第一篇：培訓與發展教案1

第一章 面向未來的培訓 教學內容 ●培訓概述

●培訓的戰略地位

●培訓面臨的挑戰與發展趨勢 教學目標

●掌握培訓的含義、目的、意義及內容 ●深刻理解培訓的戰略地位及挑戰與趨勢 第一節 培訓概述

一、培訓的含義

（一）培訓的含義

1、培訓：是指企業有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。

能力主指包括知識、技能、或者對工作績效起關鍵作用的行為。

2、培訓目的：在于讓員工掌握培訓項目中強調的知識、技能和行為，并讓他們將這些知識、技能和行為應用于日常工作。

3、高級杠桿培訓：是指與經營戰略目標相關，運用指導性設計過程確保培訓的有效性，將本公司與其他公司的培訓項目進行比較，以定出培訓基準。它有助于營造并鼓勵持續學習的工作環境。

（二）培訓與相關概念的差異

1、培訓與開發

開發：是通過一定的途徑使潛在能力得到有效的呈現。區別：

◆培訓側重于企業通過外在需求增強員工的某些知識、技能 以適應企業的發展的需要。◆開發側重于挖掘員工本身所固有的知識和技能，使這些知識和技能能夠在企業的發展中得到很好的運用。

◆培訓屬于強制性要求并且持續時間較短；開發通常屬于自愿參與行為并表現持續的時間較長。相同：

◆兩者本質都一種有計劃、有組織的學習過程

◆目的是通過把培訓的內容與所期望的工作目標聯系起來，促使個人與企業的共同發展。

2、培訓與教育 教育界定：

廣義：是指人類社會的一切增進人的知識、技能、影響人的思想、觀念，增強人的體質的活動。狹義：指一種有組織、有計劃、有目的的學校教育。聯系：培訓內屬于教育即成人終身教育的范疇，通過教學或者實際操作等方法提高或者改進員工的專業知識和技能及態度。區別：

◆教育主要傳授的是兩基，目的是為兒童和青少年的成人生活做準備；培訓傳授的是針對性的職業或者崗位知識與技能，目的為注重企業近期的需要。◆實施教育的主體不同、結果不同、方式等不同。

二、培訓的意義

事實證明：中國入世后，中國企業和跨國公司的第一場遭遇戰不是產品，也不是市場，而是人力資源的爭奪。培訓的意義：

●提高用人成本的使用效益

●為企業造就人才，增加人力資本存量

摩托羅拉培訓宗旨：摩托羅拉是在培養專家，只有每一個員工都成為真正的專家，才有可能實現效益的最大化。

●樹立良好的企業形象 ●使新員工盡快進入角色 ●提高員工工作績效

●改善員工工作態度，增強企業的穩定性

●有助于提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感 溫馨提示：感悟案例1-1----寶潔成功基礎

三、培訓的目的

實踐表明：員工培訓是一個系統工程，它除涉及企業及其各個方面，同時針對不同的對象，培訓的目的也有所差異。★新員工培訓的目的

目的是實現角色轉換，了解企業、了解崗位、了解部門。★骨干培訓的目的

目的是提高業務勞動效率，促進業務知識、技能的改善和開發自身潛能。★管理者培訓的目的

目的是提高管理企業大局的組織、協調、溝通、控制、領導、決策等能力 ★全員培訓的目的

目的是形成企業與員工的統一規范性認識和行為準則。

四、培訓的內容

? 引言：培訓的內容一般都是根據企業的需要及其目標來確定，就此培訓的內容相對來說比較廣泛，但是主要涉及知識、技能、態度三個方面的內容。? 知識方面的培訓：一般性、功能性、操作性知識

? 技能方面的培訓：基本技能、處理能力、知識應用技巧 ? 態度方面的培訓：自我認識、評價、合作意識等 ?

五、培訓的原則與條件 培訓原則： ●戰略性原則 ●長期性原則 ●按需培訓原則 ●實踐培訓原則 ●多樣性培訓原則

●個人與企業共同發展原則

●全員培訓與重點培訓相結合原則 ●反饋與強化培訓效果的原則

培訓條件：

●高層管理者的支持 ●培訓機構 ●合格的培訓師 ●足額的培訓經費 ●齊全的培訓設施

●完整的培訓工作記錄

第二節 培訓的戰略地位

引言：企業經營戰略被認為是一項綜合了企業的目標、政策、行動計劃的 整體規劃。由此，培訓活動應該輔助企業實現其經營戰略。

一、戰略性人力資源管理

1、概念：是有計劃的人力資源使用方式以及旨在幫助企業達成其目標的各種人力資源管理活動。通過此概念說明人力資源管理的地位的提升，即從幕后走到臺前。

2、戰略性人力資源與企業資源、核心競爭力

核心競爭力：組織具備的應對變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對手的能力的集合。

二、作為人力資源管理職能---培訓的重要性

▼人力資源管理實踐范疇：人員配置、績效管理、培訓及薪酬與福利等 ▼培訓的類型與培訓資源利用要受人員配置戰略和人力資源規劃的影響(一）人員配置戰略

概念：是有關企業到哪里尋找員工、如何進行甄選以及確定員工技能與某職位相匹配的決策。人員配置戰略在兩方面影響培訓：晉升和工作分配決策的標準（工作流量）及獲取人力資源的渠道（供給流量）

（二）人力資源規劃 概念：是指包括確認、分析、預測和規劃人力資源領域內的變革以幫助企業適應變化中的經營條件。如根據更新、調動、退休或晉升來預測人力資源的變動情況來確定某個部門需求何種技能的員工以實施相關培訓。

三、設計有效的培訓項目

1、進行需求評估：組織分析、人員分析、任務分析

2、確保員工做好受訓準備：態度和動機、基本技能

3、營造學習環境：明確學習目標和培訓效果、實踐與反饋等

4、確保培訓培訓成果在工作中的應用：自我管理戰略與同事和管理者支持

5、選擇培訓的方法：演示、傳授、團隊法等

6、項目評估：分析培訓的效果和評價設計方案、成本與收益分析

四、不同戰略的培訓需求

1、集中戰略：

概念：側重于提高市場份額、降低成本或者使產品或者服務保持鮮明的市場定位。

重點：

1、提高市場份額

2、減少運營成本

3、開拓并維護市場定位 如何實現：

1、提高產品質量

2、提高勞動生產率

3、按需生產和提供服務 培訓重點：

1、團隊建設、交叉培訓

2、在職培訓、特殊項目培訓

2、內部成長戰略

概念：側重于新的市場和產品的開發、革新與聯合。重點：

1、新產品和市場的開發

2、革新、合資 如何實現：

1、調整現有產品增加分銷渠道

2、創造新產品、開拓新市場

3、通過合伙發展壯大 培訓重點：

1、培養創造性思維和分析能力

2、強化管理的反饋與溝通培訓

3、工作技能與沖突調和的培訓

3、外部成長戰略

概念：強調通過發展更多的經銷商和供應商或者通過收購以使公司進入新的市場領域重點：

1、橫向聯合

2、縱向聯合

3、發散聯合 如何實現：

1、兼并那些處于產品市場鏈上相同經營階段的公司

2、自己經營那些提供或者購買產品的業務

3、兼并那些不同領域的公司 培訓重點：

1、聯合培訓系統

2、加強團隊建設

3、合并公司的方法和程序

4、緊縮投資戰略

概念：強調經營的財務清算和業務剝離 重點：

1、節約開支債務清算

2、轉產

3、剝離

如何實現：

1、降低成本、減少資產

2、創造利潤、重新審視 培訓重點：

1、革新、目標設置等交叉培訓

2、領導技能培訓

3、人際溝通培訓及新技能的培訓

五、選擇合適的培訓戰略（略）

六、戰略培訓體系設計

（一）戰略培訓體系設計流程

1、了解企業未來的戰略

2、了解戰略對人才的需要

3、分析現有的人員主要差距

4、設計針對性的培訓解決方案

（二）戰略培訓體系的建立

1、樹立培訓是企業戰略性投資而非短期支出的觀念

2、建立與培訓相適應的組織結構和制度

3、注重從戰略的角度來進行培訓

4、把培訓與企業文化有機聯結起來

5、注重深度培訓，構建企業競爭優勢

6、系統地評估培訓需求，動態地實施培訓

第三節 培訓面臨的挑戰與發展趨勢

一、目前培訓面臨的挑戰

◆市場競爭的日益激烈要求培訓擺脫對企業的依賴性。

◆經營環境變化的要求與企業現實培訓能力形成的較大反差。◆缺乏質量和針對性的培訓嚴重制約著企業的發展

◆多元培訓競爭格局的形成對原有的企業培訓產生強烈的沖擊

二、未來培訓的發展趨勢

▲培訓態度：不是損耗而是投資 ▲培訓層次：向深層次發展 ▲培訓工具：重視科技含量 ▲培訓方式：注重實踐演練

▲培訓模式：大量新的培訓模式的涌現

1、企業聯合培訓

2、虛以培訓組織

3、企業辦學

4、專業培訓咨詢機構

第二章 培訓需求評估 本章提要

通過本章的學習，掌握：

●培訓需求評估的意義及其在整個培訓體系中的地位與作用

●培訓需求評估過程中不同階層的管理者與培訓者關注的重點及承擔角色●培訓需求評估的步驟及組織分析、任務分析和人員分析的具體內容 ●培訓需求評估的方法，并能夠指出每種方法的優缺點 ●清楚培訓需求評估的流程

●分析影響培訓需求的因素

●能夠運用恰當的培訓需求評估方法

第一節 培訓需求評估概述

一、培訓需求評估的概念、特點、目的

（一）概念

1、培訓需求定義為特定工作的實際需要與任職者現有能力之間的差距

2、培訓需求評估是指判斷培訓是否必要的過程。具體是指在企業需求調查的基礎上，通過全面的分析與績效差距分析等方法和技術，以確定是否需要培訓及培訓的內容。

（二）培訓需求評估的特點

1、培訓需求評估的主體具有多樣性

2、培訓需求評估的客體具有多層次性

3、培訓需求評估對象的廣泛性

4、培訓需求評估方法的多樣性

5、培訓需求評估結果對企業培訓具有較強的指導性

(三）培訓需求評估的目的

1、正確制定培訓戰略和計劃，有針對性地確定培訓的內容和方式，以提高培訓的質量和效果

2、爭取企業領導對培訓工作的信任和支持，使之形成一種有助于鞏固培訓工作的良好氛圍和制度

3、把有限的人力、物力、財力用在亟需項目的培訓上，以確保培訓效益的最大增值

4、有針對性地進行培訓課程的設計，使培訓既能滿足受訓者和企業的共同需要，又要照顧到個體和團體的特殊需要

5、有利于在培訓者和受訓者之間建立起一種相互了解、彼此信任的親密關系，以確保培訓的質量達到理想狀態

二、培訓需求評估的意義

（一）確認差距

（評定理想標準、分析缺失要素、分析差距）

（二）改變評估方式

（環境的動態變化、企業及環節變革）

（三）轉換人事管理觀念（引導人力資源管理合理化）

（四）建立基本的培訓評估標準(有效性評估的依據）

（五）決定培訓的價值和成本(考究培訓可行性及價值）

（六）使培訓獲得企業支持

（評估可以提供適當協調解決問題的策略）

三、影響培訓需求的因素 常規性因素： 社會發展環境

企業發展目標和經營戰略 同類企業的培訓發展狀況 員工個人職業發展生涯設計 員工考核 員工行為評估

企業資源狀況對培訓需求的限制

偶然性因素： 新員工加入 員工職位調整

員工工作效率下降 客戶抱怨投訴 生產事故出現

產品質量或銷售下降 企業內部運作成本提高 員工士氣低落

四、培訓需求評估參與者 高層管理者關注重點：

1、從企業戰略發展的高度來看待培訓的重要性。

2、決策哪些職能部門或者單位需要培訓。

3、評析企業員工的市場競爭能力 中層管理者關注重點：

1、培訓投資問題

2、確定哪些員工需要培訓

3、何種項目培訓能提高產品質量和服務滿意度 培訓者關注重點：

1、通過需求評估獲取相關培訓信息

2、考慮采取何種方式的開展培訓

五、培訓需求評估的內容

從兩個角度來分析培訓需求評估的內容：

一、根據培訓需求評估所涉及內容的不同層次：組織分析、人員分析、任務分析

二、根據培訓需求評估所涉及員工的不同情況：新員工的工作分析、在職員工的績效分析

第二節 培訓需求評估的過程

一、培訓需求評估的步驟 準確、客觀收集培訓需求信息 對收集信息進行評估、分析

針對分析的培訓需求結果進行確認 針對培訓需求結果的調整與修訂

二、組織分析、人員分析、任務分析

組織分析

1、組織分析：指要在給定企業經營戰略的條件下決定相應的培訓，為培訓提供可以利用的資源及 管理者和員工對培訓的支持

2、分析成分：對組織目標的檢查、組織資源、內部和外部的相關限制等

3、采取決策：

●確定組織的戰略導向 ●建立積極的培訓氣氛 ●確定外在的和法律的限制 ●資源分析

人員分析

1、人員分析：是指確定個體員工是否需要培訓及其需要什么類型的培訓。

2、分析成分：績效問題、工作變革、新技術應用

3、采取策略： ●建立績效指標

●確定接受培訓人群的特點

任務分析：

1、任務分析主要是指確定重要的任務及需要在培訓中加以強調的知識、技能、和行為方式以幫助員工完成工作。

2、任務分析步驟：

●選擇待分析的工作崗位 ●羅列任務清單

●確定任務清單有效性和可靠性（難度、頻率、重要性、員工要求）●明確勝任一項任務所需的知識、技術、能力

3、任務分析注意事項 ●技能方面 ●知識教育 ●態度方面

三、工作（職務）分析和績效分析

（一）工作（職務）分析：確定有關工作內容和任職人員條件，它是決定培訓需求前提及制定培訓計劃的依據。

1、工作分析的主要層次

2、工作分析的主要因素

（二）績效分析：確定績效差距

1、步驟：

●通過評價員工的工作績效來確定工作中是否存在問題 ●辨明原因

●核算員工培訓投入效益比

二、培訓需求評估的一般方法 ◆觀察法 ◆調查問卷法

◆閱讀技術手冊和記錄 ◆訪問專門項目專家

三、培訓需求評估的一般技術 ◆自我分析技術 ◆績效自查技術 ◆觀察技術

第三章 培訓的組織與實施

本章提要

通過本章的學習，掌握：

●企業制度培訓計劃的具體步驟 ●如何設計培訓課程

●良好培訓環境的標準是什么 ●如何選擇優秀的培訓師 ●如何防范和處理培訓風險

第一節 培訓計劃的制訂

一、培訓計劃制訂的原則

＊必須以培訓發展的需求為依據 ＊必須以企業發展規劃為依據 ＊必須以各部門的工作計劃為依據 ＊必須以可能掌握的資源為依據

二、培訓計劃制訂的步驟

? 建立制訂員工培訓計劃的協調領導機構 ? 培訓需求分析及培訓工作條件調查

? 編制培訓計劃（分配資源、綜合平衡）

? 制定培訓計劃的實施方案（實施方案的內容包括：培訓總體計劃及各項目計劃實施的過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、具體要求、評估方法等）? 企業最高決策管理層審核批準

三、培訓經費的預算

1、培訓經費的構成 ◆培訓場地費用及設施

◆與培訓相關人員的食宿費用 ◆培訓器材、教材費

◆教育培訓相關人員工資以及外聘教師課酬 ◆交通差旅費等

2、培訓預算的確定

◆核算基數（銷售收入、利潤額、工資總額）◆比較預算法：

四、培訓計劃的內容

（一）、培訓計劃最基本的內容 ＊為什么要培訓？ ＊誰接受培訓？ ＊培訓什么？ ＊誰實施培訓？ ＊如何培訓？

（二）、培訓計劃的分類 ◆整體培訓計劃 ◆各部門培訓計劃 ◆長期培訓計劃 ◆中期培訓計劃 ◆單項培訓計劃

五、部分培訓計劃內容

1、整體培訓計劃的內容

⊙企業現狀分析：目前公司的員工人數、結構、學歷、受培訓的經歷、在職年限、工作績效、主管意見等分析

⊙長期培訓需求的分析

⊙培訓政策：制定相應的培訓政策

⊙規劃年限內的培訓規模、人數、層次、對象等 ⊙培訓的內容、方式的確定

⊙公司培訓體系、制度的改善計劃 ⊙培訓機構的發展計劃 ⊙培訓效益的分析與預測

2、單項培訓計劃的內容 ★課程名 ★參訓對象

★日期、培訓時數 ★培訓地點、日程表 ★培訓的主體內容 ★培訓方式

★教材、培訓師的選擇 ★培訓設備、教具的選擇 ★評估方法與費用預算

第二節 培訓的組織

一、培訓的目標

1、通過員工培訓能夠達成員工對企業文化、價值觀、發展戰略的了解和認同。

2、達成對企業規章制度、崗位職責、工作要領的掌握。

3、提高員工的知識水平、增強員工的工作能力，改善工作績效。

4、端正工作態度，提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛。

5、配合員工個人和企業發展的需要，對具有潛在能力的員工，通過有計劃的人員開發使員工個人的事業發展與企業的發展相結合。

2、制訂培訓目標的三要素

A、操作 B、條件 C、標準

3、如何制訂培訓的目標

A、提出目標 B、分清主次 C、檢查可行性 D、設計目標層次

4、制訂培訓目標時的注意事項

A、目標設計的應該依據培訓者而定，而不是參訓者所希望的來定。B、目標應該明確參訓者在培訓后能夠做到什么，并用簡潔語言表達出來 C、目標應該設定合理期限

二、培訓課程開發

1、培訓課程開發原則

＊基于能力的人力資源管理理念，其立足點應該是提升員工愉快勝任工作的能力。

＊基于對各職層人員管理職責的定位，課程應分為新員工培訓、員工培訓、中級培訓、高級培訓四個層級。員工的職業能力主要包括業務管理能力、人員管理能力、自我管理能力。

＊合作課程限于內部課程補充，主要是新知識、新技術、新觀念等的引進，但是合作課程的內容應該逐步消化和融入內部課程中去。

2、培訓課程設計的要素

? 課程目標、課程內容 ? 教學模式、教學策略 ? 課程評價、課程時間

3、培訓課程時間安排

● 何時開題、每次上課時間長短 ●上課次數每周、學習期限

4、培訓課程的編寫應注意問題

A、保證科學性，在“點”與“面”上下功夫。B、緊扣技術性，在“活”與“新”上多努力。C、強化時效性，在“多”與“少”上花精力。D、加強針對性，在“運用”環節上做文章。E、增強實踐性，在“案例”選擇上使點勁。F、提高通俗性，盡量做到“雅俗共賞”。G、落實計劃性，在“按時完成”上花力氣

三、培訓環境的選擇

1、選擇培訓環境應該考慮的因素 ●環境光線、空氣、溫度、噪音；

●地點距離、價格、培訓教師結構與空間； ●培訓設備、器具、茶水等； ●專職音響師、服務人員；

●分組討論空間與戶外培訓場地；

●商業機密保護性與顧問及領導到達的便利性； ●培訓場地的裝飾風調及質量；

2、培訓環境的決定因素 ★參訓者人數

★不同的培訓活動方式 ★課程的正式程度

★培訓師希望對課堂的控制程度

3、培訓環境的布置必須明確幾點 A、沒有一種布置方式能適合所有培訓的需要

B、對學員來說，座位的不同意味著他們對培訓教師角色的感覺和視覺不同 C、培訓空間的大小在某種程度上決定著培訓環境的布置 D、看培訓環境的布置是以培訓師為中心還是以學生為中心。

四、培訓師的選擇

（一）培訓教師的選擇標準

1、有教學愿望

2、進行培訓的知識

3、表達能力強

4、耐心

5、培訓時間的保障性

6、有幽默感

（二）培訓教師應該具備的能力

1、觀察與捕捉能力

2、分析與總結能力

3、策劃與組織能力

4、表達與溝通能力

5、引導與應變能力

6、學習與創新能力

（三）培訓教師選擇的范圍

1、選擇內部人員 優點：

對企業的內部情況十分熟悉，易于展開針對性的員工培訓；

能夠激勵員工的上進心，為員工樹立標榜，提高員工的參與培訓的積極性； 易于控制，成本低

缺點：權威性不高；選擇范圍小；可能引起不了參與者的足夠熱情

2、聘請外部專家 優點：

◆ 選擇范圍大；

◆ 可以帶來許多全新的理念；

◆可提升培訓的檔次，引起企業內部各方面的重視；

◆ 使員工產生新鮮感、好奇心；

◆易于營造學習氣氛，促進培訓效果。缺點：

★容易被對方的學術成就和頭銜鎮住；

★因接觸時間很短，對人無法做出比較精準的判斷，容易選錯，導致選錯代價巨大； ★因各種條件的限制，溝通比較困難；

★因對企業的不了解，傳授的內容可能不適應；

★可能側重于理論，對實際技能認識不足；

★成本相對較高。

第三節 培訓計劃實施的控制

一、培訓投資的風險類型

1、流失風險：表現員工的流失和員工壽命

2、貶值風險：知識和技能表現出來的有形和無形損耗

3、激勵風險：表現為外在環境對員工人力資本發揮的激勵

2、培訓投資風險預防措施

? 提高接收培訓員工的忠誠度： 強制性忠誠度、自然性忠誠度

? 完善企業人力資本激勵措施：合理收入分配體系、精神激勵強化、重視員工的職業生涯規劃 ? 不斷更新培訓的內容

? 調整企業的投資結構：調節員工知識、技能和健康心理均衡

第四章 培訓的方法與技術

本章提要

通過本章的學習，掌握：

● 掌握講授法、視聽法、研討法、案例分析法、角色扮演者、游戲法、座談會法等的優缺點

第一節 傳統的培訓方法

一、講授法

就是培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。【要求】

——講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件 ——講授要有系統性，條理清晰，重點突出 ——講授時語言要清晰，生動準確 ——必要時運用板書

——培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證

【優點】

——有利于受訓者系統地接受新知識 ——容易掌握和控制學習的進度 ——有利于加深理解難度大的內容 ——可以同時對許多人進行培訓 【缺點】

——講授內容具有強制性

——學習效果易受培訓師講授的水平影響 ——只是培訓師講授，沒有反饋

——受訓者之間不能討論，不利于促進理解 ——學過的知識不易被鞏固

二、演示法

這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的 【要求】

——示范前準備好所有的用具，擱置整齊 ——讓每個受訓者都能看清示范物 ——示范完畢，讓每個受訓者試一試 ——對每個受訓者的試做給予立即的反饋 【優點】

——有助于激發受訓者的學習興趣

——可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合 ——有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象 【缺點】

——適用范圍有限，不是所有的學習內容都能演示 ——演示裝置移動不方便，不利于培訓場所的變更 ——演示前需要一定的費用和精力做準備

三、研討法

通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題 【要求】

——每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標 ——要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，并啟發他們積極思考 ——在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結束時檢查進度 【優點】

——受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣 ——鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發

——在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經驗的交流 【缺點】

——討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果 ——受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果 ——不利于受訓人員系統地掌握知識和技能

五、角色扮演法

設定一個最接近現在狀況的培訓環境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實和解決問題的能力。【要求】

——扮演前說明培訓的目的，說明角色扮演的方法、各種角色的情況及活動的時間安排。——活動期間要關注活動的進展、角色情感投入程度以及各小組關注的角度。——扮演結束時，針對性的提問是必要的，有利于幫助受訓者理解此經歷。【優點】

——有助于訓練基本動作和技能

——提高人的觀察能力和解決問題的能力 ——活動集中，有利于培訓專門技能 ——可訓練態度儀容和言談舉止 【缺點】 ——人為性 ——強調個人

——容易影響態度、不易影響行為 ——角色扮演的設計 ——角色扮演的實施

六、案例分析法

? 案例分析法是指學習者對一個反映實際生活原則和形勢的故事進行分析的一種方法。它的重點是對過去所發生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態地解決問題。【優點】

——它提供了一個系統的思考模式

——在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的 知識與原則 ——有利于使接受培訓者參與企業實際問題的解決 ——正規案例分析使學生得到經驗和鍛煉機會 ——容易養成積極參與和向他人學習的習慣 ——直觀 【缺點】

——案例過于概念化并帶有明顯的傾向性 ——案例的來源往往不能滿足培訓的需要 ——需時較長，對受訓者和培訓師要求較高

案例分析的過程

1、準備案例（熟悉材料、分析案例背景、內容）

2、簡介案例（明確目的、基本原則和預期結果）

3、討論案例

4、講解案例（對培訓的目標討論、要點總結等）

5、保持對案例分析的資料記錄（保持對案例分析的完整性）

第二節 新技術對培訓的影響及其運用

一、網絡培訓：互聯網培訓與內部網培訓 優點：

1、可以使培訓不受時間和空間的限制，節約成本，能提高培訓管理的效率，能實現自我導向和自我進度的培訓指導，能監控受訓者的績效，并能使培訓易于控制。

2、可以通過日益流行的網頁文檔格式來簡化培訓項目的更新過程。

3、可以同時為多人提供不同步的培訓資料。

缺點：在于計算機網絡無法解決廣泛的視聽問題。

二、遠程培訓

概念：是用于為分散在不同地域的公司提供關于新產品、政策、程序的信息和技術的培訓和專業講座。

遠程培訓通常采用兩種方式：

一種是受訓者的同時性學習，即通過培訓設備，受訓者可以和培訓者（位于其他地方）及其他使用個人電腦的受訓者進行溝通。如：電話會議。

二種是通過個人電腦進行的個人培訓。如網絡培訓等多媒體培訓方式。優點：在于能為公司節約交通費用

缺點：缺乏培訓教師和受訓者之間的溝通

第三節 培訓方法的選擇

? 與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法。包括演示法、講授法。? 與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。包括研討法。? 與創造性培訓相適應的培訓方法。包括角色轉換。

? 與技能培訓相適應的培訓方法。包括傳授法和模擬培訓。? 與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。包括案例分析法、角色轉換法等。

第五章 員工分類培訓 本章學習的內容

新進員工的入職培訓 普通員工的培訓 管理人員的培訓 核心員工的培訓 培訓者的培訓

第一節 新進員工的入職培訓

一、新進員工的崗前集中培訓

（一）培訓內容

1、幫助新進員工了解企業基本情況

2、樹立正確的人生目標和積極工作狀態

3、幫助盡快進入角色轉換

（二）培訓方法

1、通過集體住宿，增強了解、認識

2、通過組織活動提高其主動性

二、新進員工崗后培訓的內容和方法

? 培訓內容：

（一）組織文化教育

重點幫助新員工樹立社會人、企業人

（二）業務能力培訓

重點幫助消除壓力，對工作產生興趣

（三）實際操作訓練

重點培訓新員工按序工作的做法

（四）崗位知識培訓

崗位專業知識（適應性和規范化崗位培訓形式）；崗位職務培訓、第二節：普通員工的培訓

一、培訓特點與重點 特點：

針對性；專業性；多樣性 重點：

提高員工文化、技術素質 提高工作質量

增產節約、降低損耗 減少事故的發生 提高工作效率

二、培訓基本方式 學徒培訓

培訓中心培訓 職工大學培訓 短訓班培訓

第三節 管理人員培訓

一、管理人員的在職培訓 職務輪換 設立副職 臨時提升

二、管理人員培訓的一般方法 專家演講學習班 大學管理學習班 閱讀訓練

三、心理壓力的自我診斷與訓練

1、心理壓力的自我診斷（自測）

2、克服心理壓力的方法 ●正確認識自己 ●知足常樂 ●心胸寬廣 ●坦誠直率 ●正確對待挫折

●培養環境適應能力 ●有良好的情趣 ●堅定生活信念

第四節 核心員工的培訓

一、核心員工創造力的培訓

1、頭腦風暴法（智力激勵法）：是尋找新觀點時經常采用的一種方法，該方法是讓一組人員運用開會的形式，通過相互啟發，把與會人員對問題的主意聚集起來去解決問題。

2、逆向思維法：試問：我怎樣阻止盜竊？

3、形態結構分析法：是尋找主意的著名分析方法，他是將問題按一定的次序或性質分為一個個小問題，對單個的小問題分別尋找解決的可能性，將小的問題和解決問題的可能性納入一個新的模式里，即形成一個形態學的結構，在該模式里進行選擇，將單個元素進行連接。

二、培訓師的角色發展

? 發展培訓師角色

通過專業培訓學習、現場觀摩、自信心訓練、閱讀

? 發展提供者角色

征詢專家意見、實踐摸索

? 發展顧問角色

掌握社交和政治交往技巧、常與高層管理者共同探討發展趨勢、同研究學者共同探討

? 發展創新者角色 ? 發展管理者角色

參加部門計劃制訂與實踐、探討并間接參與部門管理實踐

三、培訓師的能力構成要素

? 激勵學習者、增強學習興趣的能力

? 以積極的方式進行信息與思想交流的能力 ? 能良好地把握受訓者所學知識 ? 具體理論聯系實踐的能力

? 具有戰略思維與策略性工作能力

? 具有較好的人際交往能力和領導技能 ? 能夠處理培訓所產生的諸多問題 ?

四、培訓師的授課技巧 授課準備

1、設計課程的邏輯主線

2、總結實務經驗

3、穿插一些小故事

4、時間和速度的預測

5、自我操練

? 授課前的控制

1、情緒控制

2、形象控制

3、培訓設施控制

4、時間控制

? 培訓開場的技巧

1、開宗明義法

2、小故事比喻法

3、自我解嘲法

4、雙向溝通法

5、設問法

6、揭示事實法

7、獨特創意法

? 培訓會場氣氛的調節

1、眼神運用

2、音調

3、語氣

4、手勢

5、板書

第六章 員工的職業生涯發展 本章學習的內容

員工職業生涯發展概述 員工職業生涯選擇

員工職業生涯發展規劃的設計 員工職業生涯管理

第一節 員工職業生涯發展概述

一、職業生涯發展的含義

1、職業：是一種具有連續性和穩定性的社會性活動，是勞動者在社會分工體系中所獲得的一種社會認可的勞動角色。

2、職業的特點：具有動態變化性；具有相對穩定性；具有很強的經濟性；具有深遠影響性

3、職業與職位、工作的區別

職位：是和分配給個人的一系列具體任務直接相關的，因此職位和參與工作的個人相對應，有多少參與工作的個人就要多少個職位。例如：小張是某學校的老師

工作：是由一系列相似的職位所組成的一個特定的專業領域。例如：教師

4、職業生涯發展：指個人經過努力，遵循一定的方法途徑，根據自己的興趣、能力以及工作環境的變化，不斷制定和實施新的職業目標，并逐步實現其職業生涯目標的過程。

5、職業概述（國外分類

?（1）按職業的等級性進行分類。把工作人員劃分為白領工作人員和藍領工作人員兩大類。白領：專業性和技術性的工作，農場以外的經理和行政管理人員、銷售人員、辦公室人員。藍領：手工藝及類似的工人、非運輸性的技工、運輸裝置機工人、農場以外的工人、服務性行業工人。

?（2）按心理的個別差異進行分類。這種分類方法是根據美國著名的職業指導專家霍蘭創立的“人格—職業”類型匹配理論，把人格類型劃分為六種，即現實型R、研究型I、藝術型A、社會型S、企業型E和常規型C。看看你是哪一個類型的？

職業概述（現實型R）

? 有運動或機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物。偏好戶外運動 ? □喜好戶外、機械及體育類的活動、嗜好及職業。□往往具有機械和運動員的能力。□是個有毅力、勤勉的人。

□較喜歡用熟悉的方法做事并建立固定模式。□以絕對的觀點思考。□不喜歡模棱兩可。

□是個唯物論、傳統和保守的人。

□沒有很好的人際關系和語言溝通技巧。□當焦點匯聚在自己身上時會很不自在。□很難表達自己的情感。□別人認為他很害羞。

職業概述（社會型S）

? 擅長和人相處。喜歡指導、幫助、啟發、或訓練別人 ? □是個友善、熱心、外向、合作的人。□喜歡與人為伍。

□能了解及洞察別人的情感和問題。

□喜歡扮演幫助別人的角色，如教師、調停者、顧問和咨詢者。□善于表達自己并在人群中具有說服力。

□喜歡當焦點人物并樂于處在團體的中心位置。□對于生活及與人相處都很敏感、理想化和謹慎。

□喜歡處理哲學問題，如人生、宗教及道德的本質和目的。

□不喜歡從事與機器或資料有關的工作，或結構嚴密、反復不變任務。□和別人相處融洽并能自然地表達情感。

□待人處事很圓滑，別人都認為他很仁慈、樂于助人和貼心。

職業概述（企業型E）

? 喜歡和人群互動。自信有說服力、領導力。追求政治和經濟上的成就 ? □外向、自信、有說服力、樂觀。

□喜歡組織、領導、管理及控制團體活動以達到個人或組織的目標。□胸懷雄心壯志且喜歡肩負責任。

□相當重視地位、權力、金錢及物質財產。□喜歡控制局面。□喜歡影響別人。

□愛好冒險、有沖動、行事武斷且言語具有說服力。□樂于參與社交圈并喜歡與有名、有影響力的人往來。□喜歡旅行和探險，并常有新奇、昂貴的嗜好。

□不喜歡需要科學能力的活動以及有系統、理論化的思考。

4、如何在職業生涯方面取得成功？

? 知道企業的發展方向，參考企業的計劃制訂自己的發展計劃，并希望在企業的發展中充當角色

? 盡可能發揮其才能，以便達到自己制訂的目標 ? 學會很容易與別人溝通

? 熟悉和掌握自己所處領域中的最新技術及應用方法 ? 時常直接感覺到來自外面的壓力 ? 準確地知道自己的失敗與成功

二、職業生涯發展的模式 ●職業生涯發展的模式

1、生命周期模式

2、組織模式

3、導向模式

●職業生涯發展的階段

1、探索階段

2、立業階段

3、維持階段

4、離職階段

三、職業生涯發展的意義

1、有利于促進員工的全面發展

2、有利于合理利用人力資源

3、有利于企業對員工需求把握

4、有利于促進企業的創新發展

第二節 員工的職業生涯選擇

一、影響員工職業生涯選擇的因素

1、個人因素

能力、知識和技能、人格、生理因素

2、社會因素

家庭成員的職業觀念 家庭的社會經濟地位 社會的職業觀念

3、經濟因素

從業人數需求的影響 社會經濟發展政策

二、“職業錨”理論

引言：美國著名的職業專家埃德加.H.施恩研究的職業錨理論。職業錨理論顯示，職業規劃是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢形成較為明晰的與職業有關的自我概念。

1、五種職業錨

技術或功能型職業錨 管理型職業錨 創作型職業錨

自主或獨立性職業錨 安全或穩定型職業錨

三、員工職業生涯發展規劃的設計

（一）自我評估（知己）

（1）我能做什么？羅列出你所擁有的特長，客觀分析自己的性格、興趣愛好、需求、學識、技能、智商、行動、經歷、社會關系等各種信息，使本人對自己有一個全面的認識，以確定自己的職業性向、價值觀、行為傾向。

（2）我在做什么？想想你正在做的工作，事情和你能做的工作，事情是怎樣一個比例，你又該如何去把這個比例幅度縮小到合適化。

（二）職業確定（知彼）

分析影響職業生涯的內外環境：社會與組織環境

（三）選擇雇主

（四）實際檢驗

（五）目標設計

我該做什么？你應該根據你的專長，優點來確定你的職業目標，如果你這個專長所能指向的職業目標不是你期望的，你也得強迫自己接受并且努力做好這個工作，因為只有這樣你才會有更多的機會接近你所期望的，你所喜歡的職業目標

（六）行動計劃

我在等什么？如果確定了目標，確定了方向，那么就不要再等待，立即行動，等待會磨滅你的雄心壯志，會撲滅你的欲望之火

3、設計人生職業規則要有如下四個意識規則：（1）年齡。

你需要認知你這個年齡適合做什么，什么樣的工作會接受你的年齡，比方說，一個五六十歲的人不可能做幼教，不可能做公司業務銷售，一個十幾歲的人不可能做企業經理，不可能做公司總經理一樣。任何工作都會有個年齡限制。

（2）學識。

要把精力放在學一些對工作有用且以工作作為基礎的專業知識上。（3）形象。

要著一些符合您所從事的職業裝，看上去要整潔，不要給人以不修邊幅為口頭禪，要給人以精神抖擻的感覺來感染周圍的人。這樣的形象在紀律嚴謹的公司或者人才市場是非常重要滴。（4）膽識。

勇敢的選擇一個你認為適合的行業然后堅持不懈的做下去，不要東打一搶西放一炮的，最終你會失去你的專長，你所學的東西也等同于白費，選擇后努力的干下去，你會有所成就的。

4、職業操作行為常識。

這里講的是對職業生涯涵蓋性的一個大體概念，針對職業常識的大體概念你需要了解以下四個方面：

（1）做人。就像我前面講職業素質結構的知識哪里所提到的，要做到為人處世“方與圓”的標準。（2）做事。這里除了要做到“盡職盡責”之外，也要不怕困難敢于挑戰任事，做錯了事同時也要敢于負責，成功之路不怕你做錯事，就怕你做錯同樣的事。

（3）職業精神。職業精神強調敬業和樂業。你唯有以擁有工作為榮的態度并且全身心的融入到團隊的發展中去才能稱得上一位稱職的員工，一個擁有高尚職業道德精神的工作者。

（4）職業方法。雖然在你通往成功的路上你會遇到許許多多的困難，但要知道，真正成功的人就是那些喜歡并且善于解決困難的人，曾有位中國企業著名講師講過這樣一句話“不放棄任何解決困難的機會，人生就是一個解決困難的過程”

第三節 員工職業生涯管理

一、職業生涯管理的涵義

1、界定：是指對員工個人職業生涯的發展與變化進行管理，管理的主體可以是員工自己或是員工所在的組織

2、理解：

（1）職業生涯管理是組織為員工或者組織幫助員工設計的職業發展規劃。（2）職業生涯管理必須滿足組織與個人的雙重需要。（3）職業生涯管理的形式多樣、涉及面廣。

二、職業生涯路徑

1、界定：是指員工個人一系列的工作職位，它包括員工在公司內晉升所需要從事的相似工作以及所擁有的相關技能。

2、職業生涯路徑規劃：是一個人在選定職業、確定職業目標之后，決定朝著什么方向、沿著什么道路前進，去發展自己的職業生涯、實現職業目標的過程。

3、職業生涯路徑的規劃設計方式 傳統的職業路徑 行為職業路徑 橫向技術路徑 雙重職業路徑

第七章 體驗式培訓概括 本章學習內容

體驗式培訓行業的現狀 我國的培訓師制度 體驗式培訓內容 體驗式培訓師

一、體驗式培訓行業的現狀

1、體驗式培訓的起源和定義 1、1 體驗式培訓的起源

? 二戰期間，盟軍在大西洋的商務艦隊經常受到德國人的襲擊。許多商船被擊沉，很多海員遇 難，可仍有少數生還者。人們在了解了這些生還者的情況后，發現這些生還者并不是那些身強力壯的年輕海員，而是那些體質只屬一般但富有經驗的老海員．原來能在惡劣的環境下求得生存，關鍵在于他們有良好的心理素質。

? 針對這一發現，德國人庫爾特·漢思提出了“拓展訓練”理念，于1941年和英國人勞倫斯豪爾特在蘇格蘭創辦了阿德伯威海上訓練學校，其目的是“訓練年輕的英國海員在海上的生存能力和生存技巧。訓練他們的求生意識”。庫爾特·漢恩的這項訓練就是體驗式培訓最早的一個雛形，這所海上訓練學校也是世界上第一家從事體驗式培訓的學校。

? 戰爭結束后，體驗式培訓這種獨特的訓練創意和訓練方式逐漸被推廣開來。訓練對象由海員擴大到軍人、學生、工商業人員等群體，訓練目標也由單純的體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、個人素質訓練和管理訓練等方面，其培訓目標圍繞著領導藝術、團隊建設等現代管理的中心問題，結合企業的發展需要與參訓者的人格特征，通過全方位的素質訓，一方面使參訓者重新認識自我，重新定位自我，實現自我超越；另一方面，提高員工對企業的忠誠度，以全新的方式凝聚企業的向心力。隨著培訓方法和流程的進一步多樣化和精細化，逐漸形成了現代意義上的體驗式培訓。1、2、體驗式培訓的定義 1、2、1 體驗式培訓概念：

就是它通過學員的自身參與、獲得體驗、團隊學員交流、分享，經過培訓師的引導、點撥，學員自己得出結論并提升到理論高度的培訓模式來培養學員積極進取的人生態度和團隊合作精神。1、2、2 體驗式培訓的理解：從理論和應用兩個角度

? 理論上：體驗式培訓是基于現代教育理論，吸收教育心理學、管理心理學和組織行為學等相關學科成果，針對現代人的工作特點和現代組織的特征而開發的一種新的學習方式。是個人通過充分參與活動來獲得體驗，然后在培訓師的指導下與團隊成員共同交流、分享個人體驗，并提升認識的培訓方式。

? 應用中：體驗式培訓是利用自然環境和人工搭建的設旄，將各種深奧的管理理念和理論，通過而精心設計的情境式、模擬式、互動式的科目予以表述和體現，讓參訓者通過有趣的游戲、身體的磨礪等親身感受的方式來應對問題和解決問題，從而達到“熔煉團隊、突破自我、增進溝通、發現領導、諧氣氛”的日的．

2、體驗式培訓行業的現狀：

● 體驗式培訓從1995年進入我國，近幾年來更顯示出強大的發展勢頭，在一些大中城市的培訓市場上獲得眾多企業客戶的青睞。目前，“體驗式培訓”熱正在我國形成，它將被越來越多的企業所接受和認同并列入培訓計劃，成為企業進行人力資源開發和團隊建設的有效方式

? 資料顯示：體驗式培訓近幾年的市場增長每年大約在30～40%，2005年的行業總產值達到2～3個億，從業人員近萬人。人均年產值也不過2’3萬。專業化是體驗式培訓發展的必經之路，只有走專業化道路，體驗式培訓才能健康長久的發展。而要走專業化道路，體驗式培訓師的勝任能力將成為決定性的因素

? 現代意義上的體驗式培訓機構是上世紀五六十年代從歐洲興起的，由于其非常新穎的培訓形式和良好的培訓效果，很快就風靡了整個世界的教育培訓領域，總部設在英國的戶外訓練學校outward bound school已經在全球五大洲設立了40多所分校，目前已經成為世界最知名的體驗式培訓機構嘲．。

? 1995年，北京人眾人拓展訓練公司創辦的北京拓展訓練學校是中國人自己創辦的第一所體驗式培訓學校，并迅速在各地發展出分支機構

3、體驗式培訓行業現存問題 3、1 從培訓師個人素質的角度來講，現階段戶外體驗式培訓師的個人素質普遍還不是很高。在講解活動的方式上、活動中與學員的交流上、還有個人在工作中的激情和感染力方面都需要有更大的發展。3、2專業技能方面，雖然在戶外知識、課程設置方面還基本可以達到客戶需求，但是培訓師的隨機應變能力則需要近一步的提高。體驗式培訓作為一個新興的行業，許多培訓師的經驗還略顯不足，可以給能力欠佳的培訓師更多的機會使他們能更快、更好的成長。3、3整個行業中現階段存在著許多問題，市場是有待規范的。戶外體驗式培訓還沒有一個專門的行業協會，希望有關部門可以出臺法案，制定戶外體驗式培訓師資格認證，使整個行業走向正軌，更有利于戶外體驗式培訓師整個行業的可持續發展。

二、我國的培訓師制度

1、我國的培訓師制度

? 2002年10月，國家勞動和社會保障部發布《企業培訓師國家職業標準》，意味著企業培訓9幣作為一種新的職業正式登臺亮相。? 根據((企業培訓師國家職業標準》：企業培訓師分三個職業等級：助理企業培訓師(國家職業資格三級)、企業培訓師(國家職業資格二級)、高級企業培訓師(國家職業資格一級)。

標準中規定對培訓師的鑒定內容包括兩大方面：

? 第一，職業道德；

? 第二，基礎知識；包括：(1)政策法規基本常識：勞動保障政策法規、職業培訓和職業教育政策法規、職業資格制度政策法規等。(2)經濟學基本常識：市場經濟基本知識、勞動經濟基本知識。(3)教育培訓基本常識：教育培訓基本知識、教育培訓統計有關知識、課程與教學理論的基本知識、培訓經濟學基本知識。(4)人力資源開發與管理常識：人力資源開發基本知識、人力資源管理基本知識。(5)行為規范：團隊精神的基本要求、工作中人際交往的基本要求等。

2、美培訓師制度概要

? 在美國勞工部匯編的((職業能力分類辭典》(Dictionary of Occupational Title)中根據崗位分類的策略，把培訓師職業分為了三個子類：培訓管理者、培訓講師、培訓課程設計者。? 培訓管理者(training administrator)：為工業、商業、服務業或政府機構規劃、協調、指導人員培訓和員工開發計劃。與管理和監督人員協商以決定培訓需求。

? 培訓師(training instructor)：為工業、商業、服務業或政府機構的開發和實施雇員培訓項目，其主要職責是根據培訓需求設計培訓方法，開發培訓資料、實施各類培訓和評估學員的學習成果。

? 培訓協調員(technical training coordinator)：協調安排機構中組織開展的各項培訓活動，如經費、場地、師資的協調與安排等；與管理者、講師或客戶代表協商來確定培訓需求。

三、體驗式培訓內容

1、體驗式培訓的內容

? 體驗式培訓的內容涉及到很多方面，下面我們對其進行分類進行介紹： ? 根據培訓地點的不同，體驗式培訓有戶外和室內兩種形式。戶外體驗式培訓課程主要由水上、野外、場地等科目構成。水上項目包括游泳、潛水、跳水、扎筏、劃艇、龍舟；野外項目包括遠足露營、登山攀巖、長途跋涉、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存； ? 場地項目包括求生、天梯、斷橋、沼澤、繩網以及各種團體組合項目等。

? 室內體驗式培訓的內容根據操作模式的不同，可以歸納為角色扮演、行動學習、教練、和室內游戲等

? 根據培訓目的的不同，體驗式培訓包括認知訓練、態度行為訓練、展能訓練和心理訓練幾種類型．

? 根據培訓涉及的人數，體驗式培訓的項目形式包括個人項目和團體項目

2、體驗式培訓的特點

? 形式上，體驗式培訓要求大家都要到戶外去，利用一些自然條件和人工設施進行培訓，所有項目都以體能活動為引導，引發出認知活動、情感活動、意志活動和交往活動，有明確的操作過程，要求學員全身心的投入

? 內容上，傳統的教育培訓主要以知識和技能的灌輸為主，體驗式培訓則更關注個人的非智力因素，比如觀念、態度、人格等等；

? 方法上，傳統的培訓是直線式、灌輸式的教學方法，體驗式培訓是一種參與式、互動式的教學方法。體驗式培訓方式一改傳統單向、沉悶、講述式的培訓方式，根據受訓學員的特點，包括他們的工作經歷、職業性質、崗位要求，編捧不同的個人挑戰課程和團隊協作課程

3、體驗式培訓的功能

?(1)提高心理健康水平．學員通過體驗式培訓可以改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力，增強心理承受能力。

?(2)提高社會適應能力．對高校的研究顯示，通過體驗式培訓能夠有效地培養個人堅忍不拔、永不服輸的精神和高尚的人格，從而提高適應社會的能力。用體驗式培訓對學生進行生涯輔導，可以提高大學生的生涯發展自主意識和生涯自我規劃能力。學生通過在培訓中的感悟，可以提升就業能力，實施順利就業

?(3)改善人際關系．指出體驗式培訓讓團隊成員能更深刻地體驗個人與企業之間、下級與上級之間、員工與員工之間唇齒相依的關系，從而使人與人之聞的關系更加和諧

四、體驗式培訓師

1、體驗式培訓師的角色及知識結構

? 在整個學習體驗過程中，體驗式培訓師的角色定位非常重要，他／她不是知識的傳授和灌輸者，而是體驗活動的主持者、引導者、監控者。

? 一般應具有大學以上學歷，不僅要具備專業技術和身體條件，還要熟悉器械、場地，又要具備管理學、組織行為學、人力資源開發及培訓技術、心理學、教育學的理論和專業知識

2、培訓師的崗位職責

1、制定公司培訓工作規范、流程和培訓方案；

2、調查培訓需求，編制、調整、執行培訓計劃；

3、開發培訓課程，編制培訓課件和建立企業培訓資料庫；

4、講授培訓課程，解答疑難問題等；

5、撰寫培訓報告，反饋、評估培訓效果；

6、跟進培訓工作效果對培訓工作進行改進

3、合格體驗式培訓師必須具備的十個標準

? 嚴格恪守職業道德 ? 正確的從業心態

? 博大精深的知識理論底蘊 ? 豐富的實踐經驗 ? 高效的學習能力

? 能夠為企業提供針對性的培訓方案 ? 能成為企業咨詢顧問 ? 將培訓師作為一種職業 ? 堅持不懈的狠抓基本功 ? 不墨守成規和敢于創新的能力

4、體驗式培訓師勝任基本素質 4、1．廣博的專業知識和顧問能力。體驗式培訓師既要具備顧問素質，又要有一定的管理工作經驗和廣博的知識。例如：管理學、管理溝通、人力資源、團隊建設、客戶服務、執行力、營銷學、領導藝術、激勵學、心理學、教育學等方面的知識。4、2．終身學習的能力。4、3．較高的口語表達藝術。體驗式培訓師的口語表達要求很高。

一要講究語言的感情色彩、抑揚頓挫，要注意邏輯重音的變化，可以增加感染力和吸引力。二要講究語言風格。培訓師分為幽默型、激昂型、深沉型、嚴謹型和隨和型。三要講究修辭藝術。適時的運用各種修辭方法，達到娛已娛人的效果。四要講究幽默技巧。有時，在培訓中適當的使用幽默，既能起到潤滑作用，又可以化解尷尬的局面。4、4．較強的溝通理念。溝通要站在學員的角度考慮問題，要換位思考；溝通要建立一種雙贏的理念，有效的溝通始于傾聽。4、5．激勵他人的能力。體驗式培訓師首先應該是一個能夠自我激勵的人，是一名具有積極心態的人，是一位臉上永遠掛滿陽光般微笑的人，是一名具有樂觀、健康向上的個性的人。4、7．瀟灑自如的肢體語言。體驗式培訓師的肢體語言的總要求：自然、文雅、端莊、大方。4、8．自信親和的面部表情。很多學員喜歡培訓師的氣質和魅力，并被培訓師所吸引。古人云： “腹有詩書氣自華”。培訓師的表情語言很重要。培訓師在授課時，眼神應該時刻與學員要進行交流和溝通。4、9．非凡的現場控制能力。其中涉及到如何吸引聽眾?如何說服聽眾?如何應變控場?如何調動氣氛、提問和聆聽?如何控制時間?如何創造良好的培訓氛圍? 4、10．較好的身體素質。當學員站在8米高的空中斷橋上，不肯挪動半步，緊張不安地尋求幫助時，需要培訓師攀爬立柱，站到高空，支持學員；當安全繩索被風吹走或重新掛繩時，需要培訓師登上高空，調整矯正。

第八章 有效的演講及培訓技巧

希望您能以輕松的心態，聚精匯神、精神飽滿地投入到我們共同規劃的學習中來 有效演講的三要素 組織培訓內容 培訓的準備

使用視覺輔助工具 營造培訓氣氛 處理觀眾提問

第一節 有效演講的三要素 學習目標：

? 學會如何平衡表達內容與方式 ? 理解非語言因素對于演講的重要性

? 練習使用非語言技巧，以減緩緊張情緒

一、有效演講的三要素

在演講中，觀眾對你的印象一般基于三個要素

? Verbal（語言的）? Vocal（聲音的）? Visual（視覺的）語言

? Sensory-based language ? 運用比喻和比較的方法 ? 適當穿插一些佚事和小故事 ? 引用一些著名的語句 ? 避免使用行話 聲音

普遍的發聲問題：

? 聽不見：由于發音低或不清楚，觀眾聽不到你的陳述

? 呆板的語調：缺少語調的抑揚頓錯，演講人的聲音也很單調

? 試探性的聲調：升調，在句末時音調變得較高，會造成提問題的感覺 ? 顯得萎靡不振：過低的嗓音使演講人對要講的話題沒有把握

? 不能贏得關注：一直講得很快，會使演講人和觀眾都不能獲得間歇，可能會失去觀眾的注意

小竅門

? 想象你沒有擴音器而正在對五十到一百人講話。

?平時大聲朗讀來改進你的音域和語調的抑揚，通過錄音機來練習增加你的語調的變化。Visual-----形體語言

? 形象 ? 儀容舉止 ? 姿勢 ? 面部表情 ? 手勢 ? 眼神 ? 位置移動

? 使用視覺輔助器材的方式 儀容----整齊、清潔、利落、自信 女士：

? 服裝：套裝為宜 ? 化妝：淡妝為佳

? 頭發：整齊、利落、不可遮住臉部 ? 襪子：膚色，不可有花紋 ? 鞋子：有跟的包鞋 ? 配件：首飾勿掛太多 男士

? 服裝： 西裝（以深藍、深灰較佳）；素色襯衫；領帶顏色應配合西裝色系。? 頭發：整齊、利落、不可遮住臉部 ? 襪子：深色襪子，不可著白襪 ? 鞋子：深色皮鞋，保持干凈 ?

二、非語言交流的重要性

? 加強了語言交流的重要性 ? 眼光接觸使你更可信、真誠 ? 姿勢端正有利于呼吸和發音順暢

? 當強調觀點或要靠近聽眾時進行合適的位置移動 ? 利用手勢表達情感，但不要太多，否則顯得nervous

第二節 組織演講內容 組織演講內容的六大步驟 ? 設定演講參數 ? 建立聽眾檔案

? 將演講內容導入已知范圍 ? 找出尚需努力的范圍 ? 組織收集到的信息 ? 將內容概適成大綱

（一）設定演講參數 參數

? 主題（subject）? 目的（purpose）

? 期望結果（desired outcome）

? 聽眾獲益度（audience relevance）

（二）建立觀眾檔案 分析觀眾：

? 觀眾是誰？

– 年齡、性別、職務、經驗、學歷 ? 態度如何？

– 期望、例行、支持、反對 ? 為何參加

– 自愿、指派 ? 語言程度？

– 中文、英文、專門術語 ? 哪些技巧可吸引注意力？ ? 哪些技巧適得其反

（三）將演講內容導入已知范圍

（四）找出尚需努力的范圍

（五）組織收集到的信息

（六）將內容概括成大綱

? 設定時間長短 ? 簡短

? 隨意寫下各種觀點 ? 落筆時將觀點組織一下

第九章 培訓課程開發與設計 本章學習的內容

培訓課程開發與設計概 培訓課程開發與設計程序 培訓課程的開發與設計

第一節 培訓課程的開發與設計概述

一、培訓課程開發與設計的含義

是指人力資源開發的一種手段、一種中介，為實現人力資源開發目標，在一定時期內所實施的有計劃、有目的的人力資源開發與管理活動，包括人力資源開發的形式、內容、與效果三方面的總和。

二、培訓課程開發與設計的原則

1、根據企業對培訓的需求進行培訓課程的開發與設計

2、充分考慮成人的認知規律，針對成人學習特點設置培訓課程

3、培訓課程開發與設計應該突出強調實效性原則

4、培訓課程的全員開發與重點開發相結合

5、培訓課程應緊跟時代發展的步伐，具有適度超前性

三、培訓課程開發與設計的內容

1、課程目標

2、課程內容

3、課程教材

4、課程模式

5、課程策略

6、課程評價

7、教學組織

8、課程時間

9、空間

10、學員

11、執行者

第二節 培訓課程開發與設計的程序 培訓課程目標的確定

●培訓課程信息和資料的收集 ●培訓課程的設計

●培訓課程的內容開發 ●培訓課程設計效果的評價 ●培訓課程設計效果的修訂

一、培訓課程目標的確定

（一）培訓課程目標的組成

1、績效

2、條件

3、標準

（二）培訓課程目標層次

1、課程目標

2、內容目標

二、培訓課程信息和資料的收集

1、信息和資料的內容

2、培訓信息與資料收集的方法

3、培訓課程信息和資料的收集

三、培訓課程的設計

1、封面

2、目錄表

3、導言：項目名稱、項目范圍、課程時間長度、學員必備條件、學員、課件意圖。

4、內容大綱：教學資源、資料結構、課程目標、教學順序、內容、交付進度。

5、開發要求

6、交付要求

7、生產要求

四、培訓課程的內容開發

（一）、學員的專門知識水平

（二）、培訓課程內容開發中的課程類型

學科課程、合課課程、活動課程

（三）、教學方法的選擇

（四）、教學媒體的選擇

（五）、教學場地的選擇

（六）、學生用書的內容

（七）、教師用書的內容

五、培訓課程設計效果的評價與修訂

（一）培訓課程設計效果的評價

一級評估、二級評估、三級評估

（二）培訓課程設計的修訂

初次修訂 后續修訂

第三節 培訓課程的開發與設計

一、成人學習特點對培訓課程開發與設計的影響

（一）成人學習的特點

1、學習的動機：興趣、利益

2、學習的風格：

◆具有自我導向和自我觀念的學習

◆著重個人經驗、強調實用性的學習

◆以問題為中心的學習取向

◆學習動機多來自于個體內在的力量

（二）開發合適成人學習的培訓課程

二、不同類別的培訓課程的設計 ●企業公共培訓課程設計 ●部門強化培訓課程設計

第十章 培訓成果的轉化與效果評估 本章學習的內容

培訓成果轉化的影響因素 培訓評估概述

培訓評估方案的設計 培訓效果評估的方法

第一節 培訓成果轉化的影響因素

? 培訓成果轉化：是指受訓者有效且持續地將所學到的知識、技能、能力等運用于工作中的過程。

? 影響培訓成果轉化的因素： 轉化氛圍、管理者支持、同時支持、運用所學能力的機會、技術支持、自我管理

一、培訓成果轉化的氣氛（積極）

二、管理者支持

三、同事支持（員工間的支持網絡如：定期交流、內部簡訊）

四、運用所學能力的機會

五、技術支持（培訓手冊、角色扮演等）

六、自我管理（自我激勵、自我監督等）

第二節 培訓評估概述

? 評估是一個用來確定某個活動的價值或者意義的系統過程。

一、培訓評估的范圍

1、培訓項目開始階段：對培訓項目的評估、對培訓經費預算安排的評估、培訓需求評估。

2、培訓項目進行階段：對培訓內容與方法的評估、對師資選擇及課程設計的評估

3、培訓項目結束階段：對受訓者收益評估、對企業組織來自培訓產生的績效的評估、對培訓投資的成本與收益的評估

第三節 培訓評估方案的設計

通常決定培訓項目成功的因素包含培訓目標的準確性、培訓計劃和培訓流程的科學性、培訓對象與培訓時機的合適性、培訓內容設置的合理性、培訓方法與技術的實用性、培訓師的選擇的恰當性、培訓的組織管理的可控性等

一、培訓評估有效性的影響因素

1、時間流逝性對評估有效性的影響

2、測試手段對評估有效性的影響

3、抽樣選擇對評估有效性的影響

4、事前測試中的學員的流失對評估有效性的影響

二、培訓評估方案的選擇

引言：對培訓而言，企業至少應該建立全面、科學、合理的三級評價指標體系。

一級評價的對象包括員工個人，該級指標主要涉及員工參加培訓的態度、考核的成績等，評價的結果應該與員工的晉升及浮動薪酬掛鉤。二級評價的對象是職能部門或者分公司，該級主要涉及部門對培訓的參與、支持程度及參訓者得到的評價等，該級評價結果與部門的業績、獎勵、領導業績評價相掛鉤。

三級評價的對象是公司，該級涉及企業的整體培訓的效果，評價時應該將定性與定量評價、長期與短期評價相結合，該級評價的結果僅作為企業下一步培訓改進與借鑒。

第四節:培訓效果評估的步驟

一、做出評估決定

二、制定評估方案

三、收集評估信息

四、數據整理和分析

五、撰寫評估報告

第二篇：培訓教案1

坪營小學繼續教育培訓講座材料匯編

培訓講師：仇志欽

培訓：2011 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2011.11.8 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

一、全面了解學生

1、相關情境

（1）情景

一、情景

二、情景三（2）解決策略

2、解決策略的辨析（1）消極的解決方法（2）不爭氣的解決方式（3）恰當的解決方式

3、指導與訓練

（1）了解學生的個性特點（2）教育要以治本為主（3）教育建立在了解之上（4）表演比懲罰更重要

（5）尊重學生才能得到學生的尊重

培訓：2011

培訓學科：教師課堂教學常見技能問題 培訓日期：2011.12.12 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

第一章 常見教案編寫問題研究與培訓 1-常見教案編寫問題研究

（1）備教學目標中存在的問題（2）備學生中存在的問題（3）備教材中存在的問題

2、名師教案欣賞及思考與建議（1）名師教案欣賞

（2）教案編寫問題的思考建議

第二章 常見課堂教學導入技能的研究與培訓

3、常見課堂教學導入技能研究

（1）在思想認識層面上重視“入”，而忽視“導”（2）在觀念層面上以自我為中心，忽視學生（3）在素材層面上選材不當，脫離實際（4）在形式層面上形式單一，缺乏變化

4、名師課堂教學導入技能示范及思考建議（1）名師課堂教學導入技能示范（2）課堂教學導入技能思考與建議

培訓：2012 培訓學科：教師職業道德修養 培訓講師：仇志欽 培訓日期：2012.3.14 培訓內容：

第一章 教師職業的產生與發展

1、職業的概述

（1）職業的含義與特征

（2）職業的產生與發展是人類文明進步的標志

2、教師職業的特征與社會意義

（1）教師職業是人類最古老的職業之一（2）教師職業是崇高而神圣的職業（3）教師是人類精神生命的重要創造者

3、教師職業現代視野

培訓：2012 培訓學科：教師職業道德修養 培訓講師：仇志欽 培訓日期：2012.7.18 培訓內容：

第二章 職業道德與教師職業道德

4、道德與職業道德

（1）道德是人之為人的根本所在

（2）職業道德是職業生活中道德關系的反映

5、教師職業道德的內涵、特點與社會功能（1）師德是教師職業的內在要求（2）師德蘊含著無盡的價值 教師職業道德的基本構成（1）教師職業理想（2）教師職業責任（3）教師職業態度

培訓：2012 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2012.4.4 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

二、表揚與批評的藝術

2、解決策略的辨析（1）無效的解決方式（2）有效的解決方式

（3）專家型教師的解決方式

3、指導與訓練

（1）表揚應該有限度

（2）讓批評的方法藝術起來

（3）對特殊學生的轉化，勤表揚，狠批評 培訓：2012 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2012.8.15 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

三、情緒調節能力

4、相關情景（1）情景

（2）解決策略

5、解決策略的辨析（1）沖動型的解決方式（2）平衡性的解決方式（3）理智型的解決方式

6、指導與訓練（1）情緒放松（2）掌聲鼓勵（3）快樂分享

培訓：2012

培訓學科：教師課堂教學常見技能問題 培訓日期：2012.5.9 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

第三章 常見課堂教學語言技能問題研究與培訓

1、常見課堂教學語言技能問題研究（1）教學語言設計技能問題及設計（2）教學語言駕馭技能問題案例及分析（3）教學語言抗干擾技能問題案例反思

2、名師課堂教學語言技能示范及思考建議（1）名師教學語言技能案例及分析（2）提高課堂教學語言技能的思考建議

培訓：2012

培訓學科：教師課堂教學常見技能問題 培訓日期：2012.5.26 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

第四章 常見課堂教學提問技能問題的研究與培訓

3、常見課堂教學提問技能問題描述與反思（1）課堂教學提問水平性問題描述

（2）課堂教學提問準確性、明確性問題描述（3）課堂教學提問層次性問題描述

4、名師課堂教學提問技能示范

培訓：2012 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2012.9.12 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

第五章 常見板書設計過程中常出現的問題研究與培訓

5、板書設計過程中常出現的問題研究與思考建議（1）問題分析（2)矯正方法(3)思考與建議

6、板書設計范例（1）提綱式板書（2)線索式板書(3)總分式板書（4）板圖式板書（5）盆景式板書（6）合作型板書

培訓：2012 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2012.9.26 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

第六章 常見課堂教學組織管理技能問題研究與培訓

7、常見課堂教學組織管理技能問題研究（1）課堂觀察不注意。缺乏教學調整（2)課堂提問不組織，全員參與不夠(3)學校要求不明確，教學監控不夠

8、名師課堂教學組織管理技能示范及思考建議（1）技能示范（2)思考建議

培訓：2012

培訓學科：有效教育的理念與實踐 培訓日期：2012.6.6 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

輯一 什么樣的教學是有效果的教學

1、有效教學是有效果的教學

2、有效教學是有效益的教學（1）什么是學生

（2)怎樣教學生生存和生活

培訓：2012 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2012.10.17 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

輯二 怎樣達成有效教學

3、有效教學是有合適效率的教學（1）追求教學活動的經濟性（2)激發學生探究欲望（3)提升教學效率的建議

4、先學后教，自學領先（1）先學后教（2)先學和自學

5、不會才教，以教導學

6、注重優化，體驗成功

培訓：2013 培訓學科：教師職業道德修養 培訓日期：2013.3.20 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

第三章 教師職業道德的主要規范（上）

1、教師職業道德的主要規范的本質要求（1）道德規范是個人與社會關系和諧的保證（2)道德規范是一種特殊的規范(3)師德規范是調節教育關系，完善教師自身的手段

2、愛國守法是師德的基本要求和規范（1）熱愛祖國是教師獻身教育的思想基礎

（2)熱愛祖國使教師獲得無窮的內驅力和創造力(3)依法執教是師德修養的底線要求

3、敬業奉獻是教師必備的品質

（1）忠誠人民的教育事業是師德的首要標準

（2)甘于人梯、樂于奉獻是教師的一種使命和境界(3)兢兢業業、勤勤懇懇是教師敬業奉獻的根本體現

培訓：2013 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2013.7.17 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

第四章 教師職業道德的主要規范（下）

1、熱愛學生是師德的靈魂（1）關心愛護學生

（2)平等地對待和尊重、理解學生（3）循循善誘、誨人不倦（4）嚴格要求，寬嚴相濟

2、教書育人是教師的根本道德責任（1）實施素質教育，遵循教育規律

（2)勇于探索創新，不斷提高教育教學水平(3)培養良好品德，塑造健全人格

（4）終身學習是教師自身發展和適應職業的必由之路

3、為人師表是教師的本色（1）嚴于律己，以身作則（2)謙虛謹慎，團結協作

(3)教師語言、儀表、儀態中的道德規范

培訓：2013 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2013.4.3 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

四、組織管理的能力 相關情景（1）情景（2)解決策略 解決策略的辨析

（1）“新手型”教師的解決方式（2)熟手型教師的解決方式(3)專家型教師的解決方式 指導與訓練

（1）嚴格要求和體貼愛護相結合（2)正確運用獎勵和懲罰(3)適時使用教育機智（4）還學生以自尊

培訓：2013 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2013.8.7 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

五、指導與訓練

（1）全面了解自己的學生（2)學會在課堂上控制情緒

(3)要在課堂教學過程中充分尊重學生 相關情景（1）情景（2)解決策略 解決策略的辨析

（1）感性的解決方式（2）中等的解決方式（3）理性的解決方式 指導與訓練

培訓：2013

培訓學科：教師課堂教學常見技能問題 培訓日期：2013.5.8 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

第七章 常見探究性學習組織指導技能問題的研究與培訓

1、常見探究性學習組織指導技能問題的研究（1）有關課題的選擇問題（2）小組合作學習策略問題（3）課堂的操作層面問題

2、常見探究性學習組織指導技能的示范（1）小組合作實踐指導（2）課外活動實踐指導（3）閱讀指導活動

培訓：2013 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2013.5.22 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

第八章 常見課堂現代教育技術運用技能問題的研究與培訓

1、常見現代教育技術運用問題和反思（1）案例分析（2）反思

2、名師課堂現代教育教育技術運用示范（1）案例分析（2）借鑒和啟示

培訓：2013 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2013.9.4 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

第九章 常見教學組織討論技能問題的研究與培訓

1、常見教學組織討論技能問題呈現與反思（1）討論目的不明（2）討論參與率低（3）討論不關注實效（4）討論時機不恰當（5）討論問題設計不當（6）不知如何參與討論（7）教師缺乏有效引領

2、常見教學組織討論技能的示范及思考建議（1）討論的準備（2）精選討論內容（3）選準討論時機

（4）發揮調控和引導作用

（5）鞏固和拓展課堂討論的效益

培訓：2013

培訓學科：有效教育的理念與實踐 培訓日期：2013.6.5 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

輯一 有效教學設計

1、不要輕率地說“教學內容很簡單”（1）教材不同，教學處理必然不同（2）研究的作用在于從“照著講”走向“接著講”轉變

2、教學設計中的兒童視角

（1）教學的行動從教育假設出發

（2）讀懂學生，教學設計時才能不費功夫

3、備課備課，不備一課（1）備課與磨課的區別（2）前后教學要連貫（3）教學設計例談

培訓：2013 培訓學科：教師管理智慧 培訓日期：2013.10.16 培訓講師：仇志欽 培訓內容：

4、根據文體樣式和風格設計教學

（1）根據文本樣式和風格確定內容重點，選擇教學方法（2）沒有仔細研究文體特征，在課堂上損害文學想象

5、有所為，有所不為

（1）在進行中有所選擇，有所放棄（2）學會分析語言，善于說話和聽話

6、選擇合適的媒體和方法（1）沉思默想也是一種閱讀（2）多媒體課的預設和生成

第三篇：培訓教案1

《校本教研與教師專業發展》培訓教案

培訓時間：2014年6月1日 主講人：冉啟兵

內容：校本教研與教師專業發展培訓

隨著教育事業的發展，?科研興教?、?校興科研?、?科研強校?、?教師成為研究者?等，已為越來越多的人尤其是教育界人士所接受。在我國，廣大教師（校長）結合教改實踐、總結教育經驗、開展教育實驗，涌現了一大批的教師研究成果和像李吉林、顧泠沅等一批優秀的研究型教師（校長）的出現。這些實踐和研究成果，不僅繁榮了教育科學研究，而且還推動了我國教育的改革與發展，并有效提高了教師自身的研究能力和科學素養，破除了教育科研神秘、高不可攀的陳舊觀念。理論和實踐，都證明了?教師積極參與教育科研，不僅必要，而且可行。但是，在農村以及少數民族地區，尤其是在西北貧困地區農村中小學，學校的教育改革氛圍不濃、教師科研意識淡漠、教育理論和方法缺乏、信息閉塞、學校條件有限、教師日常工作負擔較重等，中小學能否開展校本教研？如能開展，其對教師的專業發展有多大的作用和價值？本研究對此進行了探討。

一、校本教研興起及其對教師專業發展的重要意義

（一）校本教研的興起

校本教研作為一種教育理論與教育實踐相結合的研究范式，在國內外是早已經存在的，但是，校本教研真正受到人們的關注和重視則是20世紀60年代前后的事情。當時歐美經濟和科技的迅速發展，促進了當時教育改革的發展和不斷深入。與此同時，人們也意識到，沒有學校特別是教師參與的教育改革和研究，在很大程度上是無法使教育改革和研究成果很好地在學校中運用的。尤其是人們發現，導致美國60年代課程改革失敗的主要原因之一竟然是?課程改革始終未與培養和審定教師的知識結構結合起來，也未能把所有的參與者，各學術領域的學者、任課教師、專家教育家統一和密切協調起來?，于是乎，注重理論與實踐相結合的校本教研隨即進入人們的視野并受到關注和重視。在我國，教育研究一直是教育工作者既熟悉又陌生的領域。熟悉是因為它與教育工作者密切相關；陌生是因為?在我國，教育研究一直被認為是少數專家的事，與廣大教師無緣。中小學教師充其量只能學一點教育理論，總結點教育經驗，難以進入科學研究的殿堂?。而正是這些看法也使得近年來的教育研究在某些方面陷入了困境：?教育研究往往越是精確，其與人類經驗的聯系則越少?。這不僅與我們從事教育研究的初衷背離，而且對于教育理論研究者和教育實踐工作者來說，也不能不說是一種遺憾。隨著我國教育改革的發展、教育研究的深入，大家意識到?教研工作對于創造性地實施新課程，全面落實課程改革的目標，切實提高教學質量，促進教師的專業發展，提高學校課程建設的能力，均有著重要的意義?。在這樣的背景下，學校及教師的作用從幕后轉到了臺前，學校逐漸成為研究教育和發展教育的主陣地。

另一方面，伴隨著歐美?教師即研究者?運動的展開，人們逐漸意識到，?教師作為人類文明的重要傳播者和創造者，其社會功能、素質要求、職業特征等均不斷發生變化和發展?，教師已經不是傳統意義上的知識?搬運工?，即使是完全照本宣科的授課也是不可思議的，何況?每個教師都在這方面或那方面顯示出具有某些獨到之處的創造力或獨創性?。提出?教師即研究者?觀點的英國課程論專家斯騰毫斯認為，?教師是課堂的負責人，……，課堂是檢驗教育理論的理想的實驗室，而教師則是課堂和學校的潛在的實際觀察者。因此，無論從哪個角度來理解‘研究’，我們都很難否認教師擁有大量的研究機會，每一個課堂就是一個實驗室，每一位教師都是教育科學研究的成員。?而單就課堂教學本身而言，教學就充滿了創造性，教學就是?即席創作?：為了解決教學中大量的、典型、獨特和復雜的問題，教師，就像任何一個研究工作者一樣，遵循著教育研究的一般邏輯，即有求知欲、主觀能動性和自學愿望；有合理工作方式的知識；有演繹、歸納和類比的能力；在進行一項活動時具有確定其不同階段所必須遵守的邏輯順序的能力；有形成和修改假設，擬定觀察計劃或實驗計劃以及事實與現象之間聯系的能力；對搜集到的材料能加以處理，使之系統化，并且予以說明，從而得出結論；有獨自做 出具有科學依據的決定能力；有清楚、確切、簡潔的表達能力。也就是說，教師不僅具有課堂知識、技能與技巧，而且還具有對自己的教學方法、教育內容進行反思、研究、改進的能力，以及對教育的社會價值、個人價值更廣闊的教育問題的探究、處理能力。于目前我國中小學教師的發展，?特別是在西北貧困地區，教師素質低下，觀念相對陳舊，進修、提高的機會較少，……，不論是集中培訓還是個人自學均難以達到理想效果?，而我們認為?在職教師參與研究是一種為教師提供繼續培訓的極好方法，一種使教育研究達到其最終目的——教育改進——不斷成為可能的極好方法?，從而達到促進學校教育發展和教師發展雙贏的結果，使我們的中小學教師成為集?教育專家+學者+研究者?于一身的專業工作者。

（二）校本教研的涵義

對于校本教研的界定，根據國內外已有的研究以及我們的實踐，我們初步將校本教研理解為，校本教研,全稱校本教育教學研究，是一線的教育工作者（即學校的校長、教師）在工作實踐中或實際工作中對于學校管理、教學規律、教學問題、課程與教學的關系、課程的開發與利用、教學方式、教學效能、學習方式、教師成長、師生關系、教學環境等方面的研究。校本教研主要包括校本管理研究、校本教學研究、校本課程研究等，其意蘊主要是?基于學校、通過學校、為了學校?。也就是說，校本教研的 4 主體是一線的教育工作者，研究是直接指向學校中教育、教學、管理等方面的問題，將學校實踐活動與教育研究密切地結合在一起。關于校本教研的定位問題，我們認為：一是校本教研屬于微觀研究。校本教研主要指向學校內部，以解決學校教育教學問題和促進發展為主要目的，即?基于學校、通過學校、為了學校?的研究；二是校本教研屬于應用研究，?旨在解決學校教育教學中的實際問題，而對于增加科學知識是第二位的?。但是，我們的研究發現，校本教研，因為強調研究者的實踐反思，會促進研究者對于教育理論的理解和提升，這有助于發展教育理論；三是進行教育研究的主客體發生了變化。在以往的教育研究中，學校、教師、學生等主要是作為教育研究的對象被研究，是教育研究的客體；專家或高校的學者充當著教育研究的主體，主宰著教育研究。但隨著教育研究的發展，人們越來越發現，教育研究不可能脫離?教育主體?（學校、校長、教師、學生等）而去進行所謂的教育研究；并且，以往教育研究中的?客體?（學校、校長、教師、學生）在現代教育研究中的地位越來越重要，并且他們對于教育研究也應具備應有的發言權。也就是說，在校本教研中，一線的教師是進行教育研究的主體，專家在校本教研中是客體，是研究的引領者和促進者；四是行動研究。校本教研就是在教育現場進行研究，學校和課堂成為了實驗室，整個教育教學的過程就是實驗和研究開展的過程。校本教研是一個不斷地發現問題、不斷解決問題、再不斷地發現問題、再不斷地解決問題的螺旋上 升的過程。

（三）校本教研的意義

校本教研從根本上說是一種活動或一個過程，是由一連串的有因果關系的步驟構成的。在校本教研中，從確定教育研究的問題入手，到問題的解決，這一過程中，大量的活動是收集資料和分析資料。而這些活動，都與校本教研參與者現有的知識相關。在校本教研過程中，與教育研究相關的教育教學知識被不斷地修改、擴展，而研究的結果又必然產生新的教育教學知識，使現有教育教學知識不斷得到擴展。實際上這是教育研究活動中的中間步驟，這一步驟相當重要，它占研究時間分配的絕大份額.即，校本教研不僅對問題的解決有現實的效果，而且還有擴展知識的功能。

1． 加強教育理論與實踐的聯系

受科學主義的影響和束縛，教育研究中的教育教學理論研究一直走的是上層路線，這樣，就使得教育教學理論嚴重脫離了教育實踐，也就越來越不能用于指導教育教學實踐。一方面，教育理論工作者為他們的理論不能指導教育實踐而感到疑惑；另一方面，教育實踐工作者為教育實踐缺乏有效的教育理論的指導而感到遺憾。而校本教研正好彌補了雙方的缺憾。一方面，教育理論工作者和教育實踐工作者通過校本教研建立理論來填平理論研究與經驗研究之間的尷尬鴻溝；另一方面，教育實踐工作者和教 育理論工作者一起從行動中產生理論，并通過行動共同建構理論。?理論必須來自第一手資料，理論的源泉在于從第一手資料中進行原創性科學研究?，這樣的研究理論更有針對性，能夠更好地指導教育實踐；同時，這樣的教育理論也接受教育實踐的檢驗，并不斷地自身進行修正。

2．促進教師的專業統整發展

隨著20世紀60年代歐美?教師即研究者?運動的興起，人們對于教師，尤其是他們在日常的教育教學以及他們在教育改革與發展中的作用有了重新的認識。人們越來越多的意識到，沒有學校特別是教師參與，教育教學改革是不徹底的，是無法將教育研究中的成果很好地運用到教育教學實踐中去的；并且，如果沒有得到教師這一方面對研究成果的檢驗，那么就很難看到教育研究是如何改進教學的。同時，皮亞杰的研究也表明，中小學教師正是由于脫離了科學研究才使他們失去了應有的學術聲譽和專業地位，不能像醫生、律師、科學家、大學教授等一樣享有受人尊敬的專業地位，參加教育科學研究不僅能夠使中小學教師自身獲得應有的尊嚴，而且使教育學成為?既是科學的又是生動的學問。正是在這個意義上，英國課程論專家斯騰毫斯認為，教學實際上是一個課程探究的實驗過程，研究應成為教學的基礎，并明確提出?教師即研究者?的思想。另外，從實驗主義者的立場來看，教師是教學的負責人，是課堂和學校的潛在的實際觀察者，教師在教學中研究教育的內容和方法，在各種價值沖突中做出自 己的選擇和判斷，并解決復雜的問題。從這個意義上講，教學不再是單純的?傳道、授業、解惑?，也不再僅僅是知識的?搬運?，而成為學生和教師共同成長的跑道。所以，基于以上的認識，我們覺得，教師的專業發展，也不再是以往簡單的修修補補，而是需要一種專業上的統整發展，而校本教研恰恰是現實中已經證明了的較為理想的促進教師專業統整發展的有效方式。

3．積極發揮學校（教師）在課程改革中的作用

我國目前正在進行的基礎教育課程改革，不僅是教材的改革，還涉及到課程功能、課程結構、教學方式、課程評價以及課程管理等方面的改革，從而對中小學教師提出了深刻的變革要求。同時，國內外課程改革的經驗也告訴我們，任何?防教師?的課程改革都不可能實現改革的預期目標。教師對新課程的理解和參與是推行新課程的前提之一。根據我們在西北貧困地區和少數民族地區對于新課程實施的調查發現，中小學校長、教師普遍缺乏課程意識和課程領導能力，他們更關注學校的辦學條件，認為課程都是法定的，學校的任務和教師的職責就是忠實地、不折不扣地實施課程，從而導致課程脫離學校實際，教學脫離學習，進一步導致學生的厭學及課業失敗。而校本教研作為一種注重教育教學情景，以改善教育教學實踐為主，專業人員和一線教師密切合作的研究模式，才能對促進教師樹立課程意識、培養課程領導能力等具有獨特的價值。

綜上所述，校本教研，不僅?能夠充分發揮教師、學校的自 主性，有效調動各方面力量（尤其是教研部門及大學的力量）為教師和學校服務?；而且能夠調整和改進現行課程與教學研究機制，調動和保護中小學校長和教師課程與教學改革與創新的積極性；并且有助于?將教學研究工作的重心下移到學校，形成與新課程相適應的以校為本的教學研究制度。所以，校本教研?對于創造性地實施新課程，全面落實課程改革的目標，切實提高教學質量，促進教師專業發展，提高學校課程建設能力和辦學水平，具有重要的理論和實踐意義?。

第四篇：培訓與人力發展

培訓與人力發展

----保險業的培訓與增員

看到這個題目，可能我的體會會更加深刻，我所從事的是保險業，在公司，我擔任的是駐點培訓師的崗位，負責日常培訓的工作，所以，我就從保險業的培訓與人力發展來結合所學公共部門人力資源管理理論。

首先，培訓是人力發展的最大的支持，就從我們保險業來看，系統化得培訓是留住新人最好的方法，讓他們學到保險知識和技巧、話術，教他們如何與客戶溝通，打開保險這個話題，以及促成，這些都是新人最希望學到和掌握的技能，不管是在保險行業還是其他任何行業，如何與人溝通，與人交流，怎樣溝通不會有刺耳的話語，怎樣把話說到他的心坎里，都是在這個社會上奮斗的基礎。

其次，人力發展也是培訓的前提條件，培訓現在不只是一個職業，它會成為一個行業，一個新新產業，保險業的人力發展，增員，也為培訓這個行業增添了很多對象，促使了培訓業大力蓬勃的發展。

最后，培訓和人力發展也是相輔相成，互相促進，不管舍棄誰，另一個都無法繼續前行。隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產業鏈和供應鏈之間的競爭，企業從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉變，一方面是激烈的競爭增強了企業對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人才的搶占，使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管理。從理論上看，系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員工關系等，并從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面，密切關注員工的關系。

當前在相關的人力資源管理培訓中，主要圍繞在績效管理、薪酬設計、平衡計分卡、員工職業生涯規劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓，還有一些是與管理技能有效結合在一塊的。如對角色的認知，企業的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業的經營目標。角色認知誤區的表現為如何各盡所能、各盡其職；對時間的管理，培訓良好的個人習慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對管理溝通，溝通藝術的培訓、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等；對目標的管理，包括目標管理的原則、設定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執行等等；有關激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什么、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態激勵、靜態激勵等方面；對領導魅力和藝術的培育，如權力戒律、幾種領導風格、下屬發展的幾個階段、領導魅力和影響力的塑造等等；對于團隊的建設，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。

第五篇：藥具培訓教案1

藥具培訓教案

培訓時間： 地點： 參加人員： 授課人： 培訓內容：

一、知情選擇知識

新婚不想生育夫妻和產后不足3個月已婚育齡婦女的避孕方法：男用避孕套、探親藥等。產后與哺乳期婦女的避孕方法：皮下埋植法、宮內節育器。已有一孩的夫婦：宮內節育器、皮下埋植、各種長效避孕藥。二孩或二孩以上的夫婦：男女絕育、宮內節育器和皮下埋植。更年期婦女可用避孕套、宮內節育器。.流動人口中育齡群眾：可選各種探親藥、口服避孕藥、宮內節育器、皮下埋植、節育手術。需要說明的是知情選擇不是自由選擇，一定要消除群眾的誤解。

二、基本的避孕藥具常識

1、短效避孕藥有：復方炔諾酮片（1號）、復方甲地孕酮片（2號）、口服避孕0號、復方左諾孕酮片（復方左旋18-甲短效片）。服用方法：每次從月經來潮第5天開始服藥，每晚服一片，服22天。漏服一片，在12 小時內補服一片：如漏服兩片或以上，該周期需同時加用外用避孕法。

2.探親藥（復方雙炔失碳酯）、天津探親服用方法：每次房事后服一片，第一次房事后的次晨加服一片，每月服藥總量不得少于12片。如探親結束尚未服完12片，需繼續每天服一片，直到服完為止：如探親尚未結束已服完12片，以后房事仍需服一片

3.輔助藥：炔雌醇片——此藥是調節服藥者體內雌激素水平，使子宮內膜生長，防止陰道出血。用法：在 口服避孕藥期間，如出現陰道流血不多，可加服炔雌醇1-2片，隨同所服避孕藥服完本周期。

抗副反應片：用于治療服用長短效口服避孕藥出現的類早孕反應等不適，可在避孕藥同時伴服抗副反應片1片，每天1-2次服1-2天。

4.皮下埋植的有效性及優點

有效性：極為高效。避孕有效率達99.5%以上。優點：1，長效，埋植一次，可避孕4-5年；對房事無影響；無須定期供應；皮埋24小時后既產生避孕效果；取出后立即恢復生育能力；有助于預防卵巢癌和子宮內膜癌

5.放置宮內節育器宮內節育器的避孕機制是阻止受精卵著床。帶銅節育器的機制是殺傷精子和受精卵，改變子宮內的環境，使受精卵不能著床（植入）。優點：安全、方便、經濟，技術簡單、無痛苦，便于大面積推廣。適應性廣，不影響性生活。如需生育，取出不久即可懷孕。

6、注意事項

（1）急慢性肝炎，腎炎、血栓形成性脈管炎者禁用。

（2）患有心臟病，有充血性心力衰竭史者不宜使用。

（3）內分泌疾病，如糖尿病、甲狀腺功能亢進者，暫不宜使用。

（4）血液高凝傾向者應慎用。

（5）子宮肌瘤或有癌前變化者不宜使用。

（6）肺結核者慎用。

（7）哺乳期婦女不宜服藥。

（8）用藥期間發生偏頭痛或持續性頭痛應停藥觀察。

（9）精神病或者呆傻者，自己不能掌握服藥時間和劑量，