第一篇：人才中心自查報告

篇一：2011年度人才工作自查報告 2011年度人才工作自查報告

今年以來，區經信局大力實施“企業經營管理人才培訓工程”，按照“上下聯動、分層組織、突出重點、分批培訓”的原則，采取走出去學、請進來教，部門聯辦、企業自辦相結合等培訓方式，全方位、多層次地開展企業人才教育培訓工作，為區經濟發展奠定了堅實的人才基礎。

一、加強組織領導，完善規劃建設

認真貫徹落實省、市、區關于企業人才培訓工作的要求，結合新時期人才工作實際，研究制定了《2011年企業經營管理人才教育培訓計劃》，完善有關教育培訓工作的制度和措施，確定培訓重點，明確了培訓內容。同時，成立了以主要領導為組長的人才工作領導小組，定期召開專題會議，研究和部署人才工作，形成了主要領導親自抓、分管領導靠上抓，相關股室具體抓的人才責任網絡。加強宣傳，通過編印《經信信政策匯編》、《企業政策匯編》、《企業產業規劃匯編》，深入企業宣傳等形式，廣泛宣傳人才工作的重要意義，調動企業參加培訓的積極性和主動性，為企業人才培訓工作順利開展奠定了堅實的基礎。

二、創新企業人才培訓形式，拓寬培訓渠道

今年以來，我們不斷改進培訓方式、拓寬培訓渠道，加大工作力度，強化工作措施，確保企業人才培訓工作取得了實效。

－1－一是大力實施“請進來，送出去”的培訓戰略。一方面，組織企業赴全國高等院校進行學習培訓。5月份，組織區內重點工業商貿流通30家企業負責人赴新加坡南洋理工大學參加了東營市區企業高層管理人員高級研修班。本次研修班為期10天，授課老師均為大學教授、博士生導師，培訓內容包括人力資源管理與領導力提升、企業戰略管理、客戶消費行為與心理、宏觀經濟政策分析與走向、商務溝通與談判、公司理財與資本運營等6個模塊。

二是積極引導企業搞好自主培訓。在積極做好企業培訓服務的同時，積極引導企業加大資金投入，大力實施自主培訓工程，促進了企業人才素質的不斷提升。其中，富海集團、通海集團、東方實業、北方實業等重點企業均制定了培訓計劃，編撰了培訓教材，安排了專項培訓經費，其中通海集團在我局的引導下，企業自身編纂了企業文化與職工培訓手冊，做到人手一本。還有三豐香油等企業自己出資分期分批到知名高校學習。企業自主培訓工作逐步走向了規范化。

三是積極組織企業外出考察。實行激勵與發展并存的培訓戰略，組織鎮、街道分管領導、重點企業廠長（經理）和經濟能人赴威海、德州、濱州、臨沂等經濟發展先進地區參觀考察，引導企業確立現代管理理念，增長了見識，開闊了視野、拓寬了思路，進一步增強了各企業加快發展的信心和決心。

三、以企業技術中心為依托，大力加強創新人才隊伍建設

－2－圍繞促進企業技術進步，積極落實自主創新政策，鼓勵企業加大科研投入，提高創新能力，增強核心競爭力，支持有條件的企業創建工程技術研究中心、企業技術中心，引進高層次專業技術人才。2011年，創建市級企業技術中心3家，省級企業實訓基地2家。

四、扎實做好企業人才摸底調查

為全面了解掌握企業經營管理人才和專業技術人才現狀，建立健全區企業人才隊伍，推進區企業人才隊伍建設，科學制定人才隊伍建設中長期發展規劃和企業經營管理人才隊伍建設中長期發展規劃，區經信局在全區規模企業中開展了企業經營管理人才信息采集工作。以企業為單位，全面收集整理相關人才信息，對區企業經營管理人才分布現狀，企業人才需求情況進行認真認真調研，全面、準確、及時的反映企業人才信息動態，并逐步建立企業經營管理人才信息庫，為科學制定企業人才中長期發展目標奠定基礎。

五、努力為企業人才引進工作服務 針對區企業缺乏管理和專業技術人才的情況，區經信局加強同區組織、人事、勞動等相關部門溝通聯系，免費為各企業提供人才信息服務。同時，加強與工業企業人事主管和辦公室負責人的聯系和交流，及時掌握企業人才需求情況，組織企業對相關政策文件加強學習，引導和鼓勵企業建立合適自身發展情況的人才

－3－培養和職工培訓計劃。在規模企業中積極推廣各地引進人才、使用人才、留住人才、培養人才的先進經驗和做法。

六、加強自身人才隊伍建設

全國、全省人才工作會議召開后，區經信局積極組織各股室認真學習《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》等文件，認真領會貫徹文件精神，并深入各企業廣泛宣傳各項人才工作政策。同時，為使人才工作落到實處，區經信局認真總結經驗，逐步建立和完善人才工作的長效機制。建立干部職工加強學習和業務培訓制度。通過每周固定學習時間，規范理論學習和業務學習，定期邀請專家授課，領導親自點評等，提高全體干部職工業務能力和綜合素質。建立健全獎懲激勵機制，按照建設“學習型”機關的目標和要求，制定了考核和獎懲辦法，激發了干部職工學習積極性。制定干部職工競爭上崗和輪崗交流制度。對人才的使用打破重學歷、資歷，輕能力、業績用人傾向，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制。在各股室負責人的選任上，區經信局采取競爭上崗的方式，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，嚴格按照規定程序選人用人。同時，大力推行輪崗制度，每名干部職工定期或不定期到不同崗位鍛煉，全面培養自身的綜合素質和能力。

一年來，我局人才工作雖然取得了一定成績，但是與先進地區相比，與區委、區政府的要求相比，還存有差距和不足，主要表現在培訓體系還不十分健全、企業重視度不夠、企業自主培訓

－5－篇二：人才自查報告

為認真落實中省關于人才工作的一系列文件要求，深入查找人才工作中存在的問題和不足，謀劃2014年工作思路、目標任務和創新舉措，進一步推動全省中小企業、非公經濟人才工作再上新臺階，根據《2013年全省中小企業、非公有制經濟人才工作要點》有關要求，省局決定開展年度人才工作自查和總結，具體要求通知如下：

一、自查總結的方式

本次自查總結采取自下而上的辦法進行，各市（區）局在縣（區）自查總結的基礎上，形成自查總結報告，分別以書面和電子文檔形式報省局人事處。

二、自查總結內容

（一）本市（區）中小企業、非公經濟人才隊伍的基本現狀、結構分布等情況；

（二）本市（區）全年人才工作的經驗做法、取得成效和創新舉措；

（三）人才工作中存在的問題及原因分析；

（四）2012年人才培訓項目完成情況；

（五）2013年人才培訓項目完成及進展情況；

（六）2014年人才工作思路、目標任務、整體安排和推進措施等。以上材料請于11月10日之前報省局人事處。聯 系 人：齊昌明 聯系電話：（029）87291463

三、相關要求

各市（區）局要高度重視自查和總結工作，要按照《通知》精神，在自查和總結中務必做到實事求是，客觀評價，數據翔實、總結全面。查找問題要深入細致，原因分析要準確到位。工作思路要具有較強的前瞻性、指導性和可操作性。特別是對2012年、2013年人才培訓項目的完成情況要認真開展自查自糾工作，搞好績效評估。省局將在年底前組織開展項目實施情況的抽查。

根據《2013年全省中小企業、非公有制經濟人才工作要點》，現將我縣人才工作情況總結如下：

一、我縣人才隊伍

二、近年來，特別是“十一五”期間，在市委、市政府的正確領導下，全市 人事系統根據“創業富民、創新強市”和《寧波市“十一五”人才發展規劃》（以下簡稱《規劃》）要求，堅持以科學發展觀和科學人才觀為統領，深化實施人才強市戰略，牢固確立企業主體地位，以創新發展、創優服務，提升公共服務力、提升人才競爭力，打造制度引領優勢，發揮人才引領作用（以下簡稱“兩創、兩提升、兩引領”）為工作目標，著力構建“政府宏觀引導、市場合理配置、企業主體開發”的工作體系，統籌協調機制，推進改革創新，完善政策制度，拓展平臺載體，發揮市場作用，優化發展環境，人才規模與質量大幅躍升，人才效能與素質能力不斷提高，從而加快提升了城市創新創業水平。“十一五”確定的各項人才指標均超額完成任務。

——人才總量大幅增長。至2010年底，全市人才總量達到90.34萬人（不含農村實用人才和高技能人才規劃調整數），年均增長13.3%，每萬人口人才數已超過1570人。專業技術人才總量達到59.5萬人，年均增長超過10.7%，占人才總量的65.8%，每萬人口專業技術人員數已超過1030人。

——人才結構有效改善。至2010年底，全市擁有博士(后)學位人才1846人，碩士學位人才19045人，高級職稱人才3.57萬人，分別是“十五”末的2.6倍、3.2倍、2.1倍。高級職稱人才占專業技術人才比重達到6%。高中初級職稱人才比例為6：34：60，人才的產業分布結構得到有效調整，人才的年齡結構得到有效改善。

——人才素質顯著提升。至2010年底，全市擁有高級專家人才2485人，是“十五”末的1.8倍。其中，省特級專家2人、省市政府重獎專家17人、國家省市突出貢獻專家218人、國務院特殊津貼專家271人，“國家百千萬人才工程”人才6人、“省151人才工程”人才106人、“市4321人才工程”人才357人。——引進培養步伐加快。“十一五”期間，全市引進各類人才35.8萬余人。其中院士1人（柔性服務30人），研究生學歷人才1.4萬余人，中級以上職稱人才1.5萬余人。全市培訓專業技術和管理人才80余萬人次，培養經濟社會領域緊缺專門人才近萬人次，選送近1000人參加研究生學歷或學位培養。——企業人才快速集聚。“十一五”期間，全市引進的人才94%流向企業，民營中小企業成為吸納人才的主陣地。引進的碩士學位人才73%集聚企業，引進的高級職稱人才84%集聚企業。至2010年底，省級企業技術創新團隊達到9家，企業博士后工作站達到42家，企業畢業生實踐基地391家，企業人才結構大大改善，創新力和競爭力顯著提升。——人才國際化程度提升。“十一五”期間，全市引進外國專家人才3400余名，完成外國專家項目500余項。其中實施“海外工程師”項目160個，2位外國專家獲國家友誼獎，10位外國專家獲省西湖獎。新增留學生創業園6家，引進海外留學生人才1491人。至2010年底，全市留學生創業園達到9家，海外留學人才達到2050人，進入國家“千人計劃”10人，省海外高層次人才引進計劃10人。

二、企業人才開發的探索實踐與主要成效

（一）創新實踐

1、確立企業人才優先開發戰略。2007年寧波基于代表生產力水平的企業人才相對不足，特別是科技人才隊伍總量明顯偏少，自主創新和成果轉化能力偏弱的現實，圍繞加快產業結構調整、轉變經濟發展方式這一主題，確立了企業人才優先開發戰略，人才開發投入優先向企業傾斜，人才流動優先向企業集聚，創新載體優先在企業建設，科技成果優先在企業轉化，逐步構建“政府引導、市場配置、企業開發”的運行機制，人才從機關事業單位吸納為主向企業吸納為主轉移。

2、完善面向企業的人才政策體系。全面梳理已有人才政策，把政策受益面擴大到所有企業。把企業人才優先開發作為政策導向。2007年以來，先后出臺了《關于加快創新型領軍和拔尖人才引進培養的若干意見》及《實施辦法》，對企業引進和培養的領軍和拔尖人才給予住房補貼、科研資助、重獎激勵，并解決家屬就業、子女入學等問題；出臺了《鼓勵企業引進海外工程師暫行辦法》，專門針對企業引進的海外工程師最高給予60萬元資助，以大幅降低企業引才成本；出臺了《關于促進大中專畢業生充分就業的實施意見》及相關配套政策，對企業吸納和儲備畢業生給予培訓補助、社保補貼、養老保險繳費基數下浮等各種優惠。一系列的政策導向增強了人才流向企業的動力，調動了企業自主開發人才的積極性。

3、拓展企業人才創新創業平臺。近幾年，我們把拓展創新創業平臺作為企業人才開發的重要舉措。各級財政設立專項資金重點建設留學生創業園、大學科技園、大學生創業園、企業院士工作站、企業博士后工作站、企業技術創新團隊、研究生創新基地、畢業生實踐基地等創新創業平臺，2007年以來共新建、改建、擴建各類創新創業平臺百余個。同時，積極引導企業加大投入建設研發設計中心、工程技術中心和重點實驗室。院士、博士等高端人才的智力、項目合作服務提升了企業技術創新水平和科技成果轉化能力。大學生科技創新平臺和畢業生創業平臺的搭建，有效提升了科技創新能力。

4、提升市場配置企業人才的能力。做大做強政府所屬人才服務機構，積極開展高層次人才洽談會、高校畢業生就業洽談會、外國專家智力項目洽談會、留學生歸國創新創業項目洽談會、“才富·寧波”中高級人才洽談會、國內外“寧波周”專場人才招聘會、赴國內外重點城市、重點地區、重點高校招聘高層次人才等綜合性、行業化、分層次的大型引才活動，為企業提供多樣化、專業化、高端化的人才市場配置及相關服務。2006年，寧波出臺了《寧波市人才中介機構管理辦法》及相關配套政策，截至2010年底，全市共有各類人才中介機構近200余家，其中民營人才中介機構190家（有外資背景的4家），從業人員4000余人，基本形成了涵蓋人才獵頭、人才派遣、人才測評、企業管理咨詢等較為完整的人才市場配置業務。

5、優化企業人才開發的外部環境。為探索服務形式，優化服務內容，提高服務效益，2008年以來全市人事系統面向不同區域、不同行業、不同性質的508家重點骨干企業、重點建設工程、重點科技項目開展服務活動。以市縣兩級政府人事部門、人力資源經理協會、人才中介機構多方聯動的機制有序開展、整體推進。每年定期發布《緊缺人才開發導向目錄》和《人才緊缺指數體系》等企業人才開發綜合信息，探索企業主體、行業認可、政府核準的職稱評定制度，開辟網上咨詢、電話咨詢平臺，積極為企業提供人事人才政務咨詢，并為不同類型的企業提供個性化服務。并逐步確立了表彰激勵制度、咨詢企業家制度和交流學習制度。

（二）主要成效

——企業人才規模數量迅速擴張。2007年-2009年，寧波新增人才資源總數達25.1萬人，其中企業新增人才資源數23.07萬人，占總新增人才資源數的91%，企業人才開發主體地位基本確立。截至2009年底，寧波企業人才總量達到62萬余人。——企業人才結構質量不斷優化。三年間，寧波引進的11.75萬大學生中，流向企業的10.97萬人，占93%；引進的2.1萬職稱技能人才中，流向企業的2.0萬人，占95%；引進的碩博學位人才7557人中，流向企業的4078人，占53%。近6年來，寧波獲得的5項國家科技進步二等獎和國家技術發明二等獎中，有4項是以企業為主完成的，每萬人專利擁有量居全國副省級城市前列，人才支撐企業轉型升級作用日益明顯。

——創新創業載體優先向企業集聚。三年間，設立院士工作站14家，新增企業博士后工作站8家，新增留學生創業園6家，孵化面積23萬平方米，留學人員創辦企業38家。新增國家級大學科技園1個，市級以上畢業生實踐基地30家。截止2009年底，寧波擁有國家、省、市重點工程中心和技術中心595家，重點實驗室44家，引進共建科研機構247家，企業創新團隊500余家，其中省級創新團隊3家。自主創新創業人才數量增加，企業人才創新環境得到優化。篇三：實用人才自查報告 實用人才自查報告

農村實用人才是農村實用技術的實踐者、示范者，他們立足家園，活躍農村，在促進農業產業結構調整，拉動農村經濟發展，帶領群眾脫貧致富中發揮著重要作用，是新農村建設的一支重要主力軍。

一、農村實用人才基本情況

近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，xx鎮認真圍繞新農村建設工作實際，以促進農村發展、農業增效、農民增收為根本目的，堅持農村實用技術人才與科技示范戶培養有機結合，逐步培養出一批“土專家、田秀才”。目前，全鄉共有土地耕種面積達5萬畝，農業人口13880人，實有涉農“土專家、田秀才”約120余人。這批“土專家、田秀才”立足于我鄉農業生產一線，長時間從事農業生產實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經驗，而且他們還能積極開展“傳、幫、帶、教、管”，尤其是在果樹，花卉，玉米種植等傳統農業領域中比較有權威性，為鄉村經濟建設起到了積極的推動作用。但從我鎮農村、農業工作的實際來看，當前隨著社會經濟持續、快速發展，農村市場經濟不斷呈現多元化需求，發展設施農業和節水農業等現代農業勢在必行，傳統的農業生產模式被徹底改變，原有的“土專家、田秀才”已遠遠不能滿足現代農業需要，甚至有的“土專家、田秀才”對現代農業發展思路認識不清，固執己見，墨守陳規，在發展現代農業的大潮中不但發揮不了重要的作用，甚至還阻礙現代農業發展，并起到了反作用。同時，我們鎮還存在著實用技術人才隊伍建設不夠健全，主要表現為實用人才數量較少，他們大多數人缺乏技能理論基礎常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設施農業領域涉及到技術指導、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鎮村實用人才作用發揮不明顯。

二、存在的主要問題及其原因

（一）存在的問題

一是農村實用人才總量不足。全鎮現有農村實用人才很少，他們是致富帶頭人或種田好把手，也是傳統技術，跟不上形勢發展的需要，也要加強繼續教育，而拔尖人才、科技致富領頭人才的數量就更少。

二是農村實用人才分布不均衡。我鎮農村實用型人才，分布面很廣，普通農民多，多為分散型作業。比如：水好、地好的村實用技術人才就相應集中，農民收入普遍較高，而條件較差的村就少、散。

三是農村實用人才文化層次低。我鎮具有初中以下文化程度的人員占農村實用人才整體隊伍的90%以上，而大專人員、高、中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，很難適應新形勢下新農村的效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。同時，現代農業在達浪坎鄉才剛起步，原有的農村實用人才都是傳統農業的實用人才，對現代農業知識知之甚少，即無書本知識，也缺乏實際實踐經驗。

四是農村實用人才人才外流嚴重。受市場經濟發展影響，目前，絕大多數學農的大中專生畢業后不回農村，他們大多都想到外地發展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村發展。

（二）原因分析

1、農村實用人才作用發揮有待加強。由于農村實用人才觀念落后，普遍存有小農經濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，幫扶中也僅局限在“親幫親”上，真正起作用的實用人才還只是占少數，農村實用人才發揮作用不夠普遍。

2、受傳統的管理體制局限，農村實用人才資源開發步伐十分緩慢。目前，我鎮具備一定農業知識的年輕人很少，即便有學農的畢業后也選擇留在了大城市；而現有的農村實用人才在發展新農業方面，也只是嘗試著去干，示范推廣作用不夠。出現這種現象的原因主要有，一是缺乏有效的激勵機制，農村實用人才的培訓、評定職稱等不健全；二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農民解決資金投入、財產安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境；三是受經濟條件的制約，農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠。目前，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要；四是資金扶持不夠，經費投入不夠，影響和制約了農村實用人才在發展新型農業方面的積極性。

三、加強農村實用人才隊伍建設的對策

實用型人才隊伍是農村經濟和社會發展的基礎力量。農村實用人才熟悉本地經濟發展情況，有較豐富的實踐經驗，是社會主義和諧新農村建設的“領頭雁”，是實施科技興農的帶頭人。因此，要加強農村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養、激勵上下功夫。

（一）認真制定有關優惠政策，加快農村實用人才隊伍發展步伐

發展農村實用人才隊伍建設，上級有關部門應及時出臺相應優惠政策，只有通過不折不扣地落實政策，才能更好地為農村實用人才隊伍發揮才干提供舞臺。一是認真制定農村實用技術人員開展職稱評定政策，對農村實用人才職稱評定條件適當給于放寬，并有針對性地安排農村實用技術人才到村委會工作，鼓勵有一技之長的村委書記、主任參加職稱評定；二是認真建立農村實用人才建設資料庫，對現有農村實用人才進行詳細登記、造冊，進一步強化教育培訓，尤其是要突出抓好農村教育改革，大力開展農村職業技術教育；三是對從事農業生產年滿30年的“土專家、田秀才”和養殖行家里手應適當給于照顧，（二）加大經費投入力度，為現代農業建設提供智力支持

為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農村實用人才大力發展新型農業生產，從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給于幫扶，增強信心，認真解決好發展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富；三是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，適當給于經費投入，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成；四是不斷創新對農村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現代農業貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。

（三）強化宣傳，努力營造農村實用人才大環境建設工作

一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識；二是發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發工作典型經驗交流會，邀請“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹他們的典型事例及其取得的經濟效益；通過這些工作，激發農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富；三是通過采取多種形式、多種渠道的宣傳，使廣大干部群眾認識到農村實用人才資源開發是整體性人才資源開發的重要組成部分，是加速經濟發展的迫切需要。

（四）狠抓工作落實，扎實推進農村社會經濟又快、又好發展

強化實用人才隊伍建設的關鍵在管理，重點在落實。為狠抓工作落實，我們必須要做好以下幾個方面工作：一是要加強領導。自上而下及時成立農村實用人才領導小組，健全機構，完善工作職責，逐步形成層層抓落實的工作格局；二是切實將真農村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，認真做到農村實用人才建設工作有考核、有評比、有紀錄；三是嚴格對農村實用人才實行跟蹤管理和服務，不斷充實新知識，提高新技能，真正將農村實用人才建設成為熱愛家鄉、服務家鄉和繁榮家鄉經濟的重要主力軍。

第二篇：人才自查報告

為認真落實中省關于人才工作的一系列文件要求，深入查找人才工作中存在的問題和不足，謀劃2014年工作思路、目標任務和創新舉措，進一步推動全省中小企業、非公經濟人才工作再上新臺階，根據《2013年全省中小企業、非公有制經濟人才工作要點》有關要求，省局決定開展人才工作自查和總結，具體要求通知如下：

一、自查總結的方式

本次自查總結采取自下而上的辦法進行，各市（區）局在縣（區）自查總結的基礎上，形成自查總結報告，分別以書面和電子文檔形式報省局人事處。

二、自查總結內容

（一）本市（區）中小企業、非公經濟人才隊伍的基本現狀、結構分布等情況；

（二）本市（區）全年人才工作的經驗做法、取得成效和創新舉措；

（三）人才工作中存在的問題及原因分析；

（四）2012年人才培訓項目完成情況；

（五）2013年人才培訓項目完成及進展情況；

（六）2014年人才工作思路、目標任務、整體安排和推進措施等。以上材料請于11月10日之前報省局人事處。聯 系 人：齊昌明 聯系電話：（029）87291463 電子信箱：690518184@qq.com

三、相關要求

各市（區）局要高度重視自查和總結工作，要按照《通知》精神，在自查和總結中務必做到實事求是，客觀評價，數據翔實、總結全面。查找問題要深入細致，原因分析要準確到位。工作思路要具有較強的前瞻性、指導性和可操作性。特別是對2012年、2013年人才培訓項目的完成情況要認真開展自查自糾工作，搞好績效評估。省局將在年底前組織開展項目實施情況的抽查。

根據《2013年全省中小企業、非公有制經濟人才工作要點》，現將我縣人才工作情況總結如下：

一、我縣人才隊伍

二、近年來，特別是“十一五”期間，在市委、市政府的正確領導下，全市人事系統根據“創業富民、創新強市”和《寧波市“十一五”人才發展規劃》（以下簡稱《規劃》）要求，堅持以科學發展觀和科學人才觀為統領，深化實施人才強市戰略，牢固確立企業主體地位，以創新發展、創優服務，提升公共服務力、提升人才競爭力，打造制度引領優勢，發揮人才引領作用（以下簡稱“兩創、兩提升、兩引領”）為工作目標，著力構建“政府宏觀引導、市場合理配置、企業主體開發”的工作體系，統籌協調機制，推進改革創新，完善政策制度，拓展平臺載體，發揮市場作用，優化發展環境，人才規模與質量大幅躍升，人才效能與素質能力不斷提高，從而加快提升了城市創新創業水平。“十一五”確定的各項人才指標均超額完成任務。

——人才總量大幅增長。至2010年底，全市人才總量達到90.34萬人（不含農村實用人才和高技能人才規劃調整數），年均增長13.3%，每萬人口人才數已超過1570人。專業技術人才總量達到59.5萬人，年均增長超過10.7%，占人才總量的65.8%，每萬人口專業技術人員數已超過1030人。

——人才結構有效改善。至2010年底，全市擁有博士(后)學位人才1846人，碩士學位人才19045人，高級職稱人才3.57萬人，分別是“十五”末的2.6倍、3.2倍、2.1倍。高級職稱人才占專業技術人才比重達到6%。高中初級職稱人才比例為6：34：60，人才的產業分布結構得到有效調整，人才的年齡結構得到有效改善。

——人才素質顯著提升。至2010年底，全市擁有高級專家人才2485人，是“十五”末的1.8倍。其中，省特級專家2人、省市政府重獎專家17人、國家省市突出貢獻專家218人、國務院特殊津貼專家271人，“國家百千萬人才工程”人才6人、“省151人才工程”人才106人、“市4321人才工程”人才357人。——引進培養步伐加快。“十一五”期間，全市引進各類人才35.8萬余人。其中院士1人（柔性服務30人），研究生學歷人才1.4萬余人，中級以上職稱人才1.5萬余人。全市培訓專業技術和管理人才80余萬人次，培養經濟社會領域緊缺專門人才近萬人次，選送近1000人參加研究生學歷或學位培養。——企業人才快速集聚。“十一五”期間，全市引進的人才94%流向企業，民營中小企業成為吸納人才的主陣地。引進的碩士學位人才73%集聚企業，引進的高級職稱人才84%集聚企業。至2010年底，省級企業技術創新團隊達到9家，企業博士后工作站達到42家，企業畢業生實踐基地391家，企業人才結構大大改善，創新力和競爭力顯著提升。

——人才國際化程度提升。“十一五”期間，全市引進外國專家人才3400余名，完成外國專家項目500余項。其中實施“海外工程師”項目160個，2位外國專家獲國家友誼獎，10位外國專家獲省西湖獎。新增留學生創業園6家，引進海外留學生人才1491人。至2010年底，全市留學生創業園達到9家，海外留學人才達到2050人，進入國家“千人計劃”10人，省海外高層次人才引進計劃10人。

二、企業人才開發的探索實踐與主要成效

（一）創新實踐

1、確立企業人才優先開發戰略。2007年寧波基于代表生產力水平的企業人才相對不足，特別是科技人才隊伍總量明顯偏少，自主創新和成果轉化能力偏弱的現實，圍繞加快產業結構調整、轉變經濟發展方式這一主題，確立了企業人才優先開發戰略，人才開發投入優先向企業傾斜，人才流動優先向企業集聚，創新載體優先在企業建設，科技成果優先在企業轉化，逐步構建“政府引導、市場配置、企業開發”的運行機制，人才從機關事業單位吸納為主向企業吸納為主轉移。

2、完善面向企業的人才政策體系。全面梳理已有人才政策，把政策受益面擴大到所有企業。把企業人才優先開發作為政策導向。2007年以來，先后出臺了《關于加快創新型領軍和拔尖人才引進培養的若干意見》及《實施辦法》，對企業引進和培養的領軍和拔尖人才給予住房補貼、科研資助、重獎激勵，并解決家屬就業、子女入學等問題；出臺了《鼓勵企業引進海外工程師暫行辦法》，專門針對企業引進的海外工程師最高給予60萬元資助，以大幅降低企業引才成本；出臺了《關于促進大中專畢業生充分就業的實施意見》及相關配套政策，對企業吸納和儲備畢業生給予培訓補助、社保補貼、養老保險繳費基數下浮等各種優惠。一系列的政策導向增強了人才流向企業的動力，調動了企業自主開發人才的積極性。

3、拓展企業人才創新創業平臺。近幾年，我們把拓展創新創業平臺作為企業人才開發的重要舉措。各級財政設立專項資金重點建設留學生創業園、大學科技園、大學生創業園、企業院士工作站、企業博士后工作站、企業技術創新團隊、研究生創新基地、畢業生實踐基地等創新創業平臺，2007年以來共新建、改建、擴建各類創新創業平臺百余個。同時，積極引導企業加大投入建設研發設計中心、工程技術中心和重點實驗室。院士、博士等高端人才的智力、項目合作服務提升了企業技術創新水平和科技成果轉化能力。大學生科技創新平臺和畢業生創業平臺的搭建，有效提升了科技創新能力。

4、提升市場配置企業人才的能力。做大做強政府所屬人才服務機構，積極開展高層次人才洽談會、高校畢業生就業洽談會、外國專家智力項目洽談會、留學生歸國創新創業項目洽談會、“才富·寧波”中高級人才洽談會、國內外“寧波周”專場人才招聘會、赴國內外重點城市、重點地區、重點高校招聘高層次人才等綜合性、行業化、分層次的大型引才活動，為企業提供多樣化、專業化、高端化的人才市場配置及相關服務。2006年，寧波出臺了《寧波市人才中介機構管理辦法》及相關配套政策，截至2010年底，全市共有各類人才中介機構近200余家，其中民營人才中介機構190家（有外資背景的4家），從業人員4000余人，基本形成了涵蓋人才獵頭、人才派遣、人才測評、企業管理咨詢等較為完整的人才市場配置業務。

5、優化企業人才開發的外部環境。為探索服務形式，優化服務內容，提高服務效益，2008年以來全市人事系統面向不同區域、不同行業、不同性質的508家重點骨干企業、重點建設工程、重點科技項目開展服務活動。以市縣兩級政府人事部門、人力資源經理協會、人才中介機構多方聯動的機制有序開展、整體推進。每年定期發布《緊缺人才開發導向目錄》和《人才緊缺指數體系》等企業人才開發綜合信息，探索企業主體、行業認可、政府核準的職稱評定制度，開辟網上咨詢、電話咨詢平臺，積極為企業提供人事人才政務咨詢，并為不同類型的企業提供個性化服務。并逐步確立了表彰激勵制度、咨詢企業家制度和交流學習制度。

（二）主要成效

——企業人才規模數量迅速擴張。2007年-2009年，寧波新增人才資源總數達25.1萬人，其中企業新增人才資源數23.07萬人，占總新增人才資源數的91%，企業人才開發主體地位基本確立。截至2009年底，寧波企業人才總量達到62萬余人。

——企業人才結構質量不斷優化。三年間，寧波引進的11.75萬大學生中，流向企業的10.97萬人，占93%；引進的2.1萬職稱技能人才中，流向企業的2.0萬人，占95%；引進的碩博學位人才7557人中，流向企業的4078人，占53%。近6年來，寧波獲得的5項國家科技進步二等獎和國家技術發明二等獎中，有4項是以企業為主完成的，每萬人專利擁有量居全國副省級城市前列，人才支撐企業轉型升級作用日益明顯。

——創新創業載體優先向企業集聚。三年間，設立院士工作站14家，新增企業博士后工作站8家，新增留學生創業園6家，孵化面積23萬平方米，留學人員創辦企業38家。新增國家級大學科技園1個，市級以上畢業生實踐基地30家。截止2009年底，寧波擁有國家、省、市重點工程中心和技術中心595家，重點實驗室44家，引進共建科研機構247家，企業創新團隊500余家，其中省級創新團隊3家。自主創新創業人才數量增加，企業人才創新環境得到優化。——人才投入優先向企業傾斜。三年間，市本級人才開發投入約3.8億，其中約3.04億投向企業人才開發，占80%。全大市人才開發總投入達15個億，其中投向企業人才開發約13.5億，占90%。主要用于落實企業引進人才的社保補貼、工資津貼、住房補助、安家費用、科研資助等政策，引進培養企業中高端人才、公共服務平臺深化、企業創新創業平臺建設和優秀人才表彰等。

（三）存在的主要問題

1、企業商務成本、運行成本高，稅費、融資、招工難，人才成長發展環境弱，高職稱、高學歷、高技能和創新型人才企業占比比較低，據初步測算，只占35%左右。人才結構不合理。

2、企業現代人力資源管理制度缺失，有的甚至沒有規定的人力資源管理部門，對人才的投入和激勵和保障制度分配不健全，經營觀念比較落后，高級經營管理人才流動性大，成活率不高。

3、企業科技投入不足，科技創新人才所需的事業發展環境脆弱，研發機構、實驗設備、工程技術中心等硬件設施較少，企業創新團隊重視不夠，創新能力較弱，學術交流、外派培訓活動較少。

三、深化企業人才優先開發的對策建議

堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，深入貫徹中央人才工作會議精神，按照《寧波中長期人才發展規劃（2010—2020年）》”和《“十二五”寧波人才發展規劃》的具體要求，面對全市產業發展新形勢，深化實施企業人才優先開發戰略，以建設高層次人才和高技能人才隊伍為重點，通過政策創新、環境優化、載體拓展、平臺提升、服務優質等途徑，創新開發利用好國際國內兩個人才市場、兩種人才資源，主動抓住人才培養、引進、用活、留住等影響人才發展的各個環節，全力促進企業人才向高端化、國際化方向發展，努力建設一支效能突出、結構合理、素質優良、規模適度的企業人才隊伍，為寧波建設“六個加快”目標提供有力的人才保障和智力支撐。

（一）下移重心，打造民營中小企業人才發展新優勢

1、實施民營中小企業人才投資優先保證的財稅金融政策。以地方性法規形式制訂出臺促進民營中小企業人才開發的投入保障辦法。在調查測算全市民營中小企業R&D投入平均水平的基礎上，對超過平均值的R&D投入按一定比例給予財政補助，并適當給予稅收減免。同時，提高投融資平臺對民營中小企業的開放度，采取研發設計項目估價作為信貸擔保等金融優惠政策。建立政府民營中小企業風險投資基金，引入市場化運作的風險投資公司，為企業科技創新和轉型發展提供資金保障。

2、實施鼓勵柔性引才引智和打造企業技術創新團隊的導向政策。以降低企業引才用才成本為出發點，以財政資助的政策導向鼓勵企業采取柔性為主引進國內外高端人才智力技術項目。落實好已出臺的柔性引進“海外工程師”等國外智力技術合作項目政策，加快制訂實施柔性引進海外高層次人才、國內高層次人才政策。一手抓個體引進，一手抓企業技術創新團隊打造，形成創新創業人才集群，發揮創業創新的集聚效應和裂變效益。盡快出臺加強企業技術創新團隊建設、鼓勵高校畢業生自主創業、研究生與企業合作開展創新項目合作、解決高層次人才住房保障等政策，初步形成有利于企業創新發展的政策體系。同時，鼓勵企業面向研發設計人才、高級技能人才推行股權期權激勵，提高企業人才的主人翁意識和干事創業的積極性。

3、深化服務“三重”活動，把重點轉移到民營中小企業。在認真總結過去三年服務“三重”主要做法和基本經驗的基礎上，今后幾年我們應把服務重點逐步轉向廣大民營中小企業。通過制訂市縣兩級聯動開展服務民營中小企業計劃，明確工作內容、服務方式和責任分工，著眼于戰略性新型產業發展方向，傳統產業轉型升級，先進制造業、現代服務業跨越發展的目標，各縣（市）區和市本級確定一定數量的試點服務單位，制訂工作計劃和實施方案。調查研究人才引進、培養、使用、激勵等方面存在的主要困難和解決對策，逐步建立薪酬指導標準、成長培養體系。著手研究扶持成長型科技企業、轉型升級企業人才開發的政策措施，引導企業重視人才開發、建立現代人力資源開發和保障制度。

（二）突出重點，優先開發產業發展急需的創新創業人才

1、大力集聚重點發展產業和轉型升級急需的創新創業人才。精心構筑人才科技綜合開發平臺，院士博士高端智力服務平臺，高層次創新創業人才項目引進平臺。采取“人才+項目”的引才模式，依托重大建設工程、重大科研項目，大力引進海內外高層次創新創業人才。對具有發展潛力和產業化前景的高新技術研究、開發項目，加大財政投入力度、完善投融資保障和產業化發展支持。通過政策杠桿，引導創新人才來甬創業、行業領軍人才和創新團隊來甬合作創新、高校科研機構科技創新人才自主創業，建設一支高素質領軍拔尖人才隊伍和科技創新核心團隊。制定和規范科技人才到企業兼職辦法，抓住推進事業單位改革契機，引導科技人才向關鍵行業、重點企業、科研和生產一線集聚，形成一支與產業規劃發展同步的企業創新人才隊伍。

2、采取產學研結合的模式大力培養企業緊缺的創新創業人才。面向生產實踐大規模開展人才培養，高等教育、高職高專教育要增加學生在校期間社會實踐的比重和考核權重，提高企業基礎人才發展水平和培養潛力。創新培養機制、內容和方法，推廣產學研“合力式”培養、人才+項目“實踐式”培養、拔尖學生和特需人才“特殊式”培養、研究生企業院校“雙導師”培養等模式，大規模培養創新型緊缺人才，切實提高人才培養質量。整合全市教育培訓資源為企業專業技術人才、經營管理人才、高技能人才和職工素質提升提供教育培訓平臺。引導和鼓勵支持企業加大人才開發投入，指導企業建立健全職工教育培訓制度。拓展企業家培訓渠道，會同各相關部門，把企業家培訓納入各級黨校、行政院校等培訓機構的培訓計劃，組織開展企業家出國（境）培訓。

3、統籌組織實施高技能人才培養計劃。實施高技能人才培養工程，促進高技能人才的評價多元化，開展“首席技工”評選和各類職業技能競賽，加大高技能人才獎勵表彰力度，培養造就一支數量充足、結構合理、技藝精湛的高技能人才隊伍。發揮職業院校、技工學校的資源優勢，面向社會和企業開展社會化培訓。依托市、縣、鎮三級定點培訓機構和行業培訓機構開展規模化培訓。建設一批市級高技能人才培訓基地和院校學生實習實訓基地，建立以職業技能鑒定為核心、職業技能鑒定站（所）為依托的職業技能鑒定網絡。廣泛開展各級各類技能競賽活動，組織實施企業優秀青工進修培訓計劃和技師研修計劃。“十二五”期間重點實施企業30萬名技能人才培養計劃，每年培養技能人才6萬名，其中高技能人才2萬人以上、首席工人50名。

（三）強化服務，構建企業人才公共服務和市場服務體系

1、保障企業平等享用公共服務與政策資源。建立市區（縣）聯動、覆蓋全社會的公共人事服務網絡體系，積極為企業提供人事代理服務支持、人才信息服務支持、人才誠信服務支持、職業能力評價服務支持、人才仲裁服務支持和勞動力資源服務支持等，有針對性地開發符合企業發展需要的、規范化的公共人事人才服務產品和服務項目，不斷提升人才公共服務的能級水平。強化政府公共服務職能，保障企業與機關、事業單位平等享用公共資源和政策資源。

2、大力發展企業為主的行業協會和社團組織。培育扶持一批有企業基礎的行業協會、商會等自律性行業組織的發展，充分發揮行業組織制定行業職業標準與資格準入、調查統計與發布同行業人才信息、對同行業工資指導、人才資質考核和信用評價、參與企業人才業務技能培訓以及開拓企業經營管理者海外培訓渠道等作用和功能，引導支持行業協會、社團組織為企業提供高品質的專業化服務。

3、人力發展人才中介高端服務產業。鼓勵支持人才中介服務機構為企業開展人才戰略規劃咨詢、企業文化品牌設計、人才誠信調查、人才科學測評、人才薪酬設計及企業人事外包等衍生服務項目和人事技術服務，不斷提升人才中介組織市場服務的專業化水平。加快建設專業人才市場，建立職業經理人專業組織、工程師學會等專業社團組織，鼓勵支持人才中介組織有效經營專業性人才市場（包括職業經理人市場和各類專業技術人才市場等）、高端人才市場和高級獵頭，面向企業提供高品質的、個性化的高層次人才交流服務。同時，加強對人才中介組織市場化運作機制與市場行為的引導、規范和監管。

（四）擴大開放，引進國際化人才開發理念提升人才國際化水平

1、用國際化理念來培養、選拔、使用、考核和激勵人才。重視企業人才培養投入，通過派送進高校學習深造、外派到相關研發機構等形式培養人才，掌握技術進步動態，增強人才自我成就感。基于差異化的考核標準進行綜合考核，在考核中評價人才特征和能力，根據匹配度動態調整員工崗位。建立完善的員工績效考核體系，重視發揮績效考核的“指揮棒”作用。積極借鑒國際化人才開發理念普遍推行彈性大、差別化的薪酬體系，采取薪酬與貢獻水平密切掛鉤的激勵機制，并根據人才的重要程度，給予人才股權激勵。

2、實施海外高層次人才引進集聚計劃。加大引進海外高層次人才的工作力度，發揮海外“寧波幫”的作用，通過創辦中國寧波海外人才智力交流周活動為契機，以創建一批國家、省市海外高層次人才創新創業基地為載體，以用好用活留學人才創業創新專項資金為保障、以建立海外引才引智基地（人才工作聯絡站、人才事務所）為抓手，拓展海外引才渠道，在全球范圍內吸引和配置人才資源；精心組團赴海外招聘高層次人才、海外大企業機構和創新團隊，集聚一大批高層次留學人才、海外工程師、華裔科技創新人才等。

3、積極營造國際化人才開發環境。第一，轉變文化思維。隨著經濟全球化趨勢加劇和國際人才流動的加速，全球文化的跨越、中西方文化的融合勢在必然。寧波在推進國際港城建設中，也應適應中國優秀文化現代化和世界優秀文化本土化的發展趨勢，從傳統的儒家人才文化走向中西方文化融合的多元人才文化建設。第二，提倡“業績文化”。克服過去那種只把學歷與人才劃等號的觀念，創建“業績文化”，建立一套科學、客觀、公正的業績考核評價體系，真正用“業績文化”理念指導我們的人才管理。第三，推進“經營文化”。在海外人才引進或柔性流動到部門、單位后，應按照平等的原則進行合作。在人才與部門、單位的關系方面，必須從“控制型”轉到“合作型”，從“契約關系”轉到“盟約關系”，使人才個體與單位組織共同發展。

第三篇：實用人才自查報告

實用人才自查報告

農村實用人才是農村實用技術的實踐者、示范者，他們立足家園，活躍農村，在促進農業產業結構調整，拉動農村經濟發展，帶領群眾脫貧致富中發揮著重要作用，是新農村建設的一支重要主力軍。

一、農村實用人才基本情況

近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，xx鎮認真圍繞新農村建設工作實際，以促進農村發展、農業增效、農民增收為根本目的，堅持農村實用技術人才與科技示范戶培養有機結合，逐步培養出一批“土專家、田秀才”。目前，全鄉共有土地耕種面積達5萬畝，農業人口13880人，實有涉農“土專家、田秀才”約120余人。這批“土專家、田秀才”立足于我鄉農業生產一線，長時間從事農業生產實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經驗，而且他們還能積極開展“傳、幫、帶、教、管”，尤其是在果樹，花卉，玉米種植等傳統農業領域中比較有權威性，為鄉村經濟建設起到了積極的推動作用。但從我鎮農村、農業工作的實際來看，當前隨著社會經濟持續、快速發展，農村市場經濟不斷呈現多元化需求，發展設施農業和節水農業等現代農業勢在必行，傳統的農業生產模式被徹底改變，原有的“土專家、田秀才”已遠遠不能滿足現代農業需要，甚至有的“土專家、田秀才”對現代農業發展思路認識不清，固執己見，墨守陳規，在發展現代農業的大潮中不但發揮不了重要的作用，甚至還阻礙現代農業發展，并起到了反作用。同時，我們鎮還存在著實用技術人才隊伍建設不夠健全，主要表現為實用人才數量較少，他們大多數人缺乏技能理論基礎常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設施農業領域涉及到技術指導、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鎮村實用人才作用發揮不明顯。

二、存在的主要問題及其原因

（一）存在的問題

一是農村實用人才總量不足。全鎮現有農村實用人才很少，他們是致富帶頭人或種田好把手，也是傳統技術，跟不上形勢發展的需要，也要加強繼續教育，而拔尖人才、科技致富領頭人才的數量就更少。

二是農村實用人才分布不均衡。我鎮農村實用型人才，分布面很廣，普通農民多，多為分散型作業。比如：水好、地好的村實用技術人才就相應集中，農民收入普遍較高，而條件較差的村就少、散。

三是農村實用人才文化層次低。我鎮具有初中以下文化程度的人員占農村實用人才整體隊伍的90%以上，而大專人員、高、中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，很難適應新形勢下新農村的效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。同時，現代農業在達浪坎鄉才剛起步，原有的農村實用人才都是傳統農業的實用人才，對現代農業知識知之甚少，即無書本知識，也缺乏實際實踐經驗。

四是農村實用人才人才外流嚴重。受市場經濟發展影響，目前，絕大多數學農的大中專生畢業后不回農村，他們大多都想到外地發展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村發展。

（二）原因分析

1、農村實用人才作用發揮有待加強。由于農村實用人才觀念落后，普遍存有小農經濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，幫扶中也僅局限在“親幫親”上，真正起作用的實用人才還只是占少數，農村實用人才發揮作用不夠普遍。

2、受傳統的管理體制局限，農村實用人才資源開發步伐十分緩慢。目前，我鎮具備一定農業知識的年輕人很少，即便有學農的畢業后也選擇留在了大城市；而現有的農村實用人才在發展新農業方面，也只是嘗試著去干，示范推廣作用不夠。出現這種現象的原因主要有，一是缺乏有效的激勵機制，農村實用人才的培訓、評定職稱等不健全；二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農民解決資金投入、財產安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境；三是受經濟條件的制約，農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠。目前，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要；四是資金扶持不夠，經費投入不夠，影響和制約了農村實用人才在發展新型農業方面的積極性。

三、加強農村實用人才隊伍建設的對策

實用型人才隊伍是農村經濟和社會發展的基礎力量。農村實用人才熟悉本地經濟發展情況，有較豐富的實踐經驗，是社會主義和諧新農村建設的“領頭雁”，是實施科技興農的帶頭人。因此，要加強農村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養、激勵上下功夫。

（一）認真制定有關優惠政策，加快農村實用人才隊伍發展步伐

發展農村實用人才隊伍建設，上級有關部門應及時出臺相應優惠政策，只有通過不折不扣地落實政策，才能更好地為農村實用人才隊伍發揮才干提供舞臺。一是認真制定農村實用技術人員開展職稱評定政策，對農村實用人才職稱評定條件適當給于放寬，并有針對性地安排農村實用技術人才到村委會工作，鼓勵有一技之長的村委書記、主任參加職稱評定；二是認真建立農村實用人才建設資料庫，對現有農村實用人才進行詳細登記、造冊，進一步強化教育培訓，尤其是要突出抓好農村教育改革，大力開展農村職業技術教育；三是對從事農業生產年滿30年的“土專家、田秀才”和養殖行家里手應適當給于照顧，（二）加大經費投入力度，為現代農業建設提供智力支持

為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農村實用人才大力發展新型農業生產，從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給于幫扶，增強信心，認真解決好發展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富；三是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，適當給于經費投入，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成；四是不斷創新對農村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現代農業貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。

（三）強化宣傳，努力營造農村實用人才大環境建設工作

一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識；二是發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發工作典型經驗交流會，邀請“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹他們的典型事例及其取得的經濟效益；通過這些工作，激發農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富；三是通過采取多種形式、多種渠道的宣傳，使廣大干部群眾認識到農村實用人才資源開發是整體性人才資源開發的重要組成部分，是加速經濟發展的迫切需要。

（四）狠抓工作落實，扎實推進農村社會經濟又快、又好發展

強化實用人才隊伍建設的關鍵在管理，重點在落實。為狠抓工作落實，我們必須要做好以下幾個方面工作：一是要加強領導。自上而下及時成立農村實用人才領導小組，健全機構，完善工作職責，逐步形成層層抓落實的工作格局；二是切實將真農村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，認真做到農村實用人才建設工作有考核、有評比、有紀錄；三是嚴格對農村實用人才實行跟蹤管理和服務，不斷充實新知識，提高新技能，真正將農村實用人才建設成為熱愛家鄉、服務家鄉和繁榮家鄉經濟的重要主力軍。

第四篇：2013人才中心工作總結

今年，人才中心在局黨組正確領導下，圍繞“提高素質，規范管理，保持穩定，促進發展”的總體思路，促進人事人才工作全面服務經濟建設，抓改革、抓管理、抓服務、抓自身建設，較圓滿完成全年工作目標和黨組交辦的各項任務。sO100

一、全年目標完成情況：

1、新增代理人員2950人，積極開展人事派遣業務，與地稅局已達成了意向，并草擬了《人事派遣協議書》、《員工勞務合同》，代理工作目標基本完成。

2、加強人才市場規范管理，宣傳貫徹執行《湖北省人才市場管理條例》，對中介機構進行了執法檢查，工作目標基本完成。

3、做好了大中專院校的定向委培工作，完成定向指標達60名。

5、較好地完成2002級學歷教育函授班教學工作，畢業證正在辦理中。

6、軍房公司遺留問題基本得到妥善解決。

7、特警學校2002級學生已順利畢業，遺留問題大部分得到解決，保持了穩定。

8、對委管人員的計劃生育管理，計劃生育率達100%，中心系統工作人員計劃生育率達100%，圓滿完成了工作目標。

9、中心領導班子建設和勤政廉政建設，做到了無違紀案件發生。

10、積極參與民主行風評議活動，促進了行業作風的根本轉變。

二、全面開展各項人才工作，拓展業務，加強管理，優化服務，注重實效。

（一）加強管理、規范服務，人事代理工作有新的突破。

1、年初，從規范檔案管理入手，組織學習檔案管理的各項規章制度，明確代理工作目標，分工具體，落實到人。我們先后制定了《立卷歸檔制度》、《檔案統計制度》、《檔案員崗位責任制》、《檔案利用制度》等制度，規范人事代理工作流程，檔案出入實行登記、領導審核，實現了檔案管理工作規范動作。

2、今年新增代理對象2950人，完成了事業單位檔案代理接收工作,全市事業單位累計代理6524人，基本完成事業單位人員代理費收交工作，交費面達95%以上。

3、積極開展人事派遣業務，我們先后與市中行、地稅局、聯通公司、移動公司進行了多次派遣業務的聯系，與地稅局、中行達成了人事派遣意向，并草擬了《人事派遣協議書》、《員工勞務合同》；人員的正式派遣工作將于明年年初啟動，其它各項工作穩步推進。

4、繼續加大人事代理工作宣傳力度。年初，我們起草了人事檔案管理辦法，并在人事網站發布了《市人民政府辦公室關于轉發〈湖北省人事代理暫行辦法〉的通知（鄂州政辦發[2006]15號）》、《關于加快推行人事代理制的具體意見（鄂州人[2006]26號）》等文件。通過網上宣傳，進一步明確了人事代理服務宗旨，促進了人事代理工作的順利開展。

（二）加強人才中介機構的監督管理工作，積極創建公開、公平、公正的人才環境。

我們認真落實新出臺的《湖北省人才市場管理條例》，組織相關從業人員認真學習《條例》，嚴把人才中介機構審批程序，依法辦事。年初，受市煙草專賣局委托，面向社會公開招聘2名計算機專業人員，招聘工作圓滿完成，得到了市煙草專賣局的好評，有力的維護了人才市場的公平、公正。十月份，對全市三家人才市場組織了一次全面檢查工作，對于有無違規操作、有無虛假信息、有無亂收費亂承諾行為，進行了嚴厲查處，通過執法檢查，沒有發現違反《條例》的事件發生，市場運作正常。年底，又新批中介機構三家。

（三）加強人才智力開發工作，取得了明顯成效。

為適應新時期國家招生政策，我們主動出擊，經多方聯系為60多名新生找到了繼續深造學習的機會。其次，拓展業務范圍，積極聯絡各地人才機構，開展成人網絡教育。現今聯系學校工作已基本完成，宣傳、報名工作已經啟動，同時做好了專升本銜接協調工作，為明年更好的開展工作打下了堅實的基矗

（四）不斷加強自身建設，人事干部隊伍的整體素質進一步得到提高。

一是加強政治理論與業務建設。積極開展鄧小平人才人事理論的學習，開展了形式多樣的職業道德、人才政策、專業知識的培訓學習。尤其是開展了普法培訓和參加依法行政理論考試，強化了廣大干部依法行政和依法辦事的意識,使干部隊伍的法律素養不斷提高。

>二是加強作風建設。積極認真做好民主行風評議活動，印發了《鄂州市人才交流服務中心民主評議行風實施方案》。成立了行風評議工作領導小組，通過評議，促進了人才中心行業作風的轉變。

三是加強制度建設。堅持用制度管人，按制度辦事；抓財務管理，嚴把財金關；抓內部管理，力求管理工作規范化。年初，制訂了《鄂州市人才交流服務中心工作規則》，嚴格按《規則》的要求做好了各項工作，有效推進了辦公室工作制度化和科學化，進一步提高人事人才工作質量和工作效率。

三、想千方、設百計，妥善解決歷史遺留問題，為維護穩定這個大局努力工作。

今年，人才中心在資金嚴重不足的情況下，多方籌措，節約開支，努力挖潛，使大部分遺留問題基本得到了較妥善的解決。

1、原函授班遺留問題全部得了妥善解決。

完成了人事培訓中心本科封閉班2006年成人高考錄取工作，協調辦理學員學籍注冊工作。在資金嚴重缺乏的情況下，克服重重困難，經多方努力，現已處理完原人事培訓中心計算機會計專科班辦證工作，辦證8人；處理完湖北工業大學本科班辦證工作，辦證13人。

2006年，人才中心的工作雖然取得了一些成績，但也存在一些問題。一是干部理論學習和業務能力不強,；二是思想觀念轉變不到位，不能適應新形勢發展的要求；三是工作領域開展不夠廣泛；四是落實內部管理制度亟待加強。這些方面，在以后的工作中，我們將繼續努力，加以改進。

第五篇：人才中心總結

人才中心2011年工作總結

2011年，隨著單位合并、業務整合，人才中心工作開展順利，在新的形勢下、新的黨組領導下，人才中心整體素質強、隊伍過硬，充分展現了聽從領導、順應形勢、積極調整。2011年里，在人才中心領導班子精誠團結下，在全體工作人員的共同努力下，認真開展正常業務的同時，積極拓展業務面并圓滿的完成了新的工作任務安排，具體工作總結如下：

一、構建人才體系，促進我區經濟發展。人才是第一生產力，實施人才強區戰略，構建和諧社會早已成為各地人才工作的共識。配合區委工作、結合自身業務工作特點，人才中心主要做了以下幾個方面的工作：1.收集資料、掌握數據，為上級部門提供基本情況。年初，按區委要求認真做好了我區部分企業、事業單位引進人才的統計及新進人員的統計，根據我區人才需求及分布情況，對照區委三年人才規劃（2011—2013）要求，人才中心以書面形式拿出了我區人才規劃計劃，為上級部門建言獻策。另外還統計了我區高層次人才需求狀況并上報市局。2.促進人才交流、指導人才引進。及時掌握信息，推薦我區部分企、事業單位及高校畢業生參加省、市舉辦的大型人才招聘會。積極參與人才引進工作，配合區醫院引進人才，今年，區醫院引進人才 名，其中博士 名、碩士 名、本科生 名，招聘護士 50名，全部納入人事代理范圍并為其提供相關人事服務。3.做好高校畢業生就

業工作。根據省、市文件精神，統籌安排高校畢業生就業工作，拓寬高校畢業生就業渠道，人才中心轉發了相關文件及實施方案，摸清了我區“三支一扶”人員名單，對“三支一扶”人員提供人事代理服務，鼓勵其參與本區各戰線的公開招聘、招考，留住人才，為我區經濟建設添磚加瓦。4.提升高校畢業生就業率，強化高校畢業生就業基地建設。按照省人社廳《關于做好湖北省2010年高校畢業生就業見習工作的通知》，精心組織、認真挑選、積極上報，經市人社局考核評議批準了正大集團、區人民醫院、國邦物流公司三家市級畢業生見習基地。5.做好高校畢業生推薦就業工作。一是經局領導批示，專門制定了《大中專畢業生就業工作程序》，對畢業生就業工作制定了嚴格的辦事流程，也規范了辦事程序。二是日常工作中做好畢業生就業資料的收集整理，及時上報領導，嚴格按照程序辦理手續，2011辦理推薦就業手續22人次。

二、全力以赴多種形式，拓展人事代理工作。人事代理年來已成為人才中心的重點工作，今年主要從以下幾個方面開展工作。

1、領導重視、分片包干。人事代理業務的拓展得到了分管領導和局黨組的高度重視，二月份，分管領導專門召集人才中心全體人員座談，商討部署今年的工作任務、目標、方案，由人才中心領導班子分成四個小組，分別包區直單位、鄉鎮站所進行督辦，要求每周報告進度，取得較好的成效。十月底，人事代理工作再次得到局領導的高度重視，專門批示了由局黨組成員包鄉鎮

進行督辦，提高代理續簽率。

2、搞好協調，促進工作。緊密聯系、協調好相關科室，充分利用局里的大平臺。通過分管領導做工作，人才中心多方面努力，從今年起將七站八所改制人員的養老金基數上調了220元，切實做到了服務于民、造福于民。緊密聯系結算中心負責人商討工作方案，要求為人生代理協助把關，得到結算中心大力支持，人才中心安排了專人在結算中心坐班辦理。

3、摸清底子，提高服務質量。摸清底子、提供數據資料，做到心中有數，要求代理科做好代理人員名單、數據、繳費狀況、業務辦理記錄等案頭工作，能夠隨時、及時提供明細和名單。今年兩次分片包干工作，代理部都及時拿出了代理人員的續簽、欠費詳細表格。提高服務質量，為代理人員辦實事、辦好事，目前主要開展的代理服務為：按政策要求每年為代理人員調資，為符合政策的人員辦理退休手續，為代理人員申報職稱，代繳黨費，管理人事檔案、出具各類證明材料。工作中做到服務態度好、服務規范、辦事積極。多年來，代理部堅持做人事代理臺賬，臺賬記錄代理人員各類代理業務應辦時間、續簽到期時間等一目了然，每周對照臺賬逐個落實，保證業務按時辦理、高效完成。一直堅持開展人事代理提醒服務，有效提高續簽率。今年辦理人事代理綜合數據：全年辦理人事代理1520人；區直人事代理續簽

564人（其中新進人員107人、續簽457人）；鄉鎮人事代理續簽736人；流動人員人事代理220人（其中新代理人員131人、續簽89人）；為代理人員套改工資1000人次；申報職稱3人次；

代繳黨費5人次。

四、理順科室設置，嚴格內部管理制度。要求工作人員要遵守全局的各項規章制度，在原有的規章制度上，結合實際工作又制定了《人才中心內部管理規章制度》，制定了嚴格的上下班簽到制度、請銷假制定，每周一次統計上報局辦公室。今年，人才中心將原有的三個部順應上級部門的科室設置，更改為三個科，對科室成員、科長及分管領導都進行了調整和分工。

五、積極完成領導交辦的一切工作及臨時性任務。積極參與局里開展的各類學習及活動并認真實施落實到位，如參加政策法規宣傳活動、爭先創優活動、治庸問責活動等。圓滿完成了今年的報刊征訂任務。

2011年全年工作開展情況順利，領導支持力度大，人才中心整體素質高，隊伍團結，工作態度踏實，圓滿完成了全年工作任務。

人才中心

2011年12月2日