第一篇：課程領導力建設總結

課程領導力建設總結

課程建設是一個熱點問題,各地中小學校都根據自身的情況做了一些有益的嘗試,積累了豐富的經驗。我對校本課程開發的理論研究與實踐探索進行了認真學習,形成了自己對校本課程開發的認識,并進行了有益的實踐探索。在學習校本課程開發的理論與實踐經驗的過程中,發現不少教師認為校本課程開發是一項高不可攀的工作,校本課程開發就是編寫新教材,而且不少學校的校本課程開發實際上還是停留在活動課和選修課的層面上。

一，對校本課程開發理論與實踐的學習,校本課程開發,而且是更為重要、更為持久的校本課程開發。

這里,所謂的“校本化課程實施”是指:學校教師在實施國家課程綱要、課程計劃、課程標準的過程中,依據學生的學習需求、學校的性質和特點及可開發和利用的學習資源,對由學校外部專家提供的科目學習內容進行選擇、補充、修正、改編、整合等一系列課程再開發的課程改進活動。

按照這個校本課程開發的含義,就不難解決實際教學中教師們遇到的一些問題,校本課程開發不是一項高不可攀的工作,工作在一線的教師才是校本課程開發的主體。

二、初中英語校本課程的具體開發與實施

根據對校本課程開發的理解、學校的環境與條件、學生的水平與素質,筆者進行了英語課程校本化實施的探索。

(一)整體規劃初中英語課程實施方案

我首先設計了調查問卷,以了解和掌握學生的學情。根據對調查結果的分析和對英語教材的研究,擬定了三年內要完成的教學任務,并進行系統的課程整合。課程內容主要以人教版的教材內容為主,并補充其他教材。補充的教材主要是根據對學生具體學情的調查,了解學生英語學習的弱項與不足,針對弱項或不足選擇的教材內容。

(二)開展英語綜合實踐活動課

為了充分挖掘學校在綜合實踐活動課方面的優勢,利用綜合活動課程主體性、實踐性、探究性、活動性等特點,激發學生學習英語的興趣,并開闊學生的視野,嘗試整合英語教學與綜合實踐活動而設計了豐富多彩的英語綜合實踐活動。如以2008年舉辦奧運會為背景,以英語街頭標識為學習的現實場景,以糾正一些錯誤標識為主要內容,開展了“甄別街頭英文標識”的活動。

(三)根據語音規則進行詞匯整合

還根據元音字母在開音節和閉音節的讀音規則,對教材一至三冊的單詞進行了重新歸類與整合,自編成了校本教案《初中英語單詞巧讀速記讀本》,供學生學習。這一《單詞巧讀速記讀本》主要是對三冊書中的單詞進行歸類,以提高學生的認讀單詞和拼讀單詞的能力,減少單詞記憶時間,加深學生對單詞的理解。

三、初中英語校本課程開發的案例

為了更好地闡釋筆者對初中英語課程所做的校本化實施,為了同行能夠更好地理解校本課程開發以及校本化課程實施,以一案例作詳細說明。

第二篇：《卓越領導力》課程培訓總結

《卓越領導力》培訓課程個人體會

營口市三為生活服務有限公司培訓部 郭兆文

按照公司的統一安排，四月十日、十一日兩天時間，參加了劉田老師的《卓越領導力》課程培訓。兩天的課程時間比較短，內容很精煉，受益良多。

“領導”在《現代漢語詞典》中的解釋是：

1、帶領并引導朝一定方向前進。

2、擔任領導的人。

3、指領導機關。

“領導力”就是帶領別人和影響別人的能力。你能夠激勵你的團隊和通過自身影響他人完成一個具有挑戰性的目標，完成這樣的任務才能說明你具備了一個良好的領導力。

要帶領別人，就要具備超過別人的實力。要影響別人，就要具備非凡的感召力。

一、注重自身實力的提升

實力可以分為軟實力和硬實力。硬實力包括學識、技能、經歷等等，軟實力包括心理素質、思維方式、溝通協調能力、語言表達能力、組織指揮能力、果斷決策能力等等。

企業崗位職責不同，要求具備的能力素質也有所不同。一個合格的管理者，應當是在具備完成本職工作所要求的素質能力的基礎上，不斷提升自身的實力。通過不斷學習和實踐，轉變觀念，更新思維，拓寬自己的知識領域，更新自己的知識儲備，提升自身的業務技能，努力適應不斷發展變化的外部環境，適應新的發展變化對職位的新要求，研究新情況，抓住新特點，掌握新方法，解決新問題。如果滿足現狀，固步自封，就一定會落后于時代潮流 并被時代潮流所淘汰！

二、注重非權力性影響力的提升

影響他人的能力可以分為權力性影響力和非權力性影響力。

權力性影響力來自于支配控制的權力。具有外在的、強制命令的特征。在企業內部通常是對每個職位賦予相應的權力，以規章制度的形式確立這一職位所具有的強制權、獎賞權和專家話語權。職位的支配控制權的大小和強弱決定權力性影響力的大小和強弱。

非權力性影響力來自于個人的感召力。具有內在的、使對方自愿服從、積極追隨的特征，因領導者的人格力、道德力、親和力的強弱而顯示出不同的影響范圍。

企業管理者的領導力，應當更多的專注于自身的非權力性影響力的提升。具體來說，首先要學會做人。一個人要他人追隨，就要有高尚的情操和非凡的人格魅力。面對困難，你有勇氣不逃避，面對困境，你有招法不迷茫，面對挫折，你有信心不退縮，面對弱者，你有愛心不冷漠，面對錯誤，你有擔當不推諉。你總是說“跟我來！”總是說“不要怕！”總是說“沒問題”，你的下屬和你在一起，體會到你的勇氣、信心、熱情、無私和愛心，才會自覺自愿積極追隨！

三、要腳踏實地工作，不好高騖遠空談

領導力的發揮是有條件的，必須建立在明確職責、流程、制度、機制等規范化管理的基礎上才能發揮出強大的作用。

也就是說，企業首先要建立起各種流程、規章制度等管理體系，在形成一整套規范的管理框架之后，再談領導力的發揮，創造一種激情管理，充分調動員工的積極性和發揮員工的潛力。不能過分夸大個人的領導力在企業建設中的作用，只重視發揮個人的魅力，來影響他人，而不注重加強企業的基礎管理體系建設，只會造成企業管理混亂，制度不落實，從法治變成了人治。

企業的高層、中層和基層，首先應該加強自己的管理力、加強自己的執行力，然后才是領導力。他們的工作職責不一樣，所需要的領導力也是不一樣的。只有學會了“戰術”，才有資格研究“戰略”。

這就要求我們一定要低調做人，高調做事。謙虛謹慎，腳踏實地。做好自己的本職工作，圓滿完成工作任務。在此基礎上，才能發現自己的問題，了解自己的不足，發現漏洞，找出解決問題的關鍵，把握工作的發展規律，運用規律。從而解決問題，提升自己。

第三篇：《卓越領導力》課程培訓總結.

《卓越領導力》培訓心得

信息中心王文

按照公司的統一安排,9月12日一天時間,與公司其他高管共同參加了由區經信委組織的星光培訓工程的培訓課程,課程由三為盛世文化傳播公司劉逸舟主講——《卓越領導力》。一天的課程時間比較短,但劉老師作為有經驗的培訓大家,還是以通俗平實的語言,讓參訓者受益良多,觸及心靈。

“領導”在《現代漢語詞典》中的解釋是:

1、帶領并引導朝一定方向前進。

2、擔任領導的人。

3、指領導機關。而在實際的企業管理中,所謂領導,是敢于承擔責任,善于解決問題,能夠把握方向的人。

“領導力”就是帶領別人和影響別人的能力。你能夠激勵你的團隊和通過自身影響他人完成一個具有挑戰性的目標或任務,完成這樣的任務才能說明你具備了一個較好的領導力。要帶領別人,就要具備超過別人的實力;要影響別人,就要具備非凡的感召力;影響別人之前,先要別人能夠接受你,所你必須先得有親和力。作為領導,必須要有親和力,親和力是別人接觸你,營造好氣氛,創造交流的基本條件。所以領導要學會放下,放下架子,放下高傲,放下不可一世。

企業和組織決勝未來需要有六大力量: 戰略的力量,制定明確的企業戰略,戰略就像一面旗幟,猶如海上的燈塔,它給迷途的人們以指引和力量。

專業的力量:專業的人做專業的事,發揮各崗位的專業能力,專業讓企業由小變大,比如財務管理、人力資源、項目管理、工程建設都需要專業人員來管理。

系統的力量:有系統存在,大而不亂,系統是制度、流程、管理的綜合。

執行的力量:人人有事,崗崗有責,落實到位,執行到位,發揮全員的能動性,慢是為了快,小是為了大。

使命的力量:企業領導要有使命感,把領導者的使命感轉化為企業的使命感。

訓練的力量:加強訓練,不斷提升能力,企業發展才能穩中有勝,慢中有快。

結合我的工作和此次培訓,我覺得要成為一個合格的領導者,需要做好如下的幾點:

一、注重自身實力的提升

實力可以分為軟實力和硬實力。硬實力包括學識、技能、經歷等等,軟實力包括心理素質、思維方式、溝通協調能力、語言表達能力、組織指揮能力、果斷決策能力等等。

企業崗位職責不同,要求具備的能力素質也有所不同。一個合格的管理者,應當是在

具備完成本職工作所要求的素質能力的基礎上,不斷提升自身的實力。通過不斷學習和實踐,轉變觀念,更新思維,拓寬自己的知識領域,更新自己的知識儲備,提升自身的業務技能,努力適應不斷發展變化的外部環境,適應新的發展變化對職位的新要求,研究新情況,抓住新特點,掌握新方法,解決新問題。如果滿足現狀,固步自封,就一定會落后于時代潮流并被時代潮流所淘汰!

二、注重非權力性影響力的提升

影響他人的能力可以分為權力性影響力和非權力性影響力。

權力性影響力來自于支配控制的權力。具有外在的、強制命令的特征。在企業內部通常是對每個職位賦予相應的權力,以規章制度的形式確立這一職位所具有的強制權、獎賞權和專家話語權。職位的支配控制權的大小和強弱決定權力性影響力的大小和強弱。

非權力性影響力來自于個人的感召力。具有內在的、使對方自愿服從、積極追隨的特征,因領導者的人格力、道德力、親和力的強弱而顯示出不同的影響范圍。

企業管理者的領導力,應當更多的專注于自身的非權力性影響力的提升。具體來說,首先要學會做人。一個人要他人追隨,就要有高尚的情操和非凡的人格魅力。面對困難,你有勇氣不逃避,面對困境,你有招法不迷茫,面對挫折,你有信心不退縮,面對弱者,你有愛心不冷漠,面對錯誤,你有擔當不推諉。你總是說“跟我來!”總是說“不要怕!”總是說“沒問題”,你的下屬和你在一起,體會到你的勇氣、信心、熱情、無私和愛心,才會自覺自愿積極追隨!

三、要腳踏實地工作,不好高騖遠空談

領導力的發揮是有條件的,必須建立在明確職責、流程、制度、機制等規范化管理的基礎上才能發揮出強大的作用。

也就是說,企業首先要建立起各種流程、規章制度等管理體系,在形成一整套規范的管理框架之后,再談領導力的發揮,創造一種激情管理,充分調動員工的積極性和發揮員工的潛力。

不能過分夸大個人的領導力在企業建設中的作用,只重視發揮個人的魅力,來影響他人,而不注重加強企業的基礎管理體系建設,只會造成企業管理混亂,制度不落實,從法治變成了人治。

企業的高層、中層和基層,首先應該加強自己的管理力、加強自己的執行力,然后才是領導力。他們的工作職責不一樣,所需要的領導力也是不一樣的。只有學會了“戰術”,才有資格研究“戰略”。

這就要求我們一定要低調做人,高調做事。謙虛謹慎,腳踏實地。做好自己的本職工作,圓滿完成工作任務。在此基礎上,才能發現自己的問題,了解自己的不足,發現漏洞,找出解決問題的關鍵,把握工作的發展規律,運用規律。從而解決問題,提升自己。

第四篇：領導力培訓課程

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卓越領導力培訓課程

培訓對象

中高層管理人員 課程背景

中高層是企業的中流砥柱，而卓越的領導力與執行力則是企業管理的關鍵。有了好的領導力才會有好的執行力，那么捫心自問一下，我們在管理的過程中是否遇到過以下問題: 1.工作進度緩慢，效率不高？

2.不愿做額外的事情，內心沒有歸屬感？ 3.抱怨工作乏味、沒有目標，缺乏動力？

4.缺少相互溝通，遇到問題推卸責任、埋怨，造成工作滯后？ 5.談思路一套接一套，卻總是做不出成果？等等

以上問題既然存在，為什么卻總是得不到解決？大家想知道這些問題背后的真正原因嗎？首先領導力是一種有關前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡的藝術。21世紀的領導力不僅僅是領導的方法和技能，也不僅僅適用于領導者，它是我們每個人都應該具備或實踐的一種優雅而精妙的藝術。

案例：故事說的是著名教育家陶行知在任校長時，又一次在校園里偶然看到王友同學用小石塊砸別人，便當即制止了他，并令他放學后，到校長室談話。

放學后，王友來到校長室準備挨罵。

可一見面，陶行知卻掏出一塊糖給他說：“這獎給你，因為你按時到這里來，而我卻遲到了”。王友猶豫間接過糖，陶行知又掏出一塊糖放到他手里說：“這塊糖又是獎給你的，因為我教訓你不要砸人時，你馬上不砸了?！蓖跤殉泽@地瞪

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大眼睛，陶行知又掏出第三塊糖給王友：“我調查過了，你用小石塊砸那個同學，是因為他不守游戲規則，欺負女同學?！蓖跤蚜⒓锤袆拥亓髦鴾I說自己不該砸同學。陶行知滿意地笑了，掏出第四塊糖遞過去說：“為你正確認識自己錯誤，再獎勵你一塊!我的糖發完了?！?/p>

閱罷，我沉默凝神良久，而內心卻是熱血翻涌。我們過去都說“管理出效益”。這兩年，它被另一個更時髦的詞，那就是“領導力”。不錯，領導力既是管理的核心，又是管理的升華。但是領導力是什么?有效的領導力又是什么?很多人都知道：是影響力。那么，影響力又從何處來呢?

有的人立即想到了“權力”，談任何事都最關心“誰拍板”。有的人立即想到了“是非”，認為只要自己一心為公、自恃揚善，便不怕鬼叫門。

但我覺得都不對。而陶先生這一經典故事，則一舉點破了我原先內心只是朦朧混沌的一個想法：“領導力的精要，是誘導?利用人性去誘導。

回到陶先生的案例，我們看到陶先生自始至終都沒有指出過那個孩子一丁點錯誤，反而一次又一次地夸獎他，就是利用了人性中“以自我為上”——原來我居然會有這么多值得自豪的優點!而當這些本性獲得出乎意料地滿足時，他們就會失去理智地迎合對方、懺悔自己。

應該說，他對自己錯誤的認識，完全來自自己的智力與判斷力，與陶行知無關;但他對自己錯誤毫無保留地懺悔表達，則完全是情緒至上被陶行知誘導的結果!而正是這種基于人性需求而被誘導出來的、發自內心的認知，對他的影響力才是最巨大、最持久、最深遠的!

那么我們應該如何打造好的領導力呢，可以從以下8個方面來著手：

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培訓大綱

第一部分 企業文化與價值觀

企業文化是指企業全體員工在生產經營活動中形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。這是一種管理文化，不同于企業制度，它是員工物質文化和精神文化在企業中具體的總和。更具體地說，企業文化是企業和員工在意識、習慣和感情領域中的一致性的總和。

價值觀是一個人判斷是非黑白的標準，是一個人行為處事的準則，共同的價值觀是產生凝聚力的基礎，是企業文化的核心。

文化管理是對企業風格的管理 是一種塑造人、培育人的長效管理 是一種根本思維方式的管理

廣大人是有頭腦有能力的群體，有著自身的價值目標和理想追求，他們迫切需要和企業建立共識，古人云：“道不同不相為謀”，希望廣大和廣大人在今后的工作中是一對志同道合，風雨同舟的同路人。企業希望爭取所有員工全身心地為企業服務，而這種爭取絕對不能只靠提高薪水，而是靠營造良好的能使員工得到個 人滿足的人文環境，給員工一片天地，我想廣大科技公司能做到的。文化建設

關愛生命，關注安全，為振興民族電子工業做出廣大人的貢獻。

生活中：恭敬老人，有孝心；；飲水思源，有良心；正直坦誠，有忠心。難道給予我們血肉之軀的父母都不愿報答的人能很好的對待他的朋友，能善待我們的企業？

工作中：公正民主，不偏袒；氣度恢宏，能包容；待人友善，會合作；勤于思考，有深度；堅忍不拔，有毅力；干勁十足，講效率；解放思想，敢創新。

做企業，先做人，企業的品格就是企業人的品格。常言說，騙人一時不能騙人一世，沒有人格哪能有企業的吸引力和凝聚力，哪能有高質量的產品，哪能有

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客戶的利益和幸福。第二部分 強烈信念與態度

領導者是企業的信念的支撐，如果領導者沒有強大的信念，團隊就不會有信念；一個沒有信念的領導者帶領一個沒有信念的團隊，結果不言而喻，更談不上做事的態度。態度讓愚者能智，信念讓能者無疆！態度決定結果，一般來說，人的智力相差無幾，工作成效的高低往往取決于對工作的態度。

?信念---領導力之源最近在《讀者》上看到一個類似的故事：一個人在河里游泳，不幸被浪卷向下游，當他淮備放棄的時候，突然想起去年夏天看到一棵大樹的粗枝就沒在前方不遠處。一股求生的欲望一下子充溢著他的每根神經，他奮力掙扎，當他費盡九牛二虎之力抓到樹枝時，卻發現經過一年的浸泡，樹枝已經腐爛。這時候，救援的人及時趕到，他被救了起來，重新獲得了生命。

生活中時常會碰到這樣或那樣的困難，我們一定要堅守住自己的信念，不要被困難嚇倒。俗話說：守得云開見月明。我們的客戶需要的是我們生產的功能可靠、真正能夠保證企業生產安全、造福于人的高質量產品。我們要把造福于人作為我們最大的追求。

?卓越領導者的態度（敬業、感恩、學習、負責、奉獻）第三部分 目標與結果導向

目前，廣大產品，是身處百米之下工作的工人們的千里眼、順風耳，這就是我們企業的價值所在，作為廣大人也會為之自豪。這就是廣大人的成就感，自我價值的具體表現。廣大的價值目標是否能讓廣大人理解，那將是廣大領導人的能力的體現，在這個問題上，不要只顧埋頭工作，簡單地把精力放在處理事務上，而應該把我們目標傳達給公司的員工，并籍以帶動公司員工，實現目標驅動效應，讓我們的事業就像決堤之水，一瀉千里直入大海。

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目標就是計劃,是對結果的堅決要求,是整體的業績，共同努力的方向！▲認真對待你手中的每一項工作

苦干加巧干，工作忙到點子上，就能事半功倍

▲要以成果為導向，不重苦勞重功勞，不重過程重成果

▲要把工作落到實處，要把能力顯示在結果上

?緊盯目標，追逐成果，要做好以下3方面工作

1.確立自己明確的目標。2.制定實施目標的計劃3.做出時間安排，確保計劃實現

第四部分 以身作則的修煉

領導者的榜樣作用具有強大的感染力和影響力，是一種無聲的命令、最好的示范，對員工的行動是一種極大的激勵；是建立信任的基礎，如果你的團隊不信任你，你就永遠不會帶領他們創任何成就，領導者以身作則方能令行禁止！身先足以率人，律己才能服人，平時的表現就是你的得分，修身不拘年齡，要訣是自知自省，推己及人，如果你習慣于從生活小事修養自己的品德，將來就更有能力塑造應付大事的毅力 第五部分 人格魅力

何為人格魅力？首先要弄清什么是人格。人格是指人的性格、氣質、能力等特征的總和，而人格魅力則指一個人在性格、氣質、能力、道德品質等方面具有的能吸引人的力量。在今天的社會里一個人能受到別人的歡迎、容納，他實際上就具

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備了一定的人格魅力。追隨者是先接受領導者的為人然后才接受他的藍圖，這是一種符合自然法則的征服力。

要想形成這種魅力，需要具備以下幾個方面：

1、某一能力的突出。比如一個設計水平很高的人在設計師的圈子很有吸引力和影響力，當然，在其它行業的人的眼里，也會因為你在設計領域的成績、成就而欣賞你、尊重你。比如劉翔，在110米跨欄的優秀成績帶來很多人的喜歡和尊敬。比如史玉柱、比如馬云、比如開復老師，比如，，，總之，在某一領域的突出能力是人格魅力的基礎。

2、高尚的思想和社會責任感。再有才，再有錢，如果沒有高尚的品德，沒有社會責任感，沒有愛心，也不會得到他人的尊重，更何談人格魅力。

3、你自己的理想。即使你現在一事無成，但是如果你有一個崇高的理想，你把你的這個理想反復地告訴他人，他們慢慢地就會欣賞你、支持你、尊重你。

4、積極樂觀的生活態度，甚至激情！很多人都是缺乏激情的，很多人甚至生活不夠積極，因為很多人不明確自己的方向和理想。如果你有自己的理想，你就會積極地去追逐，充滿了激情地去前進，這種激情，很感染人的！

5、掌握更多更全面的知識。除了在某一專業領域的能力，掌握更多專業以外的知識，更能獲得人們的“意外的欣賞”——在跟你溝通過后，你表現的知識超乎他對你的認識的時候，人們會在“驚訝、意外”之余，對你更加欣賞，這時候，超越欣賞的感覺，就是你的人格魅力。

6、你的言談舉止顯露出的氣質。你需要鍛煉自己的演講能力，表達能力。你有沒發現，同樣的知識，在不同人的表達中顯露出的影響力不同。所謂言之有物：談

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起來很專業、談起來很有激情，談起來很有思想，這樣才叫言談舉止之魅力。

7、如果你沒有以上這些東西，最起碼，你可以努力。人們非常尊重努力的人。努力，本是就是最簡樸的人格魅力。

8、你的儀表形象。這是關系不大的但也是最基本的。雖說人不可貌相，但是人對人的第一印象往往從形象上得到。你可以有自己的個性，你可以沒有錢買名貴衣飾，但是，一定要干凈整齊。人們會瞧不起穿著名貴但邋遢的人，不會瞧不起衣著普通但干凈整齊的人。

談到這里，我想說：不要被我列的這些東西所“嚇”著——要具備這么多啊？什么時候才能達到?。科鋵嵑芎唵?，你只要每天都在進步（吸收知識，思考，就是最基本的進步）你就是在一點點建立自己的人格魅力。

專業能力+管理能力+人格魅力=領導力（帶領一個團隊邁向一個又一個高峰的人。）第六部分 建設高效團隊

案例1：組成的籃球隊，與4個人組成的籃球隊比賽，得分的差距不一定是5比4，而可能是5比0；一個幾千人的汽車裝配工廠，只要其中一組人不工作，其產品就無法出廠--誰也不會購買沒有輪子的汽車。每個成員都是團體必要的一部分，有凝聚力的團隊才能具備戰斗力。

案例2：登山過程中，登山隊員之間以繩索相連，一旦其中一個人失足，其他運動員必須全力相救，否則整個團隊都無法繼續前進，而當所有人的努力都無濟于事的時候，只有割斷繩索，讓那個隊員墜于深谷，才能保住全隊人的性命，而此時割斷繩索的往往就是那名失足的隊員。

但在實際生活中，許多團隊名存實亡，原因就在于隊員們缺少團隊精神。像前面所提到的登山故事中，那名敢

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于割斷繩索的隊員所具備的團隊精神，決不是一朝一夕就能養成的，這需要一個長期的潛移默化的過程。

日常管理中培養團隊意識的好方法：

(1)作為領導當你評功論過的時候，要把團隊的表現而不是個人的表現放在第一位。電影中?？吹竭@樣的鏡頭：一列特訓隊員中只有兩名隊員犯了錯誤，但領導者往往要命令全體隊員一同受罰。起初，其他隊員會怨恨那些犯錯的隊員，但日子久了，他們就會逐漸明白所有人都是榮辱與共的，所以他們就會主動幫助那些常犯錯的隊員一同進步，進行團隊管理就是這個道理。這樣做的同時，不要忘記提醒員工們，任何人評價他們的前提是視他們為一個整體。

(2)善于讓團隊來糾正個人工作的不足。一般情況下，這常會被認為是領導份內的事，但從企業發展的角度看，這更應該是整個團隊份內的事。而且，高效的團體在糾正、提高成員工作表現方面的能力要比大多數領導都強得多。當然這樣做開始會很困難，但當員工們適應了之后，你會發現，他們更愿意讓同一個辦公室里的人談論他的缺點。

(3)絕對不要獎勵無益于團體發展的個人表現--盡管有時候他的成績也很出色，但真正出色的成績應該是那些可以幫助團隊實現整體目標的努力，否則你會把好不容易建立起來的團隊觀念抹殺得蕩然無存。記住以下幾個建立并維持高效率團隊的步驟：（1）同別人共同擁有你的構想、目標和目的。

（2）帶著愉快的神情做事。（3）明察周圍形勢，隨時采取行動加強或修正。（4）盡可能以身示范。

（5）保持個人高度誠正。（6）顯示真正的關切，增強同員工的互信。

（7）致力于奉獻而不是為個人利益，并鼓勵團體內每個成員也這樣做。

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第七部分 授權與激勵

? 什么是授權?指領導者通過與下屬和員工共享相關信息，并讓其控制影響員工工作績效的因素，來給員工和下屬提供更多自主權的過程，也可被定義為“給他人權力”。授權3要素 愿景 資源 權威 ? 愿景就是預期未來清晰的心理圖景;? 資源就是實現愿景需要的各種工具——包括知識技能,人力支持,設備和資金；

? 權威就是賦予下屬進行決策的正式權力——名義上所說的授權。這3個方面缺少一個，下屬就不會成功的被授權。什么時候應授權于他人？如果這一件行動任務由其他人來做,可以做得更好更快，或是別人更懂得如何執行，或是成本可以更低，這種情況，最好指派給其他人去做。?如果現在有其他更重要的行動任務或是戰略規劃應該由你來執行，就應當盡量把手上的次要事項指派給其他人去做，這樣可以更好地善用你的時間。

?授權準則：

上司可以忘記檢查，下屬不可以忘記回復 布置工作要檢查，執行工作要回復

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檢查需要力度，回復要及時

主管不是千里馬，在跑道上與下屬賽跑。而是千里馬的教練，給下屬發展的空間，讓其縱橫馳騁，把事情做好。所以說領導者在管理過程中要張弛有度，在適當時機要懂得及時授權于下屬。

激勵是什么？激勵就是讓人們很樂意去做那些他們感興趣的又能帶來最大利益的事情。當然，關鍵是要用合適、正確的方法去引導，并讓他們做好。尊重個人的正當需求 滿足個人的正當利益 第八部分 溝通力

溝通是企業高速運轉的潤滑劑、思想共享的基礎，很多決策都是由于溝通不暢而難以執行，很多矛盾也是由于溝通不利而產生。學會溝通，建立溝通渠道

溝通三要素 讓對方聽得進去 讓對方心平氣和 讓對方很有面子

第五篇：領導力課程感悟

課程感悟領導力中的“平衡”藝術

管理大師德魯克在《卓越的領導力》這本書中提出：管理不是一門學科，而是一項綜合了各個領域、涉及到了多個層次方面的藝術。稻盛和夫也曾說過：最高層次的領導，最后不是簡單的領導力的修養了，而是不斷的涉獵各個方面，不斷的去提高自身的修養（原話我已經記不清了，只記得是這個意思）。

對于兩位大師的經驗總結，我不禁有些疑惑：如果按照兩位大師所說，那么領導藝術的精髓在哪呢？這個問題在我實習過程中一直糾纏著我。直到有一天，我一邊工作，一邊拜讀了卡莉·菲奧莉娜的自傳《勇敢抉擇》，我感覺我找到了答案。這個答案，用她的一句話說就是：“我最相信平衡。平衡時一種藝術，老的領導藝術已經不起作用了?！?/p>

說起卡莉·菲奧莉娜，她是我比較喜歡的一位女性。雖然不是科班出身（她畢業于馬里蘭大學、麻省理工大學、斯坦福大學，原來是修讀中世紀歷史和哲學），但是后來卻出任惠普公司首席執行官（雖然06年被迫辭職）。在我讀到她所說的那段話的時候，我認為，領導的藝術，其實就是一門平衡的藝術。

從宏觀上看，企業其實是投資者—客戶—員工利益的結合體，而領導，即是平衡這三者之間關系“老好人”，領導的作用，就是平衡好這三者的利益關系、主次關系等等。這不禁引發了我更多的關于“平衡”的思考。結合我的實習經驗，我收獲了很多思考結果。

首先，平衡是什么？廣義地說，平衡在不同的領域有著不同的涵義：對于世界，平衡即是和平；對于國家，平衡即是穩定；對于家庭，平衡即是和睦；對于個人，平衡即是健康。對于企業來說平衡是什么呢？個人認為，對于企業，平衡就是一個良心的循環和發展。

為什么這么說呢？這得從平衡在企業中的幾個特點說起。

在實習的單位，我負責是招聘方面的工作。由于企業所處行業的原因，每天我都會面對大量的人員入職及離職。我觀察到，在一個團隊的磨合期過了之后，這個團隊會進入一種高效的運狀態，我們可以把這種狀態視為一種平衡。之后，若有人員進出，則這個狀態就會被打破，于是，整個團隊會再次進入一個新的磨合期。這種情況在公司是普遍存在的。我們且不先去評價這個過程的優劣，但從這個“磨合期—平衡狀態—人員進出—新的磨合期”這個過程來講，我發現了平衡的第一個特點——平衡是動態的。靜止的平衡只是存在某一小段時間，相對于企業漫長的壽命來講，這個時間段不值一提。當然，我這樣總結并非只是針對我所在的企業，這種情況是普遍存在的。

團隊中，各個成員相互磨合形成一個平衡；企業里，各個團隊之間相互磨合達到某種平衡。但是這種平衡無法去用具體的量衡量，這就是平衡的第二個特點——平衡是模糊的。不僅平衡時各種力的大小、方向等無法測量，力的作用方和反作用方同樣無法去衡量。簡單來講，企業達到某種平衡，是各個團隊，多種因素共同合作產生的結果。舉一個很簡單的例子，臨近年關，公司會組織年會。而年會的組織方雖然是行政部，但是，在節目的篩選，就得靠市場部、銷售部等各個部門的報名；年會的資料準備需要和采購部溝通；年會的費用需要和財務部、資金管理部溝通等等。我們將“年會”視為一個平衡，那么，達到這個平衡，就是各個部門相互配合的結果。而這個過程當中，誰出了力，出了多少力，造成了什么結果，都是無法用具體的量取衡量的。

我在高中的時候，理科很好，我認為物理中有一句話可以引申到對平衡的描述中：靜止是相對的。同樣，平衡也是相對的。絕對的平衡是不存在的。而這一點，在我實習的過程中，也深有感觸。

平衡的最后一個特點，我還是想借用物理學當中的一句話——從某種意義上，社會就是一個由許多人組成的、不停進行下去的大碰撞——所有的反應都會往熵增大的方向發展。在物理上，熵值越大，物質越穩定。從某種意義上說，企業也是如此。平衡事實上是一種相對穩定的狀態，而企業會向著這個狀態不停的發展下去。雖然有句古話叫鐵打的營盤流水的兵，而且作為一名招聘專員，我也知道適量的人員流動對于企業來說是十分有利的，但是若是員工對企業足夠忠誠，那么企業只會發生內部的崗位調動，和對外的人員入職，而不會出現人員流失。

關于平衡，我講到了很多，這和本文所提到的領導力有什么關系呢？領導其實就做兩件事：一是建立和維護平衡，二是引導平衡向著前進的方向發展。所以，從這個角度，我認為，領導的藝術，其精髓就是平衡的藝術。那么如何進行平衡管理呢？

《禮記·大學》中提到：修身，齊家，治國，平天下。這句話應用在現代社會，雖然不至于達到平天下的高度，但是也說明了一個最基本的道理：領導力的提升，從自我平衡管理開始。

為什么我會得出這樣結論呢？首先，人本身就是一個矛盾的具體化。從人性的角度看，一方面，人有天生的惰性，這是由自然決定的——熵值越大越穩定；另一方面，人又需要不斷的去為生存掙扎奮斗——求生是人的本能。從這個角度講，人是矛盾的，而兩種極端情況都不允許在人的身上體現——人不可能不工作，也不可能不停的工作。所以，自古就有“勞逸結合”這個詞語存在——而這就是一種平衡的狀態。尋求休息與勞碌的平衡點，是人能夠長期發展的一個前提，也是一個領導者進行平衡領導的開始。

其次，人是處在一個充滿矛盾和爭斗的大環境里的。幾個人組成了家庭，幾十個到幾萬個人組成了企業，幾百萬到幾億個人組成了國家；人與人之間、企業與企業之間、國家與國家之間，都存在無數的利益糾紛和矛盾。王家衛說：有人的地方就有江湖。同樣，有人的地方就會存在矛盾。人處在這個大環境當中，不可能獨善其身，而矛盾本身不可能全部被消滅，所以，尋求“解決”矛盾的最合理的辦法，是尋求達到各個矛盾之間平衡，換一種說法，叫“共贏”。這個理論現在已經被廣泛應用人類社會的各個方面。而作為一個領導者，身處在這個波折動蕩的大環境，如何尋求本身所代表的利益單位和周圍利益單位的平衡，是必須要考慮的問題。

最后，還是按照我在前文中提到的“熵”理論，熵值越大越穩定——而自然往往是向著熵增大的方向發展的。舉個最簡單的例子，大魚吃小魚，小魚吃蝦米。在這個關系的制約下，其中任何一個物種的數量都不可能超過某個限度——不管是上限還是下限，一旦超過了或低于了某個數量限制，那么會造成整個系統的滅亡。這也是為什么政府、科學家呼吁維持生態系統的平衡。再舉個比較明顯的例子，氫氣在空氣中的含量極少，它一般會與氧氣進行反映，生成水這種比氫氣和氧氣要穩定的多的物質。這個過程，能量以光、熱的形式散發了出去。而要想將水重新變成氫氣和氧氣，則需要進行電解。自然系統也好，人文系統也罷，都逃不開這個天地間至高的鐵律。回到我剛才所說的，即便沒有人站出來進行組織，社會也將往這樣一個更加穩定的方向發展。而如果想在這個過程中尋求利益的最大化，為平衡的建立添磚加瓦推波助瀾是很有必要的。

所以說，在天性的驅使下，在環境的逼迫下，在自然的推動下，進行自我管理，尋求自身、自身與社會、自身與自然的平衡，是提升領導力的一種必然的方式。當然，這個過程中，“尋求平衡”是方法，提升領導力才是目的。

回到我之前所說，“自我管理”，都需要管理哪些內容？怎樣去管理？衡量是否達到的標準是什么？這幾個問題顯然超出了本文的討論范圍，因此在這里不多做深入的探索，只做簡單的介紹。不過，正如我之前提到的，人是處在一個復雜的環境中的，其中包括人的人生、財富、事業等等。而領導者首先作為個體，其個體的平衡是平衡領導的開始。能在個體的人生、財富、事業等方面取得平衡，才是一個成功領導者的先決條件。為什么這么說呢？領導者對組織的平衡領導得以成功的一個個體前提，就是領導者自身的生存狀態和心理狀態能夠保持平衡。否則，領導者自身將成為影響甚至破壞組織平衡的一個動蕩因素，甚至可能是決定因素。也就是說，領導者必須先致力于個體整合，以達到自我平衡境界。

我們再回頭來看剛才提出的這幾個問題：作為個體，所牽扯到的，不外乎內、外兩方面。內，包括健康、家庭、事業；外，則是指人際關系。而這所有的幾個方面中，健康，我將其列在首要位置。一切的財富、一切的成就，都來源于最健康的身心。健康才是最大的財富。04年巴解組織的首腦阿拉法特的身體狀況總是能夠成為半島、BBC、CNN的頭條新聞，也正是人們關注著這個巴勒斯坦人民的領導者到底還有沒有能力在以色列的猛烈攻勢下平穩地掌控這個多災多難的國度。中體奧林匹克花園管理有限公司總裁郭梓文的事業呈現跳躍式發展，迅速從番禺名人躍升入《福布斯中國100富人榜》，其中重要因素除了善于學習、理念超前外，另一個重要因素就是健康的身體。當然，如何做到建健康，怎樣保持健康，怎樣才算健康，這幾個問題在其他的地方大家會找到專業的答案，我不做過多的描述。

在人生的天平上，事業和家庭總是天平兩頭最重的砝碼，家庭的不幸很可能拖住事業的后腿；而事業的失利，也會對家庭的幸福投下陰影。經營事業需要足夠的自信和巨大的勇氣，經營家庭也需要溫柔的愛心和認真的付出，平衡這二者是一門藝術。

家庭的重要性無可厚非。一個幸福的成功者背后一定有一個支持者，組織或組織成員也期待著領導者有一個相得益彰的家庭生活：在每一次美國總統大選的時候，除了候選人必須向公眾展現自己在政治、經濟、外交、文化乃至哲學等方面的各種見解之外，候選人的妻子也必須頻繁在公眾之前露面，已取得公眾對領導者具有相得益彰的家庭生活的信賴，相信領導者能夠免卻后顧之憂，領導這個國家繼續發展。克林頓在大選中的一句話“選擇了我，你們就等于有了兩個總統”，對其取得當年大選勝利大有助益。

同樣，事業更需要我們耐心栽培。對工作的目標執著，從工作中得到樂趣，讓外現為工作的“他者”與外現為興趣的“我者”之間形成一種水乳交融的關系，這是被社會公認為成功人士所共有的特征。畢加索曾說過：“我工作時，覺得舒服自在；無所事事或談天說地，令我困倦?！被蛟S我們都不像畢加索，但是我們仍可以盡力找出能令我們興奮的事來，把許多游戲時的方式帶到工作中。馬克·吐溫說過：“成功的秘訣是把工作視為休閑?！边@似乎就是所有成功者的工作態度。人的一生中，可以沒有很大的名望，也可以沒有很多的財富，但不可以沒有工作的樂趣，對于領導者來講更是如此。

說完了“內因”，我們再來看看“外因”——人際關系。

在經典名著《三國演義》第四十二回記載著這樣一個故事：長坂坡一戰，劉備被曹操打的丟盔棄甲、倉皇逃命，連愛子阿斗也陷落敵陣。他的大將趙子龍七進七出曹軍大營，冒死救出阿斗來到劉備面。當他把阿斗交給劉備時，劉備卻將孩子往地上一摔：“為汝這孺子，幾損我一員大將?！?在現在看來，劉備這一番話固然有演戲的成分（侯寶林大師在《歪批三國》中曾笑稱，劉備胳膊長，這“摔”實際上是“放”），但效果顯然好的不得了：趙子龍感到自己在劉備心中的位置比阿斗還重要，從而激發了為劉備打天下的熱情。

在這里我們顯然不是為了批判劉備。他不及“周公吐哺，天下歸心” 的曹操，更比不上“生子當如孫仲謀”的孫權，然而他確能網羅一大批能人志士為其打天下，作為一個只會哭的君主，他的人際關系是無與倫比的。似剛才說到的“假摔”，劉備不但善于抓住任何一個機會“感情投資”,而且方法獨到，確實值得我們每一個人借鑒。

平衡的人際關系是領導者事業成功的基礎。一個人的要素很多，但交際是重要的前提條件。正如卡耐基的成功公式“成功=85%交際能力+15%專業能力”，人氣是事業的保證，有人則有事業；沒有人脈則一切都完了。也就是說成功意味著別人的參與，如果你把事業看成自己的，則你的事業將不會有發展。

在美國新澤西的默里·希爾德，坐落著世界上最頂尖的實驗室——貝爾實驗室。貝爾實驗室的研究人員大都是畢業于名校，擁有很高的智商。但是，在他們工作幾年后，彼此卻都拉開了距離，有的人十分成功，而有的人卻表現平平。是什么因素使得這種差距產生，研究人員發現，那些事業成功的人，都有一個特點，即他們都有良好的人際關系。

當然，良好的人際關系不是一朝一夕能夠建立起來的，而是需要感情的長期積累。這種現象也可以被比喻為“感情賬戶”。感情賬戶首先應該存入的是信賴；一些看似無關緊要的小節，其實最能消耗感情賬戶的存款；維系人與人之間的情誼，最重要的不是技巧，而是誠信，誠懇正直可以贏得他人的信任，是一項重要存款。似前文提到的劉備假摔事件，這就是一項重要的感情投資。（在這里我也想說一句，正是因為有了這種類似于投入產出式的“感情賬戶”的存在，使現在的友情越來越不純粹。真正的朋友都是無用的。）

（關于更多的如何建立良好的人際關系等問題，這里也不做專業的描述。我只是將其成果拿來，作為論據論證我的觀點。若是想要了解這方面的內容，通過其他的渠道可以找到更專業的回答。）

自我管理給了領導力的提升一個良好的開端，繼續提升領導力的方法，結合我在實習過程中的體會和感悟，我將其定位在“溝通”。即是說：領導力的提升，關鍵在溝通。

美國著名未來學家約翰·奈斯比特曾經說過：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”哈佛商學院教授查爾斯·E·貝克也曾提到：“要解決團隊溝通的障礙，不僅要提升個人溝通技巧，更重要的是改善團隊的溝通機制和文化。” 的確，對于一個企業而言，合作和協調是必不可少的，而這種合作和協調都是建立在成員之間的相互了解、信任和支持的基礎上的，這種了解、信任和支持的程度歸根結底又依賴于成員之間的溝通情況，因此，溝通時影響群體潛力發揮的最基本因素。要做卓越的領導者，必須善于溝通。所謂善于溝通，必須是條有來有往的雙向通道，才能收效。

而關于溝通，我認為：溝通的前提是建立溝通同步，而親和感是建立溝通同步的基礎。作為社會中的人，我們傾向于將自己歸入某個群體，以此來獲得歸屬感。親和感的建立就是基于這個基礎，也即是通過一切可能的信息，讓對方感覺到我們很相像，我們是同一類人。這點，在我實習單位的銷售人員身上體現的尤為明顯。他們總是通過不經意的幾個問題或幾個舉動，迅速拉近與客戶的距離，然后建立良好的溝通通道，以此來取得對方的信任，最終達成交易。

那么溝通同步是指什么呢？溝通同步，就是在溝通模式中，溝通雙方的狀態是在同一狀態，雙方的關注區域處于相同區域。這個問題已經涉及專業的領域，故不做深入探討。在這里，我特別要強調的是跨部門溝通。

通過查閱資料，我發現：跨部門溝通有五項基本作業。第一、要制定目標。每一個領導者首先要制定目標：他決定目標應該是什么，為了實現這些目標應該做些什么，這些目標在每一領域中的具體目標是什么。他把這些目標告訴那些同目標的實現有關的人員，以便目標得以有效地實現。制定目標是進行平衡：在組織成果同一個人信奉的原則的實現之間進行平衡，在組織的當前需要同未來需要之間進行平衡，在所要達到的目標同現有條件之間進行平衡。第二、從事組織工作。一定意義上說，領導者所從事的就是組織工作。他分析所需的各項活動、決策和關系，他對工作進行分類，把工作劃分成各項可以管理的活動，又進一步把這些活動劃分成各項可以管理的作業。他把這些單位和作業組合成為一個組織結構。第三、從事激勵和信息交流工作。人們工作是出于不同的原因，有人為了金錢，有人為了社會地位，有人為了得到別人的欣賞，也有人是為了在工作中獲得滿足感和自我發展。作為領導者，一定要明晰這些人的需求以及不斷變化，確保員工盡可能最有效地工作。簡而言之，激勵就是鼓舞和指導員工取得好績效。組織要培訓員工，為他們提供有挑戰性和有趣味的工作，激勵他們在工作中追求優異。更為重要的是，身為領導者，一定要相信員工并公平地對待他們。第四、建立績效衡量標準。組織要建立衡量標準。而衡量標準對于整個組織的績效和個人績效至關重要。管理者對成就進行分析、評價和解釋。他把這些衡量的意義和結果通報給他的下級、上級和同級。衡量首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實現自我控制，而不是用作控制他人的工具。第五，培養他人（包括自己）。領導者最重要的工作就是培養人。這種培養的方向決定著人——既作為人，又作為一種資源——能否變得更富活力，或最終完全失去活力。領導者是否按正確的方向來培養其下屬，是否幫助他們成長并成為更高大和更豐富的人，將直接決定著他本人是否得到發展，是成長還是萎縮，是更豐富還是更貧乏，是進步還是退步。

退回一步，人作為一個系統人的能量的大小，跟他與外界的交換成正比，即他與外界的交換越多，他的能量就越大。因此，在團隊組織中間，溝通十分重要。

再退回一步，我們去看看溝通的本質。溝通的過程，實際上就是一個不同的與人進行思想、利益交換，以此來使雙方的做法、觀點等處在一個相對和諧的狀態——平衡狀態。這也就是為什么我用比較長的篇幅介紹溝通，而不介紹平衡的原因。因為溝通的本質，同時也是溝通的最終目的，就是達到某種平衡。

退回到原點，領導的藝術在于平衡，那么，領導者如何進行平衡管理？ 首先要說的就是事情的輕重緩急的平衡處理。按照時間管理的法則，事情按緊急程度和重要程度分為ABCD四類，合理分配對待每種事件的時間，有助于提高效率，歸根到底，還是平衡。在這里，我想分享這樣一個故事：

查爾斯·史瓦在擔任伯利恒鋼鐵公司總裁期間，曾經向管理顧問埃菲· 利提出這樣一個具有挑戰性的問題：“請你告訴我，如何才能夠在工作時間內做好更多的事情，我將支付給你任何合理的顧問費。”

埃菲· 利的建議是將每天必須做的最重要的工作任務寫下來，并且按照重要性予以排列，從走進辦公室開始首先去做你認為最重要的工作，直到完成。即使任何一項工作花費了一整天的時間也不用擔心，只要手中的工作是最重要的，就堅持去做。因為用這種程序都無法完成重要的工作，其他方法也不可能完成。將上述的一切變成你的習慣，并介紹給你的下屬。

幾個星期后，史瓦寄給了埃菲· 利一張支票，面值25000美元。并且還告訴他自己已經從中上了十分珍貴的一課。

為什么要付出這么多的代價來換埃菲·利的一個建議呢？史瓦回答：“這個建議并不簡單。正是由于埃菲· 利的指點，我和我的下屬才養成了先做重要事情的習慣?！?/p>

據說就是因為埃菲·利的那幾句箴言，使這個當年不為人知的小鋼鐵廠一躍成為當時世界上最大的獨立鋼鐵廠。

錯綜復雜的事件，領導者時有面對。問題的關鍵在于如何把握各種事件的輕重緩急實現平衡處理。同理，在進行平衡管理的時候，我曾就“平衡管理”與實習公司大領導進行了一次溝通。在談話結束之后，我頗有收獲。

他向我講解了一些平衡管理的技巧。

一、用精神平衡物質。我實習的單位薪資水平差距巨大，人員流動極高，但在人來人往的同時，也有一部分員工，守著微薄的收入，卻做著不菲的貢獻，對于他們而言，錢已經是次要的，能在這里工作才是主要的。究其原因，我發現在她們物質相對貧乏的同時，他們收獲了無比的精神財富，比如快樂，比如充實。這不是她們的本意，卻是公司的操作。

二、用小舍平衡大得。舍、得，這是很多人都看不透的兩個字。這兩個字說起來，頗有種失之東隅收之桑榆的感覺。用一個很形象的比喻，拳手收回來是為了更快的打出去。今年實習單位的效益下滑，但是公司仍然頂著人員和財務的壓力，不斷地擴張店鋪的規模、數量。開始的時候我有些不理解，后來領導只用“市場”兩個字，就將我的疑惑一掃而光。

三、用情商平衡智商。說到這一點的時候，他也用了劉備的例子。劉備的智商顯然不及曹、孫，但是他的情商卻是幾個君主中最高的。三顧茅廬也好、假摔也罷，無不是他的高情商在幫助他籠絡人心，為己所用。（當然，他的繼承者就沒那么幸運了——不僅沒有繼承他的高情商，還繼承了他的低智商）

三、用分權相互制衡。這里，領導特別強調了“三分平衡法”，類似于美國“三權分立”制度。事物雖然一分為二，但不要忽視中間力量；如果真理只掌握在少數人手里，將事物一分為三，爭取中間力量，以少數平衡多數?！叭制胶夥ǖ年P鍵是掌握于主動權”，他特別強調。

四、兩手制人、循序漸進。所謂帝王之道，恩威并施。說白了，就是打一棒子給一個棗。在這里，還存在一個棒子和棗子哪個先給的問題。領導說，對于正面激勵的員工，先給棗子，再打棒子；對于負面懲罰的員工，先打棒子再給棗子，這樣的效果最好。當然，這個過程曠日持久，不可能一蹴而就。

最后，他強調的是“平衡并不是一門科學，而是一門藝術，它需要的是一種微妙的領悟和一種基于心靈的感應才能運用自如，而不是用一堆復雜的模型公式進行計算就能夠得出某個確定結果的東西”。

到此，我相信我已經給了“如何進行平衡管理”這個問題一個答案。