第一篇：激勵馬斯洛需求理論培訓心得體會

用激勵成就你我 激勵馬斯洛需求理論培訓心得體會 DSM 三階段培訓就在這個春暖花開的日子里結束了，他帶給我的是永遠的記憶和收益。自從加入 DSM 這個由公司最優秀的人才組成的大家庭以來，我一直受著激勵和啟發。而老師的授課也讓我受益匪淺，每當老師的幾句話將困惑我很久的問題解決時，我就會有一種“面朝大海，春暖花開”的感覺，就會感到一股力量在身體內流轉，仿佛突然間學會了一項技能，令我激動不已。而在這第三期培訓中，讓我記憶最深的就是激勵的作用和意義。老師首先介紹了兩個激勵理論：馬斯洛需求理論和赫茨伯格雙因素理論。馬斯洛需求理論這個人盡皆知的理論，它所揭示的人們的五個需求層次，我在平時的生活工作中有深深的體會。他所展示的魅力就像自然力量一樣使我們無法抗拒，如果能夠真正的掌握了這個工具，我想管理者在激勵員工的時候會達到事半功倍的效果。而赫茲伯格雙因素理論則從另一個維度對激勵進行的一個全新的詮釋，它將對人們有激勵作用的因素分為保健因素和激勵因素，這就為管理者在制定激勵措施的時候提供了一個指明燈。而在課程中，老師的一句話讓我記憶深刻，就是真正能起到激勵作用的激勵因素往往是管理者可控的，并且較之保健因素投入小，并且時效性很強，是立竿見影的。

第二篇：馬斯洛需求理論

馬斯洛需求理論

內涵：人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價值被承認。

提出者：美國心理學家馬斯洛

點評：做到了對員工的尊重，你就得到了全部。

理論內容

1943年，美國心理學家馬斯洛發表了《人類動機的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在他看來，人的需求有一個從低到高的發展層次。低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現的需要。自我實現指創造潛能的充分發揮，追求自我實現是人的最高動機。

在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會往高處發展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會認同，之后就想被愛，被尊重，希望人格與自身價值被承認。這是人類共同的特質。

理論應用

馬斯洛需求層次理論把人類需求分成生理、安全、社交、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次。商業地產的業種規劃并非為迎合商鋪投資客的心理，而是為有效商圈的終端消費者量身訂做，其過程通過經營商家（亦為租戶、合作戶和自營業主）來實現的。這樣的業種規劃方案才可能成為商業地產項目持續經營發展、物業增值的前提條件。正是這緣故，馬斯洛需求層次理論在研究商業地產的業種規劃工作中得到廣泛的應用，很多從事商業地產業種規劃的工作者也在不知不覺中應用馬斯洛理論。

生理需求：

對食物、水、空氣、住房和穿著等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。對于一個商業地產來講，能夠滿足這些需求的業種比較多。主要有提供普通食品、日用品和服裝等商品的大型超級市場、提供食品的食品超市、提供服裝、鞋帽和床上用品等商品的百貨公司、提供服裝的服裝店、提供房產信息的房產中介機構、房產超市等。

安全需求：

安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，除了生理需求，人們最關心的就是這種需求。商業地產也可以為這些需求引入如提供安全舒適使用方便的家用電器連鎖店、提供消防器材的專賣店、提供簡單醫療康復的社區醫療保健中心、提供人身和財產保險的各類保險公司營業部門、提供貨幣安全結算的銀行等。

社交需求：

社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出來了。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前面兩個需求層次截然不同的另一層次。隨著我國經濟的快速發展，人民生活水平的提高，這一需求的表現越來越明顯。商業地產可為這一層次的需求設計如下的業種：提供信息交流工具的手機大賣場、提供聚會用餐或交流的各式酒樓、咖啡西餐、特色酒吧、舞廳KTV、網吧、提供競技交流的健身運動俱樂部、各類禮品店、電影院等。

尊重需求：

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。商業地產中，各類高檔商品和服務項目均為這一層次的需求服務的，例如：提供美化生活的藝術攝影中心和美容美體中心、提供世界知名服飾品牌的百貨公司和專賣店、提供高級服務的餐館和會所、世界名車展示中心、世界名表精品專賣店、書店、婚慶商品和服務中心、各類珠寶店等。自我實現需求：

自我實現需求的目標是自我實現。欲達到自我實現境界的人，主要表現在工作學習和生活的追求。隨著生理、安全、社交、尊重四種需求的滿足，人們開始尋找生活的樂趣和學習更多的知識，盡量地享受工作外的精神生活。類似這類項目有各類高級技能培訓中心、高學歷教育培訓中心、高級藝術培訓中心、水療桑拿、足道、野外休閑俱樂部、等各類休閑娛樂項目。

商業地產可以選擇的業種很多，有的業種可能滿足二個層次的需求，在此都不一一列舉。至于如何將這些業種規劃到某一個商業地產項目，這要視項目所輻射商圈的市場調查分析結果而定，而不是簡單地套用馬斯洛理論，大家可以按照馬斯洛理論的五個層次的需求展開規劃思路。

理論價值

馬斯洛理論告訴我們，生理需求只是人們的最基本需求。所以，在對待員工上，物質獎勵只是最基本的獎勵。隨著社會的發展，人們的要求會不斷提高，會更多地向求得社會認同和尊重這個方向努力。反映在企業管理理論上，就是從泰勒的科學管理之后，一個再也沒有改變的主題，就是對人的尊重。在現在的企業組織中，已經沒有比尊重個人更為普遍和明確的價值觀了。它要求我們在企業管理中，應該進行一種人性的回歸，實行以尊重員工為核心的人本管理。

理論人物 簡介評價

亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Harold Maslow，1908-1970)出生于紐約市布魯克林區。美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，人本主義心理學的主要發起者和理論家，心理學第三勢力的領導人。

人物生平

1926年入康乃爾大學，三年后轉至威斯康辛大學攻讀心理學，在著名心理學家哈洛的指導下，1934年獲得博士學位。之后，留校任教。1935年在哥倫比亞大學任桑代克學習心理研究工作助理。1937年任紐約布魯克林學院副教授。1951年被聘為布蘭代斯大學心理學教授兼系主任。1969年離任，成為加利福尼亞勞格林慈善基金會第一任常駐評議員。第二次世界大戰后轉到布蘭代斯大學任心理學教授兼系主任，開始對健康人格或自我實現者的心理特征進行研究。曾任美國人格與社會心理學會主席和美國心理學會主席（1967），是《人本主義心理學》和《超個人心理學》 兩個雜志的首任編輯。

典型案例

1949年，37歲的大衛·帕卡德參加了一次美國商界領袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應該對員工負責，應該承認他們的尊嚴。”帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產一樣，他的以人為本的理念，影響至深至遠。正是創始人帕卡德這種以人為本--至今這都是惠普之道的核心價值--的思想和精神，締造出了今天惠普（HP）這個產業帝國。惠普中國公司總裁陳翼良對媒體說：“我不敢不尊重我的員工。”作為惠普在中國最高主管官員，對員工的態度從這句話中我們可以略見一斑。惠普的人性文化的第一條就是相信人、尊重人，在這樣的一個環境下，每個人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化，很容易把一個企業凝聚起來，這樣的一家好公司，往往使人情愿一輩子都為它做事。

IBM創始人老沃森一生中有一半時間在旅行，一天工作16小時，幾乎每個晚上都參加他數不清的員工俱樂部舉辦的儀式和慶典。他樂于同員工交談，當然不是以一個好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出現--這是他那個時代人寫下的記錄。但實際上今天我們還可以聽到關于沃森先生的故事，而且這些故事已經成為這個卓越企業的文化組成部分。如“不關門”制度、俱樂部、簡單化、布道、狂歡以及培訓等等。

他的繼任者小托馬斯·沃森在《商業及其信念》一書中講道：“IBM經營哲學的大部分都集中在其三個簡單的信條當中，我要從我認為最重要的那一條說起，那就是，我們對每個人都要尊重。盡管這只是一個很簡單的理念，但IBM為了實現這條理念，確實耗費了大部分的管理時間。我們在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。實際上，這一信條在我父親的腦子里就已經根深蒂固了。”沃森又說：“我們幾乎每一種鼓勵措施都是用來激發人們的熱情的，我們早先強調人際關系并非受利他主義的影響，而是出于一條簡單的信條--如果我們尊重員工，而且幫助他們自尊，這將會使公司的利潤實現最大化。”

企業尊重工人的自尊雖不是出于利他的考慮，但這不影響管理上以人為本的基礎。企業與員工本來就是一種互相滿足的關系。一個賺錢，一個得到發展自己的機會、受到尊重，完全無可厚非。只可惜，國內的企業對這個理念的引進并不是太早，要學的還很多。

在眾多的國內企業中，海爾算是推行人性化管理比較早和好的一個了。他們為自己的企業文化標示了這樣的目標：一是給人以公平感，如果不是事實上的公平感，起碼也是心理感受的公平感；二是給人以施展才能的機會，讓人感到企業的天地廣闊，員工能翻幾個筋斗，就給他搭相應的臺子；三是給人以成就感，哪怕員工有一點兒小改小革，也要給他們充分的榮譽。海爾提倡尊重每一個人的價值：人人是人才，賽馬不相馬。

案例結論

尊重每一位員工的個性，尊重員工的個人意愿，尊重員工的選擇權利。所有的員工在人格上人人平等，在發展機會面前人人平等。萬科提供良好的勞動環境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單而真誠的人際關系。這是萬科總裁王石對自己公司的評價和企業文化的定位。萬科能在短短幾年時間內打造成中國房地產市場當之無愧的龍頭老大，究其原因，就是他們尊重人，并為人才創造了一個和諧、富有激情的工作平臺。這可以說是萬科成功的第一因素。

實現價值，就是實現生命力。人有生命力，才會快樂。商人以賺錢花錢為樂，企業家以創造更大價值為樂，商人一直待在馬斯洛需求的最底層，沉迷于生理需求；而企業家待在馬斯洛需求的金字塔頂尖，實現人世間自我價值的最大化。商人與企業家的差別，就在價值觀，以及價值觀背后對于原始需求的提升。你愿意做哪種人呢？

營銷方案

根據五個需求層次，可以劃分出五個消費者市場：

1、生理需求→滿足最低需求層次的市場，消費者只要求產品具有一般功能即可

2、安全需求→滿足對“安全”有要求的市場，消費者關注產品對身體的影響

3、社交需求→滿足對“交際”有要求的市場，消費者關注產品是否有助提高自己的交際形象

4、尊重需求→滿足對產品有與眾不同要求的市場，消費者關注產品的象征意義

5、自我實現→滿足對產品有自己判斷標準的市場，消費者擁有自己固定的品牌

第三篇：馬斯洛需求層次理論

“馬斯洛需求層次理論”演講稿

老師，同學們下午好。我是財管八班的徐詩昀。今天我演講的主題是“馬斯洛需求層次理論在生活中的用處”。

馬斯洛需求理論分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要。當初上課時，我就在想為什么我們要學這個理論呢？然后在寫這個演講稿時我找到了答案。

馬斯洛需求層次理論，在生活中的用處非常多。從大的方向來說，同一類產品可以滿足不同人的多種需要。例如,對于一個經濟支付能力較低的人來講,衣服可能只屬于生理需要,而對于一個社會階層比較高的人來講,衣服更多的則成為社交需要和尊重需要。企業只有迎合了市場的需求才能夠達到利益最大化。

再貼近些說，我們學校，以后肯定有很多同學從事于服務業，每天會面對各種各樣的客人。這個時候我們就可以運用“馬斯洛需求層次理論”，針對每位客人的需求，提供不同的服務。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你給他推薦一些折扣房。也許你是出于好心，但是因為你沒有根據他的需求來給他服務，所以他反而會因此感到不滿意。將來我們畢業了，無論是面對你的客戶還是上司，如果你能夠對癥下藥，每次都準確的給予他們想要的東西，那他們是不是會很快的記住你呢？

接著就我們自身說，一年三百六十五天、一天二十四個小時，時間不等人。我們都應該有追求的活著，而不是漫無目的、毫無目標的混跡。這時候我們也可以通過“馬斯洛需求層次理論”來明確我們的目標。有句話說的好——每個人的追求都不一樣。我們必須非常清楚自己想要的東西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的東西、朝自己期望的方向走去。

所以不難看出，“馬斯洛需求層次理論”在生活中的應用有多廣泛。學習馬斯洛理論，能夠幫助我們互相理解每個人的行為，把我們認為無法溝通的問題簡單化；學習馬斯洛理論，能夠幫助我們提前領悟自己的人生，進入自我實現的追求，過自由、快樂的日子。

以上就是我的演講，謝謝大家。

第四篇：馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論在高校學生管理中的現實意義和價值

摘要：從馬斯洛需求層次理論的內容的不同方面及意義，作用等對高校學生管理中的啟示及意義來闡述，如何更好地組織和開展好高校校園文化活動展開討論。

關鍵字：馬斯洛需求層次理論。高校學生管理。啟示。

馬斯洛的理論，個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由底到高，它們是：

生理需求

安全需求

社交需求

尊重需求

自我實現。

生理需求：生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、性欲、住宅、醫療等等。若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。安全需求 安全的需要要求勞動安全、職業安全、生活穩定、希望免于災難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個在現實中生活的人，都會產生安全感，欲望，自由的欲望、防御的實力的欲望。社交需求：社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細微、更難捉摸。它與個人性格、經歷、生活區域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關系，這種需要是難以察悟，無法度量的。尊重需求，尊重的需要可分為自尊、他尊和權力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產生推動力。自我實現：自我實現的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創造的需要。有自我實現需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實現意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。運用馬斯洛的幾個需要層次學說，分析學生在學校的需求，進而培養學生的學習動機，可以從以下幾個方面進行：

一．提升校園環境，滿足基本生理需求，激發學習動力

學生在成長中需要進食、飲水、呼吸新鮮空氣及有著感官視聽的基本生理需要，因此學校良好的硬件設施對學生可以起到激勵作用。冬暖夏涼、寬敞明亮、色彩布局諧調的教室，豐盛可口的飯菜，設備先進、儲備豐足的各類實驗室、圖書館、運動場，整潔優美、鮮花盛開、綠樹成蔭的校園，教職工整潔優雅端莊的儀表言談舉止，會使學生產生朝氣蓬勃、奮發向上的心理感受，學生一走進校園，精神就會隨之而振奮，進而調整自己的情緒，進入最佳學習狀態。

二．維護身心和諧，滿足安全需要，激發良性學習情緒

學生希望自己身體健康，學習、安全有保障，做自己愿意做或較習慣做的事情，喜歡一種安穩的程序或節奏，這是學生對安全的需要。因此高質量的穩定的教師群體、和諧的教師與學生，教師與教師間的人際關系，寬松有度的學校及班級管理制度，科學的、有序的、符合學生身心建康的作息時間安排，穩定和諧的班風和課堂氣氛將有助于學生保持身心和諧，從而在學習中張施有度，揮灑自如。

學校教師在對學生進行教育管理及對學生的學習、活動進行評價、獎勵時要公平公正公開，使學生心中感到踏實舒暢，在學習中擁有穩定平和的良性情緒

三．形成關愛氖圍，滿足歸屬感，激發學習熱情

學生希望在社會生活中受到別人的注意、接納、同情、關心和友愛，在感情上有所歸屬，歸屬于某一學校、某一班級、某一群體，成為其中的一員，而不愿在學校中成為孤獨的人。他們希望有知心朋友，和老師同學保持良好的關系，渴望得到老師同學的愛并把愛給予別人。

因此在學校及班級中要從小事做起，提倡和實踐真誠與理解，關懷與寬容，在友善坦誠的環境中學生會感到輕松愉快，“心有所歸”，熱情倍增。

學生出現問題需要做工作時，教師要抱著寬容的態度，曉之以理，動之以情，絕不可因“氣在火頭上”，而變得冷酷，采用簡單的手段和方法，若由此學生對你產生心理隔閡，雙方會陷入僵局，反而不利于問題的解決。更嚴重的是在一些心理比較敏感脆弱的學生心中，會留下長期揮之不去的陰影。

四．信任肯定表揚，滿足尊重需要，激發學習信心

學生希望自己具備各種能力和知識，能夠維護自尊，并得到別人的尊重，這是學生對尊重的需要。

這種需要是和學生渴望各科學習成績好、各種活動表現突出，得到老師贊許、同學羨慕、家長滿意相聯系的。因此學校、班級、課堂教學中要組織各種活動，給予學生更多的表現機會。滿足尊重的需要，會激發學生的自信心，更加勤奮努力的學習。

五．創造成功體驗，滿足自我實現需要，激發學習潛能。

學生有自我實現的需要，他們需要實現自己的理想、抱負，充分發揮自己的潛能，希望完成和自己的能力相稱的學習或活動，成為自己所期望的人物。只有實現自己的理想，他們才會感到擁有最大的快樂。

“千里之行，始于足下”，根據學生的需求，制定合理的一系列的小目標，學生自我的點滴進步及美好的期待中讓其感受成功的快樂，在快樂中與成功中逐漸實現自我，也是一種很好的激勵策略。

二、馬斯洛需求層次論對高等教育管理的啟示

盡管馬斯洛的需求層次論從激勵的角度，以人的因素為根本，為高等教育管理工作提出了新的要求。

(一)以教育工作者為本

1、滿足教育工作人員的基本需求高等教育管理者首先應該從低級需要做起，適當的改變工作環境和工作條件，改善住房條件，創辦一些福利條件，以保證教育工作者的基本生活需求，使他們的衣食住行等問題有個基本的保證。在使用物質獎勵時，一定要嚴格按照按勞分配 的原則實行。必須處理好績效、目標、報酬三者之間的關系。將崗位責任制、目標管理和物質獎勵結合起來。會產生更好的效果。同時精神激勵也會產生同樣的作用，將會使教育工作者產生被人尊重感和歸屬感，能滿足需求層次論中較高層次的需求。因此，要充分調動教育工作人員的積極性、創造性，應首先從滿足他們的基本需要做起。

2、參與管理，目標明確按照馬斯洛的理論，人受到尊重與重視愈多，愈會在學習和工作等方面努力。所以管理者首先要尊重員工，重視員工提出的各種合理要求和建議，在做重要決策時征求員工意見，并采納合理建議，使其能肯定自己的能力，從而激發他們的工作熱情和以單位為家的主人翁精神。要把目標管理這一現代化管理手段應用到高等教育管理的工作之中，使每個員工有明確的工作目標。清晰的目標可以激發人的動機，規定行為的方向，既目標對人具有誘發導向，強化行為的功能。通過目標的明確能夠使員工的行為和心理狀態進入新的境界，上升到新的高度，而目標的最終實現可以滿足員工的自尊心和自信心，從而產生充足感和歸屬感。

3、重視人力資源馬斯洛的需求層次論是一種層次等級需求論，自我實現是最高層次。要實現這一層次的需求，首先加強學習提高的力度。現代化要先化人后化物，為了調動教育工作人員的積極性，管理者應注重對人員的培養。這種培養必須是經常的、有計劃的，既要著眼于眼前。又要放眼于今后，做到統籌安排、合理規劃、全面關注、有步驟的推動。

(二)以學生為本在馬斯洛的需求層次論中，認為滿足了前四種需要的人是。基本滿足的人。而自我實現的需要是生長需要，是不可能完全得到滿足的需要，實現了第五種需要的人才是自我實現和自我完善的人，而只有自我實現其潛能的人才能成為真正自由的人。事實上，一個人越是能夠滿足認知和理解的需要，越是有更強的動機去學習更多的知識技能。

在高等教育中，教育工作者和學生是重要的主體因素。轉變傳統的教育觀念，樹立以人為本的教育理念，培養出適應社會發展需要的高素質人才成了高等教育改革的當務之急。馬斯洛的需求層次論正是一個以人為中心的人本主義心理學理論，該理論以人為中心，重視了人的因素 強調在任何的管理中，人都是管理的主體，是管理的核心，管理的績效如何，在很大程度上取決于管理的主體。對于改進教育改革中的教育管理具有重要的啟示。

馬斯洛的需求層次論作為現代管理理論的一個重要組成部分，必將在高等教育的管理中得到一定的應用。它為高校的管理工作開辟了一條新的思路，拓寬了管理者的視野，明確了教育管理的中心即是以人為本的管理模式。從解決基本

需求人手。逐步解決其他問題，為教育工作者和學生的創造力和潛力的開發，以及自我的實現提供了途徑，更好地促進了高等教育工作的開展。

參考文獻：

周三多管理學。第三版

11級國貿系物流一班2011017119

徐藝宛

第五篇：馬斯洛的需求層次理論

馬氏需求層次論（Maslow's Hierarchy of Needs Theory）以及自己一些看法 馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。

[編輯] 1.生理需求對性、食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。

[編輯] 2.安全需求安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業時，把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，并應該避免或反對冒險，而員工們將循規蹈距地完成工作。

[編輯] 3.社交需求社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社交需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，并且遵從集體行為規范。

[編輯] 4.尊重需求尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等方法都可以提高人們對自己工作的自豪感。

[編輯] 5.自我實現需求自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實現需求占支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論哪種工作都可以進行創新，創造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時為員工群體留有余地。