第一篇：以工會行動筑企業凝聚力

以工會行動筑企業凝聚力

企業凝聚力是一個企業生存的基礎,是企業賴以存活的保證,基層工會組織作為職工的代表組織在增強企業凝聚力，促進企業良性發展有不可推卸的責任。

一、加強企業文化建設，打造“企業夢”

市場經濟環境下，建筑企業由于工作性質原因，企業職工特別是項目一線職工長期駐扎項目部，因而思想活躍，呈現多元化趨勢，對企業歸屬感弱，企業若想實現持續經營、穩步發展的目標，必須形成職工認可的“企業夢”，來維系一支能征善戰、忠實可靠的員工隊伍。

加強思想引領，一方面組織職工深入學習習總書記系列重要講話精神，貫徹基本法律法規，樹立遵法守法、依法治企意識，科學認識當前形勢，準備把握經濟發展新常態，統一思想，凝聚人心。另一方面，開展制度學習活動，特別是代表職工權益、關系職工利益的制度務必讓所有職工周知。

加強企業文化建設，基層工會組織應當聯合黨組織、團組織，以多種形式宣傳企業價值觀、精神、經營理念，實行廠務公開，讓企業職工了解企業的經營目標、總體規劃、戰略部署甚至于企業在發展中遇到的困難以及面臨的機遇和挑戰，增強企業職工參與度，從而提升主人翁責任感。

制定企業標準化手冊，打造項目科學化、標準化流程，強化管理、創建品牌、樹立形象，構建企業文化展示長廊，達到統一思想、凝聚人心的目的。利用QQ群、微信群、企業網站等新媒體平臺，營造良好的生產學習氛圍，通過正面引導，讓職工自發的構建“企業夢”，讓職工真切的感受到集體的關懷和企業對其的需要，使其產生認同感、使命感，才能在工作中自覺的維護企業規章制度，維護企業利益。

二、發揚創先爭優風氣，提高企業效益

企業效益是企業發展的本質要求，也是職工收入提高，改善生活水平的前提，而企業效益的提高有賴于每一個職工的努力建設。

基層工會組織一方面挖掘和報道在生產經營中涌現的典型事例和先進人物形象，通過宣傳報道，發揮先進示范作用，并通過物質獎勵、精神獎勵等形式激勵其他職工的工作熱情，形成學先進、當先進的良好風氣，增強職工的上進心，激發職工潛能，創造效益。

另一方面，通過“建家創號”、勞動競賽、“智慧工地”等形式，深入開展創先爭優活動，通過技術革新、降低成本，促使企業效益提高。企業效益提高，職工的福利待遇也相應提高，收入增加提升職工滿足感，并且職工看到企業良好的發展態勢，增強職工對企業的信心。

三、加強溝通，解決基層職工最基本需要

建筑施工企業職工遍布各項目部，人隨項目走，具有分散性和流動性。因此要求工會組織深入基層，勤走訪、多慰問、勤檢查、多關心、細聆聽、急反饋。只有通過深入的和職工進行交流，了解基層職工最基本的需要，并將其訴求如實傳達到企業領導班子，作出相應的調整部署，及時解決問題，給基層職工提供根本保障，才能做好工會“企業橋梁”作用。同時通過溝通，掌握職工心理動態，第一時間進行正面疏導，傳達正能量，也能達到凝聚人心的作用。

信息時代，通過QQ、微信群的運用，加強基層工會與職工聯系，良好的溝通渠道，一方面能夠掌握項目職工基本情況，另一方面也能及時決項目職工困難。8月8日九寨溝發生7.0級地震，爆破公司九寨溝縣中查溝市政基礎設施工程項目部離震中僅約20公里，地震發生后，公司領導第一時間通過微信、電話等各種渠道和震區員工的聯系，給項目部明確安全要求并提出指導意見，其他職工也通過微信群密切關注震區情況，給震區戰友送去慰問關心，當傳回項目全部職工已經全部安全撤離的消息時，企業職工的心緊密相連。

四、改善工作辦法，豐富職工精神需求

堅持以人為本的工作觀念，針對企業需要、職工需求，基層工會可以聯合黨政團各部門，設立職工活動室、搭建籃球場，開展職工培訓、拓展訓練、足球賽、籃球賽、登山比賽、運動會、職工聯誼會、知識競賽等活動，通過活動將分散在各項目的職工召集凝聚到一起，培養其協同作戰能力，增強親密度，公司領導班子也身先士卒參加到各項活動中來，加強與基層職工之間的緊密聯系。

此外應當根據解項目職工情況，改善工作措施。例如每年中秋、端午等節日，工會向職工發放慰問品，但是部分在遠征項目的職工無法及時領取，那么是否可以通過郵寄方式送給他們的家人呢？并且送上一封簡短的慰問信，表達對其家人支持職工工作的感謝。再例如，企業組織職工觀看電影、話劇等活動，但是項目職工因為工作原因無法參加，針對這種情況，可以考慮通過給他們單獨發放電影票等方式，讓他們也享受到相關福利，感受到企業的關愛。

企業凝聚力狀況，直接關系到職工工作的積極性和工作效率的高低，關系著企業經濟效益的大小。作為基層工會工作者應當深入學習總書記講話精神，在加強思想政治上下功夫，在改進工作方法上下功夫，將職工和企業緊密相連，同心協力，向著共同的“企業夢”進發，從而構筑“中國夢”。

第二篇：以文化構建企業凝聚力

顏建輝:以文化構建企業凝聚力和競爭力

陽江新聞網

2012-09-05 08:57

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商界高端訪談8

顏建輝在工作。

走進陽江移動公司，無處不在的“文化味”讓人頓然覺得，這是一家不一樣的企業。一樓大廳，是“五種意識”宣傳欄，展示公司的價值體系和各個領域的先鋒榜樣；電梯媒體播放著PPT，放映著公司和各個部門的最新動態和風采；每個部門都在顯眼處布置著公司和部門的制度，甚至每個員工的桌前，都張貼著一年一度的工作計劃。

不僅公司內部處處宣揚著企業文化，而且一直以來，陽江移動始終致力面向公眾，不斷開展各式各樣的公益活動，并積極參與陽江文化名城建設，把“正德厚生 臻于至善”的價值觀滲透到每一個角落。

然而，外界對陽江移動的企業文化仍比較陌生，甚至對“正德厚生 臻于至善”的內涵不甚理解。近日，記者走進陽江移動，與總經理顏建輝就“企業文化”展開對話。

談 企業文化建設

企業文化建設產生凝聚力

記者：據我們所了解，移動公司在企業文化建設方面向來不遺余力，經常組織名家講堂、各種員工培訓等活動。公司為何把企業文化建設擺在這么重要的位置？

顏建輝：中國移動有一套完整的企業文化體系。其中，企業價值觀是“正德厚生 臻于至善”，核心內涵是“責任”和“卓越”。

正德厚生，體現的是責任。我們要做一個有責任的企業，不僅是公司的一份子，更要做一個優秀的企業公民，為當地經濟、文化、社會的發展貢獻一份力量。臻于至善，就是追求卓越。我們希望無論是什么學歷、資質的人，進入移動，都能夠追求卓越，不斷挖掘自身潛力，發揮個人的最大價值。

中國移動作為企業、中國移動人作為社會中的一員，都以成為“負責任”和“最優秀”的企業和個人作為自己的追求。我們認為，公司里每一個員工都必須清楚了解并自覺認同公司的企業文化，這樣才能與公司同心同德，產生強大的凝聚力，促進公司發展，讓公司在激烈的競爭中立于不敗之地。

記者：與中國移動、廣東移動公司相比，陽江移動的企業文化建設有什么自身的個性和內容？您認為有“陽江特色”嗎？

顏建輝：陽江移動的歷任領導都持續不斷地結合公司企業現狀、員工特點、外部環境等各個方面，把中國移動的文化價值觀進行“落地”。

2008年，時任領導提出“誠信，敬業，創新”為關鍵詞的員工行為文化，其中誠信是我們企業的信仰。之后，我們又結合員工狀況，適時提出了“五種意識”，即責任意識、管理意識、合作意識、服務意識、創新意識。實際上是對前面“誠信，敬業，創新”的一種延伸和具體化，是為了讓員工更好地理解企業文化，并在工作中得以體現。

我們認為，有了責任意識，才有工作的動力；有了管理意識，才能提升效率；有了合作意識，才能團結協作；有了服務意識，才能急客戶所急；有了創新意識，才能不斷突破自己。

記者：公司不僅注重自身文化建設，也非常熱心參與陽江的文化建設，到目前為止，您經手的活動都有哪些？參與的初衷是什么？

顏建輝：“正德厚生 臻于至善”八個字中，“正德厚生”就是要求我們“正身之德”、“厚民之生”，以高度的社會責任感，關懷社會民生，關注民眾福祉，做一個優秀企業公民，通過各種實際行動回報社會。

近兩年，我們參與了“文明陽江文明人、我的城市我的家”幸福陽江文化作品征集大賽、“陽江十大最美鄉村評選”等活動 ；支持中國國家地理雜志制作《中國國家地理》陽江特輯，發現陽江之美，傳播陽江之美；每年開展兩期全球通VIP俱樂部名家講堂，最近兩年我們邀請了馬鼎盛、石齊平、茅于軾等知名專家學者前來陽江講課。我覺得作為運營商，我們參與這些活動的優勢在于我們有龐大的客戶群。同時，有一個信息化的平臺，我們可以發揮自身的優勢讓廣大客戶通過信息化的便捷方式參與進來。

企業文化建設不一定都要花錢

記者：企業文化是由西方國家最先提出來的，現在世界各地都有人對企業文化進行研究。那么，你所理解的企業文化是什么樣的，你有沒有喜歡的公司企業文化？

顏建輝：企業文化應該是舶來品，畢竟在我們國家，公司的出現比國外遲很多。改革開放之后，我國才有市場經濟和公司。所以，外國先進企業有很多經驗值得我們去學習。

很多外國先進企業把企業文化做得淋漓盡致，他們特點很鮮明，從公司定位，到產品等，都帶有深深的文化烙印。比如蘋果公司，不像我們有“正德厚生 臻于至善”八個字寫在墻上，它是將文化融于了每一個產品的定位、設計、外形，它每新出一個產品，都在引領著潮流。其實，蘋果公司的產品就代表著它的文化。

蘋果公司的厲害在于，它特立獨行、十分自信。不一定去迎合消費者，而是引領消費者，用它的想象力和創造力去改變世界。它相信，我做我的，我做出來之后，消費者肯定會買我的產品。蘋果系統實際上是很封閉的，比如往ipod、iphone里面添加歌曲必須要通過itunes，還要在原來的電腦上，否則原有的歌曲也會被抹掉，而MP3等在這方面方便多了，但蘋果卻成功了。

記者：一些人認為，企業文化建設要投入大量人力物力財力，成效卻難立竿見影，也許只有大企業才做得來，你怎么看？

顏建輝：不管企業大與小，都有它的企業文化。企業文化的內涵很豐富，除了價值理念之外，還包括了組織制度、行為規范等。這些方面，每個企業都會有，只不過大企業可能更宏觀、更完善，小企業則由于財力、人力等方面的原因，可能忽略了制度與規范等的成形與成文，而更注重于老板意志的體現。

我覺得，企業文化的建設需要一個過程，比如通過各種活動，讓這種文化潛移默化地在員工心里扎根。能投入人力、物力、財力，效果自然比不投入要好，但不是說都要花錢。比如說我們做了很多班組活動，如班前班后會、班組大討論等，其實也不需要花什么錢，這是每個企業都可以做的。

談 企業文化與企業管理 企業文化需滲透到企業管理中

記者：在您看來，企業文化建設對企業管理究竟起到怎樣的影響？ 顏建輝：企業文化不可能單獨存在，而是滲透于管理之中。企業文化是企業管理的一部分。從根本上來說，企業文化建設就是為了管理好、發展好企業。

企業文化建設概括起來就是“內化于心、外化于行、固化于制”。“內化于心”就是讓員工從認識、認知到認同的過程；“外化于行”就是當員工信奉了企業文化，他（她）就會在日常工作當中讓企業文化理念外化為正確的行動，將企業文化體現在行為中；“固化于制”，就是圍繞企業文化來制定公司制度，用于約束員工行為。

記者：那對員工素質的提升、對經濟效益的創造，又有著怎樣的作用？

顏建輝：員工素質包含了職業心態與職業技能，企業文化的導入可以塑造員工良好的職業心態，解決“我想干”的問題，這個是關鍵。而職業技能需要通過專業培訓去提升，解決“我會干”的問題。企業文化如果能夠內化到每個員工的心里，然后外化于行，在日常工作中，員工如果自覺按照企業文化的要求來指導行動，便能不斷提高自身素質。

企業文化對員工具有潛移默化的影響。我們通過樹標桿、立典型，通過班組大討論、創先爭優等各種活動，讓員工理解如何更好地落實“五種意識”。經過這一兩年建設，至少員工都知道，這五種意識是什么，應該怎么樣通過樹立這五種意識來更好地工作，表現個人最好的工作狀態、工作形象、工作態度。

員工素質提升了，齊心協力謀發展，企業經濟效益自然會得到提升。人才選拔“誠信”第一位

記者：您2010年底擔任陽江移動公司總經理，如何快速進入管理者角色？您手下是一群年輕的“兵”，平均年齡只有30來歲，他們好不好管？

顏建輝：省公司對于如何做好員工管理也有一套體系，對于新任的經理人員，省移動公司總經理徐龍有一個“先洗三盆水”的囑咐，以便我們快速進入管理者角色。第一盆水洗腳，要深入實際、深入群眾，了解實情，尋求新的市場需求；第二盆水洗頭，活躍大腦，創新思路，提出推進企業發展的實招和高招；第三盆水洗手，當一個干凈干事、勤政廉政優政的職業經理人。

陽江移動公司的員工很年輕，最新統計顯示，他們平均年齡只有32歲。年輕人思想十分活躍，不像我們這一輩人服從性那么強，在管理上確實有不少難題。對于年輕員工的管理，我認為首先還是要公平，給員工創造一個展現才華的公平發展環境。無論是績效評定、員工競聘、員工轉正，都是用剛性指標去衡量，走關系是走不通的。第二要關懷，我們希望創造一種關懷的氛圍，在“衣食住行醫休學健”等方面讓員工感受到公司的溫暖。比如我們近幾年不斷改善飯堂伙食、提高新員工房屋補貼、鼓勵員工休完假期等等。最后要真誠溝通，有句話是這么說的——“與其管理好員工，不如服務好員工”，溝通則是最基本的要求。我們非常重視并廣泛收集員工意見和建議，通過總經理溝通會、博客、郵箱等，打造一個有效的溝通反饋渠道。

記者：您是一位非常年輕的領導，在您手下也有許多年齡不大卻擔任重要角色的中層。公司在人才選拔方面有哪些標準？

顏建輝：公司的員工行為文化是“誠信、敬業、創新”，我們把誠信放在第一位。從選拔標準來說，“誠信”二字也是第一位的。我們堅持“德才兼備、以德為先”的原則，按照“個人意愿與組織需要相結合，公開競聘與現職考評相結合”，把合適的人放在合適的崗位。

我們建立起了員工“誠信檔案”，如果有員工有弄虛作假等不誠信行為，不僅要按照員工管理辦法進行處理，而且還要記錄在誠信檔案，作為日后在人員晉升、轉聘、選拔、調整時的首要考慮因素。

談 企業文化與公司發展 鼓勵員工微創新

記者：陽江移動是大型國企分支機構，有人說國企是一種溫室型企業文化，即著眼于如何執行，缺乏創新和冒險精神。那么在你看來，國企需要創新嗎？如何處理好創新與執行的關系？

顏建輝：在公司的企業文化里，“創新”是十分重要的一部分。執行與創新，這兩者其實不沖突。作為地市公司，我們的首要工作還是執行，中國移動和省移動進行戰略部署，我們要不折不扣地按照省公司的戰略部署予以落實。

但是執行不代表就不需要創新。在執行過程中，要因地制宜、因時制宜，用新思路、新方法、新技術去解決問題，創造性地執行。我們也鼓勵員工創新。有了創新意識，才能不斷突破自己，甚至可能讓公司獲得發展先機。

蘋果公司出了新產品是創新，它對某一產品的某個軟件進行改進也是創新。創新并不是把原有的東西推倒重來，對原有流程、制度的改進也是一種“微創新”。“微創新”是我們員工在執行的過程中都需要去留意、去思考的。比如，對于運營商來講，基站的供電非常重要，而陽江由于經常有臺風、暴雨天氣，基站時常會停電。最近我們公司的員工做了一項創新，對電源系統的一個小小改造，就使得我們基站在停電的時候通過蓄電池供電的工作時間延長一倍，大大提升了效率。而這些“微創新”，無疑能使我們的工作得以更出色地執行。

記者：在執行方面，如何高效完成上面布置的經營任務？

顏建輝：如何高效完成上級單位布置的經營任務，我把它歸納為要做到“四個有”：“有目標、有條理、有速度、有交代”。“有目標”就是我們要設立明確的目標，并且合理分解到每一月、每一周、每一天去完成。“有條理”就是我們不要被千頭萬緒的工作所迷惑，要善于抓重點，有條理、有章法地去開展工作。“有速度”指的是在如此激烈的競爭形勢下，我們的響應速度一定要快，現在不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚。“有交代”就是工作要善始善終，不能虎頭蛇尾、有頭無尾，要定期向上級反饋工作進度，工作完成后要及時總結和評估，形成閉環管理。

我們需要互聯網“瘋子”

記者：現在是移動互聯網爆發階段，公司該如何抓好機遇實現更好的發展？

顏建輝：移動互聯網發展的確一日千里，手機上網的客戶群越來越大，移動上網的終端種類越來越豐富，移動互聯數據流量飛速增長。越來越多的企業加入到這場“互聯大戰”。

從傳統業務來說，移動與騰訊并不是競爭企業，但現在是整個產業鏈的競爭，所有的互聯網相關企業都可能成為我們的競爭對手或者學習榜樣。因此，我們要不斷推出新的業務。目前，中國移動已成功推出包括飛信、MM、移動微博、飛聊、彩云等一大批得到市場驗證和客戶認同的移動互聯網應用，今后，我們還會推出越來越多的移動互聯網應用業務，不斷豐富客戶體驗。

正如中國移動總裁王建宙所說，中國移動未來需要的是互聯網的瘋子。這句話表明了移動對互聯網的渴望，我們員工也必須不斷追求卓越，做“互聯網的瘋子”，不斷開發新的業務，占領新的市場。

記者手記 務實的“領路人”

私下里，陽江移動公司的員工常常贊嘆顏建輝是個務實的領導。采訪將近結束時，記者問顏建輝：“你認同員工給你的這個評語嗎？”他微微一笑說：“對，我就是這樣的人。”

這次采訪，記者也“領教”到顏建輝的務實。早幾天，我們把采訪提綱發給他，他已精心準備，對每個問題都作了翔實的回答，作為我們的參考材料。

對于“務實”二字的理解，他說：“任何工作都是靠腳踏實地一點一滴地做出來。作為地市公司，要做好執行工作，靠的也是?務實?。”

他布置下來的工作，他都會記得，并定期掌握工作的進展。他說，確定下明確的目標，所布置的工作都是為了實現這一目標，如果不去做好它，一切都成了空談，不僅難以做出成績，連員工管理都會受到影響。對于企業管理的每一項決策、每一個細節，他總是能從大處著眼、高瞻遠矚，卻又能從細處著手，把復雜的問題簡單化。他說，因為只有這樣，員工們才能做好具體工作，在工作中得到成長。

作為領路人，顏建輝這種務實精神，正深深影響著公司的800多名員工。

第三篇：以團隊意識強化企業凝聚力

以團隊意識強化企業凝聚力

世上沒有完美的個人，只有完美的團隊。1+1＞2的團隊效率是任何企業都夢寐以求的。因此，一個企業內若充斥團隊意識的氛圍，那就意味著這個企業必定具有良好的凝聚力和戰斗力。團隊意識是一個企業同心協力不斷向上的原動力，它會讓每位隊員產生一種歸屬感，覺得為團隊做貢獻，就是在為自己爭榮譽。可以說，一個企業的團隊意識越強，它的生命力就越旺盛、越長久。士氣高揚、活力充沛的團隊可以將整個企業牢牢地捆在一起，更好地發揮整體的作戰能力。

任何一個員工都需要和渴望得到企業的關懷和溫暖，同事間真摯友好的幫助、領導們和藹可親的問候，都會讓他們產生“家”的感覺。當和諧地融入到了企業這個大家庭中之后，員工的思想認識就會得到升華，能處處以團隊的利益為重，嚴格要求自己；工作態度就會從被動轉變為主動，愿意以實際行動為團隊增磚添瓦。

做為企業管理人員，如何才能激發員工的團隊意識，不斷增強凝聚力和戰斗力呢？筆者認為要從以下四個方面做起：

一、要有明確的團隊目標，并使其深入每個員工的內心。目標是一面旗幟、一盞指明燈，它可以帶領大家朝著共同的方向去努力、拼搏，直至達到預期的結果。做任何事情如果沒有明確的目標，就好比散兵游泳，在茫茫的大海中永遠找不到停靠的岸。目標可以是管理目標、生產目標，也可以是安全目標、品質目標、效率目標，只要經過深思熟慮制定出了符合自身發展要求的目標，就必須要讓每位員工牢記在心，在班前會上進行多次宣導，讓大家統一思想、達成共識，明確努力的方向，這樣才能有目的、有計劃地去工作和生產。

二、要尊重員工，以鼓勵為主，盡量少一些批評。尊重員工不僅僅要尊重他們的人格和勞動成果，而且還要尊重他們提出的一些合理化意見和建議。當員工通過踏實肯干取得成績時，要激勵其再接再厲、繼續努力；當員工由于思想麻痹犯了錯誤時，要誠懇地指出問題的根本原因和今后的努力方向，并希望下次不要有類似的事情發生或希望下次能見到他表現好的一面，而不是一味地加以指責。這樣不僅可以使員工覺得得到了尊重，而且還可以讓員工在認識到自己錯誤的同時，能夠樹立信心，不斷地去修正自己的行為，做好工作，達到要求。

三、要充分調動員工的主觀能動性。如果每個員工的長項和優點都能在工作中得到有效地發揮，那么人人都是塊閃光的金子。尺有所短，寸有所長。每個員工的長處和短處要在工作盡量做到因人而異。對能力強又有主見的員工，只要告訴他團隊的要求以及具體的實施過程，這樣可就可以充分發揮他的長處；對于思想比較保守、依賴性強、踏實肯干的員工，則應有具體的要求，讓其明確自己的責任和工作任務；在相互配合協作方面，則要考慮員工的互補性，性子急的可以

帶動性子緩的，性格外向的可以影響性格內向的，用最佳的組合方式工作就能很快實現團隊的目標。

四、要樹立領導的威信和建立良好的人際關系。領導者要以公司和團隊的利益為重，處理問題公正、果斷，不拖泥帶水，讓每個員工心服口服，才能在工作中發揮決策作用。領導的威信使員工有種敬畏感，可以使員工服從領導的安排與要求，而不會出現員工與領導討價還價或不服從安排的現象。在與隊員溝通的過程中，能夠真誠地與員工進行溝通，讓他們覺得領導平易近人，近而樂于接受。同時還可以了解到他們的個性、習慣等，為以后工作更加合理的安排帶來參考作用。

總之，激發員工的團隊意識就是要不斷增強企業的凝聚力和戰斗力，使每位員工都有一種歸屬感，讓他們清楚地認識每個人都是團隊中一個不可缺少的成員，并能自覺主動地為團隊爭榮譽做奉獻，那么，企業發展所爆發的動力必將會變的更為顯而易見了。

第四篇：淺談企業凝聚力

淺談企業凝聚力

阿里巴巴管理 2013-03-14 來源： 阿里巴巴管理 專題： 企業管理 打印

企業的凝聚力是企業行為的基本標志，是企業的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業管理、企業環境、企業效益、企業精神、企業文化等各種因素組合成的一種企業合力，是企業各項工作和諧的結果。

企業的凝聚力是企業行為的基本標志，是企業的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業管理、企業環境、企業效益、企業精神、企業文化等各種因素組合成的一種企業合力，是企業各項工作和諧的結果。凝聚力的大小對企業的效率、利益、長遠發展都有著重要影響。

一、企業凝聚力的作用及其的影響因素

1、企業凝聚力的作用通過對現階段多家企業的實際情況的分析，筆者總結出了企業凝聚力在企業中的作用，有以下幾點：（1）企業凝聚力可產生１＋１＞２的協同效應通常我們所說的１＋１＞２的效應，就是兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。企業的凝聚力可以通過對企業成員的勸導、激發每一個企業員工的產生與企業目標相一致的工作積極性，從而創造出１＋１＞２的協同效應。

（2）企業凝聚力可以提高企業的生產效率在一個好的領導之下，可以使企業凝聚力與企業目標相一致，可以產生有一種作用力，使它得以規范化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領導能夠引導企業成員，使他們的合力方向朝向企業目標，從而提高企業的生產效率。

（3）企業凝聚力與企業團隊精神是一致的團隊精神就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協助實現群體目標的一種態度。從這一點上說，企業團隊精神與企業的凝聚力是一致的。一個企業團隊精神旺盛，則企業凝聚力就強，就能較好地適應外界變化，處理好內部沖突；企業成員對企業及企業領導持肯定和支持的態度，企業的目標就得以實現。

2、影響企業凝聚力的幾個因素企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理、行為，又包括企業外界對企業的影響。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小和方向發生變化。

（1）企業成員的相容性企業成員的相容性即企業成員的相互接納程度，表現為各企業成員的同質性與互補性。企業成員之間的愛好、興趣、目標、信念等具有同質性，而性格、知識則具有互補性。同質性的多少與互補性的大小，關系到企業凝聚力的強弱。

（2）企業成員的需要在一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產生高層次的需要。根據馬斯洛的需要層次理論，需要的層次具有很強的發展性。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在５個層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上的，只有當社交需要得到滿足后，才會進一步產生尊重需要和自我實現需要。從這一點上來說，企業的凝聚力與企業成員的５層需要均有關聯。

（3）企業領導的行為與方式領導是企業的核心。如果一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體會對企業成員起到示范作用，有助于企業成員的內部團結，形成一種良好的企業氛圍，進而增強企業的凝聚力。

（4）企業規范企業規范是企業每個成員必須遵循的行為準則，是一系列的統一成員行為觀念的標準體系。企業規范是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業規范或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

（5）外部環境日新月異的當今世界，企業要想獲得發展，必須緊跟時代潮流，否則就會被淘汰。面對眾多的壓力，多數的企業成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團結起來，以適應環境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環境變化了，企業凝聚力也會隨之變化。企業領導只有善于利用外部環境，才能使企業凝聚力長久不衰，不斷增強。

二、新形勢下增強企業凝聚力的方法

1、作為一個富有凝聚力的企業，其所擁有的員工最好要具備對企業的認同感“企業凝聚力”就是企業所需的集合力，它使所有的員工對企業的目標有一種極大的認同，需要所有的員工對企業的事業有一種主動的參與直至將其作為個人事業的一部分。很顯然，企業與員工是企業凝聚力的兩大載體，只有將這二者統一起來，才能真正建立好企業的凝聚力。鼠標大王“羅技集團董事長鮑丹寧從1995年開始，每年都來江蘇，與蘇州羅技公司的員工一起過傳統的中國新年。除了吃、喝、看節目、演節目、表彰員工之外，鮑丹寧照例 要說這樣一句話：”羅技是一家不大的公司，但一直在與員工共同成長“.這就充分說明了企業與員工的目標相一致，才會有很強的企業凝聚力，才會成就企業的遠大目標。

2、員工應具備守信道德品質，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協作的態度，同時還要具有豐富的職業知識企業員工只有具備這些素質，才能認同企業的文化，融入企業文化中，降低企業內耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產生的企業合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。1995年，聯想集團的海外業務受到巨大打擊，虧損近兩億港幣，公司股票一度慘跌。當時香港記者采訪四通集團總裁段永基先生時，問到他對聯想集團前景的判斷，段先生說他相信聯想很快會振興起來，因為聯想有一個很好的決策班子和一支很好的員工隊伍。果然，1996年和1997年兩年時間，聯想集團上下一心，群策群力，同舟共濟，業務突飛猛進，體現了企業凝聚力的的強大作用。試想，在企業面臨危難之時，如果企業沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現的。而對于聯想的員工來說，企業的興衰成敗與自己是息息相關，企業員工認同與企業共同發展，在企業面臨關鍵的時刻，齊心協力共渡難關。

3、制定現代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業管理方案。

從尊重員工職業發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定現代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業管理方案，注重企業文化的建設的增強企業的凝聚力，員工與企業共同成長。

第一、為企業員工規劃一個共同的遠景展望。企業遠景，就是企業的發展和前途，是企業行為的根本目標，是員工信心的基礎來源。企業應該通過文化建設將員工的價值觀和企業的核心價值觀統一起來，確保把員工的積極性激活，才能真正實現員工為企業的前程為自己的前程，團結一致、全力以赴的工作！

第二、團隊有它的核心力量，也就是領導階層。模樣的力量是無窮的。領導是團隊的先鋒頭羊、策劃軍師、指揮元帥，領導的一言一行甚至一笑一顰都可能對團隊產生影響。經營企業如同治理國家，君圣則國興，主庸則家敗。作為團隊領導，首先把管理的目光投向自己，不間斷的規范自己、完善自己和超越自己，以身作則，樹表率、立威信、講親和、在團隊管理過程中，顯得尤為重要。第三、為員工創造可持續發展的發展環境。企業在追求自身可持續發展的同時，也要兼顧員工的可持續發展。為了控制團隊力量的流失，這就要求企業為員工提供一套完善的激勵培訓機制，企業的培訓應該聯系企業文化，著眼于細微之處，融會于工作之中，從做人到做事，從理論到實踐，全方

位多角度的展開，培養員工的歸宿感、使命感。而員工的全面成長，也將為企業發展蓄備強大后續動力，推動企業現代化管理步入良性循環的軌道。

總結：”團結就是力量“，對于一個企業來說，核心是”人"，如果能夠把許多人的力量集中起來，共同指向同一方向，那這個企業就成功了一半。凝聚，凝結聚合之謂也，向心粘聯不離散。凝聚，企業群體團結不離分的內在心理氛圍和行為導向。企業凝聚力就是企業群體穩定存在的吸引心理，它使群體中的個體相互依存、接受群體紀律的約束，自覺抗斥外界干擾不向外游離。企業凝聚力是企業群體存在、發展的必要條件。

第五篇：企業文化建設 思想重視 行動不足(企業凝聚力)

據中國企業家調查系統近日公布的對位企業經營者問卷調查結果表明：企業持續健康發展需要優秀的企業文化作支撐已成為大多數企業經營者的共識。調查同時還表明，雖然企業經營者大多認識到企業文化建設的重要性，但在行動上還存在較大差距。

調查結果顯示，企業經營者對“企業文化是強調以人為本的文化”和“任何企業都有自己的企業文化”兩種說法的認同度較高，同意的比重分。

企業認為“良好的企業文化”是企業主要競爭優勢的占％，明顯高于其他三類企業。

本次調查設計了描述企業文化現狀的項具體內容，請企業經營者根據自身企業的實際情況，對項具體內容與其企業現狀的符合程度進行評估，按照調查設計框架，項具體內容分別歸類于企業文化的五個方面：員工發展與團隊合作、顧客導向、社會責任感、創新與企業家精神、制度標準化。從綜合情況看，企業經營者對本企業上述五個方面的評估按得分大小依次是：顧客導向（）、社會責任感（）、員工發展與團隊合作（）、制度標準化（）和創新與企業家精神（）。

調查發現，雖然企業經營者對企業文化建設給予了相當的重視，但在真正落實方面還有較大差距，具體表現在多數企業還沒有制訂企業文化發展規劃、對文化創新認識不夠充分以及企業文化建設面臨不少實際困難等方面。

當問及“根據您的感覺，您所接觸的企業領導人當中重視企業文化建設的人有多少”時，調查結果顯示，認為所接觸的企業領導人當中重視企業文化建設的人“很多”的占％，“較多”的占％，“較少”的占％，認為“幾乎沒有”的占％。第一部分的調查結果表明，高達％的企業經營者認為企業文化對企業發展“影響很大”或“影響較大”，而調查中認為所接觸的企業領導人當中重視企業文化建設的人“很多”或“較多”的僅占％。關于企業是否有企業文化發展規劃，調查結果顯示，只有不足三成（％）的企業有企業文化發展規劃。