第一篇：《送給每一個帶團隊的老大》心得體會

《送給每一個帶團隊的老大》心得體會

要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差；三是團隊的戰斗力：戰斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當等方面。團隊具備戰斗力的前提是群體內動力得到了激發。

一、目標一致也就是思想要統一。沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處臵，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是“老和尚念經---得過且過！”

二、激發人的潛能。內動力是指人的內在潛能。這種潛能一旦調動出來，會表現為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。就團隊而言，群體內動力的發揮能讓這個組織實現看似無法企及的目標。要激發內動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優秀的人往往能夠戰勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環境、事件、群體或其他人的影響而得以激發。客觀因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益于客觀因素的促進。基于此管理者在培養下屬激發下屬的潛能時要做到：

（1）、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活。

（2）、善于傾聽，管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法并善于正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣泄的對象，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力。

（3）、善于激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態。一個人不斷成長的關鍵是。要以結果為導向，關注就是事實要善于引導下屬將思想、注意力集中于光明前景。

（4）、樹立標桿，一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業績差的“短板”成員來提升整

個團隊的業績，更要注重培養工作業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優秀業績和成功經驗以帶動整個團隊更好的士氣。

（5）、創建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。學到老，做到“茍日新、日日新、又日新”。

總之管理者在培養下屬激發下屬的潛能與人對成功的內涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質量,昭示了人的境界。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發內動力的過程。

三、激發團隊的潛能。團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼于團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。

（1）、管理者要具備熱情：要激發別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。

（2）、管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現為平等和尊重，表現為公平與公正，表現為對事物原理的探

究，做正確的事情以及把事情做正確。

（3）、管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。

（4）、管理者要“因人而異”：每個成員的性格不同，優勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。

《送給每一個帶團隊的老大》是一篇極具哲理的文章，給我的心靈帶來了強烈的沖擊，思想得到了一次全面的洗滌，這是一次思維方式再造的饕餮盛宴。我作為業務發展部的一員，通過對這篇文章的多遍的精讀揣摩，受益匪淺，收獲甚多，感謝領導給我了我們這樣一次學習的寶貴機會，教會了我們如何做人如何做事，讓我們受益匪淺，終生難忘！、撫順分行業務發展部

李洪強

第二篇：送給帶團隊的領導 句句經典

如果真的愛你的伙伴，就考核他，要求他，逼迫他成長，如果你礙于情面，低目標，低要求，養了一群小綿羊，這是對伙伴前途最大的傷害！

因為這只會助長他們的貪婪、無知和懶惰。讓下級因為你而成長，擁有正確的人生觀，價值觀，并具備了完善的品行，不斷的成長，就是領導對伙伴最偉大的愛！制度是絕情的，管理是無情的，執行是合情的：

1、管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的2、沒做好就是沒做好，沒有任何借口。隨便找借口，成功沒入口

3、不是沒辦法，而是沒有用心想辦法。用心想辦法，一定有辦法，遲早而已

4、結果不好，就是不好

5、沒有執行力，就沒有競爭力

6、選擇重于努力，成敗在于選擇之間。過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以后的日子

7、執行力不講如果，只講結果

8、思想的高度決定行動的高度，文化的高度決定企業的高度

9、不要指望別人幫助你，要指望別人需要你

10、請示問題不要帶著問題請示，要帶著方案請示。匯報工作不要評論性地匯報，而要陳述性的匯報

11、敢于負責任，才能擔重任。簡單的才是有效的12、成功者常改變方法而不改變目標，失敗者常改變目標而不改變方法

13、像老板一樣當干部，用老板的標準要求自己，像經營事業一樣經營自己的崗位。慈愛是虛偽的，嚴肅的愛才是大愛！管理一定要嚴字當頭!

1.龍在天涯

2.優秀管理者10大能力

優秀管理者10大能力 」

1）號召力：目標感強，會感召人；

2）商業意識：清晰知道投入產出比；

3）專注力：不被誘惑沖昏頭腦；

4）數字敏感度高；

5）高情商：會處理人際關系；

6）個人魅力：大家肯追隨；

7）會協調資源；

8）懂得培養、培訓人；

9）善于獎罰，激勵與約束并重；

10）善于學習和總結

寫給每天喊辭職、想辭職的人！

1.不要輕易離開團隊，否則你要從零做起！

2.不要老想著做不順就放棄，哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優點。

3.跟對領導很重要，愿意教你的，放手讓你做的領導，絕對要珍惜。

4.團隊的問題就是你脫穎而出的機會，抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會！

5.心懷感恩之心，感謝系統給你平臺，感謝伙伴給你配合。

6.創造利潤是你存在的核心價值，創業不是做慈善。

7.遇到問題請先思考，只反映問題是初級水平，思考并解決問題才是高級水平。

誰能最后享受到勝利成果？

第一：能始終跟著團隊一起成長的人。

第二：對團隊的前景始終看好的人。

第三：在團隊不斷的探索中能找到自己位置的人。

第四：為了團隊新的目標不斷學習新東西的人。

第五：抗壓能力強且有耐性的人。

第六：與團隊同心同德、同舟共濟、同甘共苦的人。

第七：不計較個人得失，顧全大局的人。

第八：雄心博大，德才兼備，有奉獻的人！

第三篇：如何帶團隊？

如何帶團隊？

--明陽天下拓展培訓

做好大客戶營銷，不是靠管理者自己或個別人單打獨斗能夠完成，往往考驗的還是一個團隊的綜合服務能力，需要團隊協同合作。大到一個集團或企業，小到一個項目團隊，作為團隊帶領者，都有一些共通之處。

勇于承擔責任

我覺得，帶隊伍一定要勇于承擔責任。只有團隊領導者勇于擔責，下面的人才能放心大膽向前沖。當年我在音響企業，有一次搞一個大型晚會彩排，現場突然出現了技術性故障，當時團隊里所有人都嚇壞了，特別是技術主管，本來就已經為這個大型晚會累死累活精神高度緊張，偏偏臨到播出還出故障，人都快崩潰了，兩天兩夜睡不著覺。頭天晚上出事，第二天見到我就哭。公司里的人也明里暗里埋怨他。

這位主管三十出頭，技術能力強，但心理承受力弱，在此情況下，如果我再說他兩句，估計他會瘋掉。雖然我也很光火很著急，但當時我還是先攬下所有責任，在大會上做檢討也我自己做。我裝做輕松地半訓半開導他：這算多大個屁事！責任又不是你的。不要太沒出息，檢討我都檢討了，責任在我身上，你不要有包袱。但他還是放不下，竟向我提出辭職，認為自己“對不起公司，對不起徐總，只有辭職”。可是，我花那么多時間精力培養的人，怎么能夠因為出個事故就讓他走掉呢，固然事故給公司造成損失，給我也帶來巨大壓力，但人才流失對公司的損失將更大。我還是好語為他減輕心理負擔，竭力挽留，讓他安心留了下來，并由他自己繼續帶領技術團隊，順利排除了技術故障。作為技術主管，他自己也得到了成長，直到現在都仍是公司的骨干。

將心比心，以心換心

對現在很多年輕人來說，可能生活的一切太順了，所以才容易一遇到點挫折就受不了。所以作為團隊管理者，一定要學會關心他們。現在許多80后、90后，價值認同的需求特別高，未必高薪就一定能留人，有時候錢多錢少不重要，反而氛圍很重要，特別對于發展中的中小企業更是如此。我認識的許多年輕人都向我聊過：大家能夠圍著一個大桌子吃飯，過生日一起過，女同事三八節收到花，有人積極組織豐富的業余活動，這種集體生活的企業

氛圍，正是吸引他們之處。

年青時我在TCL，就算被領導罵得狗血淋頭也不敢輕易說走，現在信息發達，人才流動更加容易，特別是做大客戶營銷，做個幾年下來，每個人手里，都會掌握一大批客戶，你批得狠了他心里不爽了，隨時說走人就走人。所以作為管理者，我不能再學以前自己的領導那樣，劈頭蓋臉罵手下。要是被反炒魷魚，公司損失就大了。

所以說現在帶隊伍，既要講管理之道，又要拿他們當兄弟。既要講原則講規矩重承諾，又要跟他們將心比心，以心換心。有一次，團隊里一個兄弟在公司年飯上跟公司的財務發脾氣，摔杯子。我找他談，要求他去跟財務道歉。講了三點：一，業務員做業務，財務審核費用，都是各司其職。財務對超標費用公事公辦，不給報銷也正常。企業沒制度怎么行？二，今天團年飯，你在這種場合摔杯子摔給誰看？大家都看著呢。事情要解決也不能靠摔杯子解決，還是得坐下來談。三，我是大哥，你這樣做也丟了我的臉，你得聽我的，去跟人家道歉。最后，這個兄弟還是聽我的話，去辦公室找人道歉，費用的事情，大家也好好坐下來談，一起討論解決辦法。一個團隊里什么樣的人都會有。對于業務能力都很強、誰都不服誰的團隊成員，要盡量把他們分成不同項目組，形成競爭。特別是一些技術型單位，大家都覺得自己很牛，而且做技術出身的人，對成就感的追求似乎更強烈，“技術佬”一旦內耗起來，公司損失更嚴重。

我的經驗是一定要創造條件讓他們“賽馬”飆業績，要競爭不要斗爭。

應對下屬的抱怨

對待下屬的挑戰或無理抱怨也很考人。印象很深地記得，某個母親節，團隊里一個部

門總經理，給我發來一條短信，上面就侮辱性的幾個字：“某某某，我X你媽”。我一看就火了，差點操起手機就想回撥過去狂罵他一頓。但我還是忍了下來。因為我知道，如果一開罵，事情就會往壞里發展，無可挽回。作為團隊最大的頭，他們罵我，是因為有壓力，找不到發泄口。這位負責人，因為部門正在跟公司另一部門爭客戶，我沒有及時當好裁判幫他們處理，因當天下午我趕著開另外一個會，他過來找我未及置詞，他理解成我有意偏袒了別的部門，因此氣不過，發短信發泄。當天我冷處理了此事，沒回短信也不給他電話。第二天等他心平氣和些了，我回到公司再找他談。很多時候，人在氣頭上的時候，話說得越多越扯不清，解決不了問題。而且，時間往往也有助于消除誤會。

后來搶客戶的事情協調解決以后，這位很有責任心、能力也很出眾的部門總經理不僅誠懇向我認錯，在以后長期共事的過程中，更成了我的好下屬、好兄弟，我離開企業時，他非常不舍，直到現在，還經常會找我請教和切磋問題。

事實上，企業每個部門的頭都難免有地盤意識，都會情不自禁地維護自己一畝三分地的部門利益，所以類似跟我拍桌子之類的事情總難免。比如象我以前企業的國際部，人員 少，技術力量相對弱，一接到大項目就要找別的部門的人配合。這時候，被借人的部門就會不樂意，明里暗里地抱怨。

特別是正當大家都在沖業績的時候，協調起來就更不容易。有時被借了人的部門在被追問業績時，就會找借口說“我人都被你借走了，還能出什么業績”之類的。一般在這種時候，我都會注意處理好，盡量理解他們的情緒，避開他們的怨氣，找到合適的時機，耐心說服、溝通。

警惕固執己見，剛愎自用

做團隊領頭人做久了，也很容易固執己見，剛愎自用，我經常提醒自己要特別警惕，因為我曾經有過這樣的教訓。有一次投一個標，我認為所有該做的工作都做完了，手下提出了一些意見我認為都是多余的，固執己見，堅持去投，最后連入圍都入不了。還有一次，當時有一個文員提了個意見，包括我在內大家都沒重視。她提到要先去拿到一個產品的授權再去投標，因為這個產品很有競爭力。我們當時自信地認為，公司這么大，平時象我們這種賣系統的，各種相關配套產品企業都追在我們后面，要靠我們打進市場，要拿到某個產品的授權根本不在話下。最后沒想到業主單位在招標文件中設有對該產品獨家授權的要求，我們沒有足夠重視，最后就因為沒能及時處理好這個授權要求而失手。

所以說，帶團隊不一定都要做轟轟烈烈的大事，或者說，在做大事之余一定要把小事做好，注重細節。說到小事，我這么多年來做營銷、做管理，平時晚上應酬很多，但只要我不出差，即使晚上搞得再晚，第二天早上總是堅持9點前到公司，以身作則。

作為團隊帶領者，我從來不擔心別人來挖團隊成員，有人挖，證明你的團隊成員很優秀。我這人很自信，相信自己和公司有能力給團隊成員營造一個比別處更好更大的平臺，會讓大家舍不得走。當然，自信歸自信，商業社會，人才流動始終難免，每有人要走，只要是中層以上的人員，我都會找他們詳談，能挽留的盡量挽留，實在挽留不下的也好聚好散，盡量做到上司下屬緣盡，兄弟情誼不斷。

第四篇：如何帶項目團隊

項目管理——如何帶隊

作為一名合格的項目經理，如何帶隊?如何才能建立一個真正的高效的合作團隊，如何才能建立完善的項目管理體制?

我根據自己的切實的經驗和書上得來的知識而琢磨了很長時間，看了幾本書之后，我的基本思路就已經形成，雖然說不完善，但也可以說是與實踐相結合的了啊。

首先談談如何才能作為一名合格的領導者，如何帶領一個團隊。

我認為人與人之間的所有的東西都是依靠彼此的溝通交流才能實現的。可以說是沒有溝通交流就沒有團隊的存在的意義的。

因此我認為作為一名管理人員首先具備的是溝通能力，任何一個不會溝通或者不善于溝通的人都是不能勝任自己的職位的。

作為一名管理人員，只有和下屬員工溝通到位，才能使每個人清楚自己的工作目標，只有和上級溝通清楚，才知道自己工作性質特點及目標。才能根據實際評估實現目標的績效，才能作出相應的決策。

如何溝通呢?

說白了，溝通的最基本就是聊天，就是說話?溝通的技巧就是說話的技巧。如何說話，會說話這是一門大學問，是一項高深的藝術。就我個人的理解，說話這門藝術主要涉及四個方面，只要掌握好了這四個方面的有機的組合就OK了。

這就是：傾聽，沉默，誘導，口才。

這四者的有機組合才是溝通，也只有這四者組合起來的人才是一名優秀的人才，記得戴爾卡耐基說過：聰明的人不一定有口才，有口才的人一定是聰明的人。我先這里我可以套用一下的：會溝通的不一定能成為優秀的管理人員，但優秀的管理人員都是精通溝通的人。會聽，并根據是實際情況適時的沉默，并在恰當的時機用出色語言組織表達出來，這就是溝通到位了。當然這背后內在的就是你的個人的思想的內涵。外在表現就是你的綜合素質的集中體現了。

東西方都有一個共同的特點，那就是都比較技巧，用巧勁達到管理的目的。這算是謀略層面的，而在文化及戰略層面上，從我個人這么多年的工作經驗來看，無論公司領導怎么說，就基本思路來說中國的管理者好謀略，不太講究實際工作中的團隊的配合，而從書本上來看西方國家是非常講究團隊的協作的。

項目管理的關鍵就是工作程序的建立確立項目部。

現實中的很多項目的管理，其實并沒有真正的管理協調，建立起有效的管理程序。而是各自為政，每個人各自管理自己的一攤子事，相互之間老死不往來，這里面固然有員工的執行力的問題，也有項目經理本人的管理協調力的問題。

每一個合格的項目經理不僅僅是在管理現場，也是在建立監督工作程序的順利進行，而不是去管理每個專業的具體工作和分工。領導者的作用在于建立和監督工作流程的順利進行。

而現實中的很多管理者是胡子眉毛一把抓，卻什么都抓不住，越是年輕的管理者越是如此。

因此從繁忙的具體工作中擺脫出來，不僅僅可以提高工作效率，而且還能在關鍵的時刻幫下屬員工一把。俗話說：站得高看得遠。如果是將這句話放在事務的處理上，而不是登高的話，應該是這么理解的，從細鎖的事務中擺脫出來，將使自己有更多的精力，更廣闊的視野。從而能更從容的面對復雜事務的處理能力。

因此我建議所有的管理人員，將你的精力集中在程序的建立和監督上，不要過分的攙和下屬員工的具體工作，這樣不僅僅使你更加輕松的處理工作，面對一切局面，還能使你的下屬產生成就感。

第五篇：如何帶團隊

如何帶好團隊

據說二戰時德國軍隊將人分成四類：聰明又懶惰的可做軍官，聰明又勤快的可任參謀；愚蠢

又懶惰的可當士兵，愚蠢又勤快的趕緊滾蛋。以上說法雖然有失偏頗但是也昭顯了一個高效團隊的管理思路和用人原則。而一個團隊中就恰恰可能存在以上四種人，由于團隊是由人組成的，故帶好一個團隊必須研究和解決的問題是：怎么把團隊中的每一個人的潛能激發和培養起來，從而把人變成對企業有價值的“人才“。《資治通鑒》作者北宋名臣司馬光“大匠無棄材、尺寸各有施”與清嘉靖名將楊玉春“用人所長，天下無不用之人；用人所短，天下無可用之人。”（楊遇春用聾子當侍衛；用啞巴當情報員；用瘸子當炮兵）有異曲同工之妙，它給我們的團隊用人提供了這樣一個思路：因材施教、用人所長。所以管理者最重要的職責是培養團隊所需要人才，正像國學大師翟鴻燊所言：“領導就是領袖和導師，領導者的價值在于把追隨者培養成領導者”。那么怎樣培養人才，怎樣打造高效團隊？

要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差；三是團隊的戰斗力：戰斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當等方面。團隊具備戰斗力的前提是群體內動力得到了激發。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向對，都未必能確保戰斗的勝利。這種戰斗力類似于李云龍所倡導的“亮劍”精神——縱觀任何一支戰斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統，這個傳統是一種性格，是氣質，有了這種傳統，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”…… 下面從以下三個方面做一闡述。

一、目標一致也就是思想要統一。沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。從2010年山重建機和山推股份取得的業績上我領悟到“思想統一”不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現出一個企業的層次，這就是企業文化。只要當事者的思想不統一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執行。“思想統一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司（組織）目標緊密結合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產能力突破500支（合格產品），全年產出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是“老和尚念經---得過且過！”

二、激發人的潛能。內動力是指人的內在潛能。這種潛能一旦調動出來，會表現為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內動力的發揮達到優秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業。就團隊而言，群體內動力的發揮能讓這個組織實現看似無法企及的目標。要激發內動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優秀的人往往能夠戰勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環境、事件、群體或其他人的影響而得以激發。客觀因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益于客觀因素的促進。基于此管理者在培養下屬激發下屬的潛能時要做到：

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召（形成制度化）全體團隊人員每人主動送上祝福卡片或其他禮物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在……

2、善于傾聽，管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法并善于正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣泄的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力……

3、善于授權，管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事并對結果負責，但授權要注

意監控，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力……

4、善于激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態。一個人不斷成長的關鍵是――變態。（經常調整自己的心態，改變自己消極負面的狀態）。要以結果為導向，關注就是事實要善于引導下屬將思想、注意力集中于光明前景（結果）。

5、樹立標桿，一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業績差的“短板”成員來提升整個團隊的業績，更要注重培養工作業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優秀業績和成功經驗以帶動整個團隊更好的士氣。

6、創建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧？人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。一個不愿意成長的領導是沒有未來的，毛澤東那么偉大的人，在離開人世的最后24個小時還讓秘書讀書，最后的24小時還在學習當中渡過，鄧小平說過活到老，學到老，做到“茍日新、日日新、又日新”，要做新民。

總之管理者在培養下屬激發下屬的潛能與人對成功的內涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質量,昭示了人的境界。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結、能總結、會總結；懂創新、能創新、會創新；懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠“會總結”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過不去”、“把不喜歡的事情當喜歡的事情做”的人。借用教育領域內流行的一句話來說明激發內動力的表現：變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發內動力的過程。

三、激發團隊的潛能。團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼于團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。

1、管理者要具備熱情：要激發別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；

管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。

2、管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現為平等和尊重，表現為公平與公正，表現為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。

3、管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。

4、管理者要“因人而異”：每個成員的性格不同，優勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。

世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經營之神”稻盛和夫接任日航董事長兼首席執行官后，通過變革用半年時間實現日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現，這種意識本身也是激發團隊內動力的重要途徑和方法。

愚笨的人就是出色的學習了不需要學的東西，出色完成了根本不需要干的事兒；企業最大的成本是那些沒有訓練好的員工。共勉！