第一篇：勞動合同法的學習心得

學習《勞動合同法》的心得體會

陳同清

2015年05月28日

《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，現如今勞動法在勞動者的心中逐漸占據了重要的位置。認真學習，充分領悟《勞動合同法》是人力資源和社會保障部門學習踐行科學發展觀的必然要求，也是以人為本的客觀需要。因此我們應認真的學習，通過學習深入理解其精髓，從而來更好地保護勞動者的合法權利。

首先，國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。《勞動合同法》第1條就開宗明義指出“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系制定本法。”這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。《勞動合同法》第3條規定“訂立勞動合同，應當遵循合法，公平，平等自愿，協商一致，誠實信用的原則。”這體現了依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務，強調了用人單位要建章立制，這一規定體現了立法追求公正的最高境界，也是構建和諧勞動關系所必須的。

其次，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。《 勞動合同法》未出臺前，由于勞動法律，法規不完備，一些勞動者合法權益受到侵害后維權艱難，勞動者處于極為弱勢的地位，對此，《勞動合同法》采取了積極有力的應對措施，主要保護措施有：一是《勞動合同法》強調訂立書面合同，《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面合同”。勞動合同法以前的勞動立法及相關政策，盡管也提出了建立勞動關系要訂立書面勞動合同的要求，但對于未依法訂立書面勞動合同卻未規定相應的制裁或補救措施，現行的勞動合同法及時填補了這一漏洞，勞動合同法在強調訂立書面勞動合同的同時，對于勞動合同的種類，尤其是訂立無固定期限勞動合同作了明確的規定，以充分規范勞動合同關系，保護勞動者權益。《勞動合同法》第二十條明確規定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。這樣，勞動者在試用期的工資標準就以法律的規定予以明確，用人單位再也不能以任何借口不發或少發勞動者在試用期的工資報酬，曾經大量存在的勞動者在試用期內無償服務，利益受損的現象將一去不復返。

最后，《勞動合同法》有利促進了社會的和諧穩定。最近幾年來自各企業部門的不穩定因素日趨增多，成為維穩工作的一大難點。1：一些私營企業支付工資不規范，年底拖欠工資現象高發。一些企業不認真執行最低工資標準，有些企業雖然職工收入超過了最低標準，但剔除加班加點報酬仍然達不到最低工資標準。2：一些服裝企業超時加班加點現象嚴重，影響職工身心健康，更有甚者每天工作達14,15個小時，且加班不加薪，職工勞動強度非常大，最基本的休息權不能得到保障。3：一些企業勞動條件比較差，保護措施為零，工傷事故多發易發，一些危險崗位的職工得不到必要的安全教育培訓，不配備必須的安全防護設施和用品，相當多的職工長期在惡劣的環境下工作，導致事故頻發，勞動者人身安全得不到最基本的保障，一些職工因此過著追討傷殘補償和貧困交加的生活。4：勞動工資拖欠糾紛導致堵路，跳樓自殺，打架斗毆等突發性事件發生，影響社會穩定，牽制了各級政府大量的精力，處理不當，極易發生影響社會穩定的不測事件。《勞動合同法》的訂立有效解決了以上問題，促進了社會的和諧與穩定。

總之，新的勞動法更加透明，對弱勢群體的傾斜要多一些，能更好的保障勞動者的權利。勞動者的權利得到了保障，勞動的積極性自然高漲，能更好地做好自己的工作。國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，中華的騰飛指日可待。

第二篇：勞動合同法 學習心得

《中華人民共和國勞動合同法》學習心得

《共和國勞動合同法》 已由共和國第十屆全國代表大會常務委員會十八次會議于2007年6月29日，現予公布，自2008年1月1日起施行。去年在蘇永照老師的帶領下，我們學習了《勞動法》這門課程，蘇老師結合教材與事例，給我們講述了勞動關系中所規定的權利，我們應在法律允許的基礎上做好自己的本職工作，以及當權利受到損害時，該如何運用法律來保護自己的合法權益。現在系統的閱讀了《勞動合同法后》深有感觸，因為在學習《中華人民共和國勞動合同法》后，我覺得對我們來說用處很大，尤其是我們即將踏入社會，走上工作崗位，就應該懂得勞動雙方建立勞動關系的過程以及應注意的事項。

該法規定，用人自用工之日起即與勞動者勞動關系勞動關，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起。而且還要看自己簽訂的是有固定期限的還是無固定期限的勞動合同，以及怎樣轉成無固定期限的勞動合同；怎樣的勞動合同算無效合同等等。如果我們不懂這些，不去關注自己的合法權益，那么即使用人單位侵害了我們的合法權益，我們也不知道。如果一帆風順還好，但是如果遇到什么事情，我們也應該知道怎樣拿法律的武器來保護自己。當然我們也應根據法律來約束自己的行為，履行自己的義務，例如，我們要和用人單位簽訂保密協議等，我們也應該不做觸犯法律的事情，以至于讓自己受到法律的制裁。

在該法中，還讓我了解到了在履行勞動合同的過程中，《勞動合同法》有效地保護了勞動者的合法報酬權益，第三十一條明確規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。平常加班應是平常工資的150%，周末應是平常工資的200%，節假日應是平常工資的300%。所以，我們應該努力爭取我們的勞動所得，依法獲得我們的勞動報酬，一旦權益受到侵害，應學會用法律的武器來保護自己。

還有，隨著時間或者環境等一些原因，我們經常會面臨勞動合同的解除與終止，該法中規定了什么情況下用人單位可以解除勞動合同，以及在解除時用人單位應該怎樣做才算合理，以及解除之后勞動者可以獲得哪些權益：什么情況下勞動者可以解除勞動合同，解除之后應該履行什么義務，及保留那些材料等等，更值得我們了解清楚的還有用人單位的哪些做法違反了法律，應對勞動者做出哪些賠償，例如第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；第八十五條 用人有下列情形的，由勞動行政責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額；逾期不支付的，責令用人按應付金額百分之五十百分百的標準向勞動者加付賠償金等，以及勞動者因不了解勞動合同法中的規定或其他原因沒有履行好自己的義務的，也應負有相應的責任。

這些都對我們以后的職業生涯有重要的指導幫助意義。我們應嚴格遵守《勞動法》中規定的各項法規，并能在自己在勞動過程中合法權益受到侵害時，應知道怎樣拿法律的武器來保護自己的合法權益。

第三篇：勞動合同法學習心得

通過一學期的勞動合同法的學習，雖然對勞動合同法的認識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。

我們都知道，勞動者工作地點存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業危害防護等現象普遍存在，但由于相關法律制度不盡完善，加上勞動監察和執法不到位，這些侵害勞動者合法權益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實現從源頭上維護。

XX年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實是對處于弱勢的勞動者，規定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業危害’和‘防護措施’”、“政府機關人員不作為給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認為它確實可以起到保護勞動者權益的效果。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性。

其實，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張。《勞動法》頒布已經十多年了，但《勞動法》中很多保護勞動者權益的條文，并沒有真正落實，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔心，執法者會不會因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權益，這種情況在《勞動法》的執法中，幾乎成為常態，否則，怎么會有血汗工廠長期存在？《勞動法》和執法部門已經淪為權貴手中玩弄勞動者的工具。

在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質和強弱的懷疑。

“簽不簽勞動合同沒有太大區別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同，經常可以聽到類似這樣的“評價”。

“這反映了勞動合同的形式化問題。”有關專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質要件，不能發揮維護勞動者合法權益，調整勞動關系的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數額，有的僅規定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規定“生老病死都與企業無關”、“發生了事故企業不負任何責任”等違法條款。

由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實質性內容，相當部分勞動合同并沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規定了勞動合同實質要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的《勞動合同法》。

這個法規出臺后，給了勞動者極大的保障，更好的調節企業與勞動者之間的關系，讓勞動者能更好地為為老板服務，企業服務，為國家服務。

第四篇：新勞動合同法學習心得體會

精選范文:新勞動合同法學習心得體會(共2篇)新勞動合同法學習心得體會新舊法的變化及應對目錄勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化――――――2試用期的變化―――――――――――――――――3無固定期合同的變化――――――――――――――4規章制度制定程序變化―――――――――――――5工資報酬工資支付的變化――――――――――――6違約金規定的變化―――――――――――――――6競業限制的新變化―――――――――――――――7職工解除合同的從寬規定――――――――――――7用人單位解除合同的新變化―――――――――――8合同終止之新變化―――――――――――――――9補償金標準的變化―――――――――――――――9勞務派遣的新變化―――――――――――――――10過渡期企業應該做好哪些準備――――――――――102 勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

1、訂立形式：必須采用書面形式

2、訂立期限要求：用工之前；

或用工之日，即勞動關系確立之日； 或最長不超過用工之日起一個月內（必須）3 造成事實勞動關系的情況 想試用后再簽； 認為臨時工、短工不需要簽訂； 工作疏忽，漏簽； 員工故意不簽。4 事實勞動關系的后果事實勞動關系持續時間勞動者待遇一個月內無勞動合同的勞動者有集體合同的按集體合同執行；無集合合同的，同工同酬；一年內無勞動合同的勞動者支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2一年以上無合同勞動者視為無固定期勞動合同；并且支付勞動者雙倍工資報酬，即n×25 答疑：疑問一：員工故意不簽勞動合同怎么辦？答：做好證明，證明員工不愿意簽，例如發通知×年×月×日前來公司簽訂勞動合同。6 對策研討7 規范錄用流程：用工前先簽勞動合同；8 勞動合同中運動“順延”的條款；9 完善勞動合同管理臺帳，統一所有員工簽約期限，例如每月的1日；10 出現事實勞動關系及時補簽合同；11 合同到期及時終止或者續簽；12 禁止不簽勞動合同的員工上班；時刻注意合同快到期的員工的病事假；13 區分工作交接手續與退工手續；14 過渡期及時清理現有勞動關系。15 試用期的變化第十九條～第二十一條1 試用期期限的限制合同年限： 3個月―――――1年―――――――3年以上―――――――試用期 1個月 2個月 6個月 2 試用期次數的限制：只能約定一次試用期3 試用期工資的限制：不得低于同崗位最低工資標準，或者約定工資的80％ 并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準10 試用期合同解除的限制：必須有證據證明員工不符合錄用條件11 違反的后果：（即多約定使試用期）①約定無效；②責令改正；③賠償：勞動者月工資×已經履行的試用期12 對策研討：1 注重招聘錄用的風險控制、細化；（即明確錄用條件、細化崗位說明書）2 靈活運用不同3 的用工形式；4 以規章制度的形式規定本單位勞動合同5 的試用期

三、無固定期合同的變化第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。2 簽訂無固定期限勞動合同的條件新舊法對比新法舊法a、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；b、略（與我公司無關）c、連續訂立二次固定期限勞動合同，d、且勞動者沒有本法39條、40條情形。續訂勞動合同e、的；f、用工之日期滿一年不g、訂立勞動合同h、的。勞動者連續滿10年以上，并且勞動者提出要求簽訂無固定期限合同，并且雙方同意續簽勞動合同的4 過渡期（2007.6.28～2008.1.1）簽約次數的確定：自新法實施（2008.1.1）后續訂固定期限勞動合同開始計算。5 違反后果：（即符合法定簽訂無固定期勞動合同條件，而沒有簽訂無固定期勞動合同的）簽訂無固定期勞動合同，并自應當簽訂之日起每月支付勞動者兩倍工資。17 疑問：兩次固定合同到期，勞動者提出簽訂無固定期合同，單位是否可以不同意續簽，是否可以終止？答：如果該勞動者工齡沒有累計滿10年的情況下，可以不續簽，但是需要支付經濟補償金。（等待實施細則的頒布）18 對策研討：①注意前2次固定期合同期限長短的設置； ②妥善運用“勞動者提出簽訂固定期限勞動合同”的規定； ③妥善運用“以完成一定工作任務期限”的合同； ④合同簽訂及續訂流程的規范化、標準化； ⑤詳細規定勞動合同終止條件； ⑥重新設計勞動合同條款。

四、規章制度制定程序變化條款：第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

1、“涉及勞動者切

2、身利益的規章制度和重大決定”制定程序經職工代表大會或者全體職工討論

提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協商確定 公示或者告知勞動者

3、未經過法定程序的法律后果：1 單位單方作出的規定無效；2 對勞動者造成損失的，3 應承擔賠償責任；4 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，5 損害勞動者權益的，6 勞動者可以提出解除勞動合同，7 單位支付經濟補償金。

4、對策：1 利用過渡期（xx年7月～12月），2 及時完成規章制度的重建；3 做好規章制度的告知、公示工作，4 保留公示的書面證據；5 規章制度成為勞動合同6 的附件或者約定條款；7 重視工會、職代會的作用。

五、工資報酬工資支付的變化第八十五條：······1 可能引起的爭議：2 工資未約定或者約定不明而產生的爭議；3 因扣減工資、獎金、津貼而產的爭議；4 因拖欠工資不付而產生的爭議；5 因拖欠或拒付加班工資的爭議。6 合同中沒有約定明確工資標準的后果：7 協商確定/②按照集體合同約定/③同崗同酬標準/④企業平均工資標準/⑤不得低于最低工資標準

3、克扣、拖欠工資的后果：勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，加付50％～100％的賠償金。

3、工資追索程序變化增加了“直接申請法院支付令”，企業應對：企業收到支付令，只要及時提出疑義，支付令失效，開始仲裁流程。

六、違約金規定的變化第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；第二十三條：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

1、服

2、務期設定條件：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，3、對其進行專業技術培訓；

4、服

5、務期勞動報酬的調整：用人單位與勞動者約定服

6、務期的，7、不

8、影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服

9、務期期間的勞動報酬。

10、違約金數額的限制：總數額不

11、得超過單位提供的培訓費用實際支付數額，12、不

13、得超過服

14、務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

15、對策研討：4 新法實施前，對勞動者提供特殊待遇的（例如戶口引進等），應當盡早簽訂服務期；5 留人方案及特殊待遇制度應該重新設定，例如：員工以借款形式享受特殊待遇，待服務期滿以后，以豁免的形式解除借款。

七、競業限制的新變化6 競業限制的對象：高級管理人員、高級技術人員、其他知悉單位商業秘密的人員7 競業限制地域、范圍、期限：由雙方依法約定，期限不得超過兩年；8 競業限制金額：雙方約定；9 支付時間：解除或者終止勞動合同之后；10 支付方式：競業限制期限內按月支付。11 對策研討12 競業成本高的，優先考慮采用脫密期的方式；13 制定周密完善的競業限制協議，使協議能有效執行；

八、職工解除合同的從寬規定 試用期內的，提前3天通知單位無過錯 合同未到期的，提前30天通知員工解除 單位有過錯 隨時（通知）解除，單位支付補償金 無需通知即可解除2 勞動者可以解除勞動合同的情況：1 未按照勞動合同2 約定提供勞動保護或者勞動條件的；3 未及時足額支付勞動報酬的；4 未依法為勞動者繳納社會保險費的；5 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，6 損害勞動者權益的；7 脅迫簽訂勞動合同8 的；9 法律、行政法規規定的其他情況。3 勞動者依據以上情況解除勞動合同，用人單位支付補償金支付標準：每滿一年支付一個月工資，月標準最高不超過三倍本地月平均工資，年限最高不超過12年。5 對策研討：10 建立社保金的繳納制度及未依法繳納的應急預案；11 規章制度的專業合法性審查；12 完善合同13 中員工辭職和損失賠償的條款。

九、用人單位解除合同的新變化

（一）解除過錯員工

1、《勞動合同法》新增加解除過錯員工的條件 ①試用期被證明不符合錄用條件的； ②與其他用人單位建立勞動關系，······③欺詐、脅迫情形下簽訂的；

2、以兼職理由解除勞動合同需要舉證的：證明兼職情形影響工作，或者證明提出過要求改正，拒不改正。

3、對策研討：

1、合理運用之情權，在招聘流程增加相關信息披露的義務，例如在應聘登記表中增加信息內容：是否從事兼職、是否有病史等等；

2、處理違紀員工的前提：依據充分，證據確鑿，程序合法，如果沒有做到以上三個原則，單位很容易陷入被動；

3、注重規章制度、勞動合同的運用

4、必須通知工會

（二）解除無過錯員工

1、解除條件：勞動能力欠缺/工作能力不足/情勢變更/出現法定裁員情形

2、解除形式：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

（三）裁員新規定

1、裁員規模要求：20人以上或者不足20人但占企業職工總數10％以上；

2、法定程序：提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

十、合同終止之新變化

1、單位違法解除或者終止的后果違法終止的理解：①、符合簽訂無固定期合同情形，單位作合同期滿不簽訂合同；②、勞動合同期滿，出現6種不能終止條件，單位終止了合同。后果：

1、勞動者要求繼續履行的，單位必須恢復履行；

2、勞動者要求不繼續履行的，單位支付經濟補償金：工作年限×月工資×2倍對策研討：協商了解，優先考慮；單方決定，慎之又慎。終止后雙方責任：勞動者責任：辦理工作交接；單位責任：支付終止補償金、辦理退工。對策研討：重新設計續簽勞動合同的流程，增加對續簽的員工提前發出續簽通知的流程；單位單方面解除勞動關系的經濟補償金情況：

十一、補償金標準的變化根據《勞動合同法》，解除勞動關系的經濟補償金的標準如下：解除勞動關系普通工資（低于三倍市平均工資）高薪（高于三倍市平均工資）合法解除1個月本人平均工資×工齡3倍市平均工資×工齡；且最多支付12個月違法解除合法情形正常經濟補償金的2倍合法情形正常經濟補償金的2倍逾期支付額外支付賠償金的50％～100％額外支付賠償金的50％～100％建議：解除勞動關系最好以“協商解除、員工自動離職解除”為好。

十二、勞務派遣的新變化

1、對勞務派遣公司的制約：略；

2、用工單位的義務：①執行國家標準，提供勞動保護；②告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；③支付加班費、績效獎金；④對在剛被派遣勞動者進行必需的培訓；

3、對策研討：a、查看派遣單位的資質；b、查看派遣單位與勞動者的合同等；c、對勞務派遣作目的重新評估。過渡期企業應該做好哪些準備？

1、理清目前的勞動關系；

2、規章的重建；

3、招聘錄用的制度和流程的更新；

4、績效評估的修訂完善，薪酬管理注重同工同酬；

5、修訂勞動合同版本；

6、留任制度的改進，和諧勞動關系；

7、用工方式的重新選擇和運用；

8、招退工流程的規范和調整。最重要的工作：跟蹤即將出臺的實施細則

[新勞動合同法學習心得體會(共2篇)]篇一：新勞動合同法學習心得體會

新勞動合同法學習心得體會

新勞動合同法學習心得體會

新舊法的變化及應對

[新勞動合同法學習心得體會(共2篇)] 目錄

勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化――――――2 試用期的變化―――――――――――――――――3 無固定期合同的變化――――――――――――――4 規章制度制定程序變化―――――――――――――5 工資報酬工資支付的變化――――――――――――6 違約金規定的變化―――――――――――――――6 競業限制的新變化―――――――――――――――7 職工解除合同的從寬規定――――――――――――7 的新變化―――――――――――8

化―――――――――――――――9

化―――――――――――――――9

化―――――――――――――――10

好哪些準備――――――――――10 2 同訂立與事實勞動關系的新變化

動關系的后果

時間

同的勞動者

體合同執行；無集合合同的，同工同酬； 的勞動者

資報酬，即n×2

動者

合同；并且支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2 5

簽勞動合同怎么辦？

用人單位解除合同合同終止之新變補償金標準的變勞務派遣的新變過渡期企業應該做勞動合員工故意不簽。事實勞事實勞動關系持續勞動者待遇

一個月內無勞動合有集體合同的按集一年內無勞動合同支付勞動者雙倍工一年以上無合同勞視為無固定期勞動答疑：

疑問一：員工故意不答：做好證明，證明 員工不愿意簽，例如發通知×年×月×日前來公司簽訂勞動合同。

對策研討

規范錄用流程：用工前先簽勞動合同；

勞動合同中運動“順延”的條款；

完善勞動合同管理臺帳，統一所有員工簽約期限，例如每月的1日；

出現事實勞動關系及時補簽合同；

合同到期及時終止或者續簽；

禁止不簽勞動合同的員工上班；時刻注意合同快到期的員工的病事假； 13 區分工作交接手續與退工手續；

過渡期及時清理現有勞動關系。

試用期的變化

試用期

1個月 2個月 6個月

試用期次數的限制：只能約定一次試用期

試用期工資的限制：不得低于同崗位最低工資標準，或者約定工資的80％

并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準 10 試用期合同解除的限制：必須有證據證明員工不符合錄用條件 11 違反的后果：（即多約定使試用期）

①約定無效；②責令改正；③賠償：勞動者月工資×已經履行的試用期 12 對策研討：

注重招聘錄用的風險控制、細化；（即明確錄用條件、細化崗位說明書）2 靈活運用不同3 的用工形式；

以規章制度的形式規定本單位勞動合同5 的試用期

三、無固定期合同的變化

違反后果：（即符合法定簽訂無固定期勞動合同條件，而沒有簽訂無固定期勞動合同的）

簽訂無固定期勞動合同，并自應當簽訂之日起每月支付勞動者兩倍工資。17 疑問：兩次固定合同到期，勞動者提出簽訂無固定期合同，單位是否可以不同意續簽，是否可以終止？答：如果該勞動者工齡沒有累計滿10年的情況下，可以不續簽，但是需要支付經濟補償金。（等待實施細則的頒布）18 對策研討：①注意前2次固定期合同期限長短的設置；

②妥善運用“勞動者提出簽訂固定期限勞動合同”的規定； ③妥善運用“以完成一定工作任務期限”的合同；

④合同簽訂及續訂流程的規范化、標準化；

⑤詳細規定勞動合同終止條件；

⑥重新設計勞動合同條款。

四、規章制度制定程序變化

條款：

重視工會、職代會的作用。

五、工資報酬工資支付的變化

下頁 余下全文篇二：勞動法學習心得體會

勞動法學習心得體會

新的《勞動合同法》出臺了，我感到幾天的學習受益匪淺，增加了對《勞動合同法》的認識和理解，感覺一部好的法律，不僅是一種規則，也是一場革命，它是國家進步的支撐點，也是社會前行的鋪路石。《勞動合同法》恰恰是在總結了我國的立法經驗，借鑒國外的成熟做法，根據勞動關系中的突出問題，開門立法，所以，它是一部切合實際的好法。《勞動合同法》的主要亮點：

[新勞動合同法學習心得體會(共2篇)] 一是強化了對勞動者權益的保護。《勞動合同法》

第五篇：勞動合同法學習心得體會

勞動合同法學習心得體會

2008年5月4日至5月7日，我有幸參加了中遠物流工會干部培訓班，圍繞《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和企業職工民主管理的理論與實踐而開展的學習與交流進行地緊張而有序。我感到幾天的學習受益匪淺，增加了對《勞動合同法》的認識和理解，感覺一部好的法律，不僅是一種規則，也是一場革命，它是國家進步的支撐點，也是社會前行的鋪路石。

《勞動合同法》的確立，是勞動合同在勞動合同法和勞動關系中存在著極其重要的現實意義，結合勞動合同在實施中存在的若干問題，以及近年來我國勞動關系矛盾比較突出，同時也為了構建和諧社會和和諧勞動關系，于2007年6月29日中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并于2008年1月1日起施行。

在中國的勞動關系中，不簽勞務合同，勞動合同短期化，勞動者隨意離崗，勞資雙方沖突不斷加劇，勞動爭議數量近十幾年間上升20倍以上，群體行爭議、上訪、信訪案件每年多達六千萬至八千萬以上，貧富差距大，社會安定程度呈下降趨勢，農民工的權益受剝奪、受侵犯。在這種種情況下，要構建和諧的社會和和諧的勞動關系，就要叢根本上理順勞 1

資關系，正所謂“和”----是要讓社會主義的大家庭中的每一位成員人人都有飯吃，而“諧”----是要讓社會主義的大家庭中人人都可以講話。而《勞動合同法》恰恰是在總結了我國的立法經驗，借鑒國外的成熟做法，根據勞動關系中的突出問題，開門立法，所以，它是一部切合實際的好法。《勞動合同法》的主要亮點：

一是強化了對勞動者權益的保護。《勞動合同法》第一條的規定完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利義務、保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。強資本，弱勞工是最最典型的勞動關系，《勞動合同法》保護的正是勞動者、弱者的權益，但也絕對不是但方面的保護和過度保護，而是通過恰當、適度調整用人單位和勞動者的關系，在勞動關系雙方面都保護的同時，傾斜保護勞動者。

二是擴大了勞動合同的適用范圍。將民辦非企業納入，對事業單位做了靈活處理，規范了勞動合同的形式，強化了用人單位在勞動合同定立中的責任，對事實勞動關系作了明確的處理。在勞動合同期限上遏制了勞動合同的短期化，進而解決了因勞動合同不穩定，造成勞動者心態不穩、素質低、質量低、用人單位不愿培訓等弊端，從根本上解決了勞資雙方的矛盾關系，對于推動企業以及社會朝著健康有序的方向發展都有著極其重要的現實意義的深遠的歷史意義。學習心得，不當之處請諒解。

新的《勞動合同法》出臺了，在研究過程中，本人有一些心得體會，即這部法律的重心在強調勞動者利益的保護，立法的天平是向勞動者利益這一邊傾斜的。如下是我研究整理的勞動合同法的幾個亮點：

保護勞動者利益規定之一：擴大勞動合同法適用范圍

隨著社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現：民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新單位類型出現；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位試行人員聘用制度。

如何保護這部分非企業勞動者的利益，在以往的勞動法中并沒有明確的規定，但新通過的勞動合同法有了創新性的規定，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者：（1）規定我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非

企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法；（2）規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行；（3）規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

保護勞動者利益規定之二：用人單位要承擔相應的社會責任

勞動合同法規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任。勞動合同法與勞動法相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。