第一篇：體驗式培訓的弊端分析

體驗式培訓的弊端分析

（一）體驗式培訓存在的弊端

1.課程設置不盡科學，培訓效果差強人意。

雖然市場上經(jīng)營的培訓機構五花八門，但是其經(jīng)營內(nèi)容卻難見特色。一般培訓方式過于單一，內(nèi)容千篇一律，同質(zhì)化特別嚴重。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，有81.3%的企業(yè)參加的是傳統(tǒng)的拓展項目。在廣州地鐵設計院2012年7月份的新員工入職培訓中，在戶外拓展的環(huán)節(jié)中，據(jù)學員反映，至本次培訓，其參加過三次拓展訓練，做了三次“穿越電網(wǎng)”。而分布在不同組別里的學員均有反映其曾經(jīng)玩過同樣的體驗項目，于是培訓師不得不要求做過類似體驗的學員不得透露游戲步驟。

2.培訓師專業(yè)性不足，職業(yè)素質(zhì)良莠不齊。

培訓師的職業(yè)素養(yǎng)往往對一個培訓項目的結(jié)果有直接的影響，然而在當下的很多體驗式培訓中，培訓師的專業(yè)性和素質(zhì)卻不盡如人意。例如培訓師在總結(jié)階段，對活動意義的提煉與概括不足，難以服眾；或是在培訓師和學員彼此之間的觀點向左，學員提出疑問的情況下，培訓師未能做到有效解答、表現(xiàn)出應有的寬容，進而衍生矛盾。

3.培訓過程重形式，輕內(nèi)容。

體驗式培訓以其過程頗具趣味性，贏得很多管理者和學員的青睞。因此人們將重點更多投注于活動形式是否新穎、項目是否多樣化、過程是否具有趣味性，而忽視了其真正的目的——傳遞優(yōu)秀的管理理念和團隊精神，從而影響培訓效果。如廣州地鐵設計院的新員工入職培訓，培訓中需要給新員工們輸入哪些理念，尤其面對的是一群二十幾歲的年輕員工，諸如團隊精神、刻苦耐勞等等的工作精神應該怎么有效地傳輸給他們，在這一點上，負責此次培訓的相關人員并沒有很好地將之貫穿于培訓始終。

4.體驗過程較難控制。

體驗式培訓是一個復雜的過程，無論是培訓師還是學員，其思維和行動都處于不斷的變化當中，如若有學員對體驗項目或其某個環(huán)節(jié)產(chǎn)生質(zhì)疑，往往導致跟隨效應，甚至因此破壞整個培訓的正常進行。

5.學員滿意度不平衡。

一些學員領悟能力好，一點即通，與自身工作實際結(jié)合，易獲得啟發(fā)和經(jīng)驗；有些學員則需經(jīng)過較多思考獲得。相同時間內(nèi)同一培訓很難實現(xiàn)每個人都有收獲，從而對后續(xù)交流、共享產(chǎn)生影響，也就影響最終的培訓效果。

6.培訓效果評估不足。

體驗式培訓普遍在設計和實施環(huán)節(jié)受到重視，而在培訓效果的評估方面則顯得比較不足。在廣州地鐵設計院的新員工培訓結(jié)束之后，也有一個總結(jié)的“收官之作”，然而這個總結(jié)主要是一個印制精美的紀念冊子，里面記錄了幾天體驗式培訓各個學員的新路歷程，總體顯得比較感性，而理性分析和評估不足，與所謂的培訓效果評估相差甚遠。

（二）存在弊端的原因探析

1.課程極易模仿，開發(fā)進度緩慢。無論是室內(nèi)理論的課程，還是室外體驗的活動，因已開發(fā)的項目極易模仿，而很多培訓機構本身又惰于自主研發(fā)，或因規(guī)模小、能力有限，缺乏專門的開發(fā)隊伍和機制，造成課程開發(fā)工作滯后，培訓市場抄襲成風，盡顯拿來主義，從而課程內(nèi)容在長時間內(nèi)更新速度十分緩慢，致使各個提供體驗式培訓的機構在實施體驗項目中表現(xiàn)出極大的雷同性。

2.在觀察、傾聽、應變、危機處理能力及心理素質(zhì)上，未能勝任培訓項目的培訓師大多在這些方面有所欠缺，因而旁落了其作為觀察者、發(fā)現(xiàn)者、引導者角色的功能。這主要表現(xiàn)在主客觀兩方面的原因：

① 主觀原因：培訓師流動頻繁。有一個現(xiàn)象，就是一旦一個公司培養(yǎng)出一個培訓總監(jiān)，往往會造成該總監(jiān)的迅速離職，然后投資組建自己的培訓機構。如此培訓的攤子越攤越大，而職業(yè)素質(zhì)卻難以保證。而培訓師的水平和素質(zhì)直接決定著培訓效果的好壞。

② 客觀原因：我國目前尚無專門培養(yǎng)體驗式培訓師的專門機構，亦無相關方面的統(tǒng)一標準和法律規(guī)范，培訓師一般由操作體驗式培訓的企業(yè)自己培養(yǎng)，因而使得培訓師隊伍素質(zhì)參差不齊，而總體水平偏低。

3.之所以產(chǎn)生重形式輕內(nèi)容這種本末倒置的情況，最主要的原因是前期未作好充分的培訓需求分析，未能確立明確的培訓目的，缺乏必要的需求分析，如新員工培訓需培訓什么內(nèi)容，要達到一個怎樣的效果。

4.學員的思維是多樣化的，體驗式培訓是發(fā)散性的，培訓內(nèi)容的固定性與學員的不固定性易產(chǎn)生許多不可預計的問題。

5.每個人有其自身個性、能力各方面的差異，對學員能否通過體驗活動或獲得更多收獲造成影響。

6.之所以無法較好完成培訓效果的評估，筆者認為主要來自主觀和客觀兩個方面的原因：

① 主觀原因：培訓師與企業(yè)負責培訓的相關人員對體驗式培訓效果評估的理論知識了解不足，欠缺良好的理論依據(jù)和確切的方案實施評估。

② 客觀原因：評估過程涉及各項指標，企業(yè)往往缺少足夠的時間從事評估，且體驗式培訓更多的是一種心理上的體驗，成效多表現(xiàn)在理念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，而心理層面的體驗不易評估。

（三）針對弊端的解決辦法

1．合理之課程應是戶外和室內(nèi)的有機結(jié)合，并讓學員于活動后將表層感受深入總結(jié)，產(chǎn)生新的內(nèi)容、新的理論，充實，應用于實踐中，從而改變態(tài)度、行為、命運。

2.鑒于培訓師在體驗式培訓的實施過程中具有不可替代的重要性，怎樣改善培訓師不合格這一窘境，筆者認為應從以下幾個方面著手：

① 對于企業(yè)在選擇培訓師的時候，最好著重選擇市場上較大型的、深資質(zhì)的培訓機構，或借鑒其他相關單位曾經(jīng)選用的而反映良好的培訓機構和培訓師。

② 對于培訓師本身，培訓師需接受過專業(yè)的培訓，多參加有關體驗式培訓的實踐，總結(jié)提升理論知識和實操能力，探索新的形式和方法，積累經(jīng)驗。培訓師應是具備扎實的理論基礎、掌握多方面知識、有較強應變能力、危機處理能力等綜合能力的高素質(zhì)人才。

③ 對于行業(yè)規(guī)范，相關主管部門應積極采取措施，規(guī)范和統(tǒng)一行業(yè)標準，如要求所有上崗體驗式培訓師需經(jīng)一定學時培訓、專門機構鑒定，分級別獲取從業(yè)資格等級，以使這一塊培訓的市場在有序良性的環(huán)境中發(fā)展。

3.重視內(nèi)容，做好準備。體驗式培訓實施前，在采用培訓機構和培訓師設計的體驗項目上，企業(yè)要根據(jù)自身需求，更加注重培訓的內(nèi)容。在培訓過程中注意避免過分求新、求趣味來吸引注意而導致重點偏移。為此，可從以下幾個方面入手解決：

① 培訓師明確培訓目的。如在新員工培訓中需傳遞什么理念和精神。

② 明確要達到的預期效果。根據(jù)企業(yè)的要求和培訓對象的特殊性，明確是要提升團隊精神，解決某具體問題，還是提升應對危機處理能力等預期效果，以此來設計培訓計劃。

③ 扎實培訓前準備。培訓前，以多種方式展開調(diào)查，比如采取問卷調(diào)查、座談會等形式，促進對參訓人員基本情況的了解，將所搜集到的情況與企業(yè)期望的目的相比照，制定詳細的培訓計劃，保證預期效果的實現(xiàn)。

總之，形式固然重要，內(nèi)容才是根本目的，因此既要注重多樣性和趣味性，以吸引調(diào)動興趣，又要重視內(nèi)容，傳遞優(yōu)秀理念和團隊精神等。

4.盡管培訓過程較為復雜，筆者認為還是有改善的余地，具體可從以下三個方面入手：

① 培訓師始終保持較好的心理狀態(tài)，冷靜靈活應對突發(fā)情況，將危機轉(zhuǎn)為推動培訓更加深入的機會；

② 培訓師注意傾聽學員心聲、尊重學員的看法，發(fā)揮組織者、引導者的角色，積極參與討論，切勿爭論，營造和諧交流學習的氛圍； ③ 盡管已做好詳細計劃，但不能拘泥于計劃，應視具體情況作相應調(diào)整，結(jié)合學員表現(xiàn)，適當增刪內(nèi)容，以更好符合學員要求。

5.尊重個體差異，因材施教。培訓師需發(fā)揮其引導的作用，善于對學員進行揚長避短，使整個活動更趨人性化、個性化。

① 從學員處著手：培訓師于培訓前做好準備，了解學員學習風格方面的差異，尊重差異并使之認識自己。

② 從培訓師處著手：培訓師與學員的學習風格均不同，在培訓過程中，培訓師最好做到與學員相符，與學員匹配。

6.針對培訓效果評估問題，此處筆者主要提出使用柯克帕塔里克（Kirkpatrick）評估方法，其四層次模型主要研究了反應層次、學習層次、行為層次以及結(jié)果層次對組織的影響。

③ 反應層次：該層次主要考察學員對培訓的感覺，可通過滿意度調(diào)查問卷來測試學員是否喜歡此次培訓，包括培訓的內(nèi)容、培訓師方法、材料、設施、場地等。

④ 學習層次：該層次主要考察學員培訓前后知識和智力水平的增加。可通過學員親自演示、討論、角色扮演等形式，對學員產(chǎn)生壓力，使其更負責、更精心準備活動。

⑤ 行為層次：該層次主要考察學員知識運用及行為改變的程度，以及學員是否把所學知識應用于工作中。該層次實施重點在于選擇合適的時間，合適的評估方法，綜合培訓師的評價、成員之間的評價、成員自我的評價以及領導或同事的評價來考察。

⑥ 結(jié)果層次：該層次主要考察學員績效改善后對經(jīng)營業(yè)績及其環(huán)境的影響，可通過與參加培訓前的績效情況進行對照比較。

總論

由于體驗式培訓在國內(nèi)的發(fā)展時間尚且比較有限，既無行業(yè)規(guī)范也沒有行業(yè)協(xié)會，行業(yè)數(shù)據(jù)缺乏，市場調(diào)查資料少。雖然筆者在實習單位接觸了不少與體驗式培訓相關的企業(yè)培訓過程，也與相關人士做了交流和溝通，掌握了一些第一手資料，但是在定量分析方面還不夠充分。體驗式培訓在企業(yè)中的實用性非常強，因而企業(yè)非常有必要加強相關方面的培訓。其中值得注意的是，培訓企業(yè)要做好培訓分析，體驗式培訓要以應用為導向，在培訓結(jié)束后企業(yè)要注意評估，設計后續(xù)方案鞏固和轉(zhuǎn)化培訓效果。

第二篇：體驗式培訓-體驗式培訓

體驗式培訓-體驗式培訓

二戰(zhàn)期間的英國戰(zhàn)火飄搖。大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，許多英方年輕海員因為缺乏臨戰(zhàn)經(jīng)驗葬身海底,而逃生回來的不一定是身強力壯的，但都是意志力特別堅強、求生欲望特別強的人，這些人有豐富的生存經(jīng)驗，有很多不一樣的品質(zhì)，包括團隊的協(xié)調(diào)和配合?？坪苍谶@里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人創(chuàng)辦了Gordonstoun School，培訓年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧，明顯提高了海員的生存率。

戰(zhàn)爭結(jié)束后，體驗式培訓的獨特創(chuàng)意和培訓方式逐漸被推廣開來，培訓對

象由海員擴大到軍人、學生、工商業(yè)人員等群體。培訓目標也由單純體能、生存培訓擴展到心理培訓、人格培訓、管理培訓等。1941年，科翰在威爾士建立Outward Bound 戶外學校。Outward Bound已成為世界最知名的體驗培訓機構。

There is more in you than you think

這是二戰(zhàn)前比利時一所教堂墻上的銘刻，后來成為科翰所建Gordonstoun School的信條，也是他教育哲學的主旨。他相信我們每個人都有更多的勇氣、力量和善良心，遠多于我們認為的。他希望創(chuàng)造一種環(huán)境，讓人們不必通過真實的艱險、自我懷疑、厭倦、受嘲笑經(jīng)歷，就能領悟和發(fā)現(xiàn)真理，認識自己，了解別人。一系列挑戰(zhàn)性的戶外活動就此扮演了“課程”的角色。

基本簡介

體驗式培訓是個過程，是個直接認知、欣然接受、尊重和運用當下被教導的知識及能力的過程。它特別適合處理

人生中重要的事物，它在尊重之下去碰觸人們深層的信念與態(tài)度，深植于內(nèi)在的情緒、沉重的價值觀，或相當難熬的人性課題！

要更了解體驗式的培訓，我們先了解相反的學習法～傳統(tǒng)式教學法。說教式的教學，也就是一個人以演講或授課的方式傳達信息給其它人，學習成果僅限于學識范圍的智力層面。這教學法是以“杯與壺”的學習理論為基礎(Roger 1983;Hobbs 1986)，簡而言之，聽課者就像空杯子等著授課者從知識之源，也就是“壺”，將知識注入杯子里。這是一種被動的學習方式，針對主題內(nèi)容，學生不會被要求去檢視他們自己的感覺、想法和領悟情形。體驗式培訓他們可以保持個人完全的不自覺或?qū)τ谥黝}內(nèi)容引發(fā)自己或他人的情緒反應保持緘默。

體驗式培訓致力于一個非常不同于說教式教學方式的學習訓練,還被用在烽火獵頭公司。體驗式培訓擁有不同的質(zhì)量與特質(zhì)，在于它牽涉到參與者本身

是否準備好在各方面來投入整個學習過程。當我們早期的學習影響被有效地重新評估時，我們在智力上、情緒上及行為層面的整合上都會有所學習，成果將顯示在我們實際的態(tài)度與行為改變上。

本質(zhì)

體驗式培訓分為以下幾個階段

第一階段：評估，針對企業(yè)要解決的問題與企業(yè)進行深入的面談，做一個全方面的評估，需求是否合適？目標是什么？什么樣的課程類型最合適？

第二階段：課程設計，將結(jié)合企業(yè)的需求的基礎上，設計課程項目并形成項目報告，并與企業(yè)共同互動探討，并根椐課程項目報告制定設計相應的引導課程。

第三階段：課程實施，結(jié)合企業(yè)需求指定最適合的帶隊講師，講課程完美的演繹。

第四階段：跟進，培訓實施完畢后，根椐企業(yè)需求與企業(yè)一起，跟進考察課程結(jié)束生一些關鍵的學習行為是否已經(jīng)

融入到企業(yè)的行為改變與工作文化中。

學習方法

總論

在情感、行為和認知的學習上取得平衡。體驗式學習包括三個方法：

有些訓練課程傾向?qū)Ｗ⒃谀骋粋€領域，排除其它的領域，但體驗式學習的講師要參與者不只是知道某些事，并且能夠去實踐它。再者，講師會要求參與者檢視他們自己和正在教導之事之間的關系，并去體察這在參與者身上是如何運作的。

參與機會

在任何體驗式學習課程里，參與團隊都有很大的益處，參與團隊會將訓練課程從被動的位置移為主動。團隊活動促進參與者投入在學習的過程中，并讓他們和講師成為伙伴。講授的部分減到最少，高度參與是最大特色，如游戲、角色扮演、模擬練習、和案例討論等。

運用參與者的專業(yè)知識，每個參與者在體驗式課程中都帶來相關的經(jīng)驗，有些經(jīng)驗可直接應用，有些可能從之前的工作狀況或遭遇牽涉到類似的經(jīng)驗。無論是哪種情形，大多數(shù)的學習是來自于同學，你可以建立自己的 計劃，提供很多機會讓參與者彼此學習。

第三篇：體驗式培訓

體驗，已經(jīng)成為培訓中最流行的方式。灌輸式、課堂式、讀文件式已經(jīng)開始遭人屏棄，要說哪個培訓中不帶有體驗，那它的賣點就差了許多。

■體驗最通用手段：進入角色。

一是進入不同的工作角色：在充當角色的過程中，領悟角色的所思所想，也體會角色的酸甜苦辣。通常會設定情節(jié)，甚至是一幕話劇。普通員工可以充當總經(jīng)理，總經(jīng)理可以充當小職員。二是回歸自我：很多培訓開始應用測評手段來使受訓者先行了解自己，并力求使學員回歸本我。P.D.P（Professional Dynametric Program）天賦特質(zhì)診斷系統(tǒng)，三分鐘就能測出一個真實的自我：是老虎、孔雀、樹袋熊、貓頭鷹還是變色龍。老虎很注重結(jié)果，行事果斷?？兹冈诤醺杏X，喜歡表達。樹袋熊沉著冷靜，具親和力。貓頭鷹喜歡精確數(shù)字，做事循規(guī)蹈矩。變色龍則具高度協(xié)調(diào)性，適應能力強，是團隊的潤滑劑。

■體驗最常見場景：高叫、擁抱、熱淚盈眶

在一場名為《激發(fā)你的潛能》的培訓中，講師要求200多位聽眾和他一起扮演各種角色。第一是勇士，大家都攥起雙拳一起吶喊，一時之間“狼嚎遍野”；第二是想像你4歲時的模樣，在培訓師的描述中，自己仿佛回到了童年，周圍充滿了陽光和溫暖，無拘無束，想著想著禁不住熱淚盈眶。

■體驗最直接的方式：拓展訓練

北京人眾人拓展訓練有限公司總經(jīng)理杜葵把體驗分為四類：學習、娛樂、逃避和審美體驗。拓展訓練絕對暗合了體驗的四種類型。

■體驗能為我們帶來什么

體驗能帶來認知：“聽過不如看過，看過不如做過”，這句老話絕對能概括出體驗的意義。平日里難懂的、難理解的、難表達的??在體驗中都變得不是問題了。

其實，在工作中最難的是什么：站在別人的角度考慮問題。既然體驗可以變換角色，且可以身臨其境，就會很容易換位思考。

很多人在艱難中摸索自己的職業(yè)道路，但如果你了解了自己，目標、方向就會明確，道路也就不會那么曲折了。所以，體驗很容易使人找到正確的方向。

體驗帶給人互相欣賞的美好。體驗中，更多的是與人打交道的美好。當你終于放下架子、偏見，去真誠地贊美別人、欣賞別人，你會突然發(fā)現(xiàn)別人也會報之以李。然后，你覺得一切都美好起來，意識到被別人贊美與贊美別人同樣愉快。

體驗能帶來財富：當體驗與經(jīng)濟聯(lián)系在一起時，就有了體驗經(jīng)濟，也就注定體驗能帶來財富。馬來西亞已經(jīng)衍生出“看雪”的買賣，只要花錢，就能在一個大屋子里體驗下雪的味道，生意好得不得了，人們甚至排起長隊，蔚為壯觀。也有人在設想，在科學發(fā)達的未來，通過改變基因就完全可以使人體不再生病。那么，何不去做做“賣人生病感覺”的買賣呢？！

■體驗最致命的瓶頸：延續(xù)性

很多人對體驗的感覺是：當時，轟轟烈烈；半個月后，時過境遷。當體驗得不到延續(xù)時，也就失去了意義。解決的方法目前有二：借助一些工具；在實際工作環(huán)境中創(chuàng)造繼續(xù)體驗的氛圍。人眾人拓展訓練公司會在每次拓展訓練之后，發(fā)給學員一些小紀念品，如可以掛起來的小衣服，學員可以選擇在拓展中印象最深刻的場景印在上面，再簽上其他同事的名字?！爱斔氐焦ぷ鳟斨?，每每看到這些小東西時，肯定會使他重溫當時的情景，這會幫其延續(xù)體驗。”杜葵說。為什么各種拓展游戲不能在工作中被重復？杜葵認為，在工作環(huán)境中完全可以繼續(xù)拓展時的體驗，他表示，會在下一步考慮將拓展業(yè)務拓展到工作室

題記：

你無法教別人任何東西，你只能幫助別人發(fā)現(xiàn)一些東西。

——伽利略 我從未教過我的學生，我只是創(chuàng)造了一個讓他們學習的環(huán)境。

——阿爾伯特?;愛因斯坦

“閱讀的資訊，我們能學習到百分之十；聽到的資訊，我們能學到百分之十五；但所經(jīng)驗過的事，我們卻能學習到百分之八十?！碑斎蚱髽I(yè)界的教育培訓機構力圖尋找一種效果持久的培訓方式時，體驗學習（Experimental Learning）以其寓教于樂和效果持久的優(yōu)勢照亮了渴求者的眼睛，被稱作“成人演繹的寓言”。

當我們回溯這種“寓言”形式的發(fā)端時，一位名為Kurt Hahn的德國教師進入了我們的視線??

科翰，教育界的傳奇

這是在二十世紀初的德國，在已經(jīng)沒有多少人懷疑捧讀教科書和課堂授課的教學模式時，曾在牛津受教的教師科翰（Kurt Hahn）忽然向自己發(fā)問：有沒有更好的方式，讓教育更豐富？

科翰想到，十八世紀大學教育剛開始時是沒有教科書的，學生學醫(yī)從解剖開始，學農(nóng)從種植開始，學哲學從辯論開始，一切知識都源于實踐。科翰覺得，這如同學游泳、學腳踏車，因為經(jīng)驗來自親身體驗，就會深刻得終身不忘。他希望建立一所學校，以“做中學”的方式來實踐他的教育思想。

1920年，科翰在德國成立了Salem 學校。然而，因為教育思想和納粹主義相沖突，猶太裔出身的科翰不得不放棄剛剛開始的事業(yè)，流亡到英國蘇格蘭。

二戰(zhàn)期間的英國戰(zhàn)火飄搖。大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，許多英方年輕海員因為缺乏臨戰(zhàn)經(jīng)驗葬身海底,而逃生回來的不一定是身強力壯的，但都是意志力特別堅強、求生欲望特別強的人，這些人有豐富的生存經(jīng)驗，有很多不一樣的品質(zhì)，包括團隊的協(xié)調(diào)和配合?？坪苍谶@里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人創(chuàng)辦了Gordonstoun School，訓練年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧，明顯提高了海員的生存率。

戰(zhàn)爭結(jié)束后，體驗式訓練的獨特創(chuàng)意和訓練方式逐漸被推廣開來，訓練對象由海員擴大到軍人、學生、工商業(yè)人員等群體。訓練目標也由單純體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等。1941年，科翰在威爾士建立Outward Bound 戶外學校。目前，Outward Bound已成為世界最知名的體驗培訓機構。

“There is more in you than you think”（你的擁有超過你意識到的）這是二戰(zhàn)前比利時一所教堂墻上的銘刻，后來成為科翰所建Gordonstoun School的信條，也是他教育哲學的主旨。他相信我們每個人都有更多的勇氣、力量和善良心，遠多于我們認為的。他希望創(chuàng)造一種環(huán)境，讓人們不必通過真實的艱險、自我懷疑、厭倦、受嘲笑經(jīng)歷，就能領悟和發(fā)現(xiàn)真理，認識自己，了解別人。一系列挑戰(zhàn)性的戶外活動就此扮演了“課程”的角色。

1974年，科翰逝世?！秱惗貢r報》撰文說：“我們這個時代已經(jīng)沒有人能像他那樣，提出如此有創(chuàng)意的教育理念并具備把它付諸實施的天分。”

體驗學習在全球

創(chuàng)始于20世紀40年代的體驗學習方式，迅速在世界范圍得到傳播。1960年，美國引進Outbound school，通過學員在高山大海的戶外實踐，影響態(tài)度改變，這對嬉皮士盛行期的美國教育打了強心針，也使越戰(zhàn)后人們的消極心理得到修復。

美國教育界因此青睞體驗學習的方式。哈佛教授David Kolb就體驗學習從哲學、心理學、生理學角度做了很多研究和闡述，發(fā)表了豐富的論著。體驗學習的理論得到空前的豐富。

考慮到戶外活動中許多因素難以掌握，風險太高，美國的一些體驗式培訓機構從把高險體驗帶入設計好的游戲中，在安全可控條件下給人同樣的啟迪。其間，先后有三家機構投入體驗學習的領域進行研究、教學和發(fā)展，其一是戶外發(fā)展學校（Out Wall Bound School），其二是PA主題式冒險訓練機構（Project Adventure Inc.）。兩者分別從個人發(fā)展和團隊建立兩個方向切入，雖有著不同的訓練結(jié)構，但共同運用了體驗學習的教學模式，強調(diào)“從做中學”（Learning by doing），并且設計了許多“具體的經(jīng)驗”。

在亞洲地區(qū)，新加坡最早建立Outbound School，此后香港、新加坡、日本先后引進了體驗式培訓方式。北京人眾人拓展訓練公司創(chuàng)辦的北京拓展訓練學校是中國人自己創(chuàng)辦的第一所體驗式培訓學校。

由于體驗式訓練適應了時代完善人格、提高素質(zhì)和回歸自然的需要，因此使成千上萬的人趨之若鶩，成為素質(zhì)教育的新時尚。目前，在世界許多國家和地區(qū)，已有百余所從事此類培訓的機構。總部設在英國的戶外訓練學校Outbound School已在全球五大洲設立了四十多所分校，受訓人員包括學生、家長、教師、企業(yè)員工和各級管理人員。

雙“E”時代 缺一不可

電子學習是世界培訓教育的發(fā)展趨勢。但人們并沒有期望“在線學習”（E-learning）承載過多的教育任務，它更多地發(fā)生在知識技能的培訓領域，而對于人類一些更為深層的力量培養(yǎng)，例如“意志”、“奉獻”、“忠誠”、“合作”等，人們則把期望的目光投向了另一個“e”-learning ——體驗式學習。

體驗學習對比其他的培訓方式，更加注重人作為一個平衡體的存在，隨著人體外世界的異化危險的增加，對人體內(nèi)世界所獨有的人類特質(zhì)需要鍛煉和培養(yǎng)?！叭绻愫腿艘陨贤右皇揖筒荒芩X，如果你沒有空調(diào)就不知道該穿幾件衣服，那你真的需要去拓展一下自己了，因為你作繭自縛卻渾然不知。”一位曾在北京拓展學校受訓的經(jīng)理人曾這樣感嘆體驗式學習的必要。

在整個學習方式電子化、網(wǎng)絡化的背景下，體驗學習所倡導的教育理念是“我們用人在培訓，而不是用電腦?！蓖瑫r，體驗式學習相信人與人之間的身體接觸會使人的距離更接近。正是基于這樣的一種教育理念，體驗式訓練的設計中往往有很多需要手牽手、肩并肩的通力合作的訓練項目，并以此來訓練團體中人與人之間的互動關系?？梢哉f，體驗式學習正在觸及傳統(tǒng)教育和電子化學習所無法觸及的方面。

隨著信息化的發(fā)展，企業(yè)的運行越來越多地依賴網(wǎng)絡以及電腦來完成，員工之間更多的接觸更多地是用“線”來連接的。網(wǎng)絡化的工作環(huán)境和對新經(jīng)濟的渴望和憧憬，使IT企業(yè)從業(yè)人員更加迷戀于自己的技能而在同事之間的相處方面顯得匱乏無力。這對于一個公司企業(yè)文化的建立等無疑都有很多負面的影響。

所以，一個有趣的現(xiàn)象發(fā)生了：體驗學習正在越來越多地受到“電子化”行業(yè)的青睞。在北京人眾人拓展訓練有限公司的客戶名單中，有IBM、微軟、英特爾、惠普、SUN等諸多著名企業(yè)，其中七成是IT行業(yè)各領域的巨子。此外，國內(nèi)的聯(lián)想、方正等也在其中。正是這些領導著一個時代信息化潮流的企業(yè)，或者說某種意義上創(chuàng)造電子學習的企業(yè)，更多地投入到體驗式學習當中。

電子學習有其時代意義，但觀念、態(tài)度、人際交流方式的改變，還需要體驗學習，后者能補償前者造成的疏離，兩者可以相互平衡。所以說，雙E時代，缺一不可。

無論是電子學習還是體驗學習，某種程度都代表了未來培訓教育的方向，是在整個社會信息化背景下引發(fā)的教育革命，培訓產(chǎn)業(yè)也將在這樣一個時期展現(xiàn)整個行業(yè)的繁榮。

解讀體驗式培訓

專業(yè)培訓機構提供的體驗式培訓一般把受訓人員帶到大自然中，計的富有挑戰(zhàn)性的課程，利用種種典型場景和活動方式，列考驗，磨練克服困難的毅力，強團結(jié)合作的團隊意識。

體驗式訓練有它獨特的課程設計。導引，以心理挑戰(zhàn)為重點，以人格完善為目的。體驗式培訓以短期培訓為主，基本在戶外進行，主要包括場地、上，利用各種設施，展開攀登、跳躍、下降、通過等活動；野外訓練包括遠足宿營、野外定向、登山攀巖、戶外生存技能等課程。這些課程又分為個人項目和集體項目。能和心理上的潛力，經(jīng)受一定難度的考驗，以復雜性、艱巨性為特征，要求全體成員共同建立良好的團隊氣氛，信任、協(xié)作、融洽和默契來克服活動中的困難，達到活動目的。如果你有幸參加體驗培訓，你可能會遇到這樣的場景：

＊穿越“死亡電網(wǎng)”

您和您的隊員需要穿越的是一張與地面垂直的洞就是一條生路。通過時身體的任何部分（包括衣服），都不許碰到其邊緣；碰到即為“觸電”?！盃奚钡耐究梢岳^續(xù)前進，但每條生路卻只能使用一次，過就會封死！大家能過得去吧？你一定在焦急吧？——怎樣才能既節(jié)省時間，又減少犧牲？

＊背摔

站在一座1.6米高的矮墻上，每個人都伸出雙臂，準備將跌下來的人接住。你知道，背后是一群素不相識的人，你的生命安全將完全掌握在他們手里。在向后倒下的一剎那，你真的放心嗎？

＊空中單杠

站在大約7米高的空中，腳踩在一塊木板前端。前方一臂以外的空中，懸著一根被風吹得微微晃動的單杠。無功而返？

下面是“萬丈深淵”，前方是還是冒險？

先別急于說出你的選擇，只有在真正置身于這樣的環(huán)境，通過專門設讓團隊和個人經(jīng)歷一系增這些課程設計總的思路是，以體能活動為場地訓練即在專門的訓練場

個人項目要求每一個人充分發(fā)揮出體最大限度地完成活動指標，集體項目以相互理解、“電網(wǎng)”（繩網(wǎng)）！網(wǎng)上的一個 用

你要直挺挺地向后倒下去，下面的人站成兩排，闖過這一關，還是原路退回，“一線生機”，在有退路的情況下，你會選擇安全你才知道你會如何

培養(yǎng)健康的心理素質(zhì)和積極進取的人生態(tài)度，野外和水上三部分。是縱身一躍抓住它，去做?；顒咏Y(jié)束，和大家一起談感受時，你會發(fā)現(xiàn)這些活動就像一個盒子，里面的東西需要你一點點打開，一點點品味；你還會發(fā)現(xiàn)，每個人從盒子里取到的東西都是不一樣的，通過分享，你會從簡單的游戲里感悟很多。

這就是體驗學習，這就是用行動演繹的寓言，而寓言的演繹者和講述者，正是你自己。這樣的經(jīng)歷，你還忘得掉嗎？

第四篇：體驗式培訓

體驗式培訓的“五特色”與“四不同” 特色一：學員來扮演主角

這一點應當說是與通常的培訓比較大的不同，培訓的整個過程中，學員一直是活動的重心，學員通過自己身體力行 的活動來感受，并從中悟出道理。培訓師的講解都是基于所有學員回顧的基礎上展開的，而不是單向的闡述。這樣 的學習方式充分保證了學員的投入程度。

特色二：小游戲大道理,游戲蘊涵深刻道理

“背摔”、“斷橋”、“天梯”、“電網(wǎng)”……“拓展訓練”所采用的活動看上去都非常簡單，其實這些項目中絕 大多數(shù)都是經(jīng)過幾十年心理學、管理學、團隊科學等方面論證，能夠?qū)€人心里素質(zhì)和團隊質(zhì)量得到提升的項目，其科學性不言自明。特色三：參訓者情感距離被迅速拉近

參加拓展訓練的隊員通常被分成若干個小組，每個小組通過培訓師的調(diào)動充分融合，活動本身由于都面臨著挑戰(zhàn)，許多項目需要大家忘我的合作才能完成。這樣形成的感情就如同在軍營、在學校形成的感情，其感情距離遠遠低于通常情況下社會性的朋友關系。特色四：培訓師文武雙全

拓展訓練培訓師一直被公認為現(xiàn)代社會的陽光職業(yè)，酷且博學。不但能在各種戶外培訓器械上大展身手，又能在回顧教室中侃侃而談。其實，勵志拓展訓練的培訓師從篩選到培訓都非常嚴格，具備了足夠的學歷和相關的知識背 景僅僅是一個入門標準，少則三月，多則一年的專業(yè)化培訓保證了勵志培訓中心培訓師能文能武的專業(yè)水準。

特色五：體驗培訓效果與眾不同

同常規(guī)針對技能的培訓不同，拓展訓練更多意義上是針對態(tài)度的培訓。針對這一領域的培訓產(chǎn)品是非常少見的，而 對于企業(yè)而言，員工態(tài)度往往決定了其工作績效，這就給予了拓展訓練一個非常廣闊的生存空間。從參訓企業(yè)得普 遍反饋來看，拓展訓練對于改善團隊質(zhì)量具有非常明顯的作用。不同于旅游：

很多人把拓展訓練當作是一種旅游形式，這個認識是不準確的。旅游的目的往往是放松、開拓視野、增長見識和增進感情。與之相對，拓展訓練的目標是提升個人和團隊的素質(zhì)，其核心在于對參訓者的提升。從手段上看，拓展訓練通常強調(diào)遠離喧囂、投入山水，有時也會引入露營、徒步等訓練手段，但這種做法的目的是為了給參訓者營造一種更加投入?yún)⒓优嘤柕臍夥眨皇菃渭優(yōu)榱寺糜巍２煌隗w育：

雖然拓展訓練以戶外活動為載體，但無論是訓練目標，還是訓練手段，都與體育存在著較大的差別。體育是以身體 鍛煉和競技為核心目的的，而拓展訓練并不強調(diào)身體能力的儲備與提升。與之相反，經(jīng)常會有身體條件并不好的隊員成為一個團隊主宰的故事發(fā)生。從訓練手段而言，拓展訓練通常以限時完成任務為標準，要求團隊成員共同解決問題，而體育訓練則主要以重復性強化訓練為形式。不同于娛樂：

拓展訓練具備極大的趣味性，但仍不同于娛樂。娛樂的一個突出特征是沒有明顯的目的，解決的是心理上的某種滿足感。而拓展訓練的某些項目恰恰是以克服心理障礙，完成心理挑戰(zhàn)為目標的。其中更多的內(nèi)容會側(cè)重于團隊建設這與娛樂的差別是非常明顯的。不同于傳統(tǒng)的培訓:

輕松自然的野外環(huán)境；開放接納的心理狀態(tài)；真實模擬的情境體驗；與以往不同的共同生活經(jīng)歷。與傳統(tǒng)的室內(nèi)訓練不同 , 野外拓展訓練借助自然地域 , 通過場地人工設施(固定基地)的訓練活動 , 包括高空斷橋、空中單杠、天梯等高空項目和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等 通過使學員親身體驗經(jīng)過定向設計的情景模擬項目 , 評估學員的實際表現(xiàn) , 暴露出學員及團隊整體的優(yōu)勢及問題；然后在培訓師的引導下利用團隊的共同智慧成功找到 改進的方向和方法。

五種培訓模式

如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學識，那么對他們進行一些培訓是有必要的。

但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規(guī)”的培訓。那么，除了“正規(guī) ”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓方法 獨立式學習

獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價 值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達 到怎樣的目標；決定采取哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一 些具有創(chuàng)造性的解決方案。這對于培養(yǎng)他獨立思考和創(chuàng)造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利于 促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。貼身式學習

這種培訓是安排學習者在一段時間內(nèi)跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到 一些新技能。學習者如同“師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子 ”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能 力，增加了他們的學識。

開放式學習

這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內(nèi)容。學習的內(nèi)容根據(jù)工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工 作中有用的一些知識。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業(yè)務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時間內(nèi)閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在公司的培訓會上講演.度假式學習

有些公司通常會允許或安排某些業(yè)務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大 學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠?qū)⑦@些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們 所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。輪換式學習

在某些公司，我們通常會看到這樣一個現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩 年，卻轉(zhuǎn)入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。一般公司規(guī)定一兩年內(nèi)某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)出全能人才。

如何把培訓做的更富吸引力？

全球化和科學技術的迅急發(fā)展，已經(jīng)完全改變了我們的學習和生活方式，在這個我們唯一能確定的就是其不確定的知識經(jīng)濟時代，只有通過不斷學習，才能把握時代的脈搏。

美國未來學家阿爾文.托夫勒曾經(jīng)說：二十一世紀的文盲，將不再是那些不會讀和不會寫的人，而是那些不學習、不會學習和不重新開始學習的人。

站在成人培訓和學習的角度，作為培訓講師，也面臨要重新開始學習和提升的問題，尤其是如何針對不同的培訓主題和內(nèi)容，設計具有特色的培訓內(nèi)容和培訓形式，從而使你的培訓更加具有活力和吸引力。

曾經(jīng)聽過上百多場國內(nèi)外各種不同風格講師的培訓，也親自講授了幾百場培訓，如何使每一場培訓，更具針對性和吸引力，總結(jié)了一些這方面的心得，期盼與各位同行探討和共同提高。

一、在做講師之前，把自己當學員，設定培訓內(nèi)容

著名的心理醫(yī)生圖克.馬哈德凡博士說：“永遠要接近你的顧客、了解你的顧客，并且成為他們的一員?！?/p>

在做培訓之前，作為一名負責任的講師，一定要對學員知之甚多。

與培訓組織方和學員進行充分的培訓需求調(diào)查和分析，確實診斷出培訓組織方的培訓目的、培訓目標及學員存在的實際和潛在的心理需求，從而制定出具有針對性的培訓內(nèi)容、培訓形式。

在接到培訓的邀約后，我自己通常會向培訓組織方和學員分別發(fā)送不同的調(diào)查問卷，由他們站在各自的需求角度，來詳盡填寫。結(jié)合反饋，再利用郵件、電話、測試、課前作業(yè)和抽樣面談等與之溝通，根據(jù)學員所在企業(yè)的行業(yè)特點、發(fā)展狀況、培訓經(jīng)驗的豐富程度及其真正需求，制定培訓大綱，并再次與其確認。

確定之后，把自己當學員，問這樣幾個問題：

1． 我要學什么？

2． 我來聽這個課程的真正目的和動機是什么？

3． 課程的具體目標？

4． 課程是否深具吸引力？

5． 課程的進行方式是否豐富多彩？

6． 如何能將課程的內(nèi)容記憶得更長久？

二、依據(jù)調(diào)查結(jié)果反饋，設計具有魔力的培訓活動

著名教育學家詹姆斯.德瓦說：“人的心靈就象降落傘，你只有打開它，才會起作用。”

你的培訓中包含的富有吸引力的活動越多，你就越有能力發(fā)揮學習的威力，你的培訓就會越有成效。

針對具體的培訓主題和內(nèi)容，除了現(xiàn)場講授之外，你還可以選擇富有特色的管理游戲、視頻、音頻、影視片段、笑話、故事；與工作和培訓主題相關的案例、討論、情景模擬；更具視覺效果的圖表、圖片以及講師的肢體語言、聲音和獨具個性的人格魅力，使學員集中注意力，保持興奮狀態(tài)，并且總是希望學到和了解的更多。

另外，也可以根據(jù)學員在培訓現(xiàn)場學習和參與的狀態(tài)，隨時變化和調(diào)整講課節(jié)奏，獲得生動的培訓效果。

三、營造富有激情的學習氛圍

柯特.列文在《變化的周期》中指出，就人們對學習和變化的開放性而言，人們總是處于“冰凍”狀態(tài)。學習和變化的周期為：

1． 解凍（開放）：出于某種原因從而有可能學習和變化

2． 變化（某種學習）：培訓現(xiàn)場的氛圍營造是很重要的 3． 封凍（用變化了的習慣，取代舊的習慣）：取決于支持的力量和給予的強化。

解凍：

成人學習時希望知道自己在做的是什么，為什么要這樣做，他們不喜歡出人意外。所以在課程開始之前，與學員建立一定的關系，如簡單問候、交談、了解其關注的問題；介紹課程的內(nèi)容、目標和給予他們的收獲（課程的整體預告）；課程開始之前的預熱，讓他們在正式進入學習之前，調(diào)整好自己的心情和學習狀態(tài)，并感到興奮不安和翹首以盼。

人們只有在處于良好接收狀態(tài)和積極的心理狀態(tài)時，才能學進新的東西。

輕松有吸引力的學習環(huán)境，對那些愿意學習的學員和有抵觸情緒的學員都有幫助，能有效的培養(yǎng)他們彼此之間的信任和默契。

教育家ERIC JAMSON指出，在學習的三個要素中（狀態(tài)、內(nèi)容、策略），狀態(tài)是最重要的。學習的大門沒有打開，真正的學習則無法開始。這里說的門是一種情緒性的東西，即學習的門衛(wèi)。所以作為講師，要隨時關注學員的情緒狀態(tài)。

音樂對培訓現(xiàn)場氛圍的營造和學員情緒的調(diào)動也是很有作用的。科林.羅斯在《快速學習》中指出：“音樂在幾分鐘之內(nèi)使你獲得幾星期苦思冥想的東西?！?/p>

音樂的作用：1.幫助學員放松；2.激活右腦接收新的信息。3.幫助將新信息移入長期記憶庫之中（《學習的革命》）

在特定的培訓主題中，我會在培訓開始之前和培訓的全過程之中，根據(jù)不同的培訓主題、培訓內(nèi)容、培訓形式和授課方法，以不同的培訓音樂進行伴隨式浸入，解除學員的心理障礙、緩解學員的學習壓力，延長學員的記憶周期。

變化：

一次活躍的培訓活動應該具備以下的特點：活動多樣、形式多樣、方向明確。今天我們更多的培訓，也在把沙盤、仿真、多媒體、拓展甚至魔術等形式引入，從而給培訓活動帶來更多的變化。

培訓的活動設計必須與培訓目的和主題有關，在培訓前和培訓后，都讓學員參與進來，培訓就會是由學員而不僅僅是由講師主動推進，整個培訓過程就如行云流水般輕松、如意、詼諧、有趣。

不同形式的不斷變換和有效刺激，激發(fā)了學員的積極參與，延伸了對課程內(nèi)容的記憶，從而提升了培訓效果。封凍：

成人更希望被講師和同伴激勵。成人喜歡的課堂氣氛：

1.學員受到講師的尊重;2.學員的經(jīng)驗被講師認為相當有價值;3.他們的意見被講師肯定和采納;4.學員的問題講師能夠很認真地面對和處理.所以作為講師，要不斷的鼓舞和激勵你的學員，讓他們時刻處于高昂的參與狀態(tài)。

以下這些方法有助于增強記憶的效果、延長記憶的周期：

1． 生動有趣的視覺教具：包括圖片資料、圖表、圖畫、剪貼、卡通、Flash、幻燈片、照片、印刷品、視頻資料和實物模型等。講師每分鐘大約講100多字，而學員每分鐘思考500個字，視覺教具和資料有效的填補了這其中的差距；

2． 思維地圖：托尼.巴贊是發(fā)散性思維和思維地圖的首創(chuàng)者。目前國內(nèi)研究和推廣這一內(nèi)容的人和宣傳網(wǎng)站比較多，在這里就不再贅述。把思維地圖有效的引入培訓之中，可以在每講授完一個模塊之后，在講師的啟發(fā)和誘導下，由學員組成的學習團隊對上一內(nèi)容進行各自的回顧和提煉；

3． 課程中所用的案例、討論、資料和情景模擬，都必須與工作實際緊密相關，并有直接和間接的聯(lián)系；

4．近因效應表明，最近發(fā)生的事情更容易被記住。因此，培訓的收尾工作非常重要，因為它發(fā)生在培訓結(jié)束時。在全部的內(nèi)容結(jié)束之前，講師可以帶領學員一起回憶和總結(jié)前面所講授的內(nèi)容，或由團隊自己整理學習要點，從而再次加深記憶；

5． 培訓結(jié)合后，學員再次回到工作場合時，培訓經(jīng)驗與工作實際的結(jié)合和反思以及學員所在部門主管的在職輔導與培訓的應用推廣；

6． 培訓過后一段時間，可以由培訓組織者組織受訓學員之間的聚會，交換彼此之間對培訓內(nèi)容的掌握、應用情況，加深培訓的效果。

推動管理層支持培訓工作的八大心

1994年大學畢業(yè)后，我就一直從事企業(yè)培訓工作，先在聯(lián)想專門負責聯(lián)想領導力的訓練體系建設，現(xiàn)在又負責整個用友大學以及管理學院的建設?？梢哉f，這里談的一些經(jīng)驗甚至教訓，是幾乎花了一兩千萬才買來的，希望能對讀者有用。

記得剛到用友時，我們也嘗試進行管理培訓項目的一些三級評估，甚至四級評估。在給這些經(jīng)理人做三級行為評估的時候，他們都會說，課程內(nèi)容不錯。但是后來我發(fā)現(xiàn)，他們應用的行為發(fā)生次數(shù)其實很低。原因在哪里？找來找去，我們發(fā)現(xiàn)有一個最關鍵的因素，就是他們的上級沒有上過這個課程，根本就不知道該怎么輔導這些下屬，甚至還覺得下屬應用一些基本管理技巧乃是標新立異。于是，我認識到培訓要取得效果，上級的支持是非常的重要。其實不僅是培訓項目，幾乎所有的人力資源項目，都需要各級干部的支持，沒有他們的支持，人力資源工作簡直無法做出任何成效！

培訓工作為什么一定需要管理者支持？先看看這個圖，這是本人自創(chuàng)的，姑且稱之“唐式培訓成果轉(zhuǎn)化模型圖”。培訓首先內(nèi)容要“適用”，一定要跟企業(yè)的戰(zhàn)略和員工的崗位要求結(jié)合；其次，學員要“會用”，只有會用才能最終轉(zhuǎn)換成技能。在這個環(huán)節(jié)，需要投入時間來讓學員練習和實踐做保證?！爸焙汀靶小蓖耆莾苫厥?，理解認同甚至很興奮都只能算“知”，只有應用才是行。就像燒開水一樣，如果只燒到99度，即使差1度也還是生水，喝下去同樣會鬧肚子。有一些培訓就像放電影一樣，一兩百號學員，老師只有講課沒有什么互動，更談不上練習和實踐了。而很多企業(yè)的培訓經(jīng)理往往對老師說：“能不能將一個半小時的課程半個小時講完？”當然可以，但只能是一個選擇快進！當一個半小時的大片，半個小時放完了，事實上是找不到那個感覺的。對培訓來說，同樣的道理，如果沒有足夠的學習時間保證，是學不會的，學到的只是“知道”而非“掌握”，結(jié)果是學員是什么都知道一點，但一上手就只有兩個不會：這也不會，那也不會。第三、訓后要應用。如果說培訓沒有用，那只有一個原因，培訓沒有去用。再好的培訓如果不去應用，就是對培訓投資最大的浪費！適用、會用、應用三者缺一不可，三者的交集，才能構成一個有用的培訓。所以，內(nèi)容的“適用”需要管理者準確提供崗位能力要求標準和學員能力差距；課堂上的“會用”，經(jīng)理不能只學知識沒有練習；而訓后的“應用”更要經(jīng)理督促和強化學員去應用，經(jīng)理不帶頭不提供支持環(huán)境，培訓很難有用。從這個三用培訓模型來看，培訓要對企業(yè)有用離不開管理的支持！

再來看看，管理者為什么不支持培訓工作？我認為有這樣幾個原因：

第一、他們發(fā)現(xiàn)課堂熱鬧，但學員訓后行為沒有什么改變。

第二、受了傷害。所謂受傷害，是說管理者的培訓經(jīng)歷，全都是傷痕累累的記憶。比如上了課，花了時間，但沒有得到應有的效果等。培訓很令他們失望。

第三、經(jīng)理們沒有接受過好的培訓。他們參加過的培訓，無論課程內(nèi)容，還是講師表現(xiàn)，可能都不如人意。自己是參訓后“感覺糟糕”的體驗。

第四、認為培訓部門不專業(yè)，認為培訓部門就是能講幾門課，但對公司和業(yè)務沒有什么幫助。

第五、將培訓看成是福利。如果將培訓看成是福利，培訓的制度就會變成一嚴、二松、三推倒、四重來，培訓也就成了可有可無的事情。

其實真正的原因，除了這些外，還有一個根本的原因是在于培訓或者人力資源工作者，沒有去想辦法影響我們的管理者，使他們能夠真正地去支持培訓工作。

所以很多時候，在公司人力資源決策會上，或者整個公司戰(zhàn)略決策會上，人力資源部或培訓經(jīng)理，往往是被缺席審判的對象。最后總結(jié)來總結(jié)去，就變成培訓變成一件可有可無的事情。培訓工作如果做得不好，就會“認認真真走形式，辛辛苦苦挨批評”。

如何使管理者來支持培訓工作，我總結(jié)出八大心法。

第一大心法：播種機

所謂播種機，就是一把手帶頭，促使管理層當講師，推動教學型組織的MIT培訓文化。MIT即讓管理者當講師（Manager is Trainer）。如果經(jīng)理都來當講師，對推動整個公司的培訓就打下了良好的文化基礎。一般來說，管理者對培訓的支持分為六個層次，由低到高，依次為接受、鼓勵、參與、強化、實踐、培訓中任教（MIT）。最高的等級就是任教當老師，MIT，如果達不到這個層階，培訓工作其實是很難真正推動的。

我來舉一個例子，聯(lián)想早期的核心價值觀是把員工的職業(yè)發(fā)展融入到企業(yè)長遠發(fā)展中去，后來整理出十六個字，叫“服務客戶，精準求實，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，誠信共享”。如何把這種新的核心價值觀推動下去，當時有很多的選擇，可以像摩托羅拉那樣，搞三張圖下去研討，也可以請一個培訓中心的老師，或者是請外來的講師團推廣下去。但后來，這幾個方案都沒用，而是在聯(lián)想內(nèi)部培訓了部門總監(jiān)級以上的一百多位干部來當講師，再由這些講師帶頭去推行、傳播。當干部走上講臺，尤其是楊元慶先生和高級副總裁進行第一講以后，整個局面被打開了。結(jié)果先后有一百五十四位講師，辦了大概有一百一十多場次的培訓。雖然這些干部未必講那么專業(yè)，可是講的是自己的文化，是自己在聯(lián)想發(fā)展的歷程，講的得發(fā)生在身邊的案例，這個感覺就大不一樣。正是通過這種方式，新的核心價值很快根植在每一個員工的心中。這就是干部當講師的威力。

使用播種機時要掌握這樣幾個使用秘訣：

1、要充分利用公司的培訓文化特點，借足一把手的勢能與資源；

2、開發(fā)和引進好的成熟課程。要舍得花點大錢；

3、城市保衛(wèi)農(nóng)村，先做活幾個根據(jù)地，推拉結(jié)合，層層推進；

4、要有高質(zhì)量的內(nèi)部培訓師培訓，并且有一個培訓支持團隊，務必保證他們第一次就成功。因為他們上課感覺不好，就會極大打擊他們的授課熱情。

第二大心法：個性化

個性化就是關注管理層的個人成長需求，敢于給他們安排高品質(zhì)的培訓。無論如何，一定要敢于和善于影響高層，每年做培訓需求訪談的時候，永遠不能只對員工做訪談，要學會走上層路線，跟著你的總監(jiān)，或者跟著你的更高層的總監(jiān)去跟CEO或副總裁們聊一聊，這都非常的重要。

個性化使用要點：

第一、把自己當導演，敢于把他們當學員；

第二、既選對的培訓，也選貴的培訓，優(yōu)選品牌課程；

第三、每年選送幾個EMBA的名額，讓高手來幫助他們；

第四、制定高層經(jīng)理個性化能力發(fā)展計劃，這會讓管理層覺得你的工作很專業(yè)。

第三大心法：疫苗針

這是針對中層干部的。培訓要有體系，因此要先補課，打通管理語言的一致性。

干部的管理語言不一致，會導致很麻煩的后果。聯(lián)想在2002年到2003年時，推了一個叫MAL課（意即Management At Lenovo），也就是所有管理者都要參加一個管理基礎課程。我們第一步，先給所有高級管理者在九華山莊做了兩天的課程，叫高級管理課程研討（但實際是管理基礎的內(nèi)容），請一個高級顧問來上課，讓決策層認同培訓的內(nèi)容；第二步，再給所有的中層干部，總監(jiān)級的干部上了一遍；第三個步驟把我們自己的優(yōu)選的，有上課能力和愿意講課的副總裁和優(yōu)秀總經(jīng)理，訓練成講師，然后讓他們來教老的一線經(jīng)理，把他們的意識貫徹下去；第四步是由我們培訓中心的經(jīng)理和講師來訓練新任的經(jīng)理。四步貫徹到底，把聯(lián)想所有的管理人員一致性打通，每個人都得上，這就叫MAL，這點非常重要。很多時候，培訓工作不推進，就是以為高層都不知道下屬在學習的內(nèi)容，又怎么談得上輔導。

培訓管理者一定要學會給干部訓后提要求，要敢于提要求，無論他是多么高層的干部，你都要善于在訓后給他提要求。說到這兒，有些人會問我：“那你告訴我，副總裁培訓完以后，怎么跟他提要求？”其實很簡單，你可以在最后驗收的時候，搞個驗收會，務必設法把董事長請來，把總裁請來做考官，還把培訓的老師請過來。然后讓副總裁做一個匯報，比如說先交論文，交完論文以后，每個人做十五分鐘匯報，然后評分，再頒發(fā)一個諸如最佳學員獎等。這樣，學員們就會認真地總結(jié)和表現(xiàn)，這樣在高層面前也能建立培訓工作的正面形象。只有項目做出效果，領導才會信任你，先把血止住了，他才會允許你治胃病。當然給領導的內(nèi)容一定要有體系，什么層級的經(jīng)理和員工應該上什么課，就如同大學里的各年級的課表一樣，讓大家都有個整體概念，這也是必須的。但我想強調(diào)的是課程體系不僅僅是課表，體系有效的最終驗收標準還是效果。

疫苗針使用要點為：

第一、設計培訓課程體系圖；

第二、敢于堅持專業(yè)，并巧借外力TTT；

第三、用田忌賽馬策略，上下一起補課。就是高層打中層，中層打一線，然后我們打經(jīng)理； 第四、一定要學會對干部訓后提要求，無論干部層級多高，你都要敢于和善于給他們提要求。

第四大心法：Q12 第三大心法是針對中層干部。對于一線干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一線經(jīng)理，死死抓住，通過測評推動干群溝通，改善小氣候，促進基層團隊建設。幫助主動脈，打通微循環(huán)。

在公司里，影響客戶的主體是員工，誰影響公司的員工呢？我們發(fā)現(xiàn)，對員工影響最大的是整天跟他泡在一起的一線經(jīng)理，所以觀點對我影響也非常大。這也正應了中國的一句老話“縣官不如現(xiàn)管”?！妒紫?，打破一切常規(guī)》這本書就講了這12個問題，這12個問題就構成基層環(huán)境氛圍與員工敬業(yè)度衡量的KPI。通過測評和管理這12個問題就能有效地推動一線經(jīng)理和員工之間的溝通，通過改善、影響他們二者的互動關系，來影響整個企業(yè)價值鏈，來推動業(yè)績的增長

什么叫幫助組織打通微循環(huán)？比如整個公司高層都有很好的愿景，主動脈很熱，可是微循環(huán)很差，手指尖冰涼，而問題就出在中層干部和一些經(jīng)理身上。這個時候就要讓中層經(jīng)理的核心，幫助主動脈，打通微循環(huán)，不讓他們成為隔熱層和電阻層。

如果你有機會接觸到Q12，或者說引進Q12，以下幾點需要注意：

第一、一定要有高層的參與；

第二、通過培訓的方式來推廣，在內(nèi)部形成項目講師和各級講師梯隊，同時還要有輔導員；

第三、狠抓落實，以先進帶動后進。也許在剛開始推的時候，很多人可能會有意見，我們要抓住最積極的人，讓他們進行經(jīng)驗分享，給他們頒發(fā)獎狀，宣傳事跡，先進帶動后進，其他人就有壓力。

第五大心法：長板凳

其實你的企業(yè)不一定非要通過Q12，也可以通過員工滿意度調(diào)查或360度民主評議來促進干群溝通。應該謹記的一點就是，測評的結(jié)果不能束之高閣，測評的目的是為了推動管理，要推動管理，就得要與員工見面和溝通。我們不僅要著眼于眼前，還要狠抓各級后備干部，以及領導人才梯隊的建設，就是俗稱的長板凳計劃。這樣，如果有人走了，后面的人就能夠跟上。采取多階段的行動學習法，使選、訓、考、用合為一體。

用友的后備分公司總經(jīng)理培訓是比較經(jīng)典案例（《培訓》雜志2005年第11期“名企案例”對此有詳細介紹）。我們是怎么做的呢？首先在選拔階段考核非常嚴格，整個項目會持續(xù)六個月甚至到九個月，要通過管理文化、管理自我、管理員工、管理團隊和業(yè)務管理五大模塊共五個階段的訓練。我們的項目設計包括四個要素：

1、課堂學習；

2、網(wǎng)絡課件；

3、光盤學習；

4、學習研討會，就是學習成果的匯報。通過這樣來系統(tǒng)提高他們。

使用這個心法有幾點要注意：

1、要把課程變成項目，不要簡簡單單的做課；

2、內(nèi)外結(jié)合，經(jīng)理課程經(jīng)理講。一定要總裁，或者董事長進行第一講，分階段進行，持續(xù)強化；

3、進行項目小組的行動學習。比如用友的SAT教學模式，我們在講團隊建設課程的時候，會把這個課程，講師手冊，學員手冊，講師PPT發(fā)給學員。我們來做教練輔導他們。晚上學員都只睡3、4個小時的覺，進行備課，因為一個小組要來教其他三個小組。然后形成風暴期，規(guī)范期，表現(xiàn)期，每個階段里有方法、工具、技能，學員，因為這樣互相教授、高度參與互動的課程，能把他們的管理經(jīng)驗都融合進去，效果相當好。

第六大心法：夏令營

就是結(jié)合公司慣例，利用經(jīng)理夏令營來使戰(zhàn)略、文化、培訓結(jié)合在一起，建設良好的干部文化。

這是用友非常有特色的項目。每年七月中旬，我們把所有的中高層干部集中在一起，進行干部文化建設，回顧上半年業(yè)績，溝通下半年工作，用夏令營的形式，設計一些互動的室內(nèi)外拓展項目來達成建設干部文化的目的。用友的夏令營去年是在井岡山，結(jié)合公司的“迎接第三次創(chuàng)業(yè)”的戰(zhàn)略主題，采取用友紅軍闖八關的形式，我們把200多位經(jīng)理分成紅四軍和紅五軍，并下分8個師，每個師還有四個團，有師長政委和指導員，還有向?qū)А⒂浾摺⑨t(yī)生，總指揮，組織十分嚴密。爬了一天的山路，中午還只吃的是紅米飯南瓜湯，晚上再開了個慶功會師宴。大家在晚會上唱得的是自編的用友文化歌，吟的是自編的用友詩詞，會場氣氛熱情空前高漲，激情至今難忘。這種活動極大地增強了干部對戰(zhàn)略主題的理解和認同，活動效果也得到董事會的高度贊揚，董事長先生還專門給我們的人力資源部寫了感謝信！使用心法為：

第一、結(jié)合戰(zhàn)略，深挖主題；

第二、全民皆兵，死抓重點；

第三、內(nèi)外結(jié)合，以我為主，敢于創(chuàng)新，勇闖新路。

第七大心法：望遠鏡

這是對戰(zhàn)略而言。培訓工作者要保持對戰(zhàn)略和業(yè)務嗅覺的政治敏感性，要敢于和善于從戰(zhàn)略和業(yè)務中發(fā)現(xiàn)培訓需求，甚至是引導出培訓需求。

使用望遠鏡的心法要點是：

第一、和業(yè)務部門經(jīng)理多吃飯。你跟他們吃飯次數(shù)的多少，決定他們對你支持程度的大??；

第二、多監(jiān)督戰(zhàn)略。要想方設法把課程和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來；

第三、訪談一定要找一把手；

第四、要側(cè)翼包抄，把能做的先做起來。

第八大心法：顯微鏡

培訓工作無小事。因為都是和人打交道的，一個表情，一個細節(jié)安排得不好，學員就會有意見，甚至造成整個培訓局面的被動。所以，在培訓組織的細節(jié)上要流程化，視覺化和標準化。

使用心法為：

第一、采用班主任負責制，責任落實到人；

第二、采用會務工作表單制，用訓前訓中訓后三張會務單，盡可能所所有細節(jié)列出，說明工作標準

第三、要嚴格執(zhí)行，認真落實。并準備多種預防方案如備用電腦、備用硬盤。

獨門心法：發(fā)動機

這是最重要的，沒有它，前面所有點都很難發(fā)揮作用。所謂發(fā)動機，就是指培訓工作者要提升自己的培訓能力，自己來當老師，不斷地復制課程和講師，持續(xù)的付出。培訓工作者如果不能講一兩門課程，太可惜了，能講課就是你的業(yè)務能力，能講課就使你能夠在推動培訓工作時有更大的影響力。

做培訓工作，要有使命感和責任感，要在公司內(nèi)部建立良好的個人品牌，建立良好的人脈圈，要拼命地學習。比如，我自己如果想開發(fā)一門課程，我的最低標準是要聽三門同樣主題、不同老師講的課程，讀十本相關主題的書。

講了這么多心法，其實作為培訓管理者，最終要有點使命感和責任感，才會想方設法去推動培訓工作，結(jié)果不僅組織受益，學員受益，最終還是自己受益!我們都知道學習是一個動詞，如果說培訓沒有效果，是因為我們沒有行動起來。知道沒有力量，相信才有力量，行動最有力量！我們雖然不能決定企業(yè)的未來，但我們可以用行動去創(chuàng)造企業(yè)培訓的未來！

第五篇：體驗式培訓的理論基礎分析

體驗式培訓的理論基礎分析

陶金元

（山東行政學院，山東 濟南 250014）

摘要：體驗式培訓在中國是一種蓬勃發(fā)展的新型培訓方式，具體實踐過程中，手段和方法很不統(tǒng)一，缺乏統(tǒng)一的理論指導，文章在深入了解體驗式培訓的基礎上，從哲學、教育心理學、“學習圈理論”、組織行為學和管理學等角度分析體驗式培訓的理論基礎及其不足，進而提出相應對策，以期能為更好地組織和實施體驗式培訓提供依據(jù)。

關鍵詞：體驗式培訓 理論基礎 拓展訓練

Analysis Of the theoretical principle of Experiential Learning

TAO Jinyuan

(ShanDong Administration Institute.Jinan 250014，China)

Abstract: “Experiential Learning” is a new training method which flourishes in recent years.In practice, it is lack of theoretical guidance and it has no single method and skill.On the base of thoroughly understanding of experiential learning, we analyze the theoretical principle of experiential learning and its defect from the angles of philosophy、pedagogical psychology、“l(fā)earning cycle-theory”、organization behavioristics and principles of management, then provide some advices to organize experiential learning better.Keywords: Experiential Learning;theoretical principle;Outward Bound

（一）體驗式培訓的發(fā)展

早在二戰(zhàn)時期的英國，親英的德國人庫爾特·漢恩(Kurt Hahn)和英國勞倫斯·沃特(Lawrence Holt)為了鍛煉年輕海員的意志和體魄，首先開辦阿伯德威海上訓練學校, 并提出Outward Bound 概念。該學校通過在海上、山谷中、遍布湖泊的野山以及沙漠中的磨練來增強學員依靠自己的智慧擺脫困境的能力，培養(yǎng)他們無私奉獻、親密合作的能力。自然環(huán)境中獲得挑戰(zhàn)被賦予深刻體驗，促進個人對人生價值的認知，提高團隊合作的意識。

二戰(zhàn)結(jié)束后，阿伯德威海上訓練學校的獨特創(chuàng)意和訓練方式被借鑒并保留下來，并融合了現(xiàn)代管理、成功學、哲學等理念和方法，通過一些精心設計的培訓項目，讓學員首先通過親身的體驗，進行自我反思，并深入討論和互相分享，達到組織培訓的目的，這種方式逐步被應用到機關、企事業(yè)單位的人才培訓中，這就是體驗式培訓的最初起源。

我們不妨這么定義體驗式培訓（Experiential Learning）：體驗式培訓是指個人首先通過參與精心設計的模擬活動獲得初步體驗，然后在培訓師的引導下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗，并引申到現(xiàn)實工作和生活，聯(lián)系實踐思考并提升為理論成果，進而將所得感悟、作者簡介：陶金元（1975—），男，管理學碩士，講師。

思想體會和理論成果貫徹到生活實踐的一種培訓方式。

隨著時間的推移和實踐的發(fā)展，體驗式培訓已經(jīng)發(fā)展出了多種形式，如：野外和場地拓展訓練、教練技術、行為學習法、沙盤模擬推演等。這些形式的體驗式培訓來自于實踐摸索，但都有著一定的不夠系統(tǒng)的理論基礎。對體驗式培訓的理論基礎進行深入的探討有利于提高體驗式培訓的地位和推動實踐發(fā)展和創(chuàng)新。

（二）體驗式培訓的哲學理論基礎

1.體驗式培訓遵循了辯證唯物主義的認識論。

辯證唯物主義認識論告訴我們：實踐是認識發(fā)生的現(xiàn)實基礎；認識是在實踐基礎上主體對客體的能動反映；實踐對認識具有決定作用，認識對實踐有指導作用。認識的發(fā)展過程是矛盾的不斷產(chǎn)生和解決的過程，是在實踐的基礎上，由感性認識到理性認識，又由理性認識到實踐，是實踐、認識、再實踐、再認識，無限曲折發(fā)展的過程，也是不斷發(fā)現(xiàn)和發(fā)展真理的過程。也就是說，辯證唯物主義知行觀堅持“先行后知、重在行”；承認“知對行的指導作用”、“行是檢驗知的標準”、“知行并舉，相互促進”。

遵循辯證唯物主義認識論，體驗式培訓提供了一個“從實踐（個人的體驗）到理論（包括個人的認識）再到實踐（企業(yè)的具體活動）”的過程，這一過程也是產(chǎn)生真知的過程，正所謂“實踐出真知”。體驗式培訓過程特別強調(diào)學習者的體驗和感受；當然，體驗不是目的，只是手段，只有通過團隊成員共享成果并應用于實踐，才是體驗式培訓的目的。

體驗式培訓的過程中，首先讓學員參與某些精心設計的特定項目，使其受到極大的感官和思想沖擊，從而產(chǎn)生深刻的感性認識；項目體驗結(jié)束后，培訓師組織學員充分討論，開動思維，促進感性認識向理性認識的過渡。

2．體驗式培訓貫徹辯證唯物主義關于人和自然之間的關系。

馬克思歷史唯物主義在反對“自然環(huán)境決定論”的同時，強調(diào)人民群眾是歷史的創(chuàng)造者。但是同時也堅持認為人類應當掌握并順應大自然的規(guī)律，愛護大自然，保持與自然環(huán)境的高度和諧。中國的樸素唯物主義也認為哲學的最高境界是“天人合一”。

遵循這一原理，體驗式培訓借鑒物理學中磁場的概念，多將培訓基地設在人跡罕至，遠離現(xiàn)代都市塵囂的郊外，甚至刻意選擇現(xiàn)代通訊技術信號很弱的區(qū)域。其目的就是為參訓人員創(chuàng)造一個獨特的“場”，這個“場”讓參訓學員暫時忘掉生活中的煩惱，并運用一系列的富有樂趣的游戲，寓教于樂，讓參訓學員充分放松，回歸大自然，在這一前提下，通過培訓項目的沖擊，讓學員的體驗最具觸動性、感悟最深刻、思維充分調(diào)動，思考生命、自然與宇宙的關系。

（三）體驗式培訓的教育心理學理論基礎

首先，現(xiàn)代教育學的觀點認為個體的主觀能動性是其身心發(fā)展的動力。從個體發(fā)展的各種可能變?yōu)楝F(xiàn)實這一意義來說，個體的活動是個體發(fā)展的決定性因素。人的能動性是客觀環(huán)

境不斷變化產(chǎn)生新的要求，新的客觀要求為人所接受就能引起人們的需求。需求包括生物方面與精神方面的，這也符合馬斯洛的需要層次論。體驗式培訓設計的場景，是將生活中的許多可能遇到和發(fā)生的問題在時空上進行適當控制，給學員一個新奇、有趣、覺得有能力完成，但需付出努力的過程，而且這種努力需要正確的團隊行動方式才可能完成，這就引起了學員心理上的需求，促成了學員心理的矛盾運動，成為學員心理發(fā)展的動力，推動心理發(fā)展。

其次，體驗式培訓堅持“雙主體論”的指導。教育的“雙主體論”承認講師是教學過程的主體，同時也承認學員是學習活動的主體，即培訓過程中要強調(diào)講師的主導作用，而學習活動要突出學員主體，這兩個主體在相互關系中，互相作用，主體性不斷變化的。由于承認“雙主體”關系，這樣在學習和發(fā)展中，教與學就始終是“互動”的形式，是在信息互動、雙邊體驗，相互促進中進行?！扒榫场笔窃谥v師創(chuàng)設中學員進入；“參與”是在講師“引導”下活動；“合作”實行講師與學員，學員之間立體交叉信息流動；“表現(xiàn)”是講師與學員相互“激發(fā)”中發(fā)揮；“評價”是師生共同“討論”中發(fā)展。體驗式培訓很好地貫徹了“雙主體論”，堅決反對傳統(tǒng)的以講師為主體的“填鴨式教學”，促成了教與學的互動。

第三，體驗式培訓堅持教育認知心理學的指導。皮亞杰認為，在活動中個體經(jīng)歷著一個不斷同化、適應環(huán)境并將外部活動內(nèi)化為內(nèi)在心理活動的過程，這就是從認知發(fā)展的理論去看為題的角度。體驗式培訓各種模擬實踐的項目設定不同的問題，讓學員不斷應對所面臨的挑戰(zhàn)，多方面分析思考得到不同的認知，并在廣泛分享的基礎上，換位思考，再次的認知。

（四）體驗式培訓的“學習圈”理論基礎

19世紀末20世紀初，美國出現(xiàn)了實用主義教育學說，創(chuàng)始人杜威從實用主義出發(fā)，反對傳統(tǒng)的教育學以學科教材為中心和脫離實際生活，主張學生在實際生活中學習，提出教育即生活、學校即教育、從做中學等觀點。其學說以“經(jīng)驗為基礎”，以行動為核心，帶有經(jīng)驗主義的色彩。但其“從做中學”的思想對以后的教育培訓有著較大影響。

20世紀80年代美國人大衛(wèi)·庫伯構建了一個體驗式學習模型——“體驗式學習圈”（如圖1），并正式提出了“體驗式”學習的理論。他認為有效的學習應從體驗開始，進而發(fā)表看法，然后進行反思，再總結(jié)形成理論，最后將理論應用于實踐當中。在這個過程中，強調(diào)在“干中學（learning by doing）”，以及資源的共享與應用的意識。

圖

1目前廣泛開展的各種形式的體驗式培訓大都遵循這一基礎理論，培訓中首先讓學員親身體驗特定的項目，在此基礎上培訓講師組織學員自由分享，并結(jié)合現(xiàn)實提出一些相關的問題，讓學員進行思考，形成其特有的理論心得，培訓結(jié)束后，采取一定的措施促進培訓成果在實踐中的應用。這種培訓組織方式能很好地幫助學員把自身的親身感性體驗快速上升到理性思維的高度，形成抽象思維，并能很容易地和人們的日常工作生活相聯(lián)系，從而達到指導實踐的目的。實踐表明，“學習圈”理論是體驗式培訓的最為堅實、應用最廣泛的理論基礎。

（五）體驗式培訓的行為科學理論基礎

1．人性理論。體驗式培訓在實施過程中，堅持Z理論的人性觀，辨證看待人性，提倡接納團隊成員人性的弱點，提出了諸如：“人一半是海水，一半是火焰”、“人一半是天使，一半是魔鬼”等觀點，并在引導過程中也強調(diào)自我認知。培訓師會在培訓過程中告訴學員“對待人生的困惑，想清楚了你就上了天堂，想不清楚你就下了地獄”等警句來促進學員對于人性、事業(yè)等有關問題的思考，從而強化培訓效果。

2．個體行為理論。體驗式培訓推崇著名心理學見馬斯洛的名言：“心若改變，你的態(tài)度跟著改變；態(tài)度改變，你的習慣跟著改變；習慣改變，你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變”。所以體驗式培訓把人的綜合素質(zhì)借助于“五商理論”來表征，即：智商、情商、心商、逆商、財商。體驗式培訓強調(diào)通過提高學員的情商、心商、逆商來促進個人的全面發(fā)展。改變了人的這三個商，也就改變了人的心態(tài)和態(tài)度，習慣和行為也就相應發(fā)生改變，最終人的性格和命運也就被改變。

3．體驗式培訓很好地貫徹了組織行為理論。體驗式培訓把個人置于團隊的環(huán)境，在培訓項目開展的過程中，組織學員扮演不同的角色。項目體驗結(jié)束后，重點幫助學員分析個人在團隊的心理和行為。學員經(jīng)過體驗，辨證地分析個人和團隊的關系，尤其是個人利益和集體利益，個人發(fā)展和團隊發(fā)展等問題的辨析，幫助學員強化團隊意識，增強溝通、協(xié)作能力，從而提高團隊的凝聚力和核心競爭力，打造所謂“鷹之個人，雁之團隊”。

（六）體驗式培訓的管理原理基礎

第一，體驗式培訓很好地融合了現(xiàn)代管理學的很多原理、思想和方法。很多培訓項目都突出溝通、計劃、組織、領導與控制能職能。培訓過程中貫徹系統(tǒng)原理、人本原理等管理的基本原理，要求學員系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌規(guī)劃，尊重人的個性和生活背景的不同。例如體驗式培訓的經(jīng)典項目“孤島泅渡”，該項目分別用“珍珠島”、“啞人島”、“盲人島”模擬組織中的高層、中層、基層人員，提供一個求生的難題讓團隊共同完成。難題的順利解決要求高層、中層和基層人員能夠正確認識自己的角色和職責，并能進行有效的溝通和協(xié)調(diào)，還要求企業(yè)的決策者具備一定的冒險主義和奉獻精神。

第二，體驗式培訓運用了管理學的基本方法和手段。在一個項目體驗結(jié)束后，培訓講師會組織學員按照圓桌會議的方式，平等地圍坐在一起進行感悟發(fā)表分享和反思，提升到理論

水平的高度。發(fā)表分享的過程中，堅持采用管理學中的“頭腦風暴法”促進學員積極感悟并不斷深化。這種方式堅持人本原理，平等地尊重每個人的權利。

（七）體驗式培訓理論基礎的不足和對策

體驗式培訓在中國已遍地開花，各種培訓機構蓬勃興起，培訓手段和方法也非常的龐雜。但在繁榮的背后，這些機構大都堅持自己的培訓體系和管理模式，缺乏有效的交流和競爭，導致彼此之間的指導理論自成體系。筆者依據(jù)多年的從業(yè)經(jīng)驗，將其具體表現(xiàn)歸納如下。

首先，缺乏統(tǒng)一的理論指導。從目前的培訓機構的實際運作方式來看，雖然大都能強調(diào)大衛(wèi)·庫伯的“學習圈”理論，但大多數(shù)從業(yè)人員并沒有比較清晰的認識，甚至很多培訓指導人員不僅不具備最起碼的高等教育學歷，也沒有豐富的工作經(jīng)驗和社會閱歷，缺乏必要的知識基礎和文化素養(yǎng)，更不可能對相關理論有較深入的理解和掌握。其結(jié)果是把體驗式培訓做成了一種興趣體驗，一種游戲，難以達到培訓初衷。

其次，業(yè)內(nèi)人士對于理論的重視不夠。現(xiàn)實中的培訓機構很多迫于生存壓力或是為了經(jīng)濟利益，盲目迎合部分低端客戶的娛樂要求，脫離了理論對于實踐具備指導性這一基本道理，只要是客戶需要的，就予以提供?；谑袌龈偁幍膲毫?，大多培訓機構把重點放在市場營銷上，沒有時間和精力去安排員工學習理論和豐富綜合素養(yǎng)，而員工也過分關注物質(zhì)利益，對理論學習并不是太重視。

最后，業(yè)內(nèi)交流和研討缺乏。盡管體驗式培訓出現(xiàn)在中國已經(jīng)有十多年的歷史了，但是由于體驗式培訓的從業(yè)人員需要掌握一定的操作技巧，從而擁有必須的安全保障技能和操作技巧，從業(yè)人員有保守秘密和自我封閉的傾向，不愿意進行交流和溝通，缺乏理論提升的壓力和動力，最終導致各自固步自封，難以推動行業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

基于上述分析，針對體驗式培訓目前在我國存在的不足，給出以下幾個方面的建議： 第一，成立專業(yè)指導機構或協(xié)會。這個工作應該由國家有關部分來開展。截至目前，體驗式培訓過程中的安全事故和客戶投訴并不少，但是沒有專門的結(jié)構來負責，業(yè)內(nèi)也沒有統(tǒng)一的安全規(guī)章制度和操作規(guī)范。采取有關措施促進業(yè)內(nèi)人士開展理論研討和交流。在行業(yè)協(xié)會等性質(zhì)的團體的推動下，可以開展諸如聯(lián)誼沙龍、研討會、知識競賽、觀摩和聯(lián)合培訓等活動，這類活動會提供較多的機會促進業(yè)內(nèi)人士的競爭和互相學習，從而促進從業(yè)人員培訓水平的提高，并能有效推動行業(yè)創(chuàng)新。

第二，制定并實施從業(yè)人員資格制度。在有專門的機構進行管理的前提下，組織實施從業(yè)人員資格制度。相應的制度可以有效提升從業(yè)人員的知識基礎、理論修養(yǎng)、工作經(jīng)驗、技能等，同時提高培訓的規(guī)范性和針對性，促進行業(yè)的規(guī)范化和市場有序競爭，避免“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的蔓延。最終受益的將是追求培訓質(zhì)量的培訓機構和廣大的培訓客戶，并對我國各行各業(yè)的管理水平起到很好的促進作用。

第三，積極組織編撰培訓指導教材，及時吸收國外先進理論和實踐成果，促進開發(fā)和創(chuàng)

新。沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展，而創(chuàng)新源于對于理論的深入理解和在實踐中的摸索。目前體驗式培訓行業(yè)鑒于商業(yè)秘密的考慮，并沒有太多的專業(yè)化的書籍，大都停留在對培訓過程組織、培訓方式方法和培訓游戲的搜集、整理和歸納的層面上，很少涉及理論的深入研究和探討。實踐過程中，為了獲取更多的經(jīng)濟利益，培訓機構和從業(yè)人員也沒有太多的精力去分析和探討理論研究和實踐創(chuàng)新的問題。所以編寫相應的教材，可以促進業(yè)內(nèi)人士理論研究的深入和實踐創(chuàng)新的實施。

參考文獻：

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