第一篇：包書本教案

包書皮

曾朱娟

主題：經濟環保；獨立觀察并實踐 導入

1、同學們請看一看老師的品社書，再看一看你們的品社書，外表上有什么不一樣？

2、對啦，天涼了，老師為品社書穿上了衣服。你們想不想試一試？

3、那就讓我們一起為書籍穿上衣服，保護書籍，讓書籍更加美觀吧！

二、選書皮

1、在做衣服前我們要選擇合適的布料，那么在包書前，我們也要為書本選擇合適書皮。有一位新朋友呀，他自告奮勇，想要為書本挑選書皮，你們歡迎嗎？

2、我是笨笨熊，很高興認識四2班的小朋友們，我們一起去為書本挑衣料吧。

3、小玩偶：這兒有好多種衣料哦，我們一起來挑一挑吧。

4、你挑的哪種呀？為什么？（問三個學生）

5、小玩偶總結：對呀，每年買現成的書皮要花不少錢，塑料的書皮甚至還有毒。選用閑置的干凈掛歷、紙袋做書皮，既經濟實惠，又環保實用。

6、做衣服，我們還有準備一起工具，你們準備好了嗎？給我看一看你們都準備了些什么？

7、ppt呈現：哦，你們準備了剪刀、水彩筆、小刀，great!

8、下面就讓曾老師帶領大家一起為書本穿上衣服吧！

三、學包書皮

1、請大家觀察老師為同學們準備的書皮，你發現了什么？（書皮上有印痕，還有剪刀剪過的痕跡）

2、猜一猜老師包書的步驟是什么，指名回答。

3、他說的對不對呢？我們來看一段視頻，看完后告訴你的組員你們有什么啟發。

4、你們想試一試嗎？**會在你們包書皮時為你們貼星星哦，快看一下評星標準： 安靜有序1 能簡單地為書本套上衣服2 為書本穿上合身、美觀的衣服3

5、（大部分學生包好的時候）指名說一說建議：

1、壓印很關鍵，要正確有力。

2、可以加上合適的文字和圖案，使書皮更美觀。

6、兒歌總結包書皮的方法，齊讀。

四、結尾

小玩偶：今天我們一起學會了包書皮，大家開心嗎？我也很開心。希望大家能留意我們身邊可以再次利用的資源，用我們的雙手變廢為寶，讓我們的生活更環保，更美好吧！

第二篇：書本

正確了解班組長的角色和任務，掌握班組長應具備的10種能力 正確運用班組長的權力，擁有健康的心態和開闊的胸懷 掌握領導員工的10招，善于分析和解決問題 把自己打造成一個復合型的技術與管理人才

班組長官不大，責不小。他是企業的一線指揮官，聯系上下級的紐帶和橋梁。不想當將軍的士兵。

不是好士兵，班組長是當將軍的第一步，第一步必須心中有數：要知道當好班組長的 5、6、7、8、9、10，即5個角色、6項使命、7種類型、8條權限、9條戒律，10種能力和10個妙招

班組長，即我們常說的 兵頭將尾，論職務是不在冊的 官，可在車間組織生產中的地位卻舉足 輕重。班組長是指在生產現場，直接管理20多位生產作業員工，并對其工作結果負責的人。因企 業不同，其稱呼也有多種，如 班長、組長、領班、拉長、線長 等，還有的地方叫 一 線督導。他的職責是：按照企業生產經營目標的要求，根據分廠（分公司）、車間主任的指令，做好本班組的生產和管理工作，千方百計地完成各項生產技術指標和工作任務。一班組長的5個角色

（1）責任者。對企業來說，班組長是基層的管理員，是質量、成本、產量指標達成的最直接的責 任者，是企業利潤的創造者。

（2）帶頭人。對作業員工來說，班組長是直接領導、作業指導和作業評價者，是作業人員的 幫助者和支持者，是班組的主心骨、帶頭人。

（3）橋梁。對主管人員來說，班組長是主管人員命令和決定的執行者，是主管人員和作業人員之間的橋梁，是管理精神的傳播窗口。班組長處 于各種關系的交匯點，要協調上下級之間、班組之間、班組成員之間 的關系，化解矛盾，促進各方面關系的和諧。

（4）同事。對其他班組長來說，班組長是同事、是戰友，是協作配合者和競爭者。（5）助手。對中層管理人員來說，班組長是左右手。

顯然，企業有了好的班組長，就有了一個堅實的基礎，各項工作就有 了可靠的保證。有不少民營企業，在管理上沒有班組長這一層次，只有車間主任這一層，管理起來就很不順手，出現了種種現場問題。

二班組長的6項使命

（1）完成生產任務。領導要團結組員，通過不斷尋找問題點、不斷創新，開展質量改進活動，挖掘生產潛力，向高質量、低消耗的目標進軍。

（2）培訓和練兵。按照本組各崗位的操作規程和工藝要求，組織質量培訓和提高操作技能的基本功訓練，增強質量意識，組織開展互幫互學等活動。（3）質量控制。組織自檢、互檢、巡檢，做好過程檢驗工作，包括對首件的復檢和對本班組產品質量的檢驗，落實質量控制點活動。（4）安全防范。開展 6S 活動，創造整潔有序的工作環境，堅持安全第一，防范安全隱患和安全事故。

（5）做好工序銜接。做到 復查上工序，保證本工序，服務下工序。

（6）開展質量改進活動。堅持開展質量改進和QC小組活動，不斷提高產品質量和服務質量。三班組長的7種類型

隨著時代的發展和工作的需要，越來越多的年輕人走上了班組長的崗位，但他們大部分都是靠師傅帶徒弟的方式或靠自己平時摸索、積累經驗，來了解、感悟什么是管理，因此缺乏系統的管理知識。企業班組長主要有以下幾類： 1 生產技術型

生產技術型的班組長大都是些業務尖子，技術高超，處理事故的能力強，但缺乏人際關系的協調能力，工作方法通常都比較簡單，常常用對待機器的方法來對待人，因此對這一類的班組長有必要進行人際關系方面的培訓。2 盲目執行型

盲目執行型的班組長往往缺乏創新和管理能力，唯命是從，不動腦子。常常表現為態度和作風生硬，給人一種官僚主義的感覺，時間長了，下屬會看不起他，出了問題他會逃避和推卸責任。得過且過型

在企業中，有些人勉為其難地當上了班

組長，所以上任后往往得過且過，放任自流，對工作沒有責任心。似乎工作是給別人干的，上級要求開班前會，他就領著喊兩句口號，上級有什么指示，往往到他這里就沒有了下文，所以這樣的班組長完全是徒有虛名，在班組成員中勢必也沒有威信。4 勞動模范型

勞動模范型的班組長一般在工作中細致、嚴守規章制度、以身作則、言傳身教，但卻不適合擔任領導工作。勞動模范型的班組長會被下屬指揮得團團轉，常常感嘆自己是 兩眼一睜，忙到熄燈，其結果是你把你的時間交給了下級，下級卻把責任交給了你，成了名副其實的反授權。因此，對這部分人如果不進行管理能力方面的培訓是很難勝任領導工作的。5 哥們義氣型

擅長樹立權威，組織能力強，講哥們義氣，對待班組成員常常是稱兄道弟，像哥們兒一樣，在工作中自然也容易感情、意氣用事，缺乏原則性。實際上早已把自己混同于非正式團體的小頭目了，如果不從哥們義氣中解脫出來，這班組長就做不成了。6 事必躬親型

樣樣事情都要親自去做，不相信別人，事必躬親和以身作則不同，其結果是讓你的員工變懶。你總是事事沖在前，該說的、該做的、該想的你都做了。試想，如果你總是占著駕駛座而不讓別人碰方向盤的話，怎樣培養新司機，又會有誰可以在你疲憊的時候給你開車呢？更重要的是，你怎么會有時間思考：這條路走對了嗎？

總之，以上6種類型的班組長由于種種原因，普遍缺乏令人滿意的管理能力和處理突發事件的能力，所以導致很好的企業決策在最基層卻得不到有效的貫徹和執行，嚴重地影響了企業的最終效益，甚至還嚴重地損害了企業的良好形象。7 外科醫生型

這種班組長在進行管理的時候就如外科醫生一樣，管理得有條不紊，工作有重點，團隊配合默契、交接清楚、全神貫注，而且能抓住重點。在團隊里，有時不需要語言，一個眼神、一聲咳嗽，都知道彼此如何配合。這種班組長是最好的領導型主管。

大家仔細想想，在自己的身邊會發現這幾類班組長的原型。要知道，好的管理者需要修煉很多方面。一流的管理者用別人的腦子，二流的管理者用別人的力氣，三流的管理者用自己的力氣。

四班組長的8條權限

（1）有權指揮和管理本班組的生產經營活動。

（2）有權根據生產活動的需要調整本班組的勞動組織。（3）有權根據本廠的規章制度制定本班組的實施細則。（4）有權拒絕違章指揮和違章作業。

（5）有權向上級提出對本班組職工的獎懲建議。

（6）有權根據本班組每個職工的工作表現，對本班組的獎金進行分配。（7）有權推薦本班組的優秀職工學習深造、提拔和晉級。（8）有權維護班組職工的合法權益。五班組長的9條戒律

班組長是帶領大家工作的指揮長，有些語言、行為的破壞力很大，所以一定要記住：（1）不要說 我辦不到、實在傷腦筋 這類的喪氣話。（2）不要說 不知道、我幫不了你 等話。（3）不要說 不行就走人、政策向來如此。（4）不要在手下員工面前抱怨上級領導。

（5）不要委靡不振，閉緊嘴巴。要伸直脊背，振作精神。（6）不要感情用事，要心緒穩定。

（7）不要停步不前，要時常充電，自我充實。

（8）勿輕言放棄，勿囂張自大，勿背信棄義，勿偷懶，勿急躁，勿自暴自棄，勿輕言認輸。

（9）不要處處為部下護短。如果你處處為部下辯護，你的員工就會有恃無恐，你的上司和同級就會認為你強詞奪理，律己不嚴。處處維護自己部下的班組長是最受手下員工歡迎的，但卻一定是短壽的。

請記住，作為一名管理者，讓下屬滿意只是一方面，而本質的任務在于達成組織的目標，讓員工承擔他應當承擔的責任。六班組長的10種能力 專業技術能力

班組長是在前線領兵打仗的一線指揮官，必須 十八般武藝樣樣精通

。具體地說，要有較豐富的生產和安全技術實踐經驗，熟練掌握與生產操作要求相適應的勞動技能，在班組中起到技術示范作用，關鍵時刻能解決技術難題，能夠指導下屬并向上司提供建議，幫助正確判斷。2 目標管理的能力

班組長應具備設定先進可行的 主題、時限、數量 目標以及完成任務的能力。將上級下達的指標和任務分解成組員的任務和目標，提高員工的參與意識，并不斷地進行改進和提升。3 解決問題的能力

班組長必須善于發現問題，敢于直面問題，勇于解決問題，才能在化解矛盾和解決問題中實現新的突破。也就是說，班組長要能發現問題，找出問題的癥結，及時地采取對策、措施解決問題。4 組織授權的能力

能利用每個人的特點進行任務分配，發揮全體人員的能力，同心協力，使部門運作達到1+1 2的效果。知人善任、用人所長，善于調動和發揮班組成員的積極性、主動性。不能事必躬親，授權是給下屬一個鍛煉、成長和表現自己的機會，是給他們一個晉級和立功的機會。如果什么事情都自己做，不僅下屬得不到鍛煉，而且也會影響自己的提拔和升遷，因為你沒有接班人，時間長了就會 大樹底下不長草。5 交流傾聽的能力

交流能力是指說話、傾聽、商談、疏通和說服對方的能力，良好的溝通協調能減少摩擦、融洽氣氛、提高士氣，有助于構筑良好的信賴關系。

對任何下屬的建議你都該認真傾聽。在通常情況下，下屬都會經過深思熟慮才會提出建議，如果你用簡單的一個 不 字就把他否定了，他會從此失去創造的信心。善于傾聽起碼有兩大好處：一是讓別人感覺你很謙虛；二是你會了解更多的事情。你只要善于傾聽，甚至不需要作出什么決定來解決此事，何樂而不為？ 6 幽默風趣的能力

幽默可以使工作氣氛變得輕松，使人感到親切。幽默的管理者能使你的下屬體會到工作的歡愉。在一些尷尬的場合，適當的幽默可使氣氛頓時變得輕松起來。可以用幽默批評下屬，這樣不會使下屬感到難堪。小王： 頭兒還加班呀，快熱死了。

班組長： 走吧，就知道你小子心里想對象，晚上有約會吧？ 一句話讓員工感到很親切，覺得你和他沒有距離，如果你跟他一本正經地說： 小王，這可是革命工作，咱們一定要認真地完成。那么這名員工以后絕對不會再與你開玩笑了。7 激勵減壓的能力

激勵的方式并不會使你的權力被削弱，相反，你會更容易安排工作，并使你的下屬更愿意服從你的管理，變 要我做 為 我要做。優秀的管理者不僅要善于激勵員工，還要善于自我激勵，自我激勵是緩解壓力的重要手段，可把壓力轉化為動力，增強工作成功的信心。指導培養的能力

班組長應對員工展開業務指導，傳授必要的知識及方法，指出其不足之處，以此來提高他們的工作勁頭。比如，遇到難題時老師是不會先給學生答案的，只給學生方法，幫助學生讓他們自己找到答案，授人以魚，不如授人以漁，這才是成功的老師。9 自控和約束能力

當你成為一名管理者后，你的情緒會影響到你的下屬及其他部門的員工，而你的職位越高，影響力就越大，所以，管理者必須要有很強的情緒控制能力。要清醒地了解自己的長處和短處，控制自己的情緒和約束自己不當或不良的行為，避免出現 一會晴天一會下雨 的狀況，心情的好壞都掛在臉上，讓員工無法信任。能夠自律自己的行動，即使一人獨處時也不違章、違紀、違背做人的原則。10 歸納和總結能力

要鍛煉自己的文才和口才，善于總結經驗，善于提升管理水平。準確做到上情下達和下情上達。在大會小會上可以將復雜的事情簡明扼要地歸納總結出來，讓員工便于有條理地去執行。對于班組長而言，專業能力是第一位的，權重通常會占60%，其他能力只占40%。一員工最重要的5點盼望

班組長要想成功地領導下屬，首先要懂得在員工眼里什么最重要。據專家測試和調查，在員工眼里，最重要的5點盼望是： 1 領導的重視和關注

俗話說：士為知己者死。領導的重視、關注就是尊重每一個人，讓每一個人都感受到被認可，被欣賞，認為自己重要。要經常肯定員工的價值，尊重他們的合理化建議和提議，開展工作提案活動時，即使不接受他的建議，也要給予鼓勵，這樣才可以得到更多好的建議和想法。關注 和 鼓勵 對員工工作積極性的影響遠遠大于簡單的薪酬提升。

凱撒大帝（公元前102 公元前44年）能準確地叫得出他軍團里成千上萬人的名字，每一個為他冒著槍林彈雨去戰斗的勇士，都愿意為祖國、為他獻出自己的生命。2 工作本身吸引人

現場生產往往是機械的重復和單調的操作，容易使人感到枯燥。如果不能改變工作性質，那就改變工作者的心態和工作形式。要培養員工一專多能、多崗位的操作技能，發動員工積極改革工藝、改革操作方法、研究技術革新，進行技術和效率競賽，創造一個良好的、輕松的氛圍，保持樂觀的心態和積極向上的風貌。在工作中引入競爭機制，實行小組評比看板、評比生產明星和革新明星等。3 業績能及時得到認可

員工的創意、計劃、方案，要想得到順利推行，首先一定要取得領導的支持。慷慨地將贊美送給你的員工吧，哪怕是一句話或一個贊許的眼神、一個簡單的點點頭或拍拍肩。要知道 贊美能使白癡變天才，只要你下決心去好好觀察別人的優點，留意別人的長處，就會發現整個世界都大不相同了。這時員工對你交付的工作，不但會盡力去完成，而且能發揮驚人的潛力。學到一技之長

幫助員工進行自己的職業規劃，根據自身的特點來設計未來的發展方向，不要停留在日復一日的機械工作中。要利用工作的便利，給員工進修和提高的機會。班組長首先要當好師傅，不要懼怕將自己的寶貴經驗和操作技能傳授給下屬和新手，這是雙贏的游戲，員工也會用自己的方式給予回報。只有培養出更多的接班人，班組長自己的升遷才無障礙。事實證明，越是本事低微的人越是心胸狹窄，越是保守，最后必定忙忙碌碌，固定在一個崗位上不能自拔。5 發展空間大、機會多

發展的空間不僅是指升職加薪，學到東西和有進步也是發展的空間。要創造機會讓員工得到鍛煉和學習，比如輪崗或者培訓就是好方法。要讓員工看到在公司經過幾年的努力工作，自己的能力有很大的提高，在同行業中自己的身價也在不斷地提升。二和上司相處的7項注意

作為下屬，其天職就是協助上司工作。有一個原則必須遵守，那就是工作上務必低調，不可喧賓奪主。當你鋒芒太盛時，上司會感到不安，會對你起戒備之心。鋒芒畢露還會讓周圍的人很不舒服，支持你的人會越來越少。當工作上的矛盾不可調和時，大多數企業的做法一般都是去掉這個讓大家都不舒服的家伙；而愿意協助上司工作的班組長，如果他的能力被公認的話，一般會被上司推薦晉升到別的部門，帶著良好的印象和人際關系到其他部門。你可以想象，等待著這個杰出的班組長的將是什么樣的前途。與上司相處，以下7點必須注意：

（1）讓上司知道：經常向上司報告你的工作進展情況。俗話說，排長不匯報，連長咋知道？悶頭干活不匯報于己于人都不好，要知道，匯報有如在蛋糕上裱花。（2）讓上司放心：對上司有問必答，而且清楚，用計劃和數據說話。上司對于有條不紊、頭頭是道的下屬是放心的，以后說不定還會委以重任。

（3）讓上司輕松：充實自己、努力學習，多傾聽上司的看法和意見。了解上司的處境，才能了解上司的言語。讓上司輕松，彼此間就會默契，用起你來就會得心應手。（4）讓上司省事：接受批評，不犯相同的過錯。接受教訓，在克服困難和挫折中成 長，這是聰明的部下。

（5）讓上司有效：在上司遇到困難和危難之時要伸出援助之手。人都會有 走麥城 的時候，俗話說，和你一起笑過的人，你很可能會忘記他，而和你一起哭過的人，你會永遠記住他！雪中送炭是一種大愛，你的上司會永遠牢記在心。

（6）讓上司圓滿：下屬的天職就是協助上司工作，要毫無怨言地接受任務。遇到上司布置任務，不要討價還價，要圓滿完成任務，這樣，上司就會覺得似乎欠了你的情，他早晚都會想法補償你的。

（7）讓上司進步：對自己的業務主動提出改善計劃。下屬對于上司來說是執行層，是專家，理應比上司更了解本職業務，應該主動提出改善計劃，如果由上司提出來，你應該感到臉紅。總之，在工作上力爭干得比上司安排的多一點，想得比上司交代的深一點，結果比上司要求的好一點。無論上司和老板在不在場，不說任何與工作有關的怪話。

腦筋活一點理由少一點脾氣小一點肚量大一點 微笑露一點行動快一點埋怨少一點溝通多一點 三挨上司罵時的9項修煉

作為班組長常常會在工作上受到上司的批評，挨罵也是常有的事。要想得開，挨罵也是一種修煉。（1）要表現出應有的氣量，不要頂嘴。越頂嘴上司就會罵得越兇，甚至激起仇恨。

（2）你也不可表現出不在乎的樣子。如果你表現得不在乎，就是藐視上司，無視上司的批評，上司會覺得是對他人格的污辱，或認為你不可救藥。（3）低頭不語，偶爾點頭。這是最好的肢體語言，表明你聽進去了，有認識錯誤和悔改之意，對上司有足夠的尊重。

（4）辯論之前，先說聲 對不起。這是禮貌，在需要辯解或說明事實真相時，不能緘默不語，而要正確、適當地解釋，但在解釋前先說聲 對不起。

（5）在眾人前挨罵時不要太在乎別人的想法。在眾人前挨罵，好像是很丟臉的事情，很難為情，這對自己是個歷練，對別人是個教育，如果上司不講理、不會管理，大家也看得清清楚楚。

（6）了解上司在罵什么，改過就是，把罵當成教導。知錯就改是好同志，有時，上司明面上罵的是你，實際是罵給別人聽的，是指桑罵槐，你不要生氣。

（7）找個傾聽對象傾訴一番，不要壓在心中。人灌了一肚子苦水，需要倒出來，受了一肚子冤枉，需要有人同情和理解，找個知心且沒有利益關系（避免今后遇到麻煩）的朋友訴說一下，就會一身輕松。現在是互聯網發達的社會，在自己的私人博客上，也可以匿名傾訴一下自己的委屈。

（8）上司不講理時，這邊聽那邊出，心中想著快樂的事，但表面上裝出反省的樣子（一定注意不要笑出來）。這條看似人們常說的 兩面派，其實不是，那是對付不講理的上司的。他是上司，在職務的地位上要尊重，可他不講理時，為了維護上司的尊嚴，需要識大局的時候，也只能犧牲自己一下。有這樣一個故事：一天，秘書陪市長和局長參加一個會，在電梯里，市長不小心放了個屁，為緩解 難堪，市長和局長都看了看秘書。這時，秘書沉不住氣了，解釋說： 不是我放的。第二天，市長就把秘書給辭了，秘書不解，市長說： 屁大點的事都承擔不了，留你何用？

（9）挨罵的次日要早到公司，以最好的精神與上司和同事打招呼，不要有恨意，不要可憐兮兮，斤斤計較，耿耿于懷，這是不能擔當的表現。四班組長帶兵的10個妙招 1 從容鎮定會鼓勁

正常人遇到困難的反應是：這可怎么辦？作為班組長出現這種情緒往往會影響整體士氣，員工看到班組長都這樣，自然信心會大大受挫。不妨換一種方式，對部下說：咱們的運氣真好，又到了顯示能力的時候了！你樂觀積極、從容鎮定的態度和情緒會變成鼓舞下屬的巨大動力。

每個人都有失敗的經歷。如果作為班組長的你遇到失敗，遲遲不能自我調整，并對下屬發泄，那就會完全失去下屬的向心力，要知道，他們遇到失敗后的痛苦是

和你一樣的。2 實事求是不盲從

對于上司的一些不合適的決策，甚至誰一看都知道的錯誤決斷，你卻不愿意向上司提出并尋求合理的建議，而是一味地愚忠和盲從。這樣做不但損害了大家的利益，而且在你服從了上司指示的同時，也失去了下屬的信任。

正確的做法是你要向上司及時提出錯誤的決斷（或可以回避眾人私下找時機提出），在維護上司尊嚴的同時，盡量讓上司收回成命。即使上司一意孤行，你切不可率領下屬進行 抵抗，有了耐心的溝通和協調，不管最終你的做法如何，都會得到上司和下屬的理解。3 言行一致重承諾

最容易得到也最容易失掉的是下屬對你的信賴，而信賴產生于你的言行一致上。不要輕易對下屬許諾，能夠說到做到當然對下屬有莫大的激勵，但如果你說到卻沒有做到，就會失去信用，其后果比你什么也不說不做要嚴重得多。4 用人不疑敢授權

你如果懷疑下屬的工作能力，就應該盡快撤換他。否則，你事事參與、過問，甚至監督下屬的工作的話，結果會更糟糕。

既然你任用了他，就不妨放開手腳，用人不疑。把工作都合理地分配出去，給他足夠的信任和寬松的環境。當工作進展不順利或做得不理想時，不要責怪下屬，要勇于反省和承認錯誤。把權力下放給下屬，將責任放在自己肩上，這樣才能讓下屬放開手腳，大膽工作。5 尊重下屬常指導

人有臉、樹有皮，要維護下屬的自尊，盡量不要使他們當眾難堪。作為班組長連續幾次讓下屬當眾難堪而內心還會有莫名的得意時，你一定要警惕言行，注意反省了，這很可能是你自己心智不成熟的表現。

另外，指責下屬能力太差是不明智的。他要是能力比你強，那么坐在這個位置上的應該是他了。應該對下屬給予耐心和鼓勵，幫助他克服工作中的困難并建立起信心。下屬對于能夠設身處地為自己著想的上司，會報以感激和忠誠。6 當面背后贊下屬

班組長要經常稱贊下屬，尤其是當著很多人的面稱贊下屬，會讓人覺得你賞罰分明，更愿意追隨你。這種稱贊還會輾轉傳到被稱贊的下屬的耳朵里，他由此得到的成就感要比你直接稱贊他強幾倍，這樣，他自然會更加熱愛工作。切忌當著一個下屬的面說另一個下屬的不好，這是嚴重的失誤，你將至少失去兩個下屬的心。如果把你的團隊比作一支參加拔河比賽的隊的話，那么班組長的角色應該是拉拉隊隊長，這比去當拔河隊里最強壯、最有力的隊員要好得多。7 關心下屬問寒暖

班組長除了關心下屬的工作外，還要關心下屬的生活，經常問寒問暖，這樣能營造一個良好的工作氛圍。尤其是在下屬的家人、親友遇到喜慶或危難時，要及時表示祝賀或支持，實際為下屬解決一兩件小難事，下屬自然會通過加倍努力地工作來報答你。8 科學組合勞動力

根據每個下屬的特點，合理安排任務，會使工作有飛速的進展。下面的案例就可以充分說明該如何合理科學地安排勞動力。

齊齊哈爾市車輛廠某車間接到了一個大項目，需要短期內趕做一批大訂單，班組長和車間主任積極研究對策。終于，他們研究出了合理科學地組織勞動力的方法 讓技術條件好、干活有技巧的師傅負責指揮；個頭高、身體條件好的負責搬運和抬舉車門，以保證省時到位；個頭小、身體條件差的鉆到車子里面，負責對活和安折頁，便于施展操作；再挑選一名技術熟練的氣焊工負責臨時切割，保證一槍成活，減少待工時間。這種改進還真起作用，隨著熟練程度不斷提高，日組裝量很快就達到6臺車、48個門子（原來僅是每天2臺車、16個門子的工作進度）。9 制造機會為下屬

每個人都在為了自己的 希望 和 理想 工作，當他沒有了 前途 和 目標 時，整個人就會變得悲觀、消沉、不再努力。所以，班組長一定要不斷地為下屬 制造機會，授權、晉級、加薪、調動、培訓、表彰等都不失為好方法，但是，所做 的一切都要讓所有人明白這是通過努力工作換來的。10 榮譽面前退幕后

作為班組長，擁有支配權和領導權。但是過分的虛榮心和表現欲，會嚴重挫傷下屬的積極性。作為班組長，和下屬比長較短是很不應該的，應該幫助下屬完善，扶助其成長，一旦下屬工作有了成績，班組長有義務為下屬請功和表彰，不要竊取下屬的成果。如果你居功自有，可能會換來一時的榮譽，但終會失去更多，面對鮮花、掌聲、獎金，班組長需要具備退到幕后的胸懷和智慧。把榮譽讓給下屬，你將獲得更多。這 帶兵 的10招，強調的是班組長的人格力量，從那些優秀班組長身上表現出來的人格魅力，就是對班組管理者形象的具體刻畫。精誠所至金石為開，如果一個班組長真正做到了打心眼里關心員工、愛護員工，那么他就能夠在員工中樹立權威，就有號召力。試想，上班是戰友，齊心合力共創佳績，下班是朋友，互相關心互相愛護，一人有難大家幫。這樣的班組長誰不愛，這樣的班組長誰不敬佩，誰不愛戴！五做一個復合型班組長

一個成功的管理群體的知識結構應該是T型結構。有的管理者知識面寬，但是掌握的知識都不精；有的管理者知識面窄，卻在某一方面有造詣。兩種類型的知識結構相輔相成，取長補短。知識面寬而廣的管理者的知識猶如T型結構中的，知識面窄而長的管理者的知識猶如T型結構中的 丨，他們的知識融合在一起，便匯成了管理群體的知識源泉，形成了健全的、合理的管理群體的知識結構。

管理者的知識結構應按管理層次的不同而有所偏重。往往最高管理層遇到的問題是復雜的、綜合的、帶有全局性的，因此這個層面的管理者的知識應該側重于寬，以便負起決策、組織、協調的責任；中下層管理者所遇到的問題是經常的、反復的、帶有局部性的，這就要求這個層面的管理者具有專門的知識，以便解決實際問題。總而言之，寬者為首管全局，窄者為柱當骨干。

作為個人，也存在著T型知識結構的問題，那根 柱子 就是你看家的本領，是你的核心知識，那根 橫棍 就是你的橫向知識面。應該努力使自己成為 縱向精、橫向通 的復合型管理人才。

班組長要不斷地提升自己，具體地說，可以用12個字來形容：懂技術、會管理、能協調、善文筆。這是最起碼的標準，也是最高標準。1 懂技術

班組長要能熟練掌握所需的專業知識、技能，懂得越多越好，越深越好，要使這根 柱子 越粗越好。技術工藝標準、產品結構性能、檢驗方法和技能、質量改進技能及QC技法等，這一條是班組長的看家本領，是最重要的，就是人們常說的要 精通十八般武藝。2 會管理

班組長要能根據管理學的原理、各有關標準和法律法令，針對行業、企業的具體情況，制定出管理條文，盡管這些條文也許是不夠成熟的，只要它是可行的，適合生產和發展的需要，日久天長便會形成班組獨特的文化。例如，中石油撫順石化公司石油一廠風機班的班組文化叫做 點線面理論。點要精，即各個崗位的員工操作技能要精湛；線要通，即裝置的各系統要暢通；面要穩，即整個生產裝置的系統要平穩。這種管理方法重點突出、線路清晰、面積廣泛，充分體現了班組管理的群眾特色。3 能協調

班組長要能在班組里叫得響，擺得平。能將事情搞定，這就是能協調。班組長要有交際能力、應變能力，有時為了工作，要能和三教九流的人打交道。要成為協調各方面關系的 外交家、聯系各單位的 公關部長，熱情、謙虛、能言、善謀。4 善文筆

班組長要善于總結經驗，要思路清晰、語言流暢，要能出口成章，要做到 提筆能成文、登臺能講課、即興能演講、對屏能飛鍵。也就是說，既有口才，也有文筆，同時能熟練運用計算機技術。管理者的魅力最根本的源頭來自個人的學識和修為，面對組員，面對上司，在各種場合 下能從容不迫地陳述自己的觀點，鼓動下屬的激情。六班組長要有老板心態

老板一般會希望自己的各級主管具有老板的心態，有明確的目標，有緊迫感，能將老板的事情當成自己的事情去關心和管理。班組長身為公司的基層管理者，應該具備責任意識，具備老板心態和主人翁精神。具備全局思維、系統思維，要站在老板的角度看問題，而不僅僅把自己看成一個打工者。

浙江某服裝廠在企業規模還小的時候，整個企業只有老板一個人負責幾乎所有的事情，早上去拉貨，晚上去送貨，甚至廁所臟了都得自己打掃。隨著企業規模的逐漸擴大，它的管理人員已經發展到100多人，可老板卻抱怨說，自己給他們的待遇都不薄，但是他們卻不負責任，出了問題就推諉，最后都推給老板，這位老板只有一個希望：管理人員對公司多操點心！

我在為這個廠子做咨詢時，為他想了個好辦法 為什么不能讓所有人都成為 老板 呢！他聽完之后先是一臉愕然，仔細一想竟高興得跳了起來。隨后這位老板在廠里宣布，所有班組長以上的管理者都是老板，班組園地上寫著本班組老板是誰，見面都稱老板。讓人驚訝的是，這個企業的生產效率提高得很快，所有人都充滿著熱情，老板 遍地都是。所有班組長有了老板的心態，像老板一樣去操心，去管事，企業的效率怎么能不高呢？從職業生涯的角度來看，這些班組長們現在就有了當老板的心態，也為將來當老板打下了良好的心理基礎。

有人曾把企業形象地比喻為一個人，企業的高層領導猶如人的大腦，要把握方向、構筑遠景、策劃戰略；中層則是脊梁，要去協助大腦傳達指令和完成操作，并指揮四肢即基層有目的地選擇執行途徑、優化工作流程，將高層意圖或戰略決策更好地貫徹到實際中去。一什么是問題意識

企業在發展過程中都會不斷地出現問題，出現問題 解決問題 是企業的常態。同樣，作為企業的一個單元，班組也常會有問題存在。把 已經發生 和 可能會發生 的問題作為問題來認識，這種對待問題的心理就是 問題意識。身為班組長，最大的任務就是發現問題并能夠解決問題。班組長發現和解決問題的能力也是企業的競爭力之一。

所謂管理技巧，也可以說是解決問題的技巧。所謂人才，就是能解決問題的人。所謂問題，是指應有狀態與實際狀態的差異，每天班組都會遇到很多問題：重復問題一而再地發生；品質不良率偏高且無任何改善；極少改善提案；6S工作極為被動，推一下才動一下；各種浪費多；安全問題常發生；無標準作業書；規范性差；有標準，但執行力度差；有異常情況常被掩蓋；6S工作表面化，不深入；作業率低，無法有效改善；推諉、扯皮現象多，遇事找借口；不知道如何設定有挑戰的目標

問題意識一般在不滿足于現狀和有著更高追求時才會產生。僅僅提高班組長的問題意識是不夠的，唯有提高整體成員的問題意識，才能健全企業的解決機制。對于問題應該這樣認識：

（1）暴露問題才能解決問題，問題不徹底解決還是問題，推卸問題會造成更大的問題，發現不了問題本身就是問題。（2）預防問題的成本永遠低于解決問題的成本。

（3）現在沒有問題并不表示以后沒有問題，環境、市場、條件都在變。（4）符合規格不一定表示沒有問題，不要把這句話當作護身符。

（5）在生產中能被發現的問題，在市場上一定也能被發現，一旦被發現其影響會更嚴重。（6）一味想做 好人，而不提出問題，本身就很有問題。

（7）想一次解決一百個問題的人，最后可能連一個問題都無法徹底解決。

（8）發現問題而不及時報告，拖延甚至想掩蓋，會喪失解決問題的良機，造成致命的殺傷力。（9）客戶碰到問題或需要協助時才會大聲叫嚷，客戶是不會自找麻煩的。

總之，班組長必須善于發現問題，敢于直面問題，勇于解決問題，才能在化解矛盾和解決問題中實現新的突破。二首先要分清問題種類

人們一般會對已經發生的問題喊 糟糕，但對于不易覺察的問題容易忽略。為了防止遺留問題，必須將問題的種類歸納出來，判斷必須解決的真正問題是什么，才能有重點地去解決問題。1 人員問題還是工作問題

如果是人員的意識不到位，就要進行思想教育；如果是技能不足，則要強化某方面的技能；如果是工作方法不合適，就要調整工作方法。2 組織問題還是目標問題

如果是我們的組織團隊戰斗力不足，那么就要重塑團隊；如果目標不切實際，就要調整目標。3 當前問題還是將來問題

對于當前問題，我們要區分重點加以解決；至于將來可能出現的問題，更不能掉以輕心，要采取措施，預防問題的發生。4 內部問題還是外部問題

對于內部問題，我們可以依據自身的規章制度來解決；對于外部的問題，我們必須依據其后果的預期影響程度來決定對策。但是不論哪種問題，都必須迅速果斷地處理，防止負面影響進一步擴大。5 表象問題還是本質問題

有的問題是偶然發生的，處理后就不會發生；有的卻是本質問題，如果不從根本抓起，問題會反復發生，或產生連鎖反應。所以，認識問題背后的實質是非常關鍵的。三在解決難題中求深造

每個人都看過電影或小說，主人公是否會給你留下深刻印象，要看他所面臨的問題是否曲折，以及解決問題的方法。中文 問題 在英文中有兩個對應詞question和problem。前者是 需要回答 的問題（answeraquestion）；后者是工作和生活中擺在面前困擾你的問題（solveaproblem），不花工夫去解決就會不舒服。problem的拉丁文詞源是pro ballein，是 放在眼前（pro 前面，ballein 放置）的意思。能夠把放在眼前的問題甚至隱藏著的各類問題解決掉，就體現了你的方法和能力！

當問題發生在你能力范圍內時，你都能迅速解決。如果有一天發生了你能力圈以外的問題，你不能解決的話，其他問題就會接踵而至，因此，你必須想辦法學習解決那些圈外的問題。你解決的問題越多，你的能力就越大，日久天長你就會變成專家。所以，縱觀人的一生，就是一個不斷遇到問題和解決問題的一生，每解決一次問題，你的能力就擴大一級，你解決問題越多，你的人生就越精彩。我們應該在解決難題中求深造，在克服困難中前進！四解決問題的步驟 1 問題現狀的掌握

問題在何處、如何發生的？問題的程度、主要問題是什么？要收集數據，以第一手資料和數據說話。2 目標的設定

根據現狀、可能性、必要性等，提出先進而切實可行的目標。也就是說，要設定 跳一跳，夠得著 的目標。3 原因分析、證據調查

調查真正的原因，應在現場用自己的耳朵、眼睛來確認事實、記錄資料，利用系統圖、因果圖、關聯圖等工具分析原因，一直要分析到能采取對策措施為止，在解決問題前要抓住主要原因。4 制定對策

對策要可行，要針對主要原因制定。對策表詳見本書第八章第二節。表1 1列舉了可行和不可行的對策，即有效對策和無效對策。表1 1有效對策與無效對策序號無效的對策有效對策1加強教育，提高員工的責任心新人教育，時時對易發生的問題進行重點教育2加強員工的質量意識教育重點工程打點標志，追加確認3罰款50元，通報批評制作工裝夾具，防止放反4螺絲松脫，上緊螺絲使用緊固力矩，調整為100N5教育員工認真碼放，限制亂放限高1 5m6通知下工序保持清潔將清潔工序從 調至 7小心輕放，發現異常馬上報告懸掛標準，重新培訓拿取方法5 對策可行性的分析

在正式實施對策前，應該加以驗證，確認對策是否可行，是否會水土不服。可行性分析可防止無效勞動，使我們的行動更科學合理。6 對策的實施

要嚴格按對策表的規定實施。按照 5W1H 的內容，落實負責人、時間、地點等。為了掌握實施情況，可進行計劃進度的管理。7 效果檢查

首先要和目標值對照，問題解決到什么程度？問題的原因消除到什么程度？可用對應的圖表或數據來進行效果檢查確認。接著要多角度、多方面檢查效果。效果檢查可以鼓舞士氣，增強克服困難的信心和勇氣，增加團隊的凝聚力。8 標準化

將成功的經驗、方法、心得以書面形式記錄下來，不斷完善不足之處，并嚴格遵守已經確定下來的方法，使問題不再發生，誰來做都可以正確復制，這就是標準化。

五解決問題的9誡

（1）超出實力的難題會導致失敗，不可。

（2）沒有重點，黑夜里放槍，盲目行事，不可。（3）未曾根據事實情報做解析會導致失誤，不可。（4）未集合眾智共同磋商而獨斷專行，不可。

（5）應急處置后，再發生再處置，沒有徹底解決，不可。

（6）未設立品質管理的問題解決辦法，一味憑借經驗、第六感、膽識、妥協來處置問題，太冒險。（7）遇到波折就不了了之，卻不思反省、檢討，注定要失敗。（8）未對成果確認又移轉到另一主題去，太草率。

（9）未曾磨煉解決問題的能力，誤以為只要有行動力就可以解決，不可。

班組長是班組生產管理的直接指揮者和組織者，班組長是基層的管理員，是質量、成本、產量指標達成的最直接的責任者，是班組的主心骨和帶頭人。他的職責就是千方百計地完成上級分配的各項生產技術指標和工作任務。

隨著時代的發展和工作的需要，越來越多的年輕人走上了班組長的崗位，但是目前企業中班組長的總體水平還不能盡如人意。為了適應時代的要求，班組長應提高自己的角色認知能力，努力掌握目標設定、指導員工、協調溝通、激勵幽默等10種能力，掌握領導員工的10個妙招，具備健康的心態和寬闊的胸懷，正確對待下屬和上級，尤其是要有老板的心態，即全局觀念和責任心。要像外科醫生那樣，帶出一支有條不紊、配合默契、目標明確的優秀團隊來。

班組長必須善于發現問題，敢于直面問題，勇于解決問題，才能在化解矛盾和解決問題中實現新的突破，在解決難題中求深造，在克服困難中前進，并不斷地進行知識更新。

班組長職位不高，需決策的事情卻不少，責任不輕！確保班組這一企業 細胞 的健康，才能使企業充滿活力！掌握班組長競聘的原則、目的和程序 對照班組長的條件，衡量和要求自己

滿懷信心地競聘班組長，在人生的道路上邁出關鍵的第一步

班組長在企業中是怎樣產生的？過去的習慣是上級任命，車間主任委派，這樣產生的班組長往往缺乏群眾基礎，難以服眾，也容易產生副作用，還可能造成壓制人才、維護平庸的結果。越來越多的企業采用了競聘的方法來選聘班組長，這樣就把領導的考察、本人的才藝、品德展現和群眾的評議結合起來，使選聘具有先進性、競爭性、群眾性和合理性，出現一馬當先、萬馬奔騰的局面。

班組長是班組中最重要的角色，是生產管理的直接指揮和組織者，也是企業中最基層的負責人。為建立優秀人才選拔機制，形成能上能下、能進能出、富有生機和活力的用人制度，把好安全生產的第一關，真正把思想政治素質好、技術嫻熟、踏實肯干、有大局意識和敢于承擔責任的 重安全、懂業務、善管理、威信高 的優秀人才選拔上來，競聘無疑是最好的方式之一。

本著公開、公平、公正的原則選聘班組長，不僅能增強員工的競爭意識，還能提高員工的工作積極性，給有能力的員工一個展示自我的平臺，淘汰部分不思進取的員工；另一方面有利于打造學習型組織，為打造一支高素質的班組團隊奠定堅實的基礎。讓基層管理者、一線員工意識到，只有不斷更新知識、提高個人素質，才可以適應企業的發展。一句話，想要當上班組長，只能靠真本事去競聘。一競聘班組長的條件

（1）40歲以下，高中或以上文化，身體健康，熱愛班組管理工作。

（2）必須具有過硬的理論基礎、實際操作能力和豐富的現場實踐經驗，那種只會說不會做或只會做不會說的班組長都是不合格的。（3）必須具有高度的責任感，能以身作則，吃苦耐勞，有千方百計完成任務的決心和信心。（4）有良好的群眾基礎和良好的職業道德，本班職工信得過，群眾威信較高。（5）團隊意識較強，有較清晰的管理思路，協調能力和溝通能力強。（6）有較好的表達能力、演講水平和應變能力。

（7）凡需持證上崗的崗位，競聘其班組長，需持有相應的上崗證。二成立選聘班組長工作組

根據定崗定編、公開透明、擇優上崗三大原則，特組成競聘工作組，由公司領導、人力資源部、競聘崗位所在部門和相關質量、生產、技術負責人組成。其職責是：

（1）在認真調研和分析的基礎上，對現有班組和崗位進行統一梳理，明確班組設置及相應的職責。

（2）明確班組長競聘上崗的條件和要求，通過有序組織競聘和對競聘人員近年工作成績、基本素質和工作思路等綜合考核后擇優選出各班組長。（3）在對班組長進一步進行崗位培訓的基礎上，按照 效率優先、兼顧公平，多勞多得、優勞優酬 的原則，對效益津貼分配實行配套改革。三競聘班組長的原則和程序 1 競聘班組長的原則

競聘應該本著公平、公正和公開，堅持平等競爭、擇優任賢的原則。2 競聘班組長的程序

公開競聘的目的是為了結果的公正和優秀，為了達到這個目的，必須注意競聘程序的設計。換句話說，程序公正是確保結果公正的前提。程序設計在遵循基本原則的基礎上，可以根據所在企業的具體情況靈活考慮。下面給出兩個不同特色的競聘程序供讀者參考，后者較前者增加了群眾評議和領導綜合考慮的因素，而沒有前者的操作技能。如果所在企業的環境更加看重班組長的個人技術能力，前一個就是很好的模板；如果所在企業對良好的人際關系和領導能力有更多偏重，后一個是很好的模板，且簡單易行。由于長期都在一起工作，操作技能方面，群眾和領導也是心中有數的，現場操作考核由于存在臨場心理因素，也未必能夠準確反映應聘者的實際水平，所以，操作技能考核應參照平時的表現。總之，程序是公平和效果的保證，當然，認真的評判也非常

重要。

（1）競聘程序一：

1）公布競聘原則、競聘的職位及人數、范圍、競聘條件和聘任期限、競聘程序以及時間進度安排；

2）競聘分筆試、操作技能、綜合面試三大板塊進行，其中，筆試占20%，操作技能占30%，綜合面試占50%；

3）筆試題目由競聘崗位所屬部門負責人負責草擬，人力資源部匯編，從安全環保、質量工藝、交貨管理、成本控制、班組管理等方面抽取試題； 4）操作技能方面，由考評組現場指定一道本班組的工序、一道其他班組的工序，進行技能考試；

5）綜合面試由競聘演講和競聘答辯兩部分組成，每人15分鐘，當場由10個考評人員根據 競聘面試評價表 進行打分； 6）演講以述職為主，內容包括個人經歷、對崗位的認識、管理思路、個人優勢與不足4個方面，時間不超過5分鐘； 7）答辯由評委現場提問，內容包括工作思路、組織能力、溝通能力、應變能力等幾方面，時間不超過10分鐘；

8）最后評委根據舉止儀表、表達能力、應變能力、演講水平、普通話、現場測試等幾方面以不記名方式評分，去掉一個最高分和一個最低分，取平均值算出分數； 9）競聘演講順序按抽簽決定。（2）競聘程序二：

1）通過理論考試、群眾民主評議面試和領導綜合測評選聘班組長；

2）理論考試題目由競聘崗位所屬部門及相關部門負責擬題，范圍為：員工手冊、員工行為規范、質量管理、裝配工藝、現場管理等；

3）群眾評議由候選崗位的直接下屬代表根據 直接下屬民意評價表 對候選人評價打分；對工作績效、協作態度、負責精神、協調合作、品德言行、發展潛力等方面打分，每項按0、2、5、8、10（即劣、差、中、良、優）五個檔次打分；

4）面試由競聘人員進行競聘演講、競聘答辯兩部分組成，每人15分鐘，當場由10個考評人根據 競聘面試評價表 進行打分；

5）競聘得分并不作為考核的唯一依據，人力資源處還將結合生產制造處管理人員和對候選人進行的民主測評及候選人當年績效考核情況對競聘者進行綜合考評。一競聘上崗之后所需的培訓工作

為了讓新上任的班組長盡快進入角色，適應崗位需要，充分發揮班組 領頭羊 作用，要及時組織對新聘任的班組長進行培訓。

需培訓的內容可參考：《規范化班組建設方案》、《班組長管理辦法》、《現場管理》、《6S管理》、《質量管理》、《安全管理》、《生產管理》、《如何做一個杰出的班組長》等。

培訓形式為授課、討論相結合，圍繞 如何提高班組管理水平進行充分地交流發言和討論。為了收到更好的培訓效果，可預先下發討論題，要求參訓者撰寫發言稿。

就討論題組織分組辯論會。代表隊要預先搜集豐富的相關資料和案例，并且進行預演。在辯論中，辯手們可唇槍舌劍，針鋒相對，要求邏輯嚴密，思路清晰。全程考核。培訓班的考核除嚴格課堂紀律外，對班組長的參訓情況要進行全程評估打分。并根據總分，評出每期培訓班優秀學員。二競聘上崗之后的組織措施

組織措施是管理的核心。好的組織措施應該重點關注對新任班組長的激勵、授權和考核。

激勵措施包括精神上的和物質上的。在精神上要關心班組長的成長，把優秀班組長納入干部后備庫，作為入黨培養對象，做到優先入黨、優先提干，有重點地安排班組長 唱主角 ；在物質待遇上要大幅度提高班組長津貼，可參考 班組長保底津貼超產加獎辦法，在確保產品質量和生產安全的基礎上，生產產量超得越多班組長津貼上浮度越高，這樣可以有效調動班組長抓安全、抓管理、抓生產的積極性。

只有充分授權，才能發揮班組長的作用。賦予班組長 四權 和 四職，班組長的 四權 是：在生產工作中有安全管理權、生產組織權、考核分配權、推薦深造晉級提拔權； 四職 是：安全管理職責、生產管理職責、質量管理職責、團隊建設職責。對違反安全生產規定的人，班組長可以停產撤人，對違章人員有權舉報提出處罰意見，可以對成績突出的員工進行嘉獎，使班組長成為企業 貨真價實 的 香餑餑。

放手讓班組長當好 四員。日常生產管理由班組長充分做主，在公司的日常生產中，班組長是調度員；開停工過程中，班組長是指揮員；新版操作規程的推行中，班組長是編寫員；綜合培訓模式運行過程中，班組長是培訓員。

此外，可以大力提倡 一日一題 活動，充分利用車間的活動本，各崗位人員自己出題、答題，班組長進行補充、講解，提高全員的素質。三效果評價

班組長是班組中最重要的角色，是生產管理的直接指揮和組織者，也是企業中最基層的負責人。班組長崗位競選不僅增強了員工的競爭意識，還提高了員工工作的積極性，為打造一支高素質的班組長團隊奠定了堅實的基礎。下面一段話摘自某班組在競聘班組長幾年之后對競聘效果的回顧和總結。

對于臟活、重活，班長和副班長都帶頭干，為班組人員起到了表率作用，從而推動了班組人員的勞動積極性，使我們更好地完成了各項工作；在紀律管理方面，班組長敢抓敢管，對于有違章違紀的行為嚴厲制止，絕不手軟，從而使班組在勞動紀律方面一直做得很好，幾年來都未出現過有職工違章違紀的現象，真正成為一支訓練有素的基層隊伍。

每隔4年，我們都能通過媒體了解到美國總統的競選情況，候選人的競選演說和電視辯論也給人留下深刻印象，特別是在演講中反映出的鮮明的個人氣質。以2008年大選為例，究竟有多少選民是認真比對了兩個候選人的執政方略？恐怕相當多的人還是被奧巴馬的氣質打動了。班組長的競聘演講雖然沒有總統選舉那么大動靜，雖然沒有一個豪華的專家秘書班子參與撰稿，其實也可以很精彩。一演講稿的撰寫

有人說演講應該只準備大綱，班組長在演講中可以脫稿發揮，這樣才顯得有水平。如果演講者有這么大本事，我們不反對，但是一般情況下，應該認真準備，寫成完整的競聘演講稿。要寫出一篇好的演講稿要注意以下幾點：

（1）投其所好。一個成功的演講首先要弄清楚是誰在聽，這和我們生產產品滿足消費者需求的道理是一樣的。上面講得熱鬧，下面聽得乏味，無論多好的稿子都是失敗的。

（2）口語體裁。演講稿是用來講的而不是印出來的文章。寫完之后，自己念幾遍，讓別人聽聽，是不是可以聽懂。

（3）突出重點。一篇用于5~10分鐘演講的稿子，至少一定要突出一個重點，但絕不能超過3個，因為重點多了，重點就沒了。（4）注意邏輯。邏輯是組織全篇的一條線索，邏輯性強表示你的思維能力強，沒有邏輯代表你的思路混亂。

（5）表現個人氣質。前面說了美國總統選舉的例子，你該知道個人氣質的重要性。其實人人都有自己的氣質，該表現出什么要遵循 投其所好 的原則，怎么表現全看你自己發揮了。例如，要做領導者，首先要表現出成熟大氣來，如果聽眾覺得你是不成熟的，你講的舉措再好，也沒有人放心讓你來領導，至多會請你當個參謀。二演練

演講之前一定要演練，要掌握好語速，不能太快，也不能太慢。太快了，顯得猴急不成熟，太慢了也不行，年輕人講話太慢了會顯得腦子反應慢，只有歲數大、職位高的人才有資格慢條斯理。選擇適當的語速，掐著表過幾遍，然后調整稿子的長度。應該以滿足要求的時限為準。選擇幾個要好的朋友先幫著試聽，聽取他們的意見和建議。如果有條件在正式演講的場所演練一次會更好。三正式演講

正式演講時是可以念稿子的，這是鄭重的表示，也不易因忘詞而尷尬、因想詞而緊張。當然，記憶力和心理素質超群的人能夠脫稿完成，也是難能可貴的。演講前要做好個人衛生工作，注意儀表服裝，不僅要使自己自信，也要讓別人看著舒服。切記不可過度修飾，因為演講不是演話劇。

臨場緊張怎么辦？這是不經常演講的人常常會出現的問題。先說緊張的程度，坐在臺下和站在臺上差別很大，臺下人多和人少差別很大，臺下安靜和不安靜差別也很大，甚至演講時身體前邊有個桌子和沒有桌子差別也很大。最理想的狀況是下邊聽講的是自家親戚或者幾個要好的哥們兒，都很安靜，你前邊有個高大到足以把你擋住的桌子，這樣你一定不會緊張。可是，這不容易做到。要事先給自己這樣的暗示：這是我的展示機會而不是過堂受罪。無論臺下多少人，最好事先找一個朋友當托兒，坐在臺下中間位置，念稿的時候，你要抬眼幾次，就看那個朋友，讓他接到你的目光就點頭表示贊許。念稿時最忌諱拿著稿子的手打哆嗦，如果有個桌子放當然好，如果沒有，記住把手臂貼著身體，會減輕顫抖。而且你要記住，你自己感覺顫抖，其實臺下的人是注意不到的。如果真的緊張到無法控制，解決辦法是你大大方方地說出來，我很重視這次珍貴的演講機會，太重視所以太緊張。很抱歉，大家能不能給我一些鼓勵？ 這時臺下的人會報以掌聲，你會平復很多。四競聘演講實例

下面選了兩篇石油行業班組長競聘的演講稿。這并非標準的范文，其中也有一些很明顯的毛病，總的來說是合格的，僅供讀者參考。掌握上述基本規律，加上用心努力，您將寫出比這兩篇都要好的演講稿！實例

一某采氣隊班組長競聘演講稿 各位評委、各位領導：

為配合我分公司及西南石油局有關崗位競聘、深化完善內部分配制度改革的順利實施，現根據采氣隊 關于員工競聘班組長、機長通知 的要求，我將競聘采氣隊班組長職位，并作如下競聘報告，請各位評委審議：

首先應感謝領導為我們創造了這次公平競爭的機會！此次競聘，我不是為了當官，更多的是為了響應人事制度改革的召喚，在有可能的情況下實現自己的人生價值。我堅信，憑著我與眾不同的新觀念，憑著我的勇氣和才干，憑著我與大家同舟共濟的深厚友情，這篇競聘材料給我帶來的必定是下次的就職演說。十幾年的工作使我深深地感到機遇和挑戰并存，成功與辛酸同在。我從沒有擔任過班長，缺少經驗，這是劣勢。本人于1995年7月畢業于滇黔貴石油技校采輸專業，同年9月參加工作，現為大專學歷，我從事采氣工作12年，基本熟悉站內工作流程及站內業務，有良好的群眾基礎。

我認為一個班組長綜合素質的高低決定著企業的政策能否順利地實施，因此班組長是否盡職盡責至關重要。我如果競聘成功，成為一名集輸站的班組長，我將致力搞好以下幾項工作： 作為班組長就是要領導員工為按時、按質、按量地完成高質量的生產任務而努力。在同等條件下，我要通過不斷地創新并挖掘員工的生產積極性、改進操作方法和管理流程，使我管理下的氣井能產生高質量的效應。降低成本是提高生產效率的一個重要環節。以邊外井組來說，所能降低的成本包括采氣材料與壓縮機的易損材料（主要為氣閥及閥片、彈簧等）和消耗材料（主要為機油等）。只要把這兩個環節的成本控制在公司允許的范圍內或更低，那就是在同等產量下提高了產出效率。最關鍵的是有了安全不一定有了一切，而沒有安全就等于沒有一切，所以在安全工作方面一定要堅持安全第一，預防為主。防止工傷和重大事故，以及監督員工嚴格按照操作規程辦事等，都將是我致力于安全方面工作的重要環節。如果我有幸能出任集輸站的班組長，我將讓自己在一定時間內通過觀察和談話來了解員工們的思想以及個人工作能力，從而建立一套完善的適用于班組同時又與公司和隊部制定的規章制度不相矛盾的班組管理規章制度，從而更好、更有力地管理我的井組。在管理員工和與員工相處中我要極力做到嚴人先律己，做到獎懲鮮明，絕不可以摻雜絲毫個人感情在里面。不能因為某人和我走得近就管得松點，反之則管得嚴，那樣的話將會把班組工作搞得更加復雜和不可管理，更不可能體現出班組長在公司基層管理中的重要性。

因為之前沒有擔任過類似的職務，所以我對班組長職責的大致作法和理解就這么多，具體的班組長職責和我的不足之處，希望各位領導以及評委指正！謝謝！

實例二某石油企業班組長競聘演講稿 單位職務：×××站站長姓名：××× 各位評委、各位同志：

為配合我分公司及××公司有關崗位競聘、深化完善內部分配制度改革的順利實施，現根據×××隊 關于員工競聘班組長、機長通知 要求，我將競聘采氣隊站長職位，并作如下競聘報告，請各位評委審議：

一、本人的基本情況

本人于××年××月畢業于××××專業，××年××月參加工作，××年××月任×××站站長，現為大專學歷，××高級工，中國共產黨黨員，現擔任××開發公司×××隊××站站長。

二、競聘優勢

本人從事×××工作××年，有擔任××站站長××年的工作經歷，熟悉站內工作流程，精通站內業務，能獨立處理站內事務，有良好的群眾基礎。參加工作至今先后被評為××公司2002優秀共青團員，××××公司雙文明先進個人，并榮獲××中國石油化工集團公司 青年崗位能手，獲得過××職工技術比武第一名、技術比武采氣專業組技術狀元

第三篇：書本推薦

一、修為類29本：可看一些哲學、自然科學、社會歷史方面的書。暢銷書：

李開復：《做最好的自己》；丹尼爾·戈爾曼：《情商：它為什么比智商更重要》1995 《誰動了我的奶酪?》、《致加西亞的信》、《拿破侖·希爾成功學全書》

《如何掌控自己的時間和生活》、《高效能人士的七個習慣》

中國古典名著：

《論語》、《道德經》、《易經》或是后人的經典解讀

《孫子兵法》（特別是曹操做注的那一本，太博大精深了，每次閱讀都有新的收獲）《三十六計》、《三國演義》、《史記》（但要注意司馬遷的個人價值取向）、《東周列國志》 現代名著：

費正清著《中國現代史》、《毛澤東選集》(《論持久戰》、《實踐論》、《矛盾論》)真的很經典！《鄧小平文選》

西方名著：

羅素著《西方哲學史》、黑格爾的《辯證法》、霍金著《時間簡史》等，有助于我們加深對事物的認識

名人傳記類：

《曾國藩書信全集》、《胡雪巖全傳》中國著名商人傳記

思維訓練：

愛德華·德·波諾(Edward De Bono)在國際上被公認為首屈一指的創造性思維大師.著作達60多種。代表作主要有：《思維的訓練》、《六頂思考帽》

畢業找工作前必讀的書：

《工作中無小事》、《你在為誰工作》、《不要只做我告訴你的事》、《我愛笨老板》

二、管理類經典21本

（一）彼得·德魯克(也譯作杜拉克)被稱為管理大師中的大師，他的以下代表作，要讀精讀透。有興趣的同學對他的書可見一本買一本，多讀有益（優先選機械工業出版社）： 《卓有成效的管理者》高級管理者必讀的經典之作

《管理的實踐》將管理學開創成為一門學科

《管理：任務，責任，實踐》為學習管理學的學生提供的系統化教科書

《成果管理》、《21世紀管理的挑戰》、《旁觀者：管理大師德魯克回憶錄》

（二）其他大師的經典之作

1.世界級經典教材哈羅得·孔茨的《管理學》

2.松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）

3.日本管理大師大前研一：《看不見的新大陸》

4.管理大師彼德斯的代表作：《追求卓越》

5.邁克爾·波特：《競爭戰略》競爭戰略之父

6.金昌為、莫博涅/著：《藍海戰略》商務印書館，2005年5月

7.（美）柯林斯等：《基業長青》中信出版社平凡的道理，但是卻非常有現實價值！

8.（美）斯萊沃斯基等：《發現利潤區》中信出版社

2002年6月 比《基業長青》更加實在、細致而真切地剖析了企業通過為客戶提供價值而獲取利潤的成長之道。

9.菲利浦·科特勒：經典教材《營銷管理》一印再印，風靡全球。任何一位營銷人，不管他涉世未深，還是資歷深厚，都受到該書直接的或者間接的影響。

10.威謙·大內：《Z理論》Z理論創始人

11.《蘭德決策》這是一本解釋如何決策的好書。我們中間大道理懂的不少，但在實際工作中解決問題時卻經常范一些低級錯誤，這本書能教我們一些基本的方法。

12.愛德華·戴明《轉危為安》(Out of the Crisis)一書是他最成熟的管理著作

13.邁克·哈默：《公司再造》/《再造企業》20世紀90年代最優秀的一個管理思想家

14.拉里·博西迪《執行》

15.斯圖爾特·克雷納《管理百年》譯著海南出版社筆調活潑，極富有吸引力

三、專業相關的暢銷書6本

1.（美）斯蒂芬·P·羅賓斯《管人的真理》中信出版社 2002年11月

2.《影響力：你為什么會說“是”？》（美）西奧迪尼中國社會科學出版社 2001年

3.《現在發現你的優勢》

4.墨頓·亨特《心理學的故事》譯著海南出版社

5.魅力贏天下(蒂姆.桑德斯)：機械工業出版社，2005

6.《鮑威爾領導秘訣》，作者：奧倫·哈拉里

四、專業經典名著14本：

1.喬治·埃爾頓·梅奧：《工業文明的社會問題》行為管理學派的創始人

2.道格拉斯·麥格雷戈：《企業的人事方面》人性假設理論創始人

3.弗雷德里克·赫茨伯格：雙因素理論創始人：《工作與人性》

4.亞伯拉罕·馬斯洛：《馬斯洛管理》需求層次理論創始人

5.戴維·麥克利蘭：《渴求成就》激勵理論的巨匠

6.維克托·弗魯姆：《管理決策新論》期望理論的奠基人

7.馬克思·韋伯：《社會與經濟組織理論》組織理論之父

8.卡爾·韋克--著名的組織行為學者《組織的社會心理學》

9.彼得·圣吉：《第五項修煉——學習型組織的藝術與任務》學習型組織之父

10.切斯特·巴納德：《經理人員的職能》社會系統學派的創始人

11.享利·明茨伯格：《管理工作的本質》/《經理工作的性質》中國社會科學出版社，1986年，原版1973管理領域的經典

12.弗雷德·菲德勒：《讓工作適合管理者》權變管理創始人

13.約翰·科特：《現代企業的領導藝術》領導變革之父

14.羅伯特·卡普蘭的平衡計分卡---75年來最具影響力的管理學說

五、專業書18本：

1.《人力資源管理》，加里·德斯勒著，中國人民大學出版社1999年版

2.人力資源管理－獲取競爭優勢的工具 /(美)勞倫斯 S.克雷曼 / 孫非等譯 /北京 : 機械工業出版社 , 1999

3.《人力資源管理研究》，趙曙明著，中國人民大學出版社2001年版

4.哈佛商學院MBA教程,《人力資源管理》，紅旗出版社

5.詹姆斯.W.沃克著，《人力資源管理譯叢：人力資源戰略》，中國人民大學出版社

6.（美）愛德華．拉齊爾，《人事管理經濟學》，三聯書店

7.人力資源管理實務及實例 / 人力資源管理雜志社編 中山大學出版社 , 2001

8.人力資源管理理論與實務/ 廖洪元編著成都 : 電子科技大學出版社, 1995

9.《雇員培訓與開發》徐芳譯中國人民大學出版社

10.《員工招募、面試甄選和崗前引導》王麗娟譯中國人民大學出版社

11.《組織變革中的人力資源管理》譯著人民郵電出版社

12.約瑟夫等著，《戰略薪酬：人力資源管理方法》第二版，社會科學出版社

13.《薪酬管理》董克用譯中國人民大學出版社

14.《雙面神績效管理》第三冊許玉林譯電子工業出版社

15.以KPI為核心的績效管理-饒征孫波-中國人民大學出版社

16.胡謝驊：有效果比有道理更重要——NLP系列經典叢書

17.彭劍鋒、饒征，《基于能力的人力資源系統開發與管理》，中國人民大學出版社

18.做中國人的人力管理，臺灣國學大師南懷謹：《論語別裁》復旦大學出版社

六、經濟類書3本：

1.曼昆《經濟學原理》，為大一學生而寫，引用大量案例和報刊文摘，與生活貼近。

2.科斯、阿爾欽、諾思財產權利與制度選擇——產權學派與新制度學派譯文集

3.吳敬璉：當代中國經濟改革：戰略與實施

國內經濟學家的書可選看，如吳敬漣、林毅夫、張維迎、張培剛、厲以寧等，但不可太雜，切記！

七、介紹企業案例的書9本：

1.《道路與夢想》、《從優秀到卓越》是什么保證了深圳萬科15年的持續增長和領跑？是什么保證了萬科每年30％以上的利潤增長？有太多的東西值得我們學習和思考。

2.《聯想為什么》是一本中國人寫中國企業的哈佛式案例分析力作。主要是從企業戰略、人才、觀念、創新、激勵等方面探討聯想之所以成功的原因。

3.《海爾，中國造》虧損147萬元的小廠，16年后成為國際知名企業集團，年銷售額達406億元，保持80％的平均增長速度。被評為全球同行業企業增速之首。

4.《走出華為》有人說，在國內唯一值得稱道的公司就是華為。為什么說華為是中國最優秀的企業，一個親歷華為的人想告訴您一個真實的華為。

5.《大變局》作者秦朔記載并解析了在前十年中國企業改革的風風雨雨，讓我們了解中國企業的實際狀況，并得到深刻教訓和很好的啟發。

6.《只有偏執狂才能生存》，英特爾的創始人之一格羅夫著。沒有英特爾的微處理器，就算一萬個比爾·蓋茨也無力回天。同樣的，沒有格羅夫，也就沒有今天的英特爾。

7.《杰克·韋爾奇自傳》（美）韋爾奇中信出版社 2001年美國通用的前CEO傳記

8.《差距:中國一流企業離世界一流企業有多遠》姜汝祥著

八、其它可參閱的專業書：

1.人力資源管理: 第十一版 / 亞瑟.舍曼, 喬治.勃蘭德, 斯科特.斯耐爾合著 大連 : 東北財經大學出版社, 1998

2.人力資源管理:第六版/R.韋恩·蒙迪,羅伯特·M.諾埃著;葛新權等譯北京:經濟科學出版社,1998

3.《人力資源管理》(美)勞埃德.拜厄斯、萊斯利.魯著李業昆譯人民郵電出版社

4.邁克爾.比爾等《管理人力資本》，華廈出版社

5.雷蒙德.A.諾伊等,《人力資源管理獲得競爭優勢》第三版，人民大學出版社，2001

6.人力資源管理 / 余凱成, 程文文, 陳維政編著大連 : 大連理工大學出版社, 1999

7.《轉型－與戰略匹配的人力資源管理》霍爾比契中國財政經濟出版社

8.張德，《人力資源管理》，企業管理出版社

9.《人力資源管理導論》鄭曉明機械工業出版社

10.余凱成等，《人力資源管理》，大連理工大學出版社

11.謝文輝等，《卓越人力制度典范》，石油工業出版社

12.張再生，《職業生涯管理》，經濟管理出版社

13.辛向陽，《薪資革命》，企業管理出版社

14.馬士斌，《生涯管理》，人民日報出版社

15.《組織設計與管理》許玉林復旦大學出版社

16.《績效管理》許玉林復旦大學出版社

17.《薪酬管理》，劉昕著，中國人民大學出版社，2002年版

18.《薪酬的最佳方案》，成華著，中央編譯出版社，2004年版

19.《人力資源動態診斷手冊》，佟天佑著，廣東經濟出版社，2004年版

九、參加工作之后可參閱的書：

1.人力資源管理實務問答與工作模本 / 李劍編著 /北京 : 中國致公出版社 , 2001

2.人力資源管理實務必備手冊 / 李劍編著 /北京 : 中國言實出版社 , 2000

3.人力資源管理及開發手冊 / 人力資源經理雜志社編 /廣州:中山大學出版社, 2001

4.人力資源管理手冊 The IEBM handbook of human resource management /(英)邁克爾·普爾, 馬爾科姆·沃納主編;清華大學經濟管理學院編譯遼寧教育出版社

第四篇：婦產科書本精華

外陰上皮內非瘤樣病變：

1.外陰鱗狀上皮增生：外陰瘙癢，30-60多見，外陰白色病變。（長期不良刺激。過度角化，角化不全，棘細胞增厚，）。手術效果不好，除非惡變，非典時用，物理藥物為主。2.外陰硬化性苔蘚：外陰，肛周皮膚變薄萎縮，褪色變白。外陰瘙癢。雄激素局部涂為主。3.苔蘚合并鱗狀上皮增生。

4.外陰白化病：無需治療。無自覺癥狀。

女性生殖系統炎癥：

陰道炎：細菌性陰道病，外陰陰道念珠菌病，滴蟲性陰道炎，老年性陰道炎。宮頸炎：

?慢性宮頸炎①宮頸糜爛：柱狀上皮代替鱗狀上皮。（單純型，顆粒型，乳頭型）。

②宮頸肥大。

③宮頸息肉。

④宮頸腺體囊腫：（納氏囊腫）。⑤宮頸粘膜炎：（宮口膿性分泌物堵塞）。

盆腔炎?①輸卵管炎和積水②輸卵管卵巢炎和囊腫③盆腔結締組織炎（宮外組織韌帶）

女性生殖系統腫瘤 ① 宮頸癌：

一、CIN（宮頸上皮內瘤變）<--最可靠是宮頸或組織檢查。

CIN II-III宮頸環形電切術（LEEP術）/也可行子宮全切術。

二、宮頸癌（鱗狀細胞浸潤癌）

②子宮肌瘤：紅色變，妊娠期。

③子宮內膜癌：腺癌多見。絕經后陰道少量流血，陰道排液，腹痛。B超先看內膜，分段診刮。

④卵巢腫瘤：

1.卵巢上皮腫瘤：良性，交界性，惡性。50歲以上。

1漿液性腫瘤（囊腺瘤，交界性，囊腺癌）輸卵管上皮→

2粘液性腫瘤 體積大。宮頸粘膜 →苗勒管 3子宮內膜樣腫瘤 子宮內膜→ 2.卵巢非上皮腫瘤：

生殖細胞腫瘤：1[成熟（皮樣囊腫）、不成熟]畸胎瘤

2無性細胞瘤（放射敏感）

3卵黃囊瘤（內胚竇瘤，罕見，幼女，預后差）30歲以下。

性索間質腫瘤（內分泌功能）：顆粒間質細胞瘤，支持間質細胞瘤。3.卵巢轉移性腫瘤

妊娠滋養細胞病 GTD：來源胎盤滋養細胞的疾病。A葡萄胎：胎盤絨毛滋養細胞增生，間質水腫，借蒂相連。1完全性葡萄胎（無胎兒、胚胎）2部分性葡萄胎（胚胎/胎兒死亡）表現：

2-3月停經后流血，子宮大于孕月，腹痛，妊高癥表現，卵巢黃素化囊腫，妊娠嘔吐，甲亢。處理：1吸刮術2黃素化囊腫若扭轉要手術3子宮切除不能去除轉移危險4預防性化療在高位的，隨訪不便的用。隨訪：2年，避孕1年。

B妊娠滋養細胞腫瘤：查血HCG長期處于高位來判斷。

常繼發于葡萄胎，半年內侵襲性葡萄胎，1年后絨毛膜癌，期間均有可能。若繼發于流產，足月產，異位妊娠后則均是絨毛膜癌。1侵襲性葡萄胎：惡性不高。見到絨毛結構/絨毛陰影。2絨毛膜癌：惡性高。不見絨毛結構，成片的結構。化療為主，手術，放療為輔。

宮血

無排卵性功能失調性子宮出血。

1雌激素突破性出血：①低水平雌激素間斷少量出②高水平洶涌。

2撤退性出血。

子宮內膜增生癥 增殖期子宮內膜 萎縮型子宮內膜

診斷：D&C診刮，取內膜加止血。超聲。宮腔鏡。青春期宮血：復方避孕藥，連服3周，停藥1周。雌孕激素聯合基礎上加雄激素，加速止血。雌孕激素序貫療法調經：止血后撤藥性月經第5天用雌激素，服用21天，同時第11天加孕激素連續10天。然后撤藥性出血。重復3周期一療程。

排卵性宮血：（黃體功能不足，黃體孕激素不足或早衰/子宮內膜不規則脫落）。

閉經：16歲已發育月經不來潮/14歲未發育。繼發性閉經：下丘腦，垂體，卵巢，子宮。

第五篇：教育學書本整理

教育學書本整理

親，此教育學資料基本是11生本1班的老師（聽說是出題老師之一）在書本畫的重點，經本人整理而成，選擇你所需的吧，希望對你有所幫助。祝考試順利結束！！！!

1、學校教育制度：簡稱學制，是指一個國家各級各類學校的體系及其規則系統。

2、現代學校教育制度的類型：雙軌（西歐）學制、分支型（蘇聯）學制，單軌（美國）學制

3、中國學校教育制度改革趨勢 88

（1）學校教育與社會的聯系更為密切

（2）學制的彈性化、開放性的特征日趨明顯

（3）高等教育的大眾化、普及化

（4）普通教育和職業教育一體化趨勢日益增強

（5）現代學制逐漸向終身化方向發展

4、教育資源的概念：所謂“政策”，是指“國家和政黨為實現一定歷史時期的任務和目標而規定的行動依據和準則。教育政策是一個有目的、有組織的動態發展過程，是政黨、政府等政治實體在一定歷史時期，為了實現一定的教育目標和任務而平衡各方面教育利益、協調教育關系所規定的行為依據和準則。925、教育公平問題 986、兩種學生觀：外塑論、內生論 1047、青少年的合法權利：生存權、受保護權、發展權、參與權、受尊重權利109

8、學生發展的一般規律 115

（1）學生發展的順序性

（2）學生發展的階段性

（3）學生發展的差異性

（4）學生發展的不平衡性

9、教師勞動的特點 128

（1）倒動對象上的特點—復雜性

學生是具有能動性的人；學生是未成熟性的人；學生是整體發展的人；學生是獨特性的人

（2）勞動手段上的特點—示范性

（3）勞動過程上的特點—長期性

（4）勞動性質上的特點---創造性

首先。教師勞動的創造性表現在因材施教；

其次，教師勞動的創造性還體現在教師要創造性地更新勞動的內容和手段； 再次，表現在教師對復雜多變的教育情景的機智處理上；

最后，教師勞動的創造性還表現在教師對學生的創造性思維的引領。

（5）勞動形態和勞動成果上的特點—個體性與集體性10、11、教師的權利和義務 130 教師的專業素養 133（論述）

是教師在育人過程中穩定的、必備的職業品質，是教師育人知識與育人能力的綜合反映，因此會直接關系到教師的勞動效率和效果。

（1）專業理念

（2）職業道德：高尚的職業道德觀念；良好的職業道德態度；高尚的職業道德行為

（3）專業知識：教育科學知識；學科知識；學科教學知識；通識性知識

（4）專業能力：教學技巧；教學能力；交往能力；組織與管理能力；自我反思與教育

研究能力

（5）心理素質：積極樂觀的情緒；豁達開朗的心胸；堅忍不拔的毅力

12、教師專業化 138

是指教師職業爭取成為專業而持續不斷努力的過程。它包括教師個體專業化和教師群體專業化。

13、“自我更新”取向教師專業發展階段及其特征 140表（簡答或論述）

14、教師學習共同體內涵 142

所謂教師“學習共同體”是學習者及助學者（教師、專家、輔導員等）共同構成的團體，他們彼此之間經常在學習過程中進行溝通。交流、分享各種教學資源，共同完成一定的學習任務，因而在共同體成員之間形成了相互影響，相互促進的人際關系。

15、教師學習共同體特征 143

自愿性、同一性、發展性

16、課程 153

廣義的課程：學習者有目的、有計劃的學習一定內容從而獲得知識、提升能力和形成經驗的過程。

狹義的課程：專指學校中的課程，主要是在教師的指導下學生有目的、有計劃地學習一定的內容從而獲得知識、提升能力和形成經驗的過程。

17、課程標準 153

是以綱要形式編制的各門課程的目的目標、教學內容范圍、實施原則及方式、結果標準及其結構的指導性文件。

18、課程的類型 154

（1）以課程決策層次為標準劃分

國家課程（我國中小學以之為主）、地方課程（西方：加拿大、美國、澳大利亞等）、校本課程

（2）以課程組織形式為標準劃分

學科課程（分科課程）、活動課程（經驗課程）、整合課程（綜合課程）

（3）以課程內容排列方式為標準劃分

直線型課程、螺旋形課程

（4）以學生選擇的自由度為標準劃分

必修課程、選修課程

（5）以課程影響形式為標準劃分

顯性課程：指學校情境中以直接的、明顯的方式呈現的課程

隱性課程：也成“潛在課程”“潛課程”和“隱秘課程”等，指學校情境中以簡潔的、內因的方式呈現的課程。

懸空課程：也稱“空白課程”和“空無課程”等，指教學課程中所欠缺的、“應有”而“實無”的、“應教”而“無教”的課程。

19、課程開發的階段 159

（1）課程規劃：是課程工作者（包括教師在內）作出決定并定制教師和學生將要執行的計劃的過程。

（2）課程實施（3）課程評價

20、課程開發的原理 160

（1）泰勒原理

（2）奧利瓦公理（第一、課程變遷是必然的第二、課程是其時代的產物

三、課程總是與時俱進的四、課程變遷乃人的變遷

五、課程開發是一項合作事業

六、課程開發是一個決策過程

七、課程開發是一個持續過程

八、課程開發是一個綜合性過程

九、課程變遷是一種系統性開發過程

十、課程變遷以現行課程為基礎）

21、課程開發的實踐 162

校本課程開發的推進：

（1）服務學生和學校的校本課程開發理念

（2）資源整合的校本課程開發策略

（3）凸顯施行的校本課程開發主題

（4）科目整合的校本課程的開發路向

（5）靈活多樣的校本課程開發模式（創新模式、整合模式、調適模式、選擇模式

22、課程實施 主要的教學方法 169

（1）情境創設法（2）合作學習法（3）探究學習法

23、課程實施 175

就是把新的課程方案付諸實踐的過程，即把靜態的、文本的課程轉化為動態的、體驗的具體教學實踐過程。

24、教學 178

廣義的教學是指教的人指導學的人以一定文化為對象進行學習的活動

狹義的教學是在一定教學目的規范下，教師有組織、有計劃的引導學生積極主動地參與學習過程，掌握系統的科學文化基礎知識、基本技能與方法，獲得身心（能力、體質、品德、情操、個性等）全面發展的教育活動

25、教學過程的本質 182 簡答

教學過程的本質是指在教學過程內在的、能被人的思維所把握的基本關系和屬性。

（1）特殊認識說：是一種以馬克思主義認識論為理論基礎的教學本質觀。認為教學是一個認識過程，又具有特殊性；教學過程又是學生個體的認識過程，具有不同于人類總體認識的顯著特點，是一種特殊的認識過程

（2）發展說：教學過程本質上是培養人，促進學生德、智、體全面發展的過程。

（3）交往說：教學是教師教與學生學得同意，其實質是交往，教學即交往，是師生間、學生間的交往，是師生以課堂為平臺共享知識、精神、智慧的交往過程。

（4）實踐說：教學會死一種特殊的實踐活動。

（5）多本質說：教學是一個多層次、多方面、多形式、多序列和多矛盾的復雜過程，所以教學過程的本質也是多層次和多類型的。

26、教學方法 185

教學方法是教師與學生在教學過程中為完成教學任務、實現教學目標所采用的一系列具體方式和手段的總稱。

27、中小學的基本教學方法及其運用 185 簡答

（1）以語言傳遞為主的教學方法

講授法：指教師運用口頭語言系統地向學生傳授知識、發展能力，進行思想品德教育的一種方法。包括講述、江都、講解、講演等方式；

談話法：又稱問答法和提問法，是指教師根據學生已有的知識經驗吧，提出問題，并通過問答、對話的形式引導學生在獨立思考的基礎上獲取新知識和鞏固舊知識的教學方法。

討論法：是在教師的指導下，由全班或小組成員圍繞某一種新問題發表自己的看法，從而進行相互學習的一種方法。

讀書指導法：是指教師指導學生通過閱讀教科書和其他參考書，培養自學能力的一種的方法。

（2）以直觀感知為主的教學方法：演示法、參觀法

（3）以實際訓練為主的教學方法：練習法、實驗法、實習作業法

（4）以引導探究為主的教學方法：發現法、討論法

（5）以情感陶冶（體驗）為主的教學方法（欣賞教學法、情境教學法

28、教學設計 192

是指以現代教學理論為基礎，根據教學對象的特點與教師自身的教學素養，用系統的觀點和方法，分析教學中的問題需要，確立教學目標，設計解決問題的方案，合理組織和安排各種教學資源，實現教學過程最優化的一個系統策劃過程。

（要依據教學目標，要根據學科特點和內容，要根據學生的年齡特點，要依據教師自身的條件和優勢，要考慮到學校的實際設備和環境）

29、教學設計的步驟 192（簡答）

（1）分析學習需要

（2）確定教學目標

（3）優化教學策略

（4）設計教學評價方案

（5）編寫教學設計方案

（6）實施教學設計方案并修訂方案

30、教學設計的基本內容和方法 194

（1）教學目標設計：行為主體、行為動詞、情境或條件、表現水平或標準

（2）教學策略設計：教學起點設計、教學方法的選擇和設計、教學媒體的選擇和設計、課堂教學結構的確定

（3）教學內容的設計：陳述性知識及其教學設計、程序性知識及其教學設計、策略性知識及其教學設計（內容選擇要適宜貼切、內容組織要把邏輯順序和心里順序相結合）

（4）教學時間設計：把握好整體時間分配、保證學生的實際學習時間、科學規劃單元課時、主義學會說呢過的專注學習時間、防止教學時間的隱性流失。

31、教學工作的基本環節 198

（一）備課的要求

（1）四項工作：鉆研教材、了解學生、設計教法、準備媒體

（2）三種計劃：學年（或學期）教學進度計劃、單元（或課題）計劃、課時計劃（教案）

（二）上課（簡答）

一節好課（或評價一節課的標準）要做到如下幾點

（1）教學目標明確;（2）教學內容正確；（3）教學結構合理；

（4）教學方法恰當；（5）教學語言精湛；（6）板書有序；（7）態度從容自如

（三）課外作業的布置和批改

（四）課外輔導

（五）學業成績的檢查與評定：平時考查、考試

32、德育 205

指教育者依據社會發展的要求與受教育者的需求及其身心發展的客觀規律和特點，有目的、有計劃、有系統、有組織地對受教育者進行的政治、思想、道德、法規與心理品質等方面的教育。

33、德育的功能 207

（1）學校德育對學生個體的發展具有重要的導向作用

（2）學校德育可以滿足學生個體自我完善與自我價值實現需求

（3）學校德育有助于激發和調節學生個體智能的發展

（4）學校德育有助于促進血紅色呢個個體的心理健康

34、德育的內容 208

（1）文明習慣與行為規范教育（2）道德品質教育（3）愛國主義與民族精神教育（4）集體主義教育（5）家庭美德教育（6）民主與法制教育（7）思想教育與世界觀教育

35、德育過程在學生品德形成的基本規律 215

（1）學生品德有知、情、意、行四個要素構成（2）學生品德在后動與交往中形成（3）學生品德在其品德內部矛盾轉化過程中形成（4）學生品德在提高自我教育能力過程中形成（5）德育過程是學生品德長期反復逐步提高的過程

36、德育方法 218

是指為了實現學校德育目標，實施德育內容教育者、受教育者在參與德育活動過程中所采取的各種方式和手段的總和。

37、我國學校德育常用的方法 218 選擇或簡答

（1）說理教育法（2）榜樣示范法（3）實際鍛煉法（4）情感陶冶法

（5）生活指導法（6）品德評價法（7）心理咨詢法

38、德育模式 222

在德育過程中為了取得最佳效果，將德育理論、德育內容、德育手段、德育方法和德育途徑等的有機組合方式。

39、現當代國外景點德育模式評價 222

（1）迪爾凱姆的德育模式（2）科爾伯格的道德認知發展模式

（3）關懷體諒模式—英國學校德育教育學家麥克菲爾和其同事

（4）價值澄清德育模式—美國紐約大學教育學院教授劉易斯-拉斯思

40、德育資源 227

是一種特殊的資源形式，是指對學生的品德起作用的一切因素，也指構成德育活動與滿足這一活動需要的一切因素，是德育存在和發展不可或缺的物質及精神等條件，包括知識、經驗、信息等資源，也包括人力、物力、財力等資源。

41、學校的與資源的開發與利用 227

（1）挖掘校園精神文化資源，提升學生的人生境界

（2）挖掘校園物質文化資源，熏陶學生的言行

（3）挖掘校園活動文化資源，陶冶學生的心靈

（4）整合學校德育人力資源，形成全方位的德育格局