第一篇：鋼結構設計原理習題集及答案

鋼結構設計原理習題集及答案(2011-09-28 10:53:54)標簽： a格 極限狀態 焊縫 構件 承載力 教育 分類： 試卷題庫 鋼結構設計原理習題集及答案 第一章 緒論 練習題

一、簡答題

1．簡述鋼結構的特點和應用范圍。答：特點：（1）承載能力大；（2）穩妥可靠；（3）便于工業化生產，施工周期短；（4）密閉性好；耐熱但不耐火；（5）耐腐蝕性差；（6）容易產生噪音 應用范圍：（1）承受荷載很大或跨度大，高度大的結構；（2）承受動力荷載作用或經常移動的結構；（3）經常拆裝的拼裝式結構；（4）對密閉性要求高的結構；（5）高溫車間或需承受一定高溫的結構；（6）輕型結構

2．試舉例說明鋼結構的主要發展趨勢。答：（1）高性能鋼材的研制；（2）設計方法和計算理論的改進；（3）結構形式的革新

第二章 鋼結構的材料 練習題

一、單項選擇題

1、在構件發生斷裂破壞前，有明顯先兆的情況是__ B___的典型特征。(A)脆性破壞

(B)塑性破壞

(C)強度破壞

(D)失穩破壞

2、鋼材的設計強度是根據_ C__確定的。

(A)比例極限

(B)彈性極限

(C)屈服點

(D)極限強度

3、結構工程中使用鋼材的塑性指標，目前最主要用_ D__表示。(A)流幅

(B)沖擊韌性

(C)可焊性

(D)伸長率

4、鋼材經歷了應變硬化（應變強化）之后?__ A___。

(A)強度提高

(B)塑性提高

(C)冷彎性能提高

(D)可焊性提高

5、下列因素中_ A__與鋼構件發生脆性破壞無直接關系。(A)鋼材屈服點的大小

(B)鋼材含碳量

(C)負溫環境

(D)應力集中

6、當溫度從常溫下降為低溫時，鋼材的塑性和沖擊韌性_ B__。(A)升高

(B)下降

(C)不變

(D)升高不多

7、鋼材的力學性能指標，最基本、最主要的是_ C _時的力學性能指標。(A)承受剪切

(B)承受彎曲

(C)單向拉伸

(D)兩向和三向受力

參考答案

1.B 2.C 3.D 4.A 5.A 6.B 7.C

二、名詞解釋

1．應力集中和殘余應力 答：（1）應力集中：實際結構中不可避免的存在孔洞、槽口、截面突然改變以及鋼材內部缺陷等，此時截面中的應力分布不再保持均勻，不僅在孔口邊緣處會產生沿力作用方向的應力高峰，而且會在孔口附近產生垂直于力的作用方向的橫向應力，甚至會產生三向拉應力；（2）殘余應力：在澆注、軋制和焊接加工過程中，因不同部位鋼材的冷卻速度不同，或因不均勻加熱和冷卻而產生。2．冷加工硬化和時效硬化 答：（1）在冷加工（或一次加載）使鋼材產生較大的塑性變形的情況下，卸荷后再重新加載，鋼材的屈服點提高，塑性和韌性降低的現象稱為冷作硬化；在高溫時溶于鐵中的少量氮和碳，隨著時間的增長逐漸由固溶體中析出，生成氮化物和碳化物，散存在鐵素體晶粒的滑動界面上，對晶粒的塑性滑移起到遏制作用，從而使鋼材的強度提高，塑性和韌性下降。這種現象稱為時效硬化（也稱老化）；

（2）鋼材的性能受溫度的影響十分明顯，在150℃以內，鋼材的強度、彈性模量和塑性均與常溫相近，變化不大。但在250℃左右，抗拉強度有局部性提高，伸長率和斷面收縮率均降至最低，出現了所謂的藍脆現象（鋼材表面氧化膜呈藍色）；

三、分析簡答題

1．鋼結構材料的破壞形式有哪幾種？破壞特點？ 答：鋼材的破壞分塑性破壞和脆性破壞兩種：（1）塑性破壞：塑性變形很大，經歷時間又較長的破壞稱塑性破壞。斷裂時斷口與作用力方向呈45°，且呈纖維狀，色澤發暗；（2）脆性破壞：幾乎不出現塑性變形的突然破壞稱脆性破壞。斷裂時斷口平齊，呈有光澤的晶粒狀。脆性破壞危險性大，必須加以重視。

2．簡述影響鋼材脆性斷裂的主要因素？如何避免不出現脆性斷裂？

答：導致脆性破壞的因素：化學成分；冶金缺陷（偏析、非金屬夾雜、裂紋、起層）；溫度（熱脆、低溫冷脆）；冷作硬化和時效硬化 ；應力集中；同號三向主應力狀態。

為了防止脆性破壞的發生，應在鋼結構的設計、制造和使用過程中注意以下各點：(1)合理設計；(2)正確制造；(3)合理使用。

3．什么是疲勞破壞？簡述疲勞破壞的發展過程。影響疲勞破壞的主要因素？

答：鋼材在多次循環反復荷載作用下，即使應力低于屈服點fy也可能發生破壞的現象稱疲勞破壞。疲勞破壞具有突然性，破壞前沒有明顯的宏觀塑性變形，屬于脆性斷裂。但與一般脆斷的瞬間斷裂不同，疲勞是在名義應力低于屈服點的低應力循環下，經歷了長期的累積損傷過程后才突然發生的。其破壞過程一般經歷三個階段，即裂紋的萌生、裂紋的緩慢擴展和最后迅速斷裂，因此疲勞破壞是有壽命的破壞，是延時斷裂。疲勞對缺陷（包括缺口、裂紋及組織缺陷等）十分敏感。

第三章 鋼結構的設計方法 練習題

一、填空題

1．鋼結構的設計方法大體經歷了三個階段：、和，目前《鋼規》主要采用

。容許應力設計法、半概率半極限狀態設計法和概率極限狀態設計法，概率極限狀態設計法。2．結構的、、統稱結構的可靠性，可靠性用

來衡量。安全性、適用性、耐久性，可靠度

二、分析簡答題

1．什么是結構的可靠度？可靠指標的含義？如何確定結構的可靠指標？

答：所謂可靠度，就是結構在規定時間內，在規定的條件下，完成預定功能的概率。對于一個結構而言，比較可行的方法是，以可靠指標的計算來代替可靠度的計算。可靠指標β＝μz/σz，β與失效概率Pf有確定的一一對應關系，β增大，Pf減小。

2．什么是結構的極限狀態？結構的極限狀態分為幾類，其含義各是什么？ 答：整個結構或結構的一部分超過某一特定狀態就不能滿足設計規定的某一功能要求，稱此特定狀態為該功能的極限狀態。

我國《鋼結構設計規范》規定，承重結構應按下列二類極限狀態進行設計：(1)承載能力極限狀態包括：構件和連接的強度破壞、疲勞破壞和因過度變形而不適于繼續承載，結構和構件喪失穩定，結構轉變為機動體系和結構傾覆；(2)正常使用極限狀態包括：影響結構、構件和非結構構件正常使用或耐久性能的局部損壞（包括組合結構中混凝土裂縫）。3．標準荷載、設計荷載有何區別？如何應用？ 答：各種荷載的標準值是指建筑結構在正常情況下比較有可能出現的最大荷載值。當結構構件承受多種荷載時，設計必須考慮若干種荷載共同作用所引起的荷載效應組合，對正常使用極限狀態，應根據不同的設計要求，分別采用荷載的短期效應組合和長期效應組合進行設計。

第四章 鋼結構的連接 練習題

一、選擇題

1．T形連接中直角角焊縫的最小焊腳尺寸，最小焊腳尺寸，式中

。A．t1為腹板厚度，t2為翼緣厚度； B．t1為翼緣厚度，t2為腹板厚度；

C．t1為被連接件較小的厚度，t2為被連接件較大的厚度； D．t1為被連接件較大的厚度，t2為被連接件較小的厚度。2．單個普通螺栓的抗剪承載力由

確定。A．單個螺栓的抗剪承載力設計值； B．單個螺栓的承壓承載力設計值；

C．單個螺栓的抗剪和承壓承載力設計值中的較小值； D．單個螺栓的抗剪和承壓承載力設計值中的較大值。

3．如圖所示，一截面尺寸100×8的板件與厚度為10mm的節點板僅用側焊縫連接（承受靜載），根據焊縫長度的構造要求，側焊縫長度 最有可能取

。A．40mm；

B．80mm； C．120mm；

D．400mm

4．當沿受力方向的連接長度（孔徑）時，螺栓的抗剪和承壓設計承載力均應降低，以防止。

A．中部螺栓提前破壞；

B．端部螺栓提前破壞； C．螺栓受彎破壞；

D．螺栓連接的變形過大。5．圖示高強度螺栓群受彎后的旋轉中心為

。A．a點；

B．b點；

C．c點；

D．d點

參考答案：

1．C； 2．C； 3．C； 4．B； 5．B

二、填空題

1．焊縫類型分為

和

，施焊方法根據焊工與焊縫的相對位置分為、、、，其中以

施工位置最好。對接焊縫和角焊縫。俯焊、立焊、橫焊、仰焊，俯焊 2．規范規定在靜力荷載下，側焊縫的計算長度不宜大于

；動力荷載時，不宜大于

。60 ；40 3．焊接殘余應力將

構件的強度，構件的剛度，構件的穩定承載力。不影響，降低，降低

三、簡答題

1． 如何區分腳焊縫是受彎還是受扭。

答：當計算受偏心力作用的角焊縫的強度時，須分清角焊縫是受彎還是受扭，然后才能正確應用角焊縫的基本計算公式進行計算。判別方法：若偏心力在焊縫群平面內，則該連接中的角焊縫受扭；若偏心力在焊縫群平面外，則受彎。也可以這樣區分，若焊縫群中任意一點應力的方向均垂直于焊縫的長度方向，則該連接中的角焊縫受彎，不然則為受扭。（圖1受彎，圖2受扭）

2．焊腳尺寸是否選用大的比小的好？

答：焊腳尺寸太大時，較薄的焊件容易燒穿；焊縫冷卻收縮將產生較大的焊接變形；熱影響區擴大容易產生脆裂。焊腳尺寸太小，焊接時產生的熱量較小，焊縫冷卻快，容易產生裂紋；同時也不易焊透。角焊縫在手工電弧焊時，一般情況焊腳尺寸在6～8mm以下時能一次焊成，超過時則需要多層焊，故相對而言增加了焊接時間，使焊接速度降低，成本增高。焊縫施焊后冷卻收縮引起的殘余應力隨焊縫增大而加大，故焊腳尺寸亦不宜過大。

綜上所述，無論是從焊條等焊接材料的消耗和焊接速度、焊接殘余應力，或是從焊縫的相對強度，角焊縫都以選用小焊腳尺寸為宜。因此，當焊件的焊接長度較富余，在滿足最大焊縫長度的要求下，采用小而長比大而短的焊縫好。3．在受剪連接開孔對構件截面的削弱影響時，為什么摩擦型高強度螺栓的較普通螺栓的小？ 答：摩擦型高強度螺栓的受剪連接傳力特點不同于普通螺栓。后者是靠螺栓自身受剪和孔壁承壓傳力，而前者則是靠被連接板疊間的摩擦力傳力。一般可認為摩擦力均勻分布于螺栓孔四周，故孔前傳力約為0.5。因此，構件開孔截面的凈截面強度的計算公式為：

式中

N——軸心拉力或軸心壓力

An——構件的凈截面面積

n——在節點或拼接處，構件一端連接的高強度螺栓數目；

n1——所計算截面上高強度螺栓數目；

f——鋼材的抗拉或抗壓強度設計值。

上式括號內數值小于1，這表明所計算截面上的軸心力N已有一定程度的減少。對比普通螺栓受剪連接構件開孔截面的凈截面強度的計算公式：

顯而易見，在受剪連接中，摩擦型高強度螺栓開孔對構件截面的削弱影響較小。第五章 軸心受力構件 練習題

一、選擇題

1．對于焊接組合工字形截面軸心受壓桿，其腹板局部穩定的高厚比限制條件是根據邊界條件為

的矩形板單向均勻受壓確定的。

A．兩受荷邊簡支，另兩邊彈性嵌固；

B．四邊彈性嵌固； C．兩邊簡支，另兩受荷邊彈性嵌固；

D．四邊簡支

2.軸心受壓格構式構件在驗算其繞虛軸的整體穩定時采用換算長細比，是因為

。A．格構式構件的整體穩定承載力高于同截面的實腹式構件； B．考慮強度降低的影響；

C．考慮單肢失穩對構件承載力的影響； D．考慮剪切變形的影響。

3．當綴條采用單角鋼時，按軸心壓桿驗算其承載能力，但必須將設計強度按規范規定乘以折減系數，原因是：

A．格構式柱所給的剪力值是近似的；

B．單角鋼綴條實際為偏心受壓構件； C．綴條很重要，應提高其安全程度；

D．綴條破壞將影響繞虛軸的整體穩定。參考答案：

1．A； 2．D； 3．B

二、填空題

1．為滿足使用及安全的要求，當板中的局部穩定滿足時，對軸心受壓構件還應進行

、和

驗算。

強度、整體穩定和構件的長細比（剛度）2．計算格構式軸心受壓柱的 時，需要先求出橫向剪力。此剪力大小與

和

有關。

綴材，柱的毛截面面積和鋼材的強度

3．當格構式軸壓綴條柱的單肢長細比 時，意味著

。單肢不會先于整體而失穩，不必驗算單肢穩定

4．驗算格構式軸心受壓桿繞虛軸的穩定時，應用

查穩定系數φ值。換算長細比

三、分析簡答題

1．提高軸心壓桿鋼材的抗壓強度能否提高其穩定承載力？為什么？ 答：提高軸心壓桿鋼材的抗壓強度不能提高其穩定承載力，因為理想軸心壓桿在彈性階段由于E為一常量，且各類鋼材基本相同，故其臨界應力只是長細比λ的單一函數，與材料的抗壓強度無關。

第六章 梁 練習題

一、選擇題

1．焊接工字形鋼梁受壓翼緣寬厚比限制為，式中b1為

。A．翼緣板外伸寬度（或翼緣板寬度的一半）；

B．翼緣板全部寬度； C．翼緣板全部寬度的1/3；

D．翼緣板的有效寬度 2．焊接工字形組合截面梁，當腹板的局部穩定驗算符合： 時。A．不必設置加勁肋；

B．按構造設置橫向加勁肋；

C．需設置橫向加勁肋，加勁肋的間距要進行計算； D．除需設置橫向加勁肋，還應設置縱向加勁肋

3．雙軸對稱工字形截面簡支梁，受壓翼緣側向支承點的間距和截面尺寸都不改變，受

作用的梁的臨界彎距為最低。

A．多數集中荷載；

B．均布荷載； C．純彎曲；

D．跨中集中荷載

4．工字形截面簡支梁在上翼緣受集中荷載作用，鋼材為Q235，為提高其整體穩定承載力，最合理的方法是。

A．改用Q345鋼；

B．加高腹板；

C．在梁跨中下翼緣加側向支撐；

D．在梁跨中上翼緣加側向支撐 5．下列因素中，對梁在彈性階段的整體穩定承載力影響不大。A．梁的側向抗彎剛度；

B．梁所用材料的屈服點； C．荷載種類；

D．荷載作用位置 參考答案：

1．A； 2．C； 3．C； 4．D； 5．B

二、填空題

1．鋼梁喪失整體穩定性屬于

屈曲。平面外彎扭

2．按照截面形成塑性鉸設計的梁，雖然可以節約鋼材，但

卻比較大，有可能影響使用，因此設計規范只是有限制地使用

。變形（撓度），塑性

3．對組合工字形鋼梁，除了要驗算最大正應力和最大剪應力外，在同時受有較大正應力和剪應力的截面，還要在 處驗算折算應力。腹板計算高度的邊緣

4．為提高鋼梁的整體穩定性，側向支撐點應設在鋼梁的 翼緣。受壓

5．影響梁整體穩定臨界彎距的因素，除了梁的截面剛度和梁的側向支承點間距 之外，還有

、和。

荷載種類、荷載作用位置和梁的支承情況

三、簡答題

1．判別梁是否需要驗算其整體穩定，用 來衡量，其意義是什么？、分別代表什么？ 答：當 小到一定程度可以保證阻止受壓翼緣的側向變形，從而保證不會發生整體失穩。表示受壓翼緣的自由長度，表示受壓翼緣寬度。

2．梁翼緣和腹板常采用連續的角焊縫連接，其長度為何不受最大長度60 或40 限制？ 答：因為梁翼緣和腹板連續處，內力沿焊縫全長分布，所以其長度可以不受最大長度限制。第七章 拉彎和壓彎構件 練習題

一、選擇題

1．當偏心荷載作用在實軸時，格構柱的平面外穩定是通過

來保證的。A．計算柱平面外穩定；

B．計算單肢穩定；

C．柱本身的構造要求；

D．選定足夠大的單肢間距

2．實腹式偏心壓桿在彎距作用平面外的整體穩定計算公式 中，應取

。A．彎距作用平面內最大受壓纖維的毛截面抵抗矩； B．彎距作用平面內最大受拉纖維的毛截面抵抗矩； C．彎距作用平面外最大受壓纖維的毛截面抵抗矩； D．彎距作用平面內最大受壓纖維的凈截面抵抗矩 3．計算格構式壓彎構件的綴材時，剪力應取。

A．構件實際剪力設計值；

B．由公式 計算的剪力； C．A、B兩者取大值；

D．由公式 計算的剪力

4．與基礎固接的單層無側移框架等截面柱的計算長度系數在之間。A．0～0.1；

B．1.0～2.0； C．1.0～∞；

D．2.0～∞ 參考答案：

1．B；2．A；3．C；4．A

二、填空題 1．拉彎或壓彎構件強度計算公式是，當構件承受動荷載時，必須取1，其原因是

。不允許截面發展塑性 2．壓彎構件在其彎距作用平面內的失穩形式是

屈曲，在平面外失穩形式是

屈曲。

彎曲，彎扭

3．壓彎構件在彎距作用平面內的整體失穩屬于

類穩定問題。二

4．偏心受壓構件計算公式中的塑性發展系數，只與

有關。截面形式 5．彎距繞虛軸作用的格構式壓彎構件，其彎距作用平面內的整體失穩計算宜采用

準則。邊緣屈曲

三、簡析題

1．等效彎距系數是怎樣確定的？

答：引入等效彎距系數的物理意義，是把變化的彎距化為等效的均勻彎距。等效彎距是指其在與軸心力共同作用下對構件彎距作用平面內失穩的效應與原來非均勻分布的彎距與與軸心力共同作用下的效應相同。因此，它們應與按二階彈性分析的最大彎距進行等效。具體作法是：令等效彎距及與軸心力共同作用下二階分析所得最大彎距和原來不均勻彎距與與軸心力共同作用下的二階最大彎距相等。

2．對于壓彎構件，當彎距繞格構式柱的虛軸作用時，為什么不驗算彎距作用平面外的穩定性？ 答：當彎距繞格構式柱的虛軸作用時，肢件在彎距作用平面外的穩定性已經在單肢計算中得到保證，所以整個格構式平面外穩定性不必再計算。

第八章 《橋規》中的計算方法 疑難解答 ☆問：《橋規》與《鋼規》在計算拉桿和壓桿計算中有何異同？ 答：（1）軸心受拉構件不論按《鋼規》還是《橋規》，計算方法都是相同的，只是《橋規》中軸心受拉構件的設計和驗算時采用容許應力法（疲勞除外），而《鋼規》中采用極限狀態法。鐵路桁架橋中的拉桿一般都要進行疲勞強度的驗算；

（2）軸心受壓構件計算原理與《鋼規》相同，要求檢算強度、剛度、總體穩定及局部穩定，而且通常由總體穩定控制設計。在強度及剛度計算中，《橋規》中沒有列出強度驗算公式，主要因為總體穩定驗算要求得到滿足后，強度要求已有保證。一般不必再進行，壓桿的強度驗算剛度計算公式同拉桿。《橋規》要求按各種板件最大寬厚比的規定進行驗算，而不具體計算臨界應力，與《鋼規》相同；（3）偏心受壓構件設計計算內容包括強度、剛度、總體穩定和局部穩定，計算原理同《鋼規》：（a）強度：橋梁結構中一般不允許考慮材料的塑性工作，所以偏心壓桿的強度應按彈性假定和疊加原理進行計算；（b）剛度：偏心壓桿的剛度要求一般與軸心壓桿相同；（c）《橋規》中對于偏心受壓構件的局部穩定沒有具體規定，實際工作中通常采用軸心壓桿的寬厚比限值；（d）總體穩定包括彎矩平面內總體穩定、彎矩平面外總體穩定，《橋規》中用一個公式兼顧構件在彎矩平面內的穩定和彎矩平面外的穩定；（4）偏心受拉構件 設計計算內容包括強度、剛度和疲勞：（a）拉彎構件的強度計算中一般按彈性假定，只有靜力荷載作用時，通常允許考慮鋼料的塑性工作；（b）剛度計算同軸心拉桿；（c）《橋規》要求對主桁中的掛桿按其最不利組合應力檢算疲勞強度。

第二篇：管理學原理習題集及答案

第一章 管理概論

★ 課堂討論

一、學習管理學對于我們大學新生有什么重要意義？

二、結合實際談談管理職能的具體體現。★ 知識掌握

一、名詞解釋

1.管理：管理是在一定的情境下通過有效地計劃、組織、控制、領導和協調等環節來組織所擁有的人力、物力和財力等各項資源，以期更好地實現組織既定目標的過程。

2．管理學：管理學是以一般組織的管理為研究對象，具體包括管理的基本概念、原理、方法和程序，探討人、財、物、信息、技術、方法、時間的計劃和控制問題，組織的結構設計問題，對組織中人的領導與激勵等問題的學科。

3.管理主體：管理主體主要是指管理者,也就是一個組織中從事管理活動的人員，是指揮別人活動的人。

4.管理客體：管理客體是指管理的對象，也就是管理的接受者。5.管理職能：即管理的職責和效能。

一、選擇題

1．管理的主體是（C）

A．領導者

B．管理者

C．人

D．領導

2．任何組織的管理都是從（D）開始的： A．組織

B．領導

C．控制

D．計劃

3．古人云：“預則立，不預則廢。”這是說哪一項管理職能的重要性：(B)A．領導職能 B．計劃職能 C．控制職能 D．組織職能 4．相傳有個這樣的商人，他在賣馬的時候一直說，允許顧客任意挑選馬匹，但需要符合一個條件，即只能挑選最靠近門邊的那一匹。在此例中，顧客擁有的決策權限：(B)A．很大，因為他可以任意挑選馬匹。

B．很小，因為他的決策前提受到了嚴格控制。

C．無大小之別，因為這里顧客只是在買馬，而不是在作決策。

D．無法判斷，因為決策權限大小取決于所作決策的類型與重要程度。5．概括而言，管理學原理的學科性質有：(C)A．社會應用性 B．管理效果的不確定性 C．科學和藝術的統一性 D．管理效果對經驗的依賴性 6．管理的二重性是指：(C)A．藝術性和科學性 B．基礎性和邊緣性 C．自然屬性和社會屬性 D．普遍性和重要性 7．基層管理者的主要工作是：(B)A．計劃 B．技術 C．協調 D．決策

三、是非題

1．管理學是一門精確的學科。（×）

2．在管理活動中，最重要、對管理效果起決定因素的是信息。（×）3．環境不確定性越大，計劃就越需要精確。（×）

4．管理的藝術性指的是管理的實踐性。（√）

5．管理不能脫離組織而存在，而組織中不一定存在管理。（×）6．決策是管理活動的起點和中心環節。（×）

四、簡述題

1．何謂管理？如何理解管理的具體含義？

答：管理是在一定的情境下通過有效地計劃、組織、控制、領導和協調等環節來組織所擁有的人力、物力和財力等各項資源，以期更好地實現組織既定目標的過程。

（1）管理是一個過程

管理是為實現組織目標服務的，是一個有意識、有目的的過程。（2）管理是由若干職能構成

即由計劃、組織、指揮、領導、協調和控制等職能組成。（3）管理是整合資源

管理工作要通過綜合運用組織中的各種資源，諸如人力、物力、財力、社會信用、時間、信息、社會關系等資源來實現組織的目標。

2．管理通常包括哪些活動？每種職能活動是如何表現其存在的？它們之間有著什么關系？

答：管理通常包括一下主要活動：

（一）計劃

計劃是事先對未來行動所作的安排和部署，它是管理的首要職能。

（二）決策

決策就是針對預期目標，在一定條件的約束下，從兩個或者兩個以上的方案中選擇一個最優方案并付諸實施的過程。決策貫穿于管理的全過程。

（三）組織

從靜態意義上講，組織是由兩個或兩個以上的個人為了實現共同的目標而結成的一個有機整體。

從動態意義上講，組織是圍繞一定目標，設計并建立組織結構，安排群體成員的職位，確定其職責、權限及其相互關系，從而使其具有較高效率的群體素質。

組織是管理的一項重要職能，同時還是管理的基礎工作。

（四）人事

管理學中的人事是指組織根據任務需要，通過選撥、培訓、開發等活動為組織各部門、各崗位配備合適人選的活動。

（八）協調

法約爾認為，協調即和諧統一，指企業的一切工作都能配合適當，以便使企業的經營活動順利進行，并有利于企業取得成功。

（九）創新

管理的創新體現在管理的活動過程中。

（五）領導

組織需要有權威的管理者進行領導，指導人們的行為、溝通人們之間的信息、增強相互之間的了解、統一人們的思想和行動、激勵每個成員自覺地為實現組織目標共同努力。

（六）激勵 激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員和行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。

（七）控制

控制的工作就是使實踐活動符合于計劃，計劃是控制的標準。

它們都是管理的重要職能，離開了這些職能來談管理是沒有意義的管理。3．管理有什么作用？ 答：

1．管理可以增強一個組織的凝聚力

2．管理可以調動員工的工作積極性和主動性 3．管理對于我國現代化建設具有重要的意義 4．學習管理有助于和諧社會的發展

★ 知識應用 □案例分析

案例一

管理的誤區

某個保健品集團總裁曾經相當輝煌，被冠以“杰出青年企業家”、“十大杰出青年”等榮譽。從1991到1994年這四年間，該公司已累計完成銷售額20億元，實現利潤4.2億元。用當時的記者話說，該公司的成功秘訣在于：不追求產值，追求利潤；追求市場占有率，破除生產能力擴大之傳統模式；破除大規模負債經營模式，依靠自身滾動經營等等。其實真正秘訣在于：廣告轟炸、人海會戰。用當時總裁的一句話說：“最優秀的人是商人，最優秀的商人是廣告人。”我們看下面一組數據：該公司1991年投入120萬元廣告費，其利潤是400萬元；1992年投入1000萬元廣告費，其利潤是6000萬元；1993年投入8000萬元廣告費，其利潤是2億元。但1994年下半年起，保健品市場的競爭異常激烈且混亂。這個時候，該總裁感覺到市場經濟的殘酷，開始把眼光轉向公司的內部管理，這才發現公司的內部管理非常混亂，根本無法應付當時激烈的競爭。香港一家咨詢公司對該公司進行了認真的總結，認為該公司存在四大缺陷：一是管理混亂，管理的帳務不實；二是缺乏拳頭產品，沒有自己的核心產品；三是缺乏長遠規劃；四是資本不實，只是靠大量的廣告費用獲得的豐厚利潤。總裁這才認識到問題的嚴重性，并下決心痛改全非。問題：

1．闡述管理在公司的經營管理過程中具有什么樣的作用？

提示：任何集體都需要管理，管理是公司經營成功的關鍵。管理在公司的經營管理中包括財務管理、企業經營管理、戰略管理、生產管理、風險管理、人事管理等各種各樣的管理，它的內涵非常廣范。在集體活動中，沒有管理活動的協調，很難達成集體一致的目標。

2．你認為導致一個公司經營成功的關鍵因素有哪些？

提示：決定公司經營成功的因素很多，比如，資金、技術、人才、信息等都是公司成敗的關鍵的資源。但這些資源的整合與運用都離不開管理。本案例中公司失敗的啟示是：公司的經營活動要與企業自身的經營條件為基礎，不能盲目的投入，這也就是管理的計劃是最重要的職能。

案例

二、向螞蟻學管理

著名的企業管理顧問邦納保(EricBonabeau)和梅耶(ChristopherMeyer)最近在《哈佛商業評論》上分析，從螞蟻和蜜蜂身上，我們可以學到很多管理學知識。

（1）螞蟻具有很強的團隊意識。螞蟻一般多是集體行動，如果一只螞蟻找到了食物，它就會通過散發出一些激素呼喚更多的螞蟻來協助把食物搬回家。另外螞蟻在搬運食物的過程中都能找出最短路線，以便盡快地搬回家。舉例來說，當發現食物時，兩只螞蟻同時離開巢穴，分別走兩條路線到食物處。較快回來的會在其路線釋放出較多的化學外激素作為記號。因此，其他同伴聞到較重的味道時，自然就會走較短的路線。運用這個簡單原則，可以解決復雜問題。例如,電信網絡從夏威夷到巴黎必須經過很多節點，聰明的系統必須能自動避掉塞車的地方。惠普實驗室發展出一個方法，設計大批軟件使用者不斷流動，在網絡間留下資訊，就像螞蟻留下外激素一樣，電話就追隨這些資訊來連接。當一個路線塞車，這條路線的使用者也會塞車，自然發出訊號，這條路線就放棄，電話改走比較順暢的路線,讓塞車迅速緩解。

（2）螞蟻注重彈性分工。一只螞蟻搬食物往回走時，碰到下一只螞蟻，會把食物交給它，自己再回頭，碰到上游的螞蟻時，將食物接過來，再交給下一只螞蟻。螞蟻要在哪個位置換手不一定，唯一固定的是起始點和目的地。

一家大型零售連鎖店 就運用這個模式，來管理其物流倉儲中心。以前該倉儲中心用區域方式來撿貨，除非上一手完成工作，下一手不能接手。以書為例，一個人專門負責裝商業書，另一個人專門負責裝兒童書。問題是每個人的速度可能差距非常大，訂單對每一種商品的需求差異也有大小，因此總有人在等待別人完成才能接手。

經過研究，該物流中心改用“螞蟻模式”一個人不斷揀出產品，一直到下游有空來接手工作后，再回頭接手上游工作。研究人員用電腦模擬運算發現,運用這個模式時，應該將速度最快的員工放在最末端，速度最慢的放在一開始，如此是最有效率的。該倉儲中心通過這種方法，生產力比之前提高了30％。

兩位學者指出，這種蜂群智慧有三種優勢：

一、彈性，可以迅速根據環境變化進行調整；

二、強韌，即使一個個體失敗，整個群體仍然可以運作；

三、自我組織，不需要太多從上而下的控制或管理,就能自我完成工作。這些正是今天多變的環境中企業最需要具備的特質。

問題：你從螞蟻身上學到了什么？對我們今天的管理有什么啟示？ 提示：螞蟻的啟示：

（1）螞蟻具有良好的團隊合作精神。（2）螞蟻具有彈性的分工與合作。對我們今天管理的啟示：

（1）任何組織都必須具有團隊合作精神。

（2）建立一種柔性化組織，也就是說組織隨著外部環境的變化而不斷變化。

□實踐訓練

你身邊有哪些現象是管理現象？你認為我們所學到管理學知識對這些管理現象的處理是否有用？如果要你經營一家服裝店，你將用什么管理理念來指導你的經營？

第二章

管理理論

★

課堂討論 課堂討論：

一、泰羅的科學管理對于我們今天二十一世紀的管理者來說有什么啟發？

二、人際關系學說理論對我們今天“以人為本”的管理實踐有什么積極意義？

★ 知識掌握

一、名詞解釋

1.行為科學：行為科學是由心理學、社會學、社會心理學、人類學以及一切與研究人類行為有關的科學組成的學科群，它是研究人的行為規律，借以控制并預測人的行為，并為實現政治的、經濟的和文化的目的服務。

2.經濟人：麥格雷戈把人看作是經濟人，認為人的最終目的是為了得到經濟利益。

3.社會人：社會人假設是梅奧通過霍桑試驗得出的一種人性假設理論。他認為，人是社會人，除了追求經濟利益之外，還有社會和心理方面的需求。4.權變理論：權變理論學派認為，在企業管理中沒有一成不變、普遍適用的管理理論和方法，因為環境是復雜而多變的，管理方式或方法應該隨著情況的不同而改變。

5.組織文化：組織文化是組織成員在長期的經營過程中逐步形成的具有一定穩定性的價值觀體系。

6.學習型組織：學習型組織是指具有持續不斷地學習、適應環境變化和組織變革能力的組織。

7.跨文化管理：跨文化管理主要研究在跨文化條件下如何克服異質文化的沖突，進行卓有成效的管理。

8．企業社會責任：企業社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)是指企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環境的社會責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、節約資源等。

二、選擇題

1.被譽為“科學管理之父”的人是：（A）

A.泰羅 B.韋伯 C.孔茨 D.馬斯洛

2.巴納德代表的是：（C）

A.決策理論學派 B.社會合作學派 C.社會系統學派 D.管理過程學派

3.最早對管理的具體職能加以概括和系統論述的是：（B）A.泰羅 B.法約爾 C.孔茨 D.韋伯

4.泰勒的科學管理方法是哪種人性假設的具體體現：（A）A.經濟人假設 B.社會人假設 C.自動人假設 D.復雜人假設

5.法約爾的一般管理理論對西方管理理論的發展有重大影響，成為后來管理過程學派的理論基礎，他的代表作是：（B）

A.社會組織與經濟組織理論 B.工業管理和一般管理 C.科學管理理論 6.梅奧等人通過霍桑試驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環境、社會心理因素的影響。由此創立了：（A）

A.行為科學學說 B.人文關系學說 C.人際關系學說 7.認為沒有一成不變的、普遍使用的“最好的管理理論和方法”的是：（B）

A.管理過程學派 B.權變理論學派

C.社會合作學派 D.數學（管理科學）學派 8.權變理論的核心內容是：（A）

A.權宜之變的理論 B.有關權利的理論 C.關于領導的理論 D.關于權力變化的理論

9．泰勒的科學管理方法是哪種人性假設的具體體現：（A）A．經濟人假設 B．社會人假設 C．自動人假設 D．復雜人假設 10．古人云：“預則立，不預則廢。”這是說哪一項管理職能的重要性。（B）A．領導職能 B． 計劃職能 C．控制職能 D． 組織職能

三、是非題

1.現代組織的經營管理者在經營管理上要追求組織的利潤而不需注意社會價值。（×）

2.法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，他提出的一般管理理論對西方管理理論的發展有重大的影響，被譽為“經營管理理論之父”。（√）3.權變理論學派試圖通過“權宜應變”融各學派學說于一體，在美國等地遭到排斥，毫無價值。（×）

4.提出了職工是“社會人”的觀點的是法約爾。（×）

5.早期的行為科學學派的著名代表人物是美國切斯特*巴納德。（×）6.“非正式組織”的存在是在霍桑試驗中發現的。（√）7.在任何正式組織中都有可能存在非正式組織。（√）

8.非正式組織是在共同的工作中，由于工作關系、興趣愛好、血緣關系等原因自發產生的，具有生產協作關系的團體。（√）9.管理者和領導者是完全統一的。（×）

四、簡述題

1.泰羅的科學管理的主要內容有哪些？科學管理的貢獻和局限是什么？ 答：泰勒科學管理的主要內容

泰勒科學管理的研究內容涉及的范圍很廣，其主要內容可以概括為工作效率和工作定額、科學選人、標準化、差別計件工資制、職能研究、例外管理等六個方面。

泰勒科學管理的主要貢獻：

1）科學管理最大的貢獻是提倡用科學的管理方法代替傳統的管理方法 由于科學管理方法的逐步普及和發展，極大地促進了企業生產效率的提高，也促進了當時工廠管理的根本變革。其意義是歷史性的，也是最具空前性的。科學管理是管理發展史上的一次偉大的革命，它的提出標志著管理學作為一門科學開始形成。

2）泰勒和他的同事創造并發展了一系列有助于提高生產效率的技術和方法如時間動作的研究和差別計件工資制。

3）泰勒強調雇主和雇員的合作精神 泰勒科學管理的缺陷：

1）泰勒對工人的看法是不正確的

他認為工人的主要動機是經濟的，并認為工人是“經濟人”，工人最關心的是金錢收入。

2）泰勒的科學管理只重視技術的因素，不重視人群社會的因素。

3）泰勒僅解決了個別具體工作的效率問題，而沒有解決企業作為一個整體如何經營和管理的問題。

2.簡單論述梅奧的人群關系理論的基本內容，并說明其對管理理論發展有何貢獻？

答：梅奧人群關系理論的主要內容

梅奧人群關系理論的內容主要有以下幾點：（1）工人是“社會人”。

（2）企業中存在著非正式組織。

（3）生產效率主要取決于職工的工作態度以及與周圍人的關系。其對管理理論發展的貢獻：

1）梅奧的人群關系理論開辟了管理理論的新領域，是管理思想發展過程的又一大里程碑。

梅奧的人群關系理論拋棄了傳統管理理論以“物”為中心的管理思想，而注重以“人”為中心進行管理理論的研究。并取得了輝煌的成果，為管理的研究開辟了新的領域，使人們開始關注工業生產中的另一個重要因素，即人的因素。2）梅奧的人群關系理論強調意見溝通，改善人際關系，要求管理者改變對員工的態度和監督方式，同時倡導下屬參與企業的決策，并勇于發表自己的意見，這對我們今天的管理工作是很有積極意義。

3.簡單論述學習型組織理論的基本內容？試論述它對今天的管理有什么啟發？

答：學習型組織理論的基本內容： 學習型組織理論的主要內容（1）強調自我超越（2）改善心智模式（5）系統思考

（4）建立學習型組織（3）愿景管理

學習型組織理論對今天管理的啟示：

提示：學習型組織是以知識和信息為基礎的組織，任何一個組織要保持旺盛的生命力，必須不斷地學習。對于組織的管理來說，首先要建立學習型團隊；其次，在組織中確定目標，實行目標管理。組織有了目標，組織成員才有動力。

4．泰羅的“科學管理”與法約爾的“一般管理”有什么聯系和區別？ 答：泰羅的“科學管理”與法約爾的“一般管理”的聯系：（1）泰羅與法約爾都是同一時代的人物，他們都對管理理論的發展作出了卓越的貢獻。

（2）他們的管理理論都是屬于古典管理理論。（3）他們都是從靜態的角度來研究管理理論的，很少考慮用動態的觀點來研究管理。區別：

（1）泰羅是從技術的層面研究管理；法約爾是從做為一個高層管理者如何來進行管理的角度研究的，其管理理論具有一般性。（2）他們研究的內容有很大的區別，這與他們自身所處的環境有很大的關系，泰羅一直從事技術性工作，而法約爾卻一直擔任企業的高層管理者。5．假如你是一家大型公司的高層管理者，你將如何貫徹企業的社會責任管理意識？作為一名大學生，你是如何將社會責任管理意識貫徹到你的日常學習生活中？

提示：從企業的社會責任管理的內容來論述。★ 知識應用 案例分析

案例一：

新業公司的效率

新業批發公司的產品銷往6個省市中的500多個零售商。批發業務的一個主要贏利因素就是盡快滿足用戶的定單。零售商一旦發出定單，就希望盡快到貨，假如在交貨有任何耽擱，他們就會尋找其他批發商訂貨。

新業公司的經理黃勝上月剛完成對公司的整改。首先他對所有貨品作了新的安排，以便使那些需要快遞的貨品盡可能地安置在最靠近裝貨碼頭的那些倉庫中。第二，他引入了新的庫存控制制度，所有重要的原始記錄都由電腦儲存。第三，對一些辦公室作了新的安排，并配備了新的辦公設施。此外，在工作場所還播放一些輕松悅耳的樂曲。

自從作了這些改變后，黃經理對公司的營運績效十分關注。記錄顯示公司的交貨期由原先的四天減少到了三天，贏利率增加到27%。當然，這種改革后的成效是暫時的還是長期的，目前還很難斷言。但黃經理相信絕大部分效率的提高應直接歸功于他在工作環境中引入的改革。

問題：

1.黃經理在這次變革中應用了哪些主要的管理方法？是管理科學，一般科學，還是行為科學？

答：黃經理在這次變革中既應用了科學管理的方法又應用了行為科學理論。2.這些工作上的變革對職工的行為有何影響？請解釋。

答：這些工作的變革對職工的行為有一定的影響，他引入了新的庫存制度，這是利用科學的管理方法來提高效率；其次在工作過程中播放一些輕松愉悅的音樂，給員工一個輕松的環境，能夠營造一種良好的工作氛圍。

3.對于管理過程的理解是否有助于黃經理進行這些工作上的變革？還有哪些方式能幫助他成為一位有效的管理者。你認為這次盈利利率的提高，究竟是臨時性的提高還是長期趨勢？

答：對于管理過程的理解是有助于黃經理進行這些工作上的變革。黃經理注意從環境和工作方法的的角度來提高員工的工作效率，但這種方法在長期來說，不一定是最有效的。員工的工作積極性是受到多方面的影響，作為黃經理來說，還要關注員工的物質生活和精神生活，通過多種措施來激勵員工的工作積極性，以此來提高員工的士氣。

案例二

企業怎樣進行有效的管理

在某市企業管理協會廠長經理工作研討會上，有兩家公司的經理分別談了他們在企業進行有效管理的一些經驗。

方興公司的經理認為，員工是最重要的資產，要提高員工的積極性，首先管理者要把員工看做是自己人。只有員工們把企業當作自己的家，才能把個人的命運與企業的命運、個人的利益和企業的利益緊緊聯系在一起，這樣才能把個人的命運與企業的命運、個人的利益和企業的利益緊密聯系在一起，這樣才能充分發揮員工的聰明才智，為企業服務。因此，在日常管理中總經理如果碰到什么問題，都主動與員工商量解決；平常也十分重視員工需求分析，為生產、娛樂創造機會和條件；每當員工過生日就通過電臺祝賀；如果員工生兒育女，廠里就派車接送并送上賀禮。在方興公司，員工們都普遍地把企業當作自己的家，全心全意地為企業服務，企業日益興旺。

方太公司總經理認為，企業必須實行嚴格的規章制度，只有這樣才能保證企業目標的實現。沒有規矩不成方圓。因此，企業制定嚴格的規章制度及崗位責任制度，注重員工培訓，實行合理的計件工資制。多勞多得。總經理在企業時，員工們都十分遵守企業規章制度，企業也日益興旺。

問題：如果你是公司的管理人員，你將采取什么方法進行有效地管理？ 提示：每一種管理方法都有它的合理之處。第一個公司利用“以人為本”的管理辦法，這種方法能夠給員工以“家”的感覺；第二個公司利用“制度化”的管理辦法，也有的合理之處，至于采取哪種方法則需要具體情況具體對待。一般來說，兩種方法相結合，是一種最好的管理辦法，既要利用制度又要人性化的方法來管理。

案例五：

L公司行為科學應用

L公司是一家電器生產企業，多年來在市場上有不俗的表現，消費者也頗為認可。2005年，公司張總經理因年齡已大，身體也不夠好，提出了辭職退休的要求。董事會再三挽留不住，只得另外聘任年輕有為的李志強先生為公司新的總經理。臨別時，張總告訴他的后任李強先生：“我公司過去之所以取得良好的業績，在市場的競爭中保持了相當大的優勢和市場份額，全依賴公司員工上下一條心，有很強的凝聚力；只要萬眾一心，就沒有戰勝不了的困難。希望李總千萬不要忘了這一點。”對于張總的一番話李強頗為贊同，深感自己責任重大，因為自己過去雖然也做過一些高級管理工作，但大都與業務有關，如何激勵員工保持凝

聚力的確未曾很好實踐，也缺乏經驗。李強走馬上任后對公司各方面作了調查研究，召開了一些各職能部門管理人員、公司一般員工的座談會，了解情況。一個月后一個增強企業內部和諧氛圍，增強員工協作與努力的方案在李志強的腦海中形成了，于是他召開了總經理辦公會議，諸副總們、部門經理們一起討論他的方案。“各位同事，經過一個月的了解，我感到L公司的確是在各方面都有驕人業績的公司，管理方面尤其突出，這些成績的取得的確應歸功于全體員工上下一條心，把公司看作是自己的家，把公司的事業看作是自己的事業來努力。這方面我們應該繼續下去，即過去各種好的做法可以不變，大家可以大膽地照原來的慣例進行工作。

我也注意到成績的背后，在經驗的背后，還有一些問題尚未解決，例如員工間、部門間因工作產生的糾紛近來時有出現，糾紛出現是正常的，問題是解決的方法。我們原來采用的方法是由上級或上級部門裁決，裁決后盡管糾紛各方面都服從了，但我知道其中一定有一方心中不痛快或不服帖，如果長此以往，必定會使我們公司凝聚力強、上下一條心的集體精神遭到破壞。把青蛙扔進開水鍋里它倒死不了，因為它能馬上跳出來；而把青蛙放進溫水里慢慢加熱使它在不知不覺中送了命。為此，我們提出一個解決員工間、部門間工作糾紛的新方案。具體地說，就是糾紛雙方自己坐下來協商解決，即自我管理。”

望著下屬們不解的眼光，李志強清了一下喉嚨，繼續說：“公司專門設一大房間，注意，這房間我特請心理學家和行為科學家來布置。凡發生工作糾紛的各方請自動一起到那個房間坐一坐，我相信，最終一定是各方心情愉快，糾紛圓滿解決。”

李強的話剛結束，下面就像開了鍋，大家議論紛紛，好像天方夜譚一般，充滿了迷惑。“這樣吧，我先帶大家參觀一下這個房間，然后我們再接著開會。”李志強笑嘻嘻地說著，便起身招呼大家跟他走。大家來到了那間神秘的大房間，有一位工作人員打開了門，讓大家進去。

原來這間大房間被分隔成四小間，一間套一間。進入這大房間先得進第一小間，第一小間迎面立著的一個屏風上裝有一大塊玻璃鏡，繞過鏡子幾步就進入第二小間；第二小間的門口掛著一個大沙袋，非得推著它人才能進去；第三小間的墻上掛滿公司歷年所獲各種獎狀，公司優秀員工的事跡與照片，公司各年業績的圖示等等；第四小間就是幾個沙發和小桌椅，旁邊還有可自取的咖啡、茶、飲料等，似乎就是一個小會議室，另還有一扇門可供外出。

李強帶著他們回到會議室，這下可好了，大家議論了開來??。

問題：

1.李強總經理的新方案是基于什么理論，為什么這么做？ 答：李強總經理的新方案是基于行為科學理論。他想借助行為科學理論來激勵員工的工作熱情和士氣。

2.有沒有更好的方法來解決員工與部門間因工作產生的矛盾沖突？ 答：員工與部門間因工作產生的矛盾有時是不可避免的，為了解決這種矛盾，作為領導者，應該多與員工進行溝通，讓員工多了解企業。

3.如果你是李強，你將采取什么方法激勵你的下屬？

答：可以采取物質和精神相結合的方法來激勵員工的工作熱情。□ 實踐訓練

就你所在的城市調查一些企業，通過觀察與訪談的方式了解這些企業采取哪些管理理論來指導企業的日常活動？這些企業的管理者是如何看待管理理論的？比較跨國公司和本土的公司在管理方面有什么區別？通過調查研究，你從中得到什么啟發？

第三章 管理心理 ★ 課堂討論

一、根據所學知識，指出作為學生應如何配合學校凸現學校形象（討論時注意收集學生討論中的優缺點）？

提示：可以根據人的知覺特征去考慮，如人們對校容、學風的要求等。

二、如何在工作中給客人留下完美的印象？

提示：可以從人的知覺特征、社會偏見等方面考慮，如人們對工作效率的要求、禮貌的要求等

★ 知識掌握

一、名詞解釋

1．知覺：知覺是客觀事物直接作用于感官而在頭腦中產生的對事物整體的認識。

2．社會知覺：社會知覺就是指個人在社會環境中對他人(某個個體或某個群體)的心理狀態、行為動機和意向(社會特征和社會現象)做出推測與判斷的過程。

3．第一印象：第一印象是指一個人在同他人初次接觸時所形成的最初印象。它是一個人通過對他人的外部特征的感知，進而取得對他的動機、情感、意圖等方面的認識，最終形成關于這個人的印象。

4．首因效應和近因效應：首因效應指的是人們在對他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現象，這實際上與上述第一印象的作用是相同的。近因效應指在總體印象形成過程中，新近獲得的信息比原來獲得的信息影響更大的現象。

5．暈輪效應：所謂“暈輪”效應是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認知活動。暈輪效應實質上是一種邏輯推理上的“以點概面”效應，即根據一個人的個別品質作出對其全面的評價。它往往在對人的道德品質的知覺中表現得很明顯。

6．社會刻板效應：刻板印象是指人們把在頭腦中形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關該類對象的知覺產生強烈影響。

7． 以己度人：以己度人也叫投射，就是將自己的感覺、傾向或動機投影到你對別人的判斷之中，即以你自己所具有的品質來看其他人，認為他們也具有這些品質。

8． 知覺防御：知覺防御是指人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲，以達到防御的目的。

9． 歸因：當我們觀察某一個體的行為時，我們總是試圖判斷它是由內部原因還是外部原因造成的，然后通過解釋、控制和預測與內外原因相關的環境，來達到解釋、控制和預測隨這種環境而出現的行為的目的，這就是歸因。

10．個性：個性指一個人的整個心理面貌，即具有一定傾向性的各種心理特征的總和。個性是復雜的、多側面、多層次的統一體。

11．氣質：氣質是典型地表現于人們心理過程的速度和穩定性、心理過程的強度以及心理活動的指向性等動力方面的特點。

12．能力：能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。13．性格：性格是一個比較穩定的對現實的態度和習慣化了的行為方式。14．價值觀：價值觀是人們對客觀事物（包括人、事、物）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法。15．價值觀體系：價值觀體系是一個人對諸事物的看法和評價在自己心目中的主次、輕重的排列次序。

16．態度：態度是個體對某一對象所持的評價和行為傾向。

17．工作態度：工作態度是個人對工作所持有的評價和行為傾向。對工作的行為傾向表現在對工作的需要、動機、自覺性、責任感、積極性、目標導向等。

18．組織認同感：組織認同感是員工對其組織認同的程度，它包括三個部份：一是對組織目標和價值觀的信任和接受；二是愿意為組織的利益出力；三是渴望保持組織成員的資格。

19：工作參與度：工作參與度也是一種重要的工作態度，是員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自身價值實現的重要程度。

二、選擇題（有一個以上對）

1．在影響知覺方面最相關的個人因素是：（AC）

A．興趣、B．知覺對象 C．需要和動機 D．知覺情境 2．社會知覺包括的內容：（ABC）

A．對人的知覺 B．對社會事件因果關系的知覺 C．對人際關系的知覺 D．對社會組織的知覺 3．歸因理論研究的基本問題包括：（ABD）

A．人們的心理活動歸因 B．人們的行為活動歸因

C．人們過去行為的歸因 D．人們的未來行為的期望與預測

4．美國心理學家維納（B.Weiner）1974年提出了成功與失敗的歸因模型。他認為，在現實中，人們一般把成功或失敗作以下歸因：（ABCD）

A．個人努力程度大小 B．個人能力大小，C．任務（事業）難度大小，D．機遇狀況的好壞。5．性格的類型有：（BD）

A．多血質和膽汁質 B．敏感型和情感型 C．沾液質和抑郁質 D．思考型和想象型

6．按不同行為方式劃分，價值觀可分以下類型：（BC）A．經濟性價值觀 B．自我中心型價值觀

C．現實主義型價值觀 D．社會性價值觀 7．態度的構成包括：（ABD）

A．認知成分 B．情感成分 C．理智成分 D．行為傾向 8．態度的形成和轉變過程分為：（ACD）A．順從、B．遵守 C．同化 D．內化 9心理學家認為改變人格的方法有：（AC）A．自我洞察方式 B．主動接觸

C．換位思考 D．行為模仿

三、是非題

1．知覺和感覺一樣，都是當前的客觀事物直接作用于我們的感覺器官，因此知覺和感覺是完全相同的。（×）

2．知覺對象與背景在某些特征上越接近，也越容易把對象從背景中分離出來。（×）3．一般心理上開放、靈活的人容易受近因效應的影響，而心理上保持高度一致，具有穩定傾向的人，容易受首因效應的影響。（√）

4．歸因理論認為：如果把工作和學習中的成功歸因于機遇好這樣的不穩定的外因，會使人的積極性降低；如果把成功歸于除此之外的其他原因可以使人的積極性提高。（√）

5．國外有人把個性分為A型、B型兩大類，所謂A型的人具有冷漠、遲鈍、穩定、細心的氣質特點；所謂B型的人具有熱情、靈敏、粗心、急躁的氣質特點。（×）

6．人與人之間的能力差別只表現為量的差別，質的差別是區分不了的。（×）

7．西方的管理者認為，如果一種單一的高能量是工作成功的決定因素，那么選擇A型個性的人最有成效。而如果創造性、思維和謹慎是工作成功的決定因素，那么選擇B型個性的人將會取得更大的成功。（√）

8．價值觀和價值觀體系是決定人行為的心理基礎。（√）

9．工作態度作為工作的內在心理動力，對各種工作行為沒有任何影響（×）

10．毫無疑問，工作滿足感會影響工作表現和工作績效。（√）四．簡述題 四．簡述題

1．舉例說明知覺的因素是如何影響人的知覺的？

答：不同的個體看到相同的事物會產生不同的知覺。很多因素影響到知覺的形成甚至有時是知覺的歪曲。這些因素可以歸納為知覺者、知覺目標或對象以及知覺發生的情境三個方面。例如對戲劇感興趣的人往往會注意櫥窗里的戲劇雜志，使之成為知覺的對象，而對戲劇不感興趣的人則可能根本沒有注意到這些雜志。

2．社會知覺有哪些偏見？請舉例說明如何避免人們對你的偏見。

答：社會認知過程中對人對事不全面的看法，就屬于社會知覺中的偏見。這些偏見主要有：

（1）第一印象：第一印象是指一個人在同他人初次接觸時所形成的最初印象。

（2）首因效應和近因效應

首因效應指的是人們在對他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現象，這實際上與上述第一印象的作用是相同的。

近因效應指在總體印象形成過程中，新近獲得的信息比原來獲得的信息影響更大的現象。

（3）暈輪效應

所謂“暈輪”效應是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認知活動。

（4）社會刻板效應：刻板印象是指人們把在頭腦中形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關該類對象的知覺產生強烈影響。

（5）以己度人

以己度人也叫投射，就是將自己的感覺、傾向或動機投影到你對別人的判斷之中，即以你自己所具有的品質來看其他人，認為他們也具有這些品質。

（6）知覺防御

知覺防御是指人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲，以達到防御的目的。

偏見是不可避免的，因此必須在各方面注意，形成良好的行為習慣，以避免別人對你產生偏見。如不與壞人在一起，這樣別人就不會以“人以類聚，物以群分”，把你看作成這些壞人，對你產生偏見了。

3．美國心理學家維納（B.Weiner）關于成功與失敗的歸因模型的觀點是什么？對你有何啟發？

答：維納認為，如果把工作和學習中的成功歸因于機遇好這樣的不穩定的外因，會使人的積極性降低；如果把成功歸于除此之外的其他原因可以使人的積極性提高。另一方面，如果把工作和學習中的失敗歸因于智力差、能力低、任務難等內外原因中的穩定因素，就會降低人們對成功的期望和信心，難以產生堅定的持續努力行為；相反，如果把失敗歸因于自己不努力、馬虎大意等不穩定性的偶然因素，就會使行為者在今后的學習、工作中接受教訓，改正不穩定因素造成的影響，增強成功的信心，堅持努力行為，爭取成功機會。

從以上觀點中可以受到以下啟發：要對人們的行為要有一個正確的歸因，或者幫助他們產生正確的歸因，這樣才能正確引導人的行為。4．如何結合人的氣質差異做好管理工作？

答：（1）普遍工作，氣質不能決定人的成就高低。決定工作成的關鍵是其工作態度、熟練程度等因素，而不是氣質特點。因此對普遍工作崗位的人選和考核不應以氣質為主，而是工作態度、熟練程度等因素。

（2）根據職工的氣質特征合理安排和分配工作，有助于職工揚長避短，發揮特長，提高工作效率。

西方的管理者認為，如果一種單一的高能量是工作成功的決定因素，那么選擇外向型個性的人最有成效。而如果創造性、思維和謹慎是工作成功的決定因素，那么選擇內向型個性的人將會取得更大的成功。

（3）在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質要求的絕對性。（4）對不同氣質類型的人采取不同的管理方法

（5）在一般的工作安排和人員優化組合時，必須注意氣質要求的互補性。5．如何結合人的能力差異做好管理工作

答：（1）掌握好各類職工的能力標準，合理選聘和考核人才。

（2）根據人的能力差異，對職工職業技術教育和進行能力的訓練。（3）根據人的能力差異合理分工，做到人盡其才量材錄用，并與實際工作要求相匹配。

6．人的性格對管理有何影響？舉例說明如何管理性格不同的員工？ 答；人的性格對管理的影響主要表現在以下幾方面

（1）性格與人際關系：人的良好的性格特征，如諒解、支持、友誼、團結、誠實、謙虛、熱情等是使企業和單位人際關系和諧，有凝聚力的重要心理品質；相反，對人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易導致人際關系緊張，出現扯皮、拆臺、凝聚力差與士氣低落的局面。

（2）性格與創造力、競爭力

人的創造力和競爭力又同人的某些性格特征有密切關系。一般來說，獨立性強的人抱負水準高，適應能力強，有革新開拓精神，有時難免武斷；而依賴性強的人自信心弱，易受傳統束縛，創造力和競爭性也差。

（3）性格與效率 沒有好的性格品質，為人懶惰、浮躁、對知識不求甚解、淺嘗輒止，那么學習和工作的效率不會很高

（4）人格與領導類型

民主型領導與教養方式會使人產生積極、友好、合作、獨立、直爽、社交情緒穩定等性格；放任型領導與教養方式會產生無組織、無紀律、無目標、放任自流的性格。

對于不同性格的員工應采用不同的管理方法，如：對于有個性的員工，應尊重他的個性和特點，要有寬宏大量的心態，不能以權威壓人；懂得去引導他們，但是在與他們溝通時要避免過分的熱情；表示對他的信任，做到恰當地放權； 7．價值觀有哪些類型？為實現企業經營管理現代化，管理者必須樹立哪些現代經營管理觀念？

答：價值觀的類型可以從以下角度進行分類

（1）按不同對象分 價值觀可分為個人、集體、社會價值觀。（2）按有無價值的不同標準劃分

1）理性價值觀

它以知識真理作為中心。2）經濟性價值觀

它以有效實惠為中心。3）政治性價值觀

它以權力和地位為中心。4）社會性價值觀

它以群體和他人為中心。5）審美性價值觀

它以外形協調勻稱為中心。6）宗教性價值觀 它以信仰為中心。

（3）按不同行為方式劃分

1）反應型價值觀

只對自己的基本生理需要作出反應，而不考慮其它條件；忠誠型價值觀：喜歡按部就班地看待問題和進行工作，喜歡有一個友好而和睦的集體。

2）自我中心型價值觀

為了實現自己的目標愿意做任何工作；順從型價值觀：這種人工作盡心盡職，勤勤懇懇，謹小慎微，喜歡任務明確的工作，重視公平和安全的監督方式。

3）權術型價值觀

這類人重視現實，好活動，有目標，喜歡成就和進展；社交中心型價值面：此類人重視工作集體氣氛的和諧，喜歡友誼和人與人之間的平等，把人際關系看得比自己的發展更重要。

4）現實主義型價值觀

這類人喜歡自由和創造性的工作和靈活性的工作，喜歡挑戰性的工作和學習成長的機會，把金錢和晉升看為次要。（4）按經營管理所追求的不同目標來分

經營管理價值觀是對經營管理好壞的總看法和總評價，也是企業經營管理工作的出發點。

1）最大利潤價值觀

這種觀念認為利潤代表了企業新創造的財富，利潤的增加就是企業財富的增加。

2）企業價值最大化的價值觀 這種價值觀也稱委托管理價值觀，它不僅要考慮利潤，還要考慮各方面的影響。

3）企業價值--社會效益最優價值觀 這種價值觀也稱工作生活質量價值觀。這是一種新型的價值觀，是在企業文化提出的時候產生的，它包括顧客觀念、市場觀念、質量觀念、成本觀念、效率觀念、環保觀念等。

在市場競爭激烈的情況下，一個成功的經營管理者既要重視人的價值觀的變化及其對經營管理和經濟效益的影響作用，又要使經營管理工作適應人們普遍存在的價值觀，同時又要樹立和培植新的價值觀，諸如：經濟效益觀念、時間和信息觀念、效率和創新觀念、流通觀念、人才開發觀念、質量第一和市場競爭觀念等。

8．影響人們態度形成和轉變的因素有哪些？ 答：態度形成過程就是個體社會化的過程，下列因素是影響人的態度形成及個體社會化的重要條件：

(1)需要和愿望滿足與態度形成(2)知識和信息對態度形成的影響(3)個體所屬團體對態度形成的影響(4)個性特點與態度形成

(5)社會文化及其他因素的影響 9．態度改變的方法有哪些？

答：態度改變的方法主要有以下幾方面：

（1）利用傳播和溝通的方式灌輸新的知識

（2）個人與團體關系的改變

（3）改變人格的方法

1)自我洞察方式（Self-insight Procedure）態度的形成與欲望的滿足有關，人們用不同方式的態度，達成其不同的目標。要想改變他人態度時，若能協助對方了解他本身的真正動機，將有助于態度的改變。2)強迫接觸 不管喜歡或不喜歡，強迫個體與態度對象接觸，只要創造條件讓對方多接觸，在共同的生活中增進了解，將有助于態度的改變。3)角色扮演 個體所扮演的角色對其所持的態度有極大的影響。例如，讓護士扮演病人的角色，有助于了解病人的感受，而改變其對病人的態度。正如我們所說的換位思考，就可以了解他人的態度，而改變自己的思維方式。10.工作滿足感對工作績效有哪些影響？

毫無疑問，工作滿足感會影響工作表現和工作績效。因此，即使從低的標準著眼，管理者也應重視員工的滿足感。具體說來，工作滿足感對工作績效的影響主要如以下：

1.對生產力的影響

研究表明，滿足感和生產力的關系受一些中介變量的影響。一個因素是員工

的行為是否受外界的控制。當不受外界因素控制時，兩者的關系才較強。另一個因素是工種。對于職位階層較高或主要靠腦力或智慧從事工作的員工而言，工作滿足與生產力的關系才比較密切。

少數研究認為，“生產力導致工作滿足，而不是工作滿足導致生產力”。2.對曠工與辭職的影響

2.對曠工與辭職的影響

工作成績好，能受到組織的重用，并得到較好的待遇，即使對工作仍有所不滿，也不一定會辭職，故很難預測；至于工作成績差的員工，組織不會重用，甚至巴望其離職；若員工也不滿于工作，則離職的可能性就會很大。

3．對工作不滿的表現形式 員工對工作不滿時，往往會有多種反應形式，并非簡單地遞交辭職書。然而，不遞交辭職書而是采取其他方式表達不滿，有時會使組織更難于處理。這些方式包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加，甚至出現破壞性行為。從積極的一面來說，對工作的不滿也可能表現為提意見或建議，指出癥結，主張建設性改革，甚至即便有所不滿，仍盡力維護組織的利益和形象。作為組織管理者，應當努力誘導積極反應，并借此解決存在的問題，改善管理，消除不滿情緒。★ 知識應用 □案例分析

案例一

如何轉變老員工的態度？

李梅是一位女士，三年前畢業于某大學工商管理專業，畢業后就業于海信公司人力資源部。海信公司技術部前任經理違反公司規定被免職，李梅被任命到該部擔任經理。該部員工全都是些懂技術的男性，且工齡大多都比李梅大，而作為技術部經理的李梅卻不太懂技術。因此，員工在工作上不執行李梅的命令是常有之事。最麻煩的是前任技術部經理經常到部門來，或者下班常拉部門的人去喝酒，說一些對公司不利的話，使得員工的情緒相當不穩定。面對這些問題，李梅有點不知所措。

問題：

1．影響人們態度形成和轉變的因素有哪些？

答：態度形成過程就是個體社會化的過程，下列因素是影響人的態度形成及個體社會化的重要條件：

(1)需要和愿望滿足與態度形成(2)知識和信息對態度形成的影響(3)個體所屬團體對態度形成的影響(4)個性特點與態度形成

(5)社會文化及其他因素的影響

2．面對李梅的情況，你能給她什么建議？

提示：可以采取 “以柔克剛”的領導藝術。現在，李梅面臨的是一群在技術經驗上比自己更強，資歷比自己更老的男同事，要他們非常輕易得臣服在李梅這個剛剛入道不久的女士手下，也的確比較困難。這個時候，如果李梅采取高壓的方式，可能反而增加他們的逆反心理，讓他們更加增添同仇敵愾的決心。李梅如果不早點想辦法化解他們的怨氣，讓他們以一顆平和的心態看待自己的工作以及李梅之間的關系，讓他們真的抱成了團，以一種“民不

畏死，奈何以死懼之”的心態來對抗李梅，那么李梅最后極有可能眾叛親離，最后的結局也只能是或者是調崗或者是走人。而如果李梅能夠調換一個角度，來思考問題，或者問題不但不會像李梅描述得那樣復雜，反而有可能獲得更大的圓滿。試想，李梅是一個女士，而你的下屬都是男士，男人最怕的就是溫柔體貼的女士的求助，如果李梅能夠放下自己管理者的架子，在平時的時候多多向你的屬下請教問題的時候，相信你的下屬一定會不忍心拒絕你的，這樣不僅僅你的業務知識能夠很快提升，同時你也能夠獲得禮賢下士的好名聲，最大限度獲得屬下們的情感支持。另外，女士的最大優勢在于細心和體貼，而男士在工作中最希望得到的也是上司最悉心的關切，如果李梅能夠便換一個角度，經常從一個補充者的角度幫助下屬更好完成工作，相信李梅也一定會很輕易得既提高工作績效，又獲得下屬的信賴和支持。

案例二

管理性格不同的員工

1．有一個業績非常優秀的員工，個性非常強，總是孤芳自賞、不合群。其他員工對這個員工有所不滿，這個員工自己也覺得不愉快。部門經理起初感到很頭疼，后來發現這個員工對金融領域非常熟悉，就經常請教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關系，并且安排他開講座，讓他給同事們介紹一些金融知識，最后這個員工逐漸融入到集體中。

2．有個女孩子的父親是一名政府官員，他希望自己的女孩兒能夠得到鍛煉，于是在女孩畢業后安排她到一家大公司從事技術工作。技術部的部門經理接下了這個燙手的山芋，一開始他就和這個女孩談話，表示非常歡迎她的加盟，同時明確指出會對她嚴格要求，希望她不要辜負父親和公司對她的期望。一個月后這個女孩感到工作壓力太大，受不了，想打退堂鼓，這時部門經理直接找這個女孩的父親，向他說明情況，征求他的意見。女孩的父親就給女兒壓力，要求她堅持下去好好做，不要給自己丟臉，最后這個女孩堅持了下來，認真工作，成為了一名優秀的技術工程師。

3．某大型企業的信息部有一個愛挑剔的員工，信息部門的主任說：“既然你這么愛挑剔，那好，你去負責供應商的質量評估。”于是，讓他負責采購的質量把關，結果真是人盡其用，這個企業能夠得到質量非常合格的原料

問題：上述三個情況說明了什么原理？上述三種情況還有更好的解決方法嗎？請你根據有關的原理結合上述三種情況談談你的想法或建議。提示；管理員工應根據不同的性格去進行溝通和管理，同時要學會用員工的所長，避其之所短，這樣才能充分調動員工的積極性，這也是領導藝術的把握。上述三個案例都可以從領導用人的藝術角度去考慮。

案例三

如何正確看待問題

城市職業技術學院計算機美術2005班是一個全校違紀率最高，各科不及格率最多，課堂表現非常差的班級，學生入學不到一年因各種原因已經換了兩位班主任。本院的老師都不愿意擔任這個班的班主任和承擔該班課程教學任務。在征求多位老師都不愿意接手該班班主任的情況下，最后黃靜老師自告奮勇承擔該班

班主任工作。黃靜老師做班主任工作經驗豐富，曾多次獲得院級以上先進班主任。考慮到她年紀已接近退休，學工處原先沒有考慮找她來擔任，現在她主動提出，學工處長真是求之不得。

黃老師在正式接管該班之前，首先深入學生和上課老師中了解該班的情況。經過一周的調查了解，黃老師對該班的情況已經有了較深入的認識。這個班的學生由于是按美術類專業進校的，文化基礎非常差，學生大多都是經過許多美術類的學校挑選不上后才進入城市職業技術學院學習的；學生入學后，發現計算機美術專業是本院的一個新專業，師資和辦學條件都非常欠缺，因此自卑、失望、迷茫、自暴自棄、得過且過，把因自身不努力學習、虛度光陰而無所收獲全部歸罪于學院，進而對學院產生仇恨，絲毫沒有從自身找原因。黃老師了解這些情況后，她制定了具體的工作計劃并進一步實施。

黃老師首先用兩個星期的時間深入到學生當中，關心他們，參與他們的課外活動，了解每個學生的性格特點，根據每個學生的性格、興趣與他們有針對性地進行溝通；根據學生所反映的情況及時與學院有關部門進行協調，為學生解決了一些實際問題，學生逐漸地從心里接受了黃老師。接管后的第三個星期，黃老師召開一個以“如何正確看待問題”為主題的班會。班會上她首先講了這樣一個故事：“美國有一家銷售電器的公司，銷售業績曾經很不錯，公司員工的待遇也很可觀。但近年來由于受國家經濟疲軟的影響，銷售不景氣，公司利潤大大下降，公司決定從明年起調低在外銷售人員的待遇。接著下來幾個月，公司銷售業績不斷下降。公司黃總決定有必要召集分布在全國各地的銷售人員回公司開會。會上，黃總首先聽取各地銷售人員工作的匯報。所有的銷售人員在匯報中都把銷售業績下降歸結為國家經濟疲軟、消費者購買力下降的原因造成的，沒有一個銷售人員是從自身找原因。黃總聽完大家的匯報后沒有急著發表看法，而是叫一個黑人進來到會議廳里，他自己坐在椅子上，讓黑人給自己擦皮鞋。這位黑人擦得認真、負責、光亮，還讓黃總在他擦鞋時沒有不舒適之感。黑人擦完后，黃總非常滿意地多給他一美元小費。大家對黃總這一舉動雖有不解，但都全神貫注地注視這一過程。黑人有禮貌地告辭后，黃總對大家說‘這個黑人是公司最近新批準來幫助公司員工擦皮鞋的工人。由于他工作認真、負責，公司員工都對他的服務很滿意，都樂意叫他服務，支付報酬時都會另給他小費，他靠這一收入不但養活自己，而且還養活了全家三口。可他的前任是一個白人，他看不起這份工作，給公司員工服務時馬馬虎虎，及不負責任，結果公司許多員工都沒有叫他服務，有的即使讓他做了也沒有給小費，這個白人連自己都養活不了。試想：這兩個人面對的都是同一市場，為什么會產生不同的結果呢？你們的銷售業績下降原因是有許多，但最主要的是你們聽到了公司要調低待遇的消息，從而士氣大降，沒有盡心盡職造成的。試想：沒有業績哪來的利潤？待遇的好壞取決于我們的共同努力’。聽了黃總的一席話，大家先是低頭不語，隨即全體銷售人員齊聲表態：‘我們回去一定要全力以赴’。下半年，該公司業績在極困難的情況上銷售業績仍創歷史最佳”。“這個故事說明了什么？”講完后黃老師問同學們。看到同學們不語，黃老師接著說：“同學們總在責怪學院的條件不好和有些老師不夠專業，大家自問一下：你們的素描水平如何？上這門課的老師可是藝術學院的高材生，且上課水平非常不錯，可在座的同學素描水平和所畫的畫我不敢恭維，這是為什么？因為你們聽課以后沒有在課后認真去訓練。這說明在現實生活、工作、學習中，如果我們看待問題不善于從自身找原因，不正確看待，而是怨天尤人，就會一事無成！”。班會接著開下去，同學們積極發言，氣氛活躍。

這次班會后，黃老師感覺到同學們一下子成熟了許多，學風大有好轉，任課老師個個反映同學們變化很大，學院違紀欄目上也很少出現該班學生的名字。更重要的是，最近班上有幾個原先調皮搗蛋的同學主動找黃老師談心，告訴黃老師說，這次主題班會對他們觸動很大，他們都表示下一步要好好學習，在學校做個不讓老師操心的學生，在單位做個不讓領導操心的員工。

問題：上述案例說明了什么問題？為什么？對此你有什么感想？ 不同的歸因引導致不同的行為結果。因為把失敗或成功歸結為不同的原因對人的積極性和行為的影響是不同的，因此作為領導應善于幫助職工進行正確的歸因；對于個人應正確認識問題，學會從自身去找原因，有正常的心態，不怨天尤人，這樣才能不斷進步。□實踐訓練

到網上或社會調查，了解個人或單位因價值觀偏離而事業受挫或單位破產的案例，并對此進行分析，進一步提出正確的價值觀。

提示：從個人或企業應樹立的價值觀角度去考慮

對單位：有些單位片面追求利潤最大化，只講近期利益，忽視對社會的責任感，以次充好，污染環境，最后失去了顧客和沒有得到社會的認可，最終導致企業破產。

對個人；個人利益第一，沒有大局意識，金錢至上，最后走上犯罪道路。

第四章 計劃工作

★

課堂討論

一、計劃與決策的關系。

二、目標管理是否能理解為“只看結果，不看過程”的管理模式，或者理解為為了結果不擇手段。

★ 知識掌握

一、名詞解釋

1.計劃：動詞意義的計劃，可稱為計劃工作，它是一種預測未來、設立目標、決定政策、選擇方案的連續過程，目的存于有效地使用現有資源，把握未來的發展，使組織獲得最大績效。名詞意義的計劃，是指為實現組織目標而進行的行動安排。它是計劃工作的結果，是對未來行動的一種說明，即告訴管理者、執行者未來的目標是什么，要采取什么樣的行動來達到目標，要在什么時間范圍內、按照什么進度達到這種目標，以及由誰來進行這種活動等。

2．戰略：戰略是對全局的籌劃和指導。

3．使命：使命是社會對該組織的基本要求，各種有組織的集體活動，都應當有一

個使命。使命表明組織是干什么的，應該干什么。

4．決策：簡單地說是指組織或個人為了實現某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或調整過程。

5．風險型決策：是指各種可行方案的條件大部分是已知的，但每個方案的執行都可能出現幾種結果，各種結果的出現有一定的概率，決策的結果只有按概率來確定，存在著風險的決策，每一種方案都可能盈利也可能虧損。

6．戰略管理：是企業高層管理人員為了企業長期的生存和發展，在充分分析企業的外部環境的機會和威脅以及內部環境的優勢和不足的基礎上，制定和選擇達到目標的有效戰略，并且將戰略付諸實施和對戰略實施的過程進行控制和評價的一個動態管理過程。

7．目標管理：就是指組織的最高管理層根據組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內組織經營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據上級制定的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成的情況作為各部門或個人考核的依據。簡言之，目標管理是讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制定，在工作中實行“自我控制”，并努力完成目標的一種管理制度或方法。

二、選擇題

1．“根據實際情況，通過科學地預測，權衡客觀的需要和主觀的可能，提出未來一定時期內所達到的目標以及實現目標的途徑”這句話描述的管理職能是(B)A． 預測 B． 計劃 C．決策 D．目標管理 2．滾動計劃法的計劃內容依據(A)的原則。

A．遠粗近細 B．遠細近粗 C．統一 D．逐期滾動 3．提出目標管理有八個步驟的管理學家是(C)A．孔茨 B．韋伯 C．德魯克 D．斯蒂芬·羅賓斯 4．越是組織的最高主管人員，做出的決策越傾向于(D)。

A．肯定型決策 B．風險型決策 C．常規決策 D．非常規決策

5．長期目標是指時間跨度在(B)的目標。

A． 一年 B．三年 C．五年 D．十年

四．簡述題

1．簡述計劃工作的主要內容。

答：可以通俗扼要地將計劃工作的任務和內容概括為六個方面，即做什么(What to do it)?為什么做(Why to do it)?何時做(When to do it)?何地做(Where to do it)?由誰做(who to do it)?怎么做(How to do it)?簡稱為“5Ｗ1H”。

2．編制計劃的方法有哪些? 答：常用的計劃編制方法有網絡計劃技術、滾動計劃法、投入產出法、線性規劃法、預算法等，以下就這前三種方法作簡要介紹。

（一）網絡計劃技術

網絡計劃技術包括各種以網絡為基礎制定計劃的方法，如關鍵路徑法(CPM)、計劃評審技術(PERT)、組合網絡法(CNT)等，它是一種組織生產和進行計劃管理的科學有效的方法，適用于大規模工程建設項目，在生產周期較長的單件小批量生產中也能取得良好效果。

（二）滾動計劃法

滾動計劃法特別適合于制定長期計劃。

由于計劃工作中很難準確地預測未來影響組織發展的各種變化因素，而且隨著計劃期的加長，這種不確定性就越來越明顯。如果剛性地按幾年以前的計劃實施，可能導致重大錯誤和損失，滾動計劃法根據計劃的執行情況和環境的變化情況定期修訂未來的計劃，由現在向未來依序滾動推移，使短期計劃、中期計劃和長期計劃有機結合起來，以盡量規避免未來不確定性因素帶來的不良后果。(三)投入產出法

投入產出法利用數學的方法對物質生產部門之間或產品與產品之間的數量依存關系進行科學分析，并對再生產進行綜合平衡的一種方法,投入產出法由著名美籍俄國科學家于1936年提出。它以最終產品為經濟活動的目標，從整個經濟系統出發確定達到平衡的條件。

3．試分析計劃的作用。答：提示：計劃的作用

（1）指引方向，指導工作；（2）降低風險，掌握主動；（3）減少浪費，提高效益；（4）提供控制標準。

4．滾動計劃法的優點是什么? 答：首先，最突出的優點是滾動計劃法制定的計劃更加切合變化越來越快的實際。滾動計劃的本質是相對地把計劃期縮短，提高了計劃的準確性，能更好地保證計劃的指導作用，提高計劃質量。

其次，滾動計劃法能使長期計劃、中期計劃、短期計劃相互銜接，保證了即使由于環境變化出現某些不平衡也能及時地進行調節，使各期計劃基本保持連續性。第三，滾動計劃大大增加計劃的彈性，這對環境劇烈變化的時代尤為重要，有人說“計劃沒有變化快”，通過滾動計劃法，就可以及時地預測并根據環境的變化采取應對措施，從而提高組織的應變能力。

5．決策一般包括哪幾個方面? 答：決策包括決策的主體、決策的對象、決策的內容和決策的影響期限。

6．簡述頭腦風暴法的原則。答：頭腦風暴法的原則：（1）自由思考。（2）延遲評判。（3）結合改善。（4）以量求質。

7．戰略計劃與長期計劃的區別是什么? 答：提示：戰略計劃是指為達到戰略目標以及達到目標的途徑和手段的總體謀劃；而長期計劃是三年以上的計劃稱為長期計劃。

8．制定決策要經過哪幾個步驟。答：（1）分析現狀，發現問題

（2）明確組織目標（3）擬訂備選方案（4）挑選備選方案（5）執行確定方案（6）檢查處理

9．什么是企業使命?確定企業使命時應注意哪些問題? 答：企業使命就是要回答企業是干什么和應該干什么的問題。確定企業使命時應注意的問題：

提示：（1）文字清晰、簡潔并激動人心；

（2）綜合性；

（3）現實性；

（4）獨特性；

（5）有一定的時間限度。

10．企業一般環境分析的內容是什么? 答：一般外部環境或宏觀環境，是指給企業造成市場機會或威脅的主要社會因素，對所有企業都會產生影響，一般環境分析又簡稱為PEST分析，即政治與法律因素(political and legal)、經濟因素(economic)、社會文化因素(social and cultural)以及技術因素(technological)；

11．如何進行企業內部條件分析? 答：企業內部環境分析，需要收集企業的管理、營銷、財務、生產作業、研究與開發，以及計算機信息系統運行等方面的信息，從中分析企業的優勢和劣勢。

12．什么是戰略目標?確定戰略目標應注意哪些問題?

答：目標或各項具體目標是在使命指導下提出的，它具體規定了企業及其各 個部門的經營管理活動在一定時期要達到的具體成果。戰略是指導全局和長遠發展的方針，它不是要具體地說明企業如何實現目標，戰略是要指明方向、重點和資源分配的優先次序。企業戰略是分層次的。

13．如何實施企業戰略? 答：企業可供選擇的戰略類型有許多。企業總體戰略包括發展戰略、穩定戰略、防御型戰略等，而每種總體戰略又分成若干戰略，并存在許多變種。具體實施可以參閱教材105—107頁。★ 知識應用 □案例分析

案例一：

公司的戰略決策

宏光印刷廠主要從事報紙廣告插頁的印刷，這些廣告是超級市場、連鎖店及廉價商店登載的，這項業務占該廠當前年銷售額的70％。此外，該廠還從事專業印刷，大部分是優質的彩色廣告、商品目錄和百貨公司的推銷傳單。插頁業務對價格極為敏感，利潤率低。專業印刷需要較高的技術，但用戶對價格不十分看重，因而利潤率較高。

這個廠的胡廠長過去一貫追求銷售額的增長，著重發展量大、低利的插頁業務，現在他想提高銷售利潤率，以增加盈利。廠顧問向他介紹了“波特曲線”，這個概念描述了市場占有率與資金利潤率之間的假定的關系。根據這一曲線，有兩類企業的資金利潤率較好：一是“講求有效性”的市場經營者，他們通過產品、廣告和服務，去開拓一個不大但利潤率較高的市場；二是“高效率”的市場經營者，他們以價格做競爭的基礎，用最低的成本和價格去爭取盡量大的市場占有率。印刷廠實際上面臨著兩種不同的市場，插頁業務無疑是效率型的市場，而專業印刷則更多地屬于有效性的市場。由于工廠現有機器設備能力有限，要貸款擴大生產能力不容易且不一定合算，所以需要在插頁業務和專業印刷之間作出選擇。

單搞插頁業務或專業印刷，都將在未來一段時期內產生不同的后果，丟掉了的業務是難以恢復的，要在二者之間作選擇，就是一個戰略決策。再者，如果決定單搞專業印刷，那就意味著銷售額及其增長率將顯著下降，因為可能承接的專業印刷業務肯定不會有插頁業務那么多。胡廠長陷入了兩難。

要作出選擇，需要做哪些決策工作?如果你是廠長，你將如何決策?(資料來源：李培煊《管理學》，中國鐵道出版社，1999年版，P79～80)提示：需要做的決策工作有：研究現狀，明確問題和目標，制定、比較、選擇和評價方案等階段的工作內容。案例二：鯰魚效應

1996年美國100家大公司排名榜中居第16位的惠普公司的資料表明，如果一項新產品從創意到商品化的過程是5年，其間若“研究與開發”延誤半年，則利潤會減少50％。主要原因是，科技產品競爭十分激烈，新產品上市后，市場競爭會使價格每半年下跌30％～50％，有的產品甚至下跌70％。

一位精明的挪威船長，為了使嬌貴的沙丁魚不至于在運輸途中死亡，以便賣出個好價錢，在捕放沙丁魚的魚槽內放入一些鯰魚，沙丁魚由于懼怕和躲避天敵鯰魚的吞食，便一改懶得游動的習性而緊張地快速游動，結果激發自身的活力，大多能活著返港。這就是人們所熟知的“鯰魚效應”。

從以上兩則案例中，你得到哪些有益的啟示?（資料來源：石道金、劉德弟、陳國梁．管理學案例．第一版．北京：高等教育出版社，2003·9）

提示：可以從制定戰略、作出決策要考慮時效性、把握時機來論述。

案例三：

布朗小姐的目標管理

羅伯特·布朗是銷售公司總經理，她與郵購處經理里卡多蒙特剛結束一場目標管理式的討論。“那么，里卡多，你同意這8項目標啰?”“是的，羅伯特，它們看上去很適合我。”

“那太好了”總經理說：“6個月后我再見到你時，想看看你到底干得有多漂亮。”

在這6個月里，里卡多在一個目標上遇到了麻煩，這個目標是要求在郵寄成本上削成5％，他本來打算利用大宗整批郵寄以達標，把l 000多份目錄冊寄到指定的郵區，可是銷售部遲遲交不出客戶們的名單來，郵簽貼不齊，里卡多怕誤事，只得追加郵費來零寄。

6個月后，羅伯特見到里卡多時，一起來討論他的工作表現，她說自己實在弄不懂里卡多怎么會在郵寄成本上無法達標。“如果你那時候來找我，我可以向銷售部施加壓力，讓他們給你那兒郵簽資料，這立刻就能辦到!”她說。里卡多回答：“我想這6個月里得靠我自己，在那種情況下，我已盡了最大努力。”

問題：他們在實施這套目標管理時，存在什么問題，如何改進? 答：他們在實施這套目標管理時，遇到執行的困難，存在著相互之間缺乏協調和溝通的問題。應該在制定目標管理時各個部門之間要相互協調，要考慮到整體目標和部門目標的一致性，同時要制定目標的保證措施，以形成一個目標體系。(資料來源：劉志堅．管理學原理與案例（第二版）．華南理工大學出版社．2006)□實踐訓練

1、試著就未來的兩年年制訂一個學習計劃，采用滾動計劃法，滾動周期為一季度。

2、試著就“從現在開始的一年半時間內通過四級英語水平考試”這一目標擬定目標管理體系圖。

第五章 班組管理

★ 課堂討論

一、班組管理實質上是對執行的管理，本章從始至終都在強調班組管理的重要性，你認為與企業高層的經營管理相比較孰輕孰重？兩者應是什么樣的關系？ 二、一項業務，由業務內容相同的不同班組來執行，會有什么不同？原因是什么？

★ 知識掌握

一、名詞解釋

1.班組管理：班組管理是指為完成班組生產任務而必須做好的各項管理活動，即充分發揮全班組人員的主觀能動性和生產積極性，團結協作，合理地組織人力、物力，充分地利用各方面信息，使班組生產均衡有效地進行，產生“1＋1＞2”的效應，最終做到按質、按量、如期、安全地完成上級下達的各項生產計劃指標。

2.現場管理：現場管理就是運用科學的管理思想、管理方法和管理手段，對現場的各種生產要素，如人、機器、物料、方法/工藝等進行合理配置和優化組合，通過計劃、組織、控制、協調、激勵等管理職能的履行，保證現場按預定的計劃安排，實現優質高效、低能耗、均衡連貫、安全生產，以達到預期的生產目標。

3.“5S”管理：5S指清理(SEIRI)、整理(SEITON)、清潔(SEISO)、維持(SETKETSU)、素養(SHITSUKE)5個項目，因五個日語的羅馬拼音均以“S”開頭，因此簡稱為“5S”。

4.定置管理：就是要通過相應的設計、改進和控制，人與物處于能夠立即結合并發揮效能的狀態。

5.目視管理：目視管理是利用形象直觀、易于識別的視覺感知信息來組織現場生產活動，達到推進生產現場各項專業管理目的的一種實用性較強的管理方法。

6.安全生產：是指生產經營活動中的人身安全和財產安全。人身安全是指在生產經營活動中保障人的安全、健康、舒適的工作。財產安全是指生產經營過程中消除損壞設備、產品和其它一切財產的危害因素，以保證生產正常進行。

二、選擇題（有一個以上）

1.班組管理的5項工作包括（A B C D E）。

A．計劃 B．組織 C．協調 D．控制 E.監督 2．班組生產管理的原則包括（A C）。

A.經濟效益原則 B.相對獨立原則 C.管理科學原則 D.生產性原則 3.班組生產現場管理特點有（A B C D）。

A．基礎性 B．系統系 C．群眾性 D．動態性 4.班組長的職責主要包括（A B C）。

A．日常事務管理職責 B．生產管理職責 C．輔助管理職責 D．產品設計研究

三、是非題

1.班組長是企業中層的組織。（×）

2.班組管理管理的五項內容或者對象是：人、財、物、信息、時間。（√）3.生產問題點泛指在生產過程中在現場發生的各種問題。（√）

4.目視管理就是要通過相應的設計、改進和控制，使人與物處于能夠立即結合并發揮效能的狀態。（√）

5.班組長的使命簡單的說是指班組長的職責。（×）

四、簡述題

1．什么是班組？班組有哪些特點？各自的含義是什么？

答：班組是企業（組織）的基本執行單元，基本細胞，這些基本執行單元其執行情況如何在很大程度上決定了企業的最終目標實現。

基層班組的特征可以用四個字來概括：“小”，“細”，“全”，“實”。“小”，班組的人員構成或是使用設備的數量、生產的產品種類等等都顯得“小”，這是班組結構的特點。

“細”，計劃任務已細分到班組甚至細化到個人，這是班組管理的特點。“全”，班組雖小，但“五脹俱全”，管理職能一項不少，這是班組管理內容的特點。

“實”，班組成員的工作情況已經細化到個人、具體的數量和時間地點等等，是實實在在的具體執行，這是班組工作內容的特點。

2．班組管理的主要任務是什么？ 答：班組管理的主要任務

班組雖小，但班組管理的任務同樣可以按管理職能進行劃分，如，班組管理的五項工作：

1．計劃——做好計劃，包括計劃、月計劃、每天的計劃，做到有條不紊。

2．組織——組織生產，在組織生產中應注意如何用好班組的全體成員，如何堅持嚴格的班組規章制度。

3．協調——協調好員工之間的關系，以提高員工的主觀能動性和工作積極性。

4．控制——控制好生產的進度、目標。

5．監督——監督生產的全過程，對生產結果進行評估。

此外，班組管理的五項內容或者說是對象主要是：人，財，物，信息，時間等。

3．班組長的決策具備什么特點？

答：由于班組長的特殊地位，班組長在面對不同企業層次的人員的時候，其立場是不同的：①面對部下應站在經營者代表的立場上；②面對經營者應站在基層執行層的立場上；③面對下屬和直接上司應站在兩者的“溝通橋梁”立場上，輔助經營，維護下屬，協同工作。

4．定置管理如何利于提高生產作業效率？

答：在班組生產活動中，涉及的要素有材料、設備、工夾/模具、人員、工藝/方法、生產環境等等，歸納起來就是人、物、場所、信息等因素，其中最基本的是人與物，只有人與物的合理結合，才能使生產有效地進行。

因此，定置管理就是要通過相應的設計、改進和控制，人與物處于能夠立即結合并發揮效能的狀態。

（1）改善場所環境

實現物與場所的合理結合，首先要使場所本身處于良好的狀態，即良好的工作環境，場所中的作業面積，符合人的生理、生產、安全的要求。

定置管理的任務，就是要營造并維持這樣一種狀態。（2）實行物的定置 實現物與場所的結合，要根據物流運動的規律性，科學地確定物品在場所內的位置，即定置。

5．班組生產現場管理的內容有哪些？ 6．目視管理的基本要求有哪些？

答：班組長推行目視管理，一定要從企業實際出發，有重點、有計劃地逐步展開。其基本要求是：統一、簡約、鮮明、實用、嚴格。

(1)統一 目視管理標準化，清除五花八門的雜亂現象。(2)簡約 目視管理各種視覺顯示信號易看易懂，一目了然。

(3)鮮明 目視管理各種視覺顯示信號清晰，位置適宜，生產現場人員看得見、看得清。

(4)實用 目視管理講究實效，少花錢多辦事。（5)嚴格 目視管理的參與人員，必須嚴格遵守和執行有關規定，有錯必糾，獎罰分明。

7．安全生產方針是什么？你如何理解的。

答：提示：安全生產管理最根本的目的是保護人的生命和健康，是對企業設計的最根本要求；是保護社會生產力，使之能正常生產，保護生產關系，使股東的合法利益不受侵犯，同時長期穩定的安全生產關系著社會穩定、企業經濟效益和企業的發展，也影響著企業員工的個人生活。

★ 知識應用 □案例分析

案例一：見【小思考5-9】

問題：就資料的南方故事，結合資料提供的信息談談你對班組溝通的基本要點的看法。

提示：如何處理好這些關系，關系到班組的團結協作。這也是班組長施展工作藝術的一個重要方面。在處理上下級關系時，必須遵循下級服從上級的原則，如有不同意見，應說明情況和理由；在處理同其他班組、上下工序的關系時，要相互尊重，相互支持，充分理解。在工作中發生矛盾時，要具體問題具體分析，充分溝通和交流。

案例二：見【小思考5-8】

問題：就資料所給信息談談你對班組長在生產管理中的主要職責的理解。提示：班組長的職責主要包括：（1）日常事務管理職責

在此我們將人事調配、排班、勤務、考勤、情緒管理、技術培訓以及安全操作、衛生、福利、保健、團隊建設等都歸入日常事務管理。

（2）生產管理職責

生產管理職責包括現場作業、工程質量、成本核算、材料管理、機器保養、安全等各方面事務管理等。

（3）輔助管理職責

班組長應及時地向上級反映工作的實際進展情況，就過程中的問題提出自己的建議，輔助上級領導實施管理。

□實踐訓練

以所在的班級為自己管轄的生產班組，以一個學期作為一個生產周期，設計一份班組管理方案。（要求結合班級的實際情況）

第六章 領導工作

★ 課堂討論 一、一名日本的心理學家在考察一個科室時，發現科員情不自禁地都在模仿著他們的科長，一舉手，一投足，甚至連梳頭發的姿勢都在模仿。由此可知，這名科長的影響力是非常大的。如果你是一名班長，你將如何提高自己的影響力呢？

提示：從業務能力、個人品德、溝通技巧、關心員工、管理藝術方面去考慮。

二、如果你是某公司銷售部經理，你的下屬業務員小李是新來的員工。由于小王業務不熟，誤將價值5000元的照相機以3000元賣給了顧客羅先生。作為公司銷售部經理，你的職責要求你必須解決這件事，而你的權限也足以決定這件事的處理辦法。你打算如何處理這件事情呢？ 提示：可從以下兩種方面考慮： 1． 2． 退錢給顧客，拿回電腦；減少經濟損失，但是您的誠信度受到影響。表達您所受的損失，征求顧客意見，看顧客自己愿意怎么樣處理，如果不原退照相機也不補錢，那就把這件事做為你們公司一誠信宣傳的材料吧！這樣暫時會受到點經濟損失，但可能是塞翁失馬，焉知禍福。

★ 知識掌握

一、名詞解釋

1．領導 ：領導是在一定的社會組織或群體內，為實現組織預定目標，運用其法定權力和自身影響力影響被領導者的行為，并將其導向組織目標的過程。

2．領導者 ：領導者是指擔任某項職務，扮演某種領導角色，并實現領導過程的個人或集團

3．法定權力 ：法定權力是組織賦予領導者的崗位權力，它以服從為前提，具有明顯的強制性。法定權隨職務的授予而開始，以職務的免除而終止。

4．自身影響力 ：領導者對被領導者的另一種作用力量為自身影響力，即領導者以自身的威信影響或改變被領導者的心理和行為的力量。

5．權變理論：是管理理論中一種新的理論，不再相信管理會有一種最好的行事方式，而是必須隨機制宜地處理管理問題，“權變”的意思就是權宜應變。

6． 激勵：所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。

7．需要：指人類或有機體缺乏某種東西時的狀態，管理中的需要特指人對某事物的渴求和欲望。它是一切行為的最初原動力。

8．弗魯姆的期望理論：又稱作“效價-手段-期望理論”。用公式表示就是：

這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那么這個目標激發動機的力量越強烈。

9．效價 ：是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。10．期望值：是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。

11．亞當斯的公平理論 ：公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

12．保健因素：保健因素是指對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。

13．激勵因素：那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。

14．授權：所謂授權，就是把自己擁有的權力適當交給員工，使員工在擁有一定自主權和行動權基礎上自主地去開展工作。

二、選擇題（有一個以上對）

1．領導與管理的不同主要表現在以下幾方面：（ABD）

A．范圍與作用不同 B．主要功能和構成因素不同 C．對人的要求素質不一樣 D．管理的側重點不同 2．構成領導者自身影響力的因素主要包括：(AB)A．品德和常識 B．能力和情感 C．需要和動機 D．環境和情境 3．領導行為連續統一體理論認為，管理者在決定采用哪種領導模式時通常要考慮以下幾方面的因素：(ABCD)A．領導者管理思想 B．員工方面的因素 C．領導者本人行為習慣 D．環境方面的因素 4．利克特與阿吉里斯為論證職工參與管理的重要性，把領導方式分為：（BD）A．貧乏管理式 B．溫和命令式 C．權威與服從管理式 D．專權命令式 5．菲德勒把影響領導者領導風格的環境因素歸納為：（ABD）A．職位權力 B．任務結構 C．領導者本人 D．上下級關系 6．動機在激勵行為的過程中，具有以下功能：（ACD）

A．始動功能 B．獎勵功能

C．維持和強化功能 D．導向和選擇功能 7．授權的含義主要包括：（ABD）

A．委派任務 B．委任權力 C．工作實施 D．明確責任

8．從企業管理的角度分析，調適人際關系的藝術主要有：（ABCDE）A．建立共同目標調適法 B．制度規則調適法

C．心理沖突調適法 D．心理沖突調適法（隨機處事技巧法

E．正確利用非正式組織的潤滑作用

9．期望理論認為，為了最大限度地調動人的積極性，需要兼顧以下的關系：（ABC）

A．努力和績效的關系 B．績效與獎勵關系

C．獎勵和個人需要關系 D．個人需要與努力的關系 10．根據馬斯洛的激勵理論，以下屬于生理需要的有：（A）

A．人對陽光、空氣、水、住房等的需求 B．小張快要大學畢業了，希望找到一份好工作

C．小周非常努力，想在不久后的干部選拔中再升一級 D．小王為了實現自己的理想，辭去高薪的工作回到校園

E．小趙渴望能有一個溫馨的家，過上穩定的生活

三、是非題

1．領導的本質就是帶領下屬完成本職工作。（×）

2．領導者與管理者其實是同一概念，沒有什么區別的。（×）

3．法定權力是組織賦予領導者的崗位權力，它隨職務的授予而開始，以職務的免除而終止。（√）

4．管理系統理論認為，參與式的領導方式是效率較高的一種領導方式。（√）5．領導權變理論的核心思想就是要考慮情境因素和被領導者的影響，而不只考慮領導者個人的因素，要根據環境的變化找出一種與之相適應的領導模式。（√）

6．路徑—目標理論告訴我們，領導者可以而且應該根據不同的環境特點來調整領導方式和作風，當領導者面臨一個新的工作環境時，他可以采用指示型領導方式，指導下屬建立明確的任務結構和明確每個人的工作任務。（√）

7．馬斯洛的需要層次理論認為，低層次的需要比高層次的需要具有更大的價值，它是人們產生巨大動力的源泉。（×）

8．赫茨伯格的雙因素理論認為，只有公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等激勵因素才能使人們有更好的工作成績。（×）

9．一般來說，日常工作等可以授權，但下達目標和人事任免等方面工作是不擬授權的。（√）

10．公平理論認為，人們通常把自己的收入和所付出的勞動的比值與組織內其他人作橫向對比，也把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。（√）

四．簡述題

1．領導與管理有什么區別？

答：二者的不同表現在以下幾方面：

（1）范圍不同 一般講管理范圍要大些，而領導范圍要小些。因為領導是管理的一個重要職能，其行為也仍屬于管理活動的范疇。

（2）作用不同

領導在組織中的作用表現為指明方向、設置目標、創造態勢、開拓局面等方面。而管理的作用表現在為組織活動選擇方法、建立秩序、維持局面等活動。

（3）主要功能不同

管理的主要功能是解決組織運行效率；而領導的主要功能是解決組織活動效果。

（4）側重點不同 管理側重于解決方法、程序與結果等問題；而領導側重于處理好人的積極性問題及人與人之間相互作用的問題。

（5）構成的要素不同

管理主要由計劃、組織、人員配備、控制等項工作組成；而領導則主要由權力運用、激勵、鼓舞、溝通和營造組織氣氛等工作構成。

2．什么是法定權力？法定權包括哪些方面？

答：權力是組織賦予領導者的崗位權力，它以服從為前提，具有明顯的強制性。法定權隨職務的授予而開始，以職務的免除而終止。一般而言，法定權包括下述幾個方面：決策權；組織權；指揮權；人事權；獎懲權。

3．簡述領導行為連續統一體理論的七種有代表性的領導模式

答：領導行為連續統一體理論的七種有代表性的領導模式具體為：（1）經理作出決定并宣布 這是最極權的模式。經理發現一個問題后，考慮了各種可供選擇的解決辦法并從中選定一個，決定后就徑直向下屬宣布，要求執行。這里不給下級以任何參與決策的機會。

（2）經理說服下級接受決定

這種模式同前一種相似，由經理作出決策并向下級宣布。但增加了一個步驟：在宣布時說服下級來接受這個決策，這樣做，表明經理認識到下級中可能有某些反對意見，因而企圖通過闡明這種決策的必要性（包括給下級將帶來哪些利益）以消除反對意見。

（3）經理提出計劃，但征求意見

經理作出決策并期望下級接受這個決策，但他向下級提供一個有關他的想來法和意圖的詳細說明，并征求大家對計劃的意見。這樣，既可以使下級更好地了解他的意圖和計劃，也可以使經理更深入探討這個決策的意義和影響。（4）經理提出初步的決策方案，同下級交換意見

在這種模式中，允許下級對決策發揮某些影響作用。經理先提出一個初步的計劃，然后同下級交換意見，并在最后確定計劃時考慮下級提出的意見和建議，但經理仍保留著對問題的決定權，他可以按下級的意見修改計劃，也可以不接受這些建議和意見。

（5）經理提出問題，征求意見，然后作出決定

這種模式同前幾種不同之處在于，前幾種都是經理先提出自己的解決辦法，然后再去征求下級的意見。這一種則是先提出需要解決的的問題，然后聽取下級關于解決這一問題的意見和辦法。最后，才由經理作出決策。這樣做的目的是為了更充分地吸收下級人員的知識和經驗。（6）經理規定界限，請小組作決定

在這種模式中，經理先解釋清楚需要解決的問題，并給要作出的決策規定了必要的界限，然后把決策權交給下級全體人員。（7）經理允許下級在上級規定的界限內行使職權。

這是給下級最多自由和民主的模式。問題的提出和決策，都由下級自主決定，惟一界限是要遵守上級的有關原則規定。在這個決策的過程中，經理也可能參與，但這時他是為組織的一員而平等地參與的，同其他組織成員享有同樣的權力。

4．領導的實質和作用是什么？

答：領導的實質是妥善處理好各種人際關系，形成以主要領導者為核心的、團結一致的、為實現組織預定目標而共同奮斗的一股合力。

領導是任何組織都不可缺少的職能，領導貫穿于組織管理活動的全過程，其作用如下：

（1）制定并落實組織目標。組織的存在離不開特定的目標，各種管理活動都是圍繞著有效實現組織目標而進

（2）指導組織設計并從事人員配備。（3）保證組織維系和正常運行

（4）領導職能是其他管理職能的集中體現。5．管理方格理論的含義及其作用是什么？

答：管理方格理論是研究企業的領導方式及其有效性的理論，這種理論倡導用方格圖表示和研究領導方式。他們認為，在企業管理的領導工作中往往出現一些極端的方式，或者以生產為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據而強調靠監督，或者以Y理論為依據而強調相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領導方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點，他們指出：在對生產關心的領導方式和對人關心的領導方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結合的多種領導方式。為此，他們就企業中的領導方式問題提出了管理方格法，使用自己設計的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業領導者對人和對生產的關心程度。第1格表示關心程度最小，第9格表示關心程度最大。全圖總共8l個小方格，分別表示“對生產的關心”和“對人的關心”這兩個基本因素以不同比例結合的領導方式。

管理方格是一種區別管理形態并將其分類的有效工具。管理方格法問世后便受到了管理學家的高度重視。它啟示我們在實際管理工作中，一方面要高度重視手中的工作，要布置足夠的工作任務，向下屬提出嚴格的要求，并且要有紀律規章作保障；另一方面又要十分關心下屬個人，包括關心他們的利益，創造良好的工作條件和工作環境，給予適度的物質和精神的鼓勵等。從而，使下級及其工作人員在責、權、利等方面高度統一起來，以提高下屬的積極性和工作效率。

6．簡述菲德勒的權變領導模型？

答：菲德勒提出了“有效領導的權變模式”，即菲德勒模型。他認為任何領導形態均可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環境相適應。他把影響領導者領導風格的環境因素歸納為三個方面：職位權力、任務結構和上下級關系。

（1）職位權力 職位權力指的是與領導者職位相關聯的正式職權和從上級和整個組織各個方面所得到的支持程度，這一職位權力由領導者對下屬所擁有的實有權力所決定。領導者擁有這種明確的職位權力時，則組織成員將會更順從他的領導，有利于提高工作效率。

（2）任務結構 任務結構是指工作任務明確程度和有關人員對工作任務的職責明確程度。當工作任務本身十分明確，組織成員對工作任務的職責明確時，領導者對工作過程易于控制，整個組織完成工作任務的方向就更加明確。（3）上下級關系 上下級關系是指下屬對一位領導者的信任愛戴和擁護程度，以及領導者對下屬的關心、愛護程度。這一點對履行領導職能是很重要的。因為職位權力和任務結構可以由組織控制，而上下級關系是組織無法控制的。以上三個要素都存在好或者不好兩種情景，把這三個要素的不同情景加以排列組合，形成8種領導情景,并通過研究得出結論：在有利的領導情景中,工作導向領導更有效，在居中的領導情景中（有好有壞），關系導向型領導更為有效，在不利的領導情景中，工作導向型領導較為有效。

總之德菲勒把領導方式分為工作取向型和關系取向型兩種。用哪種方式工作才最有效，取決于環境，這個環境主要包括職位權力狀況，任務結構明確情況，上下級關系狀況三要素,這三個要素實際上就是指領導者個人品質和組織工作環境。

7．簡述途（路）徑——目標領導理論？ 答：徑—目標理論是以期望機率模式和對工作、對人的關心程度模式為依據，認為領導者的工作效率是以能激勵下屬達到組織目標并且在工作得到滿足的能力來衡量的。領導者的基本職能在于制定合理的、員工所期待的報酬，同時為下屬實現目標掃清道路，創造條件。根據該理論，領導方式可以分為四種：

路徑—目標理論告訴我們，領導者可以而且應該根據不同的環境特點來調整領導方式和作風，當領導者面臨一個新的工作環境時，他可以采用指示型領導方式，指導下屬建立明確的任務結構和明確每個人的工作任務；接著可以采用支持型領導方式，有利于與下屬形成一種協調和諧的工作氣氛。當領導者對組織的情況進一步熟悉后，可以采用參與者式領導方式，積極主動地與下屬溝通信息，商量工作，讓下屬參與者決策和管理。在此基礎上，就可以采用成就指向式領導方式，領導者與下屬一起制定具有挑戰性的組織目標，然后為實現組織目標而努力工作，并且運用各種有效的方法激勵下屬實現目標

8．作為一名領導者，應如何發揮領導藝術？

答：一是掌握與領導相處的藝術；二是掌握用人的藝術；三是掌握授要的藝術；四是掌握調動下屬積極性的藝術；五是掌握調適人際關系的藝術。9．金錢是如何在下列激勵理論中發揮作用的？

（1）需要層次理論（2）雙因素理論（3）公平理論（4）期望理論 答：需要層次理論的觀點：金錢屬于物質需要，是低層次的需要，它是人人們行動的源泉，但這種物質需要對調動人的積極性只能起到暫時的作用。

（2）雙因素理論的觀點：金錢是屬于保健因素，只能消除人們的不滿，不能起到調動積極性的作用，只能“防病不能治病”。

（3）公平理論觀點：公平合理的金錢能大大地調動人的積極性，而如果是大鍋飯的金錢，即使是金錢的數額很高也起不到調動人們積極性的作用，反而容易產生人際矛盾。

（4）期望理論認為，發放的獎金數目必須符合人們的期望值，這樣才能調動積極性，因此獎金的發放必須遵循“剛性”原則。

10．高度的工作滿意感一定能帶來高的工作績效嗎？為什么？

實踐證明，高度的工作滿足不一定就產生高度的激勵，帶來高的工作績效。許多行為科學家認為，不論是有關工作環境的因素或工作內容的因素，都可能產生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環境和職工心理方面的許多條件。（可以從雙因素理論方面去解釋）

★ 知識應用 □案例分析

案例一

白玲的領導藝術

白玲和來雪同一學院同一專業畢業，白玲比來雪晚二年畢業，兩人都在盛達經貿公司的銷售部工作。一直已來，因為利益關系，來雪總是對白玲不友好，經常妒忌白玲的能力，來雪認為，她參加工作早，無論從那個角度，白玲什么都不如她；實際上白玲很務實，工作責任心強，專業知識較扎實，工作能力也很不錯。半年前，白玲被公司提拔為銷售部部長。白玲擔任來雪的領導后，來雪對白玲的不友好態度更加表現突出，經常在開會的時候當眾與白玲頂撞。白玲上任后，采取一系列應對措施處理與來雪的人際關系。一是處處尊重她，善于傾聽其看法，征求其意見；二是考慮其個人溝通能力較強，性格較外向，任命她為主管理銷售部中客戶服務工作；三是考慮其個性愛張揚，只要來雪有做得好的方面就不失時機地當眾表揚。半年來，白玲的能干、對來雪的寬容，終于改變了來雪對白玲的敵對態度，轉而支持和配合白玲的工作，銷售部在白玲的領導下，充分發揮了大家的積極性，取得了較好的成績，得到了公司領導的認可。

問題：

1．作為一個部門領導，白玲是如何處理好與來雪的人際關系的？ 提示：白玲首先是對來雪寬容，然后尊重來雪，并發揮來雪的特長和學會巧妙贊賞來雪，從而贏得來雪的支持。

2．結合本案例，談談領導的用人藝術和調節人際關系的藝術 提示：用人藝術有：

（1）量才使用，揚長避短。要案例中白玲就是懂得用來雪的長而避開其短。

（2）容短。白玲學會包容，不與來雪計較。

（3）容長。白玲不但沒有忌妒來雪比自己強的一面，反而敢于使用她特長的一面。

調節人際關系的藝術有：（1）建立共同目標調適法。（2）制度規則調適法。

（3）心理沖突調適法。本案例更多的是采用了心理沖突調適法，以白玲的“誠“和寬容去改變來雪對白玲的敵對態度。

（4）正確利用非正式組織的潤滑作用。（5）隨機處事技巧法。

案例二

鄒思恩的領導方式

歐亞開發有限公司由于在一開始就瞄準成長的國際市場，在國內率先開發出某高技術含量的產品，其銷售額得到了超常規的增長，公司的發展速度十分驚人。然而，在競爭對手如林的今天該公司和許多高科技公司一樣，也面臨著來自國內外大公司的激烈競爭。當公司經濟上出現了困境時，公司董事會聘請了一位新的常務經理鄒思恩負責公司的全面工作。而原先的那個自由派風格的董事長仍然留任。鄒思恩來自一家辦事保守、按部就班的大型國有企業，他照章辦事，十分古板，與歐亞開發有限公司的風格相去甚遠。公司管理人員對他的態度是：看看這家伙能呆多久！看來，一場潛在的“危機”遲早會爆發

第一次“危機”發生在常務經理鄒思恩首次召開的高層管理會議上。會議定于上午9點開始，可有一個人姍姍來遲，直到9點半才進來。鄒思恩厲聲道：“我

再重申一次，本公司所有的日常例會要準時開始，誰做不到，我就請他走人。從現在開始一切事情由我負責。你們應該忘掉老一套，從今以后，就是我和你們一起干了。”到下午4點，竟然有兩名高層主管提出辭職。

然而，此后公司發生了一系列重大變化。由于公司各部門沒有明確的工作職責、目標和工作程序，鄒思恩首先頒布了幾項指令性規定，使已有的工作有章可循。他還三番五次地告誡公司副經理陳剛，公司一切重大事務向下傳達之前必須先由他審批，他抱怨下面的研究、設計、生產和銷售等部門之間互相扯皮，踢皮球，結果使公司一直沒能形成統一的戰略。

鄒思恩在詳細審查了公司人員工資制度后，決定將全體高層主管的工資削減10％，這引起公司一些高層主管向他辭職。

研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰性了。

生產部經理也是個不滿鄒思恩做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡鄒思恩，不過至少他給我那個部門設立的目標我能夠達到。當我們圓滿完成任務時，鄒恩恩是第一個感謝我們干得棒的人。

采購部經理牢騷滿腹。他說：“鄒思恩要我把原料成本削減20％，他一方面拿著一根胡蘿卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的獎勵。另一方面則威脅說如果我做不到，他將另請高就。但干這個活簡直就不可能，鄒思恩這種‘大棒加胡蘿卜’的做法是沒有市場的。從現在起，我另謀出路。”

隨著時間的流逝，歐亞開發有限公司在鄒思恩的領導下恢復了元氣。鄒思恩也漸漸地放松控制，開始讓設計和研究部門更放手地去干事。然而，對生產和采購部門，他仍然勒緊韁繩。公司內再也聽不到關于鄒思恩去留的流言蜚語了。大家這樣評價他：鄒思恩不是那種對這里情況很了解的人，但他對各項業務的決策無懈可擊，而且確實使我們走出了低谷，公司也開始走向輝煌。

問題：

1.鄒思恩進人歐亞開發有限公司時采取了何種領導方式？這種領導方式與留任的董事長的領導方式有何不同？他對研究部門和生產部門各自采取了何種領導方式？當歐亞開發有限公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，鄒思恩的領導方式將作何改變？為什么？

【提示】鄒思恩進人歐亞開發有限公司時采取了專制式的領導方式，而留任的董事長的領導方式屬于放任式的。兩者的不同在于：前者指領導者個人決定一切，布置下屬執行。這種領導者要求下屬絕對服從，并認為決策是領導者個人的事情；后者指領導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。這種領導者的職責僅僅是為下屬提供信息，并與外部聯系，以利于下屬工作。鄒思恩對研究部門和生產部門各自采取了關系型和任務型的領導方式。當歐亞開發有限公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，鄒思恩的領導方式變為以關系型為主，在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式。

根據菲德勒的領導權變理論，領導者究竟應該采取什么樣的領導方式，取決于領導者的特征、被領導者的特征和領導環境等因素。領導環境又取決于：職位權力、任務結構、上下級關系這三大因素。菲德勒通過研究分析得出這樣的結論，即當領導環境較好或差時，應采用任務型的領導方式，而當領導環境中等時，應采用關系型的領導方式。因此，鄒思恩在不同的領導環境下所采取的上述領導方式是有其理論根據的。

2． 有人認為，對下屬人員采取敬而遠之的態度對一個經理來說是最好的領導行為方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律。你如何看待這種觀點？你認為鄒思恩屬于這種領導嗎？

【提示】持這種觀點的人通常會采用任務型的領導方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律的提法實際上是將“員工導向型”和“工作導向型”對立起來了，“親密無間”與紀律松懈并無直接的因果關系。鄒思恩在歐亞開發有限公司走上正軌后，所采取的以關系型為主，同時在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式就是最好的例證。另外，領導的權變理論揭示，同樣一種領導行為方式在某種環境下是最好的，但在另一環境下則可能效果不佳。故并不存在所謂“放之四海而皆準”的最好的領導行為方式。如在同一時期，鄒思恩對生產部門采取的是任務型的領導方式，而對研究部門采取的卻是關系型的領導方式。當歐亞開發有限公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，鄒思恩的領導方式又變為以關系型為主，在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式。可見鄒思恩的領導方式是復合型的。

案例三：

薪酬方案制定的要求

亞鵬服裝公司成立初期，非常注重管理的規范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短的兩年多時間，公司的業務增長了１00％。隨著公司業務的增加和規模的擴大，員工也由原來的50人到了150多人。

但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業務發展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為發展已有了一定的規模，經營業績理應超過以前，但事實上，公司的銷售業績不斷滑坡，產品的款式陳舊落后，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分設計師、管理骨干離職，其他人員也出現不穩定的預兆。其中：公司設計部經理在得知自己的收入與人事部經理的收入相差很少時，感到不公平，他認為設計部經理這一崗位相對人事部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現困難。

在這種情況下，該公司的領導意識到問題的嚴重性，經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上，而且關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。

問題：

1． 這個案例說明了什么問題？

提示：從這一事例可以看出，企業的薪酬制度科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩

定的員工隊伍，實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。

2． 運用相關激勵理論分析該案例

提示：公平理論認為：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平。當他認為這種比值低于組織內其他人時，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，或者可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使比值趨于相等。

除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。只有相等時他才認為公平；當他認為比過去低時，就會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。

因此企業的激勵措施必須要注意公平、合理，真正做到多勞多得，獎金的提取與企業績效和個人的貢獻大小掛鉤此同時，這樣才能使員工產生公平感，充分調動員工的積極性。

□ 實踐訓練

選一家超市調查和防談，了解某個部門主管的工作內容和工作要求。假設你是一家超市某個部門新上任的主管，你打算怎樣開展工作以盡快取得上級領導與下屬的認可？請擬訂一份工作設想。提示：可從領導藝術的角度考慮。

第七章 人員配備

★ 課堂討論

1．A公司是一家生產普通建材的小企業，從總經理到普通員工都傾心于主業的發展。近年來公司發展迅速，又進入家具、化妝品、房地產等領域。為協調和規劃公司多種業務的發展，貫徹持久有效的戰略，公司決定立即成立“企劃部”。從公司的歷史和發展要求看，你認為企劃部部長的選聘最好采取什么方法？為什么？

提示：引導學生從內部選拔、外部選拔、從內部特色有潛力的人，選送出去參加培訓，回來任用、由現任總經理兼任四個方面去考慮。2．結合你所在的班級，總結本班班干部配備方法所存在的不足，并提出你的建議。

提示：從管理人員配備原則、方法的角度去考慮。★ 知識掌握

一、名詞解釋

1．人員配備：是指根據組織結構中所規定的職務的數量要求，對所需人員通過招聘、選拔、安置、考評和培訓的方式，充實組織中的各種職位。2．技術技能：它是指在業務方法、過程、程序等方面的知識和水平。這種技能包括了在業務活動中對工具和專門技術的應有。

3．人事技能：它是指與他人共同工作的能力以及創造一種環境氣氛能使員工感到安全并自由表達觀點的能力。

4．思想技能：它是指能夠看清大局以及影響大局的重要因素，洞察問題的關鍵以及各種重要因素的關系的能力。

5．績效考核：是運用科學的考核方法對員工在績效周期內的工作過程、工作結果和工作潛力進行有組織、有步驟地考核與評價的過程，通常又被稱為績效評估、績效評價、績效考核、業績考核等。

6．排序法：是將一個部門或團隊中的所有員工按照績效水平從好到差進行排列，從而通過相對比較得出考核結論的方法。排序法有簡單排序法和交替排序法兩種操作方式。

7．兩兩比效法：是指在某一績效標準的基礎上把每一個員工與其他員工相比較來判斷誰“更優秀”，記錄每一個員工和其他員工比較時被認為“更優秀”的次數，根據次數的高低給員工排序的方法。

8．強制分布法：是依據數理統計中的正態分布概念，將員工的業績水平按照正態分布規律分布，即員工工作行為和工作業績的狀態（如優、中、差）會呈現出一定的比例關系，其中，分布在中間狀態的員工人數最多，而分布在兩端（優和差）的員工人數會較少。

9．圖示量表法：它是由考核者根據所設定的量表，給每一考核項目設立評分標準，并對被考核者的實際表現進行打分，然后把各項得分加權相加，得出每個人的績效得分的方法。

10．關鍵事件法：它是由美國學者J.C弗蘭根創立的，通過收集明確易觀察且對績效好壞有直接關聯的工作行為而對員工進行考評的一種客觀方法。它包含三個要點：①觀察員工工作過程中的行為；②記錄員工工作過程中的事情；③有關工作成敗的關鍵事實。

11．混合標準量表法：是美國學者布蘭茲在1965年提出的。混合標準量表法不是在一個指標選出某一個水平作為最終的評價，而是把所有評價指標的各級標度混在一起隨機排列，對每一個行為錨定物都做出“高于”、“等于”或者“低于”的評價的方法。

12．行為觀察量表法：是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，它并非考核員工做某項工作的水平或優劣程度，而是確認員工某種行為出現的概率，它要求考核者根據某一工作行為發生頻率或次數多少來對被考核者打分的方法。13．目標管理法：是由彼得·德魯克于1954年提出的，它是以泰羅的科學管理理論和麥格雷戈的Y理論為基礎發展起來的。根據德魯克的目標管理理論，將目標管理概念定義為：目標管理是組織最高管理者根據組織所面臨的內外部形勢需要，制定出在一定時期內組織經營活動所要達到的總目標，然后由組織內各部門和員工根據總目標確定各自的分目標，并在獲得適當資源配置和授權的前提下積極主動地為各自的分目標而奮斗，從而使組織的總目標得以實現，并把目標完成的情況作為考核的管理模式。

14．直接指標法：是指在員工工作實際產出的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構成若干考核要素，作為對員工的工作成效和勞動結果進行考核的主要依據。

二、選擇題（有一個以上對）

1．人員配備的根本目的是：（A）A．使個人能力水平與崗位要求相適應 B．為任何人找到和創造發揮作用的條件 C．通過個體之間取長補短形成整體優勢 D．保持所有員工的身心健康

2．人員招聘的最終目的是：（D）

A．保證組織有足夠的人力需求 B.選擇素質高、質量好的人才 C．招聘到最優的人才 D.達到組織整體效益的最優化 3．面試開始時應從應聘者的（A）開始發問。

A．可以預料到的問題 B.最預想不到的問題 C．最難于回答的問題 D.簡歷中有疑問的地方 4．確定員工發展目標時應把其（A）作為重點考慮。

A．個性 B.共性 C.可塑性 D.成長性 5．在制定績效管理方案時，應根據績效管理的（A）合理地進行方案設計。

A．目標和要求 B.指標和要求 C．目標和內容 C.指標和內容

6．績效管理的實施主要是（D）的職責。

A．企業高層管理者 B.人力資源部門

C．相關部門各級領導 D.領導與各級直線管理人員 7．績效考核還需對工作業績以外的內容進行考核，即對企業員工的（C）做出正確評價。

A．綜合素質和對企業做出的貢獻 B.工作態度和對企業的認同程度 C．綜合素質和對企業的認同度 D.對企業的貢獻和對企業的認同 8．績效考核制度作為績效考核活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業（D）出發。

A．生產規模和管理工作水平

B．實際生產狀況和計劃達到的生產要求 C．生產規模和企業現實生產技術組織形式 D．現實生產技術組織條件和管理工作的水平9．（A）是績效考核的最終落腳點。

A．績效改進計劃 B.評價實施

C．績效面談 D.改進績效的指導

三、是非題

1．人員配備的任務就是配齊人。（×）

2．人員配備是在確定計劃的基礎上進行的。（×）3．人員需要量的確定，主要以企業的規模為依據。（×）4．面試是公司選聘員工的一種重要方法。（√）5．人員外部選聘比內部選聘更有效。（×）

6．績效考核可以提高員工的工作績效并促進員工的成長。（√）7．選聘管理人員的依據，總的來說應該德才兼備。（√）8．績效考核實質上是對員工工作業績的考核。（×）

四、簡述題

1．簡述人員配備的任務。

答：人員配備的任務可以從組織和個人這兩個不同的角度考察。（1）從組織需要的角度考察：①保證組織系統的順利運轉②為組織發展準備管理力量③維持成員對組織的忠誠。（2）從組織成員需要的角度考察：①使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認和運用②使每個人的知識和能力不斷發展，素質不斷提高。

2．人員需要量是如何確定的？

答：人員需要量的確定，主要以設計出的職務數量和類型為依據，職務類型指出了需要什么樣的人，職務數量則說明了每種類型職務所需的人員數量。一個組織中的人員需要量，基本上取決于組織的計劃、組織結構的規模與復雜程度，以及組織的擴充發展計劃和人員的流動率。組織的結構設計完成后，其中所涉及的各個職務，就是組織所需的人員數。但是，這些都不是一成不變的內容，隨著環境的變化，組織隨時修正其目標和計劃，與之相適應，所需的人員數也是一成不變的。此外，人員的流動率，也是影響人員需要量的一個重要的動態因素。

3．簡述人員配備的原則。

答：人員配備的原則：（1）因事擇人、因人施配的原則；（2）選賢任能、揚長避短的原則；（3）群體相容的原則；（4）公開競聘的原則；（5）不斷培養的原則；（6）人事動態平衡的原則。4．管理人員的選聘標準是什么？

答：選聘管理人員的依據，總的來說應該德才兼備。但從具體擔任管理職位來說，可概括為兩個方面：（1）職位的要求。在選聘主管人員時，可通過職務分析來確定某一職務的具體要求。職務分析的主要內容有：職務的目的和任務，職務的運作形式，職務需要的知識和技能等。（2）主管人員應具備的條件：一般來說，應該具備有技術的技能、人事的技能和構想的技能，除此以外，還應該具備分析與解決問題的能力。5．績效考核的目的是什么？

答：績效考核的目的：（1）提高組織的整體績效。通過績效考核，可以監督整個組織的運行狀況，及時發現經營管理中存在的問題，為及時解決問題提供依據。通過績效考核可以為組織的人力資源管理工作提供有效的參考依據，完善人力資源管理的各項工作。（2）提高員工的工作績效并促進員工的成長。6．績效考核有什么作用？

答：績效考核作用：（1）對組織而言，績效考核可以監督組織運行狀況，從而為經營決策提供重要依據。（2）對主管人員而言，績效考核是提高管理人員管理效率的重要手段。（3）對員工而言，績效考核是發現員工工作優缺點，改進行為和方法，促進員工潛力發揮的重要途徑。（4）對企業的人力資源管理工作而言，績效考核積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最好的信息來源，績效考核是企業人力資源管理其他職能模塊工作得以進行的重要依據。

7．簡述品質主導型考核法。

答：品質主導型考核方法，主要用于考核員工在工作中表現出來的綜合品質，這種考核法以考核主體的主觀感受為主，主要包括排序法、兩兩比效法、強迫選擇法、強制分布法、書面法。

8．簡述行為主導型考核法。

答：行為主導型考核法是以工作中的行為標準或規范為參照，強調在完成工作目標過程中的行為必須符合這些標準或規范，通過對員工行為與企業行為標準或規范的比較而得出對考核對象的考核結論。行為主導型考核法主要用于考核員工在工作中的工作行為，重點考核員工的工作過程，而非工作結果。行為主導型考核法主要包括圖示量表法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、混合標準量表法、行為觀察量表法。

9．簡述業績主導型考核法。答：業績主導型考核法主要用于考核員工工作的實際產出，考核的重點是員工工作的成效和勞動結果。這種方法適用于企業對生產操作人員、營銷人員進行考核。業績主導型考核法主要包括目標管理法和直接指標法。★ 知識應用

□案例分析 案例一

績效改革的是是非非

1998年12月14日《光明日報》報道：賽特購物中心B2（該樓層主要經營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業績、衛生環境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據綜合考評的結果來發放獎金。這樣就可能出現銷售業績單項突出而最后綜合評價分數不一定高、獎金不一定多的情況，嚴重影響了員工的積極性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具體地說，就是首先把總獎金的40％提出來，作為銷售獎金，按銷售業績排序分檔，第一名拿一擋，第二名拿二擋??如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎金，如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎金，而是直落到底，拿收底獎金50元。其次把總獎金的20％提出來，作為銷售服務獎，也是按業績分檔排序。再次把總獎金的5％作為領班獎，獎勵領班分配的一些臨時性的、不能進入業績考核的工作。剩下的總獎金的35％才按過去的辦法進行銷售、衛生、陳列、帳冊綜合考試。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業績，并把每個人的業績擺在明處。

新措施實施后，確實極大地調動了員工銷售的積極性，9－10月份銷售額連續增長20％。同時也引出了負效應：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結。如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的。也有一些員工平時勞動態度好，只因為不善與顧客溝通而業績不突出，被排在了末擋上，感到很委屈；排在后面的員工覺得沒面子，心里壓力較大。

問題：

1．你是怎樣評價這項績效考評改革措施的負面效應的？

答：本案例描述的負面效應在一定程度上顯示了新措施已產生激勵作用，所以負面效應有一定的積極作用，關鍵是如何正確引導，使這種負面效應能充分轉化為正面的激勵作用。另外，任何一項改革都將對一部分人產生陣痛、產生更大的壓力，相反若一項改革對任何人都產生不了任何刺激，則這項改革是失敗的。本案例中新措施使即使勞動態度好但不善于溝通者產生較大的心里壓力，從長遠來看，這倒是好事，因為人的可塑性很強，環境能造就人，壓力能轉化為動力，當然轉化的關鍵是合理地引導和對這些員工工作針對性的輔導和培訓。總之，新措施所帶來的負面效應是暫時的，只要組織和員工都有耐心，一起努力，而組織能及時向員工解釋新措施，聽取員工的意見和吸納合理建議，必要時作微調，那么不久的將來，這種負面效應將轉化為正面效應。

2． 為了消除這些負面影響，你認為還有哪些工作須進一步落實。答：為消除這種暫時的負面效應，需要進一步落實的工作主要有：一是向員工解釋新措施的目標和合理性；二是在適當時間和地點召集員工就新措施聽取員工們的意見和建議，并認真地考慮和吸納；三是引導員工開展集體創優活動，使個人間的爭斗轉化為集體合作；四是采取有效措施（如培訓和互助等方式）提高那些態度好但難出成效的員工，使之在不久的將來能創造佳績。案例二

陳平的績效考核方法

陳平是昆侖電子公司的生產總監，他平時總是盡個人最大能力幫助他的員工，如幫員工渡過“經濟危機”，幫員工減少離職損失等。為此，他備受下屬的愛戴。

快到年底了，員工王霞卻經常不來上班。據了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養；前不久，她的兒子又得了肺炎住院，這對債臺高筑的王霞來說，無疑是雪上加霜。

終于到了年底績效評價的時候了，陳平決定盡可能地幫助王霞。雖然王霞在各方面都不突出，但實際上，陳平在每一項考核上都給她評價為“優秀”。由于公司的報酬制度與業績評價制度是掛鉤的，所以，除了正常的生活補貼及福利提高之外，王霞還得到豐厚的績效獎金，甚至可能加薪。

由于陳平的車間在本年底已超額完成了分配的定額，于是他給工作不太積極的下屬張明的工作數量和工作質量記為“優秀”，在張明的工作態度欄填上了“較差”，但在表格的評價欄中沒有任何說明。當填到員工趙杰的評價表時，陳平升起一股內疚感。他知道趙杰被調離現職與自己有關，因而，為了避免面臨的尷尬，便給趙杰較高的分數。

陳平把績效評價表疊好時，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關終于過去了。

資料來源：組織人事報第81期。

問題：陳總監就這樣完成了一年績效考評，好在他的車間本超額完成了定額，要是明年完成不了定額，陳總監是否還能“照顧、體貼”下屬呢？請對陳總監的考核方法進行評價。

參考答案：為了正確而有效的對員工進行績效考評，一般來說必須遵循幾條原則：（1）公平原則；（2）嚴格原則；（3）直接上級考評原則；（4）結果公開原則；（5）獎懲結合原則；（6）客觀考評原則；（7）結果反饋原則；（8）等級差別原則。

□實踐訓練

請模擬一家公司，為其制定招聘計劃，包括招聘目的、招聘崗位、作用條件、招

聘程序、特別是聘用的辦法。提示；參照招聘的方法和程序進行。

第八章 風險管理

★ 課堂討論

根據所學的風險管理知識，如何在工作中進行理財投資？ ★ 知識掌握 一．名詞解釋：

1.風險：“未來結果的不確定性或損失”，或者說為“個人和群體在未來遇到傷害的可能性以及對這種可能性的判斷與認知”。

2.企業風險：是指由于企業內外環境的不確定性、生產經營活動的復雜性和企業能力的有限性而導致企業的實際收益達不到預期收益，甚至導致企業生產經營活動失敗的可能性。

3.風險管理：是對可能產生的各種風險進行識別、衡量、分析、評價，并適時采取及時有效的方法進行防范和控制，用最經濟合理的方法來綜合處理風險，以實現最大安全保障的一種科學管理方法。

4.風險識別：是風險分析和管理中的一項基礎性工作，其主要任務是明確風險的存在，并找到主要的風險因素，為后面的風險度量和風險決策奠定基礎。

5.風險衡量：就是運用一定方法對風險發生的可能性或損失的范圍與程度進行估計和衡量。

6.風險處理：是指針對不同類型、不同規模、不同概率的風險，采取相應的對策、措施或方法，使風險損失對企業生產經營活動的影響降到最小限度。

二、選擇題（有一個以上對）

1.下列各項中（A）會引起企業財務風險：

A.舉債經營 B.生產組織不合理 C.銷售決策失誤 D.新材料出現 2.非系統風險包括的內容有（D）：

A.可分散風險和不可分散風險 B.財務風險和經營風險 C.內部風險和外部風險 D.市場風險和特定風險

3.下列因素引起的風險中，投資者可以通過投資組合予以消減的是（D）。A.國家進行稅制改革 B.世界能源狀況變化

C.發生經濟危機 D.一個新的競爭者生產同樣的產品 4．風險管理的原則有：（ABCD）

A.系統周到原則 B.快速反應原則 C.量力而行原則 D.經濟效益原則 5．控制型處理風險的方法包括：（A B）

A.避免風險 B.分散風險

C.自己承擔全部風險成本 D.轉移風險成本 6.風險管理的過程是(ABC)。

A．對面臨的風險進行風險識別、風險估測和風險評價 B．選擇風險管理技術

C．對風險進行損前控制 D．對風險損失后果進行處理

7.(ABCD)屬于企業風險管理的內容。

A．生產風險管理 B．銷售風險管理 C．財務風險管理 D．人事風險管理

8．風險管理的基本工作是(ABC)。

A．找出企業面臨的各種風險 B．分析風險可能造成的損失頻率和損失幅度 C．尋找解決風險的方法 D．將不確定損失合理劃分為明確的經營成本

三、是非題

1.風險自擔就是企業預留一筆風險金或隨著生產經營的進行，有計劃地計提風險基金，如壞賬準備金、存貨跌價準備等。（×）

2．由于企業生產的產品所存在的風險屬于營銷風險的范圍。（×）

3.對企業進行風險管理，其目的并不是為了要完全消除經營風險，而是要處置和控制風險，減少和避免損失，保證企業生產經營活動的順利進行。（√）

4．風險管理的程序是一個分階段的周而復始的循環過程，其中風險識別和風險管理效果評價是風險管理的幾個階段。（×）

5．風險管理的損后目標包括繼續生存目標和持續經營目標（×）

四、簡述題

1．企業風險可以劃分為哪些類型？ 答：企業風險可以劃分為：

（1）按風險產生的原因不同劃分

按風險產生的原因不同，可以分為自然風險、人為風險、政治風險、經濟風險、技術風險、稅收和法律風險。

（2）按風險的來源不同劃分

按風險的來源不同，可以分為外部風險和內部風險。（3）按風險的結果不同劃分

按風險的結果不同，可以分為純粹風險和投機風險。（4）按風險承受能力不同劃分

按風險承受能力不同，可以分為可接受的風險和不可接受的風險。

（5）從企業所處的市場環境角度來劃分：投資風險；經濟合同風險；產品市場風險；存貨風險；債務風險；擔保風險；匯率風險

2．簡述企業風險管理的程序。答：風險管理的程序：（1）對風險的認識（2）風險的預測

（3）作出處理風險的正確決策（4）有效地實施決策（5）方案的成果評估 3．簡述風險識別的方法。答：風險識別的方法：

（1）財務狀況分析法（2）生產流程圖法（3）專家調查法（4）故障樹法（5）保險調查法（6）環境分析法 4．簡述風險衡量的方法

答：風險衡量的方法：（1）估計風險發生概率

（2）對風險潛在損失估計（3）其他風險衡量方法

5．簡述風險處理的方法

答：風險處理的方法：（1）控制型（2）財務型 ★ 知識應用 □案例分析

案例一

安靜AMCEN公司名震華爾街

“生物制藥”是華爾街投資者最為追捧的兩大概念之一。在納斯達克，能與微軟、思科等著名IT公司股價并駕其驅的公司屈指可數，安靜公司就使其中之一。名震華爾街安靜AMGEN公司1980年由一群科學家和風險投資基金共同發起設立。1983年，安靜公司首次在納斯達克亮相，隨后又于1986年和1987增發股票。經過20年的發展，安靜公司已經由一家只有7名員工的小型高科技公司發展壯大為擁有約6400員工和5個海外分支機構的大型生物制藥類高科技公司。

安靜的崛起得益于其主導產品EPO和G－CSF，作為基因工程藥品成功典范的EPO和G－CSF屬細胞因子類多肽藥品，能刺激造血細胞增殖分化。在免疫系統中起著非常重要的調控作用，在治療造血功能障礙方面己取得顯著療效，具有非常廣闊的應用前景。

1989年，美國安靜公司開發的EPO上市。隨著臨床適應癥不斷擴大，EP0的銷售額迅速增長，連續多年雄居生物技術藥物銷售額榜首。1992年EPO銷售額為6億美元，1997年達到27億美元左右，據預測，2000年將達到35億美元。

1991年，安靜公司率先開發G－CSF并上市，被稱為當年上市的四種“巨型炸彈”藥物之一。G－CSF上市后即取得良好的市場效益，1992年，其銷售額就達到2.95億美元，1997年全球銷售額突破10億美元，據預測，2000年該藥品的銷售額將突破16.5億美元。對產品的持續改進和創新也使安靜公司不斷成長。1999年安靜公司投入研發的經費達8.23億美元，占其當年銷售額的27.4％。成長源于創新安靜公司的成功得益于生物工程技術的飛速發展。但追蹤安靜的發展歷程，有許多值得借鑒和深思的地方。資本市場的助推對高科技公司的發展不可或缺。安靜公司得益于風險投資基金的投資才能順利成立，其后公司分別于1983年、1986年和1987得到納斯達克市場融資的支持。公司在沒有任何產品面世的情況下，金融資本的四次融資支持才促成其創新產品EPO和G－CSF的上市。如果沒有資本市場的助推，很難想象一家只有7名員工的小型高科技公司能發展壯大為銷售收入達30億美元，每股收益達1.02美元的績優高科技公司。

問題：

高科技公司往往是風險和機會并存，風險大利潤也大，你對安靜成功的風險投資有何認識？

答：

（1）安靜的發展歷程明確地回答了這個問題：只有創新。安靜公司之所以能夠在眾多的生物制藥類企業中脫穎而出，完全取決于其創新產品的推出和不斷改

進。反觀我國的許多生物制藥類的公司，靠模仿國外成熟產品為主，缺乏創新的實力和精神，其可持續成長性恐怕就要大打折扣。加入WTO后，知識產權問題更加突出。

（2）安靜成功的經驗使我們有必要對于二級市場題材挖掘的再認識。華爾街股市創造的概念受到全球資本市場的模仿。“生物制藥”是華爾街投資大師題材挖掘的杰作，其之所以能長時間受投資者的追捧和認同，除了華爾街投資大師的高超技巧之外，更重要的是題材建立在堅實的科學技術發展基礎之上，題材也得到了實質性的兌現，同時股票的高市值也壯大了公司的融資能力。我國股市的“生物制藥”概念之所以曇花一現，缺乏的是概念的實質性兌現。隨著市場的擴容和有效性的提高，市場發展將由“供求推動型”向“公司價值決定型”轉變，對于二級市場概念的挖掘，只有從資本運營的角度，以科學技術發展的最新趨勢為出發點，注重概念的實質性兌現，才能得到廣大投資人的普遍認同。

案例二

項目業主和承包商的兩敗俱傷

某中外合資項目，合同標的為一商住樓的施工工程。主樓地下一層，地上24層，裙樓4層，總建筑面積36000平方米。合同協議書由甲方自己起草。合同工期為670天。合同中的價格條款為：“本工程合同價格為人民幣3500萬元。此價格固定不變，不受市場上材料、設備、勞動力和運輸價格的波動及政策性調整影響而改變。因設計變更導致價格增減另外計算。”

在招標文件中，業主提供的圖紙雖號稱“施工圖”，但實際上很粗略，沒有配筋圖。

在承包商報價時，國家對建材市場實行控制，有鋼材最高市場限價，約1800元/噸。承包商則按此限價投標報價。

工程開始后一切順利，但基礎完成后，國家取消鋼材限價，實行開放的市場價格，市場鋼材價格在很短的時間內上漲至3500元/噸以上。

另外，由于設計圖紙過粗，后來設計雖未變更，但卻增加了許多承包商未考慮到的工作量和新的分項工程。其中最大的是鋼筋。承包商報價時沒有配筋圖，僅按通常商住樓的每平米建筑面積鋼筋用量估算，而最后實際使用量與報價所用的鋼筋工程量相差500噸以上。

按照合同條款，這些都應由承包商承擔。開工后約5個月，承包商再作核算，預計到工程結束承包商至少虧本2000萬元。承包商與業主商議，希望業主照顧到市場情況和承包商的實際困難，給予承包商以實際價差補償，因為這個風險已大大超過承包商的承受能力。承包商已不期望從本工程獲得任何利潤，只要求保本。但業主予以否決，要求承包商按原價格全面履行合同責任。承包商無奈，放棄了前期工程及基礎工程的投入，撕毀合同，從工程中撤出人馬，蒙受了很大的損失。而業主不得不請另外一個承包商進場繼續施工，結果也蒙受很大損失：不僅工期延長，而且最后花費也很大。因為另一個承包商進場完成一個半拉子工程，只能采用議標的形式，價格也比較高。

在這個工程中，幾個重大風險因素集中都一起：工程量大、工期長、設計文件不詳細、市場價格波動大、做標期短、采用固定總價合同。最終不僅打倒了承包商，而且也傷害了業主的利益，影響了工程整體效益。

問題：

1、你認為在該項目建設過程中，項目業主和承包商分別承受了那些風險？其原因何在？

提示：可以從風險的類型及原因進行分析。由于市場不可預測的因素很多，工程項目所涉及的問題也很復雜，因此該項目建設過程，項目業主和承包了承受的風險有許多，最主要的是：項目業主承受的風險是人為風險、技術風險、財務風險、法律風險、經濟合同風險等；而承包商主要承受了價格風險、技術風險、法律風險、財務風險等。

2、如果你是該項目監理工程師，你會如何進行項目風險管理？依據是什麼？

提示：在圖紙不完善的情況下，承包商不應該簽定總價合同；監理應該提前進入，建議業主應當考慮合理低價，而不是低于成本價，如果低于成本價的話，是國家法律所不允許的。(參考風險管理的辦法)

□實踐訓練

到網上或社會調查，了解風險管理方面的案例，并分析其成功和失敗的原因。

第三篇：鋼結構設計原理題庫及答案(自考)

1．下列情況中，屬于正常使用極限狀態的情況是

【 D A強度破壞

B喪失穩定

C連接破壞

D動荷載作用下過大的振動

2．鋼材作為設計依據的強度指標是

【 C A比例極限fp

B彈性極限fe C屈服強度fy

D極限強度fu

3．需要進行疲勞計算條件是：直接承受動力荷載重復作用的應力循環次數?n?大于或等于

【 A A?5×104?

B?2×104? C?5×105?

D?5×106?

4．焊接部位的應力幅計算公式為

【 B A??C??】

】

】

】

??max?0.7?min

B????max??min ?0.7?max??min

D????max??min

5．應力循環特征值（應力比）ρ=σmin/σmax將影響鋼材的疲勞強度。在其它條件完全相同情況下，下列疲勞強度最低的是

【 A 】 A對稱循環ρ=-1

B應力循環特征值ρ=+1 C脈沖循環ρ=0

D以壓為主的應力循環 3．與側焊縫相比，【 B 】

7．鋼材的屈強比是指

【 C A比例極限與極限強度的比值 B彈性極限與極限強度的比值 C屈服強度與極限強度的比值 D極限強度與比例極限的比值.8．鋼材因反復荷載作用而發生的破壞稱為

【 B A塑性破壞

B疲勞破壞 C脆性斷裂

D反復破壞.9．規范規定：側焊縫的計算長度不超過60 hf，這是因為側焊縫過長 【 C 】

A不經濟

B弧坑處應力集中相互影響大 C計算結果不可靠

D不便于施工 10．下列施焊方位中，操作 【 D 】

11．有一由兩不等肢角鋼短肢連接組成的T形截面軸心受力構件，與節點板焊接 A A k1?0.75,k2?0.2B k1?0.70,k2?0.30

C k1?0.65,k2?0.35 D k1?0.75,k2?0.35

12．軸心受力構件用側焊縫連接，側焊縫有效截面上的剪應力沿焊縫長度方向的分布是

【 A 】 A.兩頭大中間小

B.兩頭小中間大

C.均勻分布

D.直線分布.13．焊接殘余應力不影響鋼構件的 【 B 】 A疲勞強度

B靜力強度 C整體穩定

D剛度

14．將下圖（a）改為（b）是為了防止螺栓連接的 【 D 】 A栓桿被剪壞

B桿與孔的擠壓破壞 C被連構件端部被剪壞

D桿受彎破壞

15．規范規定普通螺栓抗拉強度設計值只取螺栓鋼材抗拉強度設計值的?0.8?倍，是因為

【 C 】

A偏安全考慮

B考慮實際作用時可能有偏心的影響 C撬力的不利影響

D上述A、B、C 16．受剪栓釘連接中，就栓釘桿本身而言，不存在疲勞問題的連接是 【 D 】 A普通螺栓

B鉚釘連接 B承壓型高強度螺栓

D 受剪摩擦型高強度螺栓

17．高強度螺栓的預拉力設計值計算公式三個0.9考慮

【 D 】 A螺栓材料不均勻性的折減系數

B超張拉系數

C附加安全系數

D考慮擰緊螺栓時扭矩產生的剪力的不利影響。18．以被連板件間之間的靜力摩擦力作為其極限值的連接是 【 C 】 A普通螺栓連接 B鉚釘連接

C摩擦型高強度螺栓連接 D承壓型高強度螺栓連接

19．用螺栓連接的軸心受力構件，除了要驗算

【 C 】 A普通粗制螺栓連接

B普通精制螺栓連接 C摩擦型高強度螺栓連接

D承壓型高強度螺栓連接

20．提高軸心受壓構件的鋼號，能顯著提高構件的 【 A 】 A靜力強度

B整體穩定 C局部穩定

D剛度

21．鋼結構規范關于軸心受壓鋼構件整體穩定的柱子曲有多條的根本 【 C 】 A材料非彈性

B構件的初彎曲 C殘余應力的影響

D材料非均勻

22．工字形截面軸心受壓鋼構件局部穩定的驗算方法是

【 B 】 A和整體穩定一樣驗算應力

B驗算寬厚比，且認為是“細長柱” C驗算寬厚比，且認為是“粗短柱”

D驗算剛度

23．工字形、H?形截面軸心受壓構件翼緣局部穩定驗算公式中，λ為

【 D 】 A繞x軸的長細比λx B繞y軸的長細比λy C??min(?x,?y)

D??max(?x,?y)

24．采用格構式軸心受壓構件，可以顯著提高

【 B 】 A構件的強度

B構件繞虛軸的剛度 C構件繞實軸的剛度

D構件的局部穩定

25．寬大截面軸心受壓鋼構件腹板局部穩定的處理方法：當構件的強度、整體穩定、剛度

】】

綽綽有余時，應采用

【 C 】 A增加腹板厚度以滿足寬厚比要求

B設置縱向加勁肋

C任憑腹板局部失穩

D設置縱向加勁肋、橫向加勁肋和短加勁肋 26．焊接組合梁翼緣的局部穩定保證通常是

【 A 】 A驗算寬厚比（增加翼緣厚度）

B設置橫向加勁肋 C設置縱向加勁肋

D設置短加勁肋

27．焊接組合梁翼緣和腹板（工字形截面）的連接焊縫承受的是 【 D 】 A彎矩作用

B彎矩和剪力共同作用 C拉力作用 `

D剪力作用

28．直接承受動力荷載的端焊縫強度提高系數為

【 A 】 Aβf=1.0

Bβf=1.22 Cβf=1.05

Dβf=1.15 29.吊車鋼梁在設計荷載作用下應按哪個應力階段設計計算 【 A 】 A彈性階段

B彈塑性階段

C全塑性階段

D強化階段

30.工字形組合截面吊車鋼梁在進行抗彎強度計算時，截面塑性部分發 【 A 】 Aγx=γy =1.0

Bγx=1.05, γy=1.2 Cγx=1.15, γy=1.2

Dγx=1.05, γy=1.15 31.下列截面中，抗扭剛度最大的截面形式是

【 D 】 A工字形截面

BT形截面 CH形截面

D箱形截面 32．（靜力荷載作用下）工字形截面梁的截面部分塑性發展系數為 【 B 】 A rx=1.0,ry=1.0 B rx=1.05,ry=1.2

C rx=1.2,ry=1.05 D rx=1.05,ry=1.05 33．格構式構件應該用在當用實腹式時 【 A 】 A強度有余但剛度不足的情況

B強度不足但剛度有余的情況 C強度不足剛度也不足的情況

D強度有余剛度也有余的情況

34．軸心受壓鋼構件（如工字形截面）翼緣和腹板的寬厚比驗算比取截面兩主軸 【 A 】 A這樣更為安全 ` B這樣更為經濟

C這樣更容易通過 D材料力學公式中總體穩定由較大長細比方向控制

35．在其它條件相同情況下，簡支鋼梁在下列哪種受力情況下對應的臨界彎矩值最低 【A全跨勻布荷載

B跨中一集中荷載

C純彎曲

D任意荷載

36．某軸心受壓鋼構件繞x軸和繞y軸屬于同一條的柱子曲線（即ф-λ關系曲線或表格），則，兩軸.【A.?x??y

B.lx?ly

C.ix?iy

D.Ix?Iy 2．鋼材藍脆現象發生的【 B 】

38．鋼構件的受剪連接中栓釘類型不同，孔洞對構件強度削弱的程度不【 B 】 A.普通螺栓連接

B.摩擦型高強度螺栓連接

C.承壓型高強度螺栓連接

D.鉚頂連接

39．軸心受壓鋼構件總體穩定驗算時，容許應力折減系數φ所對應的長細比λ是繞

【

D】 A兩主軸方向長細比中的較大者 B兩主軸方向長細比中的較小者 C繞弱軸方向的長細比

D兩主軸方向長細比中，所對應的φ較小者 40．型鋼構件不需要進行 【 C 】 A強度驗算

B總體穩定驗算 C局部穩定驗算

D剛度驗算

41．下列哪種情況屬于正常使用極限狀態 【 A 】 A梁在動載作用下的振動 B動載作用下的疲勞 C板件的寬厚比驗算

D鋼梁腹板加勁肋的設置與計算

42．除了保證鋼梁腹板局部穩定外，還要承受作用位置固定的集中荷 【 D 】 A豎向（橫向）加勁肋

B水平（縱向）加勁肋

C短加勁肋

D支承加勁肋

43．相同鋼號情況下，鋼板越厚，【 A 】 A強度越高、塑性越好

B強度越高、塑性越差

C強度越低、塑性越好

D強度越低、塑性越差

44．焊接組合梁在彎矩作用下，翼緣和腹板（工字形截面）的連接焊縫有效截面上承受的是

【 C 】 A拉應力

B壓應力 C剪應力 `

D拉、壓、剪應力都有 45．受剪栓釘連接中，被連板件不容許相對滑動的連接是 【 C

】

?A普通螺栓連接 B鉚釘連接

C摩擦型高強度螺栓連接 D承壓型高強度螺栓連接 46．角焊縫每個弧坑考慮的長度為 【 B 】

A被焊板件厚度t

B焊縫正邊尺寸（焊腳尺寸）

hf

C2倍被焊板件厚度2t D2倍焊縫正邊尺寸

2hf

47．強度計算時，不考慮截面部分塑性發展的構件是 【 A

】

?A軸心受力構件

B受彎構件 C拉彎構件

D壓彎構件

48．鋼梁當確定的???b?>?0.6?時，說明梁在【 B 】

A彈性階段失穩

B彈塑性階段失穩

C 】A 】

C全塑性階段失穩

D不會失穩

49．當綴條柱單肢的長細比不滿足不需進行穩定計算的規定時，需進行單肢的穩定性計算。這時，單肢穩定計算應按 【 A 】 A軸心受拉驗算

B軸心受壓驗算

C壓彎構件驗算

D拉彎構件驗算 50．梁截面改變的方法沒有

【 D ?】

A改變翼緣寬度

B改變翼緣厚度 C改變梁的高度?

D改變腹板厚度

1D

2C

3A

4B

5A 6B 7C 8B

9C 10D 11A 12A 13B

14D

15C

16D 17D

18C 19C

20A 21C

22B

23D

24B

25C

26A

27D

28A

29A

30A 31D

32B

33A

34D

35C

36A

37B

38B

39D

40C 41A

42D

43A

44C

45C

46B

47A

48B

1．影響鋼結構（一般）×

2．軸心受壓鋼構件柱子曲線（φ-λ× 3．對接焊縫的強度√ 4．寬厚比驗算屬于× 5．應力集中將引起三× 6．雙肢格構式軸√ 7．試驗表明：×

8．對焊透的對接焊縫，×

9．當摩擦型高強度螺栓的拉× 10．任何螺栓連接的×

1.【解】（1）計算肢背、肢尖焊縫受力

N1?k1N?0.7?660?462kN N2?k2N?0.3?660?198kN

（2）計算肢背、肢尖焊縫長度

1N1462?103lw1?2?lw?2hf?2hw?2hf??2?8?274mmeff2?0.7?8?160 l1N2198?103w2?2?lw?2hf?2hw?2hf??2?8?127mmeff2?0.7?8?160

取lw1=280mm,lw2=130mm。

焊縫長度滿足最大最小長度要求，驗算從略。

2.解：（1）焊縫內力計算 豎向軸心力V=Fsin450=353.55kN 水平軸心力H=Fcos450=353.55kN 彎矩M=He=353.55×0.1=35.36kN.m（2）各內力在焊縫截面最不利處產生應力計算

V353.55?103??353.55?103 fA?2?0.7?10?(400?2?10)?5320?66.46MPaw?HHf?A?66.46MPa w?MM35.36?10635.36?106

f?W???104.95MPaw2?1?0.7?10?(400?2?10)23369336

（3）焊縫強度驗算

??H??Mf?f??f?2 ??66.46?104.95????2??66.462?155.43MPa?ffw??f?1.22???2安全。

3.解：（1）焊縫截面內力計算 支座反力：R?11ql??69?12?414kN22

剪力：V?414?69?3.5?172.5kN

1M?414?3.5??69?3.52?1026.4kN.m2彎矩：

（2）焊縫截面特性參數計算 慣性矩：Ix?1?8?10003?2?280?16?5082?2.978?109mm412

面積矩： S?280?16?508?8?500?250?2.276?106?1.0?106?3.276?106mm3

S1?280?16?508?2.276?106mm3

（3）焊縫強度驗算

由于只要求對焊縫強度進行驗算，所以，無需計算截面上下邊緣的最大彎曲正應力。焊縫最大彎曲正應力（翼緣與腹板交界處），有

?1???M1026.4?106y??500?172.3N/mm2?ftw?185N/mm29Ix2.978?10

VS172.5?103?3.276?106??23.7N/mm2?fvw?125N/mm2Iwt2.978?109?8

?1??S12.276?23.7??16.5N/mm2S3.276

?12?3?12?172.32?3?16.52?174.7N/mm2?1.1ftw?1.1?185?204N/mm2

焊縫強度滿足要求。

ABCA CABCB BBBAA CDBDC AD ABCE ABDE ACE ABC ABCE BCDE ABC CE ABDE 1.施工定額——是完成一定計量單位產品所必需的人工、材料和施工機械臺班消耗量的標準，由勞動定額、材料定額和機械臺班消耗的定額完成。

2.工程變更——由于工程項目的建設周期長，涉及的經濟、法律關系復雜，受自然條件和客觀因素的影響大，導致項目的實際情況與項目招標投標時的情況相比往往會發生一些變化。工程變更包括工程量變更、工程項目的變更、進度計劃的變更，施工條件的變更等。

3.工程建設定額——是指為了完成基本工程項目，必須消耗的人力、物力和財力資源的數量，是在正常施工的條件下，合理的勞動組織、合理地使用材料和機械的情況下，完成單位合格工程新產品所消耗的資源數量標準。

4.工程造價資料——是指已建成竣工和在建的有使用價值和有代表性的工程設計概算、施工圖預算、工程竣工結算、竣工決算、單位工程施工成本及新材料、新結果、新設備、新施工工藝等建筑安裝工程分部分項的單價分析等資料。

解：1.貨價=150*8.28=1242萬元（人民幣）2.國際運費=1000*350*8.28=289.80萬元（人民幣）3.運輸保險費=1242*0.266%萬元=3.30萬元（人民幣）4.銀行財務費=1242*0.5%=6.21萬元（人民幣）

5.外貿手續費=（1242+286.80+3.30）*1.5%=23.03萬元（人民幣）6.關稅=（1242+289.80+3.30）*22%=337.72萬元（人民幣）7.消費稅無

8.增值稅=（1242+289.8+3.30+337.72）*17%=318.38萬元（人民幣）總價=（1242+289.8+303+6.21+23.03+337.72+318.38）*1.025（國內運費率）=2275.95萬元（人民幣）

解：㈠計算一次循環時間50s+60s+40s+30s+20s=200s ㈡計算每小時循環次數60*60/200次/h=18次/h ㈢求起重機產量定額： 18*8*0.5*0.85m3/臺班=61.20m3/臺班

㈣求起重機的時間定額 1/61.20/臺班/m3

ABCA CABCB BBBAA CDBDC AD ABCE ABDE ACE ABC ABCE BCDE ABC CE ABDE 1.施工定額——是完成一定計量單位產品所必需的人工、材料和施工機械臺班消耗量的標準，由勞動定額、材料定額和機械臺班消耗的定額完成。

2.工程變更——由于工程項目的建設周期長，涉及的經濟、法律關系復雜，受自然條件和客觀因素的影響大，導致項目的實際情況與項目招標投標時的情況相比往往會發生一些變化。工程變更包括工程量變更、工程項目的變更、進度計劃的變更，施工條件的變更等。

3.工程建設定額——是指為了完成基本工程項目，必須消耗的人力、物力和財力資源的數量，是在正常施工的條件下，合理的勞動組織、合理地使用材料和機械的情況下，完成單位合格工程新產品所消耗的資源數量標準。

4.工程造價資料——是指已建成竣工和在建的有使用價值和有代表性的工程設計概算、施工圖預算、工程竣工結算、竣工決算、單位工程施工成本及新材料、新結果、新設備、新施工工藝等建筑安裝工程分部分項的單價分析等資料。

解：1.貨價=150*8.28=1242萬元（人民幣）2.國際運費=1000*350*8.28=289.80萬元（人民幣）3.運輸保險費=1242*0.266%萬元=3.30萬元（人民幣）4.銀行財務費=1242*0.5%=6.21萬元（人民幣）

5.外貿手續費=（1242+286.80+3.30）*1.5%=23.03萬元（人民幣）6.關稅=（1242+289.80+3.30）*22%=337.72萬元（人民幣）7.消費稅無

8.增值稅=（1242+289.8+3.30+337.72）*17%=318.38萬元（人民幣）總價=（1242+289.8+303+6.21+23.03+337.72+318.38）*1.025（國內運費率）=2275.95萬元（人民幣）

解：㈠計算一次循環時間50s+60s+40s+30s+20s=200s ㈡計算每小時循環次數60*60/200次/h=18次/h ㈢求起重機產量定額： 18*8*0.5*0.85m3/臺班=61.20m3/臺班

㈣求起重機的時間定額 1/61.20/臺班/m3

ABCA CABCB BBBAA CDBDC AD ABCE ABDE ACE ABC ABCE BCDE ABC CE ABDE 1.施工定額——是完成一定計量單位產品所必需的人工、材料和施工機械臺班消耗量的標準，由勞動定額、材料定額和機械臺班消耗的定額完成。

2.工程變更——由于工程項目的建設周期長，涉及的經濟、法律關系復雜，受自然條件和客觀因素的影響大，導致項目的實際情況與項目招標投標時的情況相比往往會發生一些變化。工程變更包括工程量變更、工程項目的變更、進度計劃的變更，施工條件的變更等。

3.工程建設定額——是指為了完成基本工程項目，必須消耗的人力、物力和財力資源的數量，是在正常施工的條件下，合理的勞動組織、合ABCA CABCB BBBAA CDBDC

AD ABCE ABDE ACE ABC ABCE BCDE ABC CE ABDE

1.施工定額——是完成一定計量單位產品所必需的人工、材料和施工機械臺班消耗量的標準，由勞動定額、材料定額和機械臺班消耗的定額完成。

2.工程變更——由于工程項目的建設周期長，涉及的經濟、法律關系復雜，受自然條件和客觀因素的影響大，導致項目的實際情況與項目招標投標時的情況相比往往會發生一些變化。工程變更包括工程量變更、工程項目的變更、進度計劃的變更，施工條件的變更等。

3.工程建設定額——是指為了完成基本工程項目，必須消耗的人力、物力和財力資源的數量，是在正常施工的條件下，合理的勞動組織、合理地使用材料和機械的情況下，完成單位合格工程新產品所消耗的資源數量標準。

4.工程造價資料——是指已建成竣工和在建的有使用價值和有代表性的工程設計概算、施工圖預算、工程竣工結算、竣工決算、單位工程施工成本及新材料、新結果、新設備、新施工工藝等建筑安裝工程分部分項的單價分析等資料。

解：1.貨價=150*8.28=1242萬元（人民幣）2.國際運費=1000*350*8.28=289.80萬元（人民幣）3.運輸保險費=1242*0.266%萬元=3.30萬元（人民幣）4.銀行財務費=1242*0.5%=6.21萬元（人民幣）

5.外貿手續費=（1242+286.80+3.30）*1.5%=23.03萬元（人民幣）6.關稅=（1242+289.80+3.30）*22%=337.72萬元（人民幣）7.消費稅無

8.增值稅=（1242+289.8+3.30+337.72）*17%=318.38萬元（人民幣）總價=（1242+289.8+303+6.21+23.03+337.72+318.38）*1.025（國內運費率）=2275.95萬元（人民幣）

解：㈠計算一次循環時間50s+60s+40s+30s+20s=200s ㈡計算每小時循環次數60*60/200次/h=18次/h ㈢求起重機產量定額： 18*8*0.5*0.85m3/臺班=61.20m3/臺班

㈣求起重機的時間定額 1/61.20/臺班/m3

ABCA CABCB BBBAA CDBDC

AD ABCE ABDE ACE ABC ABCE BCDE ABC CE ABDE

1.施工定額——是完成一定計量單位產品所必需的人工、材料和施工機械臺班消耗量的標準，由勞動定額、材料定額和機械臺班消耗的定額完成。

2.工程變更——由于工程項目的建設周期長，涉及的經濟、法律關系復雜，受自然條件和客觀因素的影響大，導致項目的實際情況與項目招標投標時的情況相比往往會發生一些變化。工程變更包括工程量變更、工程項目的變更、進度計劃的變更，施工條件的變更等。

3.工程建設定額——是指為了完成基本工程項目，必須消耗的人力、物力和財力資源的數量，是在正常施工的條件下，合理的勞動組織、合理地使用材料和機械的情況下，完成單位合格工程新產品所消耗的資源數量標準。

4.工程造價資料——是指已建成竣工和在建的有使用價值和有代表性的工程設計概算、施工圖預算、工程竣工結算、竣工決算、單位工程施工成本及新材料、新結果、新設備、新施工工藝等建筑安裝工程分部分項的單價分析等資料。

解：1.貨價=150*8.28=1242萬元（人民幣）2.國際運費=1000*350*8.28=289.80萬元（人民幣）3.運輸保險費=1242*0.266%萬元=3.30萬元（人民幣）4.銀行財務費=1242*0.5%=6.21萬元（人民幣）

5.外貿手續費=（1242+286.80+3.30）*1.5%=23.03萬元（人民幣）6.關稅=（1242+289.80+3.30）*22%=337.72萬元（人民幣）7.消費稅無

8.增值稅=（1242+289.8+3.30+337.72）*17%=318.38萬元（人民幣）總價=（1242+289.8+303+6.21+23.03+337.72+318.38）*1.025（國內運費率）=2275.95萬元（人民幣）

解：㈠計算一次循環時間50s+60s+40s+30s+20s=200s ㈡計算每小時循環次數60*60/200次/h=18次/h ㈢求起重機產量定額： 18*8*0.5*0.85m3/臺班=61.20m3/臺班

㈣求起重機的時間定額 1/61.20/臺班/m3

理地使用材料和機械的情況下，完成單位合格工程新產品所消耗的資源數量標準。

4.工程造價資料——是指已建成竣工和在建的有使用價值和有代表性的工程設計概算、施工圖預算、工程竣工結算、竣工決算、單位工程施工成本及新材料、新結果、新設備、新施工工藝等建筑安裝工程分部分項的單價分析等資料。

解：1.貨價=150*8.28=1242萬元（人民幣）2.國際運費=1000*350*8.28=289.80萬元（人民幣）3.運輸保險費=1242*0.266%萬元=3.30萬元（人民幣）4.銀行財務費=1242*0.5%=6.21萬元（人民幣）

ABCA CABCB BBBAA CDBDC

AD ABCE ABDE ACE ABC ABCE BCDE ABC CE ABDE

1.施工定額——是完成一定計量單位產品所必需的人工、材料和施工機械臺班消耗量的標準，由勞動定額、材料定額和機械臺班消耗的定額完成。

2.工程變更——由于工程項目的建設周期長，涉及的經濟、法律關系復雜，受自然條件和客觀因素的影響大，導致項目的實際情況與項目招標投標時的情況相比往往會發生一些變化。工程變更包括工程量變更、工程項目的變更、進度計劃的變更，施工條件的變更等。

3.工程建設定額——是指為了完成基本工程項目，必須消耗的人力、物力和財力資源的數量，是在正常施工的條件下，合理的勞動組織、合理地使用材料和機械的情況下，完成單位合格工程新產品所消耗的資源數量標準。

4.工程造價資料——是指已建成竣工和在建的有使用價值和有代表性的工程設計概算、施工圖預算、工程竣工結算、竣工決算、單位工程施工成本及新材料、新結果、新設備、新施工工藝等建筑安裝工程分部分項的單價分析等資料。

解：1.貨價=150*8.28=1242萬元（人民幣）2.國際運費=1000*350*8.28=289.80萬元（人民幣）3.運輸保險費=1242*0.266%萬元=3.30萬元（人民幣）4.銀行財務費=1242*0.5%=6.21萬元（人民幣）

5.外貿手續費=（1242+286.80+3.30）*1.5%=23.03萬元（人民幣）6.關稅=（1242+289.80+3.30）*22%=337.72萬元（人民幣）7.消費稅無

8.增值稅=（1242+289.8+3.30+337.72）*17%=318.38萬元（人民幣）總價=（1242+289.8+303+6.21+23.03+337.72+318.38）*1.025（國內運費率）=2275.95萬元（人民幣）

解：㈠計算一次循環時間50s+60s+40s+30s+20s=200s ㈡計算每小時循環次數60*60/200次/h=18次/h ㈢求起重機產量定額： 18*8*0.5*0.85m3/臺班=61.20m3/臺班

㈣求起重機的時間定額 1/61.20/臺班/m3 ABCA CABCB BBBAA CDBDC

AD ABCE ABDE ACE ABC ABCE BCDE ABC CE ABDE

1.施工定額——是完成一定計量單位產品所必需的人工、材料和施工機械臺班消耗量的標準，由勞動定額、材料定額和機械臺班消耗的定額完成。

2.工程變更——由于工程項目的建設周期長，涉及的經濟、法律關系復雜，受自然條件和客觀因素的影響大，導致項目的實際情況與項目招標投標時的情況相比往往會發生一些變化。工程變更包括工程量變更、工程項目的變更、進度計劃的變更，施工條件的變更等。

3.工程建設定額——是指為了完成基本工程項目，必須消耗的人力、物力和財力資源的數量，是在正常施工的條件下，合理的勞動組織、合理地使用材料和機械的情況下，完成單位合格工程新產品所消耗的資源數量標準。

4.工程造價資料——是指已建成竣工和在建的有使用價值和有代表性的工程設計概算、施工圖預算、工程竣工結算、竣工決算、單位工程施工成本及新材料、新結果、新設備、新施工工藝等建筑安裝工程分部分項的單價分析等資料。

解：1.貨價=150*8.28=1242萬元（人民幣）2.國際運費=1000*350*8.28=289.80萬元（人民幣）3.運輸保險費=1242*0.266%萬元=3.30萬元（人民幣）4.銀行財務費=1242*0.5%=6.21萬元（人民幣）

5.外貿手續費=（1242+286.80+3.30）*1.5%=23.03萬元（人民幣）6.關稅=（1242+289.80+3.30）*22%=337.72萬元（人民幣）7.消費稅無

8.增值稅=（1242+289.8+3.30+337.72）*17%=318.38萬元（人民幣）總價=（1242+289.8+303+6.21+23.03+337.72+318.38）*1.025（國內運費率）=2275.95萬元（人民幣）

解：㈠計算一次循環時間50s+60s+40s+30s+20s=200s ㈡計算每小時循環次數60*60/200次/h=18次/h ㈢求起重機產量定額： 18*8*0.5*0.85m3/臺班=61.20m3/臺班

㈣求起重機的時間定額 1/61.20/臺班/m3 5.外貿手續費=（1242+286.80+3.30）*1.5%=23.03萬元（人民幣）6.關稅=（1242+289.80+3.30）*22%=337.72萬元（人民幣）7.消費稅無

8.增值稅=（1242+289.8+3.30+337.72）*17%=318.38萬元（人民幣）總價=（1242+289.8+303+6.21+23.03+337.72+318.38）*1.025（國內運費率）=2275.95萬元（人民幣）

解：㈠計算一次循環時間50s+60s+40s+30s+20s=200s ㈡計算每小時循環次數60*60/200次/h=18次/h ㈢求起重機產量定額： 18*8*0.5*0.85m3/臺班=61.20m3/臺班

㈣求起重機的時間定額 1/61.20/臺班/m3

ABCA CABCB BBBAA CDBDC AD ABCE ABDE ACE ABC ABCE BCDE ABC CE ABDE 1.施工定額——是完成一定計量單位產品所必需的人工、材料和施工機械臺班消耗量的標準，由勞動定額、材料定額和機械臺班消耗的定額完成。

2.工程變更——由于工程項目的建設周期長，涉及的經濟、法律關系復雜，受自然條件和客觀因素的影響大，導致項目的實際情況與項目招標投標時的情況相比往往會發生一些變化。工程變更包括工程量變更、工程項目的變更、進度計劃的變更，施工條件的變更等。

3.工程建設定額——是指為了完成基本工程項目，必須消耗的人力、物力和財力資源的數量，是在正常施工的條件下，合理的勞動組織、合理地使用材料和機械的情況下，完成單位合格工程新產品所消耗的資源數量標準。

4.工程造價資料——是指已建成竣工和在建的有使用價值和有代表性的工程設計概算、施工圖預算、工程竣工結算、竣工決算、單位工程施工成本及新材料、新結果、新設備、新施工工藝等建筑安裝工程分部分項的單價分析等資料。

解：1.貨價=150*8.28=1242萬元（人民幣）2.國際運費=1000*350*8.28=289.80萬元（人民幣）3.運輸保險費=1242*0.266%萬元=3.30萬元（人民幣）4.銀行財務費=1242*0.5%=6.21萬元（人民幣）

5.外貿手續費=（1242+286.80+3.30）*1.5%=23.03萬元（人民幣）6.關稅=（1242+289.80+3.30）*22%=337.72萬元（人民幣）7.消費稅無

8.增值稅=（1242+289.8+3.30+337.72）*17%=318.38萬元（人民幣）總價=（1242+289.8+303+6.21+23.03+337.72+318.38）*1.025（國內運費率）=2275.95萬元（人民幣）

解：㈠計算一次循環時間50s+60s+40s+30s+20s=200s ㈡計算每小時循環次數60*60/200次/h=18次/h ㈢求起重機產量定額： 18*8*0.5*0.85m3/臺班=61.20m3/臺班

㈣求起重機的時間定額 1/61.20/臺班/m3 ABCA CABCB BBBAA CDBDC

AD ABCE ABDE ACE ABC ABCE BCDE ABC CE ABDE

1.施工定額——是完成一定計量單位產品所必需的人工、材料和施工機械臺班消耗量的標準，由勞動定額、材料定額和機械臺班消耗的定額完成。

2.工程變更——由于工程項目的建設周期長，涉及的經濟、法律關系復雜，受自然條件和客觀因素的影響大，導致項目的實際情況與項目招標投標時的情況相比往往會發生一些變化。工程變更包括工程量變更、工程項目的變更、進度計劃的變更，施工條件的變更等。

3.工程建設定額——是指為了完成基本工程項目，必須消耗的人力、物力和財力資源的數量，是在正常施工的條件下，合理的勞動組織、合理地使用材料和機械的情況下，完成單位合格工程新產品所消耗的資源數量標準。

4.工程造價資料——是指已建成竣工和在建的有使用價值和有代表性的工程設計概算、施工圖預算、工程竣工結算、竣工決算、單位工程施工成本及新材料、新結果、新設備、新施工工藝等建筑安裝工程分部分項的單價分析等資料。

解：1.貨價=150*8.28=1242萬元（人民幣）2.國際運費=1000*350*8.28=289.80萬元（人民幣）3.運輸保險費=1242*0.266%萬元=3.30萬元（人民幣）4.銀行財務費=1242*0.5%=6.21萬元（人民幣）

5.外貿手續費=（1242+286.80+3.30）*1.5%=23.03萬元（人民幣）6.關稅=（1242+289.80+3.30）*22%=337.72萬元（人民幣）7.消費稅無

8.增值稅=（1242+289.8+3.30+337.72）*17%=318.38萬元（人民幣）總價=（1242+289.8+303+6.21+23.03+337.72+318.38）*1.025（國內運費率）=2275.95萬元（人民幣）

解：㈠計算一次循環時間50s+60s+40s+30s+20s=200s ㈡計算每小時循環次數60*60/200次/h=18次/h ㈢求起重機產量定額： 18*8*0.5*0.85m3/臺班=61.20m3/臺班

㈣求起重機的時間定額 1/61.20/臺班/m3

第四篇：《鋼結構設計原理》教學大綱

《鋼結構設計原理》教學大綱

英文名稱：Design principle of steel structure 學

分：2.5學分

學

時：40學時

理論學時：40學時 教學對象：土木工程專業

先修課程：土木工程材料、工程力學、工程制圖與CAD

教學目的：

本課程是土木工程專業的學科基礎課，通過本課程的學習，使學生了解鋼結構的合理應用范圍和主要發展方向，掌握鋼結構設計的基本理論和基本知識，能進行鋼結構基本構件及各種連接的設計，為繼續學習專業課程奠定扎實的基礎，達到培養目標中關于本課程的要求。

教學要求：

本課程的教學與學習著重鋼結構的基本理論和基本知識，使學生掌握鋼結構的計算原理、構造方法、結構鋼材的選用，具有獨立鉆研鋼結構的比較鞏固的理論基礎。

教學內容：

第一章

緒論（2學時）1．鋼結構課程的特點、任務 2．鋼結構發展簡史 3．鋼結構的特點和應用范圍 4．鋼結構的設計方法 5．鋼結構的發展

基本要求：

了解鋼結構課程的特點與任務，掌握鋼結構的特點，了解鋼結構的應用與發展，熟悉鋼結構的設計方法。

重

點：

掌握鋼結構的特點，熟悉鋼結構的極限狀態設計方法。難

點：

正確理解鋼結構的合理應用范圍，熟悉鋼結構的極限狀態設計方法。

第二章

鋼結構的材料（4學時）1．鋼材的破壞形式 2．鋼結構對鋼材性能的要求 3．影響鋼材力學性能的因素 4．鋼材的疲勞 5．鋼材的種類與選用 6．鋼材的規格

基本要求： 了解鋼材的破壞形式，掌握鋼材的力學性能，熟悉影響鋼材性能的各種因素，掌握鋼材疲勞概念，熟悉鋼材疲勞驗算方法，熟悉建筑常用鋼材的種類與選用，了解鋼材的規格。

重

點：

掌握鋼結構對鋼材性能的要求，熟悉影響鋼材性能的各種因素。難

點：

掌握鋼材疲勞概念，合理選擇鋼材。

第三章

鋼結構的連接（8學時）1．鋼結構的連接方法 2．焊接連接方法和形式 3．對接焊縫的構造和計算 4．角焊縫的構造和計算 5．焊接應力和焊接變形 6．普通螺栓連接的構造和計算 7．高強螺栓連接的構造和計算

基本要求：

了解鋼結構的連接方法及各種連接的特點，了解焊接連接方法和形式，掌握對接焊接連接的構造，熟悉其計算方法，了解角焊接連接的受力特點，掌握角焊接連接的構造和計算方法。了解焊接應力的產生，熟悉焊接應力對結構性能的影響及減少焊接變形的措施。掌握螺栓連接的特點、工作性能、破壞機理和計算方法。

重

點：

掌握角焊縫連接的強度，掌握角焊縫連接在各種荷載作用下的計算方法，掌握普通螺栓連接的破壞機理、強度及在各種荷載作用下的螺栓內力計算方法，掌握高強螺栓連接的受力機理，掌握摩擦型高強螺栓連接的計算方法。

難

點：

正確應用角焊縫連接強度公式，掌握角焊縫連接在力矩等多種荷載作用下的計算方法，掌握普通螺栓連接在彎矩、及與軸力和剪力共同作用下的螺栓內力計算方法，準確理解高強螺栓連接的受力性能，掌握摩擦型高強螺栓連接的計算方法。

第四章

軸心受力構件（10學時）1．軸心受力構件的形式和應用 2．軸心受力構件的強度和剛度 3．軸心壓桿的整體穩定 4．實腹式軸心壓桿的局部穩定 5．軸心受壓實腹式構件設計 6．軸心受壓格構式構件設計 7．軸心受壓柱的柱頭與柱腳

基本要求：

了解軸心受力構件的形式和應用，掌握軸心受力構件的強度和剛度，熟悉軸壓構件的整體穩定和局部穩定的基本概念和基本理論，掌握軸壓構件的整體穩定和局部穩定驗算方法。掌握實腹式構件和格構式構件設計計算方法和構造要求，熟悉柱頭及柱腳構造，掌握軸壓柱 腳設計計算和構造。

重

點：

掌握實腹式構件和格構式構件設計計算方法和構造要求，準確理解彎扭屈曲換算長細比和格構式構件繞虛軸換算長細比概念。

難

點：

熟悉軸壓構件的整體穩定和局部穩定理論，準確理解彎扭屈曲換算長細比和格構式構件繞虛軸換算長細比。

第五章

受彎構件（10學時）1．受彎構件的形式和應用 2．受彎構件的強度和剛度 3．受彎構件的整體穩定

4．受彎構件的局部穩定、腹板屈曲后強度和加勁肋構造 5．受彎構件設計 6．梁的拼接、主次梁連接

基本要求：

了解受彎構件的形式和應用，掌握受彎構件的強度和剛度，熟悉受彎構件的整體穩定和局部穩定的基本概念和基本理論，掌握受彎構件的整體穩定和局部穩定驗算方法，了解腹板屈曲后強度，掌握工字型截面受彎構件的設計計算方法和構造要求，掌握受彎構件強度計算，熟悉梁的拼接、主次梁連接和支座構造。

重

點：

掌握受彎構件的整體穩定和局部穩定驗算方法，掌握工字型截面受彎構件的設計計算方法和構造要求。

難

點：

熟悉受彎構件的整體穩定和局部穩定基本理論，了解腹板屈曲后強度，掌握受彎構件的整體穩定和局部穩定驗算方法。

第四章

拉彎和壓彎構件（6學時）1．拉彎和壓彎構件的形式和應用 2．拉彎和壓彎構件的強度和剛度 3．壓彎構件的整體穩定 4．實腹式壓彎構件的局部穩定 5．壓彎實腹式構件設計 6．壓彎格構式構件設計 7．壓彎構件柱腳設計

基本要求：

了解拉彎和壓彎構件的形式和應用，掌握拉彎和壓彎構件的強度計算，熟悉壓彎構件的整體穩定和局部穩定的基本概念和基本理論，掌握壓彎構件的整體穩定和局部穩定驗算方法，掌握實腹式壓彎構件和格構式壓彎構件設計計算方法和構造要求，掌握壓彎構件設計方法，熟悉梁柱連接以及壓彎柱腳的設計計算和構造。

重

點： 掌握壓彎構件的整體穩定和局部穩定驗算方法，掌握實腹式構件和格構式構件設計計算和構造要求。

難

點：

熟悉壓彎構件的整體穩定和局部穩定基本理論，掌握框架柱計算長度的確定。

參考教材：

1．魏明鐘.鋼結構（第二版）.武漢：武漢理工大學出版社，2002 2．沈祖炎，陳揚驥，陳以一.鋼結構基本原理.北京：中國建筑工業出版社，200 3．陳紹蕃，顧強.鋼結構（上）鋼結構基礎.北京：中國建筑工業出版社，2003 4.丁陽.鋼結構設計原理.天津：天津大學出版社，2004 4

第五篇：鋼結構設計原理教學大綱

《鋼結構課程設計》課程教學大綱

Steel Structure Course Design 課程編號：422009

學時數：1周 執筆者：梁靖波

學分數：

1編寫日期：2005年6月

一、課程的性質和目的

本課程是土木工程專業重要的實踐性教學環節，是對學生知識和能力的總結。通過鋼結構課程設計，使學生進一步了解鋼結構的結構型式、結構布置和受力特點，掌握鋼結構的計算簡圖、荷載組合和內力分析，掌握鋼結構的構造要求等。要求在老師的指導下，參考已學過的課本及有關資料，綜合應用鋼結構的材料、連接和基本構件的基本理論、基本知識，進行整體鋼結構設計計算，并繪制鋼結構施工圖。

二、課程教學內容

（一）設計題目

某廠房跨度為21m或24m（由指導教師指定），總長90m，柱距6m，采用梯形鋼屋架、1.5×6.0m預應力混凝土大型屋面板，20mm厚水泥砂漿找平，上鋪泡沫混凝土保溫層，三氈四油（上鋪綠豆砂）防水層，一氈二油隔氣層；屋架鉸支于鋼筋混凝土柱上，上柱截面400×400，混凝土強度等級為C30，屋面坡度為i?1:10。地區計算溫度高于-200C，無侵蝕性介質，地震設防烈度為7度，屋架下弦標高為18m；廠房內橋式吊車為2臺150/30t（中級工作制），鍛錘為2臺5t。

其中保溫層荷載、積灰荷載、屋架跨度和鋼材種類可以有多種不同的組合。由指導教師指定學生按其中的一種組合，獨立完成鋼屋架設計。

（二）計算書編寫

1、確定屋架型式與尺寸；選擇鋼材及焊接材料，并明確提出對保證項目的要求；

2、進行屋蓋支撐布置，按比例繪出屋架結構及支撐的布置圖；

3、進行荷載匯集、桿件內力計算、內力組合，選擇各桿件截面；

4、設計下弦節點、上弦節點、支座節點、屋脊節點及下弦中央節點等。

要求計算書內容要有系統地編排，字體要端正，表示要清楚，計算步驟明確，計算公式和數據來源應有依據，并應附有與設計有關的插圖和說明。

（三）施工圖繪制

繪制鋼屋架施工圖，其中包括屋架簡圖、屋架結構圖、上下弦平面圖、必要的剖面圖和零件大樣圖、材料表和設計說明等。

要求圖面清楚整潔，線條粗細分明，尺寸及標注齊全，符號及比例正確，構造合理，能表達設計意圖，符合國家制圖標準并與計算書一致。

三、課程教學的基本要求式。

(一)集體輔導

本課程是土木工程專業的實踐性教學環節，在教學方法上，采用集體輔導與個別輔導相結合的指導方通過課堂講授，使學生進一步明確課程設計的任務、內容、要求、設計步驟等；通過典型例題分析使學生對鋼屋架的結構型式、結構布置和受力特點有更深的了解，掌握屋蓋體系中支撐體系的作用、布置和設計方法，掌握鋼屋架計算簡圖、荷載組合和內力分析方法等；重點講清鋼屋架的桿件設計、鋼結構的連 接、節點設計和構造要求中的要點；介紹編寫計算書及繪制施工圖時容易出錯的地方和注意事項。

(二)個別輔導

指導學生參考已學過的課本及有關資料，綜合應用鋼結構的材料、連接和基本構件的基本理論、基本知識，進行整體鋼結構的設計計算，獨立完成設計內容。輔導過程中要及時掌握學生的設計進度。

(三)課程設計結束時，要求學生寫出課程設計計算書一份，繪制鋼屋架施工圖一至兩張。圍繞課程設計涉及的基本理論、設計方法、構造措施、圖面布置、繪圖深度以及表達方法等諸方面進行考核。根據學生的理解程度和掌握的深度、圖紙和計算書質量、學習態度等給予評分。

評分按5級評分制確定，即優、良、中、及格、不及格。

四、本課程與其它課程的聯系與分工

先修課程：鋼結構設計原理、鋼結構設計。

五、建議教材與教學參考書

［1］《鋼結構設計原理》

張耀春主編

周緒紅副主編

高等教育出版社 ［2］《鋼結構基礎》

陳紹蕃主編

中國建筑工業出版社 ［3］《房屋建筑鋼結構設計》

陳紹蕃主編

中國建筑工業出版社 ［4］《鋼結構設計規范》（GB50017-2003）

中國計劃出版社 ［5］《鋼結構設計手冊》

中國建筑工業出版社