第一篇：研讀《勞動(dòng)合同法經(jīng)典案例評(píng)析》體會(huì)

研讀《勞動(dòng)合同法經(jīng)典案例評(píng)析》體會(huì)

由吉林人民出版社出版發(fā)行的《勞動(dòng)合同法經(jīng)典案例評(píng)析》，以案例集的形式精選了70個(gè)勞動(dòng)合同法典型疑難案例并予以精辟評(píng)析。該書在幫助讀者學(xué)習(xí)和掌握勞動(dòng)合同法的同時(shí)，還十分注重編排體例上的親和力，在所有案例開頭列出該案的爭議焦點(diǎn)，方便讀者快速了解案例的核心內(nèi)容。除此之外，還結(jié)合最新公布的《勞動(dòng)合同法》，對(duì)依據(jù)最新法律應(yīng)如何“斷案”作出了精彩評(píng)析，較好地保持既往案例與新頒法律的同步更新。作為具體負(fù)責(zé)勞動(dòng)監(jiān)察工作的國家工作人員，通過對(duì)該書認(rèn)真通讀和學(xué)習(xí),我主要有以下幾個(gè)方面的體會(huì)與思考。一是要加大宣傳力度，提高勞動(dòng)者主動(dòng)維權(quán)意識(shí)。通過對(duì)書中案例認(rèn)真研讀，我深感，用人單位和廣大勞動(dòng)者法律意識(shí)淡薄是勞動(dòng)關(guān)系不和諧的最關(guān)鍵原因之一。廣大勞動(dòng)者屬于弱勢群體，他們中不少人經(jīng)常擔(dān)心失去。

起到震懾作用。我們應(yīng)嚴(yán)格《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十二條規(guī)定，認(rèn)真建立和完善用人單位勞動(dòng)保障守法誠信檔案。還應(yīng)針對(duì)職工權(quán)益維護(hù)、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)金交納、勞動(dòng)保護(hù)措施落實(shí)等職工關(guān)心的焦點(diǎn)問題，切實(shí)與用人單位簽訂遵守勞動(dòng)法律法規(guī)承諾書，逐步形成制度化、規(guī)范化。對(duì)有重大違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為的勞動(dòng)用工失信單位，堅(jiān)決向社會(huì)曝光其重大勞動(dòng)保障違法行為，通過社會(huì)和輿論的監(jiān)督，引導(dǎo)用人單位自覺遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)，增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任，促進(jìn)其依法勞動(dòng)治理，守法經(jīng)營。

四是要完善合同備案制度，建立健全長效治理機(jī)制。勞動(dòng)合同是規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的法律性文書，是預(yù)防勞動(dòng)糾紛的基礎(chǔ)工作，為此，我們應(yīng)建立完備的勞動(dòng)合同備案制度。當(dāng)前，從我們松原落實(shí)勞動(dòng)合同的情況來看，仍存在著一些突出的問題，如：不簽訂勞動(dòng)合同的問題依然存在；平等自愿，協(xié)商一致的原則得不到落實(shí)，用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利、義務(wù)不對(duì)等，勞動(dòng)者的職業(yè)知情權(quán)被剝奪，勞動(dòng)者對(duì)將要從事的工作性質(zhì)及相關(guān)情況知之甚少，甚至完全不知；勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定模糊、簡單、虛化等。這些問題的存在，要求我們勞動(dòng)保障監(jiān)察部門必須從指導(dǎo)員工簽訂勞動(dòng)合同著手把審查勞動(dòng)合同制度當(dāng)作一項(xiàng)重要工作來抓，嚴(yán)格把關(guān)，狠抓落實(shí)。勞動(dòng)合同制度包括用人單位是否簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同內(nèi)容是否違法，以及勞動(dòng)合同履行情況等。我們勞動(dòng)保障監(jiān)察部門要努力提高勞動(dòng)合同的簽訂率和履約率，堅(jiān)持把用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同作為書面審查的重要內(nèi)容，規(guī)范和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系自主協(xié)調(diào)能力，減少勞動(dòng)爭議糾紛的產(chǎn)生。

五是要嚴(yán)肅工作紀(jì)律，努力加強(qiáng)隊(duì)伍及自身建設(shè)。作為保護(hù)勞動(dòng)合法權(quán)益的專職部門，勞動(dòng)保障監(jiān)察部門應(yīng)積極推行“陽光執(zhí)法”制度建設(shè)，向社會(huì)公開勞動(dòng)保障監(jiān)察員的職責(zé)和勞動(dòng)保障監(jiān)察工作紀(jì)律，主動(dòng)接受社會(huì)的監(jiān)督。因工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)法不廉政等被投訴舉報(bào)，經(jīng)查屬實(shí)的或因責(zé)任心不夠或主觀努力不夠，導(dǎo)致有關(guān)工作未能及時(shí)落實(shí)、產(chǎn)生影響或出現(xiàn)重大錯(cuò)誤、造成重大損失的，要追究相關(guān)的責(zé)任人的責(zé)任。對(duì)借辦案之機(jī)到用人單位吃、拿、卡、要、報(bào)的，拿原則作交易的或?qū)μ幗Y(jié)案件發(fā)現(xiàn)有認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤、證據(jù)虛假、違反法定程序、適用法律法規(guī)規(guī)章錯(cuò)誤、辦“人情案”、“關(guān)系案”的，對(duì)責(zé)任人應(yīng)取消先資格或限定時(shí)間內(nèi)停止執(zhí)法，情節(jié)嚴(yán)重的，還應(yīng)追究黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任，構(gòu)成犯罪的，堅(jiān)決清理出勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)伍，并依法追究刑事責(zé)任。真正使我們勞動(dòng)保障監(jiān)察成為一支公正、清廉、嚴(yán)明的高素質(zhì)執(zhí)法隊(duì)伍。

六是要切實(shí)改進(jìn)工作方式，努力提高工作效率。要認(rèn)真實(shí)行定人定崗、責(zé)任到人、實(shí)行目標(biāo)治理、動(dòng)態(tài)監(jiān)控，加大勞動(dòng)保障不穩(wěn)定因素排查力度，全面擴(kuò)大勞動(dòng)保障監(jiān)察覆蓋面，做到摸清底數(shù)、不漏死角、突出重點(diǎn)、穩(wěn)步推進(jìn)，努力把各類勞資糾紛消滅在萌芽狀態(tài)。

第二篇：勞動(dòng)合同法案例

第一章 總則

賴盛翹與廣東萬家樂燃?xì)饩哂邢薰緞趧?dòng)爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同法的調(diào)整范圍

新華人壽保險(xiǎn)股份有限公司佛山中心支公司與林慶濤勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的認(rèn)定柯接新與廣東中林林產(chǎn)品聯(lián)營公司南海經(jīng)理部勞動(dòng)合同糾紛案——借調(diào)關(guān)系的法律適用周發(fā)才訴杰宏(廈門)電子有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同與承攬合同的區(qū)分

李玥與海南省科學(xué)技術(shù)廳、海南省人事勞動(dòng)保障廳職工獎(jiǎng)懲糾紛案——國家公務(wù)員不屬《勞動(dòng)合同法》調(diào)整

中國石化勝利油田有限公司勝利采油廠與岳傳軍勞動(dòng)合同糾紛案——農(nóng)民工適用《勞動(dòng)合同法》佛山市順德區(qū)倫教威德力木工機(jī)械廠與萬會(huì)祥勞動(dòng)爭議糾紛案——用人單位勞動(dòng)規(guī)章的制定與效力

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

三陽紡織有限公司與劉照臣解除勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的成立

李群娥與易香娥、宜豐縣裝卸運(yùn)輸公司簽訂勞動(dòng)合同、工資、醫(yī)療保險(xiǎn)勞動(dòng)爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同訂立的原則

柯紀(jì)定與寧波經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)河頭通信有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的形式

李乾妹與佛山市公信數(shù)字會(huì)議設(shè)備有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與處理卓達(dá)公司與伍楚平勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的擔(dān)保問題

劉恩惠、吳群芳、周建華與雅安振華實(shí)業(yè)公司勞動(dòng)爭議糾紛案——無固定期限勞動(dòng)合同的訂立與效力

李明與李月光勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同中的試用期條款

董金與佛山市美涂士化工有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同中的違約金條款

戴出群與順德威靈電機(jī)制造有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同中的競業(yè)禁止條款

顧強(qiáng)康與紹興縣中國輕紡城鳳凰莊紡織品有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同無效的認(rèn)定

第三章 勞動(dòng)合同的履行和變更

胡金秀與佛山市順德區(qū)君蘭高爾夫發(fā)展有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同履行的基本原則

梁旭通與佛山市德科機(jī)電設(shè)備有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬支付中的同工同酬原則

上海坂井塑料成形有限公司與宋建中勞動(dòng)報(bào)酬案——延長工作時(shí)間

敬榮生與江門市新會(huì)區(qū)怡豐塑膠有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——企業(yè)改制中的勞動(dòng)合同問題洋浦物貿(mào)總公司與田曉芬勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同的變更

第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止

李芹與廣東新的科技集團(tuán)有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同

三亞天域?qū)崢I(yè)有限公司天域渡假酒店與余兵勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同譚順基與佛山市康思達(dá)液壓機(jī)械有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同全備軍與寧波保稅區(qū)國際貿(mào)易股份有限公司事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議糾紛上訴案——用人單位預(yù)告

解除勞動(dòng)合同

埃索中化(寧波)石油化工儲(chǔ)配有限公司與童宏川、趙龍、王洪高等勞動(dòng)爭議糾紛案——用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員

張小同與廣東深汕高速公路東段有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形

張培天與仙居縣塑化工貿(mào)公司勞動(dòng)爭議案——?jiǎng)趧?dòng)合同終止的條件和程序

第五章 特別規(guī)定

陶某某等訴某紡織公司勞動(dòng)合同糾紛案——集體合同的效力

林永平與佛山外運(yùn)企業(yè)集團(tuán)公司勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?wù)派遣中的法律關(guān)系

第六章 監(jiān)督檢查

山西三橋大廈與山西省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳、許福玉、鄧平微等勞動(dòng)監(jiān)察指令書案——?jiǎng)趧?dòng)行政部門的監(jiān)管職責(zé)

胡鵬玖與上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局履行法定職責(zé)案——?jiǎng)趧?dòng)行政部門的監(jiān)管范圍

第七章 勞動(dòng)合同爭議的解決

佛山市高明區(qū)明城鎮(zhèn)食品購銷站與夏志孫勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議調(diào)解的效力李金財(cái)與覃英榮、莫東金勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議訴訟與仲裁之間的關(guān)系姜紹林與中國石化集團(tuán)勝利石油管理局勞動(dòng)合同糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議的仲裁時(shí)效李敬華與廣東容聲電器股份有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)合同爭議訴訟中的舉證責(zé)任

第三篇：勞動(dòng)合同法案例

關(guān)于勞動(dòng)合同法案例及分析：

案例1，競業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個(gè)月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除勞動(dòng)合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？

分析：根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動(dòng)合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同，并且用人單位要按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動(dòng)合同的約定，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者應(yīng)有權(quán)解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止條款。同時(shí)，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動(dòng)，從而獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。競業(yè)禁止這種對(duì)勞動(dòng)權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動(dòng)者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會(huì)造成勞動(dòng)者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動(dòng)者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條對(duì)經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時(shí)間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對(duì)用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動(dòng)者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并在與勞動(dòng)者約定競業(yè)禁止條款時(shí)，對(duì)競業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競業(yè)禁止約定條款對(duì)勞動(dòng)者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。

案例2，違約金案例：用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同期限為2年，如果該用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期是6個(gè)月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動(dòng)者在單位按照合同約定完成了6個(gè)月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期期限是否合法，如果違法，則違法者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實(shí)際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本為多少？

分析：用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。按照《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。因此用人單位與勞動(dòng)者最多可以約定二個(gè)月的試用期，如果勞動(dòng)者按照合同約定履行了6個(gè)月的試用期，其中4個(gè)月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動(dòng)者已經(jīng)獲得的6個(gè)月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)1500元，再向勞動(dòng)者賠償這4個(gè)月的工資40000元.案例3：如實(shí)告知義務(wù)案例：王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實(shí)，與公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對(duì)王某不起訴決定書。經(jīng)公司進(jìn)一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。請(qǐng)問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系是否合理？

分析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動(dòng)合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過程中，勞動(dòng)者和用人單位必須誠實(shí)、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實(shí)，是一種不誠實(shí)，不善意的行為，違背了誠實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的本質(zhì)上是違背了平等自愿的則。

案例4： 申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安，雙方簽訂有勞動(dòng)合同，最后一期勞動(dòng)合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當(dāng)月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內(nèi)容是：“總務(wù)科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。（如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元）。請(qǐng)給予辦理。終止期約時(shí)間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛(wèi)科科長唐某。”通知落款有物業(yè)管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛(wèi)科根據(jù)有關(guān)規(guī)定辭退，暫不扣押金。” 鄭某于當(dāng)日正常工作完并在總務(wù)科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動(dòng)合同第二十七條約定：合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結(jié)果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付申訴人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7200元和違約金5000元。「律師評(píng)析」本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動(dòng)合同于2004年12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時(shí)也是違法解除勞動(dòng)合同行為，雙方在合同中約定了合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元屬于雙方真實(shí)意思的表示，因此勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付鄭某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動(dòng)合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元”，該違約金條款對(duì)勞動(dòng)者將不具有法律效力，但對(duì)用人單位還是同樣有約束力。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定勞動(dòng)者支付違約金僅適用于違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對(duì)用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

「操作指引」《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金僅限于勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動(dòng)者權(quán)益而作出的全新規(guī)定。但《勞動(dòng)合同法》并未限制合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定用人單位違反勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。

5、劉某因買賣合同糾紛向法院起訴，要求被告馮某履行合同并承擔(dān)違約責(zé)任。法院按照普通程序?qū)徖碓摪讣捎诒桓嬉笥扇嗣衽銓弳T參加審理，法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭，張某任審判長。劉某得知陪審員喬某是被告的表弟，便要求其回避，但回避申請(qǐng)被張法官當(dāng)場拒絕。在審理中，被告提出自己未能按照合同未定交貨，是由于天降大雨，沖垮了公路。法庭審理后認(rèn)為，原告未及時(shí)告知交貨地點(diǎn)是造成被告遲延履行的主要原因，因而駁回了原告要求被告承擔(dān)違約責(zé)任的請(qǐng)求。原告不服判決，提起上訴，二審法院發(fā)回重審，一審法院組成合議庭對(duì)該案件再次進(jìn)行審理。問：（1）本案合議庭的組成是否合法？（2）張某申請(qǐng)回避的理由是否成立？（3）張法官的作法是否合法？

（4）對(duì)法院的決定不服，是否可以提出上訴？（5）張法官是否可以參加新的的合議庭？新合議庭可否由人民陪審員參加？

（6）一審法院對(duì)案件的審判是否存在程序上的錯(cuò)誤？

分析：本案雖然不屬于有較大社會(huì)影響的案件，但由于被告要求人民陪審員參加審理，法院決定由陪審員參加審理是合法的。不過，法院不采用隨機(jī)抽取的辦法而是采用指定的辦法確定陪審員，則是不合法的。所以在合議庭的組成上存在重大瑕疵。

原告申請(qǐng)回避的理由能夠成立。喬某是陪審員，屬于應(yīng)當(dāng)回避的人員的范圍，喬某是被告的表弟，雖然不是被告的近親屬，但民訴法把“與本案當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響對(duì)案件的公正審理”也作為回避事由，喬某的情況屬于這種情形，所以回避理由能夠成立。

張法官的作法不合法。，根據(jù)民訴法的規(guī)定，審判人員的回避，應(yīng)當(dāng)由院長決定。其他人員的回避，由審判長決定。喬某是陪審員，屬于審判人員的范圍，張法官作為審判長無權(quán)決定其是否回避。原告不得提起上訴。根據(jù)民訴法的規(guī)定，當(dāng)事人不服法院做出的回避問題的決定，可以申請(qǐng)復(fù)議一次，但無權(quán)提起上訴。

張法官不得參加新的合議庭。為了防止先入為主和保證程序的公正，對(duì)發(fā)回重審的案件，原審法院需要另行組成合議庭，原合議庭成員不得參加新的合議庭。

另行組成的合議庭，仍然是一審的合議庭，所以可以由人民陪審員參加，只是原來合議庭的兩名陪審員不得再作為新合議庭的成員。法院的審判程序存在重大瑕疵。法院的審判違反了辯論原則，在該案中，被告并未主張自己的違約是原告的過錯(cuò)造成，未向法院陳述原告未及時(shí)通知交貨地點(diǎn)的事實(shí)，法官把當(dāng)事人未主張的事實(shí)、未經(jīng)當(dāng)事人辯論的事實(shí)作為裁判的基礎(chǔ)，背離了辯論原則，會(huì)對(duì)當(dāng)事人造成裁判突襲。

第四篇：勞動(dòng)合同法案例

案例1實(shí)習(xí)受傷，學(xué)校、企業(yè)誰埋單？

三個(gè)月前，學(xué)化學(xué)專業(yè)的小陳經(jīng)學(xué)校推薦到一家化工設(shè)備公司實(shí)習(xí)。第一份工作是到一線車間觀摩實(shí)習(xí)，一天在生產(chǎn)線上他獨(dú)自操作時(shí)受了傷，經(jīng)司法鑒定為六級(jí)殘疾。為了協(xié)商賠償?shù)氖拢￡惡图胰硕啻伪甲哂趯W(xué)校和企業(yè)之間，但始終沒能達(dá)成一致意見。于是，小陳一紙?jiān)V狀將學(xué)校和企業(yè)告上了法庭，要求兩被告賠償其護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、殘疾賠償金、精神損失費(fèi)等 17萬余元。

目前在司法實(shí)踐中比較普遍的做法是按照一般民事侵權(quán)賠償處理，即在案件的處理過程中綜合考量學(xué)生、學(xué)校以及實(shí)習(xí)單位在實(shí)習(xí)生傷亡事故中的過錯(cuò)程度，來判決各方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償比例，這與無過錯(cuò)責(zé)任的工傷賠償相比，顯然不能充分保護(hù)實(shí)習(xí)生的利益。上述案例中如果法院不能調(diào)解該案，在進(jìn)行判決時(shí)將考慮小陳是否存在操作不當(dāng)行為，單位的管理制度是否完備、生產(chǎn)設(shè)備是否存在安全隱患、是否對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行上崗培訓(xùn)等，也會(huì)考慮學(xué)校在實(shí)習(xí)過程中是否存在管理失職等因素，來綜合做出判斷。

專家提醒：實(shí)習(xí)協(xié)議很重要

鑒于實(shí)習(xí)生權(quán)利保護(hù)的法律法規(guī)缺乏，導(dǎo)致實(shí)踐中實(shí)習(xí)生權(quán)利受到侵害得不到充分的法律保護(hù)，因此簽訂一份實(shí)習(xí)協(xié)議就顯得非常重要，一份完善的實(shí)習(xí)協(xié)議可作為糾紛處理的重要依據(jù)。筆者認(rèn)為，從實(shí)習(xí)生權(quán)益保護(hù)角度出發(fā)，實(shí)習(xí)協(xié)議至少應(yīng)當(dāng)對(duì)以下事項(xiàng)做出約定，以充分保護(hù)實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益。

1、實(shí)習(xí)期內(nèi)實(shí)習(xí)時(shí)間的約定。可約定每日不超過8小時(shí)，如確因特殊情況超過8小時(shí)的，實(shí)習(xí)單位應(yīng)參照加班工資的計(jì)算方式向?qū)嵙?xí)生支付報(bào)酬。

2、實(shí)習(xí)期間實(shí)習(xí)報(bào)酬的約定。約定實(shí)習(xí)期內(nèi)實(shí)習(xí)單位每月向?qū)嵙?xí)生支付合理的實(shí)習(xí)報(bào)酬，拖欠實(shí)習(xí)報(bào)酬的違約責(zé)任。

3、實(shí)習(xí)過程中實(shí)習(xí)生發(fā)生傷亡的處理。這部分內(nèi)容非常重要，從實(shí)習(xí)生權(quán)益保護(hù)角度出發(fā)，可與實(shí)習(xí)單位約定發(fā)生傷亡事故的，由實(shí)習(xí)單位比照工傷保險(xiǎn)待遇的標(biāo)準(zhǔn)支付傷亡待遇，以避免法律依據(jù)缺失導(dǎo)致實(shí)習(xí)生權(quán)益受損。

4、實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬的約定。

5、發(fā)生糾紛的處理。可約定友好協(xié)商及訴訟的處理方式。

當(dāng)然，從實(shí)習(xí)單位的角度出發(fā)，實(shí)習(xí)單位與實(shí)習(xí)生簽訂一份實(shí)習(xí)協(xié)議也是很重要的，在協(xié)議中明確實(shí)習(xí)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)習(xí)紀(jì)律的約定、實(shí)習(xí)生過錯(cuò)造成單位經(jīng)濟(jì)損失的處理、實(shí)習(xí)生人身意外保險(xiǎn)的約定、學(xué)校在實(shí)習(xí)過程中的職責(zé)要求及學(xué)校的法律責(zé)任等等，有了一份完善的實(shí)習(xí)協(xié)議，可以在發(fā)生糾紛時(shí)有約可依，更好的處理爭議

企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法熱點(diǎn)解讀

熱點(diǎn)一: 年休假天數(shù)怎么算

1、累計(jì)算

根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進(jìn)一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計(jì)工作”時(shí)間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)合并為“累計(jì)工作”時(shí)間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計(jì)工作時(shí)間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計(jì)算。”彭光華教授表示，這一點(diǎn)與勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例的規(guī)定一致，實(shí)際是明確了年休假是勞動(dòng)者的福利，保障的是全體勞動(dòng)者的休息權(quán)，因而不是根據(jù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來確定的。

2、打折算

“對(duì)于剛跳槽到新單位的勞動(dòng)者，他第一年的年休假天數(shù)，辦法也有例外的規(guī)定。”蘇海南研究員表示，辦法提出，勞動(dòng)者新進(jìn)用人單位，且連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，當(dāng)年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規(guī)定，在保障了勞動(dòng)者權(quán)益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。”蘇海南說，這里的日歷天數(shù)，從每年的1月1日至12月31日計(jì)算。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。按累計(jì)工作時(shí)間算，他不足9年，年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年他的年休假天數(shù)應(yīng)為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天。“通常來說，跳槽越早在新單位休得越多。”蘇海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計(jì)算了。

熱點(diǎn)二: 哪些假不影響年休假

1、產(chǎn)假休了照休年假

《辦法》規(guī)定，勞動(dòng)者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計(jì)入年休假的假期。

彭光華教授說，勞動(dòng)者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)，那么用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足他的年休假天數(shù)。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個(gè)安排年休假的，應(yīng)征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說，根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

此外，《辦法》又補(bǔ)充規(guī)定，如果勞動(dòng)者當(dāng)年已享受年休假，但此后請(qǐng)假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

熱點(diǎn)三: 加班工資報(bào)酬怎么算

1、加班工資不含超時(shí)勞動(dòng)所得

根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對(duì)職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報(bào)酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說，根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。“這里界定了兩點(diǎn)，一點(diǎn)是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個(gè)月的工資收入；第二點(diǎn)是月工資不包括超時(shí)勞動(dòng)所得，但包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等，與勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相比，它缺少了一塊超時(shí)勞動(dòng)所得。”蘇海南說。

2、拒不付加班費(fèi)單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動(dòng)者年休假，又不支付應(yīng)休假期間的3倍工資報(bào)酬，該怎么辦？對(duì)此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動(dòng)部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付未休年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行勞

動(dòng)部門處理決定的，由勞動(dòng)部門申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報(bào)酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動(dòng)者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動(dòng)者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報(bào)酬。比如說，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時(shí)每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動(dòng)部門限定的時(shí)間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報(bào)酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時(shí)應(yīng)該得到3000元。“所以，單位及時(shí)足額支付這筆錢才是最合算的。”

熱點(diǎn)四: 合同終止未休假折算報(bào)酬

不少勞動(dòng)者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動(dòng)合同了，但是當(dāng)年的年休假還沒享受到，該怎么辦？

對(duì)此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時(shí)間，折算應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報(bào)酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報(bào)酬。單位當(dāng)年已安排年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不扣回。

這里確定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

蘇海南說，“未休年休假工資報(bào)酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應(yīng)得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時(shí)小王在單位度過200個(gè)日歷天數(shù)，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)是：

[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報(bào)酬，故取1天）。

第五篇：勞動(dòng)合同法案例

「案例」：小趙和小李于2005年4月15日一起入職天津某公司，月薪人民幣4000元。勞動(dòng)合同每年一簽，2007年4月15日，公司與小趙又簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。而小李則在勞動(dòng)合同期滿前被公司強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同。現(xiàn)在他們有一些疑惑，自己能不能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

問題1：2008年4月14日，勞動(dòng)合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，公司是否需向小趙支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如何支付？

問題2：2008年3月30日，即勞動(dòng)合同期滿前，公司違法強(qiáng)行與小李解除勞動(dòng)合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

「律師分析」：對(duì)于問題1，勞動(dòng)部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第三十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，終止固定期限勞動(dòng)合同的，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。固定期限勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是《勞動(dòng)合同法》的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算。本案中公司與小趙的勞動(dòng)合同于2008年4月14日終止，公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗迯?008年1月1日開始計(jì)算，工作年限不滿六個(gè)月，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此公司應(yīng)當(dāng)向小趙支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 2000元（月薪4000元×0.5個(gè)月），小趙2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)于問題2，用人單位解除與小李的勞動(dòng)合同，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但對(duì)用人單位違法解除合同的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金，即依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。本案中公司在2008年3月30日強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，如果小李不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，則2005年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8個(gè)半月）公司應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為3個(gè)月× 4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不滿6個(gè)月）公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，即4000元×0.5個(gè)月×2倍＝4000元，總計(jì)16000元。