第一篇：勞動合同法學習心得體會

《勞動合同法》、《就業促進法》宣傳學習工作小結

《中華人民共和國勞動合同法》經十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，于2008年1月1日起正式施行。這是勞動和社會保障法制建設中的又一個重要里程碑。學習宣傳和貫徹落實《勞動合同法》，推進勞動合同制度的實施，是當前及今后一個時期勞動保障工作的重中之重。

7月11日，我分部舉辦了專題會議，組織分部員工及部分協作隊伍人員學習了《勞動合同法》及《就業促進法》的相關內容。

一、加強組織領導，確保有力推進

做好合同法的貫徹實施，既是一項事關長遠的任務，也是一件當務之急的工作，我分部組織專門人員，落實推進機構，制定工作方案，提出工作目標，細化工作任務，確保工作措施和時間進度。建立目標責任制，將工作任務完成情況列入目標管理考核內容，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，一級抓一級，一級對一級負責的責任體系。目前，我分部已對學習、宣傳、培訓和貫徹合同法的工作作出了統籌安排，有計劃、分步驟的組織實施。

二、深入學習培訓，提高能力水平

合同法明確規定由勞動保障部門負責對勞動合同制度實施進行監督管理，這對勞動保障部門加強學習培訓工作，提高依法行政能力和水平提出新的要求。各部室抓緊對本部門人員學習工作進行研究和部署，通過組織集中學習和自學以及中心組學習等多種形式開展學習。

三、強化引導，營造良好氛圍。

合同法的調整對象主要針對用人單位和勞動者，涉及范 圍廣、覆蓋面廣。廣泛深入開展普法宣傳工作，增進廣大用人單位和勞動者對合同法的了解和理解，對確保這部法律貫徹實施至關重要。爭取將合同法的宣傳普及工作納入本地區“五五普法”年度工作計劃，統籌策劃，及時部署，采取各種形式，全方位、多層面地進行廣泛宣傳。重點宣傳學習合同法的重要意義、精神實質和主要條款，使勞動者增強法制觀念，提高法律意識，自覺做到學法、懂法、守法。

四、開展分類指導，做好實施準備。

充分利用下半年“過渡期”，組織開展勞動用工摸底調查，全面掌握用工合同制度實施情況。尤其是施工隊隊伍，針對不同類型的施工隊伍的勞動合同制度的進展程度和發展條件，指導和督促對本協作隊伍勞動合同制度實施情況進行一次全面的自查自糾，預先防范，消除隱患。要注意抓一批有基礎，有影響的施工隊伍進行試點，加強典型培育，注重經驗積累。按照勞動合同充分覆蓋專項法案的要求抓緊推進試點工作，發揮示范作用。

第二篇：新勞動合同法學習心得體會

精選范文:新勞動合同法學習心得體會(共2篇)新勞動合同法學習心得體會新舊法的變化及應對目錄勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化――――――2試用期的變化―――――――――――――――――3無固定期合同的變化――――――――――――――4規章制度制定程序變化―――――――――――――5工資報酬工資支付的變化――――――――――――6違約金規定的變化―――――――――――――――6競業限制的新變化―――――――――――――――7職工解除合同的從寬規定――――――――――――7用人單位解除合同的新變化―――――――――――8合同終止之新變化―――――――――――――――9補償金標準的變化―――――――――――――――9勞務派遣的新變化―――――――――――――――10過渡期企業應該做好哪些準備――――――――――102 勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

1、訂立形式：必須采用書面形式

2、訂立期限要求：用工之前；

或用工之日，即勞動關系確立之日； 或最長不超過用工之日起一個月內（必須）3 造成事實勞動關系的情況 想試用后再簽； 認為臨時工、短工不需要簽訂； 工作疏忽，漏簽； 員工故意不簽。4 事實勞動關系的后果事實勞動關系持續時間勞動者待遇一個月內無勞動合同的勞動者有集體合同的按集體合同執行；無集合合同的，同工同酬；一年內無勞動合同的勞動者支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2一年以上無合同勞動者視為無固定期勞動合同；并且支付勞動者雙倍工資報酬，即n×25 答疑：疑問一：員工故意不簽勞動合同怎么辦？答：做好證明，證明員工不愿意簽，例如發通知×年×月×日前來公司簽訂勞動合同。6 對策研討7 規范錄用流程：用工前先簽勞動合同；8 勞動合同中運動“順延”的條款；9 完善勞動合同管理臺帳，統一所有員工簽約期限，例如每月的1日；10 出現事實勞動關系及時補簽合同；11 合同到期及時終止或者續簽；12 禁止不簽勞動合同的員工上班；時刻注意合同快到期的員工的病事假；13 區分工作交接手續與退工手續；14 過渡期及時清理現有勞動關系。15 試用期的變化第十九條～第二十一條1 試用期期限的限制合同年限： 3個月―――――1年―――――――3年以上―――――――試用期 1個月 2個月 6個月 2 試用期次數的限制：只能約定一次試用期3 試用期工資的限制：不得低于同崗位最低工資標準，或者約定工資的80％ 并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準10 試用期合同解除的限制：必須有證據證明員工不符合錄用條件11 違反的后果：（即多約定使試用期）①約定無效；②責令改正；③賠償：勞動者月工資×已經履行的試用期12 對策研討：1 注重招聘錄用的風險控制、細化；（即明確錄用條件、細化崗位說明書）2 靈活運用不同3 的用工形式；4 以規章制度的形式規定本單位勞動合同5 的試用期

三、無固定期合同的變化第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。2 簽訂無固定期限勞動合同的條件新舊法對比新法舊法a、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；b、略（與我公司無關）c、連續訂立二次固定期限勞動合同，d、且勞動者沒有本法39條、40條情形。續訂勞動合同e、的；f、用工之日期滿一年不g、訂立勞動合同h、的。勞動者連續滿10年以上，并且勞動者提出要求簽訂無固定期限合同，并且雙方同意續簽勞動合同的4 過渡期（2007.6.28～2008.1.1）簽約次數的確定：自新法實施（2008.1.1）后續訂固定期限勞動合同開始計算。5 違反后果：（即符合法定簽訂無固定期勞動合同條件，而沒有簽訂無固定期勞動合同的）簽訂無固定期勞動合同，并自應當簽訂之日起每月支付勞動者兩倍工資。17 疑問：兩次固定合同到期，勞動者提出簽訂無固定期合同，單位是否可以不同意續簽，是否可以終止？答：如果該勞動者工齡沒有累計滿10年的情況下，可以不續簽，但是需要支付經濟補償金。（等待實施細則的頒布）18 對策研討：①注意前2次固定期合同期限長短的設置； ②妥善運用“勞動者提出簽訂固定期限勞動合同”的規定； ③妥善運用“以完成一定工作任務期限”的合同； ④合同簽訂及續訂流程的規范化、標準化； ⑤詳細規定勞動合同終止條件； ⑥重新設計勞動合同條款。

四、規章制度制定程序變化條款：第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

1、“涉及勞動者切

2、身利益的規章制度和重大決定”制定程序經職工代表大會或者全體職工討論

提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協商確定 公示或者告知勞動者

3、未經過法定程序的法律后果：1 單位單方作出的規定無效；2 對勞動者造成損失的，3 應承擔賠償責任；4 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，5 損害勞動者權益的，6 勞動者可以提出解除勞動合同，7 單位支付經濟補償金。

4、對策：1 利用過渡期（xx年7月～12月），2 及時完成規章制度的重建；3 做好規章制度的告知、公示工作，4 保留公示的書面證據；5 規章制度成為勞動合同6 的附件或者約定條款；7 重視工會、職代會的作用。

五、工資報酬工資支付的變化第八十五條：······1 可能引起的爭議：2 工資未約定或者約定不明而產生的爭議；3 因扣減工資、獎金、津貼而產的爭議；4 因拖欠工資不付而產生的爭議；5 因拖欠或拒付加班工資的爭議。6 合同中沒有約定明確工資標準的后果：7 協商確定/②按照集體合同約定/③同崗同酬標準/④企業平均工資標準/⑤不得低于最低工資標準

3、克扣、拖欠工資的后果：勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，加付50％～100％的賠償金。

3、工資追索程序變化增加了“直接申請法院支付令”，企業應對：企業收到支付令，只要及時提出疑義，支付令失效，開始仲裁流程。

六、違約金規定的變化第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；第二十三條：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

1、服

2、務期設定條件：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，3、對其進行專業技術培訓；

4、服

5、務期勞動報酬的調整：用人單位與勞動者約定服

6、務期的，7、不

8、影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服

9、務期期間的勞動報酬。

10、違約金數額的限制：總數額不

11、得超過單位提供的培訓費用實際支付數額，12、不

13、得超過服

14、務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

15、對策研討：4 新法實施前，對勞動者提供特殊待遇的（例如戶口引進等），應當盡早簽訂服務期；5 留人方案及特殊待遇制度應該重新設定，例如：員工以借款形式享受特殊待遇，待服務期滿以后，以豁免的形式解除借款。

七、競業限制的新變化6 競業限制的對象：高級管理人員、高級技術人員、其他知悉單位商業秘密的人員7 競業限制地域、范圍、期限：由雙方依法約定，期限不得超過兩年；8 競業限制金額：雙方約定；9 支付時間：解除或者終止勞動合同之后；10 支付方式：競業限制期限內按月支付。11 對策研討12 競業成本高的，優先考慮采用脫密期的方式；13 制定周密完善的競業限制協議，使協議能有效執行；

八、職工解除合同的從寬規定 試用期內的，提前3天通知單位無過錯 合同未到期的，提前30天通知員工解除 單位有過錯 隨時（通知）解除，單位支付補償金 無需通知即可解除2 勞動者可以解除勞動合同的情況：1 未按照勞動合同2 約定提供勞動保護或者勞動條件的；3 未及時足額支付勞動報酬的；4 未依法為勞動者繳納社會保險費的；5 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，6 損害勞動者權益的；7 脅迫簽訂勞動合同8 的；9 法律、行政法規規定的其他情況。3 勞動者依據以上情況解除勞動合同，用人單位支付補償金支付標準：每滿一年支付一個月工資，月標準最高不超過三倍本地月平均工資，年限最高不超過12年。5 對策研討：10 建立社保金的繳納制度及未依法繳納的應急預案；11 規章制度的專業合法性審查；12 完善合同13 中員工辭職和損失賠償的條款。

九、用人單位解除合同的新變化

（一）解除過錯員工

1、《勞動合同法》新增加解除過錯員工的條件 ①試用期被證明不符合錄用條件的； ②與其他用人單位建立勞動關系，······③欺詐、脅迫情形下簽訂的；

2、以兼職理由解除勞動合同需要舉證的：證明兼職情形影響工作，或者證明提出過要求改正，拒不改正。

3、對策研討：

1、合理運用之情權，在招聘流程增加相關信息披露的義務，例如在應聘登記表中增加信息內容：是否從事兼職、是否有病史等等；

2、處理違紀員工的前提：依據充分，證據確鑿，程序合法，如果沒有做到以上三個原則，單位很容易陷入被動；

3、注重規章制度、勞動合同的運用

4、必須通知工會

（二）解除無過錯員工

1、解除條件：勞動能力欠缺/工作能力不足/情勢變更/出現法定裁員情形

2、解除形式：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

（三）裁員新規定

1、裁員規模要求：20人以上或者不足20人但占企業職工總數10％以上；

2、法定程序：提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

十、合同終止之新變化

1、單位違法解除或者終止的后果違法終止的理解：①、符合簽訂無固定期合同情形，單位作合同期滿不簽訂合同；②、勞動合同期滿，出現6種不能終止條件，單位終止了合同。后果：

1、勞動者要求繼續履行的，單位必須恢復履行；

2、勞動者要求不繼續履行的，單位支付經濟補償金：工作年限×月工資×2倍對策研討：協商了解，優先考慮；單方決定，慎之又慎。終止后雙方責任：勞動者責任：辦理工作交接；單位責任：支付終止補償金、辦理退工。對策研討：重新設計續簽勞動合同的流程，增加對續簽的員工提前發出續簽通知的流程；單位單方面解除勞動關系的經濟補償金情況：

十一、補償金標準的變化根據《勞動合同法》，解除勞動關系的經濟補償金的標準如下：解除勞動關系普通工資（低于三倍市平均工資）高薪（高于三倍市平均工資）合法解除1個月本人平均工資×工齡3倍市平均工資×工齡；且最多支付12個月違法解除合法情形正常經濟補償金的2倍合法情形正常經濟補償金的2倍逾期支付額外支付賠償金的50％～100％額外支付賠償金的50％～100％建議：解除勞動關系最好以“協商解除、員工自動離職解除”為好。

十二、勞務派遣的新變化

1、對勞務派遣公司的制約：略；

2、用工單位的義務：①執行國家標準，提供勞動保護；②告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；③支付加班費、績效獎金；④對在剛被派遣勞動者進行必需的培訓；

3、對策研討：a、查看派遣單位的資質；b、查看派遣單位與勞動者的合同等；c、對勞務派遣作目的重新評估。過渡期企業應該做好哪些準備？

1、理清目前的勞動關系；

2、規章的重建；

3、招聘錄用的制度和流程的更新；

4、績效評估的修訂完善，薪酬管理注重同工同酬；

5、修訂勞動合同版本；

6、留任制度的改進，和諧勞動關系；

7、用工方式的重新選擇和運用；

8、招退工流程的規范和調整。最重要的工作：跟蹤即將出臺的實施細則

[新勞動合同法學習心得體會(共2篇)]篇一：新勞動合同法學習心得體會

新勞動合同法學習心得體會

新勞動合同法學習心得體會

新舊法的變化及應對

[新勞動合同法學習心得體會(共2篇)] 目錄

勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化――――――2 試用期的變化―――――――――――――――――3 無固定期合同的變化――――――――――――――4 規章制度制定程序變化―――――――――――――5 工資報酬工資支付的變化――――――――――――6 違約金規定的變化―――――――――――――――6 競業限制的新變化―――――――――――――――7 職工解除合同的從寬規定――――――――――――7 的新變化―――――――――――8

化―――――――――――――――9

化―――――――――――――――9

化―――――――――――――――10

好哪些準備――――――――――10 2 同訂立與事實勞動關系的新變化

動關系的后果

時間

同的勞動者

體合同執行；無集合合同的，同工同酬； 的勞動者

資報酬，即n×2

動者

合同；并且支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2 5

簽勞動合同怎么辦？

用人單位解除合同合同終止之新變補償金標準的變勞務派遣的新變過渡期企業應該做勞動合員工故意不簽。事實勞事實勞動關系持續勞動者待遇

一個月內無勞動合有集體合同的按集一年內無勞動合同支付勞動者雙倍工一年以上無合同勞視為無固定期勞動答疑：

疑問一：員工故意不答：做好證明，證明 員工不愿意簽，例如發通知×年×月×日前來公司簽訂勞動合同。

對策研討

規范錄用流程：用工前先簽勞動合同；

勞動合同中運動“順延”的條款；

完善勞動合同管理臺帳，統一所有員工簽約期限，例如每月的1日；

出現事實勞動關系及時補簽合同；

合同到期及時終止或者續簽；

禁止不簽勞動合同的員工上班；時刻注意合同快到期的員工的病事假； 13 區分工作交接手續與退工手續；

過渡期及時清理現有勞動關系。

試用期的變化

試用期

1個月 2個月 6個月

試用期次數的限制：只能約定一次試用期

試用期工資的限制：不得低于同崗位最低工資標準，或者約定工資的80％

并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準 10 試用期合同解除的限制：必須有證據證明員工不符合錄用條件 11 違反的后果：（即多約定使試用期）

①約定無效；②責令改正；③賠償：勞動者月工資×已經履行的試用期 12 對策研討：

注重招聘錄用的風險控制、細化；（即明確錄用條件、細化崗位說明書）2 靈活運用不同3 的用工形式；

以規章制度的形式規定本單位勞動合同5 的試用期

三、無固定期合同的變化

違反后果：（即符合法定簽訂無固定期勞動合同條件，而沒有簽訂無固定期勞動合同的）

簽訂無固定期勞動合同，并自應當簽訂之日起每月支付勞動者兩倍工資。17 疑問：兩次固定合同到期，勞動者提出簽訂無固定期合同，單位是否可以不同意續簽，是否可以終止？答：如果該勞動者工齡沒有累計滿10年的情況下，可以不續簽，但是需要支付經濟補償金。（等待實施細則的頒布）18 對策研討：①注意前2次固定期合同期限長短的設置；

②妥善運用“勞動者提出簽訂固定期限勞動合同”的規定； ③妥善運用“以完成一定工作任務期限”的合同；

④合同簽訂及續訂流程的規范化、標準化；

⑤詳細規定勞動合同終止條件；

⑥重新設計勞動合同條款。

四、規章制度制定程序變化

條款：

重視工會、職代會的作用。

五、工資報酬工資支付的變化

下頁 余下全文篇二：勞動法學習心得體會

勞動法學習心得體會

新的《勞動合同法》出臺了，我感到幾天的學習受益匪淺，增加了對《勞動合同法》的認識和理解，感覺一部好的法律，不僅是一種規則，也是一場革命，它是國家進步的支撐點，也是社會前行的鋪路石。《勞動合同法》恰恰是在總結了我國的立法經驗，借鑒國外的成熟做法，根據勞動關系中的突出問題，開門立法，所以，它是一部切合實際的好法。《勞動合同法》的主要亮點：

[新勞動合同法學習心得體會(共2篇)] 一是強化了對勞動者權益的保護。《勞動合同法》

第三篇：勞動合同法學習心得體會

勞動合同法學習心得體會

2008年5月4日至5月7日，我有幸參加了中遠物流工會干部培訓班，圍繞《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和企業職工民主管理的理論與實踐而開展的學習與交流進行地緊張而有序。我感到幾天的學習受益匪淺，增加了對《勞動合同法》的認識和理解，感覺一部好的法律，不僅是一種規則，也是一場革命，它是國家進步的支撐點，也是社會前行的鋪路石。

《勞動合同法》的確立，是勞動合同在勞動合同法和勞動關系中存在著極其重要的現實意義，結合勞動合同在實施中存在的若干問題，以及近年來我國勞動關系矛盾比較突出，同時也為了構建和諧社會和和諧勞動關系，于2007年6月29日中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并于2008年1月1日起施行。

在中國的勞動關系中，不簽勞務合同，勞動合同短期化，勞動者隨意離崗，勞資雙方沖突不斷加劇，勞動爭議數量近十幾年間上升20倍以上，群體行爭議、上訪、信訪案件每年多達六千萬至八千萬以上，貧富差距大，社會安定程度呈下降趨勢，農民工的權益受剝奪、受侵犯。在這種種情況下，要構建和諧的社會和和諧的勞動關系，就要叢根本上理順勞 1

資關系，正所謂“和”----是要讓社會主義的大家庭中的每一位成員人人都有飯吃，而“諧”----是要讓社會主義的大家庭中人人都可以講話。而《勞動合同法》恰恰是在總結了我國的立法經驗，借鑒國外的成熟做法，根據勞動關系中的突出問題，開門立法，所以，它是一部切合實際的好法。《勞動合同法》的主要亮點：

一是強化了對勞動者權益的保護。《勞動合同法》第一條的規定完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利義務、保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。強資本，弱勞工是最最典型的勞動關系，《勞動合同法》保護的正是勞動者、弱者的權益，但也絕對不是但方面的保護和過度保護，而是通過恰當、適度調整用人單位和勞動者的關系，在勞動關系雙方面都保護的同時，傾斜保護勞動者。

二是擴大了勞動合同的適用范圍。將民辦非企業納入，對事業單位做了靈活處理，規范了勞動合同的形式，強化了用人單位在勞動合同定立中的責任，對事實勞動關系作了明確的處理。在勞動合同期限上遏制了勞動合同的短期化，進而解決了因勞動合同不穩定，造成勞動者心態不穩、素質低、質量低、用人單位不愿培訓等弊端，從根本上解決了勞資雙方的矛盾關系，對于推動企業以及社會朝著健康有序的方向發展都有著極其重要的現實意義的深遠的歷史意義。學習心得，不當之處請諒解。

新的《勞動合同法》出臺了，在研究過程中，本人有一些心得體會，即這部法律的重心在強調勞動者利益的保護，立法的天平是向勞動者利益這一邊傾斜的。如下是我研究整理的勞動合同法的幾個亮點：

保護勞動者利益規定之一：擴大勞動合同法適用范圍

隨著社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現：民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新單位類型出現；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位試行人員聘用制度。

如何保護這部分非企業勞動者的利益，在以往的勞動法中并沒有明確的規定，但新通過的勞動合同法有了創新性的規定，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者：（1）規定我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非

企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法；（2）規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行；（3）規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

保護勞動者利益規定之二：用人單位要承擔相應的社會責任

勞動合同法規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任。勞動合同法與勞動法相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

第四篇：新勞動合同法學習心得體會

新勞動合同法學習心得體會

新舊法的變化及應對

目錄

勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化――――――

2試用期的變化―――――――――――――――――

3無固定期合同的變化――――――――――――――

4規章制度制定程序變化―――――――――――――

5工資報酬工資支付的變化――――――――――――6

違約金規定的變化―――――――――――――――6

競業限制的新變化―――――――――――――――7

職工解除合同的從寬規定――――――――――――7

用人單位解除合同的新變化―――――――――――8

合同終止之新變化―――――――――――――――9

補償金標準的變化―――――――――――――――9

勞務派遣的新變化―――――――――――――――10

過渡期企業應該做好哪些準備――――――――――10

2 勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化

第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

1、訂立形式：必須采用書面形式

2、訂立期限要求：用工之前；

或用工之日，即勞動關系確立之日；

或最長不超過用工之日起一個月內（必須）

3 造成事實勞動關系的情況

想試用后再簽；

認為臨時工、短工不需要簽訂；

工作疏忽，漏簽；

員工故意不簽。

4 事實勞動關系的后果

事實勞動關系持續時間

勞動者待遇

一個月內無勞動合同的勞動者

有集體合同的按集體合同執行；無集合合同的，同工同酬；

一年內無勞動合同的勞動者

支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2

一年以上無合同勞動者

視為無固定期勞動合同；并且支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2

5 答疑：

疑問一：員工故意不簽勞動合同怎么辦？

答：做好證明，證明員工不愿意簽，例如發通知×年×月×日前來公司簽訂勞動合同。

6 對策研討

7 規范錄用流程：用工前先簽勞動合同；

8 勞動合同中運動“順延”的條款；

9 完善勞動合同管理臺帳，統一所有員工簽約期限，例如每月的1日；

10 出現事實勞動關系及時補簽合同；

11 合同到期及時終止或者續簽；

12 禁止不簽勞動合同的員工上班；時刻注意合同快到期的員工的病事假；

13 區分工作交接手續與退工手續；

14 過渡期及時清理現有勞動關系。

15 試用期的變化

第十九條～第二十一條

1 試用期期限的限制

合同年限： 3個月―――――1年―――――――3年以上―――――――

試用期 1個月 2個月 6個月

2 試用期次數的限制：只能約定一次試用期

3 試用期工資的限制：不得低于同崗位最低工資標準，或者約定工資的80％

并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準

10 試用期合同解除的限制：必須有證據證明員工不符合錄用條件

11 違反的后果：（即多約定使試用期）

①約定無效；②責令改正；③賠償：勞動者月工資×已經履行的試用期

12 對策研討：

1 注重招聘錄用的風險控制、細化；（即明確錄用條件、細化崗位說明書）

2 靈活運用不同3 的用工形式；

4 以規章制度的形式規定本單位勞動合同5 的試用期

三、無固定期合同的變化

第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

2 簽訂無固定期限勞動合同的條件新舊法對比

新法

舊法

a、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

b、略（與我公司無關）

c、連續訂立二次固定期限勞動合同，d、且勞動者沒有本法39條、40條情形。續訂勞動合同e、的；

f、用工之日期滿一年不g、訂立勞動合同h、的。

勞動者連續滿10年以上，并且勞動者提出要求簽訂無固定期限合同，并且雙方同意續簽勞動合同的

4 過渡期（2007.6.28～2008.1.1）簽約次數的確定：自新法實施（2008.1.1）后續訂固定期限勞動合同開始計算。

5 違反后果：（即符合法定簽訂無固定期勞動合同條件，而沒有簽訂無固定期勞動合同的）

簽訂無固定期勞動合同，并自應當簽訂之日起每月支付勞動者兩倍工資。

17 疑問：兩次固定合同到期，勞動者提出簽訂無固定期合同，單位是否可以不同意續簽，是否可以終止？答：如果該勞動者工齡沒有累計滿10年的情況下，可以不續簽，但是需要支付經濟補償金。（等待實施細則的頒布）

18 對策研討：①注意前2次固定期合同期限長短的設置；

②妥善運用“勞動者提出簽訂固定期限勞動合同”的規定；

③妥善運用“以完成一定工作任務期限”的合同；

④合同簽訂及續訂流程的規范化、標準化；

⑤詳細規定勞動合同終止條件；

⑥重新設計勞動合同條款。

四、規章制度制定程序變化

條款：第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

1、“涉及勞動者切

2、身利益的規章制度和重大決定”制定程序

經職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協商確定 公示或者告知勞動者

3、未經過法定程序的法律后果：

1 單位單方作出的規定無效；

2 對勞動者造成損失的，3 應承擔賠償責任；

4 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，5 損害勞動者權益的，6 勞動者可以提出解除勞動合同，7 單位支付經濟補償金。

4、對策：

1 利用過渡期（XX年7月～12月），2 及時完成規章制度的重建；

3 做好規章制度的告知、公示工作，4 保留公示的書面證據；

5 規章制度成為勞動合同6 的附件或者約定條款；

7 重視工會、職代會的作用。

五、工資報酬工資支付的變化

第八十五條：······

1 可能引起的爭議：

2 工資未約定或者約定不明而產生的爭議；

3 因扣減工資、獎金、津貼而產的爭議；

4 因拖欠工資不付而產生的爭議；

5 因拖欠或拒付加班工資的爭議。

6 合同中沒有約定明確工資標準的后果：

7 協商確定/②按照集體合同約定/③同崗同酬標準/④企業平均工資標準/⑤不得低于最低工資標準

3、克扣、拖欠工資的后果：勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，加付50％～100％的賠償金。

3、工資追索程序變化

增加了“直接申請法院支付令”，

企業應對：企業收到支付令，只要及時提出疑義，支付令失效，開始仲裁流程。

六、違約金規定的變化

第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；

第二十三條：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

1、服

2、務期設定條件：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，3、對其進行專業技術培訓；

4、服

5、務期勞動報酬的調整：用人單位與勞動者約定服

6、務期的，7、不

8、影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服

9、務期期間的勞動報酬。

10、違約金數額的限制：總數額不

11、得超過單位提供的培訓費用實際支付數額，12、不

13、得超過服

14、務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

15、對策研討：

4 新法實施前，對勞動者提供特殊待遇的（例如戶口引進等），應當盡早簽訂服務期；

5 留人方案及特殊待遇制度應該重新設定，例如：員工以借款形式享受特殊待遇，待服務期滿以后，以豁免的形式解除借款。

七、競業限制的新變化

6 競業限制的對象：高級管理人員、高級技術人員、其他知悉單位商業秘密的人員

7 競業限制地域、范圍、期限：由雙方依法約定，期限不得超過兩年；

8 競業限制金額：雙方約定；

9 支付時間：解除或者終止勞動合同之后；

10 支付方式：競業限制期限內按月支付。

11 對策研討

12 競業成本高的，優先考慮采用脫密期的方式；

13 制定周密完善的競業限制協議，使協議能有效執行；

八、職工解除合同的從寬規定

試用期內的，提前3天通知

單位無過錯 合同未到期的，提前30天通知

員工解除

單位有過錯 隨時（通知）解除，單位支付補償金

無需通知即可解除

2 勞動者可以解除勞動合同的情況：

1 未按照勞動合同2 約定提供勞動保護或者勞動條件的；

3 未及時足額支付勞動報酬的；

4 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

5 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，6 損害勞動者權益的；

7 脅迫簽訂勞動合同8 的；

9 法律、行政法規規定的其他情況。

3 勞動者依據以上情況解除勞動合同，用人單位支付補償金

支付標準：每滿一年支付一個月工資，月標準最高不超過三倍本地月平均工資，年限最高不超過12年。

5 對策研討：

10 建立社保金的繳納制度及未依法繳納的應急預案；

11 規章制度的專業合法性審查；

12 完善合同13 中員工辭職和損失賠償的條款。

九、用人單位解除合同的新變化

（一）解除過錯員工

1、《勞動合同法》新增加解除過錯員工的條件

①試用期被證明不符合錄用條件的；

②與其他用人單位建立勞動關系，······

③欺詐、脅迫情形下簽訂的；

2、以兼職理由解除勞動合同需要舉證的：證明兼職情形影響工作，或者證明提出過要求改正，拒不改正。

3、對策研討：

1、合理運用之情權，在招聘流程增加相關信息披露的義務，例如在應聘登記表中增加信息內容：是否從事兼職、是否有病史等等；

2、處理違紀員工的前提：依據充分，證據確鑿，程序合法，如果沒有做到以上三個原則，單位很容易陷入被動；

3、注重規章制度、勞動合同的運用

4、必須通知工會

（二）解除無過錯員工

1、解除條件：勞動能力欠缺/工作能力不足/情勢變更/出現法定裁員情形

2、解除形式：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

（三）裁員新規定

1、裁員規模要求：20人以上或者不足20人但占企業職工總數10％以上；

2、法定程序：提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

十、合同終止之新變化

1、單位違法解除或者終止的后果

違法終止的理解：

①、符合簽訂無固定期合同情形，單位作合同期滿不簽訂合同；

②、勞動合同期滿，出現6種不能終止條件，單位終止了合同。

后果：

1、勞動者要求繼續履行的，單位必須恢復履行；

2、勞動者要求不繼續履行的，單位支付經濟補償金：工作年限×月工資×2倍

對策研討：

協商了解，優先考慮；

單方決定，慎之又慎。

終止后雙方責任：

勞動者責任：辦理工作交接；

單位責任：支付終止補償金、辦理退工。

對策研討：重新設計續簽勞動合同的流程，增加對續簽的員工提前發出續簽通知的流程；

單位單方面解除勞動關系的經濟補償金情況：

十一、補償金標準的變化

根據《勞動合同法》，解除勞動關系的經濟補償金的標準如下：

解除勞動關系

普通工資（低于三倍市平均工資）

高薪（高于三倍市平均工資）

合法解除

1個月本人平均工資×工齡

3倍市平均工資×工齡；且最多支付12個月

違法解除

合法情形正常經濟補償金的2倍

合法情形正常經濟補償金的2倍

逾期支付

額外支付賠償金的50％～100％

額外支付賠償金的50％～100％

建議：解除勞動關系最好以“協商解除、員工自動離職解除”為好。

十二、勞務派遣的新變化

1、對勞務派遣公司的制約：略；

2、用工單位的義務：

①執行國家標準，提供勞動保護；

②告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

③支付加班費、績效獎金；

④對在剛被派遣勞動者進行必需的培訓；

3、對策研討：

a、查看派遣單位的資質；

b、查看派遣單位與勞動者的合同等；

c、對勞務派遣作目的重新評估。

過渡期企業應該做好哪些準備？

1、理清目前的勞動關系；

2、規章的重建；

3、招聘錄用的制度和流程的更新；

4、績效評估的修訂完善，薪酬管理注重同工同酬；

5、修訂勞動合同版本；

6、留任制度的改進，和諧勞動關系；

7、用工方式的重新選擇和運用；

8、招退工流程的規范和調整。

最重要的工作：跟蹤即將出臺的實施細則

第五篇：新勞動合同法學習心得體會

新勞動合同法學習心得體會

新舊法的變化及應對目錄勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化――――――2試用期的變化―――――――――――――――――3無固定期合同的變化――――――――――――――4規章制度制定程序變化―――――――――――――5工資報酬工資支付的變化――――――――――――6違約金規定的變化―――――――――――――――6競業限制的新變化―――――――――――――――7職工解除合同的從寬規定――――――――――――7用人單位解除合同的新變化―――――――――――8合同終止之新變化―――――――――――――――9補償金標準的變化―――――――――――――――9勞務派遣的新變化―――――――――――――――10過渡期企業應該做好哪些準備――――――――――10

2 勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化

第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

1、訂立形式：必須采用書面形式

2、訂立期限要求：用工之前；

或用工之日，即勞動關系確立之日；

或最長不超過用工之日起一個月內（必須）

3 造成事實勞動關系的情況

想試用后再簽；

認為臨時工、短工不需要簽訂；

工作疏忽，漏簽；

員工故意不簽。

4 事實勞動關系的后果

事實勞動關系持續時間

勞動者待遇

一個月內無勞動合同的勞動者

有集體合同的按集體合同執行；無集合合同的，同工同酬；

一年內無勞動合同的勞動者

支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2

一年以上無合同勞動者

視為無固定期勞動合同；并且支付勞動者雙倍工資報酬，即n×25 答疑：

疑問一：員工故意不簽勞動合同怎么辦？

答：做好證明，證明員工不愿意簽，例如發通知×年×月×日前來公司簽訂勞動合同。

6 對策研討

7 規范錄用流程：用工前先簽勞動合同；

8 勞動合同中運動“順延”的條款；

9 完善勞動合同管理臺帳，統一所有員工簽約期限，例如每月的1日；

10 出現事實勞動關系及時補簽合同；

11 合同到期及時終止或者續簽；

12 禁止不簽勞動合同的員工上班；時刻注意合同快到期的員工的病事假；

13 區分工作交接手續與退工手續；

14 過渡期及時清理現有勞動關系。

15 試用期的變化

第十九條～第二十一條

1 試用期期限的限制

合同年限： 3個月―――――1年―――――――3年以上―――――――

2 試用期次數的限制：只能約定一次試用期

3 試用期工資的限制：不得低于同崗位最低工資標準，或者約定工資的80％

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并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準

10 試用期合同解除的限制：必須有證據證明員工不符合錄用條件

11 違反的后果：（即多約定使試用期）

①約定無效；②責令改正；③賠償：勞動者月工資×已經履行的試用期

12 對策研討：

1 注重招聘錄用的風險控制、細化；（即明確錄用條件、細化崗位說明書）

2 靈活運用不同3 的用工形式；

4 以規章制度的形式規定本單位勞動合同5 的試用期

三、無固定期合同的變化

第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。