第一篇：加大競爭性選拔力度

加大競爭性選拔力度 培養造就高素質干部隊伍

河南商專黨委

2009年以來,按照黨的十七大和十七屆四中全會精神要求，我校黨委堅持把推進干部人事制度改革作為化解制約學校發展突出問題的突破口，加大競爭性選拔干部力度，先后3次采取公開選拔、競爭上崗方式選拔任用47名處科級干部，在干部人事制度改革方面邁出了堅實的步伐，取得了明顯的效果。

一、科學制定方案，確保優秀干部脫穎而出

由于種種原因，前幾年我校中層干部交流較少，在新校區建設搬遷過程中也出現了一些矛盾和問題，干部群眾中對干部人事工作存有負面情緒，一定程度上影響了學校的發展。2008年新班子成立后，經過摸底調研、認真分析，針對干部隊伍存在的年齡老化、素質不高、流動不足等問題，把公開選拔、競爭上崗作為解決學校干部工作存在問題的有效途徑，作為實現工作目標的重要舉措。黨委堅持把公選當做一種導向，通過宣傳引導，讓每位干部懂得應該想什么、學什么、干什么、怎么干，讓廣大師生明白學校要選什么樣的干部、怎樣選干部、大家應當如何行使自己的權利,讓大家知道這不是走過場，就是要通過公開選拔、競爭上崗，切實把那些政治堅定、人品和能力經得起實踐考驗、廣大師生認 可的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。在此基礎上，科學制定競崗方案，每次干部公選之前，學校黨委都要召開專門會議，根據不同崗位性質研究制定有針對性的實施方案，力求借鑒現代人才測評技術，真正考出干部的基本素質和實際能力。2009年7月和11月份的教學和黨政部門管理崗位干部的公選中，我們在筆試和面試環節中做文章，突出了對政治理論素養和全面管理知識的要求。2010年6月的后勤服務崗位干部公選中，著重干部服務意識和服務水平的要求，加強民主測評和考察環節設計，在評委設臵上做文章，安排大量的教學部門負責人做面試評委，讓服務對象為服務人員打分，把現場表現同平時工作結合，提高了面試效果。科學設計筆試和面試題，堅持少出知識性的題目，多出聯系學校實際、崗位實際的題目，引導競崗干部關心學校工作，加強業務學習，這樣既選出了關心學校、關心集體的好同志、有心人，又突出了不同人員的對比性和不同崗位的專業指向性，提高了甄別效果。

二、堅持公開透明，提高選人用人公信度

公選的前提是“公”字，必須在公開、公正的前提下來選人用人。我們堅持把干部公選工作臵于“陽光”下，做到“四公兩嚴”。“四公”一是公開選拔目標與標準。每次公選干部前，黨委主要領導都要親自召開動員會，將公選的背景、目的、程序、崗位職數、計分辦法等，向各黨總支、直屬黨 支部書記進行說明，并要求層層廣泛傳達；組織部門提前下發文件，并公開掛到網頁上，做到了人人皆知。二是公平設臵評委。為提高公選效果，我們根據競聘崗位的不同，抽調不同的面試評委，并特別注意評委人選的保密，均是在面試前一小時內才確定人數與人選。三是公開出題范圍。明確發布出題指導性范圍。我們設計的面試題目緊貼學校實際、形式多樣，考題內容大多是剛剛發生在學校內部需要人們關注、思考和解決的事情，甚至有些是人們司空見慣的現象，既增強了對考生實際工作能力的考察，又讓考生有話可說、大家感覺親近，結果嚴肅緊張的考試選拔過程變成了全體在場人員輕松愉快、喜聞樂見的參與過程和學習提高過程。連一些面試評委都說，幾個小時的面試感覺過得很快，總是等待著知道下一位考生會抽到什么樣有趣的題目。四是及時公布結果。始終堅持評委現場打分、現場公布評分結果及得分名次。有不少人說，原來以為不會當場公布結果，以為領導會幕后操作，結果卻是很公開、很透明。兩嚴是嚴肅嚴謹，在公選過程上下功夫，對每個環節都精心設計，每個細節都細致對待。主要領導對公選的每一個步驟都要監督指導，避免疏忽和失誤。2009年7月公選中層副職時，省委組織部和省高校工委的幾位處級領導親臨指導并擔任評委，更提升了我們公選工作的嚴肅性和嚴謹性。

通過組織幾次干部公選活動，徹底扭轉了廣大干部師生 對校領導和組工干部的評價，學校的集體凝聚力進一步增強，精神面貌煥然一新。在2009年度干部考核中，學校主要領導獲得的優秀票率達90%以上，黨委組織部在學校職能部門量化考評中，得分名列第一，中層干部量化考核中，組織部領導名列前茅，這是過去多年沒有過的現象。

三、合理使用干部，優化班子結構

選人的目的是用人,公選選出了群眾信任的干部，解決的是“競爭”的問題，如何科學合理使用當選干部解決的是“上崗”問題,對公選出來的干部如何使用直接影響公選工作的效果。我們在使用公選干部的時候做到“三個結合”：一是結合學校干部情況的全局，原則上進行移位任職，盡量做到崗位交流，特別是6月份的后勤服務崗位干部選拔活動，一次從教學和其它行政部門交流過來6名干部，占這次調整人數的三分之一，大大改善了后勤干部隊伍人員素質結構；二是結合空崗小環境，全面考慮需調整班子的新舊、成員的年齡、專業、性別、性格、經歷等方面的合理搭配，做到立足現實、著眼長遠，保證了各級班子的穩定與和諧。三是結合個人情況與崗位需求，用其所長避其所短，力求既調動干部個人的工作積極性，又促進部門工作的開展。如我們有幾個干部在原崗位工作平平，但是通過換崗調整后就成了不可或缺的骨干力量，表現相當出色，個人滿意，部門領導滿意，成為我校干部管理科學用人“化朽木為神奇”的典范。一年多來，我校3次開展公開選拔、競爭上崗工作，完全打破了以往存在的論資排輩現象、一崗不變的現象，使一批70后、80后干部脫穎而出，中層以下干部平均年齡下降了近6歲，高學歷、高職稱、具有多崗位經歷的干部比例明顯提高，干部隊伍結構進一步優化，各級班子執行力、創新力進一步增強。

下一步，我們將以這次會議為契機，繼續把完善競爭性選拔干部方式作為干部人事制度改革的一個重點，探索上下結合、多部門聯動等公選方式，做到中層以下領導職位以競爭上崗為主要選拔形式，真正把那些品德好、有真才實學、能力突出的干部選拔出來，為促進學校的科學發展提供堅實的組織保證。

第二篇：加大競爭性選拔力度 建設一流干部隊伍

加大競爭性選拔力度

建設一流干部隊伍

政以才治，業以才興。自2009年8月以來，新區根據中央、省市干部人事制度改革要求以及市委組織部工作部署，大力開展競爭性選拔干部工作，一大批政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部脫穎而出，為新區跨越發展提供了堅強的組織保證。

一、總體情況

“率先現代化、躋身二十強”，干部是關鍵。新區黨工委高度重視干部競爭性選拔工作，堅持規范競爭、系統競爭、有序競爭，變選馬為賽馬、賽品德、賽思路，通過幾年努力，成效已逐步顯現。據統計，自2009年開展新一輪機構和干部人事制度改革以來累計開展競爭性選拔干部工作10余次，從鄉鎮街道、機關部門及直屬單位中選拔科級干部百余名。其中采取“競爭上崗”方式5次，選拔科級領導干部82人、機關中層干部94人；采取“公推公選”選拔團工委副書記1名；采取“公推差選”方式2次，選拔正科級干部2名、副科級干部6名；采取“市縣聯動、公開選拔”方式選拔副科級干部6名；采取“實名推薦、差額票決”方式選拔正科級干部5名。

二、基本做法

近年來，新區堅持以科學發展觀為指導，在干部選拔中加大競爭力度，完善競爭機制，創新競爭方式，強化跟蹤培養，形成了獨具特色的競爭性選拔工作機制。

一是完善機制。把制度建設作為開展競爭性選拔干部工作的基礎來抓，形成了規范有序的競爭性選拔干部機制。部門領導干部3年一競爭、機關中層及下屬事業單位主要負責人2年一競爭。黨政領導干部采取公推公選、公開選拔的方式，機關中層干部推行競爭上崗，鎮街道領導干部則通過公推差選的方式產生。在競爭的過程中，上下結合、多部門聯動，注重把考試與考察更好地結合起來，加入民主測評、撰寫施政報告等措施，全面了解和把握干部德才表現和工作實績，努力做到人崗相適。

二是創新方式。著眼于“頂層設計”，從競爭選拔的職位職數的設定到競爭方案的制訂，都經過系統籌劃，精細設計，力求在選賢任能中做到優中選優。程序公開，即公開競爭職位、公開競爭條件、公開競爭辦法、公開擬聘任人選；民主推薦，從少數人推薦少人數，到多數人推薦少數人，探索從“無責推薦”的無記名投票到“帶責推薦”的實名投票；差額選拔，充分做到差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決。同時，我們堅持把嚴明紀律、強化監督作為搞好競爭性選拔工作的前提與保證，確保風清氣正。

三是跟蹤培養。干部通過競爭選拔出來后怎么辦？我們從培訓、考核、管理三方面入手，積極搭建平臺，健全跟蹤培養機制。一是做好上崗培訓。通過開展任前談話，提出希望和要求，及時召開新任干部培訓班，為開展工作扎實知識儲備；二是堅持跟蹤考核。印發《新區精細化管理重點目標與創新服務工作要點》，任職滿半年時、一年時分別進行一次跟蹤考察和民主測評及評議，跟蹤了解履職情況（尤其是在重點工作、重點工程和重點項目中的現實表現）進行跟蹤考核；三是做到動態管理。對考核、測評不理想的，采取延長試用期、誡勉談話等方式予以警示，對無法勝任現職的，及時組織調整。

三、工作成效

好機制樹起好導向，好導向催生新氣象。競爭性選拔干部已深入人心，成效顯著，主要體現在以下三個“關鍵詞”：

一是“機會”。開展競爭性選拔干部工作，為真正想干事創業、能干事創業的人搭建了舞臺。在干部選拔使用上，進一步拓寬了選人用人的視野，一大批年輕干部脫穎而出。自2009年以來，累計選拔35歲以下的科級干部51名，3名“85”后的年輕同志走上了科職領導干部崗位，機關中層干部中35歲以下超過一半，通過競爭，建立了百名年輕后備干部庫，為新區加快建設“三寬四有”型干部隊伍奠定了堅實基礎。

二是“激情”。開展競爭性選拔干部工作，點燃了新區廣大干部干事創業的激情。全區各級干部秉持“勇當第一”的信念，堅持把提振精氣神作為第一動力，分秒必爭去“搶”、千方百計去“拼”、有膽有識去“爭”。2011年地區生產總值305億元，實現三年翻一番；公共財政預算收入31億元，是2008年的三倍，年均增長45.1%，占全市比重由11.86%提升至17.05%，提升了5.19個百分點；三年實際到位外資累計24億美元，是2008年的6倍；人均GDP達2.1萬美元，實現三年翻一番，超過基本現代化目標值。

三是“導向”。開展競爭性選拔干部工作，充分樹立了憑實績用干部的良好導向。通過競爭性選拔，進一步激發了廣大干部不進則退的危機意識，達到了“選拔一個、影響一批；淘汰一個、警示一批”的效果。近年來，在競爭性選拔干部工作中，對全體擬提拔科級領導干部進行了實績考評，100余名干部經考評實績突出、群眾公認度高而走上領導崗位，4名干部經考評實績較差，受到組織告誡談話，17名干部因未能完成當年重點目標工作或推進工作不力受到效能問責。

開展競爭性選拔干部工作是深化干部人事制度改革的重要舉措。下一步，我們將在現有工作的基礎上，牢固樹立“慢進則退，停滯則衰，倒退則亡”的危機感和緊迫感，繼續保持科學的態度、創新的理念，建設一流隊伍，爭創一流業績，奮力躋身國家級開發區二十強！

第三篇：深化干部人事制度改革 加大競爭性選拔干部力度

深化干部人事制度改革 加大競爭性選拔干部力度

炎陵縣地處湖南省東南邊陲、井岡山西麓，是一個“老、邊、窮”山區縣。2009年以來，炎陵縣不斷深化干部人事制度改革，加大了競爭性選拔干部的力度，促進一大批優秀人才脫穎而出，為縣域經濟社會“又好又快、進位爭先”打下了良好的人才基礎。

一、緣 起

近年來，中央一再就堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，深化干部人事制度改革作出部署。2009年，中央頒發了《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，其中明確指出，要繼續“加大競爭性選拔干部力度”。競爭性選拔干部成為干部人事制度改革的方向和趨勢。炎陵縣是老、邊、窮、山區縣。前些年因財政困難、交通不便、信息閉塞，人才引進少，且流失嚴重等問題一度成為阻礙我縣經濟社會發展的重要瓶頸。一是領導干部隊伍年齡整體老化。截止2008年底，縣直機關單位沒有一個“70后”的一把手，全縣沒有一個35周歲以下的黨政正職，黨政平均年齡48.2歲，持“天花板”，心態的干部大有人在。二是學歷整體偏低。在公務員隊伍中，全日制第一學歷為中專及以下的占到了87.1%。三是人才結構不合理。嚴重缺乏建設規劃、旅游營銷、金融管理、項目包裝等專業人才。四是部分干部思想保守、觀念相對落后，缺乏開放意識、競爭意識、創新意識、憂患意識，缺乏爭先的勇氣和激情，缺乏干事創業的狀態。因此，積極引入競爭機制，用競爭的手段選好人、選準人、選能人，著力改變現有干部隊伍特別是領導干部難以適應縣域經濟社會發展需求的現狀，成為當務之急。

二、實 施

2009年來，炎陵縣按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，堅持省委“三個不吃虧”和市委“三個有”的用人導向，推出了一套干部人事制度改革的“組合拳”。

一是科學謀劃。在充分調研，廣泛征求意見的基礎上，縣委開展了公開選拔、鄉鎮競爭上崗、“四公開六差額”選任、競爭選拔鄉鎮副職等四個批次的競爭性選拔干部工作。2009年，縣委拿出20個縣直單位職位（4個正科級）分別面向省、市、縣實行公開選拔，對6個鄉黨委書記、2個鄉長職位擬任人選，通過筆試、面試、測評、考察等程序實行競爭上崗。2010年，縣委對縣直單位空缺的24個職位（6個正科級）實行“四公開六差額”選任，面向全省、市、縣公開選拔科（局）級領導干部7名。2011年，結合鄉鎮黨委換屆，縣委在全面掌握鄉鎮中層干部、優秀年輕干部信息的基礎上，在全縣范圍內以競爭上崗的方式選拔了10名鄉鎮副職。四個批次的競爭性選拔共吸引了近2000名干部參與競爭，大部分職位競爭比例達到30：1以上，其中縣農辦副主任等職位競爭比例達到70：1。根據職位的需求和特點，既把人才引進的范圍擴大到全省、全市，又讓全縣符合條件的干部特別是基層干部都有機會參與競爭，充分調動了本地干部干事創業的積極性。在鄉鎮競爭上崗、“四公開六差額”選任干部和競爭性選拔鄉鎮副職中，凡符合任職條件和競職資格的，均可作為提名推薦對象，并綜合運用個人自薦、領導舉薦、組織推薦三種方式進行提名，進一步規范了干部初始提名權。職位設置上，既有一般副職崗位，又有重要部門副職崗位，還有鄉鎮和縣直機關黨政正職崗位，進一步增強了吸引力。

二是有序實施。在競爭性選拔干部中，體現民主，量化分析，同時堅持黨管干部原則，做到人崗相適。一是精心組織面試。在公開選拔面試環節，我們從外地邀請專家擔任評委。在鄉鎮黨政正職競爭上崗和“四公開六差額”選任中，采取“大評委制”。面試評委由縣委常委、副縣長、人大主任、政協主席和隨機抽取的“兩代表一委員”、社會人士等擔任。在競爭選拔鄉鎮副職中，邀請市委組織部、區委組織部、市直機關領導擔任評委。二是實行量化計分。鄉鎮正職競爭上崗按照3：5：2的比例，將筆試、面試和民主測評綜合計分。全程差額選任的提名、推薦、競職、考察、醞釀、決定六個環節實行全程差額，形成了“X進5”、“5進3”、“3進2”、“2進1”的競爭局面。三是注重人崗相適。在選拔過程中，通過筆試“競知”、“競智”，面試“競性”、“競技”，考察和民主測評“競德”、“競績”，綜合各項數據后，適當按照人崗相適的原則進行調配。

三是強化監督。一是全過程進行監督。在公開選拔、競爭上崗、差額選任、競爭選拔鄉鎮副職過程中，縣紀委、監察局及新聞媒體全程進行監督。對干部群眾關注的方案、程序、環節、結果、人選，準時“亮相”，在互聯網和電視上進行公示、公開，廣泛接受社會監督。特別是差額選任中做到了“四公開”，即公開選任職位、選任條件、選任程序和選任結果，使干部群眾明白“哪里要選人”、“以什么標準選人”、“怎樣選人”、“選了什么樣的人”。二是多方式進行監督。在競爭上崗和差額選任中，我們邀請選人單位主要領導帶隊組團旁聽，公開選拔面試中邀請選人單位領導和“兩代表一委員”擔任全程觀察員，在公開選拔、差額選任考察環節中，要求用人單位主要負責人一起參與人選考察，以確保公平、公正、陽光、透明。三是結合實際出臺相關規定。出臺《干部交流調整“七不準”》，以嚴肅的組織紀律，堅決遏制干部在提拔升遷中搞請客送禮、迎來送往、突擊花錢、揮霍集體財物等不正之風。出臺《關于進一步提高干部人事工作“兩個滿意度”的規定》，對實名推薦干部、民主推薦干部等方面作出了明確的要求和規定。

三、啟 示

炎陵縣四個批次的競爭性選拔干部相互銜接、各有側重，通過積極探索，積累了經驗，為建立競爭性選拔干部工作長效機制奠定了基礎。

一是尊重主體才有源動力。傳統的選人用人只是組織上的事，干部個人是“局外人”。而競爭性選拔則把干部本人作為主體，在保障個體知情權、參與權、選擇權、監督權的同時，可以通過參加筆試、面試或演講答辯等環節，充分展示平時不易為群眾了解和組織掌握的才華、能力與水平，用個人活生生的形象去贏得群眾的認可和組織的認可。實踐證明，這是競爭選拔最吸引人、打動人、提高人的關鍵所在。

二是充分競爭才有生命力。傳統的用人方式是“伯樂相馬”，競爭性選拔則是“賽場選馬”，是綜合素質的較量，有利于優秀人才特別是年輕人才的脫穎而出。炎陵縣對在競爭性選拔工作中脫穎而出但未被任用的優秀差額人選，采取“直接任用一批、擇優儲備一批、向上級部門推薦一批”的辦法，有效防止了人才資源的浪費和流失。實踐證明，通過競爭性選拔，一大批想干事、會干事、能干成事的干部脫穎而出，“散、懶、玩、浮”等不良作風得到了有效整治，“學習、實干、團結、拼搏”的氛圍日益濃厚。

三是陽光操作才有公信力。傳統的選人用人，群眾都不知情，屬于保密范疇。競爭性選拔則通過主動借勢于媒體，能公開的程序及時公開，該發布的消息及時發布，需承諾的事項及時承諾，讓廣大黨員、干部和群眾增進了解，減少猜疑，主動參與，才能有效防止不當炒作，形成推進改革的良好輿論氛圍。同時，還要從機制上體現和保障群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權。

四是黨管干部才有保障力。要堅持黨管干部原則，保證黨對干部人事工作的領導權和對重要干部的管理權。在具體操作過程中，要毫不動搖地貫徹落實黨的組織路線和干部路線，按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則，認真負責地把好資格關、考試關、考察關等，特別要加強對競爭過程的組織監督，嚴厲遏制和懲處請客送禮拉票賄選等不正之風，確保讓那些靠得住、有本事、過得硬，忠誠黨的事業，真正讓廣大黨員群眾信得過的干部走上各級領導崗位。

炎陵的競爭性選拔干部，是深化干部人事制度改革的一次成功實踐。但是，改革向來不是一蹴而就、畢其功于一役的，它需要長期堅持并不斷加以完善。特別是如何正確處理堅持黨管干部原則與充分發揚民主的關系、積極推進改革與穩妥組織實施的關系，如何進一步完善操作細節，降低干部選拔成本，避免人才無序競爭和浪費等問題，都需要在實踐中妥善研究解決，才能真正讓競爭性選拔干部不致流于形式、成為空談。（中共炎陵縣委組織部）

新時期加強組工干部能力建設的幾點思考

組織部門是“干部之家”、“黨員之家”、“人才之家”，組工干部能力素質的高低，不僅決定著組織工作的水平，而且關系到黨的形象，關系到黨的執政能力建設的成效和經濟建設、社會發展各項事業的成效。最近，黨中央在全國基層黨組織和廣大共產黨員中間發出深入開展“創先爭優”活動的號召，益陽市組織系統 “創建先進組織部門，爭當優秀組工干部”主題活動也全面開展，新形勢下加強組工干部能力建設，意義尤顯重要。結合南縣近年來的一些主要做法，就加強組工干部能力建設淺探如下。

一、我縣加強組工干部能力建設的主要特點和做法

近年來，縣委組織部以“兩個滿意”為目標，堅持把能力建設放在重要位置，持之以恒地加強自身建設，取得了較為明顯的成效。

1、理念創新，搭建組工干部成長平臺

縣委組織部創造性地提出 “政治上有盼頭、事業上有干頭、待遇上有想頭”的“三有”理念，讓組工干部“有為有位”。一是讓組工干部在政治上有盼頭。在提倡“甘為人梯”奉獻精神的同時，更多地讓組工干部切實感受到自己的進步和成長，自覺把繁重的工作變為實現自身價值、展示自身才華的舞臺。去年來，部機關先后有1人提任副縣長，1人提任鄉鎮黨委書記，2名“80后”女干部分別提任縣紀委常委、文化廣播電視旅游局副局長，還有1人進入部務會，3人在組室長的位置上壓擔子鍛煉，組織部門抓組工干部隊伍建設的成果得到了組織和廣大干部群眾充分認可。二是讓組工干部在事業上有干頭。“組織部不是休閑所，更不是養老院”，每一位組工干部都應當是想干事、能干事、干得成事的干部，都應當在組織部準確找到自己的位置，多方位得到鍛煉。通過實行定崗定責制度，明確了每位組工干部負責的具體工作，增加工作責任；建立每周工作小結和下周工作安排匯報制，明確工作思路和打算，做到條理清晰、忙而不亂；完善考核辦法，科學合理地設置組工干部考核目標，開動每一位組工干部頭腦，不斷更新工作思路和方法。三是讓組工干部在待遇上有想頭。積極創造條件，為組工干部爭取符合政策的待遇。同時，部領導高度重視人文氛圍建設，營造了一個嚴肅活潑、團結緊張的工作、生活環境，在組工干部婚禮生日等喜慶日子，一束鮮花、一條短信，讓大家感受到組織的關懷和溫暖，在繁忙的工作中體會到大家庭的溫馨舒暢，愉快地工作、生活。

2、載體創新，提升組工干部能力素質

為適應新時期加強黨的執政能力建設和黨的十七屆四中、五中全會對組織工作和組工干部提出的新要求，縣委組織部注重尋找有效載體，努力提高組工干部各方面的能力和水平。一是注重加強班子建設，不斷增強凝聚力和戰斗力。部務會成員把加強學習作為加強班子建設、推進組織工作、樹立組工干部形象的頭等大事來抓，健全完善了集體領導和個人分工負責相結合的工作制度。完善了部內議事、決策機制，健全了部務會議、情況通報、征求意見和班子成員之間談心等制度，增進了班子的團結，切實提高了班子凝聚力和戰斗力。同時，帶頭發揚求真務實的精神，緊緊抓住組織建設和干部工作的熱點、難點，經常深入一線認真開展調查研究，及時發現和解決基層工作中存在的問題。二是注重學習教育，努力提高組工干部隊伍的綜合素質。有計劃地組織學習王彥生、尹中強等先進典型的同時，組織到湖南省第一監獄接受警示教育，通過正面和反面相對比，引導組工干部思考討論深層次的問題，做到防微杜漸；采用聘請專家教授作報告、撰寫心得體會文章、鼓勵干部自學進修等靈活多樣的形式，切實提升學習效果，今年7月邀請省委黨校常務副校長、博士生導師徐晨光教授作了專題講座；部機關開展了“你薦書，我買單”活動，為每位組工干部購買了7本讀物，豐富了組工干部視野。這些貼近時勢、貼近生活、貼近工作實際的學習形式，受到了大家的歡迎，今年來，共舉辦專題講座2期，組工干部講課11次，撰寫心得體會、讀書筆記等文章58篇，發放書籍140余本。三是注重硬件建設，改善組工干部辦公環境。今年，投資5萬余元添置了電腦、打印機、傳真機、掃描儀等辦公設備；對“南縣黨務網 ”進行了改版維護，提高了業務工作的辦理效率和質量；對現有的桌椅、檔案柜等辦公設施進行了整修和更新，使部機關的辦公條件有了較大改觀。四是注重信息調研，提高組工干部總結提煉能力。建立了信息工作五項制度，即目標責任制度、上稿獎勵制度、重要專報信息約稿制度、信息工作聯系相關部門制度和定期通報制度，強化信息隊伍建設，整合信息資源，提高組工干部總結能力與寫作水平。今年來，向上級部門報送信息近300條，省級以上采用12條，省級采用60多條，市級采用150多條。其中《深入開展創先爭優活動要堅持“五抓”》等8篇文章被中國共產黨新聞網采用，《堅持科學發展 加速后發趕超》、《真情走在民心路上》被《湘組研究》刊載，《組織部門堅持科學發展應做到“三破三立”》等文章被益陽日報刊登，《關于我縣村級組織建設的調研報告》被市組部評為組織工作優秀調研成果二等獎，《關于南縣干部教育培訓工作的調查與思考》被評為三等獎。五是注重組工文化建設，提高組工干部拒腐防變能力。先后舉辦了羽毛球、乒乓球、籃球、演講和卡拉OK等豐富多彩的文體活動，在今年益陽市組織系統舉行的演講和羽毛球比賽中，部機關參賽選手分別捧回了演講比賽一等獎、二等獎，羽毛球男子單打第一名和團體第二名的榮譽。同時，重視和講求組工干部個人修養建設，結合“創先爭優”契機，開展了“五講五比，爭做表率”活動，鞏固提升了學習實踐活動和“講黨性、重品行、作表率”活動成果，組工干部自覺抵制外面不良風氣的侵蝕，積極參加健康向上的組工文化活動，堅定政治信念，做一個心胸坦蕩、謙虛謹慎、誠實守信的人。

3、機制創新，激發組工干部潛在動力

為使管理更加科學，縣委組織部從創新機制著手，制定出臺了一系列的規章制度，確保了各項工作落到實處。一是創新管理機制，進一步完善機關內部管理。近年來，部機關先后建立健全了一系列制度，包括《部務會工作職責》、《組室工作職責》、《會議制度》、《財務管理制度》、《接待制度》、《公文管理制度》、《保密工作制度》、《黨支部組織生活制度》等。同時，還相繼出臺《部長接待日制度》、《承諾制度》、《首問負責制度》、《過錯責任追究制度》等規章制度，使組工干部隊伍素質和組織工作水平得到不斷提高。二是創新聯系機制，進一步加強相互協調溝通。建立信息溝通交流機制，積極做好對上匯報、對下指導，暢通信息溝通渠道，采用各種有效的溝通方式，使信息反饋做到及時、準確；建立組工干部輪流領學制度，每月由各組室輪流安排人員授課，機關干部將自己認為對組織工作有促進、有參考價值的東西同大家一起交流，取長補短、互促互進；建立了調研信息報告相互“借腦”機制，遇到重大緊要的文稿材料，辦公室、研究室人員共同探討研究，進一步整合了人力資源和信息資源，實現工作效益的最大化。三是創新獎懲機制，進一步激發組工干部活力。制定和出臺了創新工作、信息調研、宣傳報道等一系列具體激勵政策，鼓勵組工干部結合工作實際，將一些新思維、新舉措、新理念及時應用于實踐當中，大膽開拓創新，及時總結提煉，充分展現自身才華，調動組工干部活力。2009年僅信息調研獎勵一項就發放獎金 6千多元，進一步激發了組工干部工作的熱情和活力。

總的來看，我縣組工干部隊伍主流是好的。特別是近年來，我縣組織部門采取有力措施抓自身建設，使組工干部隊伍政治業務素質得到明顯提高。一是思想政治素質比較高，有大局意識和全局觀念，執行政策比較堅決；二是文化素質相對較高，人員比較整齊，具備一定的組工專業基礎知識和技能；三是上進心和創新意識比較強，有甘于奉獻和自我犧牲的精神，工作作風比較扎實；四是紀律性和原則性比較強，能夠堅持公道正派，有較高的職業情操和職業道德，在社會上具有較好的公眾形象；五是工作創新的力度比較大，能夠較好地結合實際，既堅持推動工作不斷深化又注意協調各方面關系、保護好各方面的積極性。

二、組工干部能力素質方面存在的主要問題及原因分析

近年來，雖然縣委組織部在加強組工干部能力建設方面做了大量工作，取得了明顯成效，但與新形勢、新任務、新要求相比，有的組工干部在能力素質方面還存在一些差距和不足。盡管這些差距和不足僅僅是反映在個別組工干部的身上，但也會影響到組工干部隊伍的整體形象、影響到組工業務的深化創新、影響到組織工作服務中心效能的充分發揮。

1、創新意識不強。組織工作必須講政治、講政策、講原則，并且部分工作保密度高、程序性強，客觀上造成了一些組工干部按部就班、循規蹈矩的心理，面對新時期組織工作出現的新情況、新問題，習慣于用舊觀念、舊框框指導工作，創新意識不夠，新思路不多，不敢大膽地提出改革的措施和辦法，不愿也不敢在紀律允許的框架下越過“雷池”。

2、理論素養提升不夠。組織部門工作任務繁重，組工干部想多學些理論業務知識，但往往身不由己，工學矛盾突出。并且，現階段組工干部的業務培訓也沒有一套系統、規范和科學的培訓機制，重用輕培，導致部分組工干部出現了“知識恐慌”和“本領危機”，理論素養無法隨著形勢發展得到提升。

3、服務經濟發展的能力不高。長期以來，組織部門基于“來了就能干”的思維，習慣直接從黨群部門選調熟悉黨務、政工等業務的干部，而從經貿等部門進人相對較少，導致組工干部對經濟工作不熟悉，服務經濟發展的能力不強、質量不高。

4、工作激情不足。組織系統內部往往存在著提拔干部、解決職級憑資歷、看年頭、搞平衡的現象，致使一些組工干部產生了“論資排輩、輪流坐莊”的想法，感覺只要守好“攤子”、不出“亂子”、遲早都會有“位子”，提升能力的積極性、主動性下降，工作激情缺失。

三、加強組工干部能力建設的主要對策與措施

1、加強思想道德建設，夯實組工干部能力建設軟環境

“德才兼備，以德為先”，要結合當前的“講黨性、重品行、作表率”和“創先爭優”活動，切實加強組工干部思想道德建設。一是加強思想修養教育。深入開展“進組織部為了什么？到組織部干了什么？在組織部和人家比什么？”的大討論，教育引導組工干部自覺培養高尚的思想政治品格。繼續開展向王彥生、尹中強、杜洪英等先進典型學習活動，教育組工干部以先進模范為榜樣，不斷改造世界觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，更好地造福人民。二是加強革命傳統教育。利用周立波故居、德昌公園、廠窖慘案紀念館等紅色資源，經常性組織組工干部接受革命傳統教育，認真學習革命先烈的英雄事跡和道德情操，使組工干部在思想上接受深刻的“洗禮”，提升黨性修養，三是加強廉潔從政教育。認真學習貫徹“兩個條例”和《四項監督制度》，經常開展反面典型的警示教育，教育廣大組工干部筑牢拒腐防變的思想防線，增強政治敏銳性、政治鑒別力。

2、加強業務水平建設，打造組工干部能力建設寬平臺

一是注重教育培訓。要組織組工干部學習黨的建設和組織人事工作等業務知識，廣泛涉獵市場經濟、公共管理、國際貿易、法律、現代科技、計算機、外語等知識，當前重點學習好創先爭優活動及《四項制度》的相關精神，做到業務 “專”、知識面 “博”。同時，要改進創新教育培訓方法，通過邀請高校專家學者、上級部門領導、組織部門老同志專題講座，安排組工干部考察取經、學習培訓、跟班鍛煉，鼓勵以“5+1”、“8+2”方法自學等方式，以豐富知識、開闊眼界、增長才干。二是注重實踐鍛煉。一方面要完善干部到基層掛職鍛煉制度，選派優秀年輕干部到鄉鎮、企業掛職，讓干部在基層、在經濟建設一線、在艱苦環境中、在復雜形勢下經風雨、見世面，在實踐中掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。另一方面要積極鼓勵干部特別是優秀年輕干部到基層一線，磨練成長。對在基層積累了豐富的實踐經驗、工作成績突出、得到群眾公認的年輕組工干部要大膽提拔到重要崗位，擔當重任。三是注重綜合培養。聘請法律、財稅、管理、科技等方面的專家學者定期進部講學，建立和實行組工干部輪流講課、撰寫調研文章、創新獎項等制度，切實提高組工干部的學習、思考、語言文字表達和經濟管理等綜合能力。實行部內組室間輪崗交流、內部多崗位鍛煉等制度，進一步加大交流、輪崗力度，大力開展崗位練兵，使組工干部全面了解熟悉組織部門工作業務，提高駕馭全局的本領和能力。

3、加強規章制度建設，構筑組工干部能力建設新機制

加強組工干部自身能力建設是一項常抓不懈的工作，是“創建先進組織部門、爭當優秀組工干部”的內在需要，為此必須建立健全組工干部能力建設的科學長效機制。一是建立組工干部能力建設測評機制。對組工干部能力建設的正確評價是全面了解組工干部能力的依據，可以探索建設能力測評機制，包括推行組工干部政治理論水平任職資格考試，經常性測評組工干部政治理論水平；推行能力結構測試，了解知人善任能力、調查研究能力、溝通協調能力、信息意識能力、開拓創新能力、創造性思維能力和學習能力等。二是建立組工干部競爭機制。要完善能力測評和民主測評制度，通過評議，對不能勝任現職的干部調離現工作崗位，另行安排適當工作，對能力突出、表現優秀的要破除論資排輩思想，大擔提拔使用，激發干事創業活力。要建立干部輪崗交流制度，特別是在同一崗位上從事干部工作時間比較長的同志，要適時進行交流，避免長期在同一崗位工作引起惰性，因老眼光、長期接觸與工作對象建立“私交”，影響對干部公正評價，影響到干部的正確使用。三是制定組工干部能力建設的監督制約制度。八小時之內建立健全學習、工作、作風等內部監督制約機制，加強對組工干部的管理考評。八小時之外要加強對組工干部生活圈、社交圈的監督管理，了解組工干部八小時以外的表現，發現不良的行為、作風苗頭，及時制止，把問題解決在萌芽狀態。

（中共南縣縣委組織部 曾小強）

良馬捕鼠 何如跛貓--選人用人怪相探析

古書中記載著這樣一個歷史故事：西漢名將霍去病，曾先后六次出擊匈奴，戰功顯赫，官至驃騎將軍，封冠軍侯。他有一個缺點，就是看不起朝中的文官博士。與霍去病同期為官的東方朔，時任太中大夫，是個名副其實的文官。他很不贊同霍去病對文官博士的看法。本想直截了當地把自己的意見告訴霍去病，又恐怕霍大人難以接受，反而自討沒趣。于是，他便發揮自己善于辭令、詼諧幽默的特長，旁敲側擊地對霍去病說：“干將英邪，天下之利器也，水斷蛟龍，陸斷馬牛，將以補屩（音juē，草鞋），曾不如一錢之錐；騏驥騄駬，天下之良馬也，將以捕鼠于深堂，曾不如跛貓！”東方朔這番話的大意是：干將莫邪那樣有名的寶劍，是天下非常銳利的一種武器，使用它在深水中可以殺死蚊龍，在陸地上可以殺死牛馬，但如果用它來補草鞋，竟然連一文錢買的錐子都不如；毛色青綠、日行千里的各種駿馬，都是聞名天下的寶貴之馬，但如果讓它們到深宅大院里去捉老鼠，竟然連瘸腿貓也不如。

近年來，隨著經濟社會地不斷發展，人才問題越來越受到重視，從中央到地方、從各級黨委政府到各類企業，都將人才問題擺在了更加突出的位置。我國的人才事業迎來了一個更加充滿生機的春天。然而，我們在選才用才、成長成才的道路上也出現了“良馬捕鼠”的怪象，沒有做到擇人任事，體現人盡其才。比如：英語專業的大學畢業生爭相當“村官”，碩士、博士忙著考公務員，機械制造廠招工必須持有國家承認學歷的大學本科以上文憑等等。我們不否認，在市場經濟的大背景下，就業形勢還很嚴峻，多元化的市場需求導致了多元化的就業，但是，良馬捕鼠何如跛貓？人各有能，善用人者無棄人，不善用人者棟梁之材不如炊餅武大。因此，選才用才和人才本身必須以高度負責的態度，精心擇人任事，務使人盡其才，千萬不可錯位。否則，“良馬捕鼠”的怪象就很難絕跡；人才無用的怪事就很難避免；有人沒事做，有事沒人做的怪圈就很難跳出。那么我們該如何避免這種怪相的發生呢？

量體裁衣。“量體裁衣”理論蘊含的道理非常簡單，簡而言之就是“只有適合的才是最好的”。百業有分工，人才各不同。我們在選人用人方面應該根據崗位特點、工作性質等細化選材標準和要求，不能一刀切。機關也好，企業也罷，在選用人才方面都應多一點辯證思維，少一點形而上學。事實已經證明，并將更加雄辯地證明，高學歷并不一定代表高水平、超能力，黨政領導干部未必都需要具備博士學位，即使是資深博士也未必都適合當黨政領導干部；文官未必都能當武將，武將也不一定都能當文官；適合中專、中技生干的事，本科生、研究生未必能干好。什么崗位就用什么樣的人，不能造成“高不成、低不就”的局面。一個只適合做基礎財務工作的人，讓他擔任財務總監，必定是漏洞百出。一個具有全面管控能力的人，卻讓他做一般事務性工作，就造成了人才浪費，甚至是人才流失。“量體裁衣”理論蘊含的另一個道理就是“用人不能盲目追高”，企業發展到什么程度，才需要什么樣的人才，而不是只要覺得是人才就引進，也不管適合與否。因此，解決“怎么用人”的問題關鍵是要量體裁衣，量才錄用，方能體現人盡其才，實現“雙贏”。

良禽擇木而棲。各行各業都需要人才資源。因此，只要找好真正適合自己的就是最好的。所謂“識時務者為俊杰”。優秀的人才應該選擇能發揮自己才能的好單位，好崗位，應看清在哪才能使自己的聰明才智得到最大程度的發揮。比如，大學畢業生不能因為就業壓力大，社會競爭激烈，就“饑不擇食、慌不擇路”，“曲線就業”。別人當村官你也躍躍欲試，別人報公務員也趨之若鶩，應該冷靜分析自身特點，興趣愛好，實事求是，適則取，不適則舍，從長遠設計自己的職業生涯規劃。人力是放錯位置的人才。所以，在找工作的時候一定要把自己放到那個讓你成為人才而不是人力的職位上。當然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟適合做什么。世界上最大的悲劇莫過于有太多的年輕人從來沒有發現自己真正想做什么。騎驢找馬固然沒錯，可是，并非隨便找一頭驢就能找到千里馬。所以，解決“我為誰用”的問題一定要堅持良禽擇木而棲。

天生我材必有用。三百六十行，行行出狀元，人人都有自己的才能，或多或少、或大或小，這都是屬于自己的本領。人無完人，也不存在絕無用處之人。重要的是如何展現自我，如何在機會來臨時候，毫不遲疑，鼓起勇氣抓住它，一步步向成功靠近。“人之有學也，猶木之有枝葉也”。只要不荒棄所擁有的特長，努力學習它，將它融化為自己的一部份，你就算有一技之長。只要用你特有的處世方法去展現自己，用你的能力讓人對你“另眼相看”，何愁“英雄無用武之地”？籠統地說“大學本科以上”的畢業生均為“良馬”，也許難免“拔高”之嫌。但說其中大多數相當于“良馬”大概不算為過。眼下，社會各方面都特別關心青年人才的成長成才，環境很好，氛圍很濃，所以，廣大青年朋友應該銘記“立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅韌不撥之志”，抓住這個大好時機，大膽創造、勇于創新，不要害怕創造中的失誤，不要急功近利，不要用世俗的眼光看待你的人生，換一個角度去尋找自己的人生焦點，展現自我，合理規劃好自己的職業生涯，默默堅守，為之奮斗，終將成功。請相信，天生我材必有用。

中共常德市直屬機關工作委員會 王建喜

從民調結果看深化干部人事制度改革

日前，中組部新聞發言人發布了2010年組織工作滿意度民意調查結果：對組織工作總體評價的滿意度為75.17分，比上年提高1.34分；對組工干部評價的滿意度為75.54分，比上年提高1.13分；對干部選拔任用情況的滿意度為72.92分，比上年提高1.63分；對防止和糾正用人不正之風工作的滿意度為71.81分，比上年提高1.46分。這是在2009年比2008年提高的基礎上，滿意度各項主要指標又一次全面提高。

“歷覽古今興衰事，成敗得失在用人。”如何選人用人一直是社會關注的熱點、干部群眾議論的焦點。選好人用好人更是組織部門樹立自身良好形象的要點，社會進步、人民幸福、國家富強的關鍵點。不斷深化干部人事制度改革，拓寬選人用人視野，提高選人用人公信度是組織部門必須常抓不懈的一項重要任務。結合到具體的干部人事工作，筆者認為應該在以下三個方面下功夫：

公開是提高選人用人公信度的前提條件。要堅持“適時、適度”的原則，推進干部工作信息公開。要倡導“陽光責任操作”，確保干部選拔任用的初始提名權陽光化、責任化。要不斷擴大民主推薦和民主測評的群眾參與范圍，將人民群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權落到實處，切實以民主的廣度來提高選人的公開度，以民主的深度來提高用人的準確度。

公平是提高選人用人公信度的關鍵所在。這次的民調結果顯示，受調查者對“從基層一線選拔干部”成效的認可度對比去年提高了27.4個百分點，對“競爭性選拔干部”成效的認可度比去年提高了8.9個百分點。因此，要針對干部群眾對從基層一線選拔干部、公開選拔競爭上崗等改革措施認可度比較高的實際，進一步加大從基層和生產一線遴選干部力度，把目光更多地投向基層，形成來自基層的黨政干部選拔培養鏈；進一步加大競爭性選拔干部工作力度，規范公開選拔和競爭上崗，完善差額選拔方式，堅持“干什么考什么”，切實做到不單靠考試取人、不單憑演講取人、不單以票數取人，真正實現多中選好、好中選優、優中拔尖。

公正是提高選人用人公信度的重要保證。在認真抓好中央下發的干部任用“四項監督制度”貫徹落實的同時，繼續加大對跑官要官、買官賣官、拉票賄選等行為的打擊力度，真正以咬住不放、鍥而不舍的韌勁，以踏石留印、抓鐵有痕的狠勁，以最無畏的勇氣、最堅決的態度、最有力的措施，同用人上不正之風進行不懈地戰斗。（天天牙齒曬太陽）

第四篇：加大競爭性選拔干部力度_調查問卷

《加大競爭性選拔干部力度》 課題調查問卷

填寫說明：

⑴本問卷所列的競爭性選拔主要指公開選拔、競爭上崗及公推公選等。

⑵選擇性問題請將所選答案的序號填寫在題目后的括號內（也可直接在相關選項的序號上打“√”），開放性問題請直接在橫線上填寫。

1、您在單位的身份是（）。

A、領導班子成員B、中層干部

C、一般工作人員D、“兩代表一委員”

2、從我縣實際情況看，您認為競爭性選拔產生的干部（主要指公開選拔、競爭上崗）應該占全年提拔領導干部總數的多大比例為宜（）。

A、15%以下B、30%左右

C、50%左右D、50%以上

3、您認為競爭性選拔干部應該多長時間一次（）

A、一年兩次B、一年一次

C、兩年一次D、三年一次

4、您認為競爭性選拔干部范圍應該在（）進行

A、本單位本系統本行業符合條件的人選

B、本單位本系統本行業以外符合條件的人選

C、范圍越廣越好

5、您認為競爭性選拔干部對象應該擴大到（）

A、股級干部B、科室、站所負責人

C、副科級干部D、正科級干部

6、您認為參加競爭性選拔干部的條件是什么？（可多選）

A、具有基層工作經歷B、考核結果為稱職以上

C、大專以上文化程度D、其他（請注明）

7、從實際看，您認為應該更多地開展下列哪種競爭性選拔干部方式（）。

A、公開選拔B、競爭上崗C、公推公選

D、其他（請注明）

8、您認為競爭性選拔干部應該經過哪些選拔程序（）

A、筆試B、面試C、先筆試后面試D、先面試后筆試

9、您認為競爭性選拔干部筆試應該考哪些內容？（）

A、行政能力測試B、所要競爭崗位的業務知識C、其他

（請注明）

10、您認為競爭性選拔干部面試應該怎么更科學？（）

A、演講面試B、現場答題C、結構化面談D、無領導小組討論E、其他（請注明）

11、您認為哪些人擔任競爭性選拔干部面試的評委更合適？

A、縣四大班子領導B、省市面試專家C、各單位推薦產生的評委D、其他（請注明）

12、您認為如何提高民主推薦、民主測評的科學性和真實性？（可多選）

A、會前公開干部信息B、會議無記名投票推薦C、當場計票公布推薦結果D、其他（請注明）

13、您認為如何提高面試的科學性和真實性？（可多選）

A、嚴格實行回避制B、當場打分亮分C、應結合考核結果打分D、其他（請注明）

14、你認為推進競爭性選拔干部工作重點應是

A、使競爭性選拔干部經常化、制度化、規范化

B、按照“干什么、考什么”原則，改進筆試、面試方法

C、建立和推行差額選拔干部制度

D、放開競爭性選拔的條件，讓更多的人參與競爭

E、其他（請注明）

15、您對推行差額選拔的看法？（可多選）

A、全面推行差額推薦、差額考察、差額醞釀

B加大差額票決的探索力度

C適當擴大差額比例

D差額比例不能過大

E、推行差額選拔應慎重，可能帶來新的矛盾

F、推行差額選拔成效一般，實際意義不大

G、其他

16、您認為哪種情況適合采取競爭性選拔辦法？（可多選）

A、選拔所有崗位人選

B、選拔黨政正職人選或擬任人選

C、選拔黨政領導班子副職人選或擬任人選

D、選拔配備年輕干部、女干部、黨外干部、少數民族干部 E、從大學生村官中定向選拔鄉鎮領導班子成員

F、其他

17、你認為提高競爭性選拔干部公信度和群眾滿意度最需要解決的是

A、擴大民主，特別是要注重提高競爭性選拔干部的質量和效率

B、加大競爭性選拔干部工作信息的公開化和透明度

C、加大競爭性選拔工作的宣傳，擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權

D、加大競爭性選拔干部的監督，形成風清氣正的用人環境E、其他（請注明）

18、您認為，競爭性選拔干部工作的成效主要是（）。（可多選）

A、體現了民主、公開、競爭、擇優的原則

B、擴大了選人用人視野，促進了優秀人才脫穎而出

C、提高了干部選拔工作的科學化水平

D、推進了干部交流，盤活了干部人才資源

E、樹立了正確的選人用人導向，激發了廣大隊伍生機與活力 F、有效落實了群眾在干部工作中的“四權”，防止選人用人上的不正之風

G、擴大了群眾參與度，提高了選人用人的公信度

H、其他：

19、您認為，目前競爭性選拔干部工作存在的主要不足是（）。（可多選）

A、思想認識不到位

B、選拔程序不夠規范

C、考試測評內容及方法手段不夠科學

D、考試與考察缺乏有效結合E、群眾參與度不高

F、公開選拔隨意性大，沒有實現常態化

G、有份量的重要職位公開選拔少

H、報考資格條件設定不夠科學

I、公開選拔面向的范圍不夠合理

J、其他：

20、您認為，進一步完善競爭性選拔干部工作，需要采取的主要措施是（）。（可多選）

A、加大公開選拔力度，擴大公開選拔范圍

B、加強對考試測評工作的宏觀指導

C、加大領導干部考試測評題庫的建設力度

D、認真開展職位分析，合理確定報名人員的資格條件

E、堅持“干什么考什么”，提高考試測評的針對性和科學性 F、堅持組織考察與考試測評并重，加強和改進考察工作 G、堅持綜合比較、擇優任用，不簡單以考分取人

H、推進省、市、縣聯合公開選拔，提高效率，降低成本 I、競爭性選拔干部經常化、制度化、規范化

J、其他：

21、您對完善競爭性選拔干部工作還有哪些意見和建議？（如內容較多，可另附紙。）

A、競爭性選拔方式方面：

B、參與競爭的資格條件方面：

C、考試測評內容方面：

D、方法技術方面：

E、選拔效率與成本方面：

F、考試與考察相結合方面：

G、公開選拔工作常態化方面：

H、其他方面：

第五篇：昭蘇縣加大年輕干部培養選拔力度

昭蘇縣教育鍛煉使用并重加強年輕干部培養選拔

創先爭優活動開展以來，昭蘇縣堅持教育、鍛煉、使用并重，把基層一線作為培養鍛煉年輕干部的有效平臺，積極探索培養選拔年輕干部的有效方法和途徑，取得了較好效果。

一是重教育，樹品行。按照大規模培訓要求，充分發揮黨校干部培訓機構主陣地作用，辦好中青年干部培訓班，把理想信念教育與國情、區情、縣情教育結合起來，幫助年輕干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，密切與人民群眾的感情。堅持每年從科級干部中選送一批35歲以下的干部參加州縣黨校集中培訓，同時在各鄉鎮、縣直單位選拔一批30歲以下有潛力、能力強的優秀年輕干部參加縣委舉辦的年輕后備干部培訓。近兩年先后舉辦了優秀年輕培訓班7期，培訓年輕干部338人次，在南通市委和泰州市委黨校為昭蘇縣84名中青年后備干部專門開設了3期培訓班，有效提高了年輕干部的整體素質。

二是重鍛煉，強能力。堅持在信訪、社區、農村一線培養鍛煉干部，制定了《昭蘇縣年輕后備干部到信訪部門輪崗鍛煉實施辦法》、《昭蘇縣年輕后備干部到社區、農村掛職鍛煉實施辦法》等制度，積極選派年輕后備干部到信訪部門、鄉鎮幫助工作，豐富年輕干部基層工作經驗，增強年輕干部處理復雜問題的能力。同時，積極選派優秀年輕干部到鄉鎮掛職科技副鄉鎮長、鄉鎮長助理等崗位接受鍛煉，使優秀年輕干部通過掛職鍛煉磨練意志，經受考驗，增長才干，提高處理農村工作的能力。選派了26名年輕干部任鄉鎮長助理

和科技副職，18名年輕干部到信訪部門掛職鍛煉，97名新分配公務員到村（居）掛職鍛煉，為年輕干部成長提供了平臺。

三是重使用，施關愛。縣委認真落實“三個不吃虧”和“干部從基層來、干部到基層去”的用人導向，在充實基層力量的同時，打破論資排輩，注重面向基層一線選拔干部，使那些經過艱苦復雜環境磨煉和考驗的優秀干部得到提拔重用。今年結合鄉鎮黨委、政府換屆和領導班子配備要求，將6名年輕干部提拔充實到基層，對長期在基層工作的12名干部提拔到縣直單位任職，就地提拔4名任職，對19名長期在基層一線鍛煉的年輕干部給予副科級待遇，極大提高了基層年輕干部的積極性。