第一篇：公司招聘方案

公司招聘方案范文

隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司2014年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司2014年度招聘計劃。

一、2013年度招聘情況回顧及總結

2013年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

二、2014年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，2014年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析2014年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管,包括：運營副總、總設計師等;

(2)公司中層干部，包括：行政管理部經理、營銷部經理等;

(2)工程技術類人員，包括：服裝打樣師、設計師、CAD打板師等;

(3)后勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文秘等;

(4)2014年計劃招聘總人數：20人左右(含銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;(5)調查摸底;(6)統一研究決定。

三、2014年度招聘需求

根據公司2014年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

2014年度招聘需求(人員需求)表

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)校園招聘(主要招聘渠道)：江蘇經貿職業技術學院、中國傳媒大學南廣學院等;

(2)網絡招聘：兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以

前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(3)報紙、電視招聘：前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、揚子晚報、南京市電視臺;

(4)現場招聘：南京市國展中心;

五、招聘費用預算

招聘費用預算表

六、招聘團隊成員名單

招聘團隊成員名單表

七、招聘的實施

1、第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯系江蘇經貿職業技術學院及江寧各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

2、第二階段：

4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

(2)積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;

(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。

3、第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

4、第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

5、第五階段：

12月底至2015年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1)公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

(2)編制年度人力資源規劃;

(3)部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4)建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

八、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

九、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

十、招聘效果統計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;

2、根據效果分析的結果，調整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

十一、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理咨詢。

第二篇：公司人員招聘方案

公司人員招聘方案

一、招聘目的：

1、彌補企業人力資源的不足；

2、企業或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；

二、招聘的導語：

根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。

三、招聘崗位：

銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等

四、招聘形式：

針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。（1）、公司內部招聘選拔、（2）、人才招聘會。重點注重以下幾點：

1、簡歷篩選：

(1)、專業與學歷：市場營銷、機電類，大專等；

(2)、工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等；

(3)、發展潛力：簡歷制作上、學歷上、經歷上等

2、面試：

主要考慮以下幾個方面

(1)形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等

（2）工作閱歷、經驗、模式；發展潛力、心態；薪酬等

（3）心理承受能力、交際能力等；

（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等

五、招聘組織：

一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：

1、組長（）：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。

2、副組長（）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。

3、招聘項目專員（）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。

招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。

六、招聘時間：

2013年11月28---2013年12月1日

七、招聘地點：錦州市人才市場。

八、招聘結果分析和結論：

1、實習并進行新人員的培訓

在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。

2、對整個招聘體系進行評估(1)、招聘過程是否緊湊;

(2)、是否給應試者留下良好印象;(3)、所招人員是否符合公司的要求;

應聘人員申請表

應聘職位：______________填表日期：_______年_____月______日

期望薪水：（月薪）可到職日期：

茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報的全部內容屬實，愿接受公司查詢，虛報，公司可隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。

申請人簽名：日期：

提示：

1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。

2、我公司只接收此模板的申請表（限二張A4紙），個人制作的求職材料不接收，請諒解。

3、此表屆時交我公司招聘人員。

第三篇：2016年公司招聘計劃方案

浙江三弦商貿旅發展有限公司

年 度

編 制：

審 核：

批 準：

招 聘 計 劃 方 案

日期： 年 月 日

招聘計劃簡介：

公司將于2016年開展一系列的招聘計劃，其中包括各事業部現有人員空缺、離職補缺，新增事業部的人員配備，分公司所需的銷售人員、內勤等的招聘。為了能更有效地完成企業的招聘任務，人事行政部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作，并通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業發展前景的人才。

2016年2月

一、招聘目的及意義：

隨著企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本著發揚企業文化，提高企業員工整體素質，獲取企業發展所需人才的宗旨，結合公司發展戰略及相關計劃安排，特制訂一下招聘計劃。

二、招聘原則：

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

三、招聘需求分析：

目前公司員工共10人，其中內勤人數為3人，銷售人員5人，管理人員2人，銷售人員相對比例低，公司業務發展受限。為提高企業的業務量，擴大企業的經營規模，保證企業戰略目標的實現，因此下一的招聘計劃應該以招聘業務人員作為工作重心，內勤的輔助管理人員則按需招聘，同時做好企業人才庫的整理、更新工作，增加企業的人才儲備，為企業戰略的實施做好硬件準備。目前擬招聘業務主管3名，電商市場專員1名，微商市場專員1名，企劃1名，文秘1名。

四、招聘方式：

1.社會招聘

①公司招聘面試會：主要通過前程無憂和人才中介進行招聘，開展集體面試招聘會。

②社會雙選招聘會：參加人力資源市場或政府組織的各種大小型企業集體雙向選擇招聘會。

2.校園招聘

①校園專場宣講會：和各大專科院校達成合作協議，進校園開展專場校園招聘宣講會。②校園雙選招聘會：參加各大高等院校組織的大型校園選雙向選擇招聘會。

五、招聘的實施：

1.第一階段：

2月下旬至4月初，求職高峰階段，以社會招聘為主，具體方案如下：

①積極組織開展公司招聘面試會。

②每場招聘會根據規模，原則上安排至少2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹1人協助管理，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況。

③積極參加人力資源市場和政府組織的各種集體雙選招聘會。④發動公司內部員工推薦。

⑤堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，做好面試前的電話邀約和面試結果的及時通知。

⑥做好人才庫的更新工作。

2.第二階段：

4月中旬至6月，此階段求職熱潮逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校陸續進入畢業季，有大批畢業生即將進入社會，因此，這段時間以公司組織招聘面試會為主，著重關注各高校的應屆畢業生，做好高素質人才的儲備工作，具體方案如下：

①堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，爭取不錯過每一場招聘面試會。②做好與各大高校的溝通交流工作，了解學校的就業需求，積極開展招聘組織工作。③做好人才庫的更新工作。

3.第三階段：

6月底至8月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以社會招聘為主，具體如下：

①堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。

②主動搜尋補充人才庫，補充少數崗位的空缺及離職補缺。③組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析。④對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析。⑤計劃下半年的校園招聘會。

4.第四階段：

9月初至12月中旬，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，社會招聘為輔，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

①積極參加各校園雙選招聘會，對工科類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會。②網絡招聘平臺及人才中介等信息正常刷新關注。

③社會招聘根據實際情況適當安排，不作為主要招聘方式。

5.第五階段：

12月底至2017年1月底，此階段，整體招聘環境不理想，主要關注同行業優秀人才，增加人才庫高等人才的信息收集，以人力資源規劃、總結報告，及工作分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

①公司招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論。②編制人力資源規劃。

③部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年部門工作計劃，編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃。

④建立并完善人力資源管理制度、流程及體系。⑤申報籌備2017年招聘計劃。

六、公司面試

人事行政部經過初步的簡歷塞選后會在一個星期內通知應聘者參加面試初試。

1.公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人事行部初試合格后，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人事行政部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇。

2.分公司及各部門人員崗位設置配備由各部室申請，人事行政部根據實際運營需要批準同意后生效，復試合格人員信息報公司人事行政部及相關領導確定后，即可辦理入職手續，人事行政部應全力配合各分公司及各部門的人員招聘工作。

3.面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。4.面試評價。

七、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

八、入職培訓

1.新人入職必須證件齊全有效。

2.新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規定。

3.辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓），培訓計劃要求應由各部提出并與人事行政部討論確定。

4.轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

九、招聘效果統計分析

1.人力資源部應及時更新員工花名冊，每三個月做一次全面的招聘效果統計分析； 2.根據效果分析的結果，調整改進工作

3.定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

第四篇：AA公司招聘人力資源經理方案

一、職位分析

AA公司通過工作分析，以及借鑒其他經驗，制定了一份符合公司文化及發展的職位說明書如下：

人力資源經理職位說明書

職稱：人力資源經理

部門：人力資源部

直接上級：行政部門總經理

起草人： 核實日期：

工作概述

負責公司人力資源規劃，管理和促進員工福利、公司安全計劃、制定人事管理制度，招聘員工，處理員工關系等工作

工作職責

1、制定、執行公司人力資源規劃；

2、制定、執行、監督公司人事管理制度；

3、招聘：制定招聘計劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復試、綜合素質測試；

4、績效考評：制定考評政策、統計考評結果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；

5、激勵與報酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；

6、公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；

7、人事關系：辦理員工各種人事關系的轉移；

8、教育培訓：組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續；

9、與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況。

工作條件

正常工作條件，不存在令人討厭的狀態

體格要求

年齡：25-40 性別：不限

健康狀況：無殘疾，無傳染病

外貌：無畸形，出眾更佳

知識和技能要求

（1）學歷要求：管理專業或相關領域本科以上

（2）工作經驗：3年以上大型企業工作經驗

（3）專業背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上

（4）英語水平：達到國家四級水平

（5）計算機：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列

特殊才能要求

（1）語言表達能力：能夠準確的與部門主管交流工作情況；能夠進行人力資源規劃和預測；能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題

（2）文字表達能力：能夠準確快速地將希望表達的內容用文字表達出來，對文字描述敏感

（3）有交好的公關能力，準確地把握同行業的招聘情況

其他要求

（1）能隨時準備出差

（2）不可請假一個月以上

二、建立素質測評指標體系

公司先通過搜尋資料，了解人力資源經理素質一般性的結構與內容，然后通過職位分析，從不同角度與層面，將其逐步修改成為符合要求的一個指標體系，并進行權重的分配以及評分標準的確定。結果如下：

人力資源經理測評指標體系

一級指標 權數 二級指標 權數 三級指標 評價等級及賦分 權數

心理素質25%價值觀 10%

1事業心進取心 10 8 6 4 2 5%

2責任感 10 8 6 4 2 5%

人格10%

3積極主動性 10 8 6 4 2 5%

4自信與開拓性 10 8 6 4 2 5%智力 5% 5學習發展能力 10 8 6 4 2 5%

文化素質25% 基礎知識 10% 6學歷 10 8 6 4 2 4%

7繼續教育狀況 10 8 6 4 2 6%

專業知識 10% 8專業培訓狀況 10 8 6 4 2 6%

9人力資源管理技術知識 10 8 6 4 2 4%

工作能力45%

能力素質35% 10領導與管理能力 10 8 6 4 2 10%

11科學決策能力 10 8 6 4 2 8%

12人際溝通協調能力 10 8 6 4 2 7%

13創新能力 10 8 6 4 2 5%

14應變能力 10 8 6 4 2 5%

技能素質 10%

15管理技術 10 8 6 4 2 7%

16計算機技術 10 8 6 4 2 3%

身體素質10% 健康狀況 4%

17健康 10 8 6 4 2 4%

體力狀況 6%

18精力充沛 10 8 6 4 2 3%

19體力強健 10 8 6 4 2 3%

其中10為一等，8為二等，6為三等，4為四等，2為五等。

三、確定測評方法

公司在招聘新員工過程嚴格按照程序，聯系實際情況設立了一整套科學合理的測評方法，從而使公司招聘到合適的人才。在此次測評中主要采取心理測試與面試，還有情景模擬測驗。下面是具體的人員測評方法。

人力資源經理測評方法體系一覽表

指標 測評方法 方法使用權重

6、學歷

簡歷、工作經歷評定

10％

7、繼續教育狀況

8、專業培訓狀況

17、健康

19、體力

9、人力資源管理技術知識

筆試＋情景模擬測驗

30％

15、管理技能

16、計算機技術

3、積極主動性

心理測驗

35％

10、領導與管理能力

11、科學決策能力

12、人際溝通能力

13、創新能力

1、事業心、進取心

面試

25％

2、責任感

4、自信與開拓性

5、學習發展能力

14、應變能力

18、精力

四、實施

AA公司招聘廣告一發布就有許多有意之士前來應聘，公司組織的招聘團隊首先認真閱讀了每位應聘者的簡歷及工作經歷，經過仔細比較，最終挑選了20位比較出眾的應聘者參加接下來的測評活動。

首先，整個測評活動分為兩天進行，第一天上午是筆試和情景模擬測驗，筆試主要測驗應試者的人力資源管理知識與技術知識，應試者在規定時間內答完題目交卷即可，主考官根據答案以及評分指標給應試者打分。為了提高測評效度，將情景模擬測驗與筆試相結合使用，讓被試者直接針對實際或模擬的工作內容如對銷售部經理制定一個薪酬計劃和需要解決的問題如處理員工之間的關系以及與工傷人員討論賠償問題等進行分析。從而測驗被試者的各項管理技能與解決問題的能力。主考官根據被試者的現場反映以及回答的正確性，按照評分標準給予評分。

其次，應試者參加下午的心理測驗，主要測驗被試者的領導、決策、溝通、創新能力以及是否適合管理職位。公司引進了比較先進的心理測驗方案，有智力測試、能力傾向行測試、人格測試等，信度較高。應試者通過計算機在規定時間內做完題目交卷即有結果。

最后，公司的招聘組織根據上面的測評結果挑選出了五位優秀的應試者參加第二天的面試。面試由三位主考官進行，每人時間為一個小時，采用結構化面試為主，非結構化面試為輔的方式，針對應試者的知識廣度、深度，實踐經驗與專業特長，工作態度與價值觀，分析判斷與綜合概括能力以及興趣愛好等方面進行提問（面試問話提綱可參照教科書第211頁），三位主考官通過事先準備的測評表給他們評分，然后綜合三個考官的意見得出結論。（面試測評表如下）

面試測評表

實施年月日 考生姓名 考官姓名

等級評定：A優秀 B良好 C中等 D較差 E差

評定項目 評價要點 評定

協調性 合作意識

見解想法不固執

自我本位趕不強 記錄：

A B C D E

積極性 有事業心進取心

積極陳述想法

有朝氣活力 記錄：

A B C D E

知識水平與

實踐經驗 具備豐富知識

足夠的經驗 記錄：

A B C D E

表現力 回答問題反映快

且準確，語言表達流暢能處理問題 記錄：

A B C D E

態度 回答問題認真

表情動作自然

沉著冷靜 記錄：

A B C D E

判定 被試者是否適合崗位 A B C D E

三位考官綜合判定 A B C D E

五、測評結果分析報告

現場測評工作結束后，AA公司根據公司目前發展戰略，對目標職位的要求期望以及企業文化特征，結合能力要求，對評估結果進行整理，系統、深入地分析。下面是五位應試者簡單的測評結果分析報告。

A 男，32歲，工商管理本科學歷，相關工作經驗六年，在筆試中得分較高有85分，在情景模擬中表現一般，有較強的戰略規劃能力，但處理問題不夠靈活，在心理測驗中各項能力表現一般，其中有較強的領導管理能力，科學決策能力與創新能力一般，但人際溝通能力較差。在最后的面試中，A表現出了對人力資源管理工作的熱愛以及對專業知識的了解程度深刻，有較好的學習發展能力，精神面貌較好，語言組織能力以及口頭表達能力一般。

B 男，28歲，市場營銷碩士，工作經驗兩年，在筆試中得分較高有89分，B在各項測試中表現出較高的管理藝術與較強的管理力度，有較好的決策能力以及創新能力，語言表達能力良好，但對工作的積極性、責任感以及對企業的忠誠度存在問題。

C 女，33歲，人力資源管理本科，工作經驗7年，在筆試中得分80，C在各項測評結果中表明具有良好的職業素養，專業基礎和實踐經驗，有較好的分析能力和溝通能力，公關能力較強，語言表達及組織能力較強，但是缺乏決策與領導能力，且視野不夠開闊。

D 男，32歲，人力資源管理本科，工作經驗7年，在筆試中得分86，在各項測試中表現比較突出，具有良好的職業素養，專業基礎和實踐經驗，處事靈活，有策略，具有良好的領導意識，能與人很好的溝通、協調員工之間關系，愿與人合作有團隊精神，對工作也積極負責。語言表達能力一般，但比較有力度。

E 女，27歲，人力資源管理碩士，相關工作經驗兩年，在筆試中得分90，在各項測評中，有很好的管理知識以及專業基礎，分析解決問題能力較強，有強烈的領導意識，卻缺乏溝通以及合作的能力，創新意識較弱。

下面是五位應試者的測評結果分析表：

測評結果分析表

測評項目

評分/等級

應試者

筆試

情景模擬

心理測驗

面試

綜合名次

A 85 中等 中等 中等 5

B 89 良好 良好 中等 4

C 80 優秀 中等 良好 2

D 86 優秀 良好 良好 1

E 90 良好 中等 中等 3

經過測評結果分析后AA公司選擇了比較優秀的應聘者D來擔任公司的人力資源經理。

第五篇：聯想公司銷售副經理招聘企劃方案

聯想公司銷售副經理招聘企劃方案

一、首先由易亭上臺將展畫貼好，并進行1-2分鐘的公司介紹以及引出應聘者(這是復試)“下一位”

二、面試過程

銀瑩進場，向面試官問好：各位面試官您好，我是銀瑩。想應聘銷售副經理的職位。

A徐瑤：那請做一個自我介紹。

瑩：花2分鐘進行ppt介紹。

B徐慶：在這個么多的企業里，你為什么會選擇我們企業？（2）

瑩：以前還沒接觸過電子行業，聯想在許多行業里都有較高的口碑，它有優秀的管理文化的傳承，而且聽聞貴公司十分重視員工培訓和發展，工作環境好，福利相對同行業更好。聯想在銷售上一直有較好的的成績，我想加入貴公司并提升自我。挑戰自我。這是我的選擇。

C徐梅：那你平時與人相處怎樣？（1-2)

瑩:我是有一個比較High的人，和較大多數的人都能融洽相處。有點小幽默，也比較深的朋友的信賴。朋友遇到困難也會盡自己最大的努力去幫忙。但是偶爾有點獨斷，做事急躁。

D徐慶：那如果發生爭執會怎樣處理呢？（1）

瑩：爭執？其實我不善于爭執，有時候忍忍就過去了，但是要是遇到原則上問題，這是必不可少的，畢竟要維護自己的正常權益。

E許梅：假如你成功應聘，你將怎樣做？（2）

瑩：如果有機會成功應聘上那我是非常開心的。作為一名銷售副經理，協助銷售經理工作提升本公司的業績是我義不容辭的責任。在近期打算先將聯想在近三年的下手業績進行一個分析報告，并制定一個相關銷售計劃的制定。長期將業績在原來最優的基礎上提升5%；并將做一個銷售心理學相關培訓，有助于培養優秀的銷售人員。

F徐瑤:從你的簡歷來看，你曾在妮維雅公司做過銷售，可以說說你從中你學習到了什么？（3）

瑩：作為一個銷售者，我認為首先要了解自己的產品熟悉產品知識，這樣可以拖出自己的專業性，讓顧客信服；其次要抓住消費者心理需求，找到一個突破點來進行自己的銷售（比如：有的喜歡撿便宜的，喜歡使用的，喜歡外觀精致的，等等。）；還有針對不同人群有不同的介紹方案（老人、小孩有時不需要過多的專業知識比較容易忽悠，年輕人就比較變化多）；最后還是要作比較，從一些大家熟知的品牌來做突破口突出自己產品的優勢。同時切記用過于急切的口吻要顧客購買自己的產品，這樣容易照成反面效果。這就是我所學習到的。

三、模擬環節(5)

瑤：既然你說你學到了這些，那么現在我們徐瑤現場體驗一下你的銷售技巧。就向我們三位面試官銷售一套男士西服，至少要有一個人接受并購買。現在開始。

瑩：我想請問一下有沒有其他附加要求？

瑤：沒有，自有發揮，讓我們感受一下你的熱情。

瑩：不好意打擾了幾位女士。我們XX男裝正在做一個西服銷售，這是我們新上市的一款，可以了解一下。

瑤：抱歉我們現在需要的是女士的。

瑩：女士我們這邊也有的，您是打算要那種顏色和款式額呢，瑤：你們打算看么？二徐：看看吧。

瑩：我們這邊各種款都比較齊全哦。而且性價比高，就那我手上的男裝來說說。您可以先摸一下手感不錯吧，其中滌綸55%、羊毛45%，料薄，堅牢耐穿，具有爽、滑、挺、防皺、防縮、易洗快干等特點是春夏著裝的上選。慶：不用說那么詳細，我們知道，可是到底是不是還不一定呢。

瑩：想要驗證的方法很簡單的，穿上試試不就知道了。這一款設計靈感來源于紳士們常出入的俱樂部和奢侈酒店大廳，深色休閑的空間讓人輕易遠離外面的城市喧囂。

梅：那價格呢？說的那么好聽。

瑩：我們這邊的價格有幾百上千的不等，這一款價格適中1300，你想想女士一套化妝品都不止這個價，男人們平時送你們的這樣那樣的，偶爾送他們一件合體又優雅的西裝，他們該多開心是吧。

瑤：我先生一般穿固定的牌子固定的款式，要是我買回去他不喜歡怎么辦？

瑩：這就好辦了啊，老婆送的老公能不愛么，要不然下次哪還有福利送，您說呢？況且男人的西裝就像女人的香水，偶爾換換才更誘人。

瑤：這邊有定做的么？

瑩：那是肯定的，我相信您肯定知道您先生的尺寸，誰讓他娶了這么個知性的老婆呢。我們還看看女裝么？

慶：給我一個你們的聯系方式，我回去看看。

瑩：好的，謝謝幾位光臨與支持。這邊消費到5000還可以辦貴賓卡，以后新款或者活動可以及時通知到您。還有生日禮物哦。

四、點評階段（3—5）

易亭將評價表收集起來，并進行統計分析。并進行各項打分。（可以念出來）瑤：對于你剛才的銷售我確實看到了你的優秀之處，首先成功轉移話題，其次進行糖衣炮彈，最后還想賺一筆潛在客戶。這些都不錯但是你的哄騙不一定適合所有人，所以希望你再加深一些深層次的學習。作為銷售部的副經理可不能只有這一點能力。

瑩：謝謝

梅：你的自我介紹的ppt做的有些花哨，如果是去宣傳部還行。下次記得你應聘的是銷售部，需要的不經是你的靈活也需要規規矩矩的數字來說話。

瑩：下次我會注意的。

徐慶：在你與我們的互動以及你的回答中我們只是看到了一個中規中矩的你，希望你還有其它的更好的銷售方案讓我們選擇留下你。

易亭走過去，與三位進行交談，最終決定給應聘者一個機會。

歡迎加入聯想，我們需要共同努力。將聯想做大做強。

五、集合一排，由易亭說“這就是我們第三組的模擬招聘到此結束，謝謝大家”