2013年7月江蘇省高等教育自學考試

00166企業勞動工資管理

一、單選題（1分，共20分）

1．報酬分為內在報酬和外在報酬，屬于外在報酬的是（D)

A決策的參與

B．挑戰性工作

c．個人發展

D．住房補貼

解析：內在報酬：決策的參與、工作的自主性、個人的發展、活動的多樣化、挑戰性的工作等。外在報酬：工資、績效獎金、股票期權、利潤分享、保險、帶薪休假、住房補貼等。

2.以工作或職位為基礎的薪酬體系是（A)

A．職位薪酬體系

B．能力薪酬體系

C．素質薪酬體系

D技能薪酬體系

解析：職位薪酬體系是以職位或工作為基礎，根據職位或工作的性質及其對組織的價值來決定某種職位或工作的薪資水平。

3.強調企業薪酬內部公平性的是（C)

A薪酬體系

B．薪酬水平

C．薪酬結構

D．薪酬形式

解析：薪酬體系決策的主要任務是確定企業的基本薪酬以什么為基礎。薪酬水平是指企業中各職位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平，薪酬水平決定了企業薪酬的外部競爭性。薪酬結構指的是統一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，它涉及的是薪酬的內部公平性的問題。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關系。

4.職位評價方法中，比較適用于規模較小、生產單一、職位設置較少的是（A)

A排列法

B．分類法

c因素比較法

D．評分法

解析：排列法適用于規模較小、生產單一、職位設置較少的企業；分類法適用于各職位的差別很明顯的企業或公共部門和大企業的管理職位；因素比較法適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業；評分法適用于生產過程復雜，職位類別數目多，對精確度要求較高的大中型企業。

5.技能薪酬體系設計隱含了一項假設：任職者的技能高低與其創造的價值大小成（C)

A．無關

B．反比

c．正比

D不確定

技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關的知識與技術的深度和廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平的制度。

6．比較適宜采用績效排序法和行為比較法進行績效評價的是（B)

A．個人特征薪酬

B．成就薪酬

C．激勵薪酬

D．特殊績效薪酬

解析：員工個人薪酬是指根據員工特征法確定的員工個人薪酬；成就薪酬是根據員工績效排序法和行為比較法確定的績效薪酬；激勵薪酬是指根據績效評價結果支付的；特殊績效薪酬是指對員工超過正常績效標準卻無法在激勵薪酬中得到反映而采取的一種獎勵形式。

7．如果某企業第三薪酬等級的薪酬中值為2000元，第四薪酬等級的薪酬中值為2500元＇那么該企業的第三薪酬等級與第四薪酬等級的級差百分比為（C)

A.11%

B.20%

C.25%

D.100%

薪酬等級級差設計的重要指標是級差百分比，其值等于兩等級薪酬

中值差額除以下一等級的薪酬中值，并用百分比表示。那么，該企業的第三薪酬等級與第四薪酬等級的級差百分比為（2500-2000）/2000*100%=25%。

8．關于以職位為基礎的薪酬結構，描述正確的是（A)

A．薪酬水平的決定因素是考核技術的市場標準

B.基本薪酬的決定因素是員工的知識或技術

C.基本薪酬增加依據是工作目標或工作資力

D.對雇員的好處表現在工作多樣性與豐富性上

職位薪酬根據外部勞動力市場的薪酬狀況來確定不同職位的薪酬水平。

9．中小型企業普遍采用的薪酬政策是（B)

A．領先型薪酬政策

B.跟隨型薪酬政策

C．滯后型薪酬政策

D．混合型薪酬政策

考查薪酬水平的決策類型。跟隨性薪酬政策是力圖使本企業的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本企業吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工能力的一種政策。也是最為通用的薪酬政策，中小型企業普遍采用的政策。

10．計件工資與計時工資相結合的工資形式是（C)

A．全額無限計件工資制

B．超額無限計件工資制

C．超額有限計件工資制

D．累進計件工資制

超額有限計件工資制是計件工資與計時工資相結合的工資形式，因此又稱及時計件混合或者分段計件工資制。

11．與成熟的等級型組織結構相匹配的薪酬結構是（D)

A等級式結構

B．平等式結構

C．網絡式結構

D．重疊式結構

平等式結構：薪酬等級數目少，相鄰等級之間以及最高以及最低薪酬之間的差距較小。等級式結構：薪酬等級數目較多，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。網絡式結構：薪酬等級結構與薪酬標準多以市場變動為依據，比較關注跨組織之間的人員和能力組合。重疊式結構：確定薪酬等級的重疊度，并結合崗位特征和管理需要來控制人工成本和激勵員工的作用。

12．不屬于計件工資制優點的是（C)

A．將勞動報酬和勞動成果直接聯系在一起

B．直接、準確地反映勞動者實際付出的勞動量

C．反映同等級不同勞動者之間的勞動差別

D.有利于產品質量提高

同及時工資相比，計件工資的特點在于直接、準確地反映勞動者實際付出的勞動量；將勞動報酬和勞動成果直接聯系在一起；有利于產品質量提高，提高勞動生產率。

13．技能薪酬制度不適用于（A)

A研究開發人員

B．技術人員

C.辦公室工作人員

D．操作人員

解析：技能薪酬制度通常適用于操作性較強的工作崗位，因為這些工作更具體而且能夠被界定出來，包括操作人員、技術人員和辦公室工作人員等崗位。

14．對從事研究開發的員工宜采用（D)

A．技能薪酬

B知識薪酬

C任職者薪酬

D勝任力薪酬

15．被稱為“自助餐式的福利計劃”的是（D)

A.附加型福利計劃

B核心項目福利計劃

C.標準福利計劃

D．彈性福利計劃

考查福利計劃的類型。彈性福利計劃又稱為“自助餐式的福利計劃”。分三種：全部自選、部分自選、小范圍自選。

16.屬于集體福利的是（C)

A.子女醫療補助

B．生活困難補助

C.健身房

D.房租補貼

解析：集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設施。例如職工集體生活設施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場（館）；醫療設施，如醫院、醫療室等。

17.如果企業的可變薪酬相對于基本薪酬所占的比例越高，那么該企業勞動力成本的變化（A)

A．余地就越大

B．余地就越小

C速度就越快

D速度就越慢

考查企業勞動力成本的控制。企業的可變薪酬相對于基本薪酬所占的比例越高，那么該企業勞動力成本的變化余地就越大。

18．某公司每年勞動力的成本是4000萬元，同期的產品銷售價值是10000萬元（其中，銷售收入為8000萬元，盤存貨品的價值為2000萬元），則斯坎倫比為（B)

A．0

B．0

C．0

D．2

斯坎倫比是斯坎倫計劃的核心要素，用公式表示：斯坎倫比=人工成本/產品銷售價值（銷售收益和盤存貨品的價值之和）

本題斯坎倫比=4000/10000=0.4

19．屬于個人績效獎勵計劃的是（D)

A.利潤分享計劃

B．增益分享計劃

C．成功分享計劃

D．成就薪酬計劃

考查激勵薪酬計劃。利潤分享屬于公司層面的激勵計劃；增益分享屬于團隊層面的激勵計劃。

20．用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當地政府勞動行政主管部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金，如果欠付3個月以內的，支

付薪酬賠償金是所欠工資的（B)

A.20%

B．50%

C．75%

D．1OO%

解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付1個月以內的向勞動者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個月以內的向勞動者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個月以上的向勞動者支付所欠工資的100%的賠償金。拒決欠工資和賠償金的，對企業和相關責任人給予經濟處罰。

二、多選（1分，共4分）

21．基本薪酬包括（B

C

D

E)

A．福利

B．基本工資

C．工齡工資

D．職位工資

E.職能工資

22．屬于以工作為中心的工作分析方法有（A

C)

A.管理職務描述問卷法

B．關鍵事件技術法

C.功能分析法

D.體能分析法

E．擴展事件法

工作分析的方法種類繁多，大致可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務描述問卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類是以人為中心的方法，包括職務分析問卷、體能分析、關鍵事件技術、擴展事件法以及規則工作分析等。

23．屬于計時工資制的有（A

B

C

D

E)

A．小時工資制

B.日工資制

C.周工資制

D．月工資制

E．年薪制

按照計算的時間單位不同，計時工資制有小時工資制、日工資制、周工資制、月工資制和年工資制。

24．可以作為特殊績教薪酬獎勵形式的有（A

B

C

D

E)

A．貨幣獎勵

B口頭獎勵

C.書面獎勵

D.社交活動獎勵

E.晉升獎勵

特殊績教薪酬獎勵主要包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬。常見的獎勵形式：貨幣獎勵；口頭與書面獎勵、社交活動獎勵、其他物質性獎勵。

三、填空題（每小題1分，共10分）

25．薪酬結構涉及的是薪酣內部

（一致性/公平性)的問題。

薪酬結構涉及的是薪酣內部一致性和外部競爭性的問題

26.職位說明書通常由工作描述和（工作規范)兩個部分組成的。

考查職位說明書的編寫相關知識。

27．從本質上說，技能薪酬體系的設計的重點在于開發出一種能夠使（技能)和基本薪酬聯系在一起的薪酬計劃。

從本質上說，技能薪酬體系的設計目的是把職位薪酬體系所強調的工作任務轉化為能夠被認證，培訓以及對之付酬的技能，其重點在于開發出一種能夠使技能和基本薪酬聯系在一起的薪酬計劃。

28.績效薪酬的激勵作用不僅表現在（個人)層面，還體現在組織層面。

考查績效薪酬的優點，即其激勵作用。

29.薪酬結構設計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程，主要從兩個緯度進行考察：(1)如何（形成職位等級)；

(2)如何確定薪酬水平。

薪酬結構設計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程，主要從兩個維度進行考察：一是如何形成職位等級（是否采用工作評價法）；二是如何確定薪酬水平（是否采用市場薪酬調查）。

30.計件工資必須有三個要素構成，即（工作物等級)、勞動定額、計件單價。

由于計件工資直接按員工完成合格產品或工作量以計件單價為依據計發工資，因此它必須由工作物等級、勞動定額、計件單價三要素構成。

31.計件工資數額=

（計件單價)

×合格產品數量。

32.員工的績效可以分為任務績效和（周邊績效)

33.薪酬變動比率=（最高薪酬值-

最低薪酬值）÷薪酬中值×100%.解析：《薪酬結構設計》。薪酬變動比率：是指同一薪酬等級內部的最高值與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A的薪酬變動比率。

薪酬變動比率=（最高值-最低值）/最低值

上半部分薪酬變動比率=（最高值-中間值）/中間值

下半部分薪酬變動比率=（中間值-最低值）/中間值

34.績效薪酬最早可以追溯到科學管理階段的泰勒

（激勵/績效)工資制。

四、判斷說明題（2分，共10

分）

35．能力薪酬和技能薪酬一樣，與職位聯系不大，都是以人本身為基礎的薪酬。（√)

考查能力評估的相關知識。

36．員工福利的繳納與提取是員工應當享受的法定權益。（×)

法定福利與補充福利

37.管理人員的工資可以采用基本工資十業務提成制。（×)

管理者的薪酬由基本薪酬、獎金（短期獎金和長期獎金）以及福利三部分構成。

38.勞動者依法休探親假時，用人單位應當按勞動合同規定的標準支付給勞動者工資。（√)

39.一般而言，薪酬結構等級越高，對特定的任職資格要求就越低。（×)

一般而言，薪酬結構等級越高，對特定的任職資格要求就越高，薪酬變動率也會隨著增加。

五、名詞解釋（每小題3分，共12分）

40.崗位薪點工資制

崗位薪點工資制是在對崗位責任、崗位技能、工資強度和工作條件

四個報酬要素評價的基礎上，用點數、點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。

41.廣度技能

廣度技能關注的是員工技能的橫向發展，往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。

42.薪酬政策線

在利用基準職位定價法繪制薪酬政策線時，薪酬設計人員需要將每個職位的內部等級或評價分數（點數）與該職位的市場薪酬水平畫在一副坐標圖上，通過分析來平衡它們之間的差異，這樣繪制成的曲線即為薪酬政策線。

43.薪酬調整制度

薪酬調整制度是對薪酬進行動態調節，使薪酬管理能更緊密地與經濟、時代發展的要求以及組織的戰略相聯系，使分配更加合理的各種規章制度、方式、方法的統稱。

六、簡答題（每題6分，共24分）

44.簡述職位薪酬體系的特征

職位薪酬體系具有以下幾個特征。

（1）職位薪酬體系按照員工的職位等級規定薪酬等級和薪酬標準，同一職位上的員工，無論其能力和資歷如何，都執行同一薪酬標準，實現了真正意義上的“同工同酬”。

（2）有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本

較低。

（3）晉升和基本薪酬之間的關聯性加大了員工提高自身技能和能力的動力。

（4）由于職位相對穩定，因此，與職位聯系在一起的員工薪酬也相對穩定，這顯然不利于企業對多變的外部經營環境做出迅速的反映，也不利于及時激勵員工。

45.簡述員工福利規劃應考慮的因素。

員工福利規劃應該考慮如下幾個因素。

（1）政府的政策法規。

（2）高層管理者的經驗理念。

（3）稅收優惠。

（4）醫療費用的迅速增加。

（5）勞動力市場的競爭性。

（6）工會的壓力。

46.簡述工資集體協商程序。

工資協商代表的產生；協商意向的提出；草案的形成與提交；協議的審查與生效；協議的公布。

47.分別從企業與員工兩個角度簡述企業提供員工福利的意義。

員工福利對企業的作用主要有以下幾個方面。

（1）改善企業形象，提高企業經濟效益。

（2）增強企業在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住優秀人才。

（3）享受優惠稅收政策，提高企業成本支出的有效性。

員工福利對員工的作用主要有以下幾個方面。

（1）稅收的優惠。

（2）集體購買的優惠或規模經濟效益。

（3）滿足員工的多樣化需要。

七、論述題（每題10分，共20分）

48.試述企業處于不同發展階段時薪酬模式與策略的選擇。

由于企業在初創、發展、成熟和衰退等不同發展階段，其特點及戰略目標有巨大的差異。所以在企業發展的各階段，其薪酬模式應該使用其戰略目標并隨之相應的變化，這樣才能發揮薪酬的功能，最大限度地留住和激勵人才，實現企業各發展階段的戰略目標。

（1）初創時期

在企業初創時期，企業規模小，人心齊，關系簡單。高中層團隊或由父子、兄弟，或由同學、朋友組成，靠的是共患難的精神，因此這個時期的高中層團隊是比較穩定的，但基層員工的流動率相對較大。易采用高穩定模式、高基薪的策略。

（2）發展時期

在企業發展時期，企業人員增多，組織不斷壯大，決策量增多，創業者開始部分授權，產生了建立在職能專業化基礎上的組織結構。其主要的戰略目標是研制新產品和開發新技術，擴大市場占有份額。宜采用高彈性模式、高獎金策略。

（3）成熟時期

企業的主要任務是不斷獲得市場競爭地位、維持正常的運轉，在人員規模上相對穩定。由于企業內部的高層和中層人員流動比較少，中層員工和一般員工向上晉升的機會也隨之較少。宜采用這種模式、彈性的非基薪模式。

（4）衰退時期

企業進入衰退其后，其在市場上的競爭力會減弱，規模雖然還可能在不斷擴大，但是虧損也是巨大的，成本成為企業生存的關鍵。經常性的減薪、裁員是不可避免的。宜采用高穩定模式、高基薪的策略。

49.試述績效薪酬的優缺點。

績效薪酬本身激勵性較強，其激勵作用不僅表現在個人層面，還體現在組織層面，具體如下：

（1）個人層面，績效薪酬將獎勵與員工績效緊密連接起來，使得企業的薪酬支付更具客觀性和公正性。

（2）組織層面，將績效與薪酬相結合能夠有效提高生產率，并使得薪酬更具市場競爭性；同時，由于它將人工成本區分為可變成本和固定成本兩部分，所以有利于減輕組織的成本壓力。

績效薪酬的缺點：

（1）在績效標準不公正的情況下，績效薪酬可能流于形式。

（2）過分強調個人績效回報會對企業的團隊合作精神產生不利的影響。

（3）刺激高績效員工與其實際收入相背離的現象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平。

（4）績效薪酬對組織的人力資源管理非常敏感，如果沒有相關的管理支持，其效果很難發揮。