第一篇：帕金森定律的感想

帕金森定律的感想

市地震局 王再龍

今天有幸深讀《帕金森定律》一文，頗有感觸。帕金森定律是官僚主義或官僚主義現象的一種別稱，它主要包括冗員增加原理、中間派決定原理、雞毛蒜皮定律、無效系數、認識遴選庸才、辦公場合的豪華程度與機關的事業和效率呈反比、雞尾酒會公式、嫉妒癥、財不外漏、退休混亂十大定律。它深刻地揭示了行政權力擴張引發人浮于事、效率低下的“官場傳染病”。目前，在我市經濟快速發展的背景下，帕金森定律卻在我們現實生活中時有體現，特別像冗員增加原理、辦公場合的豪華程度與機關的事業和效率呈反比等體現得身為突出。在現當代，很多官僚主義的東西依然充斥著我們的社會生活，我國行政機構中的“官場傳染病”也甚是流行。

對于帕金森定律，我感觸最深刻的是冗員增加原理：官員數量增加與工作量并無關系，而是由兩個源動因造成的。每一個官員都希望增加部屬而不是對手；官員們彼此為對方制造工作。帕金森在《帕金森定律》中還闡述了機構人員膨脹的原因，他說：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比 自己更低的人當助手。其結果就是大家都選擇了第三條路，從而造成了人員的不斷增加，形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。

帕金森這樣解釋冗員增加的原因是十分有道理，也是十分符合我們的心理行為的。一個身在高位的人，總會存在或多或少的權利危機感，總是害怕自己的既得利益受到損害或威脅。而我們人作為社會性和動物性的復合體，因利而為，是很正常的行為。一個既得權力的擁有者，假如存在著權力危機，不會輕易讓渡自己的權力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在不害人為標準的良心監督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責?？墒?，這種行為卻造成了我們現在行政機構中“官員濟濟”的現象，使得庸人和懶人有機會充斥行政部門，而很多有才干，有能力的人因為居高位者的自私心理而被排擠，讓他們遭遇“英雄而無用武之地” 的命運，造成了人才的嚴重浪費。

特別是，在我國的行政機構中，很多官員以權謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業務素質的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門，他們為一個個低能兒開啟了大門，卻把一批批有為之人拒之門外。而大多被拒之人，只能感慨興嘆。

我想，為了改變低效無序、機構臃腫、人浮于事的現象，我們需要從帕金森定律中獲得警醒和啟示。我們在選擇、培養領導干部時要“精”，把富有管理才能、無貪圖私利之人提拔為領導干部。官不在多而在精，讓他們在自己的領導崗位上大展身手，嚴格控制機構規模與“官員”的數額，避免“官員”臃腫造成的“多米諾效應”。

我們經常說培養人才，我們不能在將人才培養出來了之后卻將其閑置一旁。人才就應該用來促進社會發展和進步，就應該充分發揮他們的用武之地。如果我們的社會再繼續像這樣發展下去，找工作要關系，辦事情靠關系，那么不敢想象我們的官場將腐化成什么樣，不敢想象我們的“反腐風暴”進行到商貿時候。希望我們的社會能夠有效地解決帕金森定律，能夠把單位的用人權真正的放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾。

第二篇：帕金森定律讀后感

帕金森定律讀后感

帕金森定律讀后感

以前曾聽說：強將手下無弱兵，弱將手下有強兵，弱將手下有弱兵這種說法。今讀了帕金森定律：一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能干的人;二是讓一位能干的人來協助自己工作;三是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。有感如下：

在管理工作中，“將”與“兵”這種管理與被管理的關系實在太復雜了。C小姐認為，一旦出現“弱將”，必然會出現兩種局面：出強兵、出弱兵。以下為她對三種定律的看法。

帕金森定律一：引疚辭職。C小姐工作多年未曾見過自動離職的領導。一般是因為管理不力被辭退的多。倒是她常常懷疑自己是不是稱職，深怕誤人子弟，經常有離職的念頭。

帕金森定律二：讓能干的人來協助你。C小姐的上司R先生聘用了二位非常能干的助手來協助他。一位善于執行及落實，一位善于交際、寫報告及演講。他曾說一個是他的口，一個是她的手。他顯然是應用了帕金森最明智的選擇：定律二?？墒?，他最后卻因為兩位助手的光芒蓋過了他，而被公司認為沒有生存價值，最后落得被辭退的下常所以在選用定律二的時候，一定要慎重，要注意以下幾點： 1.選擇正確的對象。選擇一位能力既強、又有本心的人。而且是你可以駕馭的。(有些人養不熟，你把她培養起來，有一天你就會嘗到養虎為患的滋味。)2.注意助手的數量。最多只選擇一位得力助手，如果兩位助手都得力，那么你將很容易被淹沒在他們的光芒中，如果他們聯手你就更慘。

3.要有你的強項。你的能力再差，你必須要有一項自己的強項。

4.不要所有的工作都讓你的助手來做。她更多的應該是協助你，而不是完全代替你。一些重要場合或會議，一定是你親自去參加。回來以后轉達。

5.不能讓你的助手過多地越過你去接任務或匯報，否則你將被駕空。6.適當的時候表現出你的權威，絕不能讓她對你放肆。7.不要讓她發展自己的勢力團隊。8.如果你發現她敢有謀權篡位的念頭，迅速培養新對象取代她，絕不能手軟。(感覺很恐怖，也許管理過程中，少不了也要玩玩手段和陰謀。)帕金森定律三：聘用兩個水平比自己更低的人當助手。也許這并不見得是不可行的方案。只要遵循以下原則：

1.不要選太差的，最好能力比你弱一些，但又有某項特長的。如果你有headcount可以選兩位助手，那么選他們特長可以互補的。

2.不管你的助手是強是弱，還是不能忘了，要選懂得感恩的、有良心的人。3.選那種沒有預計自己會跑出的黑馬，重用和培養他。他會感激你、尊重你的。

4.要控制好你的下一級架構，不要出現架構雍腫的情況。

筆者有時候在想，領導者往往在很多方面都不如下屬能力強，包括業務能力、執行力能力等。但有些人天生就是做領導的料。也許可以學點套路，學學如何當“領導”。

【擴展閱讀篇】 所謂“感”

可以是從書中領悟出來的道理或精湛的思想，可以是受書中的內容啟發而引起的思考與聯想，可以是因讀書而激發的決心和理想，也可以是因讀書而引起的對社會上某些丑惡現象的抨擊、諷刺。讀后感的表達方式靈活多樣，基本屬于議論范疇，但寫法不同于一般議論文，因為它必須是在讀后的基礎上發感想。要寫好有體驗、有見解、有感情、有新意的讀后感，必須注意以下幾點：

首先，要讀好原文

“讀后感[1]”的“感”是因“讀”而引起的。“讀”是“感”的基礎。走馬觀花地讀，可能連原作講的什么都沒有了解，哪能有“感”?讀得膚淺，當然也感得不深。只有讀得認真，才能有所感，并感得深刻。如果要讀的是議論文，要弄清它的論點(見解和主張)，或者批判了什么錯誤觀點，想一想你受到哪些啟發，還要弄清論據和結論是什么。如果是記敘文，就要弄清它的主要情節，有幾個人物，他們之間是什么關系，以及故事發生在哪年哪月。作品涉及的社會背景，還要弄清楚作品通過記人敘事，揭示了人物什么樣的精神品質，反映了什么樣的社會現象，表達了作者什么思想感情，作品的哪些章節使人受感動，為什么這樣感動等等。其次，排好感點

只要認真讀好原作，一篇文章可以寫成讀后感的方面很多。如對原文中心感受得深可以寫成讀后感，對原作其他內容感受得深也可以寫成讀后感，對個別句子有感受也可以寫成讀后感。總之，只要是原作品的內容，只要你對它有感受，都可能寫成讀后感，你需要把你所知道的都表示出來，這樣才能寫好讀后感。

第三、選準感點

一篇文章，可以排出許多感點，但在一篇讀后感里只能論述一個中心，切不可面面俱到，所以緊接著便是對這些眾多的感點進行篩選比較，找出自己感受最深、角度最新，現實針對性最強、自己寫來又覺得順暢的一個感點，作為讀后感的中心，然后加以論證成文。

第四、敘述要簡

既然讀后感是由讀產生感，那么在文章里就要敘述引起“感”的那些事實，有時還要敘述自己聯想到的一些事例。一句話，讀后感中少不了“敘”。但是它不同于記敘文中“敘”的要求。記敘文中的“敘”講究具體、形象、生動，而讀后感中的“敘”卻講究簡單扼要，它不要求“感人”，只要求能引出事理。初學寫讀后感引述原文，一般毛病是敘述不簡要，實際上變成復述了。這主要是因為作者還不能把握所要引述部分的精神、要點，所以才簡明不了。簡明，不是文字越少越好，簡還要明。

第五，聯想要注意形式

聯想的形式有相同聯想(聯想的事物之間具有相同性)、相反聯想(聯想的事物之間具有相反性)、相關聯想(聯想的事物之間具有相關性)、相承聯想(聯想的事物之間具有相承性)、相似聯想(聯想的事物之間具有相似性)等多種。寫讀后感尤其要注意相同聯想與相似聯想這兩種聯想形式的運用。

編輯本段如何寫讀后感 格式

一、格式和寫法

讀后感通常有三種寫法：一種是縮寫內容提綱，一種是寫閱讀后的體會感想，一種是摘錄好的句子和段落。題目可以用《讀后感》;還可以用自己的感受(一兩個詞語)做題目，下一行是——《讀有感》，第一行是主標題，第二行是副標題。

二、要選擇自己感受最深的東西去寫，這是寫好讀后感的關鍵。

三、要密切聯系實際，這是讀后感的重要內容。

四、要處理好“讀”與“感”的關系，做到議論，敘述，抒情三結合。

五、敘原文不要過多，要體現出一個“簡”字。

六、要審清題目。

在寫作時，要分辨什么是主要的，什么是次要的，力求做到“讀”能抓住重點，“感”能寫出體會。

七、要選擇材料。

讀是寫的基礎，只有讀得認真仔細，才能深入理解文章內容，從而抓住重點，把握文章的思想感情，才能有所感受，有所體會;只有認真讀書才能找到讀感之間的聯系點來，這個點就是文章的中心思想，就是文中點明中心思想的句子。對一篇作品，寫體會時不能面面俱到，應寫自己讀后在思想上、行動上的變化。

八、寫讀后感應以所讀作品的內容簡介開頭，然后，再寫體會。原文內容往往用3～4句話概括為宜。結尾也大多再回到所讀的作品上來。要把重點放在“感”字上，切記要聯系自己的生活實際。

九、要符合情理、寫出真情實感。寫讀后感的注意事項

①寫讀后感絕不是對原文的抄錄或簡單地復述，不能脫離原文任意發揮，應以寫“體會”為主。

②要寫得有真情實感。應是發自內心深處的感受，絕非“檢討書”或“保證書”。

③要寫出獨特的新鮮感受，力求有新意的見解來吸引讀者或感染讀者。④禁止寫成流水賬!編輯本段要寫關于學習的讀后感應該讀什么有感(1)引——圍繞感點 引述材料。簡述原文有關內容。(2)概——概括本文的主要內容 ,要簡練,而且要把重點寫出來。

(3)議——分析材料，提練感點。亮明基本觀點。在引出“讀”的內容后，要對“讀”進行一番評析。既可就事論事對所“引”的內容作一番分析;也可以由現象到本質，由個別到一般的作一番挖掘;對寓意深的材料更要作一番分析，然后水到渠成地“亮”出自己的感點。要選擇感受最深的一點，用一個簡潔的句子明確表述出來。這樣的句子可稱為“觀點句”。這個觀點句表述的，就是這篇文章的中心論點。“觀點句”在文中的位置是可以靈活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初學寫作的同學，最好采用開門見山的方法，把觀點寫在篇首。

(4)聯——聯系實際，縱橫拓展。圍繞基本觀點擺事實講道理。寫讀后感最忌的是就事論事和泛泛而談。就事論事撒不開，感不能深入，文章就過于膚淺。泛泛而談，往往使讀后感缺乏針對性，不能給人以震撼。聯，就是要緊密聯系實際，既可以由此及彼地聯系現實生活中相類似的現象，也可以由古及今聯系現實生活中的相反的種種問題。既可以從大處著眼，也可以從小處入手。當然在聯系實際分析論證時，還要注意時時回扣或呼應“引”部，使“聯”與“引””藕”斷而“絲”連這部分就是議論文的本論部分，是對基本觀點(即中心論點)的闡述，通過擺事實講道理證明觀點的正確性，使論點更加突出，更有說服力。這個過程應注意的是，所擺事實，所講道理都必須緊緊圍繞基本觀點，為基本觀點服務。

(5)結——總結全文，升華感點?！白x”的內容不放松。

以上五點是寫讀后感的基本思路，但是這思路不是一成不變的，要善于靈活掌握。比如，“簡述原文”一般在“亮明觀點”前，但二者先后次序互換也是可以的。再者，如果在第三個步驟擺事實講道理時所擺的事實就是社會現象或個人經歷，就不必再寫第四個部分了。

一、先要重視感

感要多 讀要少，要善于靈活掌握。比如，“簡述原文”一般在“亮明觀點”前，但二者先后次序互換也是可以的。再者，如果在第三個步驟擺事實講道理時所擺的事實就是社會現象或個人經歷，就不必再寫第四個部分了。

二、要重視“讀” 在“讀”與“感”的關系中，“讀”是“感”的前提，基礎;“感”是“讀”的延伸或者說結果。必須先“讀”而后“感”，不“讀”則無“感”。因此，要寫讀后感首先要讀懂原文，要準確把握原文的基本內容，正確理解原文的中心思想和關鍵語句的含義，深入體會作者的寫作目的和文中表達的思想感情。

三、讀完一本書或一篇文章

會有許多感想和體會;對同樣一本書或一篇文章，不同的人從不同的角度思考問題，更是會產生不同的看法，受到不同的啟迪。以大家熟知的“濫竽充數”成語故事為例，從諷刺南郭先生的角度去思考，可以領悟到沒有真本領蒙混過日子的人早晚要“露餡”，認識到掌握真才實學的重要性，若是考慮在齊宣王時南郭先生能混下去的原因，就可以想到領導者要有實事求是的領導作風，不能搞華而不實，否則會給混水摸魚的人留下空子可鉆;再要從管理體制的角度去思考，就可進一步認識到齊宣王的“大鍋飯”缺少必要的考評機制，為南郭先生一類的人提供了飽食終日混日子的客觀條件，從而聯想到改革開放以來，打破“鐵飯碗”，廢除大鍋飯的必要性。

四、敘述作品不能用大量篇幅復述原文

一篇讀后感，不能寫出諸多的感想或體會，這就要加以選擇。作為初學者，就要選擇自己感受最深又覺得有話可說的一點來寫。要注意把握分析問題的角度，注意聯系自己的實際情況，從眾多的頭緒中選擇最恰當的感受點，作為全文議論的中心。

初中作文課中，除了寫“讀后感”外，老師還會要求同學們在看完一部電影，電視片或參完某一展覽后寫“觀后感”，觀后感的寫法與讀后感是一樣的，只需在第一部分簡述所觀的內容，然后引出觀點，展開論述就可以了。

五、寫景、物的讀后感應該怎樣寫

(1)簡述原文有關內容。如所讀書、文的篇名、作者、寫作年代，以及原書或原文的內容概要。寫這部分內容是為了交代感想從何而來，并為后文的議論作好鋪墊。這部分一定要突出一個“簡”字，決不能大段大段地敘述所讀書、文的具體內容，而是要簡述與感想有直接關系的部分，略去與感想無關的東西。(2)亮明基本觀點。選擇感受最深的一點，用一個簡潔的句子明確表述出來。這樣的句子可稱為“觀點句”。這個觀點句表述的，就是這篇文章的中心論點。“觀點句”在文中的位置是可以靈活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初學寫作的同學，最好采用開門見山的方法，把觀點寫在篇首。

(3)圍繞基本觀點擺事實講道理。這部分就是議論文的本論部分，是對基本觀點(即中心論點)的闡述，通過擺事實講道理證明觀點的正確性，使論點更加突出、更有說服力。這個過程應注意的是，所擺事實、所講道理都必須緊緊圍繞基本觀點，為基本觀點服務。(4)圍繞基本觀點聯系實際。一篇好的讀后感應當有時代氣息，有真情實感。要做到這一點，必須善于聯系實際。這“實際”可以是個人的思想、言行、經歷，也可以是某種社會現象。聯系實際時也應當注意緊緊圍繞基本觀點，為觀點服務，而不能盲目聯系、前后脫節。以上四點是寫讀后感的基本思路，但是這思路不是一成不變的。

(5)簡要地說明原文有關內容，重寫有感，不要重點介紹，偏離主題。

第三篇：帕金森定律-總結

帕金森

帕金森管理學上的啟示

1、要敢于削減臃腫機構，克服工作惰性。在行政管理體制中，如果帕金森定律發揮了作用，那么行政機構就會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都在忙碌，但工作效率卻越來越低下。因此作為管理者要痛下決心，敢于削減臃腫機構，徹底解決人浮于事、相互扯皮、敷衍塞責現象的發生。要克服工作惰性和思想的局限性，激勵職工緊張而努力地工作。

2、要珍惜時間，提高工作效率。管理者教育職工，要十分珍惜和合理利用好時間，必須為每一項任務規定完成的最后期限，增強職工的時間觀念，充分利用好時間，爭取事半功倍的效果。魯迅先生有句名言：“時間就像海綿里的水，只要你擠，總是有的。”要教育職工，即使時間是充裕的，也不要揮霍浪費。珍惜時間，提高效率，是取得成功的要訣。

3、要善于發現人才，敢于重用人才。作為管理者，不僅要學會相馬，學會賽馬，而且還要有用人之膽、容人之量，要敢于啟用比自己強的人。領導者并不一定要比所有的部屬更有才干，關鍵是要看能不能將各有所長的一群人組織在一起，共同為實現組織的目標去努力。用人必須出以公心，是非分明，量才錄用。只有這樣，才有利于人才的脫穎而出，也惟有 如此，才能實現用人上的良性循環，走出帕金森定律的怪圈，企業才能立于不敗之地。

不然，如果長期這樣下去，必然會導致惡性循環，工作效率每況愈下。管理者不僅要獨具慧眼，能夠發現人才、重用人才，還要有容人之量，敢于啟用比自己能力強的人。只有這樣，才有利于人才的脫穎而出，使工作不斷取得進步和成功。

領導者在選擇助手 時可參照以下這些方法： 1 參與決策有效執行法 領導選擇助手時，首先必須明確所選拔的助手不僅僅是自己的助手，而主要是決策集體中的 一員，他們必須明確每一決策的背景及前景，積極參與決策。實踐證明，助手參與決策程度 越高，其責任心越強；執行越自覺，行為越規范，效率越高。任何只將助手當做自己的 傳 話筒，或要求助手只能順從己見不得有異議的領導，勢必要失敗的。2 發揮優勢法

每個人都有各自的優勢和劣勢、長處和短處，因此領導要善于發現下屬的特長，然后根據自 己的目標擇優選取助手。3 才職相稱法

被選人才的素質、才能一定要與所任職務的職權、職責、任務相稱。4 決策權可轉移法

領導所選助手，一定要具備這樣的素質，即：領導因故離職、離單位時，能擔負起對隨時可 能到來的或發生的重大問題的決策能力和相應的組織能力。5 主動結構法

領導在選配助手時，一定要考慮所選人才與自己能否形成合理的主動結構。6 員工接受法 領導所選人才，一定要考查本部門大多數員工對該人才的接受程度，否則，會產生不良后果。

企業如何避免帕金森定律的困擾

也許下面的辦法有助于企業效率的不斷提高：

第一、建立學習型的組織。當一個組織內的成員都善于學習、不斷進取的時候，才能保證管理者能夠持續的滿足管理崗位的需求。社會經濟發展日新月異、新情況、新技術、新知識、新問題層出不窮，只有管理者不斷學習、不斷進步才能夠滿足管理的需要。

管理者的素質不是先天就有的，主要依靠后天的教育培訓，可以通過以下途徑提升：

1、集中式教學。將管理者送入較長期的教育培訓機構，接受比較系統的學習和訓練，如企業內部大學培訓、外部培訓機構，以及參加各種行業知識教育等。其優點在于系統化、規范化，特別適合提高企業管理者的理論修養。

2、短期培訓。由企業組織的較短期的、專題性的培訓，提高某一方面的能力和技巧。比如營銷培訓、財務培訓、具體管理工具等方面的專題培訓等。短期培訓針對性非常強，是及時“充電”的有效方法。

3、自我修養培訓教育不是萬能的，基本素質的提升大都得依靠自己。古人的“修身、齊家、治國、平天下”的理想，首先就是從修身開始，最后才能平天下。企業管理者提高個人素質方面，也必須從修身做人開始，樹立“終生學習”的觀點。

第二，招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權招聘，而應該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。

第三，建立人才培養機制。組織內部要建立積極的人才培養或儲備制度。對于一定級別的管理者，再其績效考核中要加入下屬員工的培養指標。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標，要有發現人才、培養人才的任務。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

第四，定量對勞動分配率和人事費用率進行考核。企業管理要注重扁平化管理，消除不必要的內部管理層級和管理流程，進一步提高管理的透明化和集中化，增強管理的執行力和持續性，形成簡潔、高效的管理流程。比如，集團內部業務板塊、業績等方面相近的兄弟公司之間可以進行比較，也可與外面性質（民企）、規模、產值相近的公司進行比較，優化自己的管理層級和模式。

勞動分配率=人工成本/產出增加值，反映的是企業新創造價值對員工分配的份額。人事費用率=人工成本/銷售收入，反映勞動投入占實現價值的總產出的比例。定期對部門或組織進行這兩個重要指標的考核，使其維持在合理的范圍之內。這兩個指標在一段時期內持續的增長，那就意味著帕金森定律產生了作用。

人力資源管理制度，是否依舊由各級管理者掌握，成為最為核心的問題。

企業人力資源管理必須建立獨立的管理系統，才能保證一個相對不受各級管理者人為因素的干擾，一個相對公正、公開、平等、科學、合理的用人制度。人員的增補、選拔、任免權力由獨立的部門執行，職能單位的管理者專注于具體工作目標和內容，直接降低了管理者通過增加人員的方式逃避權力和職位危機的可能性。同時，也使各級管理者權力危機的解決途徑，不可避免地轉移到提升業績的方向來，進一步提升組織的效益。

獨立的人力資源管理系統是建立在獨立的績效考核與成本核算管理基礎上的，它可以幫助企業發現組織中是否存在能力極其平庸的管理者，從而在劣勢條件下，獲得更多的優勢。

其實，獨立的人力資源管理、績效考核與成本核算管理系統，一起構成了組織管理扁平化、高效化不可或缺的保障條件。

第四篇：《帕金森定律》讀書報告 2

《管理學原著閱讀》讀后感

閱讀書目：《帕金森定律》

摘要：

帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主義或官僚主義現象的一種別稱，被稱為二十世紀西方文化三大發現之一。源于英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一書的標題。帕金森在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領導體系。帕金森得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

關鍵詞：帕金森機構效率

目錄

一、帕金森定律提出的時代背景..............4

二、什么是帕金森定律...............4

三、帕金森定律發生作用的條件..............4

四、帕金森定律的舉例分析...........5

五、我國行政管理中存在的帕金森現象及解決方向--------------------7

一、帕金森定律提出的時代背景

諾斯古德·帕金森是英國歷史學博士，曾在世界著名的學府哈佛大學擔任教授。在1957年，據說他在馬來西亞一個海濱度假時，突然悟出了帕金森定律，后來他就將自己思考的結果發表在倫敦一家有名的期刊上，從此名聲大震。后來就有《帕金森定律》作為著作出版，沒想到大受歡迎，被翻譯成多國語言并且在美國更是長期占踞暢銷書排行榜榜首。簽于帕金森定律的巨大影響。人們把它與“墨菲法則”和“彼得原理”并稱為二十世紀西方文化中最杰出的三大發現。

二、什么是帕金森定律

1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森(Cyril Northcote Parkinson)通過長期調查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson‘s Law)一書。他在書中深刻闡述了一個組織機構機構人員膨脹的原因及后果。一個不稱職的官員，可能有三條出路：第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

帕金森定律深刻地揭示了效率低下、機構膨脹的秘密：其一，某些官員喜歡以工作需要為名增加人員，但是，出于渴望增加權利、抬高自己身份地位及害怕競爭對手的病態心理，他們往往為自己增加兩個或以上不及自己能力的下屬。他的下屬如法炮制，這樣就形成了臃腫且平庸的組織。其二，開會時，時間的長短與討論問題的重要性成反比?；谏鲜鲈颍斐山M織年代越久遠，組織人員的素質及能力越低，辦公設施越見奢侈，組織日益腐敗。

總之，帕金森定律就是對行政權力擴張引發的人浮于事、效率低下的“官場傳染病”的深刻的剖析。

三、帕金森定律發生作用的條件

帕金森定律要發生作用，必須同時滿足下面四個缺一不可條件：

第一：擁有一個規范的組織，這樣的組織必須有它的內部運作方式，其中管理要在這個組織中占一定地位。這樣的組織其實在現實中是非常多，從大的方面來說，可以是政府的各個行政部門；從小的方面來講，哪怕是一個小的公司，這個公司哪

怕是只有一個老板和一個雇員，都必須存在著管理的組織。

第二：存在一個不稱職的管理者，這個管理者本身不具有對權力的壟斷性。這就是說，管理者不能壟斷權力。也就是說，他手中的權力是收到制約的。如果因為他的疏忽或者失誤，他的權力就可能收到威脅，這樣的權力是不具有壟斷性的，只有在這種情況下，才能出現帕金森現象的又一條件。產生帕金森現象的根源也在于此，如果你手中的權力時常收到威脅，你就會有害怕失去權力的危機感。一個既得權力的擁有者，假如存在著權力危機，不會輕易放棄自己的權力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在權衡利弊之后，就會選擇兩個不如自己的人作為助手。當然，如果管理者擁有的是絕對權力，那么就不會存在帕金森現象。但是在政府管理中，是不會存在個人權力的絕對性。而擁有絕對權力的人，比如一個有限公司的董事長，他對人事的任免權是不受別人左右的，所以他會選擇對本公司最有利的人才，而不是去選擇比自己能力低或者是根本就不能勝任工作的人。這種時候，就不會產生帕金森現象。

第三：管理者能力不足。由于他的能力不足，不能與他的職位要求相適應。那么他對于組織所起的作用是有限的。因而組織中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找幾個助手來協助。

第四：該組織一定是一個不斷追求自我要求完善的組織，正因為如此，才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍，也才能符合帕金森關于人員編制增長的公式。

可見帕金森定律，必須在一個擁有管理職能，不斷追求完善的組織中，擔負著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具備權力壟斷的人群中才起作用。但在不具備這些條件的其他各種情況是不會出現帕金森定律闡釋的可怕頑癥。比如一個組織抱守陳規，不思進取，不必要引進新人，自然也沒有帕金森定律的困擾。一個擁有絕對權力的人，他不害怕別人攫取權力，也不會去找比他平庸的人做助手。一個能夠承擔他的管理角色的人，沒有必要找一個助手，也不存在帕金森定律的情況。

四、帕金森定律的舉例分析 帕金森通過兩個例子說明了，帕金森現象不僅會存在一個組織中，而且也會深深地存在于一個人的工作狀態中。

帕金森舉例說：當官的A君感到工作很累很忙時，一定要找比他級別和能力都

低的C先生和D先生當他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己掌握全面。

C 和D還要互相制約，不能和自己競爭。當C工作也累也忙時，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，于是一個人的工作就變成七個人干，A 君的地位也隨之抬高。當然，七個人會給彼此制造許多工作，比如一份文件需要七個人共同起草圈閱，每個人的意見都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責，下屬們產生了矛盾，他要想方設法解決；升級調任、會議出差、戀愛插足、工資住房、培養接班人??哪一項不需要認真研究，工作愈來愈忙，甚至七個人也不夠了??至上而下，一級比一級庸人多，產生出機構臃腫的龐大管理機構。通過上面的例子，我們比較容易理解組織人員臃腫，機構龐大的原因，這樣的情況在如今在我國的政府部門中存在中比較多。這也是我國現在提出精簡機構的原因。帕金森認為，工作會自動占滿一個人所有可用的時間。如果一個人給自己安排了充裕的時間去完成一項工作，他就會放慢節奏或者增加其他項目以便用掉所有的時間。工作膨脹出來的復雜性會使工作顯得很重要，在這種時間彈性很大的環境中入并不會感到輕松。相反會因為工作的拖沓、膨脹而苦悶、勞累，從而精疲力竭。帕金森通過以對另外一個老太太寄明信片的事，發現這樣的定律出來的。帕金森發現，人做一件事所耗費的時間差別很大：一位老太太要給侄女寄明信片，她用了1個小時找明信片，1個小時選擇明信片，找侄女的地址又用了30分鐘，1個多小時用來寫祝詞，決定去寄明信片時是否帶雨傘，又用去20分鐘。做完這一切．老太太勞累不堪。同樣的事．一個工作特別忙的人可能花費5分鐘在上班的途中就順手做了。筆者對帕金森對一個人工作狀態會收到其安排時間的影響這一點深有體會，當時間很充裕時，工作速度就會放慢下來，不一定是因為想要偷懶，而是覺得可能慢慢的做會細致一點或者完善一些。但就是這樣的想法，結果導致工作時間中的工作內容的膨脹，以致于最后不得在最后的時間來迅速完成工作，或許當下的“拖延癥”也可以一定程度上用帕金森定律來解釋。

五、我國行政管理中存在的帕金森現象 及解決方向

我國的行政管理中的帕金森現象是十分嚴重的，自新中國成立以來，我國的官員數量應該是每年都在增加，招收的官員遠遠大于退休的官員。當然，隨著社會經濟的發展，社會日新月異，不斷出現新情況和新需求。但是今日中國電信額官民比例是最高的，遠遠高于發達國家。長期以來，我國黨政機關臃腫、人員膨脹、行政成本居高不下的狀況已經成為制約社會發展的重要因素，我國政府進行了多次的機構改革，但是，始終沒有擺脫“精簡－膨脹－再精簡－再膨脹”這種惡性循環的怪圈。如今又是政府改革的升溫期，如何進行政府改革才能使政府更加具有效率，是當下改革攻堅時期的關鍵性問題，從針對帕金森定律的了解，我們可以從預防帕金森現象的預防的方法中找到努力方向。

政府機構是在不斷的追求自我完善的組織，雖然它在完善的過程中會出現與初衷相背離的狀況，但是從總的來說，政府這樣一個追求自我完善的組織，必須改變它自我完善的方式，才能達到他的目的。彼得圣吉的《第五項修煉》中，就提出構建學習型組織。對于政府而言，如何構建學習型政府，才是今后政府努力的方向。

一個機構之會膨脹，一個主要的原因是工作量大，當一個領導處理能力有限時，工作又是很多的時候，他就會選擇用助手來解決問題。目前，我國的政府屬于全能型政府。政府工作大包大攬，自然機構人員就會不斷的增加。如果政府從全能型政府轉向有限政府，那么政府就會從繁瑣的事物中抽身出來，抓大放小，把握總體方向就夠了。

領導的能力不足的時候就會增加人員，這也是考驗一個組織的人才選拔機制。如何從組織中選擇與職位要求相匹配的人來勝任該職位，這要求組織建立建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權招聘，而應該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。

第五篇：關于經濟學的幾個哲理小故事(霍桑效應、蝴蝶效應、帕金森定律等)

蝴蝶效應

“蝴蝶效應”說的是：一只南美洲亞馬孫河邊熱帶雨林中的蝴蝶，偶爾扇幾下翅膀，就有可能在兩周后引起美國得克薩斯的一場龍卷風。原因在于：蝴蝶翅膀的運動，導致其身邊的空氣系統發生變化，并引起微弱氣流的產生，而微弱氣流的產生又會引起它四周空氣或其他系統產生相應變化，由此引起連鎖反應，最終導致其他系統的極大變化。

“蝴蝶效應”聽起來有點荒誕，但說明了事物發展的結果，對初始條件具有極為敏感的依賴性；初始條件的極小偏差，將會引起結果的極大差異。

“蝴蝶效應”一詞來源于“混沌理論”，是氣象學家洛侖茲(Lorenz)1963年提出來的。洛倫茲1917年出生于美國康涅狄格州，一生致力于研究“混沌理論”，稱他為“現代混沌之父”可謂當之無愧。

“蝶蝴效應”還有另一種說法：斷了一枚釘子，掉了一只蹄鐵；掉了一只蹄鐵，折了一匹戰馬；折了一匹戰馬，摔死了一位將軍；摔死了一位將軍，吃了一場敗仗；吃了一場敗仗，亡了一個國家……有人又稱之為“蹄鐵效應”。

無論“蝴蝶效應”還是“蹄鐵效應”，講的都是一個道理：如果對一個微小的紕漏(關鍵性的紕漏)不以為然或聽任發展，往往像多米諾骨牌那樣引起崩潰。一顆雪球可能引發一場雪崩，一根火柴可以點燃整個森林。

2003年，美國發現一宗疑似瘋牛病案例，馬上就給剛剛復蘇的美國經濟帶來一場破壞性很強的颶風。扇動“蝴蝶翅膀”的，是那頭倒霉的“瘋牛”，受到沖擊的，首先是總產值高達1750億美元的美國牛肉產業和140萬個工作崗位；而作為養牛業主要飼料來源的美國玉米和大豆業，也受到波及，其期貨價格呈現下降趨勢。但最終推波助瀾，將“瘋牛病颶風”損失發揮到最大的，還是美國消費者對牛肉產品出現的信心下降。在全球化的今天，這種恐慌情緒不僅造成了美國國內餐飲企業的蕭條，甚至擴散到了全球，至少11個國家宣布緊急禁止美國牛肉進口，連遠在大洋彼岸中國廣東等地的居民都對西式餐飲敬而遠之。這讓人聯想到時下的禽流感，最初在個別國家發現的禽流感，很快波及全球，就算在沒有發現禽流感的地區或國家，人們也會“談雞色變”。

再比如，你能想像得出一個美國人抽煙和中國的通貨膨脹有什么關系嗎？假設美國現在有一個人抽煙，不小心把沒熄滅的煙頭扔在了床邊，然后出門上班了，大約20分鐘后，煙頭慢慢引燃床單，火越來越大，逐漸蔓延到左鄰右舍，引起煤氣罐的連環爆炸。這時的美國人已經對“恐怖襲擊”膽戰心驚，而這個肇事者(扔煙頭的人)卻忘了自己曾扔過煙頭，于是在一時無法查明原因的情況下，暫時被定為“恐怖襲擊”。這樣，驚恐萬狀的人們紛紛拋售股票，引起股市大跌。人們下降的消費信心影響了整個美國經濟，最后造成美元貶值，由于美元的持續貶值，使得以美元標價的基礎性原材料價格上揚，盯住美元的人民幣價格也相應上揚。從而導致以原材料為基礎的商品價格上漲，引發中國的成本拉動型通貨膨脹。

這個例子比較夸張，為的只是說明：我們在解釋某種經濟現象時，如果無法從常規的分析中找到答案，就要考慮那些看起來無關緊要的因素，然而這種因素太多了，也太不可預測了，這也是為什么經濟學家總是難以精確地預測具體經濟指數的原因。但也正是這種不可預測性造就了變化多端而豐富多彩的世界。

蝴蝶扇動翅膀都有可能引起龍卷風，那還有什么不可能呢？“沒有什么不可能”，恐怕這就是“蝴蝶效應”給我們最大的啟示。(唐斯斯)

一顆小雪球可能引發一場雪崩，一根火柴可以點燃整個森林 節儉悖論

約翰.梅納德.凱恩斯勛爵(1883～1946)，20世紀最有影響的經濟學家，一生對西方經濟學做出了極大貢獻，一度被譽為資本主義的“救星”、“戰后繁榮之父”。“節儉悖論”是凱恩斯最早提出的一種理論，也稱為“節約反論”、“節約的矛盾”。

凱恩斯認為在社會經濟活動中，勤儉節約對于個人或家庭來說是美德，然而對整個社會來說，節約意味著減少支出，迫使廠商削減產量，解雇工人，從而減少了收入，最終減少了儲 蓄，造成有效需求不足，阻礙經濟發展和產量、就業增加。在20世紀30年代大蕭條時期，德賓(E.F.M.Durbin)甚至將“儲蓄”說成“一個特別危險的自我毀滅過程”。凱恩斯則鞭撻了節儉的儲蓄者，1931年1月他在廣播中斷言，節儉將促成貧困的“惡性循環”。他還告訴大家，如果“你們儲蓄五先令，將會使一個人失業一天”。

“9.11”恐怖襲擊事件后，美國人一度陷入悲痛與絕望中，對政局的穩定和經濟的發展失去信心，不敢輕易投資和消費，個人儲蓄增多，以防不可預測的因素。這種保守消費心態的蔓延一時間就使美國經濟真正跌入低谷。后來美國一些知名企業家聯合起來投資股票市場，并呼吁大家松開錢袋子，加大消費和投資，拯救美國經濟。

近年來，由于全球經濟不景氣，中國出口受到一定影響，而我國經濟發展更要仰仗內需和投資拉動。如果我們花錢多，對經濟發展的貢獻就大，因為額外的需求將拉動生產和就業。

比較起“儲蓄是惡習”的說法，勤儉節約一直作為我國的傳統美德被頌揚。然而現在，在我國的一些大城市里，出現了一群獨特的“都市新貧族”，他們薪水豐厚，卻幾乎沒有存款，一發薪就立即花到服飾、化妝品、餐館酒吧、旅游等方面，一旦花完就開始過著數日子等發薪的貧窮生活，他們年輕、浪漫，有著體面的工作，秉著“錢就是用來花的”心態，周期性經歷著從有錢到赤貧的過程。這樣盲目地消費、支出而不留儲蓄，一旦碰上需要用錢的時候，馬上就會斷糧而陷入困境，因為不完善的社會保障體制不可能把他們的問題全包下來。中國現在大多數家庭還沒有真正邁入小康，一部分人還在貧困邊緣掙扎，如果沒有平時一分一厘的節省，又怎能拿出錢來支付孩子高額的上學費用，又怎能在有病時買得起昂貴的藥品？

事實上，對于生產力水平較低、經濟比較落后的國家，迫切需要積累資金(資本)，應該提倡節儉，鼓勵儲蓄，通過降低利率而增加廠商對資金的需求，總支出不一定會下降。要解決“節儉悖論”，關鍵在于不要讓儲蓄的資金閑置起來，而是要把儲蓄轉化為投資，擴大和提高生產能力。因此重要的是銀行應增加有效貸款，把錢用到刀刃上。(唐斯斯)與人交往，不要去想他可以怎樣幫你，要想你可以怎樣幫他，為他服務。

霍桑效應

霍桑效應的發現來自一次失敗的管理研究。1924年11月，美國國家研究委員會組織了以哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組進駐西屋(威斯汀豪斯)電氣公司的霍桑工廠，他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，主持人不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環境等因素，希望能發現這些因素和生產率的關系——這是傳統管理理論所堅持的觀點。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗組的生產效率一直在上升。后來這個令人困惑的結果引發了管理學上一場革命。歷時九年的試驗和研究，學者們終于意識到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵，從而誕生了管理行為理論，開始把人當作“人”而不是機器的附屬物來看待了。就霍桑試驗本身來看，當這六個女工被抽出來成為一組的時候，她們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的對象，是這些專家一直關心的對象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優秀的，是值得關注的。另一方面，這種特殊的地位使得六個女工之間團結得特別緊密，誰都不愿意拖這個集體的后腿，她們之間甚至形成了一種默契。就這樣，個人微妙的心理和團隊精神促使著她們的產量上升再上升！

由于受到額外的關注而引起績效或努力上升的情況我們稱之為“霍桑效應”。這在學校教育中極為普遍。有一所國外的學校，在入學的時候會對每個學生進行智力測驗，以智力測驗的結果將學生分為優秀班和普通班。結果有一次在例行檢查時發現，一年之前入學的一批學生的測驗結果由于某種失誤被顛倒了，也就是說現在的優秀班其實是普通的孩子，而真正聰明的孩子卻在普通班。但是這一年的課程成績卻如同往年一樣，優秀班明顯高于普通班，并未出現異常。原本普通的孩子被當作優等生關注，他們自己也就認為自己是優秀的，額外的關注加上心理暗示使得丑小鴨真的成了白天鵝?；诨羯Ｐ男睦戆凳具€可以治療抑郁、自卑、緊張等各種心理疾病，霍桑效應在企業管理應用和領導行為上也卓有成效。

霍桑效應告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎真的可以造就一個人；從自我的角度，你認為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。(陳哲)與命運爭吵的人，永遠無法了解自己?！?美)惠特曼

鯰魚效應

“林暗草驚風，將軍夜引弓，平明尋白羽，沒在石棱中?！边@是唐代詩人盧綸寫的《塞下曲》，說的是飛將軍李廣一次夜里外出，猛見前方草叢里臥著一只“老虎”。李廣大驚失色，嚇出一身冷汗，隨即引弓射虎。第二天早晨，當他們去尋找“死虎”時，發現臥在地上的不過是一塊巨石。敢情是晚上看走眼了。再看那枝箭，箭鏃竟然深深地埋進石頭里。李廣暗暗稱奇，隨即再引弓射石，無論使多大的勁，箭都再也射不進石頭了。人在受到驚嚇或精神高度緊張、亢奮時，會迸發出超常的能量。

醫學界認為人們受到驚嚇或刺激時，腎上腺會分泌出大量的激素，使人產生前所未有的能量和生存力。

人如此，動物亦如此。鯰魚效應與李廣射石異曲同工。

挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想法讓沙丁魚活著回到漁港。可是雖然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港?？梢?，沙丁魚是受了外界刺激才保持了生機與活力。

“鯰魚效應”是企業領導層激發員工活力的有效措施之一。它表現在兩方面，一是企業要不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來競爭壓力，才能喚起“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心。二是要不斷地引進新技術、新工藝、新設備、新管理觀念，這樣才能使企業在市場大潮中搏擊風浪，增強生存能力和適應能力。

許多人都知道草原狼的例子。澳大利亞某牧場上狼群出沒，經常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和軍隊將狼群趕盡殺絕。狼沒有了，羊的數量大增，牧民們非常高興，認為預期的設想實現了?？墒牵舾赡暌院?，卻發現羊的繁殖能力大大下降，羊的數量銳減且體弱多病，羊毛的質量也大不如從前。牧民這才明白，失去了天敵，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又請求政府再引進野狼，狼回到草原，羊的數量又開始增加。

急中生智、置之死地而后生，艱難困苦、玉汝于成，這些詞語講的都是生于憂患、死于安樂的道理。我國加入世貿組織，引進外國“鯰魚”，對我國企業的成長壯大，未必是壞事。(門睿)豬圈豈生千里馬，花盆難養萬年松。

梅菲定律

人生有很多沒有道理的道理，最著名的一個是梅菲定律，是管理大師梅菲提出的。意思是說，你預料之中的事沒有發生，而你預料之外的事卻發生了。梅菲定律據說是這樣發現的：有一天，他伏案寫稿，剛剛寫了兩行，感覺不滿意，就一手揉爛，想扔出窗口，但卻擲打在窗框上。他于是又撿起來，瞄準窗框一擲，竟然飛出窗口。這一件小事啟發了他的靈感，由此歸納出一個人生定律：凡事好像罰點球，平時怎么踢怎么中，但是越有名的球員，在關鍵的時刻越容易失手。也就是人們常說的關鍵時刻準掉鏈子。

在生活中，這種事情經常發生。“怕什么來什么”，用中國人的話說，人倒霉時，喝涼水也塞牙。比如：穿著件新衣服怕弄臟，處處小心，偏偏一滴油掉在衣服上；早上出門時陽光明媚，沒有帶傘，心里想著可別下雨，可偏偏到下午陰云密布，傾盆大雨從天而降；老師上節課留的課文沒背會，上課時心里嘀咕可千萬別叫到自己，這時卻偏偏聽到老師叫自己的名字；第一次和男朋友約會，心里七上八下，就怕撞見熟人，卻正好和熟人走個對面，好不尷尬。人生的得失進退也往往是歪打正著，寄希望越高，失望越大。在生意場上也同樣，有時你越看準的贏利項目，卻賠了個血本無歸；你越看不好的、不愿投資的股票，卻常常牛氣沖天，讓你腸子都悔青了。

梅菲定律告訴人們，你設計的人生目標有時并不能實現，而你沒想到的果子有時會掉到你嘴里。這就叫“有心栽花花不發，無心插柳柳成蔭”。(李軍)我不去尋找好運——我就是好運！——沃爾特.惠特曼

帕金森定律(金字塔在上升)

1958年，英國歷史學家、政治學家諾斯科特.帕金森(C.Northcote Parkinson)出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。帕金森經過多年調查研究，發現一個人做一件事所耗費的時間差別如此之大：他可以在10分鐘內看完一份報紙，也可以看半天；一個忙人20分鐘可以寄出一疊明信片，但一個無所事事的老太太為了給遠方的外甥女寄張明信片，可以足足花一整天：找明信片一個鐘頭，尋眼鏡一個鐘頭，查地址半個鐘頭，寫問候的話一個鐘頭零一刻鐘……特別是在工作中，工作會自動地膨脹，占滿一個人所有可用的時間，如果時間充裕，他就會放慢工作節奏或是增添其他項目以便用掉所有的時間。由此得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

帕金森舉例說：當官的A君感到工作很累很忙時，一定要找比他級別和能力都低的C先生和D先生當他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己掌握全面。C和D還要互相制約，不能和自己競爭。當C工作也累也忙時，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，于是一個人的工作就變成七個人干，A君的地位也隨之抬高。當然，七個人會給彼此制造許多工作，比如一份文件需要七個人共同起草圈閱，每個人的意見都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責，下屬們產生了矛盾，他要想方設法解決；升級調任、會議出差、戀愛插足、工資住房、培養接班人……哪一項不需要認真研究，工作愈來愈忙，甚至七個人也不夠了……

帕金森用英國海軍部人員統計證明：1914年皇家海軍官兵14 6萬人，而基地的行政官員、辦事員3249人，到1928年，官兵降為10萬人，但基地的行政官員、辦事員卻增加到4558人，增加40%。

帕金森定律深刻地揭示了行政權力擴張引發人浮于事、效率低下的“官場傳染病”。

如何消滅帕金森定律的負作用是我國各級政府及國有企業面臨的緊要問題。建國初期，一個縣的行政管理人員只有幾百人，而現在則有上千人乃至幾千人。龐大的行政管理開支必然落到每個納稅人身上，過多的行政干預必然制約經濟的發展，還會給下面沒事找事。在計劃經濟時代，有的公社連每株玉米的間距多少厘米都要制訂計劃，還要層層落實，確實大大地辛苦。然而，由于土壤肥瘠、氣候旱澇等諸多因素，誰也不買領導的賬。

還有一則計劃經濟時代的真實笑話，說上海某廠蓋廁所，報告經過層層審批，經費總算批下來了，但只夠蓋一間的，經過廠領導反復研究拍板，先蓋一間男廁所，至于女廁所，只有明年再說了……

帕金森定律都影響到了廁所建設，方便的事不方便了，的確該引起重視，應反復討論研究、制定切實計劃加以解決。(門睿)

把一堆螃蟹放進一只簍子里，即使不蓋上蓋，螃蟹也爬不出來。

蘑菇管理

蘑菇管理這一說法來自20世紀70年代一批年輕的電腦程序員的創意。由于當時許多人不理解他們的工作，持懷疑和輕視的態度，所以年輕的電腦程序員就經常自嘲“像蘑菇一樣的生活”。

蘑菇管理其實是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。

卡莉.費奧麗娜從斯坦福大學法學院畢業后，第一份工作是在一家地產經紀公司做接線員，她每天的工作就是接電話、打字、復印、整理文件。盡管父母和朋友都表示支持她的選擇，但很明顯這并不是一個斯坦福畢業生應有的本分。她毫無怨言，在簡單的工作中積極學習。一次偶然的機會，幾個經紀人問她是否還愿意干點別的什么，于是她得到了一次撰寫文稿的機會，就是這一次，她的人生從此改變。這位卡莉.費奧麗娜就是現在惠普公司的CEO。

一個組織，一般對新進人員都一視同仁，無論你是多么優秀的人才，都只能從最簡單的事情做起?！澳⒐健钡慕洑v，對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。如今就業形勢非常緊迫，剛出校門的畢業生由于沒有從業經歷，很難找到滿意的工作，于是有些人選擇了先就業后擇業的道路。在社會上工作和在學校里生活有天壤之別，首先需要的就是磨去棱角適應社會，把年輕人的傲氣和知識分子的清高去掉，擺正心態，放低姿態。這些社會新人如果明白蘑菇管理的道理，就能從最簡單最單調的事情中學習，努力做好每一件小事，多干活少抱怨，更快進入社會角色，贏得前輩們的認同和信任，從而較早地結束蘑菇時期，進入真正能發揮才干的領域。

蘑菇管理是一種特殊狀態下的臨時管理方式，管理者要把握時機和程度，被管理者一定要誠心領會，早經歷早受益。(陳哲)

獨自一人走，今天就能出發。和另一個人同行，就得等他準備好?！罅_

皮格馬利翁效應

皮格馬利翁是古希臘神話里的塞浦路斯國王，他愛上了自己雕塑的一尊少女像，并且真誠地期望自己的愛能被接受。真摯的愛情和真切的期望感動了愛神阿芙羅狄忒，就給了雕像以生命，皮格馬利翁的幻想也變成了現實。我們把由期望而產生實際效果的現象叫做皮格馬利翁效應。

皮格馬利翁效應是由美國著名心理學家羅森塔爾發現的。一次他來到一所小學，聲稱要進行一個“未來發展趨勢測驗”，并以贊賞的口吻將一份“最有發展前途者”的名單交給了校長和相關老師，叮囑他們務必要保密，以免影響實驗的正確性。其實他撒了一個“權威性謊言”，因為名單上的學生根本就是隨機挑選出來的。8個月后，奇跡出現了。凡是上了名單的學生，各科成績有了較大的進步，且各方面都很優秀。顯然，羅森塔爾的“權威性謊言”發生了作用，因為這個謊言對老師產生了暗示，左右了老師對名單上學生的能力的評價；而老師又將自己的這一心理活動通過自己的情感、語言和行為傳染給學生，使他們強烈地感受到來自老師的熱愛和期望，變得更加自尊、自愛、自信、自強，從而使各方面得到了異乎尋常的進步。這和霍桑效應是異曲同工的，只不過前者是發現于教育界，后者產生在工業化車間。

心理學家威廉.詹姆斯說過，人性最深切的渴望就是獲得他人的贊賞，這是人類有別于動物的地方。對于孩子來說，由于年齡小，心理幼稚，他們最強烈的需求和最本質的渴望就是得到別人的稱贊，尤其是來自父母的鼓勵。一個人如果在童年時代很少被稱贊，就會直接影響到他的發展，甚至導致他一生的個性缺陷。

頑童當州長的故事是皮格馬利翁效應的一個典型。羅杰?羅爾斯出生在紐約的一個叫做大沙頭的貧民窟，在這里出生的孩子長大后很少有人獲得較體面的職業。羅爾斯小時候，正值美國嬉皮士流行的時代，他跟當地其他孩子一樣，頑皮、逃課、打架、斗毆，無所事事，令人頭疼。幸運的是：羅爾斯當時所在的諾必塔小學來了位叫皮爾.保羅的校長，有一次，當調皮的羅爾斯從窗臺上跳下，伸著小手走向講臺時，出乎意料地聽到校長對他說，我一看就知道，你將來是紐約州的州長。校長的話對他的震動特別大。從此，羅爾斯記下了這句話，“紐約州州長”就像一面旗幟，帶給他信念，指引他成長。他衣服上不再沾滿泥土，說話時不再夾雜污言穢語，開始挺直腰桿走路，很快成了班里的主席。四十多年間，他沒有一天不按州長的身份要求自己，終于在51歲那年，他真的成了紐約州州長，而且是紐約歷史上第一位黑人州長。

對少年犯罪兒童的研究也表明，許多孩子成為少年犯的原因之一，就在于不良期望的影響。他們因為在小時候偶爾犯過的錯誤而被貼上了“不良少年”的標簽，這種消極的期望引導著孩子們，使他們也越來越相信自己就是“不良少年”，最終走向犯罪的深淵。皮格馬利翁效應表明：每一個孩子都能成為非凡的人，一個孩子能不能成為天才，關鍵是家長和老師能不能像對待天才一樣地愛他、期望他、教育他。(陳哲)夸獎有時是最好的賄賂。

霍布森選擇

1631年，英國劍橋有一個做馬匹生意的商人名叫霍布森，他在賣馬時承諾：買或是租我的馬，只要給一個低廉的價格，可以隨意選。但他又附加了一個條件：只允許挑選能牽出圈門的那匹馬。其實這是一個圈套。他在馬圈上只留一個小門，大馬、肥馬、好馬根本就出不去，出去的都是些小馬、瘦馬、懶馬。顯然，他的附加條件實際上就等于告訴顧客不能挑選。大家挑來挑去，自以為完成了滿意的選擇，其實選擇的結果可想而知。這種沒有選擇余地的所謂挑選，被人們譏諷為“霍布森選擇(Hobson’s choice)”。

一個企業家在挑選部門經理時，往往只局限于在自己的圈子下挑選人才，選來選去，再怎么公平、公正和自由，也只是在小范圍內進行挑選，很容易出現“霍布森選擇”的局面，甚至出現“矬子里拔將軍”的慘淡情況?，F在選“馬”，就要當個好“伯樂”，跳出馬圈的圈子，到大草原去選“馬”、到全世界去選“馬”，打開思維空間，擴大資源的配置半徑，充分利用國內國際兩個市場、兩種資源。一般地講，配置資源的半徑越大，企業就越處于優勢，反之，配置資源的半徑越小，企業就往往會處于劣勢。只有放寬眼界，打開思維，放眼世界，才能選到世界級的“千里馬”。

管理上有一條重要的格言：“當看上去只有一條路可走時，這條路往往是錯誤的?！焙翢o疑問，只有一種備選方案就無所謂擇優，沒有了擇優，決策也就失去了意義。一些經理在處理突發事件時，往往在危急關頭拍腦袋、靈機一動，以此來進行決策，這其實是一種領導藝術不高或沒有領導藝術的表現。經理還是應當在已有知識、經驗基礎上，運用直覺、想像力、創新思維，找出盡可能多的方案進行抉擇，防止自己陷入沒有余地的“霍布森選擇”。

在“霍布森選擇”中，人們自以為做出抉擇，而實際上思維和選擇的空間都是很小的。有了這種思維的自我僵化，當然不會有創新，所以它更是一個陷阱，讓人們在進行偽選擇的過程中自我陶醉而喪失了創新的時機和動力。

美國經濟學家威廉.鮑莫爾曾指出，高科技產業中競爭非常激烈，要想生存下來，企業必須在政府及企業自己資助的基礎研究項目中，最大限度地投入資金，開發新材料、新設備、新系統、新方法和新模型。換句話說，要么創新，要么束手待斃，這一著名的“霍布森選擇”促使全球研發投入最大的100家公司在2003年投入2150多億美元用于技術開發。(蔣麗梅)很多人走過的路肯定最安全，但這條路不會有很多獵物?！o德

二八法則

我們在日常生活中會發現一些有趣現象：看電視，80%的時間花在20%的節目上；外出吃飯，80%的時候會前往20%的餐館；閱讀，80%的書籍取自書架上20%的書…… 隱藏在這些現象背后的便是經濟學的經典理論之一：二八法則。二八法則又叫80/20原理，是20世紀初意大利統計學家、經濟學家維爾弗萊多.帕累托提出的，他指出：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數，而不重要的因子則占多數，因此只要能控制具有重要性的少數因子即能控制全局。這個原理經過多年的演化，已變成當今管理學界所熟知的二八法則——即80%的公司利潤來自20%的重要客戶，其余20%的利潤則來自80%的普通客戶。有人說：“美國人的金錢裝在猶太人的口袋里?！睘槭裁?？猶太人認為，存在一條78∶22宇宙法則，世界上許多事物，都是按78∶22這樣的比率存在的。比如空氣中，氮氣占78%，氧氣及其他氣體占22%。人體中的水分占78%，其他為22%等等。他們把這個法則也用在生存和發展之道上，始終堅持二八法則，把精力用在最見成效的地方。美國企業家威廉.穆爾在為格利登公司銷售油漆時，頭一個月僅掙了160美元。此后，他仔細研究了猶太人經商的“二八法則”，分析了自己的銷售圖表，發現他80%的收益卻來自20%的客戶，但是他過去卻對所有的客戶花費了同樣多的時間——這就是他過去失敗的主要原因。于是，他要求把他最不活躍的36個客戶重新分派給其他銷售人員，而自己則把精力集中到最有希望的客戶上。不久，他一個月就賺到了1000美元。穆爾學會了猶太人經商的二八法則，連續九年從不放棄這一法則，這使他最終成為凱利—穆爾油漆公司的董事長。

不僅猶太人是這樣，許多世界著名的大公司也非常注重二八法則。比如，通用電氣公司永遠把獎勵放在第一，它的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快、也更出色，但只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。摩托羅拉公司認為，在100名員工中，前面25名是好的，后面25名差一些，應該做好兩頭人的工作。對于后25人，要給他們提供發展的機會；對于表現好的，要設法保持他們的激情。諾基亞公司也信奉二八法則，為最優秀的20%的員工設計出一條梯