績突出，作風塌實、符合公司要求的編外人員，經大區經理推薦、本人書面申請，可以轉為公司正式員工，享受公司晉級和各種福利待遇。

5、為鼓勵新人加入到我招商隊伍，編外人員在1個月試用期內，完成最低招商任務后（有較多意向客戶、帶有效客戶考察過我項目、有小定客戶），即可發放全額工資、提成及交通通訊補助。不納入集團和公司原有工資考核范疇。通過試用期的編外招商人員，只要產生業績（銷售有大定、招商有保證金），即可領取全額工資、補貼及相應提成。

6、對于消極怠工、混日子的試用人員，大區經理應及時予以辭退以免給公司造成經濟損失。

7、招商人員連續兩個月無業績（銷售無大定、招商無保證金），公司視其無作為，將予以辭退。

六、各區用人應任人唯賢，不得任人唯親。由于大區經理把關不嚴或用人不當，致使新增人員工作不力、給團隊和公司造成損失的，公司將視情節給予大區經理通報批評、撤職等處分，并給予相應經濟處罰。

七、公司新招聘銷售、招商人員的管理可參照此規定執行。

此規定自公布之日起執行。

2008年3月

第三篇：編外人員管理暫行辦法

關于下發編制外聘用人員管理暫行辦法的通知

各科室（部門）：

為進一步深化我院人事制度改革，規范編制外聘用人員的管理，加強聘用人員隊伍建設，優化人力資源配臵，提高聘用人員的整體素質，構建和諧穩定的勞動關系，根據國家、省市有關法律法規和規定，結合醫院工作實際，制定?編制外聘用人員管理暫行辦法?，經2014年 月 日醫院辦公會議（職工代表大會）討論通過現印發給你們，請遵照執行。

附件：聘用人員管理暫行辦法

年 月 日

附件1

編制外聘用人員 管理暫行辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步深化我院人事制度改革，規范編制外聘用人員的管理，加強聘用人員隊伍建設，優化人力資源配臵，提高聘用人員的整體素質，構建和諧穩定的勞動關系，依據?中華人民共和國勞動合同法?、?事業單位人事管理條例?、?云南省人事廳、云南省勞動和社會保障廳、云南省財政廳?關于機關事業單位使用聘用人員有關事項的通知??（云人?2008?4號）、?曲靖市衛生事業單位編制外聘用人員管理指導意見?（試行）（曲衛字?2013?226號文件）、?曲靖市機關事業單位編制外聘用人員管理辦法?（曲人社?2014?29號）、?曲靖市機關事業單位編制外聘用人員審核 備案及管理的通知?（曲人社?2014?125號）等有關法律法規、規定和要求，結合我院工作實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱的“編制外聘用人員”是指我單位因工作需要，在編制緊缺的情況下，為保證工作正常運轉，以協商一致的方式從社會上聘用法定勞動年齡內的合同制人員（以下簡稱聘用人員），不包括退休返聘人員和后勤社會化托管人員及科室（部門）自行聘用人員。

第二章 聘 用

第三條 聘用原則

根據醫院發展戰略規劃、學科建設目標、人力資源需求計劃等，堅持因事設崗、人崗匹配的原則由醫院統一組織招聘錄用。

第三條 聘用條件

（一）遵守國家相關法律法規；

（二）品行端正，具有良好的職業道德；

（三）身體健康，能勝任聘用崗位工作，具有全面履行本崗位職責的專業、能力或技能條件。

（四）年齡要求：新進人員年齡一般要求在18-30周歲以內。具有中職及其以上職稱任職資格的，年齡可放寬到40周歲；具有副高職稱及其以上職稱任職資格的，年齡可放寬到50周歲；碩士研究生學歷可適當放寬；

（五）學歷要求：應具有國家教育部認可的全日制統招本專業本科及以上學歷及相應學位（碩士研究生要求全日制統招本科起點），護理專業全日制統招本專業大專及以上學歷。

（六）執業要求：符合國家行業執業資格的要求，具備 聘用崗位職責要求的其他條件和資格。即臨床崗位需具有執業醫師資格證（應屆畢業生參加工作后3年內取得執業資 3

質）；護理崗位需具有護士執業資格證；藥學、醫技及其他非衛生系列專業崗位需具有相應的準入資格條件；特殊崗位應具有相應的執業資格或能力。

（七）未與其他單位建立勞動合同關系。第四條 聘用程序

（一）申報進人計劃：科室結合床位數、業務開展情況、學科建設目標及人員梯隊情況確因工作需要補充聘用人員，須由用人科室于每年12月份提出次年進人計劃，經相關職能部門批準，報分管領導審核同意后上報人力資源部。人力資源部根據醫院的發展戰略規劃，學科建設目標、綜合運營情況等會同相關部門進行調研論證，提出次年聘用人員增補方案呈報院長，提交相關會議研究決定。

（二）上級部門審核備案：人力資源部提交聘用人員進人計劃申請上報衛生主管部門和人社部門審核、批準及備案。

（三）組織招聘：人力資源部擬定招聘方案和計劃，并向社會公開發布招聘公告，按照有關規定組織報名、資格審查、筆試、面試、體檢、考核、辦理聘用手續等。

（四）簽訂勞動合同：醫院依法與擬聘用人員簽訂?勞動合同?。

第三章 勞動合同

第五條 按照雙方平等自愿、協商一致的原則，醫院與擬聘用人員在受聘一個月內簽訂勞動合同，勞動合同一式2份，院方(醫院）和聘用人員各執1份。

第六條 勞動合同簽訂后到人力資源和社會保障部門進行鑒證（備案）。勞動合同的訂立、變更、終止、解除，依照相關法律法規和醫院規定執行。

第七條 勞動合同期限原則上為一、三、五年，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同期限為一年以下的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限為一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；勞動合同期限為三年以上的，試用期不得超過六個月。試用期滿考核不合格者，醫院與其解除勞動合同關系；聘用人員在參工后3年內未取得相應崗位執業資質的、連續兩年履職考核不合格，醫院有權與其解除勞動合同關系；連續工作滿十年或已連續與醫院簽訂二次固定期限勞動合同的，醫院應與之簽訂無固定期限合同。第八條

勞動合同依法簽訂后，醫院和受聘人員必須全面履行合同規定的各項權利和義務。在合同有效期內，簽約雙方可在協商一致的基礎上對合同內容加以變更或修改。雙方未達成一致意見的，除法律、法規或本辦法另有規定外，雙方必須繼續按合同規定履行，任何一方不得擅自更改合同內容。

第九條 合同期滿后，經雙方協商一致，可續簽或解除

勞動合同。

第十條

聘用人員有下列情形之一的，醫院可以單方面解除勞動合同關系：

（一）試用期考核、聘期考核不合格的，連續兩年 履職考核不合格者。

（二）聘用人員連續曠工超過15個工作日或者1年內累計曠工超過30個工作日的。

（三）嚴重違反工作規定或醫院規章制度，發生醫療糾紛、責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的。

（四）違背職業道德，違紀違規造成極壞影響或嚴重后果的。

（五）有違紀違規行為被查處的，自認定之日起，醫院與其解除勞動合同關系。

第十條 自勞動合同依法解除、終止之日起，院方與被解除、終止聘用合同的人員勞動關系終止。

第四章 休息休假管理

第十二條 聘用人員休息休假管理按照有關法律法規和?員工請休假管理?（曲市一醫?2013?108號）文件執行。

第五章 專業技術職務評聘

第十三條 專業技術資格指專業技術人員參加國家各類專業技術資格考試（執業資格考試）、考試取得的初級、中級、高級專業技術職務任職資格。

第十四條 專業技術職務聘任指醫院根據工作需要，在與工作人員簽訂勞動合同，確定醫院與個人的勞動關系時，按照核定的專業技術職務崗位，由醫院按規定程序從符合條件的專業技術人員中進行擇優聘任，明確雙方責任、權力、義務等的職務管理制度。

第十五條 醫院成立專業技術人員職稱評聘委員會，負責對專業技術人員的任職資格評審、推薦、考核和聘任工作。職稱評聘委員會設主任委員1人，由醫院院長擔任，副主任委員2-3人，由業務副院長、院長助理擔任，委員9-10人，由副高級以上職稱的相關專家擔任。人力資源部是專業技術人員任職資格評聘管理工作的業務主管部門，是職稱評聘委員會的日常辦事機構。

第十六條 專業技術人員職稱聘任堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則。中級及以上專業技術職務的聘任實行競爭上崗聘任；取得初級師專業技術任職資格的，從取得資格的下月起聘任十二級專業技術職務；取得員級任職資格的，從取得任職資格的下月起聘任十三級專業技術職務。

第十七條 專業技術人員職稱評聘遵照“個人申報、逐級推薦、評聘分開”的原則。聘用人員取得相應專業技術資格后，提出聘任申請，報由科室進行考核（德、能、勤、績、廉），同時業務部門主管進行考核，人力資源部匯總考核情況報請職稱評聘委員按照評審權限、程序、紀律、標準進行評議、討論。評審結果提請專業技術人員職稱評聘領導小組

審核，審核通過予以全院公示，公示期滿無異議者，醫院與其簽訂聘用合同，次月起享受相關崗位待遇。醫院員工對職稱評聘委員會所公布的審核結果有異議的，在公示期內以書面形式向人力資源部提出，職稱評聘委員會對審核結果進行重新審查，公布審查結果。對異議確定屬實的，取消申請人的應聘資格，2年內不得申請再次應聘。對在應聘過程中有弄虛作假情況的員工按照醫院相關規定進行處罰。

第十八條 專業技術職務聘任實行結構比例管理，在設臵專業技術崗位時按照云南省人事廳、云南省衛生廳文件關于?關于印發云南省衛生事業單位崗位設臵結構比例指導標準試行的通知?（云人?2008?40號）文件，結合醫院實際情況，制定聘用人員崗位等級比例。

第十九條 聘任專業技術職務的條件

（一）遵守國家相關法律法規和醫院規章制度，服從管理，品行端正，有較強的事業心、責任感；身體健康，能勝任聘用崗位的工作。

（二）取得國家、省市規定的相應專業技術任職資格或執業資格。

（三）履職考核被確定為“合格”及以上等次者。

（四）符合應聘專業技術職務的具體條件（參照在職自編職工同級同類人員條件執行）。

第二十條 醫院與聘用人員簽訂聘用合同，并上報衛生主管部門或人社部門備案，從聘任的次月起享受新聘任崗位

第六章 崗位績效工資制度

第十九條 根據?勞動法?和?勞動合同法?，結合醫院實際情況制定聘用人員崗位績效工資制度。

第二十條 聘用人員工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和其他津補貼。以上所列項目在工作人員正常工作的情況下，按月發放。崗位工資和薪級工資（簡稱基本工資)是工作人員的基本工資，按照在職在編人員同級同類人員計發，發放標準依據?云南省事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法?（云政發?2006?195號）文件執行。

第二十一條 崗位工資（新進人員工資

（一）管理人員：按本人現聘用的崗位執行相應的崗位工資。聘用在科級正職崗位的人員執行七級職員崗位工資標準；聘用在科級副職崗位的人員執行八級職員崗位工資標準；取得本科及以上學歷，聘用在科員崗位的人員執行九級職員崗位工資標準；本科以下學歷，聘用在辦事員崗位的人員執行十級職員崗位工資標準。

（二）專業技術人員：按本人現聘用崗位執行相應的崗位工資。首次套改時，專業技術人員崗位工資暫按以下辦法執行：聘為正高級專業技術職務的人員，執行四級崗位工資標準；聘為副高級專業技術職務的人員，執行七級崗位工資

標準；聘為中級專業技術職務的人員，執行十級崗位工資標準；聘為助理級專業技術職務的人員，執行十二級崗位工資標準；聘為員級專業技術職務的人員，執行十三級崗位工資標準。

（三）工勤人員：有一年以上工作經驗執行技術五級崗位工資，沒有工作經驗的按事業單位新參加工作的工人工資待遇標準執行；取得相應資格、履職年限符合要求的聘任在相應崗位享受相應崗位工資標準。

第二十二條

薪級工資

薪級工資按照（云政發?2006?195號）文件套改，套改年限以聘用人員進入我院簽訂勞動合同時間算起，首次計算全日制中專及以下學歷執行2級薪級工資，全日制大學專科學歷執行5級薪級工資，全日制大學本科學歷執行7級薪級工資，全日制碩士研究生學歷執行11級薪級工資。

第二十三條 績效工資

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成，按照醫院績效考核分配方案執行。

（一）管理人員：聘任于八級及以上崗位基礎性績效工資執行1300元/月；聘任于九級以及下崗位基礎性績效工資執行1200元/月。

（二）專業技術人員：按本人聘用崗位執行相應的基礎性績效工資。聘任于三級至四級崗位基礎性績效工資執行

2000元/月；聘任于五級至七級崗位基礎性績效工資執行1700元/月；聘任于八級至十級崗位基礎性績效工資執行1400元/月；聘任于十一級至十三級崗位基礎性績效工資執行1200元/月。

（三）工勤人員：基礎性績效工資執行1200元/月。第二十四條 其他津補貼

（一）改革性補貼及艱邊津貼按照300元/月標準發 放。

（二）其他津補貼按照醫院在職在編人員同級同類人員標準執行。

第二十六條 如醫院調整績效考核分配方案，則按照新方案執行。

第七章 社會保險及其他福利待遇

第二十七條 按照國家、省市社會保障相關規定，由醫院和職工依法繳納基本養老保險、基本醫療醫療、失業保險、工傷保險、生育保險，聘用人員個人繳納部分由醫院財務代扣代繳。用人科室年末按月上報本科室聘用人員的績效收入明細表，以便統計核算聘用人員社會保險上繳基數。

第二十九條 聘用人員在合同期內，請休假、患病、工傷、退休、死亡以及女職工生育等社會保險及福利待遇，按照國家法律法規及醫院相關規定執行。

第三十條 特殊崗位的工資福利待遇按單位與本人簽訂的勞動合同執行。

第三十一條 聘用人員可申請加入黨、團及工會組織，有權參與醫院組織的各項活動，參加醫院民主決策，醫院為其辦理組織關系轉接等手續。

第三十二條 聘用人員享受進修、培訓等其他福利待遇。

第三十三條 逐步建立公積金制度。

第八章 管理與考核

第三十四條 聘用人員必須嚴格遵守國家法律法規，醫院的規章制度及操作規程，嚴守職業道德。對于嚴重違反紀律、嚴重失職、給醫院造成重大損害的聘用人員，醫院可以解除勞動合同，并參照在職在編人員相關文件或規定進行相應的處理。

第三十五條 醫院為聘用人員建立個人臨時檔案，包括聘用人員的個人信息及專業技術材料。

第三十六條 履職考核

聘用人員履職考核與在職在編人員同步進行，考核標準參照上級部門下發的考核方案執行。考核結果作為聘用人員工資晉升、續聘、解除或終止勞動合同的重要依據。考核合格及以上的，晉升一級薪級工資；連續兩年考核不合格的，醫院有權終止勞動合同。

第三十六條 聘期考核

編制外人員聘期考核在合同期滿前30天內組織考核，由本人提出續聘申請，所在科室及相關職能部門進行考核，提交醫院辦公會議研究決定。聘期考核不合格的，醫院不再續簽勞動合同，依法與其解除勞動關系。

第三十七條 聘用人員申請辭職的，應提前30天以書面方式提交辭職申請，科室負責人簽署意見，報職能部門、分管院領導審批后交人力資源部，待辦理好各項交接手續方可解除合同，不按照醫院規定辦理手續未解除勞動合同擅自離職的，5年內不得參加醫院公開招聘，必要時上報衛生主管部門和人社部門備案。

第三十九條

聘用人員與在職員工同等享受進修、培訓學習的權利，并按照醫院規定履行義務。聘用人員進修、培訓學習等費用進人科室成本，其進修、培訓或其他內容的脫產培訓超過1個月（含1個月）的，必須在進修培訓期滿后為醫院服務期滿5年，若服務期未滿，聘用人員要求解除勞動合同的，必須向醫院支付培訓學習期間所有的工資及進修培訓、補助等費用。

第四十條 聘用人員連續曠工超過15個工作日或者1年內累計曠工超過30個工作日的人員，其工資及其他福利待遇自離職之日停止。

第九章 退 休

第四十一條

在我院工作達到法定退休年齡的，按國家、省、市相關規定辦理退休手續。退休年齡根據1978年6月國務院頒發的?關于工人退休、退職的暫行辦法?和?關于安臵老弱病殘干部的暫行辦法?（國發[1978]104號）規定執行。

第四十二條

參保人員達到國家法定退休年齡時，繳費年限滿的，可按照規定享受基本養老金。如果因本人原因社保繳費年限不足不能辦理退休手續的，由本人負責。

第四十三條

退休生活費的支付按國家、省、市相關規定辦理。

第十章 附則

第四十三條 此前有關文件規定與本暫行辦法不一致的，按本暫行辦法執行。未盡事宜按?勞動法?、?勞動合同法?等國家法律法規及醫院相關規定執行。今后若國家有心規定的按新規定執行。

第四十四條 本辦法由醫院人力資源部負責解釋。

第四篇：醫院編外人員管理規定

醫院編外人員管理規定

近年來隨著國家醫改的深入推進，伴隨著人民生活水平和對醫療服務需求的不斷提高，各家醫院積極推行規模擴張政策，努力實現跨越式發展，導致公立醫院人員編制管理與人員需求的矛盾更加突顯，醫院為了滿足患者的需求和自身發展的需要，招聘了大量編外人員，有的甚至超過半數以上。

為了切實維護醫院和個人的合法權益，真正體現依法辦事，以人為本的管理理念，本著尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針，堅持公平、公正、公開的原則，增強編外員工的歸屬感和忠誠度，加強醫院人才梯隊建設，為實現醫院專業技術水平的不斷提升和醫院的進一步發展做出貢獻，現就編外用工管理提出如下意見：

一、規范用工名稱

單位編外使用的各類人員統稱編外勞動合同制職工。今后不得對編外使用的各類人員稱呼其“臨時工”、“農民工”等不適時宜的稱呼。

二、聘用原則

堅持“機構優化、按需聘用、手續完備、用工規范”的原則和回避制度，根據崗位要求擇優聘用。

三、聘用方式

編外聘用人員一律實行聘用合同制。聘用合同由應聘人員與醫院雙方簽訂，使用市人事局統一印制的聘用合同書。聘用合同的簽訂、變更、解除都必須到市人才服務中心辦理鑒證手續。解聘人員和聘用合同期滿不再續聘人員可到市人才市場自主擇業或自謀職業。

四、聘用待遇

編外聘用人員的工資及各種福利待遇，根據所聘崗位和職責要求，醫院可采用以下方式：

1、按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，由合同雙方協商約定，但不得低于最低工資標準；

2、參照醫院同等條件編內工作人員的標準執行；

3、本著淡化“身份管理”，強化“崗位管理”的方針，結合崗位、職稱、工作年限、工作風險等因素，打破編內編外身份壁壘，實行同工同酬。

其檔案工資由人事代理部門按國家規定的標準核定，聘期內由醫院按國家政策規定為其辦理養老保險等手續。

五、聘用管理

編外聘用關系一經確立，受聘人員的人事檔案關系統一由市人才服務中心實行人事代理，受聘人員參加醫院的考核，考核結果由市人才服務中心歸入本人檔案，作為用人單位續聘、解聘、獎懲的重要依據。

實行人事代理的編外聘用人員，可按國家有關規定由人才服務機構代為申報職稱評審、考試，實行評聘分開。聘期內發生人事爭議，可向衛生主管部門提出申請調解，也可依據有關規定向人事爭議仲裁機構申請調解和仲裁。

六、聘用手續

醫院需要編外聘用人員，需先向主管部門報批計劃，經研究同意，由主管部門負責組織招聘。

招聘后向市人才服務中心提出，經同意后再簽訂聘用合同，辦理人事代理手續。人事代理部門按規定提供有關服務事宜。

七、其它事項

本意見未盡事宜，按照國家、省有關法律、法規和政策規定執行。

二〇一七年八月二十日

第五篇：事業單位編外人員管理對策研究

事業單位編外人員管理對策研究

摘要：《勞動合同法》的頒布實施，對勞動者合法權益的保護大大增強，對促進社會用工的和諧起到了決定性作用，勞動用工問題制度和相關法律日益完善。但事業單位編外人員的使用上，由于國家相關制度建設的不完善，仍然會在長期內存在著問題，本課題對事業單位編外人員的管理上提出了一些建議，對激發編外人員的積極性，促進社會用工環境的和諧穩定具有一定的指導作用。

關鍵詞：事業單位

編外人員

管理

隨著社會經濟體制改革的不斷深入，事業單位的管理者無不面對著編制和用人上的困繞，編外人員隨之出現并迅速增加，而當前我國在編外人員的勞動保障權益保護和管理上處于人事法律政策無單可循、勞動保障缺少適用政策的尷尬局面。編外人員的出現其深層原因是政治體制改革落后于行政體制改革、行政體制改革落后于經濟體制改革所致[1]，當然也是市場經濟體制發展和提高效率的需要，是事業單位轉換經營機制中必然的要求[2]。可以預見編制問題將依然會長期存在，而事業單位編外人員管理的問題不可避免得成為了當前需要研究的問題。

一、事業單位編外人員現狀

編外人員在政府機關和事業單位大量存在，據一組不全面數據表示，我國現在在政府機關和事業單位的編外人員約計人。這是一個非常龐大的數據，而這些人因為沒有編制，在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬于單位里的“二等公民”。“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則都得不到充分體現。“一視同仁”、“認事不認人”是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據自身的經營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對“編外人員”解聘，可是一部分屬于編制內的正式員工還捧著“鐵飯碗”，與單位“同生同死”，要將他們精簡可就沒有那么簡單。“編外人員”缺少歸屬感，所以他們不能安心本職工作。

《勞動合同法》的頒布實施，是社會的進步，對企業用工的和諧產生了良好的作用，企業用工有法可依。《勞動合同法》中也約定了“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行”，但在實踐中還缺乏與法律相配套的政策，編外人員適用新法還存在一定障礙。事業單位相關文件中規定的事業單位用人應與聘用人員簽定聘用合同，而聘用合同不受勞動合同法的約束。由于制度上的缺失，使事業單位的編外人員處于十分不利的位置，而其管理問題就成為人力資源管理者們應該深入思考的問題。

二、營造事業單位編外人員使用的和諧環境對策

在社個特定的歷史階段，事業單位應該在這個問題的解決上做些什么樣的工作呢？在這里，筆者通過參閱大量的相關資料，結合現階段事業單位的實際情況，提出如下建議。

1.規范對編外人員的管理，選擇適合的用人方式 編外人員根據崗位性質不同，應按不同形式管理。一般來說，事業單位編外人員管理可以分為服務外包、單位自聘和人才派遣三種模式。服務承包的特點是單位將某項工作整體承包給某個公司，由該公司負責完成此項工作所需人、財、物的管理與實施，單位不需要負責任何具體事務，只需檢查工作完成的質量即可，這種用人形式適用于后勤服務性質的相關工作。單位自聘是指需要長期從事或有一定技術含量的工作崗位上的工作人員，單位應與其簽訂聘用合同、勞動合同或勞務合同，這種模式下單位雖然有極大的自主權和靈活性，但應考慮用人成本和用人風險，應該嚴格使用程序，嚴格按法律規定使用，避免人事爭議和勞動爭議事件發生。人才派遣又稱勞務派遣，是在用人單位和求職者之間，通過第三方——人才派遣服務公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來，勞務派遣形式因用人單位可以節約管理成本和減少勞動爭議而備受事業單位的歡迎，從而得到了迅猛發展，從而使勞務派遣模式成為一種主要的事業單位編外用人模式。

以上三種用人模式應該綜合本單位實際情況綜合使用，臨時的服務性工作使用承包的形式；技術性較強的和長期使用的崗位用簽訂聘用合同或勞動合同的形式；技術性不強一般服務性的工勤崗位使用勞務派遣模式。事業單位應在最大限度節約用人成本和最好的完成工作任務為前提，建立完善的用人制度。

2.適當提高待遇，保障人員的穩定，規避用人風險

在當前形式下，事業單位通過大幅度提高編外人員勞動報酬，實現同工同酬還存在很大困難。在薪酬上應建立績效工資制度，打破干多干少一個樣和干與不干一個樣的局面，保證多勞多得和獎勤罰懶，讓優秀人員得到優越的待遇。在單位的福利發放上，應有所體現，比如發放勞動保護費、解暑費、烤火費等，在提高他們待遇的同時，也增強了其歸屬感。在社會保障工作上，要嚴格按照《勞動合同法》等相關法律法規，積極為他們辦理養老、醫療、生育、失業、工傷等各種保險手續，讓他們感覺到社會的認同，也的規避了用人的風險。

3.規范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構建和諧的用人環境

編外人員的聘用，特別是需要簽訂聘用合同或勞動合同的人員的使用，應參照編內人員的招聘制定相應的規范的程序，提高編外人員的整體素質。

編外人員是一個復雜的群體，知識結構、愛好習慣、價值取向呈現出多元、多樣、多變的特點，權益意識、民主意識、參與意識和成才意識普遍增強。這就要求在管理中更加重要以人為本的管理理念，要注重他們的發展，幫助他們做好個人職業生涯規劃，重點開展必要的培訓和進修，讓他們看到出路，感受到單位的關懷。在組織上也應注意關懷編外人員的感受，如工會組織的活動應讓他們積極參與，享受與在編人員的同等待遇；黨組織也要對他們進行黨課培訓，對思想上積極要求要求的人員，要為他們創造條件加入黨組織；人事部門要關心他們的日常工作和生活情況，對需要幫助的人員進行補助和慰問，在管理中更多體現人性化，增強他們的歸屬感的主體地位。

結束語：通過多年來人力資源管理積累的經驗，在對事業單位聘用政策和勞動用工政策的深入研究和各位同仁的幫助下，筆者提出了在現階段隨著《勞動合同法》的實施，積極探索多種編外人員使用的形式，在人才的使用和管理上體現以人為本的管理理念，為構建社會主義合諧社會發揮積極作用的倡儀，希望能得到各位奮斗在管理一線上的同仁們和人力資源管理專家的認同和支持。

參考文獻：

[1] 翟校義.地方政府編外用人現象.新視野,2010,(3).[2] 徐頌陶,孫建立.中國人事制度改革三十年：117-120 [3] 霍麗慧.新時期高校編制外合同聘用人員管理工作探討[J].科技信息,2009(13)[4] 李趙斌.《勞動合同法》對事業單位聘用編外人員的影響[J].人力資源管理,2009,17(3)

河北省人保廳2010項目《事業單位編外人員管理研究》階段性成果。

作者簡介：王建猛，男，1975年8月生人，副研究員，河北科技師范學院人事處人事科科長，主要從事人力資源管理和社會科學研究工作。