第一篇：企業人文建設心得體會精選-精選

企業人文建設心得體會精選

在企業文化建設中,人文精神的培育是企業文化建設中的核心內容。下面是小編為大家整理的企業人文建設心得體會，供你參考!

企業人文建設心得體會

徐尊龍老師以一個我很久以前就讀過的《獅子和羚羊的故事》，開始了培訓活動，我在最初讀到這個故事的時候，只是想到了這個社會競爭很激烈，而徐老師卻卻從這個故事出發，向我們展示了四個觀點：其一，市場圖景，在市場經濟下，只要努力，就可以擁有自然的自由，只要努力，就可以成就想要達到的目標;其二，零和，用大我的無私戰勝小我的功利;其三，精進，明確目標并堅定不移的前進，可以不成功，不可以不成長;其四，亮劍精神，每天都要不斷進步，呼喚前進。從一個小故事里引發出的大道理，讓人聽后印象深刻，恍然大悟。徐老師用一系列的邏輯思維引導我們，告訴我們人生的終極意義是幸福快樂，而幸福快樂的人生，就是要求平衡式的人生，既：心態平和，做人中正，做事均衡。

把這個觀點引入到我們的工作中，就是我們要快樂的工作，并在工作中尋找到更多的快樂。我們的保潔經常會抱怨，抱怨她們的工作瑣碎而繁重，通過這次學習，我會告訴她們，幸福快樂很簡單，我們就是在工作和付出中感到被需要。商場的環境衛生需要我們保潔人員，由于保潔的一點一滴的付出、辛勤的勞動，商場才擁有了干凈整潔的營業場所，才能得以正常經營。正因為我們是被別人所需要的，所以我們是有價值的，因為我們是有價值的，所以我們是幸福快樂的。

徐老師還用分別用儒家、道家、佛家的思想來告訴我們如何把握與他人、自身、自然的關系，去達到一種平衡。

關于我與他人的關系處理，讓我想到了我們督導部的工作。可以說，我們督導部的工作在很多人眼里是一件出力不討好的差事。以前我們總是感覺，管的太嚴了，被員工罵，管理的不嚴格被領導罵，有的時候我們也很苦惱，如何去協調處理好這種關系呢?徐老師和合順可持續性的理念，突然讓我頓悟：我們的工作，不是扛著制度的大旗來治人的，我們部門存在的目的是為了高度統一公司的思想、形象，是為了打造一個和諧的團隊，而不是片面的、人為的去制造內耗。

徐老師說：如果我們經常與別人爭吵，表明我們智慧不夠。要不斷叫醒自己，經常反思我們的行為是否符合和合、順、可持續性三方面內容。

要想做好一個管理者，我們先要管好自己。每天工作之前，我們要檢查自己是不是帶著一種陽光的心情去工作，如果我們帶著黑色情緒去管理我們的員工，那么我們就會把我們的黑色情緒傳遞給員工，員工又會帶著黑色情緒去對待顧客。

如何做到寓教于罰，讓員工自己去反思自己的過錯，清楚的認識自己所做事情的錯誤性，真心實意的去改正它，而不是在我們的處罰下面口服心不服，帶著抵觸的情緒去工作，這才是我們要做的工作。

徐老師告訴我們，如果一個企業的各項規章制度、各項規則都被大家尊重了，遵守了，人與人之間就不會碰撞了，就和諧了。目前來說，這個和諧只能是儒家思想所帶給我們的美好愿景，它需要我們用博愛的思想共同去打造。從而讓我想到了劉總曾經給我們提到的公司愿景：讓每個人都身安心樂，我想，這也是對和諧企業的一個最好的詮釋。

企業人文建設心得體會

小企業管理靠老板，中等企業管理靠制度，大企業管理靠文化。為加強企業核心文化建設，人文團隊建立，20xx年6月7日，我們公司組織了公司員工、供應商、嘉賓來聆聽國內知名的職業經理素質訓練教授徐尊龍老師的《和諧企業人文團隊建設》課程。徐老師將多年來研究的儒、道、佛三家思想精華,融入到中國企業現代化管理文化理念中,他的中華民族古文化構建企業管理學說，受到在座的100多名人員的共鳴。

在學習中，徐老師詳細分析了第一節課程：學習是使人擺脫平庸的唯一的最佳手段。平庸是沒有思想、沒有熱情、機械重復、瑣碎、喪失了參與感。平庸比失敗更可怕。學習使人深刻，深刻派生思想，有思想的一百才能擁有未來。

從以上可以看出，個人需要學習，團隊需要學習，企業更需要學習。好好學習，天天向上，這是毛主席老人家最質樸的一句話，體現了學習對于組織的重要性。任何事物要想前進，必須學習。學習如逆水行舟不進則退。如果不學習、不愛讀書就會缺少活力、迷迷糊糊，難以適應工作的需要，難以履行領導賦予我們的工作任務和工作職責。本我、自我、超我都要通過學習才能漸次達到。

在課堂上，徐老師還反復強調，一個企業，所有規章制度其實不是用來治人的，目的是為了打造和諧。和諧在儒家思想里就是秩序的最高等級、最高境界。是一種無需他人提醒的自覺，如果一個企業的各項規章制度、各項規則都被大家尊重了，遵守了，人與人之間就不碰撞了，就和諧了，而這個和諧需要的正是儒家思想能給人帶來的是美好的愿景，用博愛的思想打造出來的。這與浩鴻有愛有家有浩鴻的企業文化不謀而合。

通過徐老師對于中國傳統哲學思想的闡述，特別是將企業和諧團隊、人文團隊建設中產生的問題，通過儒釋道三方面哲學體系加以詳盡闡述，更讓人有撥云見日的感受。讓人切實感到了企業文化對于團隊建設的重要意義。

我們的培訓學習活動最終目的還是為了工作，所以在以后的工作中我們每一位工作人員要把我們學到的知識以及這次培訓學習的理解和感悟真正用到工作上，開拓進取、扎實工作，提高自己的悟性，提高知識向能力的轉化，成為工作崗位的行家里手。要把在培訓中所獲得的知識用來提高自身的素質和修養，不斷的進取!我將以此次培訓為契機，不斷加強學習、提高素養、與時俱進、開拓創新，使自己盡快適應工作環境、熟悉工作流程，做好工作。

企業人文建設心得體會

xx年6月7日，宿遷一百誠邀徐遵龍老師在中心大酒店二樓會議室給予我們上課，從而使得我們內心感悟非常深刻。

徐老師能從一個小小的故事中講述，讓我們擁有進取心，更加明白人是在不斷的努力著，只要努力即可自由發展，最終才能達到自己想要的目標，所以我們每天要不斷的學習，學習能為自己的思想不斷增加重點。

隨即講到人類生命的終極意義是：幸福快樂!讓我懂得人活著的重大意義，幸福和快樂相等于擔當與付出，別人需要時，我便是有價值的，因而我有了價值，所以我即便是幸福快樂的。和諧是指協調、有愛、融洽，無矛盾沖突，無相互抵觸之意。和諧基本內涵：人與人之間和睦相處，人與人之間相互依存，形成一個團結、協作、氣順人和、運轉有序、公平公正的良好氛圍。和諧標準：人際關系和諧融洽，與工作環境舒心有序可促進員工的積極性。

對于一個企業，有著明確的規章制度，雖說規章制度不是用來治人，但作為一個企業的員工必須嚴格遵守各項規章制度，只有大家被尊重了，大家遵守了，人與人之間就不碰撞了，從而才能給與一個企業打造出美好的遠景。

我作為宿遷一百一個最基層的管理人員，更應該牢記公司的各項規章制度，才能夠有權說服他人，給予他們心服口服的思想，不管做任何事情，必須自己先去引領對方，只有自己管理好自己，才可管理好他人。

在我的工作當中，我一直堅守著一個原則：一視同仁，公平公正，無論公司賞析員工乃至領導包括自己，只要觸犯公司的規章制度，應給予相同的處罰，但我必須更加嚴格要求自己，不斷努力進取，為公司利益與本職工作不斷奮斗著。

只要我做到了這些，我即將成為一百的形象，為自己營造成功的舞臺，我相信，一百有了我，便會更加精彩，更加騰飛發達。

第二篇：企業人文建設

行動準則

1.先做人后做事

我們公司倡導每一個員工要“先做人后做事”，堂堂正正做人，清清白白做事。在九虹做人的基本要求就是：正直、誠信、清廉。

百行德為首。“德若水之源，才若水之波”。“德”比“才”更重要，高尚的品德可以彌補才能的不足，而再大的才能也填補了人格的缺陷。公司的每一個員工都要堅持修身立德，做一個品德高尚的人。

“先做人后做事”，貴在做人。做人道德要正直。要努力做到公正無私，光明磊落，坦坦蕩蕩。敢于堅持真正，不畏強勢，不昧良知，維護正義。

誠信是人的立身之本，人無信則不立。失信就是失敗，人格的破產是最根本的破產。九虹人都要做一個讓人信賴的人：讓上級信賴，讓下級信賴，讓同事信賴，讓客戶信賴。

廉潔是做人的美德。一團體、一企業，能興清廉之風，方成發展大業。立身修德，干部要以身作則，為人表率，“起于點滴，行于心田”，時時處處給員工做榜樣。

古今往來，凡能立業成才，受人信賴者，都是品行端正的人。公司每一名員工都應知榮明辱，信守道德。

“先做人后做事”應當成為全體員工修身立德的座右銘。

2.忠誠于自己的公司

忠誠反映著一個人的品質。一個有忠誠之心的人，是可以信賴的人。

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我們公司培養和發展員工，第一看重的不是能力，而是個人品質，特別是看重他忠誠的品質。

公司員工必須把忠誠公司作為一種覺悟、信仰和原則。作為公司的一員，必須堅持公司利益高于個人利益，視公司為自己成長的搖籃和家園，忠于公司事業，熱愛本質工作。

忠誠公司的直接行為就是融入公司，和公司的發展戰略、經營理論保持高度一致，和公司成為共同體，與公司同舟共濟。

忠誠公司必須落實在行動上。每個員工都要時刻牢記公司的利益，不利于公司的話不說，有損于公司的事不做。自覺保守企業秘密，注重個人形象，維護公司聲譽。

3、擁有敬業的激情

敬業，就是忠于職守，敬重自己所從事的勞動和工作。

激情是成就事業的基石。只要你始終具有敬業的激情，你就是一個熱愛生活、熱愛工作的人，你就會成功。

敬業的激情是良好精神狀態的表現，一個優秀的員工總是具有積極的思想，把敬業當成一種習慣，主動工作。我們的事業需要具有敬業激情的員工，我們公司要求每一個員工都要始終保持敬業的激情。敬業的激情要體現在履行工作的發展戰略和經營方針之中，每一個員工都應始終保持良好的精神狀態，高度的事業心，強烈的責任感，積極進取的態度，以感恩之情去工作。

敬業的激情是我們不斷克服困難、追求卓越的動力。一個沒有激情的人，一個以消極怠慢態度對待工作和生活的人，最終的結果只能是被淘汰。因此，要始終以熱忱的激情，不斷拼搏進取。

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4、保持謙虛的態度

謙受益，滿招損。謙虛是一種美德，謙虛使人進步。

山不辭石方能成其高，海不辭水方能成其深。只有謙虛的人才會經常發現自己的不足，不斷得到各方面的指導和幫助，使自己不斷進步。公司的每一個員工都要始終保持謙虛的心態，反對驕傲自滿。

勇于承認錯誤、主動改進錯誤是一種謙虛的美德。人非圣賢敦能無過，一個人偶爾犯錯在所難免，但是決不能為錯誤找借口，也不能重復犯同一個錯誤，更不能傲慢對待他人的批評和建議，無視自己的錯誤。

驕傲和自滿是自己最大的敵人。戰勝自己是困難的，但作為團隊中的一員，為了實現組織的目標，我們必須克已、律已，反驕破滿，只有這樣，我們的團隊才能成為杰出的團隊。

謙虛不是退避，更不是推諉，而是虛懷若谷，精益求精；不恥下問，處處學習。謙虛的人能尊敬他人，也能受到他人尊敬。

我們要走的路還很長，肩負的任務還很艱巨，可能遇到的困難和挑戰還很多，我們沒有任何理由驕傲自滿，停止不前，務必保持謙虛謹慎的作風，為實現2018年前的公司發展戰略目標不懈奮斗。

5、視服從為美德

九虹重工的企業管理具有半軍事化管理的性質，九虹重工是實行高度垂直化管理的行為，這些特點要求每一個員工必須把服從作為一種職責和美德。

執令暢通。令行禁止是九虹的優良傳統和寶貴經驗，作為一名公司員工，有責任也有義務不斷傳承和發揚這一優良傳統和作風。

服從促進團結，團結出智慧，出生產力。建設一流企業是一項偉大的事業，需要公司上下團結一致。因此，每一個團隊、每一個員工都必

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須把服從作為一種美德，做到下級服從上級，個人服從組織，局部利益服從全局利益。我們反對任何形式的上有政策、下有對策、有令不行、有禁不止的思想和行為。

服從與創造性開展工作不矛盾。我們提倡按照上級的指示，聯系實際，因地制宜，不斷有所創新，有所建樹，反對任何機械的形式主義做法。

反對自由主義。自由主義是一種腐蝕劑，是服從的對立面。自由主義強調自我而無視企業利益；強調小集體而無視團隊整體，通常會形成個人主義和本位主義。表現形式是：有令不行、有禁不止水；扯皮推諉、不負責任；敷衍了事、得過且過；內部不說，外部亂說等等，凡此種種，都是工作的大敵。

6、注意細節 追求完美

注重細節、追求完美是一種盡善的境界和卓越的追求，它體現著一個員工精益求精的認真態度、細致精良的工作要求，是公司推行精細化管理的基本要求。

建筑設備行業的特性決定了我們必須注重細節，追求完美。因為，任何一個細微的差錯和失誤，都有可能釀成巨大的損失和災難。

任何工作都是細節的組合，把每一件簡單的小事做好就是不簡單。差距往往來自細節，造成不同結果的因素，常常是容易被忽略的細節。

公司里，員工們做的事情大部分都是“小事”，但這些“小事”事關公司的“大事”。因此，做任何工作都要嚴肅認真。

用心做事。就是以負責、務實的精神，去做好每一天中的每一件事；不放過工作中的每一個細節，并能主動地洞察到每一個細節背后可能潛在的問題和后果；盡力做得比自己計劃得更好，比別人做得好。

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做細才能落實。天下大事必做于細，細則精，細則成。每一項細小的工作體現都是公司發展戰略的要素體現，每一個員工必須養成注意細節的習慣，從大處著眼、細處著手，專心專注，一絲不茍地把每一件小事做細、做實、做好。

7、終生學習

學習是階梯。一個人的學習能力決定他個人的競爭力，一個團隊的學習能力決定他們團體的競爭力。公司提倡：每一個部門都要成為學習型團隊，每一名員工都要成為終生學習的人。

學習是創新之源。惟有提高團隊學習的能力，才能使公司在激烈的市場競爭中贏得主動。把公司建成學習型企業，把員工培育成學習型員工，是我們公司發展的重要目標之一。

非學無以成才。學習是充滿了思想性的行動，能夠培養開放性、創造性、動態性的思維，只有堅持學習，才能不斷登高望遠，超越自我。

對領導者來說，能不能刻苦學習，是事業心強不強的表現。要有比普通員工更敏感、更自覺的學習態度，決不能“以其昏昏，使人昭昭”。

學習的敵人是自己的滿足。學習，不僅是學習現成的業務理論知識，還要從實踐中學習。要勤于鉆研，精益求精，成為精通業務的行家里手。

學海無涯。持續學習能力是員工應具備的重要素質，每一名員工都應成為終生學習的員工。

8、有責任感

責任感是一個人對自己所承擔的義務的認知和信念。就是沒有人督促你、強迫你，你也能夠自覺、出色地做好本職工作的覺悟。

在企業里，責任感是一種崇高的職業境界。責任感決定著一個人對

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工作的態度。對工作具有高度的責任感，是公司對員工的期望。有責任感的員工，必然是主動性的員工，有協作精神的員工。

自覺奉獻是有高度責任感的集中表現。員工不論在什么崗位上，只有責任感強，就能做到恪盡職守、勤奮敬業，扎扎實實做好每一天、每一項工作。

有高度責任感的員工，就會有積極進取的精神風貌。這樣的員工，工作主動、標準高，創新意識強，從不滿足現狀，工作總是進取，爭先創優，是團隊中最受歡迎的人。

缺少責任感，就是“被動反應型”工作的員工，就會缺少自覺性和主動性，工作就會落后。滿足于平庸的現狀，有推諉、偷懶、取巧中被動地應付工作的人，永遠不會成功。

9、有愛心

一個沒有愛心的人，在心理上不是一個健康的人。

我們講的愛心，就是關愛生命的情懷。要從一切生命的生存價值上來發掘生命的意義，并珍惜大自然賦予萬物以生的權利，從而培養一種“仁愛”和“博愛”的思想。

九虹重工把愛心概括為“五個關愛”，即關愛企業、關愛他人、關愛自己、關愛家庭、關愛社會。這是我們公司所倡導的愛心理念，也是公司對員工道德修養的基本要求。

“愛心理念”與“平安理念”是緊緊聯系在一起的，這是建設現代企業的必然要求，是所有員工都要為之努力的方向。

“愛心理念”與我們所倡導的“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的核心理念的思想內容是一脈相承的。公司既要在內部培育和形成愛心氛圍，也要堅持把愛心奉獻于社會，忠實履行社會責任。

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愛人者，人恒愛之。公司員工人人都要講愛心，讓公司充滿愛，使每個員工都生活在一種博愛的氛圍之中，和諧相處，心情舒暢、精神飽滿地投入到工作之中。

第三篇：以人文關懷促進和諧企業建設

以人文關懷促進和諧企業建設

一個優秀企業的誕生和存在，是不斷戰勝對手和自我，不斷創新和發展的結果。而創新和發展必須有企業和諧做基礎，和諧是企業立足之本、發展之需、傳世之必備條件，企業不和諧，就根本談不上發展，反而成為發展的絆腳石。

和諧企業主要表現為企業內部的和諧、企業與外部利益相關者的和諧、企業與外部環境的和諧。企業內部的和諧則是企業和諧最基礎和最重要的部分。企業內部的和諧實質上就是員工隊伍的和諧。

構建和諧員工隊伍，首先要了解員工隊伍的組成。近年來，隨著勞動用工形式的多樣化，企業員工隊伍的組成也發生了相應變化。現在員工隊伍的基本成員是正式職工和勞務派遣工。所謂勞務派遣是指用人單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞動用工合同，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動。《勞動合同法》第五章第二節第六十六條明確規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。也就是說勞務派遣作為一種靈活的用工方式僅僅是對正規用工的補充，而非主流。但是，許多企業為了減少用工成本，降低勞動用工風險，利用勞務派遣這種“雇用”與“使用”相分離的勞動力經營模式，在常規業務崗位上，長期大量使用勞務派遣工。據中華全國總 工會《勞務派遣調研報告》顯示，截至到2010年末，我國勞務派遣工已超過6000萬人，占職工總數的20%以上，更有甚者，一些國有壟斷企業勞務派遣工已超過職工總數的80%以上。這種濫用勞務派遣工的行為和勞務派遣社會監管體系的缺失，給用工單位和諧企業建設埋下了嚴重隱患。突出表現在以下幾方面：一是員工身份不同，勞動報酬差別較大，容易造成員工隊伍的分化和對立。二是勞務派遣工合法權益得不到保障，嚴重影響構建和諧勞動關系。用工企業不與勞務派遣工簽訂勞動合同，規避了連續簽署兩次勞動合同后，繼續用工必須簽無固定期限勞動合同的法律規定，使解除或終止勞動合同更為方便靈活。而勞務派遣工并不是都被派往“三性”工作崗位，其中大多數在生產技術部門或崗位上。用工企業花費大量人力財力對其培訓，豈能容忍其兩年之內就離開企業？而長期用工如不解決待遇不公等問題，勞務派遣工就有可能以激烈的方式反作用于企業，產生不穩定因素。三是勞務派遣工的身份決定了其在企業沒有政治待遇和發展空間受限。在大多數用工企業里，由于勞務派遣工“不在冊”，所以不能參加用工單位工會組織，不能參與企業民主管理，不能代表用工單位參加用工單位系統組織的各項活動，甚至黨員無法在用工單位過組織生活，要求入黨人員無法參加用工單位系統黨組織舉辦的積極分子培訓班等。此外，因勞務派遣工“不在冊”而且容易流失，用工單位只對 其進行能夠完成派遣工作的技能培訓即可，不可能花費大量的人力財力對其進行技能提升培訓，也就更談不上為他們設計職業發展規劃了。這些因素造成勞務派遣工缺乏對企業的歸屬感，并且嚴重影響和阻礙其個人發展和積極性的發揮。

對于一個勞務派遣工占到80%以上的企業來說，員工隊伍的和諧穩定已成為影響企業生存和發展的重要因素。而這種環境下影響員工隊伍和諧的主要因素是勞務派遣工隊伍自身的穩定及其與正式職工的融合。要從根源上解決這些問題，還是要依靠法制。即要完善相關法律法規，杜絕濫用勞務派遣工；要依法規范勞務派遣市場，加強執法監察，保障勞務派遣工合法權益不受侵害；要加強工會工作，把勞務派遣工組織起來，切實維權。但是，在勞務派遣制度還沒有被國家和社會高度關注期間，我們既選擇了大量使用勞務派遣工，就要想方設法解決員工隊伍的整體和諧，以維護企業正常的生產經營秩序。

黨的十七大報告上首次提出了“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”。人文關懷，一般認為發端于西方的人文主義傳統，其核心在于肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關懷人的精神生活等。在思想政治工作視野中，人文關懷是指尊重人的主體地位和個性差異，關心人豐富多樣的個體需求，激發人的主動性、積極性和創造性，促進人的自由全面發展。人文關懷包含以下幾層涵義：

1、承認人不僅作為一種物質生命的存在，更是一種精神、文化的存在。

2、承認人無論是在推動社會發展還是實現自身發展方面都居于核心地位或支配地位。

3、承認人的價值，追求人的社會價值和個體價值的統一。

4、尊重人的主體性。人不僅是物質生活的主體，也是政治生活、精神生活乃至整個社會生活的主體，因而也是改善人的生活、提高人的生活品質的主體。

5、關心人的多方面、多層次的需要。不僅關心人物質層面的需要，更關心人精神文化層面的需要；不僅創造條件滿足人的生存需要、享受需要，更著力于人的自我發展、自我完善需要的滿足。

6、促進人的自由全面發展。人的全面發展應當是自由、積極、主動的發展，而不是由外力強制的發展；是各方面素質都得到較好的發展或達到一定水平的發展；是在承認人的差異性、特殊性基礎上的全面發展，是與個性發展相輔相成的全面發展。

現代企業員工隊伍呈現一個共同特點，就是知識型和年輕化。從事管理的人員基本上是本科以上學歷，并且博士、碩士研究生逐年增多。從事一線生產崗位的員工大都是受過 大專以上教育和專業培訓的操作人員。而且，現在一線崗位的員工大多是80后出生的獨生子女。他們強烈的個性及對權勢的蔑視使傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力；他們的隨意性和主觀性會造成工作過程難以實行監督控制；他們更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾，一旦感覺現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。同時受年齡的限制和生活環境的影響，他們當中或有不愿吃苦，消費觀念和行為奢侈，拜金主義傾向等，他們會深受住房問題困擾，面臨情感困惑，缺乏堅定的價值觀等等。

透過現象看本質，只有在實踐中不斷的接近員工，了解員工，融為一體，才能提升對他們的認識程度，實現從感性認識到理性認識的過渡，探索人文關懷的方式方法。也就是說我們不能以表面現象判定現代企業員工的本質。應該認識到他們更有積極向上的一面。他們不愿吃苦，但他們更加自主，他們成長于一個期望值與日俱增的國家，所以不愿再像機器人那樣，拿低薪干重活；他們行為現代，但觀念傳統。他們對事業期望值很高，并希望通過努力達到目標，仍保留上一代人傳統的價值觀；他們因住房問題困擾，一再推遲婚期，租住城中村，忍受骯臟的居住環境，是懷著以后能掙大錢的希望，期待著明天的富裕。他們在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面更有著諸多的優勢：一是具有相應的專業特長和較高的個人素質。二是具有實現自我價值的強烈愿望。三是高度重視成就激勵和精神激勵。四是具有很高的創造性和自主性。他們缺的是斗志，堅定的價值和安全感，以及應有的憂患意識。這些缺失與社會、家庭的價值觀培養有關系。他們應該做的：一是不斷提高自己的自控力，因為社會是不確定的、充滿變數的；二是對于不可控的事情要盡可能從容。

理解人文關懷的涵義，樹立人文關懷理念，關注員工多方面的感受和需求，加強心理健康教育，完善人文關懷和心理疏導機制是建設和諧員工隊伍的重要方法。

一、加強員工心理健康教育，培養和諧心態

要倡導和諧理念，培育和諧精神，引導員工用和諧的方法、和諧的思維方式認識事物、處理問題。一是要培育員工樂觀、豁達、寬容的精神，培養員工自尊自信、理性平和、健康向上的社會心態，以開闊的心胸和積極的心境看待一切。二是要引導員工樹立合理競爭、共同發展的理念，提倡包容和協作精神。三是要著力豐富企業文化生活，滿足員工的精神文化需求。充分發揮文學藝術陶冶情操、愉悅身心的獨特作用，用健康豐富的文化生活有效調節員工的情感和心理，消除憂郁感、孤獨感、失落感等不良情緒，讓員工不僅工作、生活順心如意，而且精神上感到愉快。四是要引導員 工從全局出發，自覺維護企業和諧穩定，維護國家安定團結的政治局面，努力把愛國熱情轉化為做好本職工作和刻苦學習的實際行動，冷靜理性、合法有序地表達訴求，不做任何不利于安定團結的事情。

二、關注員工的感受和需求，營造和諧氛圍

人的感受和需求是多層次、多方面的，除物質需求外，還有政治需求、文化需求等；除安全感外，還有滿足感、自豪感和成就感等。特別是當人們的生存需要得到滿足之后，自我發展、自我實現的愿望就會日趨強烈。勞務派遣工在有了工作和收入保障后，自然會關注到用工制度不同形成的不公平待遇。他們會提出同工同酬的合法訴求，他們會因沒有政治待遇而困惑，他們會為自己的發展空間受限而抗爭。而正式職工也會隨著企業發展和工作經歷的增長，產生更高的需求。他們會和同行業或系統內兄弟單位去攀比收入和福利，他們會隨著物價上漲和社會消費水平提高而提出加薪，他們會有晉職提升等強烈愿望。所以，高度重視員工主體感受的情緒反應是營造和諧環境的關鍵。一是要充分關注每位員工成長與發展的需要，關注他們的理想、信念和情感，努力創造能夠能讓他們發揮聰明才智的環境，平等創業和憑借自身能力改變處境的機會，促進員工的個性、才智和潛能的充分實現。勞務派遣工和正式職工首先都是人，在理想信念和個人發展方面有共同的愿望，但是奮斗的平臺和目標實現 的機會是不公平的、不對等的。這就要求我們打破舊的用工體質的束縛，改變用工體制機制，以市場為先導，統一用人機制，使每個員工有同等的發展機會。二是要引導員工加強自身修養，提高精神境界，完善自我人格，根據自己的實際情況確定志向和目標。三是要引導員工把個人發展與企業發展，把自身價值的實現與他人價值的實現、社會價值的實現有機統一起來，在為企業目標奮斗中實現自身價值。四是要把解決思想問題同解決實際問題結合起來，針對員工最關心、最直接、最現實的利益問題，切實做好工作，最大限度地消除引發員工心理失衡、失調的內部誘因，營造和諧氛圍。

三、建立企業人文關懷和心理疏導機制，努力抑制不和諧因素的繁殖

企業工會是員工隊伍的組織者，給與員工人文關懷和心理疏導是工會服務企業發展大局重要任務，也是做好員工思想政治工作，建設和諧企業的重要方法。所以，工會要督促企業建立人文關懷和心理疏導機制，努力抑制不和諧因素的繁殖。一是要加強工會組織建設，把各種身份的員工組織起來，加入工會組織，形成組織與會員、會員與會員之間的無障礙交流溝通，及時幫助會員解決思想情緒和心理健康方面的問題。二是要建立員工的社會輿情匯集和反映機制，加強員工社會心態的監測、評估和預警，完善員工社會心態疏導、調適與平衡工作體系，促進社會情緒交流渠道暢通，避免不 良心態積累惡變，引導社會心態良性變化，幫助員工在潛移默化中達到心理和諧。

總之，建設和諧員工隊伍，必須堅持以人為本，要著眼于促進人的全面發展，既教育人、引導人、鼓舞人，又尊重人、理解人、關心人。要針對員工的實際需要，通過人文關懷和心理疏導，抑制和消除不和諧因素。

第四篇：建立人文關懷機制,促進和諧企業建設

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建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

作者：韓喜法

(中國移動通信集團安徽有限公司黃山分公司)摘要：在公司員工年輕化和知識化的今天，加強人文關懷，建立和諧的企業氛圍，是當前特別是今后一段時期內將是大多數企業必須面對而且必須做好的一項重要課題。

關鍵詞：人文關懷 和諧企業建設 運營機制

2012年1月1日煙臺富士康員工跳樓，2012年4月13日富士康6名員工爬上樓頂再次上演跳樓事件，2012年9月12日，富士康22歲員工跳樓自殺，從2010年到2012年短短的兩年間，富士康員工已經上演并完成了“十四連跳”，頻頻發生的富士康員工跳樓自殺事件無疑把富士康推到了風口浪尖上，在一片嘆息和惋惜聲中人們也慢慢開始思考自殺背后的原因，這讓我不禁想到了企業的人文關懷機制。結合自身工作的實際感受，本人對建立人文關懷的企業運營管理機制，促進和諧企業建設提出以下幾點見解，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

一、建立人文關懷機制的必要性

如今的社會競爭日趨激烈，諸多因素都導致企業員工心理壓力的不斷增加進而出現心理問題。主要有如下幾點：

1、知識更新和崗位競爭的緊迫感增加。

在如今的信息化時代，知識更新和技術更新速度日新月異。通信行業尤是如此，知識的更新與市場的需求，更是其他行業無法比擬的，單就通信設備的更新換代，尤以數據和無線為甚，每五年就將面臨著更新換代。像上個世紀最流行的程控交換，目前已完全被軟交換所替代，無論從技術的知識架構和網絡理念，都完全顛覆了原有的基礎，這無疑是通信行業面臨的緊迫感。所以企業在緊縮調整或引進新技術過程中，必然會精簡冗員或淘汰落后的技術，這就使員工在掌握崗位新知識、新技能等問題上長期處于精神緊張狀態，崗位競爭壓力隨著年齡增長而不斷增加。

2、企業文化價值的差異感增加。

當前的企業人員的變動速度加快，這就導致新員工與老員工、老員工與新領導在相互適應過程中不可 安徽移動征文

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

避免的產生一定的摩擦，另外在老觀念與新規范、新觀念與老規范相互交替的過程中也難免會產生空白，這無疑會使員工在文化價值的認同上產生差異，對員工造成心理上的困惑和迷茫。

3、家庭生活壓力感增加。

社會經濟的快速發展我們大家確實有目共睹，但在員工的整體生活水準上升的同時，員工的綜合生活成本也在不斷的提高，特別是城市的住房、子女教育、醫療和養老等生活成本也越來越高，使工薪階層背負巨大生活壓力，造成了員工精神壓力和心理壓力的不斷增加，這也是員工難以化解和容易積疾的一個方面。

另外對于部分剛剛畢業參加工作的大學生，他們首先面臨著生存的壓力；而一些外地的員工要想在這個城市扎根，還面臨著買房的壓力；對于年輕人，結婚又是一個不得不面對的問題，這其中經濟問題也不可避免，絕不是“一人四塊五湊在一起領個證”這么簡單的事。

鑒于上述幾個問題的存在，必然會反應到員工日常的工作、學習、生活、社交等各個方面，并對企業的工作效率、環境穩定與和諧發展帶來負面的影響。由此，在企業運營管理工作中加強人文關懷作的迫切要求，更是企業思想政治工作者的一種歷史責任，不容推卸，刻不容緩！

二、建立人文關懷導機制在企業中的現實意義

第一、人文關懷能夠提升人的綜合素質，實現人的全面發展。

在社會發展中，人作為自然屬性的人，就會產生物質需求；作為社會屬性的人，就會產生精神需求。一個人的精神世界由科學、藝術、人文組成。科學給人以智慧和理性；藝術給人以情趣和感性；人文給人以關愛和悟性。在一個人的精神世界里，科學、藝術、人文三者缺一不可，其中，更重要的是人文。因為人文是對人的社會主體地位的肯定和尊重，是對人的生存質量的關懷，是對人性解放和自由追求的認同。提升人的綜合素質，實現人的全面發展，包括人的生活需求、精神需求和發展需求。其中，生活上的富裕是基礎，精神上的愉悅是質量，發展上的有為是根本，身心上的健康是目標。人文關懷關注著人的物質、精神和發展中的需求，心理疏導關注著人在生活發展中心理障礙和心理問題的解決。人文關懷和心理疏導通過二者的互為作用過程，把解決人的物質需求、精神需求和發展需求有機地統一起來，實現了人的生活質量的全面提升，人的綜合素質的全面提高，人的可持續發展的全面實現。

第二、人文關懷能夠促進和諧企業的創建

社會發展離不開人，企業的發展更需要發揮員工的積極因素。現代企業的發展更加注重團隊的作用，更加注重高素質員工隊伍的建設，更加注重企業內部良好人際關系的確立。一支忠誠有為、團結互助的員工隊伍是企業健康發展基石。在企業內部建立良好的人際關系，有助于溝通干群思想，容易在企業重大問 安徽移動征文

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

題上達成共識；有助于溝通新老員工情況，促進員工思想觀念的轉變；有助于溝通企業與員工家庭聯系，了解員工生活情況，形成企業與員工、員工與員工之間互幫互助的良好機制。通過開展人文關懷和心理疏導工作，在企業內部建立寬容、豁達、誠信的人際關系，形成員工之間相互尊重、相互理解、相互支持的人際氛圍，把每個員工的期望與目標融入企業的整體期望與目標，提升企業的人氣指數和員工的幸福指數，在實現企業的整體價值中體現每個員工的自身價值，使“以人為本，實現人的全面發展”的理念落到實處，從而進一步激發出員工的積極性、主動性和創造性，實現企業與員工的和諧發展。

人都有感恩的心與責任感，如果企業切實做到以員工的利益為根本，增強對員工的人文關懷，從物質、精神兩個方面刺激員工的積極性，勢必會增加基層員工對企業的認同感，減少人員流失；增加員工對企業的歸屬感，更好的凝聚在一起；增加員工的信心，更大的發揮主觀能動性，最終建立一個和諧的企業氛圍。

三、科學理解人文關懷的豐富內涵

人文關懷是對人的生命和生存意義上的關懷，企業把人文關懷和心生產經營工作工作結合起來，代表了一種親和的組織態度和積極的組織行為。

“人文”一詞的內涵非常豐富，它包含了人的精神、世界觀、價值觀、理想觀、人格、個性，以及人的生存狀態、生活意義等多個方面，人文關懷其核心就是“以人為本”。在企業中以人為本，就是把最基層員工的根本利益作為出發點和落腳點，就是一切為了員工，一切服務于員工，一切為了員工的生存和發展，要始終把員工的安危冷暖放在第一位，關心每一位員工的利益訴求，關注每一位員工的價值、權益和自由。我們公司也倡導“以人為本”的管理理念，努力營造充滿人文關懷和“快樂工作”的組織氛圍。我們對“以人為本”的解釋是：員工是企業事業發展的基石。我們在追求企業發展的過程中，竭力滿足員工的物質需要、精神需要和發展需要；努力融合員工價值與公司價值，實現員工與公司的共同發展。

四、加強人文關懷的具體措施

1、牢固樹立正確“人文關懷”的工作觀念，真正做到“以員工為本”。

在企業內部，員工是企業的主人, 要尊重企業員工的主體地位,保障每一位員工的民主權利,要努力創造讓每個員工都能夠根據自己的特點發揮聰明才智的環境，使大家都有平等發展和憑借自身能力改變處境的機會，持續提升員工對企業的向心力與凝聚力。促進每個員工的個性、才智和潛能的充分實現。

第一、積極營造陽光輕松的工作環境。

要建立和不斷完善適應企業發展的制度以及有利于制度實施的工作環境，要改善員工的生活、工作環境，用舒適的外部環境促進員工的心理和諧，這是硬件建設，要創造條件，采取措施，給員工營造輕松舒適的工作環境；硬件之外的就是要營造企業內部和諧融洽的人際關系，形成企業內部學會寬容、相互尊重、安徽移動征文

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

常懷感恩的人文氛圍。星云大師有語：“寬可容人，厚可載物，涵養包容不僅是立業之道，也是待人處世的良方。人人以慈悲安住身心，包容與我不同思想、不同信仰、不同性別、不同種族的人，如此社會必然祥和”。

第二、關注員工個人興趣的發揮，為員工的成長成才搭置廣闊舞臺。

當今社會是一個學習型的社會。對員工尤其是基層員工進行文化知識的灌輸，加強人才培訓和培養，這是人文關懷中所要求的促進人的全面發展的重要環節。不斷激發員工對專業知識的渴求，提升員工對“知識就是力量”的認識，全面提高員工政治、業務素質水平，加大人才培養力度，既是當務之急，又是和諧企業建設中人本管理的重要體現。

第三、暢通員工訴求表達渠道，營造人文關懷的濃厚氛圍。

倡導人文關懷理念,關注員工生存狀況，樹立和落實“善待員工”理念，以先進的企業文化理念等引領職工思想和行為，在實施管理措施和行為中更加注重人情味，積極關注職工心靈感受和情感需求。堅持以人為本，正確分析和認識職工多層次、多方面的需要。尊重職工利益訴求的多途徑表達方式，完善各種形式的溝通機制，充分利用便于職工反映情況、表達利益訴求的各種渠道，包括QQ群等做好與員工的溝通。與員工進行多種形式的交流，了解員工疾苦，及時把握員工思想動態，做好矛盾化解工作。建立健全員工合理化建議征集制度，使員工的訴求得到充分、真實表達。

第四、尊重員工的首創精神，激發員工價值實現的成就感。

尊重基層員工的首創精神是企業獲得發展的不竭動力。尊重員工的首創精神，就要堅持一切為了員工，一切依靠員工，從員工中來，到員工中去的群眾路線，積極創造條件，放手讓員工大膽地試，大膽地闖。最大限度地煥發廣大員工勇于創新的積極性，使企業的創造活力充分釋放、創新成果不斷涌現，使企業更加和諧、更加絢麗多姿、更具吸引力和感染力。

2、建立健全為員工排憂解難的制度和平臺。

第一、探索建立員工困難幫扶機制。

加強對存在各種困難的員工的管理和幫扶機制的建設,及時解決困難員工的難題,體現公司的關愛,保證公司員工的正常生活和尊嚴。對困難職工伸出援助之手，或經濟扶助，或組織捐助，都是彰顯人文關懷的重要措施。通過具體的制度辦法落實對困難員工或暫時困難員工的幫扶。

第二、合理構建企業的困難幫扶平臺。

企業可利用工會組織等平臺通過各種方式經常了解和掌握員工家庭情況，建立困難員工檔案，在員工個人、家庭遭遇困難的時候及時給予經濟扶助，幫助員工順利渡過難關，還可以發動支持員工進行互助。

第三、在排憂解難的過程中尊重員工，為困難員工送去真實的溫暖。

安徽移動征文

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

員工的遭遇困難時的心理是最復雜脆弱的時候，所以在實施幫扶中一定要掌握“人文關懷”方式方法。可以采用多種方式關懷員工的工作和生活。如解決員工吃飯問題，冬季保暖、夏季防暑降溫等日常生產、生活問題。同時也在日常工作中給予員工更多的關愛，如給員工過生日、給員工過溫情中秋、溫情端午等，從日常的一點一滴關懷員工，使員工時時、事事感受到家的溫暖、親人的溫暖，從而更愛企業。在解決員工實際困難方面堅持物質和精神相結合的原則。對員工的訴求我們要認真加以解決，把解決問題和開展扶貧幫困結合起來，設身處地的為員工著想。堅持到員工需要的地方去問寒問暖，到員工困難多的地方排憂解難，讓員工感受到實實在在的利益，在為員工排憂解難過程中解決員工的思想疙瘩。

3、要建立人文關懷的評價機制,保證公司內人文關懷的經常化和制度化。

公司領導要把“員工民主”和“員工民生”問題作為評價內容。公司領導組織要就公司內人文關懷和心理疏導長效機制的建立與完善作為進行定期和不定期考核的一項重要內容,把構建公司員工的人文關懷與心理疏導長效機制作為對公司領導以及各部門主要領導評價的重要指標。促使公司領導積極倡導“以人為本”的管理理念，努力營造充滿人文關懷和“快樂工作”的組織氛圍。

五、總述

建立和諧的企業需要和諧的企業氛圍來凝心聚力。在企業的生產經營過程中，職工與企業之間會形成一種互相依存的關系，進而對企業產生某種意識和情感。當然，在實際的工作中，我們還面臨著一些新的問題和挑戰，只有緊密結合客觀形勢的發展變化和職工思想中出現的新變化，注重人文關懷，才能提高職工滿意度，增強思想政治工作的有效性，營造良好的和諧心理氛圍，保證分公司的安全生產和快速的發展。

我們相信，只要公司在“以人為本”理念指導下，遵循人性的基本規律，理順人與企業的關系，確立人在企業中的中心地位，將人的發展視為企業發展的主題和核心，通過人文關懷和心理疏導，解疑釋惑、化解矛盾、理順情緒，就一定能夠做到人心思齊，使思想政治工作達到目標的最大值，促進我分公司和諧穩定快速的發展！

第五篇：建立人文關懷機制,促進和諧企業建設

安徽移動征文建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

建立人文關懷機制，促進和諧企業建設

作者：韓喜法

(中國移動通信集團安徽有限公司黃山分公司)

摘要：在公司員工年輕化和知識化的今天，加強人文關懷，建立和諧的企業氛圍，是當前特別是今后一段時期內將是大多數企業必須面對而且必須做好的一項重要課題。

關鍵詞：人文關懷 和諧企業建設 運營機制

2012年1月1日煙臺富士康員工跳樓，2012年4月13日富士康6名員工爬上樓頂再次上演跳樓事件，2012年9月12日，富士康22歲員工跳樓自殺，從2010年到2012年短短的兩年間，富士康員工已經上演并完成了“十四連跳”，頻頻發生的富士康員工跳樓自殺事件無疑把富士康推到了風口浪尖上，在一片嘆息和惋惜聲中人們也慢慢開始思考自殺背后的原因，這讓我不禁想到了企業的人文關懷機制。結合自身工作的實際感受，本人對建立人文關懷的企業運營管理機制，促進和諧企業建設提出以下幾點見解，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

一、建立人文關懷機制的必要性

如今的社會競爭日趨激烈，諸多因素都導致企業員工心理壓力的不斷增加進而出現心理問題。主要有

如下幾點：

1、知識更新和崗位競爭的緊迫感增加。

在如今的信息化時代，知識更新和技術更新速度日新月異。通信行業尤是如此，知識的更新與市場的需求，更是其他行業無法比擬的，單就通信設備的更新換代，尤以數據和無線為甚，每五年就將面臨著更新換代。像上個世紀最流行的程控交換，目前已完全被軟交換所替代，無論從技術的知識架構和網絡理念，都完全顛覆了原有的基礎，這無疑是通信行業面臨的緊迫感。所以企業在緊縮調整或引進新技術過程中，必然會精簡冗員或淘汰落后的技術，這就使員工在掌握崗位新知識、新技能等問題上長期處于精神緊張狀態，崗位競爭壓力隨著年齡增長而不斷增加。

2、企業文化價值的差異感增加。

當前的企業人員的變動速度加快，這就導致新員工與老員工、老員工與新領導在相互適應過程中不可

避免的產生一定的摩擦，另外在老觀念與新規范、新觀念與老規范相互交替的過程中也難免會產生空白，這無疑會使員工在文化價值的認同上產生差異，對員工造成心理上的困惑和迷茫。

3、家庭生活壓力感增加。

社會經濟的快速發展我們大家確實有目共睹，但在員工的整體生活水準上升的同時，員工的綜合生活

成本也在不斷的提高，特別是城市的住房、子女教育、醫療和養老等生活成本也越來越高，使工薪階層背負巨大生活壓力，造成了員工精神壓力和心理壓力的不斷增加，這也是員工難以化解和容易積疾的一個方面。

另外對于部分剛剛畢業參加工作的大學生，他們首先面臨著生存的壓力；而一些外地的員工要想在這

個城市扎根，還面臨著買房的壓力；對于年輕人，結婚又是一個不得不面對的問題，這其中經濟問題也不可避免，絕不是“一人四塊五湊在一起領個證”這么簡單的事。

鑒于上述幾個問題的存在，必然會反應到員工日常的工作、學習、生活、社交等各個方面，并對企業的工作效率、環境穩定與和諧發展帶來負面的影響。由此，在企業運營管理工作中加強人文關懷作的迫切要求，更是企業思想政治工作者的一種歷史責任，不容推卸，刻不容緩！

二、建立人文關懷導機制在企業中的現實意義

第一、人文關懷能夠提升人的綜合素質，實現人的全面發展。

在社會發展中，人作為自然屬性的人，就會產生物質需求；作為社會屬性的人，就會產生精神需求。一個人的精神世界由科學、藝術、人文組成。科學給人以智慧和理性；藝術給人以情趣和感性；人文給人以關愛和悟性。在一個人的精神世界里，科學、藝術、人文三者缺一不可，其中，更重要的是人文。因為人文是對人的社會主體地位的肯定和尊重，是對人的生存質量的關懷，是對人性解放和自由追求的認同。提升人的綜合素質，實現人的全面發展，包括人的生活需求、精神需求和發展需求。其中，生活上的富裕是基礎，精神上的愉悅是質量，發展上的有為是根本，身心上的健康是目標。人文關懷關注著人的物質、精神和發展中的需求，心理疏導關注著人在生活發展中心理障礙和心理問題的解決。人文關懷和心理疏導通過二者的互為作用過程，把解決人的物質需求、精神需求和發展需求有機地統一起來，實現了人的生活質量的全面提升，人的綜合素質的全面提高，人的可持續發展的全面實現。

第二、人文關懷能夠促進和諧企業的創建

社會發展離不開人，企業的發展更需要發揮員工的積極因素。現代企業的發展更加注重團隊的作用，更加注重高素質員工隊伍的建設，更加注重企業內部良好人際關系的確立。一支忠誠有為、團結互助的員工隊伍是企業健康發展基石。在企業內部建立良好的人際關系，有助于溝通干群思想，容易在企業重大問

題上達成共識；有助于溝通新老員工情況，促進員工思想觀念的轉變；有助于溝通企業與員工家庭聯系，了解員工生活情況，形成企業與員工、員工與員工之間互幫互助的良好機制。通過開展人文關懷和心理疏導工作，在企業內部建立寬容、豁達、誠信的人際關系，形成員工之間相互尊重、相互理解、相互支持的人際氛圍，把每個員工的期望與目標融入企業的整體期望與目標，提升企業的人氣指數和員工的幸福指數，在實現企業的整體價值中體現每個員工的自身價值，使“以人為本，實現人的全面發展”的理念落到實處，從而進一步激發出員工的積極性、主動性和創造性，實現企業與員工的和諧發展。

人都有感恩的心與責任感，如果企業切實做到以員工的利益為根本，增強對員工的人文關懷，從物質、精神兩個方面刺激員工的積極性，勢必會增加基層員工對企業的認同感，減少人員流失；增加員工對企業的歸屬感，更好的凝聚在一起；增加員工的信心，更大的發揮主觀能動性，最終建立一個和諧的企業氛圍。

三、科學理解人文關懷的豐富內涵

人文關懷是對人的生命和生存意義上的關懷，企業把人文關懷和心生產經營工作工作結合起來，代

表了一種親和的組織態度和積極的組織行為。

“人文”一詞的內涵非常豐富，它包含了人的精神、世界觀、價值觀、理想觀、人格、個性，以及人的生存狀態、生活意義等多個方面，人文關懷其核心就是“以人為本”。在企業中以人為本，就是把最基層員工的根本利益作為出發點和落腳點，就是一切為了員工，一切服務于員工，一切為了員工的生存和發展，要始終把員工的安危冷暖放在第一位，關心每一位員工的利益訴求，關注每一位員工的價值、權益和自由。我們公司也倡導“以人為本”的管理理念，努力營造充滿人文關懷和“快樂工作”的組織氛圍。我們對“以人為本”的解釋是：員工是企業事業發展的基石。我們在追求企業發展的過程中，竭力滿足員工的物質需要、精神需要和發展需要；努力融合員工價值與公司價值，實現員工與公司的共同發展。

四、加強人文關懷的具體措施

1、牢固樹立正確“人文關懷”的工作觀念，真正做到“以員工為本”。

在企業內部，員工是企業的主人, 要尊重企業員工的主體地位,保障每一位員工的民主權利,要努力創

造讓每個員工都能夠根據自己的特點發揮聰明才智的環境，使大家都有平等發展和憑借自身能力改變處境的機會，持續提升員工對企業的向心力與凝聚力。促進每個員工的個性、才智和潛能的充分實現。

第一、積極營造陽光輕松的工作環境。

要建立和不斷完善適應企業發展的制度以及有利于制度實施的工作環境，要改善員工的生活、工作環

境，用舒適的外部環境促進員工的心理和諧，這是硬件建設，要創造條件，采取措施，給員工營造輕松舒適的工作環境；硬件之外的就是要營造企業內部和諧融洽的人際關系，形成企業內部學會寬容、相互尊重、常懷感恩的人文氛圍。星云大師有語：“寬可容人，厚可載物，涵養包容不僅是立業之道，也是待人處世的良方。人人以慈悲安住身心，包容與我不同思想、不同信仰、不同性別、不同種族的人，如此社會必然祥和”。

第二、關注員工個人興趣的發揮，為員工的成長成才搭置廣闊舞臺。

當今社會是一個學習型的社會。對員工尤其是基層員工進行文化知識的灌輸，加強人才培訓和培養，這是人文關懷中所要求的促進人的全面發展的重要環節。不斷激發員工對專業知識的渴求，提升員工對“知識就是力量”的認識，全面提高員工政治、業務素質水平，加大人才培養力度，既是當務之急，又是和諧企業建設中人本管理的重要體現。

第三、暢通員工訴求表達渠道，營造人文關懷的濃厚氛圍。

倡導人文關懷理念,關注員工生存狀況，樹立和落實“善待員工”理念，以先進的企業文化理念等引

領職工思想和行為，在實施管理措施和行為中更加注重人情味，積極關注職工心靈感受和情感需求。堅持以人為本，正確分析和認識職工多層次、多方面的需要。尊重職工利益訴求的多途徑表達方式，完善各種形式的溝通機制，充分利用便于職工反映情況、表達利益訴求的各種渠道，包括QQ群等做好與員工的溝通。與員工進行多種形式的交流，了解員工疾苦，及時把握員工思想動態，做好矛盾化解工作。建立健全員工合理化建議征集制度，使員工的訴求得到充分、真實表達。

第四、尊重員工的首創精神，激發員工價值實現的成就感。

尊重基層員工的首創精神是企業獲得發展的不竭動力。尊重員工的首創精神，就要堅持一切為了員工，一切依靠員工，從員工中來，到員工中去的群眾路線，積極創造條件，放手讓員工大膽地試，大膽地闖。最大限度地煥發廣大員工勇于創新的積極性，使企業的創造活力充分釋放、創新成果不斷涌現，使企業更加和諧、更加絢麗多姿、更具吸引力和感染力。

2、建立健全為員工排憂解難的制度和平臺。

第一、探索建立員工困難幫扶機制。

加強對存在各種困難的員工的管理和幫扶機制的建設,及時解決困難員工的難題,體現公司的關愛,保

證公司員工的正常生活和尊嚴。對困難職工伸出援助之手，或經濟扶助，或組織捐助，都是彰顯人文關懷的重要措施。通過具體的制度辦法落實對困難員工或暫時困難員工的幫扶。

第二、合理構建企業的困難幫扶平臺。

企業可利用工會組織等平臺通過各種方式經常了解和掌握員工家庭情況，建立困難員工檔案，在員工

個人、家庭遭遇困難的時候及時給予經濟扶助，幫助員工順利渡過難關，還可以發動支持員工進行互助。

第三、在排憂解難的過程中尊重員工，為困難員工送去真實的溫暖。

員工的遭遇困難時的心理是最復雜脆弱的時候，所以在實施幫扶中一定要掌握“人文關懷”方式方法。可以采用多種方式關懷員工的工作和生活。如解決員工吃飯問題，冬季保暖、夏季防暑降溫等日常生產、生活問題。同時也在日常工作中給予員工更多的關愛，如給員工過生日、給員工過溫情中秋、溫情端午等，從日常的一點一滴關懷員工，使員工時時、事事感受到家的溫暖、親人的溫暖，從而更愛企業。在解決員工實際困難方面堅持物質和精神相結合的原則。對員工的訴求我們要認真加以解決，把解決問題和開展扶貧幫困結合起來，設身處地的為員工著想。堅持到員工需要的地方去問寒問暖，到員工困難多的地方排憂解難，讓員工感受到實實在在的利益，在為員工排憂解難過程中解決員工的思想疙瘩。

3、要建立人文關懷的評價機制,保證公司內人文關懷的經常化和制度化。

公司領導要把“員工民主”和“員工民生”問題作為評價內容。公司領導組織要就公司內人文關懷和心理

疏導長效機制的建立與完善作為進行定期和不定期考核的一項重要內容,把構建公司員工的人文關懷與心理疏導長效機制作為對公司領導以及各部門主要領導評價的重要指標。促使公司領導積極倡導“以人為本”的管理理念，努力營造充滿人文關懷和“快樂工作”的組織氛圍。

五、總述

建立和諧的企業需要和諧的企業氛圍來凝心聚力。在企業的生產經營過程中，職工與企業之間會形成一種互相依存的關系，進而對企業產生某種意識和情感。當然，在實際的工作中，我們還面臨著一些新的問題和挑戰，只有緊密結合客觀形勢的發展變化和職工思想中出現的新變化，注重人文關懷，才能提高職工滿意度，增強思想政治工作的有效性，營造良好的和諧心理氛圍，保證分公司的安全生產和快速的發展。

我們相信，只要公司在“以人為本”理念指導下，遵循人性的基本規律，理順人與企業的關系，確立

人在企業中的中心地位，將人的發展視為企業發展的主題和核心，通過人文關懷和心理疏導，解疑釋惑、化解矛盾、理順情緒，就一定能夠做到人心思齊，使思想政治工作達到目標的最大值，促進我分公司和諧穩定快速的發展！