國開(中央電大)《人力資源管理》上機網考題庫

一、配伍題

A.人本管理

B.工作分析

C.薪酬

D.就業指導

E.社會保障制度

F.是指由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。

G.是通過收集信息對某一特定的工作所包含的任務、責任和任職資格作出界定和評價。

H.是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

I.是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

J.是指企業付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現出來。

[答案]AH；BG；CJ；DF；EI

二、判斷對錯題

6.組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。[答案]對

7.為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。[答案]對

8.在貫徹按勞動取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態，即潛在形態、流動形態和物化形態，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。[答案]錯

9.勞動關系是指勞動者為其組織提拱勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。[答案]對

10.人力資源管理信息系統的維護只負責軟件維護這一方面的工作。[答案]錯

11.員工考評只能由員工的主管對其進行考評。[答案]錯

12.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。[答案]對

13.甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合造的人選，實際中間夾著招聘。[答案]錯

14.HRMIS是一種人力資源管理與信息技術有機融合的管理信息系統。[答案]對

15.要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。[答案]對

16.在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。[答案]對

17.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。[答案]對

18.員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技和業務知識。[答案]錯

19.工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。[答案]錯

20.職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。[答案]錯

三、單項選擇題

21.依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的（）。

[答案]衰退階段

22.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（）。

[答案]研討法

23.為方便使用者正確操作系統，在HRMIS中設置大量的提醒功能和自動收發郵件功能，這體現了人力資源管理信息系統的什么特性？（）

[答案]智能化

24.在制定職業生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，這是哪一種角色的定位？（）

[答案]員工

25.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？（）

[答案]演示階段

26.既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向；還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（）

[答案]組織戰略

27.21世紀的管理哲學認為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成了什么？（）

[答案]資源

28.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()。

[答案]6個月

勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動都或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（）

[答案]工傷保險

29.合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（）

[答案]勞動合同

基本工資的計量形式有（）。

[答案]計時工資和計件工資

30.失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。

[答案]強制性原則

31.既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做()。

[答案]社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險

32.“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（）

[答案]霍桑實驗

33.在貫徹按勞取酬原則時，需要以下哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（）。

[答案]物化勞動；潛在勞動和流動勞動

34.圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距？（）

[答案]d

35.某企業為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

[答案]獲得成本

四、多項選擇題

36.在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？（）

[答案]全選

37.當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？

[答案]

投保資助型（也叫傳統型）養老保險

強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）

國家統籌型養老保險

38.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（）

[答案]全選

39.HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（）

[答案]全選

40.HRMIS維護主要包括哪些工作？（）

[答案]

軟件維護

數據文件維護

代碼維護

五、案例選擇題

宏偉服公司的激勵

汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當注意。在她看來，馬斯洛對需求層次清晰界定和赫茨伯格對激勵因素和保健因素的劃分非常具有操作性。因此她認為可以立即在公司中實際運用它們。據汪明明了解的可靠信,宏利公司的薪酬水平在服裝行業中是最好的。因此，她認為公司在激勵下屬時應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。

經過多次會談，她說服了公司高層管理者。公司總裁授權她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關強調表彰、提升、更大的個人責任、成就以及使工作更有挑戰性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉了幾個月后，她迷惑了，發現結果和她的期望相差甚遠。

首先是設計師們對于計劃的反應很冷漠。他們認為他們的工作本身就是一個很具有挑戰性的工作。他們設計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發放獎金的方式對他們的工作已經給予肯定。總之他們認為所有這些新計劃都是浪費時間。

有一個和汪明明比較熟悉的設計師甚至和她開玩笑地說：“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當成小學生了，我看你的理論學得太多了。”

裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯合罷工來爭取自己的權益。汪明明萬萬沒有想到事情會發展到這個地步。原來很信任和支持她的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1.你認為新計劃失敗的主要原因是什么？(D)

A.高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來

B.企業中人員對于雙因素理論缺乏了解

C.員工不配合D.且她忽視了各層次員工的需求不同的事實

2.根據人本管理強調以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？(A)

A.大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求

B.設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現

C.設計人員和一線工人都不太關注社會需求

D.一線工人只關心物質需要，很少有精神追求

3.根據案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是(B)。

A.她認為保健因素不重要，激勵因素重要

B.她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的C.她認為保健因素達到行業最高水平就足夠了

D.她認為只有激勵因素可以發揮激勵的作用

4.根據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為(B)。

A.設計師和大多數一線員工都是經濟人

B.設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人

C.設計師是自我實現人，大多數一線員工是經濟人

D.設計師是復雜人，大多數一線員工是經濟人

六、案例分析題

某企業的薪酬方案

一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工深感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：(1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；(2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。基本工資+崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數。

問題：1.案例主張中小企業應推行什么樣的管理理念？

答：現代人力資源管理包括人力資掘的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本“的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即:認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。

2.這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。

答：這套方案是比較合理的。中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注井導人現代人力資源管理的核心技術一-3P模式。即:首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責;其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性;工作報酬和工作獎懲的統一性;員工個人命運與公司命運一體化;不強調資歷，只看重現實的工作表現;定量評價與定性分析相結合;業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。