第一篇：建立學習型黨建學習心得體會

建立學習型黨建學習心得體會

學習是一個人獲取知識、提高素質、增長才干的重要途徑，是一個社會保持生機活力、實現發展進步的重要條件，是一個執政黨提高執政能力、履行執政使命、鞏固執政地位的重要保障。我們黨歷來高度重視學習，提出要建設全民學習、終身學習的學習型社會，強調要建設馬克思主義學習型政黨。面對國際國內形勢的發展變化，我們應深刻認識建設學習型政黨、學習型社會的重大意義，并以學習型政黨建設推動學習型社會建設。

建設學習型社會既是全面建設小康社會的重要任務，也是教育模式的深刻變革。一方面，建設學習型社會是全面建設小康社會的重要任務。全面建設小康社會，不僅是物質的豐富和人民生活的富裕，更重要的是人的素質和社會文明程度的提升。這就需要建設學習型社會，構建比較完善的終身教育體系，為各類社會組織和廣大群眾開展學習創造良好的條件與機會，使人們更好地適應經濟社會的快速發展變化。另一方面，建設學習型社會是教育模式的深刻變革。建設學習型社會的一個重要目標是優化整合教育資源，創新人才培養模式，實現終身教育和終身學習，使社會成員在各個年齡階段都有接受教育的機會和自主學習的條件。這必將推動教育模式的深刻變革：一是改變教師是唯一權威、課本是唯一知識來源的局面，把學習從專門的教育機構擴展到社會的各個領域、各個方面；二是改變“學齡學習”的傳統觀念，實現從階段性學習到全程性學習的轉變；三是改變傳統的知識傳授方式，形成網絡化、一體化的教育體系和開放、互動的學習機制。

建設學習型政黨是加強和改進黨的建設的重要內容，是永葆黨的先進性、提高黨的執政能力的客觀需要。我們黨提出建設馬克思主義學習型政黨，是對學習型組織這一現代管理理論的創新和發展，意義十分重大。首先，這是我們黨永葆先進性的必然要求。在不斷發展變化的國內外形勢面前，只有聯系實際全面加強和改進黨的學習，我們黨才能始終代表中國先進生產力的發展要求、先進文化的前進方向和最廣大人民的根本利益。其次，這是我們黨不斷提高執政能力的關鍵環節。一個政黨的學習能力，不僅是執政能力的體現，而且是提高執政能力的源泉。建設學習型政黨，可以為黨的建設帶來知識、理念、思路、方法與機制等各個方面的創新，從而不斷提高黨的執政能力、鞏固黨的執政地位、履行黨的執政使命。再次，這是我們黨應對各種風險和挑戰的迫切要求。當前，我國正處于改革的攻堅期、發展的關鍵期、矛盾的凸顯期。隨著黨所處歷史方位的變化，黨所面臨的執政考驗、改革開放考驗、市場經濟考驗、外部環境考驗必定是長期的、復雜的、嚴峻的。在這種情況下，如果不注意加強學習，就難以有效應對各種考驗，不斷推進中國特色社會主義事業。

發揮好學習型政黨建設對學習型社會建設的引導和推動作用。學習型組織是學習型社會的基礎，學習型社會建設離不開各種組織的“學習化”。建設學習型社會，需要通過建設學習型政黨來引導和推動。在實踐中，應把握好以下幾個方面。一是以建設學習型黨組織帶動各種學習型組織建設。通過黨的政治優勢和組織優勢建設學習型黨組織，帶動其他社會組織的“學習化”，促進學習型社會建設。二是以良好的黨內學習風氣激發全民學習熱情。不斷增強黨員干部學習的責任感和緊迫感，形成良好的黨內學習風氣，使黨員干部把學習作為一種政治責任、精神追求和生活方式，進而激發廣大人民群眾的學習熱情，實現人人學習、終身學習。三是建立健全保障學習的長效機制。完善投入機制，整合教育資源，豐富教學模式，健全培訓制度，保證學習的針對性和實效性；建立學習考核評價制度和激勵約束機制，增強黨員干部和社會成員的學習動力。

第二篇：如何建立學習型組織

如何建立學習型組織

柯萊恩與桑德斯認為，學習型組織的建立與發展具有以下十個步驟：

步驟一：

評估組織的學習文化

要建立一個學習型組織首需評估組織本身的學習文化，良好的學習文化是建構學習型組 織的基本要素。柯萊萊恩與桑德斯提出三十六個要項，作為評估組織學習文化的依據，其中 有六項要點極具意義，分別為：

在組織中有正式結構與非正式結構計劃鼓舞成員彼此分享學習成果。

組織能為解決問題與學習而計劃。

組織的每一個層級中學習是被期望且受鼓舞的。

人們對于組織懷有遠景并且能去適應工作型態。

組織能夠鼓舞成員并提供資源促使成員成為自我導向的學習者。

了解自己與他們的學習型態籍以促進溝通和組織的學習。

步驟二：

增進組織的積極性

柯萊恩與桑德斯以伊索寓言中人們所熟悉的“北風與太陽”的故事為例，說明當我們用 高壓與逼近的方式來經營組織時，通常所帶來的往往是成員的反抗。相反的我們若以溫暖與 和藹的態度去對待成員，則組織將會展現出其開放性與協調性。

步驟三：

在工作場所能安然的思考

安全是人類基本的需求，同時亦為個人與組織在每個成長與發展階段中所不可或缺。創 造安全的學習環境需具備三項必要備件。

共識的結構：組織能建立起一個完善的體制，有良好的規范，促使成員能展開具影響力的行 動。

教育：促進成員接受教育，并且支持他們的問題。教育乃意味著幫助成員成功，而非幫他們 做事。

解決問題的能力：將解決問題當作是一種生活方式。

步驟四：

獎勵冒險

每一項新的危機都有是學習的機會，可促使組織獲得更多的成功。適當的危機是進步與 成功的原料。在組織中建立冒險的文化，是組織繼續生存與發展的要素之一。

步驟五：

協助成員成為彼此的學習資源

組織中的成員彼此構成了相互學習的最大資源，在組織中倘若能善加運用之，則往往在 提升組織效能上，可發揮出極大的效用。在這方面可先經由成員的自我評價，以深入反思其 本身的各項能力與專長，再經由小組資源目錄的建立，以幫助成員了解彼此的才能，并據而 達到相互學習共同成長的目的。

步驟六：

運用學習能力到工作上

在工作場所中，成功的學習具有三種特質：學習須與工作相結合：學習須具有啟發性； 學習亦即發現。

步驟七：

描繪組織的遠景

在組織中需能清楚的描繪出其未來的發展遠景，以作為成員共同努力的方向與目標。而 組織的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。

步驟八

將組織的遠景溶入生活

學習型組織深受行動理論的影響，強調將組織的遠景轉化為行動，并進一步深入整個生 活中。

步驟九：

連結系統

學習型組織強調思考，柯萊恩與桑德斯認為組織可朝歷史記憶、目標、規則、繼續進步、反饋、組織中的人員行為等六個方向建立其系統理論。

步驟十：

明示組織未來努力的方向

將上述所有的步驟放在一起徹底實行，并接受任何挑戰的機會。同時對于組織未來的發 展有明確的方向。

經由上述的探討，可以發現若要創造出一個現代化的學習型組織，則在組織中，則在組 織中至少需建立起“工作學習化、學習工作化”的觀念與作法。

第三篇：如何建立學習型組織

如何建立學習型組織

如何客觀的評估新員工：

第一、任何國家的教育機構都是殘缺的、都是不健全的，甚至是邪惡、謬誤的。第二、每個受過這樣教育的人都是帶著教育的缺憾來求職的，第三、公司的任何行為都是出于功利的行為，甚至是急功近利。

第四、公司的培訓員工的目的僅僅是為了用人，所以往往只進行生產技能方面的培訓，無法滿足其他方面的培訓。尤其是大多數國人不具備的人文社科知識。這些東西甚至是無法再公司內部進行培訓。

第五、解決上述問題，還是要靠培訓者自己從靈魂深處完成進化升級。愛迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等沒有文憑和很多教育經歷的人都是靠著后天的自學成為人們眼中的天才。這些東西都是不用花錢的。我們的問題是如何讓員工像白磷一樣在40度就可以實現自燃。

基于上述原因我提出如下建議：

一、從老板開始往下每月都要按照最低標準進行讀書。

二、老板檢查總經理，總經理檢查場長，場長檢查主管，主管檢查技術員，技術員檢查實習生和年輕上進的員工。

三、每月進行讀書大會總結，每周一個人講解自己所讀的一本書。把知識分享給大家。每周要發一份自己所讀書的書評和讀后感。告訴大家自己學到了什么。這些東西發到群里面進行共享。董事長或者總經理每月規定一本內容要求全場學習評獎。書評寫的最好的進行一定的獎勵。

四、建立國明公司的圖書館。每個分場再建設獨立的小型圖書室。歡迎合作企業贊助學習資料，歡迎同事捐書贈書。每個場的書目傳入管理群。互相可以進行借閱，或者購買。一旦堅持下來，公司的人才將會源源不斷的涌現出來。只有解決了人才問題，公司才能指哪打哪，所向披靡。反正現在年青人下班也是閑著打游戲、打牌。給他們找點事情干，劍走偏鋒節約生產成本。

人力資源質量決定企業生產成本。國明作為企業無法決定飼料購入成本，無法決定電費、油費、電話費，無法決定銀行利率，無法決定土地價格，無法決定市場價格。在生產資料來源方面，我們沒有決定權。在商品銷售方面，我們只有普通豬肉的價格戰。因此在各種因素中，國明只能夠決定豬肉的生產成本。豬肉的生產成本又由企業對公司資源的組織利用效率決定。如何提升現有企業人力資源的質量，將直接關系國明未來的生產成本。國明以后人力部門要做一份統計：本專科人數與企業人均出欄頭數，與人均利潤，與生產成本是否存在一定的關系。如果存在，那么我們就可以朝著這個方向邁進。這是國明過去沒有遇到過的新課題。以上僅僅是我的個人看法和建議，肯定有許多不妥的地方。例如每周開一次讀書會，公司作為生產盈利性組織會不會占用員工太多業余時間。建設圖書室會不會成本太高了。這些都需要集體的力量去討論和妥協。

備注：經濟學假設人都是極端利己的。學習經濟性假設，我假設國人都是沒有完整的教育背景的。每個人都是有能力極限的。正因如此，每個人都是等待發掘的潛力股。

第四篇：如何建立學習型企業文化

學習型企業文化

一、內涵

所謂學習型企業文化，就是在企業文化發展過程中導入學習型組織的理論，引領和支撐企業成長為學習型企業的一種組織文化。

學習型企業文化是對企業文化的創新性延伸和拓展。學習型企業文化與學習型企業相互依存、相互融合、相互作用，是學習型企業的本質特征。學習型企業是學習型企業文化的根基，不積極創建學習型企業就沒有學習型企業文化可談；學習型企業文化是學習型企業的靈魂，不自覺創建學習型企業文化并把它作為統領和支撐，創建學習型企業只能是一廂情愿。

學習型企業文化體現為人本管理的最高層次。學習型企業文化高度重視人的因素，高度重視人的素質的全面提高，高度重視企業和員工的協調發展。希望通過建立共同愿景、形成共同價值觀、挖掘團隊智慧、激勵自我超越、改善心智模式、培養系統思考能力，以學習力提升創新力進而增強員工和組織的競爭力，最終使企業登上學習型組織的高峰。由此，我們可以講，學習型企業文化是一種鼓勵個人學習和自我超越的企業文化；是一種促進建立共同愿景和團隊學習的企業文化；是一種強調開放、創新、應變的企業文化。

根據我們學習和掌握的學習型組織理論和“五項修煉”的圣吉模式，我們可以把學習型企業文化的內涵定義為：以系統思考為主線，把自我超越和改善心智模式這兩項理念的突變，與團隊學習這項組織制度結合起來，建立一個強有力的動力機制——共同愿景，并以此形成一種長久生存、發展的信念和精神力量，使整個企業充滿創造性，具有較強的學習能力，能夠自覺地、不斷地修正自己，使自己在競爭中立于不敗之地。

理解學習型企業文化的內涵，應該把握三點：

第一，理念創新——系統思考的自我超越與改善心智模式。在企業組織中主要表現為學習型的思維方法，它強調心靈轉向的自我超越和改善心智模式的修煉，這兩項理念的突變，都是基于系統思考的思維方法，這是學習型企業文化不枯竭的主體創造源泉。換句話說，系統思考是自我超越和改善心智模式修煉要解決的核心問題。

第二，規則創新——建立團隊學習組織。有了以系統思考為主線的自我超越和改善心智模式這兩項理念的突變，學習型的企業文化不一定會產生，要把文化理念轉變為企業組織行為，企業組織規則的變革是至關重要的，而團隊學習就是保證組織學習的有效組織規則。團隊學習可以發揮團隊成員互相配合與整體搭配的能力，它是一個合作性的學習過程，也是一個強有力的群體學習過程。團隊的組織結構規定了具有不同技能的人相互依存，并為達到共同的目標，彼此分工合作，共同承擔成敗的責任。而且團隊學習加大了組織結構的開放程度，讓全員的學習心得能在企業內部交流與溝通。在組織內部共享經驗和更新知識，常常會產生突破性思維，使組織充滿創造性張力。

第三，機制創新——共同愿景構建。共同愿景包含“三個共同體”：首先是價值共同體，表現為具有共同的價值觀和目標，即具有共同愿景，是“你愿中有我，我景中有你”；其次是利益共同體，企業的發展和員工的個人生涯發展是一致的，企業通過生涯設計幫助每一個員工制定達到個人與企業發展目標一致的生涯計劃；再次是生命共同體，員工與企業之間已經超越了契約的紐帶，不僅是心靈的默契，而且是生命的聯結。學習型企業成了員工安身立命之地，企業不只是為員工提供生存的物質保證，還教育人、培養人，使員工的潛能得以發掘，展示出生命活力，實現生命的價值。學習型企業文化的真諦在于能有一個共同的愿景，這是一種強有力的動力機制，組織通過它實現溝通、認同、凝聚，把各種不同的活動融合起來，變成組織生存與發展方式而維系，并且新的成員也會受到同化，組織中所有成員以此作為判斷和衡量事物的價值取向，成為企業能夠保持其長期生存的承傳血脈。

二、創建

第一 樹立學習理念。樹立學習理念也就是樹立學習型價值觀，是創建學習型企業文化的重要一步。價值觀是聯結員工之所想和所做的紐帶，對員工的行為具有重要的約束和支配作用。要想在學習型企業文化的引領下創建學習型企業，首先要使全體員工知道為什么要學習，什么樣的學習才是真正的學習，幫助員工達成學習的共識，使學習成為每一位員工的自覺行為和習慣。要樹立學習型價值觀，必須重視在員工中倡導以下學習理念和價值取向：

（1）文憑不等于水平，學歷不等于能力。永不滿足于過去學得的知識和經驗，堅持持續學習，不斷掌握新知識，積累新經驗，增長新本領，努力實現由“擁有文憑”向“擁有能力”的轉變。

（2）學習是生命的源泉，創新應變的根本，競爭取勝的法寶，實現人生價值的階梯，活出生命意義的根基。把學習當作生活的重要組成部分，當作生活的一種需要，一種樂趣，主動地學，自覺地學，積極地學，努力實現由“要我學”向“我要學”的轉變。

（3）社會變動發展，學習永無止境。堅持活到老，學到老，改造到老，樹立生命不息、學習不止的觀念，努力實現由“階段學習”向“終身學習”的轉變。

（4）未來的文盲是“沒有學會怎樣學習的人”，習比學更重要。致力把學到的知識轉化為實際能力，變革思想產生新的行為，努力實現由“學了什么”向“學會什么”的轉變。

（5）凡有學習心，處處皆學問。學習無所不在，無時不在。善于向合作伙伴學習，向競爭對手學習，向顧客用戶學習；善于通過自我反思學習，通過交流共享學習，通過信息反饋學習。努力實現由“學習工作相脫節”向“工作學習化，學習工作化”的轉變。

（6）個人學習開發個人智力，團隊學習開發集體智力，集體智力高于個人智力的總和。個人學習是團隊學習的基礎，但個人學習并不表示團隊也在學習。只有團隊學習才能實現知識共享，產生1+1〉2的學習效果。必須大力倡導和組織團隊學習，努力實現由“個體學習為主”向“團隊學習為主”的轉變。

第二 構建共同愿景。共同愿景不但可以喚起員工的希望，可以令人歡欣鼓舞，使企業組織跳出庸俗，產生火花，而且還可以改善員工與企業的關系，使企業不再是“他們的企業”，而是“我們的企業”，這可以極大地激發出員工為實現愿景而做任何事情的勇氣。要建立起真正的愿景，就必須進行如下修煉：

（1）鼓勵建立個人愿景。共同愿景是由個人愿景匯聚、整合、提煉而成的，個人愿景是共同愿景的基石。由于個人愿景是從自己的價值觀、抱負和內心深處出發的，是自己真實意愿的反映，因此它可以真正激發員工的智慧和力量，義無反顧地投入。共同愿景只有建立在個人愿景之上，其威力才會銳不可當。

（2）塑造組織整體形象。共同愿景的實現要靠組織成員的共同努力，只有當更多的人分享共同愿景時才會形成完整的組織形象。每個員工都對企業整體負責，而不僅僅是對自己職責范圍內的那一小部分負責。

（3）融入企業理念。共同愿景實際上是企業理念的一部分，它本身就包含企業目的、企業使命和企業核心價值觀。愿景如果與員工信奉的價值觀不一致，不僅無法激發員工的真正熱情，反而有可能因為挫折、失望而對愿景冷嘲熱諷。

（4）學會雙向溝通。對管理者而言，應當運用雙向溝通技術向員工闡明共同愿景，而不僅僅是自上而下的傳達。愿景若能夠真正被員工所接受所認可，真正實現共享，必須經過不斷交談，使每個人都能自由地表達他們的想法，并學習聆聽別人的想法，在聆聽之間逐漸融匯出更好的構思。

（5）忠于事實真相。幫助員工建立個人愿景后，還要幫助員工理清現實狀況，認識現狀到愿景之間的差距，指明作為員工個人應該怎樣做才能逐步實現愿景，同時要明確作為組織，為幫助員工實現愿景應該做什么，怎么做。建立共同愿景也是這樣，要客觀分析企業所面臨的現實狀況，并將客觀現實與共同愿景之間的差距轉化為企業組織的創造性張力。使人們既能夠堅持愿景，又能夠看清現實的真相，看清客觀現實與共同愿景之間的差距，從而產生學習動力，鍛煉學習毅力，增強學習能力，在學習中創新，用創新的行為克服差距，縮短差距，一步一步地、扎扎實實地向愿景邁進。

第三 搭建學習的平臺。學習的平臺是指人人平等參與、互動溝通、交流共享的學習場所、學習機會和學習工具。主要的有：

（1）網絡學習的平臺。網絡學習具有協作、交互的特點，通過網絡支撐平臺，可以利用電子郵件、搜索引擎等，隨時進行討論交流、信息交換，進行教與學、問與答的交互協作，實現基于網絡的探索式、協作式教育與學習，充分激發員工探索精神和創新意識。

還應該在企業互聯網上設立知識庫平臺，以提高知識共享的效率。知識庫的內容應包括企業的人力資源狀況、企業內每個職位需要的技能和評價方法、企業歷史上發生的重大事件、企業客戶的所有信息、企業法規政策等等。員工可以隨時查閱所需信息，并與組織和其他員工在網上相會，這樣就為思想交流和知識共享提供了前提條件。

（2）圖書資料庫平臺。在企業網絡技術還不普及，多數員工還沒條件上網的情況下，建立圖書資料庫，給廣大員工的學習提供豐富的圖書資料就十分必要。同時，圖書資料庫平臺的作用也是網絡平臺所無法代替的，因為我們不可能把員工想讀、愛讀的圖書資料都搬到網絡中去。所以，企業必須建立完善圖書資料庫和閱覽室，方便員工借閱學習。

（3）培訓平臺。培訓主要有兩大類，即內部培訓和外部培訓。內部培訓，主要是指利用企業內部的教育資源，對員工分期分批進行脫產、半脫產或有組織的業余培訓；外部培訓主要是指企業派員工參加企業之外的社會培訓或公共培訓和研討班。

（4）會議平臺。如中心組學習會議、民主生活會議、員工班后學習會議、班前班后講評會議等等。利用會議平臺進行學習，關鍵在于要學習并善于運用深度匯談的技巧，在無拘無束的探索中自由地交流自己心中的想法，進行反思、探詢，相互交流與啟發，從而得到超過個人認識的結果。

（5）學習活動平臺。如同讀一本書活動、學習心得展評（講評）活動、知識競賽活動、合理化建議活動、技術練兵比武活動、QC小組活動、小改革小革新小發明小創造活動、“學習明星”“技術明星”“實現愿景之星”評選活動等等。這些活動多彩、有趣，群眾性和實踐性強，是學中干、干中學，學和習緊密結合，發揚團隊學習協作精神的最好平臺。

第四 營造學習氛圍。這里所說的學習氛圍，是指學習的文化氛圍。

（1）營造有助于組織和員工終身學習和知識共享的文化氛圍。首先，要發揮領導者的關鍵作用，促進組織學習文化氛圍的形成。各級領導者要做一個好的學習者，成為組織學習和創新的倡導者和帶頭人；要做一名好教師、好教練，引導員工有效地學習；要善于鼓勵、督促員工學習，不斷提高組織和員工的學習創新能力；要為員工創造良好的學習環境和機會，使學習成為企業的一種文化和機制。其次，要營造一種有利于員工終身學習的文化氛圍，培養員工終身學習的習慣。要引導、幫助員工建立主動學習的意愿，培養自覺學習的態度和善于學習的能力。要幫助員工認識熟悉學習的渠道是多元的，可以選擇多元渠道學習；鼓勵、幫助員工克服“自我設限”，把握各種學習機會，堅定學習的信念和毅力；引導員工明白：終身學習包括終身反省的學習，將終身學習的習慣用諸終身反省，可以減少個人煩惱，也可以減少社會亂象，促進祥和。企業的教育與學習，是人一生中時間最長、內容最豐富、難度最大的學習，幫助員工樹立學習永不嫌晚、學習永不嫌多、學習永不嫌累的精神，是學習型企業文化應發揮的重要作用之一。再次，要營造一種有利于知識共享的文化氛圍。共享的知識效用最大，力量最強。因此，我們必須在組織中營造一種真誠、平等、民主、自由、和諧的氣氛，形成一種敢講真話實話、善待真話實話、相互尊重、高度信任、有利于知識傳播和共享的人文環境，促進員工間的相互學習和共同學習以及團隊和組織的持續學習，提高整個組織的學習力和競爭力。

（2）培育勇于挑戰和創新的精神。從某種意義上講，知識經濟時代企業間的競爭實際上是創新與速度的較量，企業不創新就沒有生路，學習創新的速度慢了同樣有被“快魚”吃掉的危險。

首先，組織要鼓勵員工挑戰傳統，摒棄不合時宜的經驗和做法，對陳舊的管理理論和管理方式敢于提出質疑、挑戰，并在現代管理理論的指導下，在實踐中創新管理模式、創造新的管理經驗和方法。

其次，組織要非常重視員工的想象力、靈感、原創性和主動性的發揮，鼓勵他們通過學習不斷去涉獵新的知識領域，提出更大膽的新觀念，創造出更多的新的知識和新的工作方式，為企業的發展注入更多創新的動力。再次，組織要鼓勵員工通過創新進行學習，并通過這種創新和學習不斷提高企業的應變力和競爭力。要通過確立崇尚創新，鼓勵創新，鼓勵在創新中學習，鼓勵創新成功，寬容創新失敗的價值取向，形成有利于尊重員工創新性、鼓勵不畏風險，激發創新熱情、允許嘗試失敗的企業文化，并最大限度地滿足員工的正當欲望，使其學習力得以充分釋放，為企業快樂學習、持續學習、終身學習，勇于知識創造和創新，進一步挖掘員工的學習能力和創造能力，永遠保持自己的應變能力和競爭優勢。

（3）營造創新失敗寬容的文化環境。創新是有風險的，不可能每一次創新都能成功。企業應該采取一些措施來營造寬容的文化氛圍：鼓勵員工冒險，允許他們有不超出規定寬容范圍的失敗，對一定范圍內的失敗不應一味地指責、批評、懲罰，應鼓勵從失敗中汲取教訓，學到知識，求取改進；鼓勵明智的失敗而非愚蠢的失敗，對于員工明智的失敗不要試圖把他們從中營救出來，也不要給予責難，不要剝奪他們從經驗中學習及成長的機會，鼓勵他們放松自己，從冒險和失敗中獲得享受并學習到知識。

第五 健全學習機制。這里所說的學習機制，是指鼓勵學習的組織機制。用學習型企業文化引領學習型企業的創建，是一個有始無終、復雜而漫長的過程，離不開組織機制的配合和支持，必須建立一套鼓勵學習的組織機制。

（1）建立知識和信息寬松交流機制。應充分利用已建立起來的內部溝通網絡，增強員工間、團隊間的相互學習和交流。進一步探索和建立開放式的工作環境，消除組織內部的條條框框和冗長繁雜的程序，促進知識和信息寬松交流機制如每日早會碰頭機制、圓桌會議機制、午餐會議機制、周末沙龍機制等機制的形成，為企業實現知識、信息的共享提供保證。

（2）建立開放的知識交流機制。可以與競爭對手、合作伙伴、外部專家、供應商以及顧客用戶聯合起來，通過采取網絡、研討、懇談、集會、互訪、參觀學習或建立項目小組等形式進行交流與合作，使企業和員工能夠多渠道學習，以最快捷最經濟的方式，不斷獲得來自各方面的自己所需要的知識和信息。

（3）建立外部知識內化機制。按照長、中、短期發展規劃的需要，有計劃的請專家來講解、培訓最新的業務技術、管理技術和經營思想，并將外部專家所傳授的知識加以整理形成規范的文檔，定期更新，成為企業內部可共享的知識。這樣，企業獲得外部知識就會既有計劃，又能一次投入，永久受益，全員受益。

（4）建立學習型企業的激勵機制。建立學習型企業的激勵機制包括兩個方面的目的：一是要對為建立學習型企業做出貢獻的員工給予肯定，使他們得到相應的利益；二是要進一步激勵員工從企業的持續健康發展出發，為企業進行更加卓有成效的學習創新做出更大的貢獻。對學習創新的知識成果，要根據員工的需求給予物質的和精神的獎勵。對經濟利益比較敏感的，就增發獎金；對注重名望的，就用他們的名字來命名；對希望深造的，就送他們外出學習培訓。總之，要通過建立起物質的和精神的激勵機制，營造一種鼓勵學習、崇尚創新的制度環境，為培育學習型企業文化、創建以創新為本質特征的學習型企業，提供有力的動力保證。

第五篇：淺談建立學習型企業文化

通計劃，規劃溝通渠道及溝通目標，鼓勵職工非正式組織間的交流，建立反饋系統，大力倡導在領導群體之間，領導者與普通職工之間開展深度匯談活動。使團隊成員做到暢所欲言，從不同角度提出有利于團隊建設的意見和方案。通過一定的形式，讓職工說真話、說實話，有效地表達自己的思想，讓領導者認真反思，總結經驗，查找不足，及時糾正決策與管理工作中的偏差，使創建工作健康穩步推進。

創建學習型企業文化，不僅要求企業的普通職工成為學習型的職工，更要求其領導者也要成為學習型的領導，負有決策、指揮、協調、控制責任的領導群體要成為團隊學習的典范。通過創建健康向上的環境，營造濃厚的企業文化氛圍，使廣大職工在潛移默化中受到感染和影響，得到心靈的凈化和充實，從而激發熱愛企業的熱情。