2014年7月江蘇省高等教育自學考試

00166企業勞動工資管理

一、單項選擇題（每小題1分，共20分）在下列每小題的四個備選答案中選出一個正確答案，并將其字母標號填入題干的括號內。

1．根據每個職位的相對價值來確定薪酬水平的是（B)

A技能薪酬體系

B職位薪酬體系

C能力薪酬體系

D任職者薪酬體系

解析：職位薪酬體系是指組織根據每個職位的相對價值確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查確定每個等級的薪酬幅度的一種報酬制度。

2.為員工發放的福利而支付的薪酬是（D)

A基本薪酬

B司變薪酬

C浮動薪酬

D間接薪酬

解析:間接薪酬主要是指員工的福利與服務，因此也稱福利薪酬，是薪酬結構中不可或缺的組成部分。

3．企業在初創時期。宜采用（A）

A高基薪的高穩定模式

B高獎金的高彈性模式

C折中的薪酬模式

D高獎金的高穩定模式

解析：在企業初創時期，企業規模小，人心齊，關系簡單。因此宜采用高穩定模式，高基薪的策略。

4．工資等級數目與生產技術的復雜程度、工作強度和員工技術熟練程度呈（A)

A正相關關系

B負相關關系

C不相關關系

D不能確定關系現在企業普遍實行的等級工資制，是50年代從蘇聯移植過來的。等

級工資制是根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準支付勞動報酬的制度。

5.體現“干多好，得多少”的薪酬是（B)

A職位新酬

B績效薪酬

C能力薪酬

D技能薪酬

解析：職位薪酬：在其位，去其酬。能力薪酬：以人為基礎，有好的技能和能力，就有好的績效。績效薪酬：以績效為基礎，干的好得多少。

6.比較關注跨組織之間的人員和能力組合，薪酬等級結構與薪酬標準多以市場變動為依據的是（C)

A平等式結構

B等級式結構

C網絡式結構

D重疊式結構

解析：平等式結構：薪酬等級數目少，相鄰等級之間以及最高以及最低薪酬之間的差距較小。等級式結構：薪酬等級數目較多，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。網絡式結構：薪酬等級結構與薪酬標準多以市場變動為依據，比較關注跨組織之間的人員和能力組合。重疊式結構：確定薪酬等級的重疊度，并結合崗位特征和管理需要來控制人工成本和激勵員工的作用。

7.在薪酬結構設計基本方法中，企業在當前工資的基礎上對原企企業薪酬結構進行調整或再設計的方法是（A)

A當前工資調整法

B直接定價法

C．設定工資調整法

D基準職位定價法

解析：基準職位定價法，即利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構。直接定價法，即企業內所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場

各職位的薪酬水平直接建立企業內部的薪酬結構。設定工資調整發，即企業根據經驗狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然后再根據工作的評價結果設計薪酬結構。當前工資調整法，即在當前工資的基礎上對原企業薪酬結構進行調整或再設計。

8.企業薪酬管理診斷經常使用的一個指標是（B)

A區間變動比率

B．薪酬等級相對比率C薪酬重疊度

D.薪酬級差

解析：薪酬等級相對比率，它通常指某一任職者實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級中值的比例。該指標是企業薪酬管理診斷經常使用的一個指標。

9.采用薪酬滯后型政策的企業通常具有的特征是（C)

A．規模較大

B．投資回報率較低

C.處于競爭性的產品市場上

D．在勞動力市場上容易招聘到需要的員工

解析：采用薪酬滯后型的組織薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。采用滯后型薪酬策略的企業，大多數處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率低，成本承受能力很弱。

10．將企業內工作評價點數與市場薪酬值之間的關系用直角坐標系直觀地表現出來，就形成了（D）

A薪酬政策線

B薪酬表

c薪酬變動表

D．薪酬結構關系圖

解析：將企業內工作評價點數與市場薪酬值之間的關系用直角坐標系直觀地表現出來，就形成了薪酬結構線，薪酬結構線可以使線性的，也可以是非線性的。

11．計件工資制中，體現上不封頂，下不保底”的是（A)

A全額無限計件工資制

B包干工資制

C間接計件工資制

D綜合計件工資制

解析：不論員工完成或超額完成勞動定額多少，都按同一計件單價計付工資。超額不受限制，虧額不保證標準工資，即所謂的“上不封頂，下不保底”。

12.同一企業，不同職位的員工所獲薪酬的相對高低應以其工作內容或工所需技能的復雜程度為基礎，強調工作價值與其獲得薪酬成正比，這是指（B)

A．薪酬的外部公平

B薪酬的內部公平性

C．績教報酬的公平

D．諸要素之間收入分配的公平

解析：外不公平是指與同行業內其他企業特別是帶有競爭性質的企業相比，企業所提供的薪酬水平是否具有競爭力。內部公平性是指企業內部不同職位之間的薪酬公平。

13．一般適用于固定員工或者工作期限較長員工的勞動報酬的計算方式的是（B)

A小時工資制

B月工資制

C

周工資制

D日工資制

解析：月工資一般適用于固定員工或者工作期限較長的員工的勞動報酬的計算。

14．不屬于法定福利的是（B)

A．探親假工資

B財產保險

C工傷保險

D法定節假日

解析：法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規和政策規定必須發生的福利項目。其特點是只要企業建立并存在，就有義務、有責任且必須按照國家統一規定的福利項目和支付標準為員工支付，不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。包括社會

保險、法定節假日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補貼項目。

15．王雷2009年5月共加工某產品1000件，經檢驗，其中合格品為900件，料廢品為80件．工廢品為20件。合格品的件單價為2元／件，工廢品單位賠償金額為4元/。則該月王

雷計件工資是（C)

A．1400元

B.1720元

C．1880元D.1920元

解析：個人計件工資的計算公式為：計件工資=（合格品數量+料廢品數量）×計件單價-工廢品數量×單位工廢品賠償金額。王雷的計件工資=（900+80）×2-20×4=1880元。

16．下列哪種情況發生時，表明用人單位支付的薪酬水平過高（A)

A薪酬平均率大于l

B薪酬平均率小于l

C薪酬平均率等于1

D薪酬平均率接近l

解析：薪酬平均率是實際平均薪酬與薪酬幅度中間數的比值。薪酬平均率的數值越接近于1，則實際平均平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數，薪酬水平越理想，當薪酬平均率等于1時，說明用人單位所支付的薪酬水平符合平均趨勢，若薪酬平均率大于1時，表示用人單位支付水平過高。

17.用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當地政府勞動行政主管部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金，如果欠付1個月以內的，支付薪酬賠償金是所欠工資的（A)

A.20%

B.50%

C.75%

D.100%

解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付1個月以內的向勞動者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個月以內的向勞動者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個月以上的向勞動者支付所欠工資的100%的賠償金。拒法欠工資和賠償金的，對企業和相關責任人給予經濟處罰。

18.對薪酬溝通計劃來講，可能最有效的是（C)

A視聽媒介

B印刷媒介

C．人際媒介

D電子媒介

解析：視聽媒介，節約管理者的時間，但其成本較高。印刷媒介，可以在有限的時間內將特定信息向大量員工傳播，但很難得到真實的反饋。人際媒介，最有效的方式之一，人際互動，但企業規模大時，成本相應高。電子媒介，快捷、方便。

19．管理人員對股票或股權的吸引力大幅度下降，對工資和福利等變得越來越關注，由此可以推斷，企業處于生命周期的（D)

A．投入期

B．成長期

C．成熟期

D．衰退期

20．薪酬水平調整中的效益型調整是指當企業效益可觀時，應對（A)

A．全體員工普遍調高薪酬

B．做出優良績效的員工調高薪酬

C經營管理者調高薪酬

D．貢獻突出的科技人員調高薪酬

解析：效益型調整指根據組織經濟效益的變化狀況，全體員工都從中分享利益或共擔風險的薪酬水平調整。

二、多項選擇題（每小題1分，共4分）在下列每小題的五個備選答案中有二至五個正確答案，請將正確答案全部選出，并將其字母

標號填入題干的括號內。

21.薪酬管理過程必須做出的決策有（A

B

C

D

E)

A薪酬水平

B．薪酬體系

C．薪酬結構

D．薪酬形式

E特殊員工群體的薪酬

解析：薪酬管理是指一個企業針對所有員工提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。企業薪酬管理的過程包括了薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式以及特數員工群體的薪酬等內容。

22．屬于以人為中心的工作分析方法有（B

D

E)

A.管理職務描述問卷法B．關鍵事件技術法

C．功能分析法

D.體能分析法

E.擴展事件法

解析：工作分析的方法種類繁多，大致可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務描述問卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類是以人為中心的方法，包括職務分析問卷、體能分析、關鍵事件技術、擴展事件法以及規則工作分析等。

23．現代企薪酬支付的依據是4P，4P是指（A

B

C

D)

A．基于職位付薪

B.基于技能和能力付薪

C.基于市場付薪

D．基于績效付薪

E基于政府付薪

解析：4p薪酬體系即：崗位薪酬Position，能力薪酬Person，績效獎勵Performance，市場薪酬Price。

24．關于以技能為基礎的薪酬結構，描述正確的有（A

B

D

E)

A薪酬水平的決定因素是考核技術的市場標準

B基本薪酬的決定因素足員工的知識或技術

C基本薪酬增加依據是工作目標或工作資力

D對雇員的好處表現在工作多樣性與豐富性上

E對雇主的好處表現在工作安排的靈活性上

三、填空題10題,每小題1分，共1O分，25．報酬一般分為

（內在）報酬和外在報酬。

26．薪酬管理目標是

（公平性）、有效性和合法性。

27．工作分析可根據方法的量化程度將其分為（定性）分析和定量分析。

28．廣度技能關注的是員工的（技能橫向）發展。

29.績效菥酬最早可“追溯到科學管理階段的泰勒（激勵/績效）

工資制。

30．在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數量與薪酬級差呈（反向）

關系。

31.勞動定額分為產量定額和

（時間）定額。

勞動定額是指在一定的生產技術組織條件下,預先規定勞動者生產某種產品或完成某項工作的必要勞動消耗量的標準.勞動定額有時間定額和產量定額兩種表現形式：

①以時間表示的時間定額.即規定生產單位合格產品或完成某項工作所必需消耗的時間

T時間量/單位產品

②以產量表示的產量定額.即在單位時間內應完成合格產品的數量.P

產品量/單位時間

根據上面兩個概念可知,時間定額T與產量定額P互為倒數關系.32.計件工資數額=計件單價×

（合格產品數量)

33員工的績效可以分為（任務績效）和周邊績效。

34．薪酬變動比率=（最高薪酬值

最低薪酬值）÷（最低薪酬值）

×1OO%。

解析：《薪酬結構設計》。薪酬變動比率：是指同一薪酬等級內部的最高值與最低值之間的比率。或以中值為基礎的薪酬變動比率。

薪酬變動比率=（最高值-最低值）/最低值

上半部分薪酬變動比率=（最高值-中間值）/中間值

下半部分薪酬變動比率=（中間值-最低值）/中間值

四、判斷說明題（每小題2分，共10分）在題后的括號內，正確的打“√”，錯誤的打“×”并在題下空處說明理由。

35．基本薪酬是薪酬體系中與績效有關的那部分薪酬。（×）

可變薪酬是薪酬體系中與績效有關的那部分薪酬。

36.薪酬結構反映的是職位與員工價值的大小關系。（×）

薪酬結構反映的是職位與員工之間基本薪酬的對比關系。

37.薪酬水平制定影響企業的內部公平性。（×）

薪酬水平的高低決定了企業相對于其競爭對手在勞動力市場上的競爭力，即外部競爭性。

38.工資總額僅僅指以貨幣形式支付的工資。（×）

《關于工資總額組成的規定》不論是以貨幣形式支付的還是以實物

形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。

39.人的能力多種多樣，企業在實施能力薪酬時應該為員工的所有能力買單。（×）

人的能力多種多樣，企業在實施能力薪酬時不可能為員工的所有能力買單，所以，企業必須確定哪些能力是支持企業戰略、為企業創造價值的。

五、名詞解釋題（每小題3分，共2分）

40.技能薪酬

技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關的知識與技術的深度和廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平的制度。

41．提成計件工資制

提成計件工資制，即員工的工資按照班組集體的營業額、毛利或純收入等的一定比例提取，然后再按照各個員工的技術水平和作業量進行分配。也可以直接按照個人營業額或所創利潤等提取一定的比例作為員工本人的工資。

42.集體福利

集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設施。例如職工集體生活設施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場（館）；醫療設施，如醫院、醫療室等。

43.最低工資

最低工資是指用人單位對單位時間勞動必須按法定最低標準支付的工資。

六、簡答題(每小題6分，共24分)

44．簡述薪點工資制的實施要點。

工作分析；崗位評價；表現點數及加分點數的確定；點值的確定；薪點工資的確定。

45．簡述薪酬政策線的繪制步驟。

（1）確定基準職位市場薪酬水平與內部評價結果之間的關系，縱軸代表的是基準職位的市場薪酬值，而橫軸代表工作評價點數（等級形式或分數形式）。

（2）利用確定的繪制方法繪制薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。

（3）薪酬政策線的調整，根據薪酬水平政策或管理需要，對薪酬政策線進行上下左右的位置移動。

46．簡述薪酬溝通的基本步驟。

美國的薪酬管理專家約翰·魯比諾在對企業的薪酬溝通實踐進行了深入研究的基礎上，提出了薪酬溝通的基本步驟。（1）確定目標；

（2）獲取信息；（3）決定媒介；（4）召開會議；（5）評價方案實施效果。

47.簡述薪酬體系設計程序。

（1）制定企業的薪酬原則與策略；（2）工作分析與設計；（3）職務評價；（4）薪酬調查；（5）薪酬定位；（6）薪酬結構設計；

七、論述題（每小題10分，共20分）

48.試從薪酬剛性與差異性兩個緯度對薪酬構成進行分析。

全面薪酬由基本薪酬、可變薪酬、附加薪酬和員工福利四個部分構成，這四個部分的薪酬剛性和差異性各不相同。其中，薪酬的剛性是指薪酬的不可變性；薪酬的差異性是指薪酬各個部分在不同員工之間的差別程度。

基本薪酬處于第一象限，具有高剛性和高差異性，說明不同崗位上的員工基本薪酬之間差異明顯，而且每個人的基本薪酬既不容易增加，也不容易扣減。

可變薪酬處于第二象限，具有高差異性和低剛性，反映不同勞動者因工作績效的不同其可變薪酬也有較大差異，而且不同能力要求、責任大小不等的崗位，其獎金水平也會有差異。同時，隨著公司發展戰略目標的轉化，企業可變薪酬的整體水平也會呈現彈性。

附加薪酬主要是指津貼，它處于第三象限，具有低差異性和低剛性。作為一種補償性工資，它會隨著企業效益、物價水平、企業工資水平等客觀因素做出相應調整甚至取消，其剛性低。但它一旦作為企業的一種制度確定下來，就必須對同一類員工一視同仁，無論其績效高低，都要對同樣惡劣的工作條件作出同樣水平的工資補償，因此具有低差異性。

員工福利處于第四象限，具有低差異性和高剛性。因為福利是每個員工都享受的利益，它不與個人績效掛鉤，也與員工在企業的工作時間無關。同時，設置福利的目的是為長期穩定員工和發展員工隊伍，所以福利必須在不同的人和不同的階段之間都保持較小的變化，因而具有低差異性和高剛性。

49.試述成就工資制度的弊端及其防范措施。

成就工資有一些較為明顯的制度性缺陷，在實施中需要注意防范以下問題。

（1）一些績效評價制度如果給予考核者過高的操作性，就會導致績效評價不客觀，缺乏公平性，打擊員工的積極性，打擊員工的積極性；如果部門主管想留住員工，就會故意降低或提高其績效評價結果。因此，績效評價的主觀性是限制成就工資激勵效果的主要因素。

（2）績效等級與成就工資增長比例確定的不可行或不公平，也會降低員工的努力程度。

（3）成就工資的變動一般需要1-2年左右的時間，從而使員工的績效距離增資的間隔時間過長，有可能導致激勵效益隨時間增長而遞減的現象。

（4）隨著成就工資的使用，基本工資累計增加，薪酬成本將逐漸增加。

（5）在很多場合，成就工資更多導致的是競爭行為，而不是合作行為。在需要合作的崗位上，應該注意成就工資的負面作用。