第一篇：什么是領導嗎,什么是管理？學習心得

尊敬的各位領導，各位精英，大家早上好！

非常感謝大家的熱情回應！反思學習領悟解惑，通過本次學習內容的仔細閱讀，認真抄寫，我也才真正把領導和管理區分開來，也感覺自己又進步了一些！

通過5個方面的對比區分，清晰界定管理與領導之間的差異，管理有規定指標，領導卻沒有硬性任務。管理可以導致直接結果，但領導則可能導致失誤。這也及很好的解釋了：為什么企業中會出現管理多，領導少的現象？管理是按部就班地加以束縛，在規定的范圍內指引，一旦出現問題，管理者可以安然無恙地全身而退，但領導卻充滿了未知的可能，出現了差錯領導者便要負全責。

年初，集團公司創新舉措，跟各分公司負責人簽訂了目標責任書，從誓師大會召開的那一刻，在春光集團的平臺上就活躍起了一群干事創業的精兵強將，各個精神飽滿，信心十足!我相信包括我在內的，在座的各位都親眼目睹了公司這兩個季度來發生的巨大變化，其實這就是一個典型的從管理者到領導者轉變的實例！各負責人通過角色的轉變，擺在面前的不再是：你不管理，就是失職，而是：你不領導，你就不稱職。從而也很好的證明了，企業生存依靠的是管理，發展靠領導。

大到集團公司，小到我們各部門，作為班組長的我，也深深的認識到，不敢于領導、不敢于出頭，缺少不斷進取、積極創新、主動變革的思維，總是觀望，團隊就不可能發展進步！所以，在以后的工作中，首先，我會以身作則，敢創新，敢于出頭，有了做榜樣的資本，才能夠培養和凝集團隊的士氣，調動員工的積極性和戰斗力！再者，要把領導的管理意圖和發展思維很好地傳達、分配到團隊的每一個成員，同時還要收集每個團隊成員反饋的信息，反映給領導，以便讓領導及時的知道決策的正確性與否，對不適當的地方實時進行調整，讓領導多一些，管理少一些，保證團隊工作健康平穩推進，從而助力集團企業發展。

第二篇：如果我是領導

如果我是領導人——保留國人的一個夢想

中國的孩子從出生那天起，父母就替他們的一生做好了安排。找個好單位，取個好老婆、嫁個好老公，有個好工作、好環境，人生的規劃不過如此如此足矣。基本上沒有人會考慮人類的未來，地球的未來，國家、民族的未來，這些不可能成為我們的理想和目標。然而在物質條件越來越發展的當今社會，各種道德淪喪的事件時有發生，中國人好像越來越麻木。不過也是，被高房價，低收入，就業難，多腐敗，不幸福，煙霾，粉塵，沙塵暴，校長壓抑著的人生還有什么希望？！我不禁想感嘆，這社會到底是怎么了？

如果我有一天投身于政壇，我大概會選擇教育局長這個崗位。我始終堅信，只有教育，才能給國人一個夢想；只有夢想，才能改變這個世界。

我們的中國教育尚處于艱難的改革與發展階段，存在的問題與弊端可謂多矣。以我的才識和能力并不足以完全的改變這個局面，還好我還有一顆赤子之心。正所謂 “中國教育需要有一些這樣的人，他們經常仰望星空，他們能更多地為教育的前途和未來去思考和奮斗”。

如果我是教育局長，要解決的第一件事就是偏遠地區的孩子上學難的問題。廣大農村和偏遠地區的孩子，雖與城市孩子同在一片藍天下，卻難以共享優質教育資源。每天要走那么多山路，經歷各種危險到達破舊的課堂，他們眼里的夢想是否被現實磨得失去了光輝，小小的脊背是否以支撐不住生活的重擔？只要將每年將幾十分之一的預算撥給貧困山區，修橋修路，就能讓這些地區不再貧困。還有師源問題，大概沒有多少老師愿意留在貧困的山區支教，我覺得可以設立一個國家的榮譽獎勵制度，支持大學生畢業后去山區支教，以一年為最低期限，回來后頒發國家級榮譽。重賞之下，必有匹夫，中國有這么多大學生，何怕孩子們沒有老師？當然，這只是個權宜之計，要長期堅持下來還是得依靠道德品質高的有為青年。

第二件事就是從新編訂小學的教科書。小學正是孩子們啟蒙的時候，不能讓死記硬背磨滅了孩子們好學的天性。似乎驗證了不嫩讓孩子輸在起跑線上這句話，許多小學教材紛紛改版，普遍加長的課文，讓老師和學生們疲于應付。

小學課本還有明顯的詬病，其一，書中母愛和母親形象不健康，要么苦大仇深要么道德完美，很少見到有血有肉的、真實生活中的母親。其次是課本里的孩子基本上都是不快樂的孩子，要么成人化了，要么非常態，或在恐懼中成長，如北師大版《三個兒子》。他們被教育要“吃苦”，不斷“吃苦”，卻不知道為什么要“吃苦”。其三，落后的道德觀念在教材中仍有市場，比如“孝”、“報恩”、“服從”。種種道德陷阱，在面對尚未完全形成獨立判斷能力的小學生時，具有相當的殺傷力。

作為一個成年人，我并不希望我的孩子早早就被洗腦，我只希望他能夠健康快樂的成長。在我看來，由葉圣陶主文、豐子愷插畫的《開明國語課本》意象優美，文章也是恰倒好處，貼近小孩子的心理。我知道現在那種大師級的文人都不會插手編寫課本這種事，沒人邀請，他們也不好介入。如果真的沒有更好的教材，何不將這套《開明國語課本》一直沿用下去，這樣既可換孩子們一個快樂的童年，也可以實現課本的可循環，何樂而不為呢？

第三便是改革這個高考制度。高考，就目前中國的現狀來講，的確是相對比較公平的錄取制度。我也相信那句話：“沒有高考，你怎么拼的過富二代。”但作為一個過來人，我著實不喜歡這個一考定終身，父母為了孩子都放棄自己的事業而陪考，更加不喜歡以高考前后作為判定一個人是否長大的依據。高考以及它所派生的應試教育已經使我國的教育迷失了方向！高考的改革已經是煩惱了我們許久的事情，我不奢望憑一己之力就能推翻這個大局面，我只是期待改變。

1，高考考試應在冬夏兩季各考一次，考完成績自動存檔，在學生需要時寄送其所申報的學校。一次算不了什么，兩次才能體現出一個人的真實水平。有的學生因為自己某一方面學得特別好，需要加深學校的印象，可以加幾個考幾個專業考試。

2，不應該為了高考而犧牲孩子們的興趣。我無法想象想在運動場上混灑汗水的孩子在聽到老師說沒有課余時間會是怎樣的憎恨。干脆也就將體育類，音樂類，文學類也列作特長考試，但是這只是針對部分大學。我不希望因為這樣而出現不喜歡運動的女生被父母逼著跑步然后難受得倒地大哭！

3，高考最不合理的是高中教師沒有發言權。僅就能力評價而言，再好的考試也不如教師對學生的長期觀察更準確，更不用說非智力方面的評價。而高校在招生時，幾乎完全依據在評價學生能力的有效性方面頗值懷疑的考試。我認為，不如以長期的“形成性評價”取代一次性的“終結性評價”，由于高中教師參與評價，影響最后結果的就不僅是一次的考試成績，還包括教師對學生平時學習狀況的綜合評價。這樣也就避免出現大學生有才無德的現象。

第四件事那就是改革大學的制度。當代的大學，不僅要傳播知識，追問真理和意義，而且要有引領時代的價值理念，對人類的前途命運抱有終極關懷。大學到底應該是什么樣的??我也無法下定論，但至少他得做到這些，1培養全人，全人應該是有品性、有學術良心、有自由人的獨立性格；有人文關懷、公民意識的；有對文化（文學、藝術、科學）和社會的廣闊理解力。2，探尋與創新知識。3服務社會。

并且，在大學需要創造一種氛圍，讓社會看起來，這里是一個純潔的學術殿堂。為什么國內的百年老校，譬如清華，北大，復旦，擁有深厚的文化底蘊，卻在世界的排名遠遠比不上那些只有幾十年校史的大學？

中國這些年建設一流大學，越來越看重學校的大小、博士點的多寡、項目的級別，于是，所有人都把參照的目標設定為歐美的研究型名校，對那些以育人為優長的教學型大學不屑一顧，或者干脆一無所知。

也許中國高等教育改革應把學習美國的教學型文理學院作為優先目標，因為這可以讓中國大學在短時間內趕上西方一流大學的本科教育水平。中國要打造自己的哈佛、耶魯恐怕此生難見；但中國要建立能和美國一流的文理學院媲美的大學，則是完全可能的。

如果我是教育局長，我可能不會那么清廉的讓人樂樂稱道。我知道一個道理，水至清則無魚；然而，我必定鐵血，我的忍讓只是為了完成教育的改革，保留國人的一個夢想。我愛這個國家，我希望他變得更好。

保留國人的一個夢想，讓夢想成為思想，讓追求擁有動力，讓所有人的肩上都擔負起一個歷史使命，讓所有人的心里都承載一份責任，給國人一個夢想。給國人一個夢想，給自己一個夢想。

第三篇：什么是有感領導[推薦]

什么是有感領導，如何做好有感領導

什么是有感領導

第一，讓員工和下屬體會、感受到你對安全的重視。

第二，能夠根據需要，在HSE方面投入人力、物力的領導。

第三，平時在HSE管理方面，能發揮領導人的重要作用（不可替代的）。

第四，對安全生產高度負責。

總體說，“有感領導”，就是讓員工聽到、看到、感受到領導對HSE工作真正重視。

如何做好有感領導

第一，清晰的表明個人對于安全的重視，展示安全承諾。

第二，明確地向全體員工傳達安全的重要性。

第三，工作當中嚴格遵循和執行HSE管理原則。

第 四，真正把安全放到與生產、經營和質量等同等重要的位置來考慮。

第五，并做好如下幾項工作（包括但不限于）：

1，制定個人安全行動計劃，并實施。

2，按計劃或不定期的到安全生產聯系點進行HSE檢查，親自發現隱患問題和督促整改。

3，按計劃或不定期的在會議上做“安全經驗分享”。4，按計劃或不定期的親自對員工進行HSE培訓。

2014年11月

第四篇：什么是領導執行力

什么是領導執行力

1、人才分三種，帥才，將才，匠才。

帥才，是做主帥的。他要定方向，定目標，找到將才，并帶好將才。將才，則是找到匠才，帶領匠才們完成帥才分解給自己的目標，并承上啟下，并輔佐主帥，培養匠才，給匠才成長空間。匠才，則是利用專業技能，完成指標，并且成長為更高級的匠才，或者成長為將才或帥才。

2、帥才和將才都要有領導力和執行力，只是各自側重不一樣。帥才重領導，將才重執行。

領導力有三個方面:眼界，魄力，胸懷。眼界不夠的人，不能成長為多大，就是個小老板而已，算不上帥才。魄力不夠的人，沒有氣場，碰到豆大一丁點事兒都罩不住，也不能做帥才。沒點兒胸懷的人，更不用說，擔不得半點委屈，也成不了事。

3、執行力的前提是凝聚力。

個人是不存在執行力的問題的，個人只有能力水平的高低。一個團隊，才有執行力可談。執行力，顧名思義，一個做出決定，一個來執行，才談得上執行力。有一種團隊，執行力最高，言出必行，令行禁止—–軍隊。命令是讓你守住這個陣地，守不住，就得正法，沒有理由才講。這就是執行力。公司也一樣，事先定好末位淘汰這個規矩，既然這個規矩已經確定，業績排了倒數第一，就得處罰，沒有情面可講。

4、執行力的主體是團隊。

團隊是一個很“團隊”的概念:團隊本身是一系列大大小小的團隊構成的。所有，每一個大團隊，都有內部團隊之前的互相竟爭。

5、領導力和執行力都是講管理，而且主要是講對人的管理。

一個公司也和一棵小樹從誕生，到長大，到開花結果再到死亡一樣，有一個過程。這個過程中，最初是對錢的管理最重，再接下來是對事的管理最重要，最后是對人的管理最重要。

6、有人說管理的本質是感動與被感動。

做到感動人，多他媽難呀。這年頭的人都不好感動。沒必要。各自做好自己份內的事就OK了。管理是個經濟學概念，感動是個社會學概念，兩個混不到一塊兒去。管理，是一個追求成本最低化和收益最大化的過程而已。靠拉關系搞來的團隊的正常運行，太累。

7、團隊的leader要做好的工作，其實應該是繞來繞去應該都能繞到團隊建設上。

團隊應該擁有共同的愿景，共同的價值觀。沒有愿景，沒有共同價值觀的，不叫團隊。而團隊沒有士氣時，沒有戰斗力。而影響士氣的重要因素，是勝利，是持續不斷的勝利。應該說，是愿景加持續不斷的勝利。每一次失敗都會降低士氣。所以團隊leader應該盡力避免失敗，在失敗后應該迅速想法恢復士氣。

第五篇：組織管理需要的是領導

組織管理需要的是領導

隨著時代的快速變遷，組織管理的本質與意涵也不斷的在更新。一個組織是否能順應環境的變化去調整與改變管理領導的觀念與方式，遂成為組織能否成功或掌握競爭優勢的重大關鍵。

在工業時代時期，重視機器化大量生產，組織所面臨的是一個穩定的環境，所有的重心皆放在生產活動上；組織管理的觀念強調控制（control）。因此，領導者為達成控制的目的，遂以行政（administration）為其領導管理的基本策略。

在「行政」的大框架中，領導者透過嚴密與複雜的法規制度來控制員工，達成領導管理的目的。在當時的穩定環境中，「行政」的觀念的確可達成一定的目的；但也在部屬「上有政策，下有對策」的反制下，逐漸造成組織與員工的惰性。政府組織之所以被批評為官僚與惰性，即是過度強調行政的結果。

隨著時空的移轉和外在環境變化與需求下，僵化的行政管理方式已逐漸無法應付組織需求，人與事的問題逐漸浮現檯面。於是組織必開始以較彈性與策略性的管理觀點來解決管理上的問題。於是，大量的中層管理人員應運而生，協助組織的管理。無奈，資訊化與科技的快速發展，環境變化的速度遠超過組織的想像與掌握。中層的管理者不但未能幫助組織解決管理問題，反而在過去數十年中製造了更多的管理問題。

許多組織的優秀領導者意識到「管理」已無法解決現今的問題，必須將「管理」昇華到「領導」才符合e世代的需求；這也是近年來，「領導」受到重視的原因。也說明了，在資訊科技時代中，唯有強調「領導」的組織，才能符合時代的需求與取得競爭優勢。

目前在企業組織中一般普通受到重用的MBA（即所謂的企管碩士），其全名為Master of Business Administration，或許正確的翻譯應為商業行政碩士。足見在過去的管理教育中，的確重視行政的訓練。但我們要反問，現在管理學院的教育，還停留在行政的訓練上嗎？答案當然是否定的，商管教育早已從行政轉為管理。的確，在過去數十年的管理教育的確培養了許多優秀的管理人才，但不可否認的，組織也發現，過去訓練管理人才的方式，很明顯的缺乏領導的磨練，這也是20世紀浮現許多管理問題的主因；領導人才的缺乏實為現今組織的最大挑戰。

「行政」的原理是基於「控制」，而「管理」則是開始注重「彈性」與「策略」，「領導」的真諦則是扮演「教練」（coach）的角色，以激發員工的潛能與潛質。在e世代中，組織不再需要太多「行政」與「管理」，因為那會使組織產生惰性與形式僵化，組織真正需要的是「領導」，以應付多變的環境。

身在e世代中的你，仍是一位「行政能力」很強的人，抑或一位優秀的領導者，完全在於你的一念之間。若你仍不習慣領導，建議你先從「少一分行政，多一分管理」做起，再「少一分管理，多一分領導」。如此必可將組織帶向成功之路，也可讓自己成為同仁口中優秀的領導者。