第一篇：績效考核培訓心得

績效管理培訓有感

9月18日，朱總給我們艾華集團的員工上了一堂關于績效管理系統的課程。在課堂上，他主要從績效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進行了系統的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談談我的感想。

在日常工作中我們一直認為績效管理就是平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。我們也會有人把績效管理看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。

通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想得復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，而我們平時缺乏太多的溝通！同時，關鍵性指標不能過于太多，2-3個，要靈活，也要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓以前，其實我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計劃這一塊。這次績效管理培訓真的很及時，它給我了很多啟發，下面是通過績效管理培訓后，我對績效考核方面的一些想法：

1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題.遵循共同的價值導向。比如說生管部門計劃員KPI指標的制定就應該與品保部，工程部，制造部相關崗位的KPI指標聯系起來

3.在制定績效考核指標時，需要根據公司(部門)的價值觀及相關文化為導向來制定，比如我們公司（部門）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中；

4.在績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：⑴認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良。結果造成績效考核流于形式，不見效果；⑵員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂；⑶干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降；⑷跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿；⑸員工認為績效管理是企業高層借助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業內部造成績效管理的政治傾向，討好上級、詆毀業績競爭者等； 5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見并改進績效考核中的不足，從而達到績效考核的目的。

總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協調配合。我們只有制訂了科學合理的績效目標與計劃，全力徹底進行實施與輔導，公正公平地進行績效考核與評估，及時有效地進行績效反饋與面談，整個績效管理的機制才能真正形成運作起來。讓我們大家共同努力，建立一個良好運作的績效管理系統，我們就向百年艾華邁進了一大步！勤勞的蜜蜂有糖吃

第二篇：2012版本績效考核培訓心得

2012版本績效考核培訓心

得

根據公司安排和工作分工需要，我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關于績效管理的培訓項目。初步接手公司績效相關的工作，在精讀公司相關制度、規定的同時，這次的培訓讓我對績效管理、流程績效等方面的認識又更深了一層，雖然對于當前的工作而言，可能這次培訓的內容的層次較高，但相信正確理念的引導將有利于后期的績效工作。

通過培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學習到了一些新的績效管理的觀念，懂得了在實際中打造一支高績效的團隊的關鍵因素所在，結合講解內容與公司的實際，相應進行總結加強理解和進一步學習。

歷時一天的培訓，基本上是從觀念導入、深化剖析、互動體驗、實踐操作等環節來進行的，觀念導入對績效的理解，形成模式等做了介紹，深化剖析則就卓越績效模型做了整體闡述，下午的時間從一個互動游戲導入，導出績效形成的過程與相應實施的因素，后面則就過程性KPI做了一定的細化。根據以上課程的相應內容，談幾點體會：

從公司目前的情況出發，在日常工作中一直將績效管理等同于的績效考核，做績效就是為了獎金分配或懲罰。應該來說這樣的績效工作離系統的績效管理還有較大的差距。績效是針對于問題改善的，而問題是基于現實與目標的偏差，雖然很大程度上而言，績效的一個重要作用是激勵，但沒有目標的激勵是盲目的，也容易導致成本上升但對公司目標并無貢獻?？冃Ч芾淼哪繕司褪怯行У木酆?、利用企業的資源，以最優的投入獲得最佳的回報，以實現企業目標。其中資源是成本，聚合、利用是手段，回報是實現企業目標或企業價值?？冃Ч芾砉芾淼哪繕耸窃谝欢ǖ某杀镜幕A上創造最大的價值，是實現企業目標的杠桿。這一點在互動游戲的環節感受明顯，參與的所有學員都想獲得更高的分，但對于集體的目標不明確的情況下還是存在對資源的爭奪，雖然最后因為大家的合作意識和努力成績尚可，但如若在企業內，由于部門間的利益差別更大，可能更容易導致無視總體目標的現象，因而績效的第一步是明確目標，并讓員工接受理解這一目標。

公司現在還處在績效管理工作的起步階段，推進、深化績效管理單靠一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。公司在實行績效考核的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效?？偨Y而言，誠如老師所講，有做績效的愿望與需求，但技術、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績效的實施，所以績效管理需要持久耐心的推進。

績效工作的推進更多的應該注重在行動中逐步加強，而對于行動，個人覺得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動指導作用。這“5清”是：想的清關系，只有明確了各部門，各程序對于公司目標的貢獻的關鍵點才能知道相應的考核的重心在哪，應該確立什么樣的考核分目標，設立適當的指標；說的清事實，明確當前現狀，不是對于問題的一個贅述，也不是對于問題的演繹，而是確實的、具體詳盡的明確當前現狀，分析與目標之間的差距的體現，并把這些現狀形成相應的指標值；寫的清計劃，每一項行動都應該經過周密的計劃，不打無準備之仗，詳略得當的部署，以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障后期執行的有力保障；做的清過程，在計劃執行的過程中必然會有很多流程需要規范，只有過程清晰明確才能青春的顯示出各個環節直接的權責，對于結果形成貢獻；要的清結果，對于結果的強調似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現在結果，但對于績效而言既應該是平衡目標的體現，又應該經過清晰的量化而不至于在執行中模糊。

應該來說理論對于我們有引導的作用，能在準備之初給予我們相應的方向指導，但真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不

斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現公司績效的飛躍！

人力資源部XXX

2012-2-26

第三篇：目標管理與績效考核培訓心得

目標管理與績效考核培訓心得

參加“目標管理與績效考核”培訓心得：

1、好的目標是建立在實事求是的數據分析基礎上制定出的可行、可控、可操作的戰略方向；

2、公司目標是個集合體，集合了每個部門和個人的分目標，也就是說個人、部門、公司的利益在這里體現為統一的整體，達成高度一致；

3、實現公司目標，需要可行、可考量的實施計劃的保障，落實崗位責任制是關鍵；

4、實施目標管理，進行公司的經營目標分解、公開，使員工理解了自己的工作在整個公司運營中所能發揮的作用；

5、目標管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創新環境，使公司得到進一步發展，循環促進公司文化的完善和發展；

6、績效考核使薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯系，調動員工積極性；

7、實行目標管理可以更加合理、公平的實現資源配置優化，最大限度的發揮效率；

8、對目標的管理分解，給領導和員工提供了一個經常性和系統性的溝通的載體，增強公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運作，使員工自身實現明確定位，對工作開展有了更準確工作方向；

9、為員工個人能力的提升創建一個平臺，幫助員工發展能力，增強員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻。

膚淺的認識，期待更深一步的學習，系統地了解和領略“目標管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質，以利更好的執行。

第四篇：目標管理與績效考核培訓心得上傳

目標管理與績效考核培訓心得

xx月xx日，x參加了x主講的《目標管理與績效考核》培訓課，一下午的學習讓x受益匪淺，剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓后，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：

一、績效考核是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、考核內容及考核方法等，其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。

二、績效考核得目的及意義是為了實現公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核得根本目的是為了提升企業和員工的績效能力、工作能力、團隊協作能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，同時可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業發展過程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績

效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。

3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎，公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個目標，再結合自己的崗位職責，制定計劃、執行、檢查、改進，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時能發現問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個人素質都得到有效地提升。

第五篇：績效考核培訓心得（寫寫幫整理）

績效考核培訓心得

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以比較，發現差異、予以糾正和處理并反饋的過程。

首先，考核要有預定的目標。預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。目標包括企業目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統一。個人目標要服從于部門目標和企業目標。部門目標和企業目標又對個人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現，或者目標過低，都不利于考核。

其次考核要有實際效果。制定了計劃就要實施。考核要通過實際效果來比對預定的目標，是不是一一實現。沒有實際效果，也無從考核。而偏離了預定目標的實際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實際意義。從實際效果來比較預定目標的實現，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計劃就是航向，工作是圍繞計劃來進行的。計劃是工作的依據。通過衡量實際效果就能看出計劃的執行程度，是否偏離了計劃。

第三，預定的目標和實際效果要進行比較。有的人計劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關鍵，是兩者聯系的紐帶。通過比較，才能發現差異。有時預定的目標因制定時的情況與現在的情況，發生了很多的不同，不少人隨意地把計劃修改，這也是有不妥的地方。計劃的制定，是要經過討論通過的，具有相對穩定的意義。

第四，要發現差異并糾正通過目標和效果的比較，要分析目標的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。對發現的偏差，要予以糾正。對考核發現的好現象，要加以發揚。這是考核的重要部分。及時地考核就能及時地發現偏差，防止工作出現差錯。從這方面說，事前、事間考核能夠及早地發現偏差。

最后考核要處理并反饋。處理有兩面，一是獎，二是罰。對考核的結果，獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲，就是對考核的顛覆，是對考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應該知道考核的情況。通過反饋讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進的意見。