第一篇：公司招聘規劃

公司招聘規劃

通過對目前招聘工作的難題以及優勢的分析后，招聘工作需要合理地規劃，并且要擬定合理的工作流程。當然，招聘的崗位由各部門經理提供，因離職或企業所需而招聘。

一、公司招聘的程序：

任何企業開展招聘工作都要依照一定的程序來進行，嚴格按照招聘程序是

招聘工作成功的關鍵。每一個步驟都應該詳細考慮細節，最好做出計劃，列出明細，責任落實到人。人力資源規劃和崗位說明書是招聘的依據，人力資源計劃決定了招聘的時間、人數和崗位等，崗位說明書則明確了招聘人員的要求，任職資格。根據以上兩項制定招聘計劃，指導招聘工作。進一步開展招募、選拔工作，錄用適應企業發展需要的人才。往往招聘評價工作時被我們眾多企業所忽視的，應該建立起評價機制，有利于招聘工作的改善。

二、有序的開展招聘工作：

1、招聘渠道的選擇

補充人力資源無外乎兩個渠道，內部招聘和外部招聘。很多人習慣的認為

招聘都是對外的，而事實上企業內部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來 越多的企業開始從內部招聘人員。因此企業在開展招聘工作時應先從公司內部 調劑、晉升、培訓，或者可以在企業外部招聘、引進的順序進行。尤其是對高 級職位或者重要職位的人員啟動內部招聘。內部招聘注意保證篩選的公開、公 正性。不透明、不合理的選拔容易挫傷員工的積極性，降低員工的工作績效。

另外不被選用的員工，要詳細說明原因，提出期望，展示將來的機會。內部招 聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補的，內外結合而會產生最佳的效果。

2、內部招聘有利弊之分

優點：1、對人員有較為全面的了解，選擇的準確度比較高；2、可以鼓舞

員工士氣，起到激勵作用；3、了解本企業情況，適應快；3、企業培訓投資可以得到回報；5、費用比較低。

缺點：1、人員局限于企業內部，來源面窄，水平有限，難以保證質量；

2、可能會因為操作不公平而引起內部矛盾。

3、外部招聘的利弊之分

優點：1、人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；2、新員工能

帶來新思想、新方法；3、企業內部很多人競爭難以作出選擇時，在一定程度上可以緩解內部之爭；4、人才現成，節省培訓費；5、利于在外部樹立企業形象。

缺點：1、篩選難度大，時間長；2、不了解企業情況，進入角色慢；3、風

險大，對應聘者了解少，可能找錯人；4、招聘成本大；5、內部員工得不到機

會，積極性可能受到影響。

內部招聘最常見的方法有公開招募、內部選拔、橫向調動、崗位輪換和重

新聘用等五個方法。一般崗位、部門經理職位，公司發布崗位招聘信息，通過 筆試、面試或競聘上崗的演講方式選拔，技術崗位的工作可以平行調動可以為 企業培養多面手，部門內部崗位輪換為內部不在崗人員提供工作機會等等，都 是企業實施內部招聘的體現。根據人力資源需求機會中崗位類別、崗位描述、任職要求、需求數量及費用投入、計劃到崗時間等不同因素，來選擇不同的招 聘渠道。渠道不同就決定管理招聘對象的來源、范圍、整體素質、數量的不同。

因此，不同的招聘方法使用不用的招聘對象。．

三、招聘策略

1、招聘人員策略

就是要選擇高素質的招聘人員，作為企業的代表，其素質的高低作為應聘

者判斷企業有無發展前途的標志。因此招聘人員選擇要有相應的技巧。經常看 到在各大招聘會上企業主管積極參與招聘活動，有的甚至是高層管理者。他們 的熱心態度決定招聘工作的成敗，往往他們可以通過個人魅力吸引眾多應聘者。

招聘人員充滿熱情，百問不厭，表現出對應聘者的關心。同時作為一個公正的人，避免任人為友，任人唯親的情況發生。更需具備舉止文雅，辦事高效的特點，還要創造輕松、開朗、幽默的氛圍。

2、招聘地點策略

去什么地方進行招聘，應該考慮人員的分布規律、活動范圍，勞動力市場的狀況。一般范圍越大，優秀人才越大，但是費用就會越高。

3、招聘時間策略

招聘工作可以根據人員需求一年中隨時進行，但為了確保招聘的質量，還

是要選擇一個適當的人才供應時間進行。歲末年初，是很多人考慮重新選擇工

作單位的時候，年終考核獎也快拿到手了，是繼續為原企業效力？還是等待過完年后換家企業？于是有不少人在心中打起了“小九九”，通常這部分有一定經 驗的人員就成為 3、4 月份的人才供應高峰期。另外就是 6、7 月份畢業的應屆 畢業生，也稱為另一股力量，唯獨不同就是他們沒有工作經驗，應聘成功也不能馬上到崗，僅僅是通過實習獲取工作的機會。還有就是招聘農村體力勞動型工人最好在農閑時，避開春節返家的時間。總之，要避開人才供應的低谷，在人才供應高峰時進行招聘，可以提高效率降低成本。

同時整個招聘過程也要安排出充裕的時間，避免因組織時間緊的壓力而降

低了錄用的標準。比如招聘一般員工或者操作人員，我們通常發布招聘信息廣

告 10 天，征集簡歷 10 天，面試集中 3 天或者根據簡歷數量每周兩次進行，錄 用與否決定 3 天，應聘者是否接受錄用決定 5 天考慮，定其中一天來確定人選，根據企業生產經營狀況，接受人員需多少天內到崗等等。，由此決定企業應該何時開展招聘工作，應給與充分的時間，不降低錄用標準來甄選應聘人員，確保人員的質量。． 4、招聘吸引策略

招聘階段的目的在于吸引足夠多的合格應聘者。獨特的招聘廣告可以吸引

應聘者，引起讀者的注意，激發讀者的興趣、工作愿望，促使其求職。那么應該如何增強企業的吸引力？這就像市場營銷一樣，企業也要推薦自己，清楚自己的優勢與不足。高工資福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同樣企業要有良好的形象，行業的優勢；單位和職位的穩定性和安全感，往往一提到國企就會給人這種感覺；工作本身的責任感和是否擁有更大的權利，企業能否提供一個展現才華的舞臺；工作與生活時間的搭配，不需要經常加班、出差都會成為吸引點。

每種媒體都各有利弊，企業在選擇時要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛

在應聘者所在地域、工作特性等因素。實踐證明一般看報紙、雜志的人群復雜，什么層次都有，但是可能是某個專業領域的刊物更適應特定的人群，那么發布廣告要有針對性。網絡招聘可能更適合白領或者長期在城市從事工作的人群。在特殊場合——定期招聘見面會上發布宣傳資料的方式比較可取，有一定的受眾人群，疑問可以當面解答。至少會讓人感覺企業是通過正規渠道招工，可信度高。

四、建立高效的招聘流程

我們通過不同的渠道發布了招聘信息，收到眾多簡歷之后，高效的招聘又成為吸引人才的關鍵。這是企業文化與形象展示的一個過程，良好的辦事效率是企業工作作風的體現，企業各項工作有條不紊的進行，能夠給應聘者提供一個良好的工作氛圍，產生一種向往，愿意來這里施展抱負，體現它的價值。因此，在招聘工作開展之前，就需要企業人力資源部制定一套行之有效的面試流程，在流程中，除了人員、職責、工作環節明確之外，還要明確招聘工作的時間、地點等細節，否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。

1、明確人力資源部與用人單位在招聘中的職責和權限

人力資源部在招聘中的主要職責是考察的基本素質和核查材料的真實性，在某種程度上代表“企業老板”的眼光來選人，求職者是否具備企業價值觀所要求的基本素質、個性和能力特點。

2、明確不同崗位人員的招聘方法和環節

招聘的方法一般有筆試、面試、情景模擬（公文處理模擬法、無領導小組

討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析）和心理測試。招聘崗位不同，招聘方法的設計和環節的復雜性都是有區別的。人力資源部要先確定不同的崗位招聘的方法、手段和環節，并能有條不紊的按流程來操作。針對不同的崗位特點來設計招聘方法，有針對性地檢驗出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征。如高級、尖端人才的招聘就不能同招聘一個文員那樣

筆試、初試、復試三個步驟，看似很規范的測試環節其實發揮不出什么作用。因此，我們公司的招聘環節可按以下來細化：

1)基礎性崗位，即服務性崗位。就目前就業中心與人才市場提供數據，面

向社會的應屆畢業生和低學歷低端人才，每年都有十幾萬的高校畢業步入社會。

可選擇通過報紙、網站、人才招聘會來招聘。比如《生活向導報》、《趕集網》、《58 同城》，這兩個網站招聘可選用免費招聘的方式，從而可以節省和降低招聘成本。通過篩選出的簡歷統一安排面試，安排面試的過程如下：

2)技術崗位。每年和每個階段面向社會的技術性人才都不一樣，因此在這

方面的招聘要做長期的規劃，比如可以借助網絡招聘、報紙招聘、人員推薦、校園招聘會、現場招聘會、媒體招聘、公交車招聘等等。可以選擇《太原人才網》、《太原人才市場網》或者由這些網站提供的免費的校園招聘會。招聘的流程大概如上，但是在上機考核時要求用專業軟件完成作品，這個考核由部門經理負責，并且要監督是獨自完成。確保在招聘的過程客觀準確。

3)特殊崗位。特殊崗位的缺失，一般在離職人員要在最少三個月內提出辭

職申請，因此招聘工作從提交辭呈開始做準備，渠道盡量選擇人才推薦、現場招聘會，或者報紙招聘、網站招聘等。特殊人才在應聘流程沒有特殊安排，但在應聘者的試崗期間要著重考核其忠誠度和責任心。

4)中高管崗位。中高端崗位的招聘工作可能沒有基礎性崗位那么容易，因

此在篩選簡歷和安排面試時，需要 HR 對應聘者有及時跟蹤的耐性。他們在選

擇

崗位時考慮的比較多，比較的也比較多，打電話通知面試的也比較多，他們選擇的時候就比較茫然，可能都不考慮，可能還是相信自己選擇的企業，這個時 候 HR 要做再次回訪，確保對方能夠記住企業，了解企業。安排面試就要靈活些，選擇面試的時間可以由對方來選擇，不一定必須按規定好的時間來面試。務必 要將面試的短信確認發送到。當然在選擇招聘渠道時可以選擇網絡招聘、人才 推薦、內部競聘、獵頭公司，偶爾也可以嘗試招聘會或者報紙媒體招聘等方式。

可以選擇《智聯招聘》、《My job》我的工作網。

3、明確新員工的入職程序

對于經過企業選拔錄用的新員工，為了保證在短期內能夠順利進入企業，需要規范的入職程序，能夠幫助員工感受企業氛圍，盡快適應工作角色。實現 應有用人部門領導審批過的錄用表，新人入職前要詳細告知新員工準備的個人 資料，如畢業證及相關證件的原件、檔案、社會保險關系等，以免日后因資料 不全引起麻煩。新人入職后，需要不同的人員為其提供配套服務和培訓，領用 辦公用品、勞保用品等，用餐安排，電腦、電話、傳真等辦公設備的操作培訓；

企業概況、發展業績、前景、規章制度、操作規程、安全知識的基本了解；所 在崗位相關知識、技能（工作）要求等方面的培訓。有時一個環節疏漏了，可 能就會影響新員工的心理感受，唯有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。

五、人員的有效篩選與選拔

研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高三倍，這意

味著在人員進入企業之前，需要有一個良好的辨別、甄選的過程，挑選出有相應技能、知識和經驗，同時又愿意為企業工作的人。因此，人員甄選是招聘過程中最關鍵，也是技術性最強的一步。甄選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。

1、簡歷審查或申請表篩選

簡歷審查主要是根據求職者簡歷所反映出來的基本個人信息、工作經歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內容或有疑點的情況等內容進行審查核實，判斷其真實性。包括分析簡歷的結構；重點看客觀內容；判斷是否符合職位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

招聘登記表是應聘者填寫的由企業提供的表格。主要收集關于應聘者背景

和現實情況的信息，以評價求職者是否能滿足最起碼的工作要求，通過對招聘登記表的審核剔除一些明顯的不合格者。與簡歷相比，在篩選過程中的特殊之處一是通過填寫的完整和字跡的辨認程度來判斷應聘者的態度；二是，通過估計背景材料的可信程度，是否經常變換工作又缺少合理的解釋等來關注與職業相關的問題，如頻繁離職、求職動機等。

對于目前的一些崗位，招聘者可以通過背景調查了解應聘者的實際情況，包括教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣情況。假學歷、虛無的工作經歷與經驗、言過其實的工作能力、精心偽造的個人品質與興趣，都會嚴重妨礙人員選拔的準確性與公正性，因為企業用人首先“誠信”為先，這是最根本的品質。當然，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人員參加復試。

2、面談或面試

這是單位最常用的、也是必不可少的篩選手段。調查中顯示 99%的企業在招聘中都會選擇這種方法。它是在一種特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質、特征、能力狀況及求職動機等，現在也出現了電話面試的方式，考察應聘者的應變能力。

面談也是對簡歷或者招聘登記表初選工作匯總可疑之處的一個有力補充，作為重點提問的內容。求職者提供真實信息時往往表現為：說話語氣肯定，很． 有信心，所談內容能夠與簡歷體現出來的事實一致；相反提供虛假信息表現為：

語言或行為舉止上遲疑、東拉西扯，語言含糊不清，談不到關鍵點上。例如：

我與我們的區別。面談提問時應注意：避免提引導性問題；有議題矛盾問題； 了解求職動機；問題直截了當，語言簡練；同時觀察非語言行為，如表情、眼神、姿勢。

3、測試

測試是為了從個人處獲得關于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信

息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。按照測試所要衡量的內容分為：

能力測試、智力測試、個性（人格）和興趣測試。這些測試很逗涉及了心理測試的成分，這種比較先進的測試方法，在國外被廣泛使用。通過衡量應聘者的智力水平和個性差異來評定應聘者的能力特征和發展潛力。一般難度較大，需要選擇專業心理測試人員或委托專業機構。但應該注意的是其結果不能作為唯一評定依據，要結合前面的各種方法；替應聘者保密，未征得同意之前不能公布測試結果。可以了解應聘者具有哪些突出的特性，可能是善于溝通，可能是能夠承受加大壓力，也可能此人具有良好的心態，自我調節能力強。

各種方法測試不同的內容，如經營管理能力通過情景模擬中的文件筐方法

等；人際關系能力通過情景模擬中的無領導小組討論等；智力狀況通過筆試方法等，有時與企業文化相關；工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法，一次獲得企業想要知道的各項內容，通過不同的選拔方法加以組合，能夠幫助我們更準確地判斷。

4、勝任能力模型選拔人才新方法

能夠幫助企業“找到、安排并促使合適的人去做合適的事”是我們照片所

要達到的最終目標。不同企業有不同的文化，不同的職位有不同的工作內容和目標，因此，許多家公司已經開始使用勝任能力模型來幫助識別。根據不同崗位不同素質要求、行為標準，如學習能動性、演繹思維能力、應變能力、解決問題能力、壓力管理??行程各崗位的勝任能力模型。企業在挑選員工時，學歷、工作經歷都會是一項重要的考慮因素，要求具備本科以上學歷，幾年的工作經驗。想想一個有學歷有經驗的人，就一定能夠推斷出他未來的工作會成功 嗎？也許會，但并不完全。這就要求企業將關鍵勝任能力因素區分出必備與理． 想，必備的是應聘者從事該工作至少要滿足的條件，不具備就要被淘汰。而理 想的卻不是最低要求，他是否符合對條件人員的格外要求，也是幫助員工在工 作上去的成功的重要條件。因此公司根據應聘者知識和經驗招聘員工，發現各 方面看起來都很出色，但在工作崗位上卻常常表現不盡如人意的原因就在這里。

六、事后評價成效

1、招聘面試工作的評價

招聘工作結束后，都應該對整個招聘活動做一個回顧，評價招聘工作的成效。人員選拔過程主要考察有效性、可靠性、客觀性、廣博性等四個方面。面試、測試的內容，擬定的題目是否有效，是否反映出崗位的要求，否則就毫無意義，同事也不要過于專業，一定比例的題目滿足考察各項能力的需求，有一定的覆蓋面，反映應聘者知識的廣博性。測試結果是否公正可靠，切實反映出應聘者的實際水平。并且招聘面試者要不受個人偏見和感情、價值觀等主觀因素的影響，更不要因為應聘者的身份、籍貫而差別對待，盡量做到客觀公正、公平的對待每一位應聘者。

2、對部門招聘工作評價

通過對招聘部門的整體工作評價，檢驗成果與方法，有利于招聘方法的改

進與創新。沒有哪一個單位的招聘不考慮成本的。同樣的費用，錄用的人數越多，單位成本就月底，總成本效用=錄用人數/招聘總成本，就表明招聘工作取得了成效。對于數量和質量的評估有一下幾個數據來反映：

錄用比=錄用人數/應聘人數*100%

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100% 如果錄用比越小，則說明錄用者的素質可能越高；當完成比大于等于 100%

時，則說明在數量上完成或者超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。當然錄用比和應聘比這兩個數據也一定程度上反映了錄用人員的質量。我們經常統計這兩個數字。如今年為招聘 文員計劃招聘人數為 3 人，報名應聘人數為 12 人，應聘比為 400%。為招聘人。由此 17% 人，錄用比為 2，實際錄用了數打出富余量（可能會又不來報到的）． 可以看出，企業在錄用選擇上是比較慎重的，并非面試一個合格一個，要嚴把質量關。

七、招聘工作中需要妥善處理的問題

在企業實施招聘工作過程總會碰到這樣那樣的問題，很多會遵循我們前邊

所提到的，但是又需要結合招聘的特點、人群靈活掌握。企業應該有計劃的實施招聘，招聘的條件、任職資格依據工作分析所確定的工作說明書。1、招聘前的充分準備。招聘人員必備知識的培訓，設計《招聘基本情況登

記表》、《面試情況表》、《面試問話提綱》和《面試評分表》等。并根據招聘人

員的層次、專業特點選擇招聘的人群，選擇招聘渠道。是一般人才可以選擇上門招聘應屆畢業生的人群，選擇招聘渠道。較高層次的技術性、管理型人才通過人才交流中心或者網絡的渠道，目前獵頭公司也可以嘗試。2、抓住招聘時機。隨著近兩年高效畢業生的增加，就業壓力大，許多畢業

生提前找工作；另一方面企業為了搶奪高素質人才，在人才儲備上做準備，校

園招聘也提早啟動，甚至頭年 10 月左右就開始著手招聘工作。還有就是年前后，無論是招聘什么崗位都是比較困難的，這些都是要提前做準備的。3、招聘活動要按程序，注重時間性、計劃 性。不要將時間拖得太長，否則

就會使應聘者失去對企業的興趣，或者因時間不高效而選擇了其他單位。一般

發布招聘信息后一周或 10 天以后可統一安排面試，或根據人群數量特點的差異 每周安排面試 1-2 次，核心點就是統一時間，方便與各部門主管溝通聯系，因為有時面試工作不僅僅依靠人力資源部的工作人員。所以提早做出工作安排，有利于招聘活動的順利開展。4、慎重的做出錄用決定。應根據每一位 HR 面試評價結果做出綜合性評價

與分析，形成總體看法以便決定是否錄用。即使是基于錄用人，也不要著急作錄用決定，也許后邊合適的應聘者還有好幾個，可以繼續篩選。急于錄用的人可能因用錯人而付出高于甄選時間過長的陳本，而在此進行話重復工作。人員錄用要遵循因事擇人、任人唯賢、用人不疑、嚴愛相濟的原則。5、新員工的集中入職培訓不容忽視。培訓的目的就是為了讓新員工了解企

業歷史、現狀、發展前景、企業文化、工作環境、規章制度、操作規程和安全知識等。關鍵是如何讓應聘者認同企業，明確企業對他們的期望。針對不同人群的特點，以上內容在培訓課程安排上有所差異，時間可松可緊，根據人員到場上崗時間確定長短。比如：管理人員層次高一些關注企業發展前景、自我發展空間、企業文化建設；操作層關注安全情況、生活待遇、工作強度。同時也

要注意搭配合理，以為枯燥的講課對任何人來說都不適宜，面授與實踐、實地考察相結合，讓應聘者感受到企業在爭得經濟效益的同時也是非常關注員工的文化生活的。

根據我公司招聘工作，反饋以下幾點需要注意：

1、在招聘前要將各崗位范疇做詳細了解，方便為崗位覓到合適的人才。

2、每招聘一個新的崗位都需要各部門提供崗位職責和崗位要求。方便招到合適的人才。

3、招聘的過程中要將公司的優勢首先展現給應聘者，如福利待遇、企業文化、公司規模、公司發展等等。

4、篩選簡歷時務必要按照崗位要求和崗位職責來選擇，切記以個人喜好與取向選擇，必要時可以與人力資源部其他同事商量，共同做決定。

5、電話面試時務必要謙和，時刻展現公司的形象，體現公司的企業文化。

6、面試過程要嚴格按照流程執行。方便部門經理和 HR 在審核時能全面的考量應聘者的綜合素質。

綜上所述，招聘工作還需要結合面試指南來完成。下章將對《面試指南》做詳解。．

第二篇：人力資源招聘規劃

THE ONE 化裝品公司

人力資源招聘規劃

09經管一班34號 朱惠芳

招聘規劃的制定步驟

一．獲取人員需求信息。

招聘品牌經理、銷售部經理

選擇招聘信息的發布時間和發布渠道。

時間：2010.12.14

發布渠道：通過發布招聘廣告和校園招聘、人才交流會等

二．設計招聘方案。招聘方案內容：

1、招聘的原因：因本公司剛起步不久，因業務需要招聘一流的人才幫助公司發展起來。

2、招聘的職位：一名資深的品牌經理和2名有豐富銷售的經理，共3名員工。

3、招聘的渠道：報紙、網絡、招聘會、獵頭

4、招聘的時間以及完成時間：2010.12.14到2011.1.145、招聘用的公司簡介

The One護膚品有限公司成立于2009年，是一家致力于專業女性護膚品開發與銷售的公司，本公司總部座落于美麗的羊城——廣州市。

公司愿景：成為中國化妝品行業領先企業，讓每一位女人都擁有美麗人生。員工精神：合作進取精神。

公司核心理念：Makes the best one for the woman!

形象用語：健康美麗 自信人生

6、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇

銷售員

任職條件

A.年齡18—28，五官端正，活潑外向，責任心強；

B.熟練的英語讀、寫能力及流利的口語表達能力，會電腦基本操作；

C.相關專業高中以上學歷；

D.性格開朗自信，親和力佳，較強的學習及溝通能力；

E.有美容資格證書者優先考慮，有化妝品工作經驗者優先。

F.職位描述

1、負責店內化妝品銷售及日常工作

2、能夠接受日常淡妝，對化妝品基礎知道了解

3、有銷售工作經驗者優先

品牌經理

任職條件

A.市場營銷/經營管理或相關專業大專或同等學歷；

B.五年以上專業市場相關工作經驗；

C.具備一定的計劃及執行能力，具有團隊領導能力，有大局觀、溝通能力強；

D.熟悉美容知識，對美容行業有很深的認識。

E.職位描述

1.2.3.4.對品牌產品擬訂企劃案，結合季度預算、市場定位確定品牌各項架構； 根據公司情況制定營銷規劃和市場促銷推廣方案； 調研、分析企業內部技術培訓需求，確定培訓課題，開發課件； 確定品牌內部各環節操作流程及部門外流程的銜接。

7、招聘的費用預算：2000

三．選擇并確定招聘方案。

四．明確招聘預算。

五．編寫工作時間表。

六．草擬招聘廣告樣稿。

招聘準備與實施

招聘前的準備

1.崗位分析（崗位分析的目的在于找出空缺崗位的相關因素）

2.崗位描述（在對崗位進行分析后，下一步是對其做詳細描述，包括崗位概況，反工作內

容，相應職責和條件）

3.崗位規范（崗位規范用以描述一個過程，其問要用到崗位描述提供的信息來形容一個能

勝任該崗位職責的人的整體素質和能力。評測崗位與應聘者合適程度的方法有三種：羅杰的7點計劃、芒羅『弗雷澤的5點評分系統、關鍵成效領域。）

招聘的實施

1.招聘地點策略

在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人才。在選擇招聘地點時，企業應該有所固定，這樣才能更節約招聘成本。

2.招聘時間策略

1)出現職位空缺后，確定每一招聘步驟可能占用的時間，以便決定真補空缺職位需要

花費的全部時間

2)設置一個實際的時間線，從希望雇員實際在職和從事生產的那一天開始時行倒算

3)雇用一個符合質量要求的雇員的時間電影票一經確定，就要將這種時間表與空缺崗

位可以等待的時間表時行 比較。在有些情況下，招聘所要花費的時間表比等待的時間表要長，在這種情況一，不要迫于完成雇用目標的壓力，輕易降低雇用標準。

3.招聘渠道與方法的選擇

1)企業可以根據招聘計劃所要求的候選人的數量和類型來選擇不同的招聘方法和渠

道。

4.企業宣傳策略

人員招聘是組織向社會展示形象的機會，因此應該密切地與人才及媒介溝通。組織在招聘過程中應創造尊重知識、重視人才的氛圍，給社會以良好的印象，增強組織吸引力，能夠吸引人才主動來企業。

5.招聘備選方案設計

招聘的成本比較高，因此公司在招聘之前應認真考慮它的備擇方案，包括兼職雇員和臨時工，雇員租賃和策略性外包等。

三、組建招聘團隊

在部門主管人員所提供資料的基礎上編寫工作描述和工作說明書

制定出雇員晉升人事計劃

開發潛在合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質量的求職者 對候選人進行初步面試、篩選然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮。

合格招聘人員的基本要求

? 良好的人性品質和修養

? 具備相關的專業知識

? 豐富的實踐經驗

? 良好的自我認識能力

? 善于把握人際關系

? 熟練運用各種面試技巧和人員測評方法

? 有效控制招聘各個過程環節

? 公正客觀評價應聘人員

人員甄選應注意的問題

1.簡歷并不能代表本人

2.工作經歷比學習經歷更重要

3.不要忽視應聘者的修改特征

4.讓應聘者更多地了解企業

5.給應聘者更多的表現機會

6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者

7.關注特殊人員

8.慎重做決定

9.招聘性伴侶朵注意自身的形象

人員甄選的程序

1.接見應聘者

若應聘者基本符合空缺崗位的資格的條件，就辦理登記，并發給崗位申請表。

2.填寫崗位申請表

為了取得應聘者的有資料，所以要求應聘者填寫申請表。申請表所列內容應包括：個人基本情況，包括姓名、性別、住址、電話、出生年月、籍貫、婚姻狀況、人口、住房情況等等。

1)學歷及專業培訓情況，包括讀書和專業培訓的學校校名、畢業時間、主修專業、證書或學位等。

2)就業記錄，包括就業單位名稱、地址、就業崗位、工資待遇、任期、職責摘要、離職原因等。

3)主明人，包括證明人姓名、工作單位、電話等。

4)申請崗位名稱

3.初步面談（面試）

4.測驗

5.深入面試（面試）

6.審查背景和資格

7.有關主管決定錄用

8.體檢

9.安置、試用和正式任用

人員甄選的方法

1)情景模擬測試法

2)申請表信息分析法

3)背景檢驗法

4)筆跡學法

第三篇：公司規劃

建筑公司發展計劃

一、公司主要經營理念

公司以＂顧客所想的,是我們所做的＂為基本經營理念,以＂質量為本、爭創一流、服務社會＂為企業經營方針,以一流的質量、一流的管理、一流的裝備、安全文明的施工,建設一流的工程、創建一流的企業,在為服務客戶的同時壯大自己, 實現全體股東的利益最大化,全體員工的價值最優化。

二、公司的發展戰略

（一）市場開拓戰略

1、＂立足華東、西進北上＂華東地區作為我國最富經濟活力的地區之一, 其基本建設規模總量歷年來居全國之首,市場總量和市場潛力巨大。公司將繼續加大華東市場的開發力度,不斷提高公司建筑工程的市場競爭力,鞏固和擴大該地區市場占有率。國家西部大開發戰略的實施成功,為西北、華北地區的發展提供了契機。作為公司的戰略發展重點,公司將以北京、西安、重慶為華北、西北、西南市場的橋頭堡,率先進入這三大城市的市政工程和公路工程市場,并建立良好的市場信譽,為公司更好的實施西進北上戰略奠定礎。

2、＂以點帶面、向下延伸＂中心城市業務是公司主業的重心,能夠在信息、技術、市場、施工等方面均可以做到與時俱進, 在城鎮設施由中心城市延伸至中小城市時取得經驗優勢和市場信譽優勢。因此,公司確立了＂從大城市到中小＂的發展思路,以大城市為點,以中小城市為面,穩固中心城市業務,并利用在中心城市積聚的施工經驗和信譽, 積極拓展中小城市市場。中小城市市場的開拓既能充分利用公司的資源, 也可以為公司帶來較大業務,保持公司業務的穩步發展。

（二）產業發展戰略

長期以來公司在市政工程、公路工程積累了豐富的施工經驗, 保持的行業先進水平,在主要市場擁有較大的業務量和較強的市場競爭力。未來幾年內,公司將根據公司規模的擴大和業務發展的需要,采取包括積聚人力資源、拓寬融資渠道、加大技術投入、提高裝備水平等舉措,提升公司競爭實力,進一步穩固和擴大市政工程、公路工程建設主業,并適時發展房屋建筑、建筑裝飾裝修、軌道交通等工程,并且以路橋-澤國一級公司項目為契機,以BOT、BOOT、BLT等多種方式更加深入的進入城鎮基礎設施的投資、建設、經營和管理領域,將公司建成以工程施工為主,其他建筑產業及其投資相得益彰的大型建設企業。

（三）產品開發戰略

公司自成立以來就注重選擇產品市場, 在市政工程和公路工程中積累了豐富的經驗、熟練掌握了主要施工技術并不斷提高、完善和技術創新, 技術水平在行業內居先進水平,建立了公司獨特的產品優勢。

未來產品開發中,公司仍根據市場的變化和需要,集中力量開發市政工程產品、交通工程產品,力爭再建成一批具有大規模、高難度、高技術含量、高裝備水平的代表性、標志性的市政、交通工程產品, 并形成獨特的產品優勢,提高公司的產品競爭力。同時,根據業務規模的擴大和融資能力的提高,公司將適時調整產品結構,使公司經營領域能不斷適應社會發展的需要。

（四）技術創新戰略

公司深知,與國內大型建筑企業,以及我國加入WTO 后即將進入國內市場的外國建筑企業相比,公司的技術創新能力還有待進一步提高。未來幾年內,公司將以技術研究開發中心為龍頭,不斷加大科技投入力度,并聯合相關院校、科研院所共同開發業務技術,走自主開發與合作開發相結合的道路,力爭用三至五年的時間, 在施工技術和新材料、新工藝、新工法的應用等方面走到國內市政、交通施工企業前列, 提升企業的技術層次,增強公司技術創新的能力,提高在高技術含量項目上的競爭力。

（五）內部管理發展戰略

依照現代企業制度整合企業資源, 按照建筑企業特點和國際慣例建立企業內部運行機制,探索項目法人制管理模式,進一步健全企業組織和管理制度, 提高公司的整體決策能力,建立更加完善的工程質量管理體系,財務核算體系和激勵約束體系。

三、整體經營目標和主要業務發展目標

（一）整體經營目標

密切跟蹤市場變化和需求,不斷鞏固和擴大市政工程、公路工程業務,適時介入城鎮基礎設施、建筑領域的投資、建設、經營、管理領域,建立完整、合理的產業、產品結構體系；不斷完善公司內部的管理制度, 提高公司管理層的決策能力、管理能力、市場拓展能力和技術部門的科技開發能力、技術創新能力, 實現公司＂建設一流工程、創建一流企業＂的目標。

（二）主要業務發展目標

公司仍將以上海、浙江及華東地區其他省市為經營開發重點,以實現6～12億元的主營業務收入近三年的奮斗目標,2002年爭取實現6億元,2003 年實現 8 億元 ,2004年實現12億元。在投資方面公司將以BOT、BT 等方式介入城鎮基礎設施的投資,實現一定比例的投資業務收入,把公司建成具有較強市場競爭力和影響力的建設公司。

四、業務發展計劃

（一）產品開發計劃

根據國家＂十五計劃＂和2010年遠景規劃,城市基礎設施建設以建成快速、便捷、安全的市內交

通樞紐網,城市給排水網、完善的防災、減災及污染治理設施為目標,交通建設以建成＂五縱七橫＂國主干線和省際高等級公路網為重點。公司將瞄準這一歷史機遇,力爭使公司的市政工程和在華東乃至全國處于領先地位,并以之為基礎輻射杭州、重慶、西安、北京等特大城市,建設一批標志工程、示范工程。在新產品研究開發上,近期以磁懸浮軌道交通、城市立交橋、城市給排水系統、深水跨海大橋和高等級公路等為公司產品開發重點。

（二）人員擴充計劃 公司在人力資源管理上,歷來以＂使用與培養并重 ,引進與借腦并舉＂為方針, 這一方針適應了人才市場的實際情況,滿足了公司業務發展的需要。針對近年來人才市場的變化,公司將通過各種途徑引進市政、橋梁、軌道交通、公路、港口施工、投資等方面的專業技術人才和管理人才,充實高級專業技術人才,聘請高級專家顧問, 增加一級項目經理人數,力爭使中高級專業技術人才和管理人才達到350人, 一級項目經理人數達到50人,逐步形成符合公司發展需要的人才結構,并以項目為依托, 建立激勵和約束制度,形成優勝劣汰的靈活用人機制。

（三）技術開發與創新計劃

技術開發與創新是企業發展的前提, 公司將技術開發和技術創新與重點工程施工相結合的方式,不斷提高技術水平和創新能力。今后,公司仍將在項目的確定與選擇上,緊密結合項目施工,做到技術研究項目從工程項目中來, 技術研究成果運用到工程項目中去,對重大工程項目中施工技術的研究開發為重點,結合新材料、新技術、新工法等的研究,使科研成果為項目服務,把創新與開發工作貫徹到公司的整個發展過程中。在開發費用上,公司將加大對技術開發的投入力度 ,并保持一定的增長率, 爭取2004年用于技術開發的費用達到主營業務收入的1%。在研究機構建設上, 公司將集中力量提高技術研究開發中心技術開發和技術創新能力, 把中心納入到整個公司整體運作機制中,適時引進高素質人才,充實技術開發隊伍。在運作模式采用獨立開發和合作開發相結合的方式,立足于自主開發,并積極開展與大專院校和專業科研單位的合作,通過合作開發、購買技術、轉化實施等多種形式提高公司的技術水平, 同時加緊對原有開發項目進一步更新和完善,使開發的項目向更高更新方向發展。

（四）市場發展與營銷網絡建設計劃

公司將以市場為導向,以中心城市為核心,形成輻射全國的多專業,多產品,多領域,多區域的市場發展格局。

1、在區域布局上：建成以上海、杭州為中心,以重慶、西安、北京為節點的市場網絡。公司已成功進入重慶市場,作為西南重鎮,公司在重慶的市場開發將以站穩腳跟、穩步推進為指導方針,逐步把重慶建成公司繼上海、杭州后的又一重要業務區域,并以此帶動西南市場的開發。北京作為首都,其對華北、東北都有較大的影響力。西安則是開發西北地區市場的首選之地。公司將以合作開發、設立辦事機構等方式,開發華北、西北地區的市場。

2、在專業和產品布局上,公司將以《建筑業企業資質管理規定》的實施為契機, 堅持以市政、公路工程為主,并力爭在建筑、裝潢工程等領域有新的突破,形成市政、公路工程建設重點突出,其他建筑專業齊頭并進的局面。

3、在內部營銷網絡布局上,建立以公司市場部為龍頭,各地辦事處為主干,各項目管理部為補充的市場營銷體系。充分挖掘公司內部潛力, 形成公司內部全方位的市場營銷新格局。

（五）再融資計劃

在融資安排上,除本次發行外,公司仍將多方位擴展融資渠道。①在保持合理負債結構的前提下,根據市場需求變化,盤活公司資金存量,減少公司資金積淀,合理調度資金,提高資金運行效率。②加強企合作,走產業資本與金融資本融合之路, 積極爭取商業銀行的綜合授信額度,逐步加大貸款融資的重,滿足本公司業務發展的需要。③在大型基礎設施投資領域,通過權利質押和財產抵押等方式,在控制風險的前提下探索再融資的方式和渠道。

（六）收購兼并及對外擴充計劃

我國建筑業的＂條塊分割、地區保護＂現象較多,隨著改革的深入和加入 WTO, 以及《建筑業企業資質管理規定》的實施, 建設企業將面臨一次格局的重新調整,因此,公司在實施＂立足華東、西進北上＂戰略中,除采用內生性擴張戰略外, 也將通過尋找合作伙伴,購并重點區域市場同類企業,推動經營規模的擴大, 實現市場的快速擴張。與此同時,還將通過建立與相關強勢建筑企業的戰略聯盟,連手投標或承建重大項目,構建跨地區、跨行業及相對穩固的合作網絡,為實現公司戰略發展目標提供運作基礎。

（七）組織結構調整和完善規劃

目前,公司已經基本建立了符合現代企業制度要求的公司組織結構,但與制度化、規模化又不失靈活性的高效企業運作機制尚有不少差距,因此,公司仍將著力對現有企業運作機制進行調整和完善。

1、發揮董事會決策中心作用。公司的重大經營決策,投資決策由董事會提出或決定并監督實施；提高董事會的運作效率、發揮決策中心的作用, 保證公司各項決策的科學性、正確性和及時性；董事會按照《公司章程》、《董事會議事規則》的規定進行日常運作,并充分發揮獨立董事和各方面專家的作用；在董事會內部設置投資、薪酬、提名、審計等專職機構,加強對公司各項事務的決策、管理和監督,確保公司的經營策略和戰略目標的實現。

2、發揮經理層的經營管理指揮中心用。

公司經理層根據董事會授權實施

公司的經營管理計劃和投資方案,明確經理層的經營管理指揮中心作用；理順高中級管理人員及一般工作人員的崗位職責；理清公司總部與職能部門、業務部與項管部之間的關系,建立職能清晰,信息暢通,機制靈活,運作高效的經營管理系統；提高總經理工作班子的經營管理運作水平,充分發揮每一位管理人員的聰明才智,充分調動每一位管理人員的工作熱情；完善公司管理規章制度, 使公司的經營管理步入規范化、制度化的軌道。建立人盡其才、人盡其用職責分明、賞罰有度的人事管理系統和高效率的用人機制。

（八）國際化經營的規劃

以中國加入WTO為契機,積極推進公司國際化經營的嘗試,打破傳統的資源觀念, 大膽運用包括市場資源、資本資源、人力資源在內的國際資源。按照國際化運作慣例,在國家法律法規和行業管理政策的指導下,進行管理國際化初步改造。積極開展國際合作 ,建筑業主要立足于與國際建筑承包商進行合作,采取合資、合作、專業分包等方式開展國際建筑業務。4.28 完善公司項目管理制度，確保工程按時、保質、安全完成。

4.29 力爭

月底完成公司資質升級。

4.3 公司需要的工作支持：

4.31 半年時間內，公司需集團支持運作資金

萬元。（其中包括：人員

工資、房租、業務費、設備折舊、水電費等）

；

4.32 公司人事權：

公司運作過程中，公司副總及以下人員的管理、任用、考核、獎懲權限。

4.33 公司財務權限：

公司業務開拓及其它開銷

500 元以下的自主簽批權 限。

4.34 公司獎懲權限：公司 500 元以內的自主獎懲權限。

4.35 工程中標及開工費用：此費用單列，需集團鼎力支持。

4.36 遺留問題費用單列。

4.37 超出經營的經營利潤按公司規定執行。

2010 年行政人事工作計劃

辦公室是協調上下，溝通左右，聯系內外的一個橋梁。2010

年，路政公

司辦公室要在集團公司各級領導的關心指導下，緊緊圍繞以經營業務為大 局，牢固樹立“行政服務經營”的理念，為經營工作提供強有力的后勤保

障，重點做好以下幾項工作：

一、進一步車輛管理工作

1.認真落實好集團公司的相關規定，嚴格管理車輛。

2.定期保養、檢查、維護車輛，做好出車記錄。

3.定期開展車輛相關人員的安全駕駛學習，確保零事故。

4.提高駕駛技能，節油減支。

二、嚴格規范公文寫作及處理程序

1.認真學習公文管理相關規定，嚴格落實公文處理中的每道程序。

2.做好檔案管理工作，文檔、人事檔案定期規整。杜絕各類文檔的流 失。

3.做好文件的打印、復印工作，確保零失誤。

三、加強業務技能培訓

定期組織辦公室人員集中學習業務知識，不斷提高業務能力。不斷增

強業務素質，提高工作能力和辦事效率。

四、做好后勤保障工作

1.辦公用品的管理 ：嚴格按照規定，按月申報，統一采購。并做好辦公用品的領用登記。

2.衛生工作：

每日積極打掃衛生，保持辦公室及相關區域的整潔、明

亮，營造一個輕松、美化的辦公環境。

五、固定資產的管理工作

定期審查固定資產，做好調撥登記。嚴格落實固定資產管理制度，對

于達到報廢條件的及時上報，做好固定資產的各項管理工作。配合集團做 好盤查工作。

六、做好公司內部及與集團之間的信息溝通工作

及時上報集團各級領導關于公司的各類信息，讓各級領導及時了解情

況，確保信息暢通，保證上傳下達。

七、安全檢查工作

做好公司辦公區域的安全檢查工作，進一步加強安全工作。重點做好 水、電的管理及防火防盜的預防工作。定期檢查線路、水路，下班關好門

窗，關閉電源，防患于未然。

八、及時做好各類證照的審驗及辦理工作

1.營業執照的年審

2.資質動態考核的審驗

3.資質的升級

九、人事工作

第四篇：公司招聘工作總結

公司招聘工作總結1

從20xx年5月進入公司工作以來，已經一年多時間，經歷了公司快速發展的時期，從中我們收獲了不少寶貴的工作經驗，也學習到很多先進的工作方法，為了總結前期工作中的不足，更好的開展后期的工作，現將招聘工作小結如下：

一、工作內容：

1、招聘渠道的開發

為能使公司人員配置及時有效，滿足公司經營對各層次人才的需求，在維護 好原有網絡招聘渠道（新安人才網）的基礎上，增加了新的網絡招聘渠道（前程無憂網），使公司的招聘輻射范圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術人員招聘需求。

為滿足一線生產需求，公司現與三家人力資源公司（文都、遠景、申祥）進行勞務派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關系，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司生產員工的需求。

2、20xx年人員招聘配置

20xx年1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%—15%之間，達到制造業合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方面分析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產發展需要，具體配置如下：

3、20xx屆大學生招聘

為滿足8、5代線經營需要，在全國五大高校（合肥工業大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學、華中科技大學、南京理工大學）開展了20xx屆大學生巡回校園招聘，共收集簡歷近千份，經歷初試、筆試、復試，最終錄用優秀20xx屆畢業生30人，錄用比例達到1：33，保證了錄用大學生的質量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘結束后，順利完成了三方協議的簽訂并歸檔合肥市人才市場，并與大學生保持日常的聯系，幫助其解決疑難問題。

在大學生即將入職前期，做好產業培訓營訓練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方保持緊密的聯系，確保大學生入職培訓工作的順利開展。

4、其他工作 1）、完成集體戶申請前期所有材料的準備及申報工作； 2）、編寫大學生招聘筆試題，內部招聘相關筆試題，主持開展內部招聘等； 3）、勸退不適應公司發展需要的員工50余人；

4）、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。

二、工作中的感想：

1、工作中不足的總結

在公司一年的工作期間，有進步有不足，更多的是工作過程中的經驗教訓的吸取。在日常工作過程中，由于溝通和監督未及時到位，導致不少不良事件的發生，在此需深刻總結，以避免后期類似事件的發生。

后期在工作過程中招聘應積極主動的去完成工作，加強日常工作的監督力度及在執行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。

2、其他感想 1）、現代企業管理必須建立健全的人力資源管理制度 現代企業的人力資源管理應“制度化、規范化、人性化”，依法制定規章制度是企業內部的“立法”，是企業人力資源工作規范運行和行使用人權的重要方式之一，應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，使企業的運行平穩，流通，高效，所以公司應根據自身實際，建立健全人力資源管理制度，并嚴格依法執行，做到“合理，合法，全面，具體”。這樣可以：

①、規范管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力； ②、制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率； ③、解決勞動爭議不可缺少的有力手段；

同時對制定的規章制度也要進行及時的修改，補充，不能制定好后便完事大吉，要根據公司實際發展情況依法不斷推陳出新，從而適應公司總體發展需求。

3、建立“以人為本”的企業文化，做好員工協助 招聘工作對企業文化的建立非常重要，應遵循 “人才適崗”為核心的模式，即錄用適應崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員（目前我們很多招聘的員工都是通過在職或離職的員工介紹過來應聘的），是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。公司不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵這些企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從現代人力資源管理層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。

公司招聘工作總結2

一、20xx員工在職率一覽表

★離職率是衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。

★離職率=[當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）]×100%

二、離職原因

公司員工離職理由多樣化（由多到低）：①個人原因；②工資低；③工作能力不足；④對公司發展前景不看好等。

（一）企業管理方面的原因：

1、企業整體組織架構、管理制度、管理辦法：

（1）縱向崗位的：董事長、總經理、副總經理（總助）、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別并未設置，讓員工認為晉升事時間跨度太大，發展受限。

（2）企業是否有發展前景：此點，公司并沒有長期進行培訓、宣講等，讓員工對公司未來發展的前景有特別強的感官認識，從而形成沒有團隊存在感和團隊認同感。

（3）缺少人才發展計劃。

2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略：

企業的管理者，主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個言行、一個思路，都是企業文化底蘊的體現，人文關愛的體現，企業素質的體現。即管理者的一言一行，都會對企業的當事人（指員工）產生影響。而公司本的現狀是：

（1）各級管理者職責不夠明確；

（2）不夠注重細節，比如員工情緒、心理等；

（3）管理者本身不注重與員工的互動，多以命令口吻，在人文關懷上沒有足夠體現。

3、企業整體工資水平、工資收入、福利待遇：

（1）本公司員工工資主要包括：基礎工資、考核工資、崗位工資、職務補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成。當然，每一個員工，因各自崗位、職業的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來說，工資并不具有太多吸引力。

（2）現在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好辦法，是基礎； 福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下，福利待遇如何、企業文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關鍵的因素。而公司目前在企業內部文化建設上不太重視，導致企業沒有核心主導思想，下層無法領會上層指導工作的精神所在，沒有形成共同的戰略目標。

4、企業的文化氛圍、人性化管理、人文關愛：

（1）文化氛圍：作為一個新的公司，“學習與創新”應該是公司培訓的主基調，也是很多懷抱夢想剛進公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上，公司本并沒有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正采取措施營造出這樣的氛圍。

（2）人性化管理、人文關懷：公司幾乎沒有對表現優異的員工進行公開表揚等褒獎案例存在，這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。

三、員工自身的原因：

1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現、適應工作的能力：

（1）員工是管理型，還是實干型？是從事管理崗位，還是操作性崗位？是善于管理，還是被管理？這些都是在根據公司當下需求設定崗位和招聘時就應該斟酌的，而公司現狀是：對于招聘，并沒有明確目標。對于招聘管理，常常倉促卻不謹慎，顯得“饑不擇食”事后發現并無大用，這樣無論是在公司成本上亦或是在員工培訓時間上都是很大的浪費。

（2）員工的吃苦耐勞方面如何？對于新工作，其適應性如何？也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本招聘的工作中，傾向于容易理想化的大學畢業生群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現，甚至出現排斥現象。這樣，不僅讓其他新員工對新環境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動搖暗示。

2、員工對企業文化的吸納性，對企業福利的接受程度、吸引力和信賴度：

（1）員工對企業文化有否感想，是否有抵觸情緒？這點上應該是很明顯的，公司企業文化并未極力宣導深入人心，員工又何嘗談到感想；而對于一直貫徹的“潛移默化”理念宣導，很多新老員工也漸漸表現出了排斥心理。

（2）本，員工對公司的福利待遇雖然還算滿意，但與其他公司相比，并未出現特別吸引人的政策，長期以往，也終將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人，而應將公司的人文關懷體現到員工的生活環境中去。

3、其他：

公司員工來源分兩類，一類是紹興本地員工，一類是外地員工。 就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，對于工作選擇有恃無恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問題，使得員工不愿意繼續在公司工作。

對于外地人員，多沖著公司的發展前景而來，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導培訓等前景，而進入公司后與現實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產生落差感，出現排斥心理。

四、20xx招聘計劃

（一）招聘計劃 表二 分公司所需員工

表三 “20xx年月招聘計劃表

1、招聘規模。 目前來看，公司明年有新的項目――深圳要投入，只是在用人轉型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現出春節前、夏季前后二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。

從季節性來看，估計春節前將招聘4人左右，主要是彌補節后可能流失的人員；夏季前后8人左右，平時3人左右。從招聘崗位來看，70%以上是做市場營銷的員工，其余是技術、管理等職位。

2、招聘渠道。

在市場營銷員工招聘上，我們已經將明年的招聘規模和季節分布情況做好計劃和安排（見表三）；同時，我們將利用各節假日到各大人群聚集處進行招聘宣傳；在公司內部實施推薦獎勵政策（成功推薦以為正式員工，可獲獎勵100元）；加大本地及校園現場招聘工作。

其他職位的招聘我們也能夠通過網站招聘或推薦的形式滿足，只有個別專業崗位（培訓分析師）由于專業比較偏、人才可選擇性較少，本部門已進行了協商，如果有相關需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經將相關招聘信息掛在網上進行著招聘。

3、計劃分解。

詳見表三。

當然，根據當月的實際用人變化，可以進行適當調整。在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富余不緊缺。

4、費用計劃。

由于今年我們對招聘費用控制較好，明年保持今年的費用，不增加也不減少，如果出現突發情況（如新增項目等）再臨時申請相關費用。費用主要分布在春節前、夏季前后、網絡招聘、校招及派遣費用上。

5、網站更新。

這主要是招聘職位增加、更新，根據今年招聘效果看，紹興人才網招聘效果和性價比好，在此基礎上，通過在自家網站、一些知名貼吧發布招聘廣告也是不錯的選擇。

6、資料準備。

招聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟片內容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進行統一審核、更改。

7、質量控制。

今年我們在招聘過程中，出現過少數幾個職位因為一時難以招聘到合適的人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素質要求，以更加切合實際工作需要，同時能夠滿足目前人才市場人才供給情況，并與公司提供的薪資福利等相協調。

除以上幾個主要方面是我們應當重點考慮的以外，還會有許多細節方面也應當注意，比如：現場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實不夸大、招聘人員的適當培訓、招聘政策的答疑咨詢等。總之，招聘計劃是戰略部署，月度、周招聘計劃是戰術，具體的招聘項目和工作就是實施階段，其后的總結、反思也將會改善做好，這樣才可以在下一步工作中進行改善。

（二）改善計劃

1、源于招聘―――識人有術、自知之明：

（1）、識人有術：

從招聘開始，不要求最優秀的，只要求最合適的。做好充足的預算和準備工作，不能因為時間緊或者任務重等種種理由，隨機點選。就算是營銷人員，基本的門檻還是需要能達到的。杜絕本因為時間緊迫而降低門檻的情況出現。

（2）、自知之明：

這里所說的自知之明，是指公司的，目光要放長遠。公司的相關狀況，在招聘的時候，合理的揚長避短、避重就輕是可以的。但是千萬不能夸張事實、坑蒙拐騙。比如崗位職責前后說明不一致的、臨時調換崗位的、合同與實際不一致的、薪酬虛夸等等情況是要避忌的。這樣的情況下，就算招聘進來的人，留不住的可能性大，反而雙方都浪費時間精力，還是得重新招。

2、起于培訓―――玉不琢不成器，人不學不知道：

（1）、有針對性的培訓： 培訓不是萬能的，沒有培訓是萬萬不能的。能力可以培養，態度一定要明確。需做好培訓需求調查及分析，對不同的人群，進行有針對性的培訓。從員工入職開始，進行一系列的培訓工作，態度、能力、禮儀、氣度、心態、專業，無一不可。此點上，本公司只注重員工入職培訓，而職后再培訓有所疏忽。

（2）、個人職業生涯規劃：

輔導員工做好個人職業生涯規劃，需多管齊下，進行大量的數據采集整理，并進行行之有效的觀察、測評。人盡其崗、人適其崗。

3、精于管理――繼往開來，與時俱進：

（1）、制度流程優化：

企業的制度流程問題總是不少，雖然話說回來，真正規范的企業并不算多，但是總是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍舊需要根據現實狀況進行流程優化、制度改善，提高執行力，加強監督管理，此點上重在落實。

（2）、績效管理完善：

績效管理是一個系統化的工程，需針對公司的現狀進行改革完善。從方案、數據、方法、效果等多方面進行分析，做好績效反饋與面談，分析與輔導。多勞多得、功勞大于苦勞。由于公司本對招聘崗位職責分配不明確，在績效考核制度上，基本是空白的。

4、留于文化―――以人為本，將薪比心：

（1）、文化留人：

所謂一流的企業靠文化，企業文化的重要性可見一斑。建設良好的企業文化，為員工提供發展的舞臺，形成積極向上的氛圍風貌，傳播正能量。那么員工自然留的住。

（2）、感情留人：

關心員工，不但要關心他的工作，還要關心他的生活。衣食住行，婚喪嫁聚。

公司招聘工作總結3

一、公司概況

公司是以經營家具、建材為主的大型連鎖超市，員工的流動率較高，加上公司業務的不斷拓展，使公司對人員的需求量較大。

二、招聘計劃

根據公司目前的發展狀況，并經門店店長批準，公司決定在8月20日前招聘如下人員：管理人員60人（其中儲備干部40人）、專業技術人員30人、骨干人員5人、基層員工20人。

對于管理人員，主要考察應聘人員的綜合素質和學歷，其中有兩個硬性的條件：一是學歷要求在本科以上，二是年齡在35年以下，目的是保證公司的管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛能和發展的空間，成為公司高層隊伍的蓄水池。

對于專業人員，主要考察應聘者的經驗和操作技能。零售行業企業在經營過程中，會有一些專業化的問題，例如商品的陳列、庫存的管理等。零售行業企業應招聘一定數量的專業人員，以促進營運部門專業化。

對于骨干人員要大力進行培養和儲備。骨干人員招聘主要采用內部招聘的方法，如采取在職培訓、分布職位公告等方式進行。

對于基層員工的學歷要求不高，招聘者應主要考察應聘人員個人道德品質、工作態度、工作責任等方面。

三、招聘人員的類型

管理人員（儲備干部）

網絡招聘、報刊雜志（校園招聘）

專業人員

骨干人員

基層員工

四、招聘進程安排

6月15日—6月18日

擬訂人員需求計劃

1．明確招聘人員的總數量

2．對招聘人員的要求：學歷、身高、性別、經驗等

6月19日—6月26日

招聘準備

1、招聘廣告、公司宣傳資料的制作

2、招聘小組人員的確定及各自的分工

3、招聘工作流程的制定

4、面試、筆試題目的編制及考評標準的制定

5、招聘時間和地點的確定

6、應變措施方案的制定

6月27日—7月3日

發布招聘信息

1、在相應的人才招聘網站上發布公司的招聘信息

2．參加人才招聘會

3、在公司內部發布職位公告

（注：由于校園招聘時間的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校園招聘工作）

7月10日—7月13日

篩選簡歷

1、從應聘者的簡歷（600份）中，初步挑選出190份簡歷，其中，應聘管理人員的80份、專業人員的60份、骨干人員20份、基層員工的30份

2、通知面試

7月14日—7月21日

面試

1、集體面試的方式，對應聘管理人員的80名應聘者進行初試，其中三人因工作原因沒來參加面試

2、集體面試的方式，對應聘專業人員的60名應聘者進行初試

3、由公司中高層領導面試骨干人員

7月22日—7月29日

復試

1、經過第一輪面試，對經初步考察合格的應聘管理人員和應聘專業人員的應聘者進行復試

2、對骨干人員的復試，由所需用人部門的經理實施

7月30日—8月6日

做出錄用決策

1、招聘小組對應聘者兩輪的考核給予最后的評定并確定人選

2、骨干人員的人選根據應聘者的表現，最終由部門經理擬訂并報門店店長批準確定

8月8日—8月10日

電話通知被錄用者

告知被錄用者到公司報到的時間、應聘的職位等具體事項

8月12日—8月15日

新員工入職事宜的安排

在被錄用的管理人員中，有兩個因與公司未達成一致的協議沒來報到

五、招聘成本

（1）招聘費用的最初預算

材料制作費

200

網絡廣告招聘

400

參展費

600

辦公費用

100

人工成本

3000

合計

4300

（2）實際費用：4700元，主要是由于在人工成本開銷上增加了400元。

六、招聘評估

在需招聘人員的總體數量方面，需招聘115名員工，實際招聘113人。

招聘計劃完成比率=113/115×100%=98、26%。

錄用比率=113/187×100%=60、42%。

員工應聘比率=600/115×100%。

七、招聘的總結

招聘的成功之處如下。

1、招聘準備工作充分

如在校園招聘過程中， 安排了公司高層領導精彩的宣講輔助以ppt的形式，工作人員耐心、細致地回答同學們的提問，足夠的公司宣傳資料等。

2、招聘面試流程的科學制定

招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。

3、基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發展提供了人員的保障。

招聘的不足之處如下。

1、人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。

2、招聘預算費用超支。

公司招聘工作總結4

我有幸于xx年9月份加入到金運海產的團隊中，并在人力資源部任職，海產行業對我來說是個陌生的行業，跨行業對我來說很是富有挑戰性，也意味著這是我的新起點、新機遇、新挑戰。首先感謝部門領導和同事在工作中給予的悉心指導和熱情幫助，使我盡快熟悉工作內容、進入工作角色。現將我這段日子的學習與工作情況總結如下。

一、招聘工作

1、發布招聘信息：在智聯招聘網、人才熱線網和58同城網站上每日刷新招聘信息，在求職人投遞的簡歷中尋找合適的人員對其電話邀請。

2、面試：對來面試人員進行面試工作。由王經理親身示范，耐心講解面試需要注意的事項，現已開始獨立進行面試，面試完畢后再由王經理幫助把關。

3、現場招聘：去龍華三和人才市場進行現場招聘，在前任招聘專員靈敏的帶領示范下，現已可以獨立進行現場招聘工作。

4、在招聘工作中遇到的問題與建議：

①普工類人員招聘難、招聘任務不能及時完成。建議增加招聘渠道，可在報紙刊登招聘信息，或在人才市場多購買幾次戶外廣告。

②行政專員等需要外派的辦公類人員不好招。這類人員可考慮去學校進行應屆生招聘，一方面人員素質較高，另一方面一般大學生在下半學期（即3月—6月）為實習期，對于剛剛踏入社會的學生們往往定位不了以后的工作方向和居住地點，也容易接受外派。

二、員工的檔案與合同的管理

1、對在職員工的人事檔案進行電子檔的錄入，編號后將紙質版資料收集、排序整理于檔案室，以便后續領導的查閱。

2、整理每月合同到期人員名單，并續簽合同。

三、部門常規性工作

1、視頻會議記錄工作：主要負責尿蝦、什蝦品種會議，在同事休假間也代替其開過蚌、鮑蚧和龍蝦的品種會議。

2、收集、整理、裝訂好各個分部發予總部的資料，上交給總監與管理總經理批閱。

3、領導安排的臨時性工作。

四、分析

（一）自己的優劣勢與崗位匹配情況的認識

1、優勢：有一定的親和力。具備一定的溝通、協調能力，有耐心，服從指揮，能虛心的聽取別人的.建議，認同公司的企業文化，心態平和。

2、劣勢：考慮事情不夠細致。缺乏對人力資源管理知識的整體系統整合。

（二）需改進和提高的方面

1、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自己規定明確的時間段，提高自身的執行力。

2、我現在的崗位是招聘助理，結合工作實際，如何更好的面試，為公司挑選合適的人才將成為我學習的側重點。

（三）常態性學習：

1、充分學習公司的各相關制度、文件。有助于個人與企業遠景的統一、協調發展。

2、對今后工作分析：

①針對工作中不足進行改進。

②在人力資源更加深入的學習。

③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路重新整理。

五、總結

我能勝任本職工作與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！以上是我近兩個月以來，工作、思想情況的報告。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。

公司招聘工作總結5

在就業形勢依然嚴峻的背景下，為促進我院學生實習就業，進一步搭建校企人才溝通合作平臺，拓寬學生實習就業渠道，給我院學生就業供給全面有效的服務，我院于6月5日舉辦了“廣州職業技術學院20__年學校招聘會”。在學院領導的支持下，本次招聘會到達了預期的目的，取得了顯著的效果，現將本次招聘會舉辦情景總結如下：

一、高度重視，明確職責

學院領導一向高度重視就業工作，堅持以“一切為了學生就業”為辦學指導思想，充分認識做好高校畢業生就業工作的重要性和緊迫性。自招聘會籌備工作開展以來，該項工作得到學院領導的高度重視，一方面，院領導召開了多次協調會，強調舉辦招聘會的意義和重要性，并對這次招聘會進行了研究和部署，要求發揮各方面的作用，經過各種渠道，多方聯系用人單位前來學校招聘學生，群策群力，共同為開展好這次招聘會而努力;另一方面，就業處與各系(部)之間還進行了多次協商會議，就招聘會的前期準備、現場布置、接待及人員安排、事務分工等招聘會相關事宜進行了研討，明確了各自的職責，確保了招聘會的順利、成功舉辦。

二、緊密配合，認真準備

就業處精心準備、制訂了切實可行的活動方案，并進取聯系用人單位，各系(部)密切配合，組織學生參加招聘活動，確保了招聘會各項工作有條不紊的展開。

首先，建立了招聘會工作機構，經過協商，確定了具體的招聘會事務分工，明確了各自所負責的相關事宜，制定了“招聘會策劃方案”、“招聘會日程表”，各部門進行協調，確保各項工作有條不紊地開展。其次，學生處召開了09級學生代表的工作布置及動員大會，采用了學生代表與用人單位“一對一”的服務方式，一方面提高了學生的使命感和職責心，另一方面讓整個工作更加規范、嚴謹，保證了工作開展的實效性。

三、周密安排，有條不紊

本次招聘會從5月初開始籌備，包括材料準備，宣傳準備，學生培訓等，5月中旬開始向企業發送邀請函，共邀請五十多家企業，實際到場參會有四十多家，企業來自廣州、深圳及粵東城市，供給1000多個職位，招聘專業主要涉及物流、計算機、市場營銷、會計、商務英語、旅游管理、藝術設計專業等眾多領域。

招聘會前期準備工作歷時一個月，于6月5日上午9：30在綜合樓前廣場正式拉開帷幕，院領導，企業代表，學生代表先后在開幕式上作了發言。學院副院長在講話中就我院的辦學理念、人才培養目標及教學等方面資料，對我院的基本情景作了介紹，并向企業正式推薦學院的學生，他說：“我們相信，經過兩年的專業基礎課和專業課的系統學習，我院學生將以其所掌握的充實的專業知識，精湛的專業技能，以其獨特的創新本事和高素質品德修養，為其將來所服務的公司、企業帶來新的活力，做出新的貢獻。”最終，他祝愿參加此次招聘會的所有的企事業、公司都能招聘到稱心如意的有用人才，祝愿我院所有的畢業生都能夠找到適當的滿意的工作。作為企業代表，順豐(集團)有限公司華南區高級經理李東在發言中表示，他參加過那么多場學校招聘會，像廣州學院這種組織方式的還是頭一次見到，由此可見學院領導對此次招聘會的高度重視，全院師生對此次招聘會的精心準備，現場布置井然有序，場面感人，接待熱情，服務周到，師生的精神面貌值得稱贊。這一次的招聘會很新穎，有特色。學院的畢業生學習、動手本事強，務實上進，具備良好的敬業精神，值得向在場的企業推薦聘用。他也期望學生能抓住這個好機會，尋找到適合自我的工作。最終，

他說：“感激學院師生對我們的熱情接待，感激學院一向以來為我們企業培養人才，為企業與學生溝通供給平臺，我預祝，此次招聘會取得圓滿成功。”學生代表安超則在發言中對學院多年的培育和企業為學生供給機會表示感激，并介紹了學生在校的學習實踐情景，最終他表示應對社會的挑戰，將以信心滿懷的狀態，利用自身的優勢，融入社會這所大學，調整好自我的心態，以最短的時間適應工作環境。

院黨委書記宣布本場招聘會開始后，在“把握實習機遇，實現就業夢想”、“共筑實臺，雙贏完美未來”兩個標語的映襯下，學生們分散到各自感興趣的企業攤位前，開始雙向選擇。我院1700多名學生參加了與用人單位的洽談，學生帶著個人簡歷，來往于各個招聘攤位，自信地回答用人單位提出的問題，并當場完成部分單位準備的試題。

多數用人單位十分看重學生的專業知識及語言表達本事、應變本事、人際溝通協調本事等綜合素質。學生則比較關心自我的工資、食宿、福利待遇、晉升空間等問題。為招攬人才，不少企業實習期間月薪就有1500——__元。

現場氣氛熱烈，企業與學生應對面洽談，學院領導到現場指導、察視，各部門緊密配合，保證了本場招聘會順利進行。午時，應部分企業的要求，在我院工作人員的安排下，啟用了4間多媒體教室，供企業進行宣講、復試等活動，因個別企業的面試時間延長，招聘會比原計劃推遲了兩個小時，最終獲得圓滿結束。

會后，在與部分企業負責人的交流中了解到，企業對本場招聘會給予了高度的評價，對我院學生在面試中的表現予以了充分的肯定。而學生們也表示將珍惜機會，抓住機遇，迎難而上，合理定位，在就業大潮中勇敢拼搏，實現自身價值。

在這次招聘會中，我院的學生憑著充實的專業知識、精湛的專業技能、獨特的創新本事和優良的道德修養，受到了用人單位的青睞，有500多人達成意向，400多人簽約，用人單位代表深信，潮汕學院的學生必須能為他們企業帶去新的活力，為企業做出新的貢獻。

當天，揭陽日報，普寧電視臺等多家媒體進行了全方位的報道，擴大了我院的社會影響，受到了學生和家長的好評，社會各界給予了充分的肯定和高度評價。

四、推進校企合作，提高服務質量

就業工作是一個長期、復雜而艱巨的任務，學生就業關系到學生的前途和學院的社會信譽，我們將以這次招聘會為契機，在穩定原有的合作單位基礎上，進一步加強與企業的多方合作，建立長期的合作關系;幫忙學生解疑釋惑，穩定學生心態;盡力幫忙畢業生充分就業，在關鍵時期以最大努力，切切實實做好我院畢業生就業工作。

公司招聘工作總結6

市國資委：

按照市政府《研究我市國有資產監管有關問題的會議紀要》（成府閱[20xxx]123號）精神，xxx公司正在搭建市屬國有不良資產的管理和處置，市屬可經營性國有資產市場化運作和資本運作，市屬國有資產的收益收繳和推進區域性產權交易建設的重要平臺。為了更好地完成市政府、市國資委交辦的工作任務，20xxx年8月，公司面向社會公開招聘了一批高素質員工，現將此次招聘工作的情況報告如下：

一、以優化和提升員工整體素質為目標

原鼎力公司的功能定位，是專門負責成都信托資產處置的公司，業務較為單一，人員結構和人員數量都不能滿足新xxx公司的發展需要。按照市政府和市國資委對成都xxx公司的定位要求和公司自身長遠發展規劃，急需一批高素質的人才加盟，進一步優化和提升公司員工整體素質。根據現有人力資源情況和工作開展的需要，決定面向社會公開招聘金融、投資、法律、財務及人力資源等方面的高素質專業人才，進一步充實公司人才隊伍。

二、考試與考察相結合，多輪篩選嚴格把關

為確保此次招聘達到預期的效果，公司專門成立了招聘工作領導小組，對整個招聘過程中進行嚴格把關。公司還邀請了會計事務所、律師事務所等中介機構的專業人士作為考評成員。為擴大選人范圍，吸納八方人才，我們在《成都商報》上兩次發布招聘信息。按照10：1的比例，從270多名報名者確定了初試人員，經過筆試、面試和復試，確定預備人選，并組織人員到預備人選的工作單位，對其誠信度、個人表現進行了綜合考察，最終確定新聘13名員工。

三、員工整體素質提高，大大充實了公司人才隊伍

此次新聘的13名員工，無論是受教育程度、專業背景，還是工作業績，都較為突出。一是受教育程度較高，13人都是本科以上文化，其中博士2人，碩士8人（含兩名留學碩士），本科3人。二是專業知識扎實，有注冊會計師、項目分析師、律師、經濟師等，在本行業中從事專業工作多年，積累了豐富的工作經驗。三是工作業績突出，新聘人員在各自的行業都取得了很好的成績，其中有不少是單位的業務骨干。新聘員工的加入，使xxx公司員工整體素質得到了優化與提高，公司將根據他們的專業特長，通過交任務、壓擔子、加強培訓等多種形式，將他們逐步培養成公司業務骨干，為公司的長遠發展提供強有力的人才保障。

二○○七年九月十一日

公司招聘工作總結7

一、公司概況

公司是以經營家具、建材為主的大型連鎖超市，員工的流動率較高，加上公司業務的不斷拓展，使公司對人員的需求量較大。

二、招聘計劃

根據公司目前的發展狀況，并經門店店長批準，公司決定在8月2日前招聘如下人員：管理人員6人（其中儲備干部4人）、專業技術人員3人、骨干人員5人、基層員工2人。

對于管理人員，主要考察應聘人員的綜合素質和學歷，其中有兩個硬性的條件：一是學歷要求在本科以上，二是年齡在35年以下，目的是保證公司的管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛能和發展的空間，成為公司高層隊伍的蓄水池。

對于專業人員，主要考察應聘者的經驗和操作技能。零售行業企業在經營過程中，會有一些專業化的問題，例如商品的陳列、庫存的管理等。零售行業企業應招聘一定數量的專業人員，以促進營運部門專業化。

對于骨干人員要大力進行培養和儲備。骨干人員招聘主要采用內部招聘的方法，如采取在職培訓、分布職位公告等方式進行。

對于基層員工的學歷要求不高，招聘者應主要考察應聘人員個人道德品質、工作態度、工作責任等方面。

三、招聘渠道的選擇

表1 招聘渠道的選擇

招聘人員的類型

招聘渠道

管理人員（儲備干部）

網絡招聘、報刊雜志（校園招聘）

專業人員

招聘會、網絡招聘

骨干人員

內部招聘

基層員工

招聘會

四、招聘進程安排

人力資源部對此次招聘工作的計劃安排如表2所示。

表2招聘工作的計劃安排

時間

工作項目

具體工作內容

6月15日―6月18日

擬訂人員需求計劃

1、明確招聘人員的總數量

2、對招聘人員的要求：學歷、身高、性別、經驗等

6月19日―6月26日

招聘準備

1、招聘廣告、公司宣傳資料的制作

2、招聘小組人員的確定及各自的分工

3、招聘工作流程的制定

4、面試、筆試題目的編制及考評標準的制定

5、招聘時間和地點的確定

6、應變措施方案的制定

6月27日―7月3日

發布招聘信息

1、在相應的人才招聘網站上發布公司的招聘信息

2、參加人才招聘會

3、在公司內部發布職位公告

（注：由于校園招聘時間的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校園招聘工作）

7月1日―7月13日

篩選簡歷

1、從應聘者的簡歷（6份）中，初步挑選出19份簡歷，其中，應聘管理人員的8份、專業人員的6份、骨干人員2份、基層員工的3份

2、通知面試

7月14日―7月21日

面試

1、集體面試的方式，對應聘管理人員的8名應聘者進行初試，其中三人因工作原因沒來參加面試

2、集體面試的方式，對應聘專業人員的6名應聘者進行初試

3、由公司中高層領導面試骨干人員

7月22日―7月29日

復試

1、經過第一輪面試，對經初步考察合格的應聘管理人員和應聘專業人員的應聘者進行復試

2、對骨干人員的復試，由所需用人部門的經理實施

7月3日―8月6日

做出錄用決策

1、招聘小組對應聘者兩輪的考核給予最后的評定并確定人選

2、骨干人員的人選根據應聘者的表現，最終由部門經理擬訂并報門店店長批準確定

8月8日―8月1日

電話通知被錄用者

告知被錄用者到公司報到的時間、應聘的職位等具體事項

8月12日―8月15日

新員工入職事宜的安排

在被錄用的管理人員中，有兩個因與公司未達成一致的協議沒來報到

五、招聘成本

（1）招聘費用的最初預算如表3所示。

表3招聘費用預算一覽表

工作項目

材料制作費

網絡廣告招聘

參展費

辦公費用

人工成本

（2）實際費用：47元，主要是由于在人工成本開銷上增加了4元。

六、招聘評估

在需招聘人員的總體數量方面，需招聘115名員工，實際招聘113人。

招聘計劃完成比率=113/115×1%=98、26%。

錄用比率=113/187×1%=6、42%。

員工應聘比率=6/115×1%。

七、招聘的總結

招聘的成功之處如下。

1、招聘準備工作充分

如在校園招聘過程中，安排了公司高層領導精彩的宣講輔助以ppt的形式，工作人員耐心、細致地回答同學們的提問，足夠的公司宣傳資料等。

2、招聘面試流程的科學制定

招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。

3、基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發展提供了人員的保障。

招聘的不足之處如下。

1、人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。

2、招聘預算費用超支

公司招聘工作總結8

20__年上半年，按照公司既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半招聘工作總結如下。

一、招聘工作總體情景

上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加學校招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。

在一線人員招聘方面，人力資源部進取協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，經過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，進取招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。

為規范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續將組織相關人員進行學習并貫徹執行。

二、招聘渠道的維護與拓展

20__年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，進取關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能1

更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

2、進一步拓展學校招聘。在維護____服務外包職業學院等既有的學校招聘渠道以外，今年進取拓展并參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的學校招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了與__校新一的校企合作協議，并邀請負責學生就業的教師來公司實地參觀;6月份，與職業學院簽訂了“__班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。

4、充分利用___網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時經過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

三、招聘費用統計分析

上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：

從現場招聘發生的費用來說，數額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、__區和__的常規收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。

四、招聘工作中的問題和不足

1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情景，進取探索行之有效的招聘渠道。

2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。

3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。

20__年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改善不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送適宜的人力資源。

公司招聘工作總結9

海通信服務有限公司，類型為其它有限責任公司，成立于20xx年12月18日，甲級資質，注冊資金3.8億元，主營項目為電信、廣播電視和衛星傳輸服務。20xx年銷售收入6000萬元，隨著業務的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。

一、公司的組織結構及招聘現狀

公司組織機構比較簡單，并沒有設置獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負責人員招聘工作，并向領導綜合管理部的公司副總經理報告。普通員工的聘用由該事業部副總經理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經理決定。

每年4月，公司組織專門會議研究當年公司員工招聘工作，因為日海通信服務有限公司主要與中國移動、中國聯通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進行市場投標工作，待結果一出，公司會根據各個地市的中標情況進行人力安排及調整。

公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。

普通員工和少數現場中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區域的施工現場進行現場作業管理，所以除了面試對應聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專業知識，檢驗應聘者的實操能力和突發情況處置能力。而多數中層及高層管理者的招聘則根據其管理職能和參加大型公司相關管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會采取一定的措施，調查相關錄用的人背景，核查其真實性、可靠性。

20xx員工招聘途徑主要是在招聘網站發布廣告和經公司老員工介紹。據調查，通過招聘網站發布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作經驗，普通員工要求具有一定的相關專業知識及兩年以上工作經驗。

根據調查，日海通信服務有限公司在中國多個地級市均設有辦事處，20xx公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區的25％。據了解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是普通員工。因為日海通信工程有限公司每年都會根據市場業務情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔任，從當地招聘普通管理者，組成一個新的團隊。

二、公司人才招聘存在的問題

1.公開原則

公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業招聘到合適優秀人才的前提，良好企業形象的關鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內容公平。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個人關系招聘進公司的，忽視公開、公正的原則。

2.才能匹配原則

招聘準備工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據工作來選擇與其相匹配的人才。實際上，每個人都有不同的才能和特長，很難用主觀標準劃分出層次，再加上人才到底能發揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經理的親信擔任，完全沒有考慮個人才能是否合適。

3.效率優先原則

效率優先原則體現在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結果。提高效率是一個復雜而系統的工作，它需要將人力資源規劃、招聘準備、招聘過程以及招聘評估等各環節協調起來，通過整個招聘體系的科學化來保證招聘的效率。日海通信服務有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準備工作。

4.系統性原則

招聘是一個系統性工作，它包含諸多環節，而且每個環節都與其他人力資源管理工作有著各種聯系和關系，產生相互作用、相互影響的效果。如果各環節之間不能協同配合，進行有機的銜接，就會出現選錯人和用錯人的問題。因此，招聘時要秉承系統性原則，以協調各環節，提高效率。而日海通信服務有限公司個人之間的協調配合都存在差異，層次不齊。

三、對日海通信服務有限公司人才招聘的建議

1、從公司長遠發展角度考慮，要進一步加大畢業生及現有專業技術人員的培養和使用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的觀念，注重內部培養選拔，強化基層單位自身對專業人才的培養意識，這也將是公司需要堅持的一項長期性人才戰略。

2、適當調整工程技術序列的薪酬區間，結合市場價位，科學設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。

3、對緊缺崗位的專業人員招聘可給予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

4、加強橫向溝通聯系，加大同同行業礦山的交流力度，更好地了解同行業礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯絡，加大專業人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。

5、對緊缺崗位專業技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，采取外聘專家，協議工資的方式，重點解決個別緊缺專業需求；并選配畢業生協助工作，這既可以解決部分崗位的現實需求，又可以培養和鍛煉畢業生，進而有序銜接各專業崗位的技術力量接續。（高校有接近的招生斷檔期，大部分成熟的專業人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進造成一定影響，另一個考慮是，退休、退養的專業技術人員絕大多數來自國有企事業單位，專業基礎更為扎實，對所帶畢業生的培養也會更系統）。

6、公司人才吸引靠工作機會和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業文化建設，建立人性化管理理念，從而增強企業的凝聚力和員工的歸屬感，對今后的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個招聘案例當中，我們獵挖的幾個候選人都是因所在企業感情因素最終未能入職。我們何時能做到這一點，用人缺口不會如此大。

7、如何發揮好現有人員的專業能力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考核力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優先的原則，積極開展崗位競聘等項工作，為優秀員工創造更多的發展機會，激發員工工作潛能，提高員工工作熱情。

四、結論

人力資源規劃或成人力資源計劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實現組織及個人的發現目標，科學地預測、分析組織在變化的環境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規劃對于企業總體發展戰略規劃的實施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助于減少未來的不確定性。

人員招聘計劃的主要功能是：通過科學招聘確保企業生存發展過程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時候與崗位能夠及時充分的獲得所需要的有用人才。有利于企業合理制定戰略目標和發展規劃，有助于更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動的系統化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利于調動員工的積極性和創造性，提高企業員工的士氣。

總之，人力資源招聘環節是企業人力資源管理的重要環節，對于日海通信服務有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開發，勢必為企業樹立良好的工作氛圍，更加大企業對外競爭的優勢，為企業的發展壯大是一有力的保障。企業的競爭，就是人才的競爭。為企業選拔優秀人才是人力資源管理部門終身的使命。

公司招聘工作總結10

今年招聘工作在吸取總結往年經驗的基礎上，在招聘流程及渠道方面做出了改進和完善，取得了一定的成果。現對上半年招聘工作總結如下：

一、招聘工作概況

(一)基本流程

(二)時間安排

2月下旬：匯總科室用人需求

3月-4月：設計醫院招聘啟事，與人才市場、網站、院校進行聯系，發布

招聘啟事;參加校園春季招聘會及人才市場招聘會;接待應聘人員、整理應聘資料、錄入備用人才信息庫，篩選簡歷。 5月上旬：通知應聘者面試 5月中旬：進行面試 5月下旬：進行筆試(復試)

6月上旬：匯總通過復試人員名單，報業務部門審核，上辦公會審批 6月中旬：通知合格人員準備材料及報到時間

二、招聘數據統計

今年先后有31個科室上報了用人需求，計劃招聘人數68人，實際招聘人數48人。 (一)基本數據：

(二)學歷比例：

1、1214名應聘人員當中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;

2、106名面試人員中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;

3、48名錄取人員中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

(三)數據比較：

三、今年招聘工作情況分析

今年招聘工作較往年更加規范、透明;人才質量也較往年有很大提高，具體情況分析如下：

(一)優點：

1、招聘渠道多樣化。今年除了采取往年參加現場招聘會及內部推薦的方式外，首次采用了網絡招聘。3月份先后在全國前50名高等院校的就業網上發布了醫院人才招聘信息，應聘者可以通過現場報名及電子郵件的方式投遞簡歷。截止到4月x日，共收到簡歷1200余份，為招聘工作提供了充足的人才資源。

2、招聘流程規范化。嚴格按照招聘流程開展工作，并按專業分別進行了外科、內科、技類、藥學、醫學工程、麻醉專業的專場面試會。并強化機關指導科室的職能作用，每場面試會都有業務部門及相關用人部門的領導參與評分，面試結果比較客觀、公平。

3、公開招聘、公平競爭、挖掘人才。嚴格按照招聘標準，從人才信息庫中挑選優秀人才，公開面試，現場評分，公布結果，杜絕了不公平競爭，也給優秀人才充分展示自己的舞臺。

(二)缺點：

1、計劃招聘執行力不強。主要表現在以下兩個方面：一是用人科室用人需求上報不及時，造成制定招聘計劃不準確;二是個別科室不按流程招聘，不能保證招聘人才質量。

2、招聘工作環節銜接不緊湊。投遞簡歷和面試間隔時間太長，特別是在就業高峰期的應屆畢業生，擇業機會比較多，因為間隔時間過長，導致人才流失。

(三)改進意見

1、加強計劃招聘的執行力度，嚴格按照招聘流程實施招聘工作，

督促各科室及時上報用人需求。尤其是上半年為應屆畢業生的就業高峰期，不同于平時的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及時匯總各科室的用人需求計劃，才能保證招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作時間，縮短投遞簡歷及面試之間的間隔，讓應聘人員在較短的時間內便能接到面試通知，使得工作更緊湊，從而防止人才流失。

3、合理設計招聘啟事，注意細節。比如報名方式里要求應聘人員發電子簡歷時注明姓名及專業，不要重復投遞簡歷。吸取本次招聘工作的經驗教訓，更好的利用網絡招聘的優勢。

4、加強與各醫學院校就業指導中心的聯系，保證充足的生源。

公司招聘工作總結11

不知不覺大半年過去了，在各部門同事的支持和幫助下，我基本完成了本職工作，也完成了領導交辦的大部分任務，自身在各方面都有了一定的提升。來公司快一年的時間了，其間有喜樂，也有哀愁，但更多的是對公司心存感激，因我在工作中不僅學到了與工作相關的知識、技能與方法，還學習到了如何做人、怎樣為人處世，這是比任何東西都寶貴的人生財富。所以我懷著一顆感恩的心在工作著、學習著。又是一年的新開始，我對大半年來的工作進行一下總結與歸納，如有不妥之處請領導批評指正。

辦公室是一個工作非常繁雜、任務比較重的部門。作為辦公室一員肩負著領導助手的重任，同時也是兼顧公司正常運轉的中轉站，不論在工作安排還是在處理問題時，都得慎重考慮，做到能獨擋一面，所有這些都是辦公室人員不可推卸的職責。這半年來，公司里的事情，不管是大事兒還是小事兒，我都盡職盡責，努力工作。其次是認真對待本職工作和領導交辦的每一件事。辦公室是各部門的橋梁，做好辦公室工作，對本公司工作的正常運轉起著重要的作用。

在工作中，一般情況下，各部門交給我的任務基本也已經完成，有的配合部門的工作情況，我也積極配合。只是有時候自己的能力沒能達到，有些事情還是拖了很長時間，有的是自己不敢于突破，害怕自己不能做到，不能完成。后來自己也都慢慢適應了，慢慢學著去處理，在這期間，也給各部門帶來不少麻煩，有時候也耽誤其他部門的工作，心里很是過意不去。在日常工作中，有時候看著大家都是比較累了，有時候壓力大，我也會說些玩笑話，讓他們緩緩壓力。平時大家有事兒的話我能幫的就幫，作為同事就該互相幫助。

通過大半年來的工作，我也清醒地看到自己還存在許多不足，主要是：

一、對辦公室工作了解還不夠全面，有些工作思想上存在應付現象；

二、工作的創造性還不夠強,缺少吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神；

三、學習掌握新政策、新規定還不夠，對新形勢下的工作需求還有差距；

四、有些緊急的事情還是做得不夠完善，缺少一定的獨斷能力。這些不足，我將在今后的工作中努力加以改進提高，爭取把自己的工作做得更好。

總之，快一年來，通過努力學習和不斷摸索，收獲很大，我堅信工作只要盡心努力去做，就一定能夠做好。做了大半年年的辦公室工作了，有的時候也覺得自己有經驗，或是由著自己的判斷來處理事情，所以出現了不少的問題，給領導添了不少麻煩，最后在領導的幫助下都解決了問題，事后才知道自己的社會閱歷缺乏，或是處理方法不當，我決心在今后的工作中要多提高自己的素質與休養，多學習為人處世與人溝通，才能夠超越現在的自己，爭取更大的進步！

第五篇：公司招聘管理辦法

公司招聘管理辦法

公司招聘管理辦法

公司招聘管理辦法

1目的

為公司各部門提供合格員工，并儲備人才。適用范圍

本文件適用于公司人員招聘的全過程。

3引用文件

無。

4定義

無。職責

行政部負責根據各部門的人力需求制定招聘計劃并實施。

各部門主管負責根據上人力使用情況科學地分配人力資源及做好人力需求預算，并配合行政部做好招聘工作。

涉及質量管理體系的崗位人員招聘必須經管理者代表復核。

總經理負責審批招聘計劃及復試結果，必要時親自主持面試。內容

招聘原則及條件

行政部經理根據公司政策選聘員工和設定薪酬，不能因員工的民族、種族、年齡、性別、婚姻狀況及宗教信仰的不同而給予不同的待遇。

行政部在招聘中，應堅持擇優錄取、公司內部及外部人員機會均等。

行政部在選聘時，應挑選符合任用職位所需的學歷、專業資格、資歷、個人素質和

健康條件。

所聘用的員工應獲得中堂鎮或東

莞市防疫站發出的健康證或者肝功能兩對半和胸部透視體檢合格單。

有下列情形之一者，不得任用。

被剝奪政治權利者;

通輯有案者;

虧空公款或貪污受賄者;

參加幫會,結黨營私,聲譽狼籍者;

患有精神病,傳染病及其他重疾病者;

被公司開除/辭退或自動離職者;

辭職后未達半年者。

招聘程序

公司各部門主管在有人力需求時，需填寫《人力需求申請表》，提交給行政部經理。

行政部經理按表中內容進行審核分析后，編制招聘計劃提交副總復核、總經理審批。

總經理審批后，由行政部將審批結果通知各部門主管并開始實施招聘計

劃。

行政部的招聘工作應面向社會公開招聘及公司內部員工招聘相結合，公司內部員工

對所聘職位有意者，需填寫《職薪異動申請單》交行政部；招聘方式采用張貼海報、在報紙上刊登招聘廣告、參加人才交流大會、舉行校園招聘會、委托獵頭公司等形式。

行政部指定專人對應聘者提供的應聘資料進行甄選，并負責初試工作。

對應聘者的教育證書進行審查，包括其真實性及水平高低是否符合招聘條件。

對應聘者以前的工作記錄進行審查，判斷其工作經驗是否符合應聘崗位的要求。

對應聘者的性格、包括家庭資料進行審查，以確保其具有相應的個性來支持應聘

崗位的工作和公司的形象。

對應聘者提供的健康資料進行初

步審查，確保其健康情況能符合崗位的要求。

如以上審查發現有任何不理想的情況時，則必須淘汰該應聘者。

行政部指定專人根據資料審查結果確定初試名單。

行政部通知面試者前來初試。應征者填寫好《人事資料登記表》、《求職人員登記表》后由行政部安排面試。

行政部通知用人部門初試結果及復試安排情況，并在復試前向用人部門提供面試者應聘資料，涉及質量管理體系崗位人員必須經管理者代表進行復核。

各部門主管將復試結果交行政部轉副總復核、總經理審批，主管級或以上職級需總經

理或董事長再面試。

總經理或董事長審批后的資料交行政部備案，行政部將審批結果通知用人部門，并安排錄用者辦理入職手續。

入職程序

行政部通知入選人員到鎮防疫站進行健康檢查，并將檢查結果交行政部審核。

行政部經理對健康檢查合格者正式發出“錄用通知”或電話告知。

錄用員工到行政部報到，根據崗位工種不同與公司簽訂《勞動合同》。

錄用員工應在行政部辦理以下事宜：校驗學歷、學位證書、身份證、健康證、體檢表等，交三張照片、辦理員工卡、廠牌、飯卡，工衣發放、安排住宿等事宜。

人事資料管理

每位人員編制唯一工號,用4位數字表示.人事資料按部門及工號順序排列作”機密”保管,調閱要經副總或以上人員批準方可。

每月由行政部編制上、下旬《人事動態表》，并對異常調查分析、采取對策等。

每月底由行政部更新《員工索引表》分別交各部經理。

每月25日前由行政部編制《新員工薪資核定表》，附當事人人事檔案交副總復核、總經理批準后交一份給財務部，原稿存行政部，相關部門做好保密工作。

7附件

/《人力需求申請表》

/《人事資料登記表》

/《求職人員登記表》

/《面談記錄表》

/《人事動態表》

qf-080/《員工索引表》

qf-081/《新員工薪資核定表》

《勞動合同》