第一篇：高層次科研調研報告

高層次科研調研報告 **醫科大學在“**”期間,學科人才建設取得了長足進步，科技綜合實力不斷提升，特別是在高等級科研成果產出上更是取得了比較輝煌的成績?；仡檶W?！?*”科教工作，我們認為，學校的快速發展得益于我們始終堅持以人為本，不斷加強學科人才建設，從而為我校綜合科技實力的提升和高層次科技成果的不斷產出奠定了堅實的基礎。

一、積極組織培訓，提高科技隊伍的綜合素質 現代科學技術正表現出高度分化和高度綜合的特點，因此，科技人員必須在掌握本專業知識的同時，還要了解其他相關專業的知識，并掌握獲取最新知識的手段和方法。這就要求對科技人員進行相應的培訓，使之不斷更新知識，提高自身的綜合素質。

（一）進行信息技術培訓 我校多年來一直堅持定期和不定期的醫學情報知識和計算機知識的培訓，近年來，由于科技隊伍結構層次逐步提高，大多是碩士和博士，已初步了解醫學情報檢索知識和科技咨詢技術，具有初步的計算機應用技術和較高的外語水平，為此，我校請醫學情報和計算機專業人員分期分批地對他們進行更高一輪的培訓，提高了科技人員獲取和處理最新知識和信息的能力，便于他們了解本學科前沿，尋找新的突破口。

（二）進行技術交流與合作

我校從“八五”期間，就開始分批分期選送優秀的中青年科技人員出國深造，目前已有新藥篩選**省重點實驗室主任、藥物研究所所長吳曙光教授，原全軍腎臟病醫學專科中心主任、腎臟病研究所所長侯凡凡教授，原全軍燒傷整形醫學?？浦行呢撠熑酥?、整形外科主任高建華教授等一批學成歸來的學者成為了我校的科技骨干、學科帶頭人，在我校的 10 個原全軍重點實驗室中，有 5 個實驗室的學科帶頭人是我校選送出國深造的回國人員。而且這 10 個實驗室都與國外的科研院所建立了良好的合作關系，定期互派研究人員進行交流與合作。

二、不拘一格，培養和選拔學科帶頭人 學科帶頭人是構建一支優秀的科技隊伍的關鍵所在。學科帶頭人不僅要掌握豐富的高層次的知識，能進行高水平的創造性科學研究活動，而且更要求其具有凝聚力，要善于團結、組織、帶領科研團隊進行不斷創新、進取的科研活動。因此，培養、引進、選拔年富力強的、具有真才實學的、有組織管理能力的、有良好的科技道德的優秀科技人才作為學科帶頭人最為重要。

（一）培養鍛煉中青年科技骨干 我校特別注重培養鍛煉中青年科技骨干，特別是留學回國人員。首先，學校專門為他們設立了“苗圃課題”專項經費，作為回國人員的研究啟動基金和高水平、高起點、有苗頭項目的前期研究資助，為他們申

請基金課題打好基礎。其次，積極組織他們申請國家、軍隊、省、市各類基金課題，特別注重組織他們牽頭申報多學科協作的重點、重大課題，通過具體科研實踐逐步鍛煉他們，培養他們，使他們盡快成為學科帶頭人。如，我校微循環全軍重點實驗室負責人、國家“973”項目首席科學家姜勇教授；病毒性肝炎全軍重點實驗室負責人、國家杰出青年科學基金獲得者侯金林教授；神經信號轉導實驗室負責人、長江學者、國家杰出青年科學基金項目獲得者高天明教授等一大批中青年學科帶頭人，都是通過承擔重大科研任務，在科研實踐中成長起來的。

（二）制定規劃，引進高層次人才 我校根據學科發展的需要，對急需學科帶頭人或學術骨干的學科制定引進人才的規劃，有計劃地引進急需人才。特別是從留學人員中選擇研究方向與學科發展方向一致的高層次人才，以便促使發展受限學科盡快與國外科研水平接軌，推動學科的發展。

學校最早成功引進的高層次人才是我校神經科學研究所所長舒斯云教授，我校在 1990 年引進了在美國田納西州大學進行了多年客座研究的舒教授，舒教授來校后一方面繼續與國外保持著親切的科研合作關系，保證研究水平與國外的接軌，一方面承擔了國家、軍隊、省級各類的課題研究，成立了神經科學研究所，項后獲得 1 項國家發明獎，3 項軍隊科技進步一、二等獎和 1 項中華醫學科技進步一等獎。另外，我校利用地處廣州、給予較好科研環境、解決配偶及子女工作等辦法引進了大批國內高水平人才，目前已有一批人成為骨干人才。

（三）轉變觀念，靈活善用高層次人才 由于雙方用人單位、家庭、地域和環境等種種原因，在高層次人才的引進過程中，常常會遇到難于克服的困難，我們轉變觀念，以“只求所用，不求所有”的方式靈活引進高層次人才，在不辦理完整的調動手續情況下，采用客座研究和兼職的方式由其本人靈活機動地安排來校工作時間，從而達到引進高層次人才和智力成果的目的。

姚院士是我校引進的人才中層次最高、水平最高的一位。由于種種原因，姚院士不能完全調動，全職為我校工作，但我校采取了靈活的方式，請姚院士自己安排來校工作時間，達到了兩全齊美的效果。目前，姚院士不僅仍然領導著原來單位學科的研究工作，而且為我校主持著一個學科的研究工作，姚院士充分利用了當今通訊交通方便的條件，很好地組織著雙邊實驗室的科研工作。

三、知人善任，不斷完善落實人才管理機制 知人善任，任人為賢，才能調動科技隊伍的積極性和創造性，發揮最大的效益，才能使科技隊伍充滿生機與活力，才能不斷發展壯大。

（一）建立“能者上，庸者下”的用人機制

我校選拔研究所長、科室主任大多不論資排輩，注重德才表現和實際工作能力，使優秀中青年骨干人才能脫穎而出。并且制定研究所長、科室主任的任期目標責任制，定期進行業績評價。最近，我校試行了采用公選的形式選拔學科帶頭人，建立能者上，庸者下的用人機制。參加競選的人可以是本校的，也可以是非本校的工作人員。要求參加競選的人公開演講、答辯，由專家和科技人員共同打分、投票進行選舉。此舉對我?？萍既藛T起到了很大振奮和激勵作用。

（二）建立“論貢獻、比成績的公平競爭機制 在職稱評定，博士導師遴選、評功評獎、晉級晉職過程中，論貢獻、比成績，除制訂了一系列規章制度外，還建立了公正、科學的科技干部職稱評定評價指標體系。明確了操作規程和辦法，盡可能做到公正、公平、公開，達到倡導奮發、拼搏、進取的精神的目的。

（三）建立一系列切實有效的激勵機制 建立激勵機制，對調動科技隊伍的積極性、創造性，提高整體研究水平具有十分重要的意義。為此，我們盡量完善激勵機制，使科技人員的福利待遇與學術水平和貢獻掛鉤，先后出臺了一系列科技獎勵規定，使科技人員的貢獻直接和收入、住房、晉職晉級相掛鉤，學校下屬單位有的還制訂了科研課題獎勵，優秀論文獎勵和科技成果匹配獎勵辦法。全校從上到下建立起了一套體現知識價值的激勵機制。

四、以立項為起點，從源頭入手抓高水平成果培育

獲得高水平成果必須從立項開始抓高水平成果的產出。我校始終堅持對創新性強的科研項目，特別是重點重大項目實施全程的成果管理跟蹤，保證了大項目出大成果。以我校 2002 度獲得國家科學技術二等獎的“嚴重特殊類型肢體創傷修復新技術應用研究”項目而言，該項目先后獲得國家 973 課題、省、市、軍隊科技計劃項目，資助金額共計百萬余元，通過對該項目的全程成果跟蹤管理，為高水平成果的產出奠定了堅實基礎。

五、加強科研協作，以組織管理促成果產出 隨著當代科研技術的不斷發展和進步、學科間的交叉、滲透與綜合越來越重要，在科研活動中，學科間的大協作已成為完成重大項目的重要組織形式。因此，在科研管理工作中注重多學科之間科研協作的組織，發揮多個學科的優勢，積極開展跨學科、跨專業、跨部門、跨單位的協作研究和成果申報，成為現代科技成果管理的重要手段之一。

以我校 2003 年獲得國家科學技術二等獎的項目為例，其中“真皮下血管網皮瓣的開發與拓展應用研究”項目是 80 年代初由我校珠江醫院燒傷科司徒卜教授提出并應用于臨床，后由鐘世鎮院士等進行臨床解剖學研究，又由我校**醫院整形科高建華教授等對其基礎進行細胞水平研究和擴展應用的研究成果，該研究成果雖古老但卻有深度、難度、水平和特色，且為原創性科研成果。另一項目“大腸癌發生與轉移的分子調控及早期診治的綜合研究”是由我?；A部病理教研室丁彥青教授等的基礎研究和**醫院消化內科姜泊教授等的臨床研究相

結合的項目，內容豐富、涉及面廣，且有突破、有深度。這兩個項目的獲獎是我校積極地協調和合理地組織具有相關研究內容的成果聯合申報的成功嘗試，也是基礎研究與臨床應用結合滲透，相輔相成的結晶。

六、以過程管理為輔，注重組織科研技術資料的積累 我校在科研項目的過程管理中研究發現，很多科研項目在課題結題后存在技術資料的缺失和表達科研技術水平的載體不完善、不恰當的問題，從而影響研究成果的評價、轉化和獎勵的評審。因此，我們認為科研人員在科研活動中，要主動地逐步獲取、積累相關資料。主要包括：

1．研究過程進展情況的記錄，數據、圖片、影像資料。要求系統積累各研究階段的統計數據、圖片、影像資料等資料。

2．專利資料。強調加強科研人員的知識產權保護意識，科研人員在研究過程中要及時進行專利的申請。

3．高水平研究論文。論文的發表要遵循搶先發表的原則和高等級刊物的原則，根據研究論文的內容和水平選擇刊物的層次。

4．組織參加學術交流。擴大影響和增進同行的交流，獲得最新的信息。

5．組織舉辦技術培訓班、學習班推廣成果技術，逐步獲取推廣應用資料。

6．對新藥、醫療儀器、生物制品則要有計劃地組織科研人員按有關要求完成相應研究并準備好相關評審申報資料。

7．成果效益資料的積累。要求注意收集利于評價成果的各種資料，如：成果被同行引用、應用的資料等。要注意檢索收集成果論文被SCI、EI、IM、CA 等收錄的情況等。

以我校 2004 年度獲得國家科學技術二等獎的“慢性腎衰及透析并發癥的發病機制與臨床防治研究”項目為例，該項目共發表論著 136 篇（國際期刊 41 篇，IF2.46-11.2 雜志 15 篇）；被 SCI 收錄 54 篇，引用超過 425 次；5 次在國際學會獲獎（2001 年 ISN/ASN“最佳論文一等獎”，1996 年 ASN“藍綬帶獎”，1995 年 EDTA“杰出科學報告獎”，1998 年 ISPD“青年研究者獎”）；原位修飾學說被寫入“Thekidney”和“TextbookofNephrology”等 6 部國際經典教科書；受邀為國內外核心期刊寫述評 12 次，國內外重要會議作專題報告 25 次?！癐SNNEWS”刊專文介紹項目研究經歷。成果和建立的診療技術在全國 52 家醫院、7 家研究單位推廣應用。充分說明科研技術資料積累的重要性。

七、以經濟效益為目標，注重組織科研成果的推廣應用

對于不同的研究項目，采取相應地推廣應用方式，組織課題組選擇好推廣應用單位，制定推廣應用措施，落實推廣應用計劃，協調相關事項，獲取推廣應用資料，并根據推廣應用中存在地問題，組織課題組不斷改進，完善成果，達到成果推廣應用地目的，為成果地鑒定、評價、成果地轉化與獎勵打好基礎。

以上是我校在“**”期間科技管理工作的一點經驗體會，由于我校剛剛從軍隊轉制到地方，和省內許多高校相比，我們在科技管理上還存在著許多的不足。在今后的工作中，我們熱切希望各兄弟單位能夠給予我們更多的關心和幫助，使我校能夠更好的為**省衛生科教事業做出更大的貢獻。

第二篇：大學高層次人才科研啟動項目任務書

項目編號：

XX大學高層次人才科研啟動項目

任

務

書

項目類別：

項目名稱：

項目負責人：

承擔單位：

聯系電話：

E-mail：

研究起止年限：2019年7月—2022年7月

填報日期：

XX大學科研處制

項目任務書編寫說明

一、研究內容

研究內容要緊密圍繞本項目的總體目標，分層次、有條理地敘述，突出所解決的關鍵科學技術問題、研究特色和創新點。

二、研究目標

說明項目將完成哪些研究任務、所要達到的技術指標，基礎理論和技術上在哪些方面可能取得何種程度的突破，對解決社會發展面臨的重大科學技術問題所作出的貢獻以及相關成果。應提出具體、明確的可考核的指標，避免目標空泛。

三、技術路線與實施方案

技術路線與實施方案應詳細說明實現項目預期目標的總體研究

思路、方法、工作安排以及技術路線的創新性、可行性。

四、計劃

計劃分驗收內容與考核指標分別對應闡述。驗收內容要具體

說明當年需完成的研究任務和所能解決的問題；考核指標要說明當

年研究進展程度，并有具體的量化考核指標性描述。

五、項目承擔人員

包括所有參加的人員；參加項目的研究生需列出，在技術職務欄注明博士生或碩士生。項目承擔人員每年工作時間按照全時工作時間計算。承擔人員應在項目任務書中親筆簽名，不得請他人代簽。

六、經費支出預算

經費支出分專項支出和總額支出兩部分。專項支出指學校專項

計劃資助經費按照相應比例所預算的支出；總額支出包括所有經費

來源在內的總和按照相應比例所預算的支出。項目承擔單位配套和

其他的經費來源需出具相應的證明文件。預算支出不包括不可預見

費、機動費及其他特殊用途的經費。

七、注意事項

（一）所填各項內容要實事求是，文字敘述簡明扼要、層次分明。

（二）表中文字用4號仿宋體；標題可以加黑。

（三）任務書內容雙面打印，規格為A4開本，復印用A3開紙，騎馬裝訂成冊，一式3份（至少1份為原件）統一報送科研處。

（四）項目編號由科研處統一分類編號。

正文

一、研究內容

二、研究目標

三、技術路線與實施方案

年

度

計劃驗收內容

計劃考核指標

第一

年

第二

年

第三

年

負責人

姓

名

性別

年齡

技術職務

所在單位

每年工作時間(月)

簽

字

參

加

人

員

研

究

生

/

/

/

/

/

/

/

/

/

/

/

/

/

/

經費

來源

項目經費預算總額（萬元）：

其中：學校專項計劃資助：

項目承擔單位配套：

項目合作單位配套：

本項目組自籌經費：

支出預算

科

目

總額支出

比例

專項支出

比例

儀器設備費

%

10%

其中：

小型儀器設備購置費

儀器設備試制費

小型實驗室改裝費

國內外合作與交流費

%

15%

科研業務費

%

70%

其中：

材料/試劑/藥品購置費

燃料/動力費

測試/計算/分析及化驗費

野外考察/調研/觀測費

會議/國內差旅費

專家咨詢費

圖書/資料/復印費

出版物/文獻/信息傳播費

知識產權事務費

其他相關費用

%

5%

合計

100%

100%

項目負責人承諾：

我將嚴格遵守XX大學科學技術研究發展計劃項目和

經費管理的各項規定，根據本項目任務書，認真按照計

劃組織項目組開展工作并完成研究任務，實現預期目標。

負責人（簽章）：

****年**月**日

項目承擔單位（合作單位）承諾：

我單位嚴格遵守XX大學科學技術研究發展計劃項目

和經費管理的各項規定，對項目研究提供保障和支持，對項

目經費使用進行監督，確保本項目按計劃完成預期目標。

負責人（簽章）：

負責人（簽章）：

單位（公章）：

單位（公章）：

****年**月**日

****年**月**日

計劃任務下達部門意見：

負責人（簽章）：

單位（公章）：

****年**月**日

第三篇：蘇州市相城區高層次人才引進的調研報告

關于高層次人才引進的調研報告

區域經濟競爭，歸根到底是人才尤其是高層次人才的競爭。隨著科學技術的日新月益和經濟形勢的迅猛發展，加大高層次人才的引進力度已成為新形勢下“黨管人才”工作的重中之重。為針對我區人才工作實際情況，進一步建立健全我區引進高層次人才的政策、制度，進一步加大我區高層次人才引進力度，根據區委統一部署，最近，區委組織部會同區人事局和科技局走訪了全區各鎮、街道、開發區十多家民營、臺資、外資企業，結合我區機關事業單位人才現狀，對當前我區高層次人才的引進問題作了認真分析，并對今后如何加大高層次人才引進力度進行了研究和思考。

一、我區高層次人才引進的現狀

在區委、區政府的重視和支持下，建區５年來，我區的人才工作力量得到不斷加強。一是建立了人才工作領導小組，初步形成了區委統一領導，區委組織部牽頭抓總，有關部門密切配合的“黨管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策機制，加大人才投入，設立100萬人才開發資金,先后制定出臺了《關于進一步加強人才工作的意見》、《蘇州市相城區引進緊缺高層人才資助辦（試行）》、《關于人才開發資金管理和使用暫行辦法》等人才工作文件，初步構建了人才引進、培養、使用、投入等人才隊伍建設的政策框架體系。三是人才載體建設進一步加強，先后掛牌成立了潘陽留學回國人員創業園、相城科技創業園、脫穎科技創業園、高科技創業園等吸納、培養高層次人才的重要基地。人才市場經歷了從無到有，從弱到強的發展變化。四是建立了一支由１名享受國務院政府特殊津貼專家、１名“333”省級人才培養對象、2名市級優秀專技拔尖人才、２名新世紀優秀青年專技人才和32名區級專技拔尖人才為龍頭的人才隊伍，開展人學習、交流活動，強化人才服務，以點帶面促進各項人才工作。五是公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制初步建立。2006年，面向社會公開招聘62名區招商機構招商工作人員，最后錄取54名，其中具有研究生學歷的8名、留學回國人員7名。同時推出7個崗位，作出了向社會公開選拔副科級領導干部和區屬企業高級經營管理者的全新的嘗試。

根據蘇州市“十一五”人才統計口徑：具有大專以上學歷或具有中級以上職稱的社會從業人員。高層次人才統計口徑：具有研究生學歷或具有高級以上職稱的社會從業人員的統計標準，我區的高層次人才已由建區之初的182名上升到目前的1449名，應該說，隨著我區我經濟社會的不斷發展和區委、區政府對人才工作的越來越重視，我區的高層次人才的數量呈不斷增長的態勢。

二、區高層次人才引進的主要問題及原因分析

雖然我區的高層次人才隨著經濟社會發展的需要逐年有所增長，但在經濟全球化和知識經濟蓬勃發展的新形勢下，我區現有的高層次人才總量在日益激烈的區域經濟競爭中顯然是不具有競爭優勢的。根據調查表明，我區部分黨政機關、企事業單位確實存在著高層次人才引進難的問題。造成我區高層次人才總量不足和引進難的因素，從本次調研情況看，主要可以從以下幾方面分析：

1、高層次人才引進的觀念不新。認識是行動的先導，在當前人才市場化的配置形式下，部分領導干部認為高層次人才的引留主要取決于一個地區的經濟發達程度，對人才工作認同的是“筑巢引鳳”的思路，認為只要經濟工作上去了，人才自然會來，而對“引鳳筑巢”缺乏信心。過去，在黨政機關和部分事業單位或多或少的存在著這樣的錯誤觀念：黨政機關和事業單位人員從事的是行政工作，非科技工作，無需太高學歷或太多知識的人員來從事。在今年全區招商機構招考招商人員以前，在黨政機關和事業單位沒有進行過任何公開招聘高層次人才的工作，這是導致我區黨政機關和事業單位高層次人才缺乏的主要原因。調查表明，部分企業在人才引進上存在著輕學歷，重經驗的思想觀念，認為，學歷高的人才不如具有實際相關工作經驗的一般人員發揮作用快，所以在引進人才上主要關注的是否有工作經驗，能否馬上為企業服務，而不是注重人才的學歷。部分企業雖然認識到，從長遠來看肯定是高學歷的人才比一般人員潛力大，自主創新能力強，但企業對高層次人才往往存有戒心，怕留不住。對技術人才而言，企業的顧慮表現為：一怕投入了沒有產出。好的科研項目，引進了人才，投入了經費，但不一定就能出成果。二怕技術骨干半途出走。技術骨干往往是外界“挖墻角”的對象，一旦被“撬”走，企業損失慘重。三怕業務骨干泄露商業秘密。特別是怕人才流失后利用掌握的核心技術和用戶信息，“另起爐灶”，削弱自身的競爭力。對管理人才而言，企業的顧慮主要表現為：一怕水平難界定。由于目前對職業經理人普遍缺乏衡量標準，加上前幾年引進的高級管理人才鮮有成功者，企業資產難以實現保值增值，一般不敢輕易引進。二怕職業道德沒把握。近幾年，國內時常出現職業經理千方百計侵吞資產所有者資產的問題，使部分企業對引進高級管理人才心存忌憚。這些顧慮直接導致企業不愿下氣力引進和培養高層次人才。

2、高層次人才引進的吸引力不強。客觀方面：相城區是個新建區，社會事業發展還處于剛剛起步階段，商貿服務、醫療保健、文化生活設施、教育質量、信息交流渠道等與周邊地區相比都處于弱勢地位，一時難以滿足高層次人才對子女就學、家屬就業、信息獲取、社會保障等方面高品質的需要。主觀方面：缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的優惠政策體系和激勵機制。一是已有的人才政策吸引力不強。如現有的人才政策對我區缺乏咐附力的院士、專家級的人才補貼額度較高，而對我區能夠承載而且實際急需的高層次人才引進的補貼額度明顯力度不夠。如文教和衛生行業是區域社會事業的重要組成部分，我區作為新建區，這兩個行業都是在原有的鎮級水平基礎上逐步發展起來的，對高層次人才需求相當大，通過近兩年的高層次人才引進表明，文教衛生行業人才比較關注編制待遇，而我區在引進這類高層次人才時基本上沒有解決他們的事業編制，這一問題已成為我區文教衛生行業引進高層次人才的重要制約因素，也嚴重影響了已經引進的高層次人才能夠在我區安心地工作。二是引進高層次人才的配套政策措施不夠完善?，F有政策側重于引進人才的經濟補貼，缺乏對人才引進后的子女就學、家屬就業、購房優惠、服務保證等人才較為關注的生活保障方面的配套措施。三是人才激勵機制不盡完善。現有的人才激勵僅局限于黨政人才、文教衛生等體制內人才，而缺乏對外資企業、民營企業等體制外人才表彰獎勵的政策和形式。

3、高層次人才引進的承載力不強。建區以來，盡管我區吸引了不少外資，也興建了不少民營企業，但勞動密集型企業居多，資金和技術密集型企業較少，企業自有研發中心為數不多，具有自主知識產權的產品比例偏低，這些因素影響了我區對高層次人才的吸附和承載。另外，我區雖然先后掛牌成立了潘陽留學回國人員創業園、相城科技創業園、脫穎科技創業園、高科技創業園等吸納、培養高層次人才的重要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣傳、優惠入住政策等措施，至今入住這些創業園的研發室、研發中心寥寥無幾，創業園作為引進高層人才的載體作用并沒有得到充分發揮，４、高層次人才引進政策的落實不夠。今年1月份，我區出臺了《蘇州市相城區引進緊缺高層人才資助辦法（試行）》，辦法明確我區設立的人才開發資金可以對我區各行業引進的緊缺高層次人才給予1-50萬元不等的補貼，按照補貼操作程序，我們于年初下發了《關于開展2006高層次人才引進預報工作的通知》，結果只有6家企業進行了預報反饋，并且預報的用人條件大多不符合資助標準。據調查表明，今年是我區實施緊缺高層次人才引進資助的第一年，不少企業對我們出臺的這一政策還不夠了解，使得資助政策對我區高層次人才的引進作用還未充分發揮。究其原因：一是人事部門與企業之間的溝通聯系的網絡、制度不健全導致聯系不暢，難以全面撐握全區企業及其人才信息，使得政策文件不能直接發布至全區各大小企業；二是人才工作部門疲于應付區人才服務中心和人才市場等面上工作，而對深入企業調查研究不夠，缺乏對政策服務對象有針對性和重點性的宣傳貫徹。

5、高層次人才引進的服務網絡不夠嚴密。各職能部門尚未形成同步規劃、同步部署、同步實施的整體性人才開發體制;日常信息的溝通、傳遞機制還有待完善;各司其職、各負其責、齊抓共管的格局尚未形成;各類高層次人才學習、交流的活動還需進一步豐富和制度化、經常化。

三、加大我區高層次人才引進力度的對策思考

面對國際國內人才激烈競爭的形勢，根據我區高層次人才隊伍的現狀和經濟社會發展的迫切需要，必須強化人才服務措施，在人才引進政策上出實招求實效，把高層次人才隊伍建設與科技進步、經濟社會發展緊密結合起來，突出高層次人才對我區科技進步和經濟社會發展的帶動作用，有效地吸納國內外高層次人才，力爭引進一名高層次人才，帶起一個人才群體，發展一門學科或技術，振興一個產業，并以此為龍頭，帶動整個人才隊伍的發展，為相城區“四城”建設提供強有力的人才保障。

針對相城區高層次人才引進的現狀和問題，在加快社會事業全面發展，改善人才工作和生活環境的基礎上，我們應從以下幾方面著手，不斷加大高層次人才引進力度。

1、加強對人才工作的領導。認識的深度決定工作的力度，要做好人才工作，各級干部特別是領導干部進一步轉變觀念，不斷提高對人才工作的重視程度，加大對人才工作的領導力度是促進我區人才各項工作深入開展的關鍵。一要加強學習，認真學習領會全國、全省及全市人才工作會議精神，認真學習領會各級領導講話和各級人才工作政策文件精神，全面掌握人才強區戰略的指導思想、總體目標和主要任務，尤其要學習掌握關于人才工作的一系列新思想、新觀點、新要求，牢固確立人才資源是第一資源、人人可以成才和以人為本的觀念，以思想的領先實現行動的率先。二要加快落實，各級人才工作會議之后，各級人才工作政策頒布之后，要立即組織學習貫徹會議、文件精神，抓緊研究制定落實會議文件精神的對策舉措。三要建立人才工作例會制度，定期召開人才工作領導小組、辦公室主任會議，把人才工作真正擺上議事日程，做到人才工作常抓不懈。四要加強宣傳，充分運用各類會議、宣傳媒體，加大對人才工作的宣傳力度，在全區營造“讓知識成為財富、憑勞動贏得尊重、為人才搭建舞臺，以創造帶來輝煌”的濃厚氛圍，掀起一個重視人才工作、研究人才工作、做好人才工作的熱潮。

2、完善人才信息網絡交流平臺。一要優化人才市場建設，亮化人才服務窗口。人才市場是我區為企業和人才服務的重要窗口，人才市場的設施環境，服務品質直接影響到我區在企業和人才心目中形象。據不少企業和人才反映，我區目前人才市場的位置、設施、環境和規模都不太理想，這些因素直接制約了我區企業在我區人才市場設攤引才，由于沒有高層次的招聘崗位，因此也吸引不了高層次的人才前往擇業。為此，我區要進一步加大人才市場投入，以創建國家級人才市場的標準創建一流人才市場，以一流的環境和服務吸引高層次企業和高層次人才前往招聘、擇業和交流。二要構建人才服務網絡。要建立組織、人事、科技、經貿等相關部門密切協作，各鎮、街道、開發區密切配合、全區企業積極參與的三級聯動的人才服務網絡，配備三級人才工作聯絡員，暢通區人事部門與全區企業的聯系渠道，為全區各項人才工作的開展提供基本組織保障。三要建立動態掌握人才總量及需求制度。在人才服務網絡良好運行的基礎上，編制全區企業名冊和人才名冊，建立人才“雙月報”制度，動態、分類管理兩大名冊，做到隨時、準確掌握全區人才狀況，根據掌握的人才數據，每半年進行一次人才需求分析，在注重人才整體優化，建立高層次人才水平和年齡兩個梯隊結構的基礎上，發布全區人才需求目錄。四要豐富高層次人才的學習、交流活動。要通過建立人才活動中心、人才之家、人才咖啡吧茶吧、人才沙龍等多種形式，為我區高層次人才提供長期的、穩定的、環境設施一流的學習、交流的活動場所，促進高層次人才活動的經常化和制度化。要通過舉辦無黨派知識分子聯誼會、蘇州市留學生相城區分會、人力資源管理沙龍、專業人士創業發展洽談會、黨政領導聯系高層次人才座談會等豐富多彩的活動形式，加強政府、企業與高層次人才之間的密切聯系，了解人才的疾苦和需求，促進政府、企業和人才相互之間獲得各自所需求的人才、技術信息等資料。

3、健全人才引留政策。要建立健全高層次人才引留政策體系，政策內容要在高層次人才引進的資金保障、住房購租、子女就學、社會保障、家屬就業等方面內容明確一系列優惠待遇，充分體現“一流人才一流地位，優秀人才優厚待遇”的人才價值導向，一要大力貫徹實施現有人才引進政策。加大我區今年年初制訂的《關于高層次緊缺人才資助辦法（試行）》的宣傳力度，通過發放和收集、匯總《政策了解、使用計劃、意見信息反饋表》，確保全區所有用人單位了解和掌握現有人才引進政策，通過各單位運用政策計劃，預期政策實施成果，通過對政策的意見和建議及時修改和完善政策，提高政策的操作性和實效性。二是制訂配套人才引進政策。在已有的高層次人才引進政策的基礎上，結合市委、市政府今年９月份出臺的《關于加強企業經營管理人才隊伍建設的意見》、《關于實施“千名高層次創新創業人才引進工程”的若干意見》文件精神，在充分征求全區各機關、企事業單位的基礎上，制訂我區的高級經營管理人才和高層次創新創業人才引進和服務的政策措施，作為現有的人才政策的細化和必要的補充。三是重點實施人才引進“雙百”工程。在人才市場化體制下，政府承擔著宏觀導向作用，對人才的引進工作不可能具體到每家用人單位和每個人才，可以通過集中精力，重點突破的方法，在高層次人才的引進和政策的運用方面做一些實事?？梢試L試制訂實施人才引進“雙百”工程，即每年重點聯系百家對全區經濟發展有主要支撐作用經濟組織，針對他們的需求，幫助他們想方設法重點引進百名高層次人才，在人才引進過程中充分運用我區已出臺的人才政策，注意在政策實施過程中發現政策的不合理和不完善之處，及時加以修改。四是建立人才測評體系。對申報要求享受政策優惠，獲得人才引進資助的人才進行條件和真實性的審核、測評是高層次人才引進程序中的重要環節。為此，必須建立人才評估小組，規范人才評估標準和程序，把名符其實的高層次人才吸引到相城區來，為我所有，為我所用。

4、拓寬人才引進渠道。一是網上引才。進一步優化和完善“相城人才網”，充分利用國際互聯網快速、便捷等諸多優點，大力宣傳引進人才各項優惠政策，及時發布急需人才的職位、專業等求才信息，進行在線交流。同時，主動鏈接、訪問國內各大人才網站，廣泛網羅人才。二是以商引才。要切實將人才引進與招商引資相銜接，做到招商引資與招研發室引才、招工作室引才并舉，充分發揮我區潘陽留學回國人員創業園、相城科技創業園、脫穎科技創業園、高科技創業園等吸納、培養高層次人才的重要基地載體作用，通過三年免租，政府扶持重要項目等優惠政策吸引相關行業領軍人才來我區創業，扭轉我區這四個人才開發載體有名無實的“空巢”現象。同時抓住國內外客商來我區投資的有利時機，鼓勵他們選派優秀人才來我區工作，可以在戶口不遷的情況下享受當地常住居民同等待遇。三是以才引才。真正的高層次人才在圈內大都具有較高的知名度，據調查表明，通過業內同行好友介紹是高層次人才流通的主要渠道。為此，我們要建立《相城區黨政領導聯系高層次人才制度》和《高層次人才服務制度》，隨時幫助人才解決工作和生活上遇到的困難和問題，努力為其創造良好的工作條件和創業環境，讓他們用切身感受現身說法，宣傳影響和吸引更多的高層次人才來相城區創業，形成人才集聚效應。四是委托引才。加強與部分國家級和區域性人才市場以及一些大城市獵頭公司的聯系，建立長期的互惠互利合作關系，委托他們引進高層次急需人才。五是選拔引才。今年我區通過考試的方式面向社會公開招聘招商機構人員取得了較好的效果，引進了一些高層次人才。今后機關事業單位及區屬企業所需的高層次人才都可以通過面向區內外考試競爭的方式進行公開招聘。

5、建立人才獎懲機制。一是建立人才激勵制度。建立人才工作考核機制和人才評價機制，設立“突出貢獻人才獎”，培養和樹立一批人才典型，每２年召開一次全區人才表彰大會，對為相城區作出重大的貢獻的人才及人才工作者和集體給予精神和優厚的物質雙重獎勵，大力營造崇尚知識，尊重人才的良好氛圍。二是全方位提高人才待遇。對為相城區作出突出貢獻的高層次人才，可以在以往為他們提供優惠的生活待遇、經濟待遇和學習待遇的基礎上，逐步提高他們的政治待遇。例如可以提名推薦全區的知名專家和高層次人才作為我區的人大、政協代表;可以邀請他們參加區里的重大活動和會議，讓他們及時了解全區經濟和社會事業的發展，參與區里的一些重大決策咨詢，提升他們作為高層次人才的榮譽感和責任感。三是加大技術泄密懲治力度。在這次調查中，一些主要科技企業反映技術保密問題成為困擾他們用人的首要問題。他們為了防止本企業的技術泄露，采取了與“人才”保密協議公證，支付保密工資等方法都未能阻止某些員工竊取企業視之為生命的技術。雖然通過法律渠道最終可以將這些不道德的“人才”繩之以法，但最終卻無法挽回企業為之而付出的損失。為此，企業呼吁政法部門能夠幫助他們加大這類罪犯的懲治力度，同時希望人才工作部門能夠協同宣傳媒體多宣傳報道一些這方面的案例，通過舉辦職業道德教育講座等方式，加強對高層次人才的職業道德教育和警示教育，為企業和高層次人才營造良好的創新氛圍和強大的創新動力。

第四篇：高層次人才隊伍建設調研建議

按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

一、**市高層次人才隊伍建設現狀

**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7％。（此次調研未含高層次黨政人才）

高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8％和全市人才總數的3.3％。其中國突7人，國貼99人、省突46人。（見附表）

**市專業技術人才構成表（單位：人）

高級職稱

中級職稱

初級職稱

人才總數

國有單位

10056

4476

457524

112344

民營單位

32361

55498

9843

總計

10788

48377

63022

122187

從職業分布上看，教育方面占34.5％、工程技術方面占28.3％、衛生技術方面占13.1％、經濟方面占7.6％、會計方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。（見附表）

高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26％，占全市人才總數的1.5％。（見附表）

其中，國有企業2394人（具有副高職稱以上的企業高管），民營企業2472人（規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員）。

技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8％，占全市人才總數的1.8％，占全市技能勞動者的1.6％。（見附表）

二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗

近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進 “綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

1．注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到2010年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。

市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。

2．加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加

大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。**華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。

為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼；給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。

針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

3．運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上；碩士月工資最低2000元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。

三、主要問題及障礙性因素

與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

（一）主要問題

1．高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3％，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5％，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6％，明顯低于全國4％的平均水平。（見附表）

2005年全國及**市技能人才數量圖表

此表由市勞動和社會保障局提供

2．高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23％在事業單位，而在企業的僅占16.77％。（見附表）

此表由市人事局提供

企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1／6在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。

從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1／3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3％，占全市人才總量的0.01％。

3．高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17％。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7％。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。

4．高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30％左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用；而60％左右的人認為工作任務不飽合或無事可做；10％左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50％、32％和12％。

綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺；另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。

（二）障礙性因素

客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。

人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。

主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

1．全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

2．缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。

3．人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念?；鶎悠笫聵I單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

4．人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議

1．加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念；要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

2．強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家；培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主；培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程（“653工程”）及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

3．加大資金投入，建立高層次人才 “四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

4．加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策；要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度；要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才；要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度；加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度；要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵；要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。

5．完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才；要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才；要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。

第五篇：關于印發鹽田區高層次人才隊伍建設調研

深圳市鹽田區人民政府辦公室文件

深鹽府辦?2008?36號

關于印發鹽田區高層次人才隊伍建設調研

工作方案的通知

各有關單位：

經區政府同意，現將《鹽田區高層次人才隊伍建設調研工作方案》印發給你們，請認真組織實施。

深圳市鹽田區人民政府辦公室

二○○八年七月九日

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鹽田區高層次人才隊伍建設調研工作方案

為貫徹落實區第三次黨代會關于“人才資源是第一資源”的有關精神，進一步加強我區高層次人才工作和隊伍建設，優化人才環境，提升人才引進競爭力，經區委、區政府同意，現制訂我區高層次人才隊伍建設調研工作方案如下。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，樹立“人才資源是第一資源”的觀念，按照“立足現實、著眼長遠、摸清情況、找準問題、梳理政策、提出對策”的要求，全面總結我區人才引進工作經驗，摸清我區人才資源現狀，梳理人才引進工作中存在的問題，制定符合慣例和我區實際的人才配套政策，建立剛柔相濟的引才新機制，為營造“引得進、留得住、用得好”的人才環境提供依據，提升我區人才政策環境優勢和競爭力，為我區建設現代化旅游海港城區提供有力的人才資源保障。

二、組織領導

成立鹽田區高層次人才隊伍建設調研課題組，由袁寶成同志擔任組長，龍岳華、劉衛翔同志擔任副組長，成員單位包括區委組織部（區人事局）、區委宣傳部、區發改局、貿工局、教育局、人力局、衛生局。課題組辦公室設在區委組織部（區人事局），陳錦文同志擔任辦公室主任。調研課題完成后，課題組自行撤銷。－2－

三、調研對象

（一）我區符合深圳市高層次人才現行界定標準人員；

（二）我區行政機關、事業單位、區內企業以及其他各類組織中具有副高以上專業技術職稱或全日制普通高等教育碩士研究生以上學歷人員。

四、工作安排

（一）掌握人才工作現狀階段（時間安排：7月10日至7月31日）

統計出目前我區高層次人才的數量、結構、區域和行業分布等基本狀況，并掌握2006年以來我區高層次人才隊伍變化情況。

（二）課題調研階段（時間安排：8月1日至8月31日）

1．開展高層次人才工作問卷調查。以黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才和高級技能人才等作為調查對象，圍繞吸引、培養和使用等3個環節，設計并組織填寫調查問卷。

2．設定提綱，開展多層面座談，重在發現問題、理清思路。座談包括以下方面：

（1）在崗人才座談：選擇各行業高層次人才代表，了解高層次人才思想和生活現狀、工作打算和發展需求等；

（2）調離人才座談：重點把握該批人員調離我區的真實原因、對我區人才工作的意見和建議；

（3）新進人才座談：了解新引進人才工作感受、與原工作環境區別、有關建議等；

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（4）人才工作者座談：召集區行政機關、事業單位、企業等各類人才工作者，共同分析我區人才工作現狀，梳理問題，收集有關加強我區高層次人才隊伍建設的意見和建議。

3．開展比較：全面調查深圳市其他區在高層次人才工作方面的做法，與我區近年來工作情況加以比較，重點吸收其他區在人才引進、使用、培養以及人才發展規劃、約束機制等方面的經驗。

4．根據問卷調查和座談情況，從人才隊伍、人才工作、人才環境等方面深入分析目前我區人才發展狀況，剖析存在問題，查找不利于人才工作的體制性、政策性障礙。

（三）總結分析階段（時間安排：9月1日至9月30日）從解決問題入手，研究制訂今后一個時期加強我區高層次人才工作的政策措施。

1．形成我區高層次人才隊伍建設調研報告。報告內容如下：

（1）我區高層次人才工作現狀

①高層次人才基本情況；

②近年我區高層次人才工作的主要做法及成效。

（2）我區高層次人才工作現存問題及分析

總結、歸納我區人才工作現存問題、難點，從以下幾方面加以分析：

①近年人才“引入難、流失多”原因分析；

②人才發展“失衡”分析；

③本土人才“成長難”原因分析；

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④我區與其他區在人才工作方面主要做法的比較分析。

（3）有關對策與建議

①界定區域高層次人才標準；

②制定2008—2010年人才發展規劃；

③擬訂區域高層次人才需求目錄；

④制訂高層次人才引入、使用、培養等一攬子配套措施； ⑤營造區域人才工作的良好氛圍。

2．制定相關配套文件

（1）鹽田區2008—2012年人才發展規劃；

（2）鹽田區高層次人才需求目錄；

（3）鹽田區高層次人才配套促進辦法。

詞：主題詞：人才方案通知

抄送： 區幾套班子領導成員。深圳市鹽田區人民政府辦公室秘書科2008年7月9日印發

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