第一篇：辭職還是自動(dòng)離職誰(shuí)來(lái)證明

辭職還是自動(dòng)離職誰(shuí)來(lái)證明

在審判實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)職工主張被用人單位口頭辭退時(shí)，用人單位則會(huì)反駁職工自動(dòng)離職，由于雙方均無(wú)確鑿證據(jù)，那么法官應(yīng)如何分配舉證責(zé)任?

實(shí)踐中，存在兩種意見(jiàn)：1.根據(jù)最高院司法解釋的規(guī)定，辭退應(yīng)由用人單位證明，而自動(dòng)離職則不是司法解釋規(guī)定的由用人單位證明的范疇，根據(jù)“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的一般證據(jù)規(guī)則，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)證明責(zé)任;2.自動(dòng)離職與辭退一樣，勞動(dòng)者均離開(kāi)用人單位崗位，作為管理者，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行管理并根據(jù)勞動(dòng)者的行為及時(shí)給予處理，勞動(dòng)者自動(dòng)離職，用人單位應(yīng)當(dāng)保有通知?jiǎng)趧?dòng)者上班的告知通知或者依據(jù)其規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者及時(shí)作出解除勞動(dòng)關(guān)系或者處罰，為此，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)辭退勞動(dòng)者的合法性與合理性和勞動(dòng)者自動(dòng)離職的行為承擔(dān)舉證責(zé)任。如果我們（認(rèn)為對(duì)方是）裁判時(shí)機(jī)械的適用“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證” 的民事訴訟一般舉證原則，忽略勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特殊性和堅(jiān)持“有利于勞動(dòng)者”的原則，那么可能造成案件不公甚至損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

筆者贊成第二種意見(jiàn)。

一、根據(jù)司法解釋的規(guī)定和精神，解除勞動(dòng)合同事實(shí)的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條均規(guī)定“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”該解釋系傳統(tǒng) “誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的證據(jù)規(guī)則的例外，該原則適用于所有類(lèi)型的勞動(dòng)爭(zhēng)議。另外，勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于自動(dòng)離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》規(guī)定“因自動(dòng)離職處理發(fā)生的爭(zhēng)議應(yīng)按除名爭(zhēng)議處理。”隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，開(kāi)除與除名已被解除勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系所代替，其已成為歷史，即表明自動(dòng)離職也屬于解除勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系的范疇，而自動(dòng)離職非用人單位主動(dòng)，勞動(dòng)者雖主動(dòng)離職，但屬于違法離職，作為管理者的用人單位不能放任其職工違反勞動(dòng)紀(jì)律與規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)采取一定的措施盡量避免職工不辭而別或者對(duì)不辭而別的職工及時(shí)依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定給予處理，用人單位始終處于主動(dòng)地位，故用人單位就其有關(guān)職工“擅自離職”的主張承擔(dān)證明責(zé)任。

二、根據(jù)部門(mén)規(guī)章、勞動(dòng)政策的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同事實(shí)的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。勞動(dòng)法律、行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章、勞動(dòng)政策均要求用人單位嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，并對(duì)違反規(guī)定的行為規(guī)定了相應(yīng)措施，而且《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》上規(guī)定的用人單位的義務(wù)一般是強(qiáng)制性的，用人單位應(yīng)當(dāng)積極執(zhí)行，一旦因用人單位未能按照法律法規(guī)規(guī)定侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益而引起仲裁或訴訟，用人單位應(yīng)當(dāng)就自己遵守了這些規(guī)定的事實(shí)承擔(dān)證明責(zé)任。勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》 規(guī)定“ 按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。” 根據(jù)上述勞動(dòng)法規(guī)，用人單位有義務(wù)在勞動(dòng)者不上班情況下，通知?jiǎng)趧?dòng)者上班及告知?jiǎng)趧?dòng)者不上班的法律后果。所以當(dāng)用人單位主張勞動(dòng)者自動(dòng)離職，用人單位須提供上述書(shū)面證據(jù)證明其已經(jīng)履行了相關(guān)法律手續(xù)。

三、根據(jù)公平原則、邏輯推理、日常經(jīng)驗(yàn)以及當(dāng)事人舉證能力等因素，解除勞動(dòng)合同事實(shí)的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。辭退本就是用人單位的決定，其應(yīng)當(dāng)就該決定的合法性與合理性所依據(jù)的事實(shí)承擔(dān)證明責(zé)任，即用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律法規(guī)以及企業(yè)規(guī)

章制度的行為事實(shí)所依據(jù)的證據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任，這既符合法律法規(guī)規(guī)定，也符合邏輯和當(dāng)事人的舉證能力。對(duì)于勞動(dòng)者自動(dòng)離職的情形，如果出現(xiàn)勞動(dòng)者擅自離職不上班、不辭而別的情況，用人單位應(yīng)采取而未采取任何動(dòng)作，既未書(shū)面發(fā)信函通知，也未發(fā)電子郵件通知，甚至沒(méi)有打一個(gè)電話通知，或者私自捏造信件抗辯勞動(dòng)者自動(dòng)離職，這不符合常理。用人單位抗辯的實(shí)質(zhì)在于逃避支付賠償金而口頭辭退職工。因此，根據(jù)公平原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素，并運(yùn)用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗(yàn)，確定自動(dòng)離職的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)并無(wú)不當(dāng)。

職工的合法權(quán)益在獲取法律救濟(jì)之前是十分脆弱的。任何一種權(quán)利的救濟(jì)途徑都可能包含公力與私力兩種，公力救濟(jì)無(wú)疑可能獲得較好的效果，但大量的勞動(dòng)者的權(quán)益均通過(guò)公力救濟(jì)，這將是法律的悲哀，畢竟公力救濟(jì)也是有限的。私力救濟(jì)是勞動(dòng)者維權(quán)的一個(gè)重要手段，但限于我國(guó)法律法規(guī)以及勞動(dòng)者法律意識(shí)，勞動(dòng)者往往運(yùn)用私力救濟(jì)時(shí)超出一定的限度，有時(shí)會(huì)觸犯法律法規(guī)的規(guī)定，重者犯罪，所以勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位始終存在，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與法律的發(fā)展以及人們法律素質(zhì)的提高，這種狀況可能會(huì)根本改變。但在現(xiàn)時(shí)下，勞動(dòng)者的地位是顯而易見(jiàn)的。用人單位掌握生產(chǎn)資料，其作為管理者、組織者、經(jīng)營(yíng)者，其生存就是為了獲取超出成本的利潤(rùn)，其管理職工的目的在于勞動(dòng)者如何按照其規(guī)章制度高質(zhì)高效的完成生產(chǎn)任務(wù)為其帶來(lái)豐厚的產(chǎn)出，管理系其權(quán)利也是其義務(wù)，對(duì)職工不辭而別的行為，用人單位應(yīng)當(dāng)履行其義務(wù)，行使其權(quán)利，如果職工確實(shí)在其用人單位履行了相關(guān)手續(xù)后仍我行我素，解除勞動(dòng)合同關(guān)系也是理所當(dāng)然的，這就要求用人單位必須保有勸導(dǎo)、教育以及履行相關(guān)手續(xù)的印記，以便產(chǎn)生糾紛時(shí)備用。

勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的社會(huì)關(guān)系，是勞動(dòng)者運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中與用人單位之間所產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系，它具有兩個(gè)特征：一是參與勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是特定的，即勞動(dòng)者和用人單位;二是勞動(dòng)關(guān)系除了一般民事法律關(guān)系所具有的平等性外，還具有隸屬性、財(cái)產(chǎn)性、人身依附性的特征。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位一方是管理者，勞動(dòng)者一方是被管理者，用人單位一方是行為的主動(dòng)實(shí)施者，勞動(dòng)者是行為的承擔(dān)者，兩者之間的地位是不平等的。涉及隸屬關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議中大量的主要證據(jù)，如用人單位制訂的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會(huì)保險(xiǎn)記錄、福利設(shè)施和待遇發(fā)放記錄、勞動(dòng)安全設(shè)施材料等都掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動(dòng)者對(duì)這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。如果一律規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”原則，有失偏頗。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的實(shí)踐表明，在大量的侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的爭(zhēng)議中，讓勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任是不公平、不合理的。因此，人民法院和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在審理具有隸屬關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，應(yīng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)確定相應(yīng)的舉證責(zé)任原則。具體地講，應(yīng)分下列情況確定當(dāng)事人的舉證責(zé)任：

1、因履行勞動(dòng)合同和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議，是一種平等主體之間的爭(zhēng)議，應(yīng)適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則，由主張權(quán)利的一方負(fù)舉證責(zé)任。

2、因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工發(fā)生的爭(zhēng)議，是一種隸屬關(guān)系的爭(zhēng)議，應(yīng)適用“舉證責(zé)任倒置”的原則，由作出決定的用人單位負(fù)舉證責(zé)任，要求其舉證證明其作出的行為是合法的。

3、因用人單位拖欠職工工資、拖欠職工福利待遇、拒為職工提供勞動(dòng)安全條件和防護(hù)用品等發(fā)生的爭(zhēng)議，是一種由人身依附關(guān)系引起的爭(zhēng)議，也應(yīng)適用“舉證責(zé)任倒置”的原則，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，要求其舉證證明其沒(méi)有拖欠工資、福利待遇或依法提供了勞動(dòng)安全條件和防護(hù)用品。

筆者認(rèn)為，在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法的立法精神和民事訴訟法的公平原則，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)、當(dāng)事人對(duì)證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強(qiáng)弱等因素，根據(jù)不同情況來(lái)合理分配舉證責(zé)任。

第二篇：辭職證明,離職證明

離職證明

李某某，男，身份證號(hào)碼：，自20年月日入職我公司擔(dān)任部一職，至20年月日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在此期間工作良好，無(wú)不良表現(xiàn)。

經(jīng)公司慎重考慮準(zhǔn)予離職，已辦理交接手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

某某部經(jīng)理（簽名）

某某公司蓋章

日期：201年月日

附錄：?jiǎn)T工入職、離職流程圖

一、員工入職流程：

二、離職手續(xù)流程：

第三篇：辭職證明_離職證明

辭職要慎重

離職證明

李某某，男，身份證號(hào)碼：，自20年月日入職我公司擔(dān)任部一職，至20年月日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在此期間工作良好，無(wú)不良表現(xiàn)。

經(jīng)公司慎重考慮準(zhǔn)予離職，已辦理交接手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

某某部經(jīng)理（簽名）

某某公司蓋章

日期：201年月日

附錄：?jiǎn)T工入職、離職流程圖

一、員工入職流程：

第四篇：辭職離職證明

辭職/解除勞動(dòng)關(guān)系證明

同志（身份證號(hào)碼：）于年月日到廈門(mén)市人才服務(wù)中心報(bào)到，進(jìn)入委托代理單位，現(xiàn)因：

□合同期滿，期滿時(shí)間年月日；

□單位辭退，辭退時(shí)間年月日；

□本人辭職，辭職時(shí)間年月日；

□協(xié)議解除，解除時(shí)間年月日；

雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，單位發(fā)給一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金元。

單位(蓋章)

年月日

該同志的人事檔案在我中心保管，根據(jù)單位/本人意見(jiàn)，此證明同意存檔。

廈門(mén)市人才服務(wù)中心

年月日

備注：

1、以上解除勞動(dòng)關(guān)系原因只能選一項(xiàng)，多選或涂改無(wú)效。

2、選擇本人辭職的不能申請(qǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金待遇。

3、本證明須先由用人單位審批蓋章后再送人才中心蓋章存檔。

4、本證明一式三份，單位一份，本人一份，存檔一份。

第五篇：自動(dòng)離職和辭職的區(qū)別

小趙本想辭職，可單位硬要按照自動(dòng)離職為其辦理手續(xù)，否則就不給他檔案。近日，他向本報(bào)咨詢(xún)了“自動(dòng)離職”與“辭職”的區(qū)別。就此，有關(guān)律師提醒，“自動(dòng)離職”與“辭職”區(qū)別挺大，不可混為一談。

讀者小趙因?yàn)樽约耗壳八诘膯挝唤?jīng)常安排加班，而且待遇不好，所以想換個(gè)單位。因?yàn)楹蛦挝缓炗喌膭趧?dòng)合同尚未到期，小趙就主動(dòng)找單位人力資源部的負(fù)責(zé)人咨詢(xún)，希望能辦理正常的辭職手續(xù)。可是單位人力資源部負(fù)責(zé)人卻說(shuō)，辭職不可以，但可以“自動(dòng)離職”的名義離開(kāi)單位。小趙不明白，為什么單位要讓他“自動(dòng)離職”？“自動(dòng)離職”會(huì)有怎樣的后果呢？

就此，舜元律師事務(wù)所的莊文飛律師介紹，“自動(dòng)離職”這種不辭而別的行為是不符合法律規(guī)定的。用人單位對(duì)“自動(dòng)離職”的職工可按曠工處理，給予除名。按照國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定，“自動(dòng)離職”的勞動(dòng)者不僅不能享受任何待遇，而且如果給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的話，需要承擔(dān)責(zé)任，擅自錄用“自動(dòng)離職”的勞動(dòng)者的用人單位，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

而“辭職”，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動(dòng)關(guān)系，如用人單位對(duì)勞動(dòng)者有暴力或威脅行為強(qiáng)迫其勞動(dòng)，或不簽訂勞動(dòng)合同，不按合同約定支付工資，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，勞動(dòng)者可以隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的要求；二是根據(jù)勞動(dòng)者自己的意愿，提前30天以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

如果是第一種情況，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果是第二種情況，勞動(dòng)者無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但可以獲得自己應(yīng)得的工資、加班費(fèi)等其他待遇。

為此，莊文飛律師建議，如果像讀者小趙一樣，被告知按照“自動(dòng)離職”辦理手續(xù)的話，勞動(dòng)者應(yīng)該拒絕，要按照自己的意愿，只要提前30天以書(shū)面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果用人單位擅自扣押檔案，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁。