第一篇：2016企業員工及家屬零障礙溝通調研報告

2016企業員工及家屬零障礙溝通調研報告

為建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制，維護企業的穩定與和諧，促進企業健康持續發展，近日就此問題我們進行了認真細致的調研，現將調研情況具體報告如下：

一、目前企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制的建立情況

我公司十分重視建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制，把它作為建設和諧企業的重要內容，納入日常議事日程，做到與其他生產經營工作同研究、同布置、同落實、同考核。經過各方的共同努力，目前基本建成企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制，一是由公司黨支部、行政、工會共同領導零障礙溝通機制建立工作，工會負責具體實施工作。二是建立了零障礙溝通機制的系列制度，切實用制度管理零障礙溝通工作，確保零障礙溝通工作正常開展。三是每月確定一天為企業“溝通日”，公司黨、政、工會領導在特定辦公室，歡迎員工和員工家屬來溝通談話，以便及時發現和盡快解決有關問題。四是公司黨、政、工會領導開通手機短信溝通平臺，各員工和員工家屬均可以短信方式提出意見建議，方便公司及時了解情況，改進相關工作。五是設立公司意見箱，各員工和員工家屬均可提出各種意見建議或反映情況。自建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制以來，公司陸續解決了一些問題，改進相關了工作，使公司局勢總體穩定，沒有發生大的矛盾糾紛，促進了生產經營工作的發展。

二、建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制中存在的不足問題

零障礙溝通機制的建立無可否認取得了顯著成績，促進了企業的穩定和諧，但是也存在的一些不足問題，經梳理歸納，主要有三方面問題：一是個別公司領導對建立零障礙溝通機制的認識高度不夠，被動地按照上級部門的要求辦理，責任性與緊迫感不強。二是零障礙溝通機制中所涉及的多是細小問題，真正涉及企業大政方針與核心問題較少，零障礙溝通機制還沒有發揮出應有的作用。三是部分員工及家屬對零障礙溝通機制的作用了解不夠明確，參與溝通聯系的積極性不高，一定程度上影響了零障礙溝通機制的效能。

三、解決零障礙溝通機制存在不足問題的幾點建議

1.提高建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制的認識

公司黨、政、工會等各級領導要認真學習中央有關建設和諧社會、加強社會管理創新、維護社會穩定的系列文件精神與工作部署，充分認識建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制重要意義的認識，切實履行“一崗雙責”，做到“守一方之地，保一方平安”，化工夫下力氣，建立好企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制，切實維護企業的和諧穩定，擔當和諧社會的建設者與實踐者。

2.創新企業、員工及家屬三方零障礙溝通工作

在開展企業、員工及家屬三方零障礙溝通工作中，要創新工作方法，讓零障礙溝通工作貼近實際、貼近生活、貼近員工，要召開員工座談會、新進大學生座談會、安全管理分析座談會、員工家屬座談會，發現員工的真實想法和合理訴求，合情合理給予解決。要不定期地找員工談心談話，全方位地收集員工信息，引導新進員工不畏懼艱苦、不貪圖享受，愛崗敬業，努力工作，盡快融入企業；要幫助學歷偏低、競爭能力相對不足的老員工消除被淘汰的心理，鼓勵老員工主動接受新挑戰和完成新任務。要走訪員工家屬，介紹企業工作情況，了解員工家庭經濟生活狀況及困難，傾聽家屬的想法，增強員工對企業的歸屬感和信賴感，增強家屬對企業的理解和支持，促進企業的和諧穩定。3.在零障礙溝通中加強政治思想工作

要加強政治思想工作方法，通過生動、活潑、貼近實際的政治思想工作，讓每個職工都知道企業的利益與個人的利益是一致的，個人的需求要與企業目標相協調，職工要承擔自己的責任，努力工作為企業作貢獻。要切實做到以人為本，把政治思想工作做到職工的心坎里去，和職工心比心、心貼心、心連心、以心換心，保護職工的自尊心，增強職工的自信心，提高職工的認同心，激發職工的進取心，提高企業的凝聚力和向心力，取得零障礙溝通工作的實際成效。4.人文關懷解決好職工民生問題

在零障礙溝通工作中，要強化人文關懷，解決好職工民生問題，做到“八必談”、“四必訪”，“八必談”即：①員工上崗、離退休前必談；②接受任務、崗位調整時必談；③立功受獎、違紀處分時必談；④晉級升職、入黨前后必談；⑤遇到挫折、情緒波動時必談；⑥關系緊張、發生矛盾時必談；⑦政策出臺、執行決策時必談；⑧牽涉社會熱點時必談。“四必訪”即：①員工患重病受傷及其直系親屬患重大疾病必訪；②員工婚喪事必訪；③員工家庭有困難糾紛必訪；④員工子女考上大學參軍入伍必訪。要切實解決好職工民生問題，始終把職工呼聲作為第一信號，把職工需求作為根本追求，真正解決好職工所關心的問題，讓職工滿意，能夠體諒企業，真心支持企業的改革和發展。要幫助職工解決實際困難，重視職工關注的失業、醫療、養老等“熱點”、“難點”問題，做到領導職責到位、宣傳教育到位、信息聯絡到位、關心幫助到位、解決落實到位。要充分發揮工會等組織的作用，建立健全困難職工的幫扶平臺和機制，動員各方力量對困難職工實施幫扶，讓困難職工感受企業的關懷，增加企業的和諧因素。

第二篇：畢業論文-論企業溝通的困難與障礙

論企業溝通的困難與障礙

摘要

溝通不良幾乎是每個企業都存在的老毛病，企業的機構越是復雜，溝通越是困難，而溝通是現代化管理中一件有效的協調工具，貫穿于整個管理實踐過程之中。現在企業中卻常常忽略溝通的重要性，導致企業的管理工作不能有效的實現。往往基層的許多建設性意見未及反饋至高層決策者，便已被層層扼殺；基層員工的工作流程在流轉過程中總會因為某位管理者外出或沒看到而停滯不前。同時，在溝通過程中，高層決策的傳達，也無法以原貌展現在所有人員之前；高層和員工之間似乎永遠都有一堵墻，無法順暢溝通。企業工作的實施開展離不開有效的溝通，由于溝通受外界環境等因素影響，所以使得溝通這一重要的企業活動變得更為困難，甚至會嚴重影響到企業的績效，因此現代企業研究有效溝通顯得極具價值。本文根據管理的溝通理論，闡述了有效溝通在管理中的重要地位，只有明白有效溝通的重要意義，消除溝通障礙，掌握必要的溝通技巧，才能夠為企業創造良好的工作氛圍，提高管理效能，激勵企業所有工作人員同心協力為企業的經營目標努力。

關鍵詞：企業 溝通 障礙 有效溝通

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目錄

緒論????????????????????????????1 正文部分??????????????????????????2

一、企業內部有效溝通的概述?????????????????2

（一）企業內部有效溝通的含義????????????????2

（二）企業內部有效溝通的特征????????????????2

（三）企業內部有效溝通的作用????????????????3

二、企業內部有效溝通障礙帶來的不利影響及形成原因??????4

（一）企業內部有效溝通障礙帶來的不利影響??????????4

（二）產生有效溝通障礙的主觀原因??????????????5

（三）產生有效溝通障礙的客觀原因??????????????6

三、如何實現企業良好內部有效溝通機制????????????8

（一）改善溝通環境?????????????????????8

（二）溝通制度化、規范化??????????????????8

（三）溝通具有信息化????????????????????9

（四）溝通具有情感、傾聽??????????????????9

（五）溝通具有雙向性????????????????????10 結論????????????????????????????10 參考文獻??????????????????????????12

緒論

溝通在管理學中的定義是指可以理解的信息，思想和情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程。從管理角度看，溝通的功能有控制，協調，激勵、交流等。溝通貫穿了整個管理過程，是企業管理環節不可缺少的一部分，忽視溝通的存在，會中斷管理過程的連續性，對企業整體的管理和發展帶來不利影響。隨著時代的發展，企業內部的專業分工愈加精細，人與人之間、部門與部門之間、上下級之間，為實現共同的目標，無不需要充分的溝通，互通信息，互相理解，互相配合，所以，有效溝通愈加顯示出它在管理理論中的重要性。在企業中，管理者可以通過溝通把上級的規定﹑指令傳達下去,員工的績效、生活困難以及對企業管理現狀的不滿等都可以通過一定的溝通渠道反饋到管理層。作為企業的管理層，激勵員工的積極性和協調員工的行為方式也是至關重要的，這不依賴于權力，而是依賴于有效的溝通。溝通的重要性體現于能促進企業內部信息的有效傳遞、加強企業凝聚力和競爭力、維護企業的領導者權威等，所以企業管理工作能否達到滿意的效果關鍵在于企業管理者的有效溝通。有效的溝通有利于形成良好的工作氛圍，增進彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，增強團隊的戰斗力，提高員工的士氣，激發員工的工作熱情。因此必須全方位的完善企業的溝通體系和渠道，才能有效的防范問題、解決問題。能夠使上下級之間迅速準確的了解必要的信息，激勵企業所有工作人員同心協力為企業的經營目標努力。

一、企業內部有效溝通的概述

（一）企業內部有效溝通的含義

有效溝通是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協議的過程。

1、有效溝通的三大要素（1）要有一個明確的目標（2）達成一致

（3）溝通信息、思想和情感

2、有效溝通的三行為

要形成雙向的溝通，必然包含說、聽、問三種行為。

（二）企業內部有效溝通的特征

1、準確清晰

溝通是信息互通的過程，在這個過程中，信息的準確度和清晰度直接影響溝通的效果。所有的工作人員都希望接受準確又簡單的指示，一旦信息傳遞失真或者信息過于瑣碎，員工不能及時準確的從中了解工作任務和工作要求，那么這樣的溝通也就成了無效溝通，也會因此影響到員工的工作效率。

2、雙向、多層面溝通

似乎大部分的企業管理者都會遇到這樣的問題：每一次跟下屬員工溝通都需要浪費一定的精力，不厭其煩的向下屬發布命令，可結果仍是效率不高，這到底是為何？在這種情況下，往往是因為管理者忽略了下屬對信息或工作任務的意見和反饋，這種單向的溝通模式不僅不利于企業上下級的溝通，也嚴重打擊了員工的工作積極性。有效的溝通應該是雙向的、多層面的，應該在企業內部提倡上下級之間、各部門之間互相溝通，讓每個員工對企業的管理擁有發言權，這能夠使員工感受到管理層對員工的重視，進而有利于上下級、同級之間的理解和交流，為企業的良好發展掃清了信息溝通的障礙。

3、高效的溝通

溝通是處理管理過程中出現的各種矛盾的重要工具，如果溝通效率過低就無法及時合理的對內部矛盾進行處理。提高溝通的效率關鍵在于明確管理中的主要矛盾，也就是需要抓住

溝通的方向和目標，對癥下藥才能避免溝通的盲目性和低效；提高溝通效率還可以通過開放式的溝通來實現，所謂開放式的溝通即是指沒有固定模式的溝通，溝通既可以是從上到下的，也可以是從下到上的。隨著網絡時代的到來，管理過程運用網絡手段的企業越來越多，管理層可以通過網絡向所有員工發布企業的最新政策，還可以就企業管理中存在的問題同員工在網上進行交流，在網絡高速運轉的情節下就能提高溝通的效率，節省了需要溝通來解決問題需要的時間，溝通的作用也能得到淋漓盡致的發揮。

（三）企業內部有效溝通的作用

1、溝通的目的決定了溝通的首要作用

信息的傳遞和管理過程中矛盾的解決。企業的經營過程需要多種多樣的媒介和載體，而溝通正是信息傳遞和解決矛盾所需要的最主要的媒介之一。

2、溝通能夠讓企業員工明確工作任務和目標

德魯克給管理下過這樣的定義：管理就是確定組織的宗旨與使命，并激勵員工去實現它。這里可以看出要想完成企業的目標首先就是讓員工了解企業的使命和目標，使員工對企業的宗旨的認識和管理者的認識相一致，這就需要有效的溝通來充當上下級之間信息互通的橋梁。

3、激勵員工間、部門間緊密合作

這一點從德魯克給管理下的定義中不難看出，作為一個整體的企業組織，組織中各部門間、員工之間的融洽度在很大程度上影響了整個企業的經營狀況。怎樣讓部門之間、員工之間相互交流緊密合作是企業管理層需要進行溝通管理的問題之一，解決這樣的問題的一個有效的途徑就是給所有的員工指定較明確的工作目標，把企業的總體目標層層分解，具體分配到每個員工，使員工的目標同本企業本部門的目標緊密相連，讓員工意識到自己將要完成的工作對企業的整體目標來說是不可或缺的一部分，員工能夠在這樣的過程中體會到自己的價值，也就能激勵員工為實現自己的價值和企業的目標而相互合作努力工作。

4、溝通可以增強企業的凝聚力

一個講團結有凝聚力的團隊才是有生命力的團隊，作為企業，內部員工之間的凝聚力是其運轉過程中不可或缺的重要資源。凝聚力強的公司能夠讓員工樂意為企業做出最大的貢獻，也容易為企業吸引和留住優秀的人才。那么，增強企業的凝聚力應該從那幾方面入手呢？第一，鼓勵員工之間相互交流和溝通。員工之間在工作過程中由于意見相左或由領導者管理不當導致產生矛盾的情況時有發生，對待這樣的問題最有效的方法就是鼓勵員工主動的進行交流，抱著對事不對人的原則來溝通工作上的矛盾，這樣就有利于員工之間的相互理解相互團結。第二，可以采取群策群力的決策模式。公司在決策時最大程度的聽取員工的不同意見，鼓勵員工暢所欲言，對企業的管理及發展上存在的問題，甚至管理者的缺點都可以提出建議，讓員工切實感受到企業主人翁應有的責任和權利，激發員工愛廠如愛家的思想，進而增強企

業的凝聚力。

二、企業內部有效溝通障礙導致的不利影響及形成原因

企業內部有效溝通渠道單一或不完善，缺乏靈活性，進而企業內部的信息傳遞進程緩慢，嚴重影響了企業的運作進程和決策效率；溝通帶有明顯的個人色彩，甚至用個人感情影響溝通，嚴重時到了希望他方犯錯誤的地步；信息溝通制度不健全，企業內部溝通發起者根本無從了解信息的傳遞進程和決策的執行程度，便不能做出明智的決策。

企業內部的溝通障礙將嚴重制約著企業的高速發展。通過了解有效溝通障礙帶來的不利影響，了解分析有效溝通障礙的形成原因

（一）企業內部有效溝通障礙帶來的不利影響

在一些企業中,我們時常會看見某些部門員工之間,除了上下班打招呼外,一旦進入到工作狀態幾乎就沒有了任何形式上的往來。甚至有時候,許多人即便工作中出現了問題也沒有和領導進行有效溝通。正是因為這種溝通不良,從而間接導致了企業利益受損。

“大事無討論,小事無商量”,盲目干活的結果,不僅會給企業造成一定的損失,而且還會讓我們自身感覺到工作的吃力。因為有了問題無法溝通,單憑我們一個人在那里絞盡腦汁,那么很快我們就會討厭甚至厭倦手頭的工作,而且完成的事情也無法達到預期的要求。

某企業研發部林經理才進公司不到一年,工作便頻頻受到老板的好評。不管是他個人的專業能力或工作績效,也都受到周圍同事的肯定。但是最近這些日子,該企業的老總卻發現這位林經理幾乎每天加班。而且常常都是在大晚上收到他發送的郵件,第二天早上又會在7點多收到他的另一封郵件。下班時林經理最晚離開,上班時第一個到,每天都是如此。在這種大的企業里,加班當然是正常的事,再說加班也正說明一個人對待工作的態度是認真的。但是,讓人感覺奇怪的是,即使在工作量吃緊的時候,這位林經理的下屬似乎都準時走,很少跟著他留下來。平常也難得見到林經理和他的部屬或是同級主管進行互動。

于是,老板找來了林經理,并且質問他是否是目前的工作出現了瓶頸。林經理聽后,諾諾的承認了目前項目的難度。老板說: “既然你已經發現了難度,為什么不跟我溝通呢?這樣大家一起想辦法,事情總是會得到盡快解決的嗎,這比你一個人天天加班加點的弄,還沒弄出頭緒要強多了。”林經理聽完后,便回到了辦公室召集了大家研討這個項目,果然,自己老是想不通的一個問題,經旁人一點撥,很快就得到了解決。林經理心里默默地想,下次再也不單打獨斗了,這也夠折騰自己的了。

有效的溝通可以促進彼此之間相互對事物的理解。俗話說“三個臭皮匠,賽過諸葛亮。”寓意就是說明了大家的力量是強大的。而通過有效地傳達信息給對方,不僅僅可以讓事情變得更加簡單化,而且通過雙向的互動過程,相互間也能夠很快找到問題的癥結之所在,以便更快地解決好出現的問題。

在公司中,我們會看到有些管理者總是一個勁兒地自己忙碌,下屬都不太知道他在忙什么，也不知道他在想什么。公司是大家共同來營造的,尤其對那些采用隔間與分離的辦公室的公司,作為一名管理者,你應該要彌補這個問題,常常出來走動走動,和員工進行面對面的溝通。哪怕是幾分鐘,對你們公司和你的下屬都會有非常大的影響。

一般說來,溝通不到位看上去都是團隊成員之間缺乏聯系、遇事想當然造成的,屬于個體之間的問題,但實際上,這顯露出的是團隊內部的管理不善和領導不當。遇到問題之后,一定不要悶在心里,要和同事領導有效的溝通,這樣你才能圓滿地完成任務。我們-定要明白,只有開誠布公地交流和溝通,才是團隊合作中最重要的環節。

（二）產生有效溝通障礙的主觀原因

1、上下級之間相互不信任

由于上下級之間的不信任，使得各自的信息得不到流通，如此則會影響溝通的順利進行，更別談什么有效溝通了。所以，相互之間的不信任可以說是溝通主管障礙的首要原因。主管人員和下級之間相互不信任所產生的障礙。這主要是由于主管人員考慮不周，傷害了員工的自尊心或決策錯誤造成的，而相互不信任則會影響有效溝通的順利進行。有效的溝通要以相互信任為前提，這樣，才能使向上反映的情況得到重視，向下傳達的決策迅速實施。管理者在進行信息溝通時，應該不帶成見的聽取意見，鼓勵下級充分闡明自己的見解，這樣才能做到思想和感情上的真正溝通，才能接收到全面可靠的情報，才能做出明智的判斷與決策。

2、對信息的態度不同

使有些員工和主管人員忽視對自己不重要的信息，而只重視和關心與他們物質利益有關的信息。由于對信息的重視重讀不一樣，所以在信息的傳遞和理解上會有偏差，從而影響有效溝通的實現。

3、逐層傳達同一條信息時，往往會受到個人的記憶、思維能力的影響，從而降低信息溝通的效率

如果在傳遞信息時，只是從口同傳遞的話，便會影響信息傳遞的真實性和及時性，寵兒造成溝通障礙。

4、個人的性格、態度等個人意識的差別

這些使得信息在溝通過程中受個人的主觀心理因素的制約。對信息的態度不同。這使得主管人員和員工都容易忽視對自己不重要的或者是可能損害自身利益的信息，而不管這些信息是否和組織目標、管理決策等相關，而只重視和關心符合自己需要的，與自身利益密切相關的信息，這種因知覺選擇性所造成的障礙會導致信息歪曲、失真，影響信息溝通的順利進行

5、下級人員對上級或同級的畏懼感

由于懼怕與上級交流，溝通，也會使得溝通不能很好的進行。溝通者的畏懼感以及個人心理素質也會造成溝通障礙。在管理實踐中，信息溝通的成敗主要取決于上級與上級、領導與員工之間的全面有效的合作。但在很多情況下，這些合作往往會因下屬的恐懼心理以及溝通雙方的個人心理素質而形成障礙。一方面，如果主管過分威嚴，咄咄逼人，給人造成難以接近的印象，或者管理人員缺乏必要的同情心，不愿體恤下情，都容易造成下級人員的恐懼心理，影響信息溝通的正常進行。另一方面，下級不良的心理素質也是造成溝通障礙的因。

（三）產生有效溝通障礙的客觀原因

1、信息的發送者和接收者如果在經驗水平和知識結構上等方面差距過大，也會產生溝通障礙（1）個人因素

① 對信息的傳達著來說

◆ 關系不清

管理人員沒有搞清自己的職權關系，職能關系和協作關系，對傳遞什么信息、給誰傳遞、什么時間傳遞、采用什么方式傳遞等含混不清，導致該收到的信息被漏掉了，該在第一時間傳遞出去的信息被延誤了，嚴重影響工作效率。

◆ 表達模糊，導致信息傳遞錯誤

第一管理者在溝通過程中不分對象，語言晦澀難懂，讓人不知所云；第二管理者在溝通中措辭不當，中心思想表達不清楚，思想表達不嚴密，讓人產生誤解。由于表達不清楚，管理者往往需要花許多時間去解釋和糾正。

◆ 選擇失誤，導致信息誤解的可能性增大

包括對傳送信息的時機把握不準、缺乏審時度勢的能力，信息溝通通道或對象選擇失誤，這些都會影響信息交流的效果。

◆ 顧慮太多

這種情況容易出現在管理者與平級或與上級溝通的時候。溝通時，管理者往往會生出許多顧慮，如溝通對象會不會生氣、自己會不會挨批評、溝通對象會不會對自己有看法等。在這樣的重重顧慮中，往往導致信息被粉飾后才傳遞，或者本應平級間溝通的信息有意推給上級，或者干脆將信息故意擱置起來不傳遞出去。

◆ 缺乏尊重

管理人員在溝通中不專心、不耐心、態度不友善不真誠或總是以領導者自居等是對溝通

對象缺乏尊重的表現，這些做法往往容易引起溝通對象對管理者的對抗情緒，增加溝通難度。

② 對信息的接受者來說

◆ 過度加工，導致信息的模糊或失真

在信息交流過程中，命令或任務傳送時，接收方有時會按照自己的主觀意愿，對信息進行“過濾”和“添加”。在企業管理中許多溝通失敗的主要原因是接收者對信息做了過多的加工，從而導致信息的模糊或失真。

◆ 知覺偏差，導致對信息理解的偏差

人們在信息交流或人際溝通中，總習慣于以自己為準則，對不利于自己的信息，要么視而不見，要么熟視無睹，甚至顛倒黑白，以達到防御的目的。

◆ 思想觀念上的差異，導致對信息的誤解

由于接收者認知水平、價值標準和思維方式上的差異，往往會造成思想隔閡或誤解，引發沖突，導致信息交流的中斷以及人際關系的破裂。

（2）人際關系因素

主要包括溝通雙方的相互信任程度和相似程度。

溝通是傳遞者與接收者之間交流的過程，不是單方面，而是雙方的事情，因此，溝通雙方的誠意和相互信任至關重要。在企業溝通中，當面對來源不同的同一信息時，員工往往會選擇相信他們最值得信任或者關系最好那個來源的信息。如果上下級之間互相猜疑，只會增加抵觸情緒，溝通當中的積極信息往往會被這種情緒所忽略掉。溝通的準確性與溝通雙方間的相似性也有著直接的關系。在溝通技巧上，雙方的特征如性別、年齡、智力、種族、社會地位、興趣、價值觀、能力等相似性越大，信息的傳遞就會更加順利，效果也會越好。

因為雙方在經驗和知識水平上差距比較大，所以溝通起來，雙方會覺得沒有話題，無從談起，長此下去，內部之間的信息就得不到傳遞，工作氛圍也會受到影響。

2、組織機構過于復雜，信息傳遞路線過長

企業組織機構結構因素：信息傳遞者在企業中的地位、信息傳遞鏈、團體規模等團隊結構因素也是影響溝通的原因。許多研究表明，地位的高低對溝通的方向和頻率有很大的影響。人們一般愿意與地位較高的人溝通。而信息的傳遞也趨向于從地位高的流向地位低的。信息傳遞環節越多，到達接收者的時間也越長，信息失真率則越大，越不利于溝通。因此，企業機構龐大，層次太多，會影響信息溝通的及時性和真實性，降低工作效率。據有的學者統計，如果一個信息在高層管理者那里的正確性是100％，到了信息的接受者手里可能只剩下20％的正確性。這是因為，在進行這種信息溝通時，各級主管部門都會花時間把接受到的信息自

己甄別，一層一層的過濾，然后有可能將斷章取義的信息上報。此外，在甄選過程中，還摻雜了大量的主觀因素，尤其是當發送的信息涉及到傳遞者本身時，往往會由于心理方面的原因，造成信息失真。這種情況也會使信息的提供者畏而卻步，不愿提供關鍵的信息。因此，如果組織機構臃腫，機構設置不合理，各部門之間職責不清，分工不明，形成多頭領導，或因人設事，人浮于事，就會給溝通雙方造成一定的心理壓力，影響溝通的進行。

三、如何實現良好企業內部溝通機制

企業在溝通過程中的面臨的主要障礙，充分了解了這些障礙，我們就能較好把握如何在企業創造一種有效的溝通氛圍，使企業的溝通達到理想的境界。

（一）改善溝通環境，創造良好的溝通氛圍

真正的交流只能在所有員工之間有活躍的雙向交流氣氛時才能出現。如果管理者真正要和員工建立親密關系并使他們熱誠工作，那他們就應該從辦公室中走出來，抱著真誠的愿望和他們相互交流，并且要為員工創造一個良好的溝通氛圍。著名的美國微軟公司在激烈的市場競爭中，在日新月異的計算機技術領域能夠迅速崛起，獨占軟件產業的鰲頭，他們在管理中堅持有效溝通不得不說是一條關鍵的成功經驗。比爾·蓋茨深深懂得，在當今激烈的競爭中，雖說競爭的焦點集中在技術創新，但是制勝的關鍵卻是人。他們采取了一系列行之有效的溝通方法，如建立起以工作為樂的價值觀和奮力拼搏、勇攀高峰的精神為核心的企業文化，并且領導者帶頭身體力行，使這種企業文化通過上行下效成為對企業員工的一種無聲的鞭策和激勵；通過建立電子郵件系統、辦公室、停車場的無等級安排等等，實行民主化和柔性溝通管理，使員工之間、上下級之間可以實現方便的隨時隨地的交流與溝通，充分營造一種盡可能寬松從而使員工心情舒暢的投入工作的氛圍。

（二）溝通要形成一種制度化、規范化

在企業內部要有一個溝通的規范，也就是說用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語言要有一個規范，這樣就不會產生因不同的溝通方式之間產生信息差別。其中合理化建議就需要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規范化的企業內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通，使企業內部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達或宣泄出來，從而具有“保險閥”的功能，提高企業內部信息溝通的管理水平,對企業管理現狀的不滿是溝通的黃金時機。

一般地，在企業暫時沒有建立完善的溝通機制時，員工的不滿情緒堆積到一定程度，他們將會用辭職來發泄他們的不滿，這樣的結果對于員工、對于企業都將是巨大的損失。就像一個氣球，如果你不放掉里面的氣，那么你想把它裝進你的口袋里是不可行的。同樣的道理，如果員工的心里裝滿了怨氣，你不想方法讓他把不滿說出來，發泄掉那股怨氣，你就很難對其進行有效的管理。若員工在離開公司之時，才將對企業的不滿以及企業存在的不足訴說出來，那說明企業在管理中是有問題的。因此企業應該建立輕松愉快的環境，讓員工敢于把自

己不滿說出來。正所謂尺有所短、寸有所長，即使你是一個非常有才能的管理者，也需要借助他人的智慧來幫助你，才能做好管理工作。如在某一方面，可能你的員工比你做的更加優秀提出的建議更具有可行性，而在此時若你對他們的建議不加理睬不加重視，不僅會造成管理者在制定企業戰略決策時不加全面完善，更加會挫傷員工對工作的積極性和主動性。因此，這就需要管理者善于讓員工講出來，對他們所說的經過深思熟慮后進行有效地處理。

那么作為領導者該如何處理員工的抱怨呢? 首先，要樂于接受抱怨。作為管理者，只要員工愿意在你面前盡情地發泄抱怨，你的工作就已經完成了一半，因為你已經成功地獲得了他的信任。其次，要去探究抱怨的產生原因，以此來對癥下藥。最后，注意使用適當的溝通手段。溝通手段的選擇對于溝通的成功與否至關重要。

（三）溝通要具有信息化

互聯網時代，信息技術的高速發展對溝通機制的創新起到了推波助瀾的作用。公司內部的人員既可以選擇在局域網的OA上發布信息、討論專業問題，也可以越級向上司發送電子郵件以征詢意見，更可以通過企業OICQ、MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流，甚至文件的傳送也無須離開座位。企業應注意的是，不能因為有了基于現代化的計算機技術的溝通平臺，就忽略或否定了原有的傳統的溝通機制的有效性。

（四）溝通具有情感和傾聽

與員工的進行情感交流，積極地傾聽員工的心聲，人的思想影響著人的主觀能動性。員工的主觀能動性越高、工作積極性和工作效率就越高。要使員工的主觀能動性、工作積極性及工作效率增強，那么對員工的感情投入就是必要的。人是感情動物，感情的積淀是增進企業與員工凝聚力有效手段。如果員工工作的思想出現了問題,那么他就會失去對工作的熱情和積極性,不能有效地完成工作任務,甚至會故意做出破壞行為。做好溝通協調工作,不僅有利于解決矛盾和統一思想,而且能夠調動各方面的積極因素,達到事半功倍的效果。因此，企業要注重與員工開展情感交流，做到以誠相待、互敬互愛，消除溝通的障礙，通過進行思想溝通聆聽他們的心聲，并給予耐心開導和各方面的關懷、支持、努力解決員工工作和生活中出現的困難和問題,以此促進和諧溝通的實現。

情感的溝通方式很多，它的主要目的是讓全體員工在輕松的環境中發揮自己最大的能力、創造出最大值的經濟效益。而傾聽，是使情感溝通的交誼舞跳得更加令人滿意。

管理者要成為一個好的傾聽者必須要做到

◆ 作為傾聽者一定要有開闊的胸懷，容人的度量，要拋棄自己先入為主的觀念認真地、積極地聽取員工的觀點和意見。在傾聽員工心聲之時，還要學會約束、控制自己的言行。

◆ 以友善的態度對待你的員工，以信任的方式做好傾聽者。領導和員工之間的溝通，需要的是一種真誠和一種信任。作為管理者在你的員工向你訴說之時，要真誠的對待他們，做他們的好朋友和最親密的人，得到他們的信任，再以朋友的身份來開展傾聽工作，這樣才能把傾聽工作做得更好一些！

◆ 在與員工交談時，注意力要集中在你的員工的身上，全神貫注地聽取他的訴說。當他向你傾訴時，不要左顧右盼，要把他作為你的焦點，尤其眼神不要游離，眼睛是我們心與心交流的橋梁。

◆ 當傾訴者正在訴說時不要打斷他，即使在他暫時無法用適當的詞語來表達他所想表達的意思之時，你也不要找詞語來替代他所想表達的思想，那樣很可能會使他所想表達的內容發生變化，使你對他所表達的內容曲解。溝通的目的就是要達到理解的一致性。

◆ 不要去預先猜想傾訴者正在說的內容。一個好的傾聽者是從他所說的內容中去理解他所要表達的觀點以及理解他們的員工究竟想說些什么，是給企業提建議，還是對某人存在不滿，還是對自己的薪酬不滿等。

◆ 換個角度去傾聽。在員工表述自己的想法之時，可能會有一些看法與企業的利益或是管理層的觀點相違背。這時不要急于與員工爭論，而應該認真地分析他的看法是從何而得來的，考慮是不是其他的員工也有類似的看法，為了更好地了解這些情況，領導者不妨設身處地地站在員工的立場，換個角度，為員工著想，這樣做很可能會發現一些自己之前從來沒有注意到的問題，得出意外的收獲。

(五)溝通要具有雙向性

加強企業內部的溝通管理，一定不能忽視溝通的雙向性。作為管理者，應該要有主動與下屬溝通的胸懷；作為下屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的企業才可能發展的更好更快更強！企業應注重溝通反饋機制的建立。沒有反饋的溝通不是一個完整的溝通，完整的溝通必然具備完善的反饋機制。因為單向的傳遞容易導致信息失真，從而使溝通的效果會大大降低。反饋機制的建立需要信息發送者和信息接收者的共同努力。信息發送者在發送信息的同時應該采取各種積極的措施鼓勵接收者提供反饋信息，并注意觀察接收者在接到信息后的反應和行動，這些都有可能隱藏著重要的反饋信息。而信息接收者必須把握他們在信息反饋中的主體地位，排除一些心理干擾和可能的權力威懾，客觀準確的做出信息反饋。總之，在企業中應該設法使自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，建立完善的雙向交流機制，使企業真正的實現卓越成效的溝通。

綜上所述，由于諸多影響因素的存在，完美的溝通目標是可望不可及的，然而，有效的溝通可以通過對信任和準確的認識，有相互交流的意愿，高層管理者的接納以及自下而上的溝通要求來實現。當然，由于人類本身固有的因素使信息失真不可能徹底解除，使得信息接收者得到的意義與發送者的本意可能相似也可能不同。而正是這種現實決定著個體的工作績

效、動機水平以及工作滿意度。所以，在企業內部管理中，管理者應該把溝通作為工作的一部分加以重視，了解有效溝通的重要性和有效溝通的意義，掌握有效溝通的必要技巧，讓你的員工說出自己的想法、說出心中的不滿，在不滿中提升和完善企業的管理。企業管理的本質不在于知而在于行，所以現代企業管理目標的實現需要善于溝通和敢于去溝通的管理者。管理者最重要的功能是把企業構想、使命、期望與績效等信息準確地傳遞到職工 ,并指引和帶領他們完成目標。除了組織、策劃、計劃、控制以外 ,還需要在整個工作過程中對部下施加一種影響力 ,使他們不僅心甘情愿地服從 ,而且樂于工作 ,為實現本企業的目標而努力。

總之，在所有的現代企業管理過程中，有效溝通的重要性不言而喻，不僅僅能傳遞意義,還對其加以理解并讓各方達到共識。在企業實際管理中,有效溝通所起的作用是顯而易見的。因此掌握一些必要的方法是有必要的。對每個管理者來說，熟練掌握了各種溝通技巧，就能夠在同所有員工的交流中游刃有余，就能夠有效的激勵員工為企業努力的工作，創造更高的價值。只有雙方真誠的溝通，才能使管理者和員工都能在各自的工作崗位各盡其能，使企業效益蒸蒸日上！

參考文獻

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[4]王遠途，淺談企業管理中的溝通藝術［Z］.集團經濟研究，2007年11月下旬刊 [5]王鴻雁，黃宇，陳志杰.績效管理淺析[J].企業技術開發.2004.[6]http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_jjyjdk201016010.aspx

第三篇：企業的溝通障礙與改善方案34661

企業的溝通障礙與改善方案

工管1班企業管理方向

200830937092謝錦恒

溝通在企業內部無處不在，無時不有，但溝通渠道不暢通是大多數企業都存在的通病，如缺乏完善的內部溝通機構和制度，內部溝通成為可有可無、臨時性的工作；企業管理者對溝通管理存在認識誤區，不自覺地進行自上而下的單向溝通等。因此，建立一個良好的內部溝通機制，積極拓展溝通渠道，是實現現代企業管理的一種重要手段。

一、企業內部信息溝通機制的重要性

良好的企業內部信息溝通機制一方面有利于企業將構想、使命、期望與績效等信息準確地傳遞到職工，并指引和帶領他們完成企業目標；另一方面，良好的企業內部信息溝通機制，有利于快速反映員工的思想動態，收集員工的新想法、新觀點，為員工反映問題、抒發情感提供途徑。

1、良好企業內部溝通機制是實現企業目標的基本途徑。企業方針是企業向心力的聚集點，具有很強的導向和激勵作用。如果為企業員工所認同，可以給員工帶來信心和希望，增強克服困難、戰勝困難的信心和決心。但企業的各項目標必須通過與員工溝通才能獲取員工的認同，才能充分發揮其導向和激勵作用。

２、良好企業內部溝通機制是增強企業內聚力的重要因素。員工是先進生產力的代表，是物質財富生產的直接承擔者，企業無論擁有多么先進的管理制度、生產工藝和生產設備，都必須靠員工的積極參與和熟練操作，才能發揮其應有效能。特別是隨著科技的發展和社會化大生產程度的提高，專業化分工越來越細，更需要全體員工行為協調一致、通力合作。

３、良好企業內部溝通機制是企業實現科學決策的重要保證。現代企業的經營決策，單靠個人經驗和智慧遠遠不夠，必須實施經營決策的民主化、科學化。實踐說明，要實現科學決策、民主決策，必須實現良好溝通。只有決策者在決策過程中充分發揮民主，集思廣益，才能激發想象力和創造力，才能開闊視野，拓展思路，保證決策科學合理。

二、企業內部信息溝通中存在的障礙

（一）組織機構不完善帶來的障礙。組織機構過于龐大，管理層次太多，信息從最高決策層傳遞到下級基層單位，需要經過煩瑣的程序，中間過程會因為種種主客觀因素而產生信息失真，而且還會浪費時間，影響信息傳達的及時性，降低工作效率。據有的學者統計，如果一個信息在高層管理者那里的正確性是100％，到了信息的接受者手里可能只剩下20％的正確性。這是因為，在進行這種信息溝通時，各級主管部門都會花時間把接受到的信息自己甄別，一層一層的過濾，然后有可能將斷章取義的信息上報。此外，在甄選過程中，還摻雜了大量的主觀因素，尤其是當發送的信息涉及到傳遞者本身時，往往會由于心理方面的原因，造成信息失真。這種情況也會使信息的提供者畏而卻步，不愿提供關鍵的信息。因此，如果組織機構臃腫，機構設置不合理，各部門之間職責不清，分工不明，形成多頭領導，或因人設事，人浮于事，就會給溝通雙方造成一定的心理壓力，影響溝通的進行。

（二）溝通者的畏懼感以及個人心理素質也會造成溝通障礙。在管理實踐中，信息溝通的成敗主要取決于上級與上級、領導與員工之間的全面有效的合作。但在很多情況下，這些合作往往會因下屬的恐懼心理以及溝通雙方的個人心理素質而形成障礙。一方面，如果主管過分威嚴，咄咄逼人，給人造成難以接近的印象，或者管理人員缺乏必要的同情心，不愿體恤下情，都容易造成下級人員的恐懼心理，影響信息溝通的正常進行。另一方面，下級不良的心理素質也是造成溝通障礙的因素。

（三）主管人員和下級之間相互不信任所產生的障礙。這主要是由于主管人員考慮不周，傷害了員工的自尊心或決策錯誤造成的，而相互不信任則會影響有效溝通的順利進行。有效的溝通要以相互信任為前提，這樣，才能使向上反映的情況得到重視，向下傳達的決策迅速實施。管理者在進行信息溝通時，應該不帶成見的聽取意見，鼓勵下級充分闡明自己的見解，這樣才能做到思想和感情上的真正溝通，才能接收到全面可靠的情報，才能做出明智的判斷與決策。

（四）對信息的態度不同。這使得主管人員和員工都容易忽視對自己不重要的或者是可能損害自身利益的信息，而不管這些信息是否和組織目標、管理決策等相關，而只重視和關心符合自己需要的，與自身利益密切相關的信息，這種因知覺選擇性所造成的障礙會導致信息歪曲、失真，影響信息溝通的順利進行。

三、如何實現良好企業內部溝通機制

（一）改善溝通環境，創造良好的溝通氛圍。真正的交流只能在所有員工之間有活躍的雙向交流氣氛時才能出現。如果管理者真正要和員工建立親密關系并使他們熱誠工作，那他們就應該從辦公室中走出來，抱著真誠的愿望和他們相互交流，并且要為員工創造一個良好的溝通氛圍。著名的美國微軟公司在激烈的市場競爭中，在日新月異的計算機技術領域能夠迅速崛起，獨占軟件產業的鰲頭，他們在管理中堅持有效溝通不能不說是一條關鍵的成功經驗。比爾。蓋茨深深懂得，在當今激烈的競爭中，雖說競爭的焦點集中在技術創新，但是制勝的關鍵卻是人。他們采取了一系列行之有效的溝通方法，如建立起以工作為樂的價值觀和奮力拼搏、勇攀高峰的精神為核心的企業文化，并且領導者帶頭身體力行，使這種企業文化通過上行下效成為對企業員工的一種無聲的鞭策和激勵；通過建立電子郵件系統、辦公室、停車場的無等級安排等等，實行民主化和柔性溝通管理，使員工之間、上下級之間可以實現方便的隨時隨地的交流與溝通，充分營造一種盡可能寬松從而使員工心情舒暢的投入工作的氛圍。正是這種和諧氛圍的創造，最終鑄就了微軟強大的品牌效應。

（二）溝通要形成一種制度化、規范化。在企業內部要有一個溝通的規范，也就是說用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語言要有一個規范，這樣就不會產生因不同的溝通方式之間產生信息差別。其中合理化建議就需要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規范化的企業內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通，使企業內部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達或宣泄出來，從而具有“保險閥”的功能，提高企業內部信息溝通的管理水平。

（三）溝通要具有信息化。互聯網時代,信息技術的高速發展對溝通機制的創新起到了推波助瀾的作用。公司內部的人員既可以選擇在局域網的OA上發布信息、討論專業問題,也可以越級向上司發送電子郵件以征詢意見,更可以通過企業OICQ、MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流,甚至文件的傳送也無須離開座位。企業應注意的是:不能因為有了基于現代化的計算機技術的溝通平臺,就忽略或否定了原有的傳統的溝通機制的有效性。

（四）溝通要具有雙向性。企業應注重溝通反饋機制的建立。沒有反饋的溝通不是一個完整的溝通，完整的溝通必然具備完善的反饋機制。因為單向的傳遞容易導致信息失真，從而使溝通的效果會大大降低。反饋機制的建立需要信息發送者和信息接受者的共同努力。信息發送者在發送信息的同時應該采取各種積極的措施鼓勵接受者提供反饋信息，并注意觀察接受者在接到信息后的反應和行動，這些都有可能隱藏著重要的反饋信息。而信息接受者必須把握他們在信息反饋中的主體地位，排除一些心理干擾和可能的權力威懾，客觀準確的做出信息反饋。總之，在企業中應該設法使自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，建立完善的雙向交流機制，使企業真正的實現卓越成效的溝通。

總之，信息時代，企業必須以積極的態度對待溝通，把管理溝通作為工作中的重要組成部分。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中獲勝。

第四篇：企業QQ辦公版：解決企業內部溝通障礙

企業QQ辦公版：解決企業內部溝通障礙

信息技術的發展改變了我們的工作和生活，讓企業內部的溝通突破了傳統的交流模式，企業即時通訊軟件成為了員工之間互相交流的重要媒介。而企業軟件哪個好、好用的辦公軟件有哪些、現代通訊工具有哪些等等一系列問題也延伸了出來。

據統計，13年在全國的活躍企業中直接上網企業已超50%，其中絕大多數企業未使用企業級即時通訊軟件，企業信息化管理仍舊處于“跟在后面走”的狀態。

公司內部的即時溝通需要解決的一個問題就是：會話的目的是去解決一個問題，抑或圍繞某個主題進行深度討論。在每次展開這樣的通訊時都可以給這個事務劃定對應的員工。沒有企業即時通訊工具的話這個問題就復雜了。這個任務進展如何?其中的的哪些部分已經解決了?怎樣做到立刻將進展通知給指定員工?有一些員工可能正在出差，又或者公司部門間距離較遠，甚至離開座位去了廁所或茶水間??這種“暫離”狀態的人只靠一條個人消息提醒能否將他拉回工作狀態?更別說文件的即時修改和分享展示了。而擁有企業即時通訊軟件，你即使不在座位上，依然可以了解會議討論的內容;打開手機就能查看自己的待辦任務，了解任務進度和進展情況;出門在外，亦可參與公司的投票;別人創建了日程，你直接讓他共享給你就行不用再重新建一遍。企業即時通訊軟件不僅將公私界定劃分清晰，更普及了移動辦公，豐富了工作方式，利用碎片化時間提高工作效率。即時通訊工具有哪些? 企業溝通軟件哪家好?這也是多數企業面臨的一項選擇。目前市場上即時通訊軟件較多，最普遍的要數騰訊的企業QQ了。為何說企業QQ普遍呢？因為QQ是普遍的。而企業QQ的功能也是包含一般QQ所具備的所有的功能，對企業員工和客戶來說，有一個聊天習慣。

企業QQ辦公版除了一般的QQ功能，強化了一般企業內部管理功能，QQ企業版適用于各類不同規模的企業，既能滿足數十人小微企業，也能支持最多3萬大型集團，從溝通類型上講，既適用于企業成員內部溝通，又適用于企業成員對外商務溝通；管理范圍也較廣，企業QQ既適用于企業的內部員工溝通管理，又適用于企業的對外商務溝通管理。

第五篇：企業員工離職狀況調研報告

關于企業員工離職狀況調查報告

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展

越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。

一、調查目的、對象及方法

1、調查目的為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們為公司創造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續性的和諧的發展。

2、調查對象

通過對本企業近4年的離職記錄進行統計及進行發放問卷的方式進行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。3 調查方法

主要采用問卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統計學軟件進行分析，并根據調查統計結果提出相關對策。

對于企業員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。

二、調查內容

1、員工離職原因

從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業發展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環境原因（30%）、行業性質或政策原因（5%）。在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業生涯進行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業發展機會而離職的占34%。

2、員工離職時間

調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節后成為員工跳槽的高發期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。

4、離職員工籍貫

調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業中當地員工相對比較穩定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28 人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。

三、調查分析 1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態開始第一份工作，或者想象這個行業或這家公司“不錯”而進入企業，當發現環境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。

2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業特征強，多數企業不愿跨行業招募，而行業內人員的頻繁流動又使企業不愿提供專業培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。

4、專科以上學歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點，沒有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。

四、調查總結與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。

3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。

5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業內部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。

6、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現實的問題篇二：公司離職情況分析報告

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離職分析 1.離職現象

每當春節過后，人力市場又進入了人才流動的高峰期。節前發放的年終獎金對打工者們去年一年的工作做了最后一筆回報，而節前進行的績效考評又使打工者們重新認識到自己在企業中的地位和發展潛力。繼往開來，回顧過去一年在工作中取得的成績以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對自己的職業進行規劃，這部分人向老板遞交了辭呈。于是，在這個陰雨霏霏的季節，離職群體構成了人才流動的主流。雇員之間秘密議論著誰已經離職、誰將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對他今年計劃造成的負面影響，公司高層管理者則不得不面對全公司高亢的離職率。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見。離職已經成為一種季節性氣候。實際上，在就業市場化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機會，基于人本身具有的獨立性和主動性，離職是無法避免的，任何企業只能設法降低離職率。從人力資源管理方面考量，對離職的管理是企業對人才“招養育留”的最后一環，也是最重要的一環，留才的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。因而，離職管理在整個人力資源管理中具有非常重要的地位。同時，離職管理本身具有雙面性。人員離職（除職能主管離職）對營業的影響往往是微觀上的，導致低層或中層組織的業務受到負面影響甚至無法進行，而對公司整體的運營影響短期不會顯示出來。而導致人員離職的原因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上無法主宰的原因。如，公司薪酬低于市場平均，公司缺乏職業生涯規劃，中層主管不適當的管理方式，等等。因而，對離職管理的關鍵是使公司高層管理者能夠對企業中高離職率的原因做出準確的判斷和界定，針對離職的原因實現集中管理，從而達到標本兼治。在目前事務的操作中，對離職原因的調查和分析多采用離職訪談的方式。但是，離職訪談結果往往受限于訪談者的訪談技巧和認識水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說出離開公司的真實原因，因而通過離職訪談得到的對離職原因的分析結果經常與實際情況偏差較大。本文將介紹一種在實際中采用的替代方法，通過對公司離職率進行多種標準化的數量分解，得到對離職狀況的整體評估。考慮到數量分析本身要求的語義嚴密性，本文將在介紹數量分析方法之前先對涉及到的離職概念進行討論。2.離職性質

一般而言，雇員和雇主之間結束雇傭關系，員工離開原公司的行為都稱為離職。離職在性質上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是

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對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環境下其數量和比例具有可預期性，其發生對于企業更新人員年齡結構具有正面價值。集體性裁員只發生在企業經營出現嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。企業辭退員工往往是對行為嚴重違反企業規定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。

企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業認為不符合企業文化或企業內競爭的要求，在企業內部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規避給付員工經濟賠償金。另一種才是真正意義上的企業內部人才流失，即那些有利于企業運營和成長，是屬于企業留才養才范圍中的那部分員工的離職。在實際作業中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區分。

員工離職中的人才流失對于企業的運營具有直接的負面影響。企業為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓。這些費用都構成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產率損失，離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產率，員工離職造成的組織知識結構不完整對生產率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業經營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業營業利潤，造成企業營業利潤下降。而其他性質的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內構成一部分離職重構成本，但從長期看來，能夠促進企業優化人員年齡結構、知識結構和個性結構，從而推動企業長期的營業利潤增長。因而，對應不同性質的離職，必須區別對待，進而得到合適的管理結論。

就離職的數量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。必然離職一般包括：員工達到法定退休條

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件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。對于必然離職，其離職原因超乎企業控制，對這部分離職是無法預期，無法控制的。只有可避免的離職才是企業人力資源管理中離職管理的對象。根據美國勞動力市場的調查研究，在離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業離職整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他80％的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發的管理成本。3.離職度量方法

對離職員工的度量最簡單的方法是直接查看離職人數。由于離職重置成本與離職人數存在直接的對應關系，二者一般呈正比例關系，通過離職人數估計離職成本是合適的。但單純考察離職人數未結合企業員工總體規模，無法對企業離職管理的效果進行跨企業，跨比較。在實際作業中，更多采用離職率來衡量。

離職率在離職管理中常見的算法有三種。度量2最為常見。其分歧主要在于計算比率樣本（分母）的選擇。

度量2選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內

散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業在一個完整存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算離職率存在期初和期末都位于內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。度量3選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用于對離職率的衡量。因為預算員工人數是企業對人力維持的目標，所以它代表本人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。

度量4選取了期初人數作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。

這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。

在人力資源研究領域中，經常把離職率和入職率比較討論，其對比關系也有助于理解離職率的意義。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業更大的市場占有或增加企業營業額，其招募成本也隨之被營業的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業增長（除非市場預期失誤）。就補償入職部分而言，企業補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構成對企業人力資源部有限預算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對招募投入的人力。就目前國內的情況來看，企業離職率相對還是很高的。這對于企業營運比較穩定的企業而言，企業的利潤主要呈現在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對企業盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和臺資的企業人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預期，通過離職的分析區分離職性質是企業進行有效離職管理的關鍵。散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧

就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構成，區別其離職的原因以及結構是離職管理中的重中之重。如，績效考核對離職的影響，離職和企業年齡結構的關系，等等。針對離職的不同表現和現實中出現的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。4.離職和績效考評

績效考評是對每個員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學的方法進行考核和評價的過程。有效的績效考評對優化企業人員結構、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。對企業而言，常見的績效考評主要有月考評和（或半）考評等幾種方式。月考評一般與員工當月工作的表現、出勤狀況有關，體現為月薪中的直接回報；而考評由于經常和晉升管理、調薪管理等直接關聯，更多體現出企業對人才的全面政策，體現出企業對員工的最終評價。有效的績效考評和結果利用可以促進企業正常的人事流動，對績效評價高的員工給予較多的管理關照和較多的薪資福利，鼓勵他們為企業做出進一步貢獻，而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態度，甚至辭退。但是，如果績效考評作業或處理不當，也常常成為員工離職的理由，員工對績效考評不滿是離職的主要因素。如何區分正常的人才流動和非正常的留職也就成為考察離職和績效考評關系的主要內容。

盡管績效考評由于本身理論的復雜度，在企業作業中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業一般會把員工根據績效考評的結果分為上中下幾類。比如，員工總數的20％被劃入a類，代表企業認可的優秀員工；員工總數的70％被劃入b，代表工作表現良好，是員工中的主體；其余10％被劃入c，代表表現差或工作態度不端正的那部分。企業會給予a類員工較多的獎勵（包括調薪和年終獎金），更多的升職機會，因為這部分員工是企業成長或拓展的主要動力；對于b類員工，企業也會給予一定程度的獎勵，使這部分員工繼續為企業付出；對于c類員工，企業一般不會給予什么獎勵，促使其跟進其他員工，對于那些無法跟進的員工，通過較少的獎勵迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優化企業人力結構。由于a、b、c類員工在人力市場上的競爭力完全不同，一般而言，a類員工的競爭力較強，而c類競爭力較差，必須構建分明的待遇級差。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業和薪資福利情況，對a篇三：員工離職率的分析 4月份離職人員分析

針對4月份公司人員流動，現主要從各個部門員工流失與在公司服務年限、年齡、離職原因等幾個方面進行分析。

一、各部門員工流失率分析

根據公司自2013年04月01日至2013年04月30日期間公司員工的離職情況，公司員工4月總離職人數為14人，均為門窗車間員工。

三、離職率按入職年限分析

離職人員入職期限分析 1 相同，經調查離職原因主要為以下幾點：

1、新進員工在剛進入公司的時候，心理波動較大，因為他在進入公司前可能會對公司有一種期盼或是一個理想的模式，但在進入公司后可能會覺得現實公司與所理想的模式不太符合。

2、一年內，員工有2個月的試用期，雖然試用期后工資有所調整，但是漲幅不大。

3、一年內的員工基本上上升的機會相對較小。

4、工作時間長、工作環境差，或者員工個人身體狀態不好，導致員工離職。

5、老員工離職因為過完年找到了新的工作。

四、離職率按學歷分析 以上表格反應出公司基礎工人的離職率頻繁。應加強各崗位技能培訓及企業文化宣傳。

五、離職率按戶口性質分析

以上圖表反應出本地戶口的人員離職率較高，本市人員過完年找到了新的工作。主要原因為：

1、外地人員能吃苦，愿意加班。

2、本月過春節，員工乘春節放假期間尋找新的工作。

3、因個人身體不好離職。

根據上述問題顯示的結論，我們會認真對待，努力解決，確保公司在人員需求上處在一個相對穩定人力資源運行狀態。具體措施如下：

1、關于招聘，人事部采取了與職介所簽訂協議，為我公司免費代招聘；到人流聚 2 集，流動量較大的地方，如汽車站，菜場，張貼招聘啟事；參加現場招聘會；采取網上招聘方式。

2、為了降低離職率，穩定人心，人事部要積極主動了解員工心聲，多與員工溝通，激勵員工、使員工有歸宿感，視企業為自己的家，以積極的態度投入到工作中。附件：公司現有人員模式

1、按學歷分

2、按戶口分

3、按入職年限分

4 篇四：公司員工思想狀況調研報告 xx公司員工思想狀況調研報告

為全面了解和掌握當前xx公司職工隊伍狀況與思想狀況，有針對性的做好深化改革形勢教育活動，我們對xx員工的思想狀況進行了調研。

本次調研的內容是：掌握職工思想狀況，了解關心職工工作、學習和生活及職工對企業文化建設的意義和建議。本次調研的范圍是：機關16個部門，4個分廠、1個項目部。調研共發放問卷381份，回收379份。公司在崗員工470人，調查普及率達到81%。問卷回收率99.4%。問卷涉及一般管理崗位人員163人，生產一線員工216人，綜合身份和年齡、文化程度等情況來看，年輕人員占一大半，調研涉及面較廣，能夠體現出大多數職工群眾的意愿，能夠基本反映公司目前現狀。

一、員工對企業的認同度和滿意度

1、員工對企業發展有冷靜的認識。問卷調查中，絕大多數員工體現他們鮮明的工作態度和對企業的熱愛，從調研情況來看，當前公司員工思想狀況總體和諧穩定。職工思想道德素質、主要社會態度、精神文化需求狀況等整體主流是好的，呈現出健康向上、積極進取的態勢。廣大員工心系企業，對企業未來和前景充滿信心。統計中，85 %的員工對中國中鐵及所在單位的發展充滿信心或有信心，說明我們多數員工對公司的前途充滿希望。74%的員工以作為中鐵員工的身份感到很自豪或比較自豪，大多數員工持理性樂觀態度。

2、干部員工對公司及本單位的管理和生產經營工作的關注程度較高。69%的員工認為所在單位、項目管理規范或比較規范，60%的員工認為加強企業執行力最重要的是嚴格執行制度。91.3% 的員工表示非常贊同或可以接受“干部能上能下、薪酬能升能降、員工能出能進”。41.9%的員工認為單位面臨的主要風險來源于“管理”；34%的員工認為單位面臨的主要風險來源于“安全生產”。絕大多數員工已意識到單位生產經營的狀況會直接影響到自身的切身利益，時刻關注生產經營狀況，員工的主人翁意識大大增強。

3、廣大員工關注黨群工作，對黨員干部隊伍的認可。調研中，85%的員工表示黨群組織開展效果比較明顯或有些效果，33%的員工表示身邊的共產黨員“起到先鋒模范作用”，47%的員工表示身邊的共產黨員比群眾強，20%的員工表示領導關心員工的工作，67.8%的員工表示領導既關心員工的工作也關心員工的生活。

二、員工關注的焦點和熱點問題 通過調查，發現員工集中關注的熱點是薪酬、福利、工作條件和生活環境等。從收集到的員工思想狀況調研問卷中，員工對薪酬福利方面關注度相對較高，54 %的員工對目前工作條件和生活環境表示一般或不滿意，68.6%的員工對目前的收入表示一般或不滿意，70.4%的員工認為自己的壓力主要來源于收入待遇。通過調研我們發現，公司員工希望

公司能優化薪酬福利制度，提高職工工資、福利待遇。另外，住房問題、員工培訓、人才的開發和培養等，也是大家關注的熱點焦點問題。

三、影響員工思想狀態的因素分析

從調研問卷看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著不容忽視的問題，需在工作中進行引導教育，并希望多與領導溝通協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為公司發展貢獻才智。

四、對策及建議

1、從加強學習教育入手，進一步轉變員工思想觀念 以學習宣傳貫徹黨的十八屆三中全會精神為契機，加強員工思想政治工作，堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創新宣傳思想工作。注重創新的工作原則，強化精細化管理，全方位加大宣傳力度，使全公司每個員工都深刻了解公司，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。

2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制

在分配制度方面，一是要以激勵為主，采取多種考核分配機制，在公司經營效益有所提高的情況下，其員工的收入應考慮適度增加。二是在分配政策出臺前，召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權；在考核分配中，做到公開透明，消除員工的疑慮。

3、注重塑造典型，加強對員工的集體主義教育，創建和諧團隊

注重塑造先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才，加強對員工集體主義教育，營造一個和諧的集體環境，發動基層干部結合公司的實際，采取各種有效的方法調動員工積極性，增加員工的凝聚力，只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。

緊緊圍繞構建和諧企業這個中心，以調動員工積極性、創造性為重點，依靠員工、關心員工、激勵員工，從而在企業的發展中不斷增強凝聚力和向心力，實現企業價值、社會價值、員工價值的共同成長。

職工思想狀況調研問卷

您的所在單位（項目）： 性別： a、男； b、女

年齡： a、35及以下； b、36—50； c、51及以上 文化程度：a、高中及以下；b、大專；c、大本及以上 從事崗位：a、管理崗位；b、技術崗位；c、作業崗位 工作年限：a、5年以內；b、6-10年；c、11年以上

請在您認為符合的一項上打“√” 1.“中國中鐵”的企業精神是 a、勇于跨越、追求卓越； b、拼搏奉獻、精益求精； c、不畏艱險、勇攀高峰； d、不清楚 2.“中國中鐵”的企業使命是 a、建造精品、改善民生；b、報效祖國、服務社會； c、行業領先、國際知名；d、不清楚 3.您對中國中鐵及所在單位的發展 a、充滿信心；b、有信心；c、信心不足；d、沒信心 4.您作為中國中鐵員工您感到 a、很自豪； b、比較自豪； c、一般；d、不如意 5.您所在單位項目的管理

a、很規范； b、比較規范； c、一般；d、不規范 6.您認為所在單位項目面臨的風險主要來自 a、管理； b、經營； c、安全質量； d、廉政 7.您對“干部能上能下、薪酬能升能降、員工能進能出”的態度是 a、非常贊同；b、可以接受；c、無所謂；d、不贊同 8.您認為加強企業執行力最重要的是 a、嚴格執行制度；b、加大獎罰力度； c、領導帶頭執行；d、加強員工教育 9.您所在單位項目是否組織文體活動 a、經常組織；b、有時組織；c、很少組織；d、不清楚篇五：公司月度離職分析報告

離職分析報告

截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請并且辦理離職手續78人，發放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率為6.6%。

總體來看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計增加了5.0%。值得關注的是，離職率較高的是營銷系統，離職員工達到179人，占公司月度離職人數的94.7%。已提交離職申請并且辦理離職手續72人，發放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。

員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓以及勞動關系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩定性，是各部門需要關注的重要工作。

一、公司離職率分析 12月份，生產、行管、研發、營銷四個系統離職員工共計189人，其中：生產離職7人、行管離職2人、研發離職1人、營銷離職179人。1.2 離職員工職級構成圖一，公司離職員工職級構成 圖二，營銷系統離職人員職級構成二、離職員工信息分析

從學歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，專科93人，中專及以下40人。

從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

三、營銷離職員工勞效分析

從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，3—5萬11人，5—8萬9人，8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業務拓展影響不大。

四、離職原因分析 通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋：

1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營銷代表為主;同時銷售干部流失情況也較為嚴重;主要是因為公司營銷系統改革，部分人員在改革過程中被淘汰，這部分人員占營銷總離職人員的63.69%

2、從銷售業態上看：口服制劑市場的離職率明顯高于其他銷售業態，在離職人員中占比達28%。

3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計103人，比例偏高達57.5%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應該更關注新員工培養，1-3年的營銷人員也高達60人。對于這部分人員應該值得管理者的注意。

4、從公司勞動關系來看：首先，營銷系統離職員工的離職申請提交率很低，主動或者被動提交離職申請的人員占離職總人數的40.2%，希望各部門負責人在已確認員工離職時能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時與區域人力資源主管聯系，降低勞動風險。其次，營銷人員離職流程發起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區域領導的審核過程中，14人停留在財務固定資產。這在離職辦理時間上給公司造成了很大的被動。1.6 營銷人員離職原因

通過離職員工填寫的離職調查表可以看出，多數離職員工是因為公司福利，職業發展機會、工資等原因而選擇離職。

五、改善建議

1、加強對營銷人員，尤其是一年以內和還在試用期內營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓，夯實市場方面的基礎工作，在辦事處建立相應的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。

2、加強對核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養后備人才。

3、對銷售干部，尤其是1年期內的干部，要加強銷售管理方面和技能方面的培訓，學以致用，使年青干部盡快成熟，提高業績，保持團隊的穩定。

4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。