第一篇：高校后勤用工成本分析

湖北高校后勤勞動用工成本分析

徐建國

隨著國家法制建設的日益加強和高校后勤社會化改革的深入開展，后勤服務系統人力資源管理正在朝著科學化、法制化、規范化的方向發展。近幾年來，高校后勤服務人力資源相對短缺與高校后勤招聘人難、留住人難、依法兌現職工待遇難等新情況、新問題之間的矛盾，一直是高校后勤內外關注的熱點話題。因此，認真分析高校后勤勞動用工成本，探討勞動用工成本控制辦法，為領導決策服務，已經成為各校后勤人力資源管理的重要課題。

一、高校后勤服務系統勞動用工管理的特殊性

人力資源成本管理是成本管理的重要內容。企業將人才競爭和成本管理列為核心競爭能力范疇，目的是為了在市場競爭中占領戰略優勢地位，以此謀求本企業的長遠生存與發展。高校后勤也要講成本管理，但高校后勤的勞動用工成本管理與企業有本質的區別。高校后勤服務姓“教”重“育”的獨有特質，客觀要求后勤人力資源管理必須“以人為本”。高校后勤系統（無論其是否具有獨立法人企業資格）的主要任務是為學校教學、科研及師生的生活、工作提供保障條件。這種帶有明顯的“公益性”服務，與社會上的有償服務存在著本質的區別。高校后勤的這一特質要求高校后勤自身的管理不能也不允許把追逐利潤作為本單位的唯一工作目標。由此可見，高校后勤的勞動用工成本也不能僅用經營收入和利潤水平衡量。

二、高校后勤服務系統勞動用工成本的范疇、分類和構成要素

高校后勤系統勞動用工成本分析，屬于事業單位人力資源管理的一個組成部分，是有關勞動力成本統計分析的重要工作內容。隨著國家高等教育事業迅猛發展，高校后勤的職工隊伍構成已由原有的全民（集體）固定工組成，朝著多種用工形式并存的方向轉變。當前，各校大都實行“新人新制度，老人老辦法”，采用不同的用工成本核算辦法，評價本單位年度用工規模和效率，以此實現對用工成本的調控。近幾年，高校后勤的外聘工比例增長較快，外聘工“人頭費”特別是社會保險費用大幅上揚，形成了較大的成本壓力。因此，各校在此項工作中所做的多方研討和實踐探索，均以減少這種壓力為目標。據此，筆者設想，從管理實踐和業務工作的角度，把對外聘工的勞動用工成本分析，作為本文說明的重點?？v觀古今中外，任何一個國家的社會發展、文明進步都會伴隨著三種必然的成本：政治成本、經濟成本、社會成本。從管理工作的角度分析，本文僅設想對以上三方面的顯性成本和變化作一定性分析。

1．政治成本

高校勞動用工的政治成本主要表現在兩個方面：一是用人的成本；二是用工的成本。學校后勤服務系統管理人員的選拔任用政策，將會對本校后勤工作目標能否實現和服務質量的高低產生重大影響。武漢地區某高校打破身份管理界限，在校內正式職工中公開招聘后勤集團副總經理以下管理人員。華中科技大學后勤集團登報向社會招聘二級單位以下各類人員。這些不拘一格的用人模式，彰顯出兩個重要信息，一是事業單位的用工形式正在發生變化，一是后勤系統內部的人事管理已經采用了某些平穩過渡的模式。倘若一名在學校后勤工作幾十年的管理人員，其工作現實表現得不到組織上的認可，職級待遇得不到晉升，僅靠政治思想工作難以維持其長時間的高昂士氣。實踐證明，僵化的用人機制無法凝聚人心，也會失去本單位職工對學校的某些改革措施的熱心關注和支持。這樣的代價和成本，是我們最不愿意看到的。

在國家加快勞動用工法制化建設步伐和勞動者依法維權意識普遍增強的今天，高校后勤服務系統這一用工大戶，吸引了大量的社會用工到校工作。公正地依法保障用工單位和勞動者雙方的合法權益，充分體現了黨和政府為民執政的政治理念，贏得了民心。對此種政治上正確的積極的影響及其所產生的社會效益，不是能用金錢物質去估量的。目前，人們亟待國家勞動用工實施細則早日出臺的心情充分說明，從政治層面樹立“人民利益高于一切”的成本觀念，決不是空洞的說教，而應成為我們貫徹落實黨中央、國務院和各級政府執政方針政策的重大舉措?！靶南蛋傩眨壑杏邪傩铡崩響蔀楦咝Ｔ趧趧佑霉栴}上預防支付高昂的政治成本的重要工作原則。

2．經濟成本

后勤勞動用工經濟成本關系到單位經費開支和利益分配兩方面的相互關系問題，涉及用工單位經濟承受力和勞動者收入等多方面的理論和實踐問題。針對當前高校的實際情況，我們不妨僅從工作層面的角度對后勤外聘用工成本進行簡要分析，嘗試尋找出某些帶有共性的認識。

根據自2008年1月1日起正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》和自2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的有關規定，高校后勤勞動用工人員經費應包括支出的勞務人員的費用和從事本單位勞動用工管理的費用兩部分。其中，前者所占比例遠大于后者。因此，理清外聘工經費應含項目對控制“人頭費”開支起著決定性的作用。

高校后勤外聘用工管理成本核算項目主要有以下8項：（1）勞動報酬：基礎工資（不低于當地政府規定的最低工資標準）、效益工資、獎金、加班費、津貼和補貼，以及特殊情況下必須支付的其他勞動報酬。（2）職工社會保險費用：基本養老保險、失業保險、基本醫療保險和大額醫療保險、工傷保險、生育保險。繳費基數和比例，由當地政府有關部門依法規定。（3）涉及勞動保護、勞動條件和職業病防護方面的職工待遇支出：降溫費、取暖費、工作防護用品、職工個人清潔用品、特殊崗位補助費等。（4）職工培訓費用。（5）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止而發生的費用。（6）法律、法規規定的應由用工單位支付的職工工傷醫療費、經濟補償或賠償金。（7）政府、工會和用工單位依法規定的職工福利費。（8）法律、法規規定的由用工單位必須支付的其他費用。

以上8項費用，是國家以法律形式明文規定的由用工單位必須支付的經費。當前各高校后勤正在緊鑼密鼓地采取各種措施，積極推進以“社會保險”為重點的勞動用工管理工作，外聘職工反映良好。需要引起特別關注的是，高校外聘工的人員費用現已達1100~1300元/月的水平，這給用工單位造成了較大的經濟壓力。但為了維護勞動關系雙方的合法權益，避免發生勞動糾紛，規避不當用工行為給學校帶來高昂的經濟代價，在政府有關部門和學校領導的大力支持下，各高校后勤部門仍在不懈努力，認真貫徹落實勞動法規和國家各級政府相關工作指示精神。

在分析高校后勤勞動用工經濟成本時，應注意處理好經濟成本與政治成本、與社會成本的相互關系。政治成本和社會效益應放在首位，經濟成本支出應服從于政治需要和社會責任。經濟成本核算雖說是高校后勤十分重要的工作，但希望高校沿用傳統的低成本用工的意念，不符合高校后勤工作的“宗旨、質量、滿意”的服務理念。降低成本更不是衡量當前勞動用工和經營管理水平的唯一“標準”。因此，合法的、合理的、適量控制的勞動用工成本觀念，不僅僅是財會部門，首先應是勞動用工部門必須遵循的工作原則。

3．社會成本

社會成本是指社會各個生產部門、管理部門在運轉周期內的成本總和。目前，一些專家和學者指出，要謹防某些潛在的高社會成本問題。勞動用工相關法規政策，在高校實施過程中，就有一些值得關注的社會成本問題。湖北省是高等教育大省，約有2萬至3萬名外聘工在幾十所院校工作。每名職工與一個家庭同時與若干親戚和朋友群體相聯系。各種勞動用工信息在他們之中所產生的社會影響力和擴散速度都是相當驚人的。例如，高校外聘工的社會保障問題就引起了社會普遍關注。依照我國法律規定，“誰用工誰負責”的用工責任制是社會公認的管理準則。你管得好，管得到位，老百姓就會有口碑，領導機關也會有褒獎；你未盡到社會責任，勞動爭議處理不當，群眾就會“罵娘”。由此可見，勞動用工的社會成本，要以黨和政府的公信力，要以學校的社會聲譽，要以高校乃至社會小區環境的社會安定為分析定性的重要依據。放棄社會責任，逃避管理職責的行為，必然會給用工單位和管理者帶來不可挽回的社會信譽損失。湖北省教育廳高校后勤服務中心組織相關的考察結果表明，北京、上海、浙江等地高校后勤的勞動用工管理已經步入規范化軌道。從行為動機的角度來觀察，用工單位為職工繳納社會保險是一個社會責任心和履行法律義務的問題。自覺維護學校黨政組織的聲譽，認真履行法定用工義務，主動擔負起學校勞動用工管理的社會責任，是高校后勤的責任所在。

三、當前高校勞動用工成本現狀及其發展趨勢

自高校后勤集團成立以來，管理和服務用工成本增長一直呈“高”、“大”、“快”的態勢。即用工成本比社會同行業高，人均月成本增幅較大，人員增資頻次較快。這已成為困擾高校后勤人力資源管理的一道難題。解題首先要剖析難題，我們不妨從量化角度分析，對當前高校后勤用工成本的現狀做一了解。

1．高校后勤正式固定職工工資水平與武漢市勞動部門發布的同期部分職位（工種）工資指導價位比較

以2006年月平均工資為參照點，表一將隨機抽調的某高校后勤正式固定職工的工資水平與武漢市勞動部門發布的同期的部分職位（工種）工資指導價位（選擇與高校實際工資標準相近價位）作一比較（表一見下頁）。

表一中各組數據說明，某高校后勤正式固定工工資水平，是武漢市同期市場指導價位的1.51至3.68倍。據了解，武漢地區各高校正式的后勤職工月工資遠高于本集團外聘合同工的月工資。同一崗位的工資差額之大，不僅致使高校后勤用工成本問題居高不下，也令武漢市社會同行業人士瞠目結舌。

表一的數據還充分反映出以下信息：一是高校正式固定工的月工資收入普遍增長，幅度大都高于武漢市同期同行業崗位的月工資標準；二是高校后勤的確存在同工不同酬、同崗不同薪的兩套分配辦法；三是校內正式職工的不同行業崗位工資之間的工資額差異不大。外聘工不同崗位之間的月工資水平呈現出崗位管理的明顯標志。技術（技能）工種崗位工資高于勤雜（簡單）勞動崗位。由于上述原因，凡正式固定工和聘用合同工較多的高校，在本校后勤服務總量相對穩定，學校支付的服務費保持一定的情況下，面對人員成本上漲和物價上揚的雙重壓力，“錢從哪來”，“人往哪去”，仍舊是各校普遍關注的話題。

2．武漢市勞動力市場近幾年的月工資增長情況

表二的數據顯示，5年間，在武漢市社會勞動力市場上，秘書人員月工資增加近73.65%；技術工種（中餐工、綠化園藝工、機動車駕駛員）人員月工資增幅在30%至40%之間；其他工種月增資幅度在28%至39%之間。此組數據充分表明，當前社會勞動力市場需求旺盛，高校后勤如仍然維持低標準的月工資，今后難以聘用到適合的各類人員。自1995年實行最低工資標準以來，武漢市的月最低工資標準從200元增至700元，增加了2.5倍。這種趨勢充分說明，武漢高校低成本用工的年代已經成為過去。外聘工月工資逐年上調并趨于同崗同工同酬，客觀上推動著后勤用工制度的深化改革。

3．社會保險繳付金額增加是人員成本增幅快的重要原因

2007年12月以前，高校后勤外聘工管理大都以事業單位的人事管理法規為依據，除了后勤所屬獨立企業單位之外，其他用工單位大都未給或未按全險種給外聘工繳付社會保險金。武漢部分高校后勤自2004年起，為本單位已簽勞動合同的外聘職工開始交基本養老保險。有的學校則是交的基本養老保險金、失業保險金和工傷保險金。當時政府規定的繳費基數為每位職工586元/月，繳費比例為32%，單位月繳費部分約為188元。2008年，湖北省政府勞動和社會保障廳要求“五險合一”，核定每位職工的繳費基數為1257元，繳費比例不變，單位月應繳費部分約為400元。增幅為1.13倍。四年間，單位應繳社保金人均月增加212元，人平每年需增加2544元。此項經費的增幅如此之快，令許多管理人員始料不及。以上情況充分表明，“五險合一”的繳費管理辦法，有法可依，用工單位為職工交社會保金，責無旁貸。但必須說明的是，后勤外聘員工的社會保險費增加，如完全由后勤集團承擔，并還要負責處理好學校后勤勞動用工的歷史遺留問題，人員經費壓力之大，可想而知。據悉，隨武漢市社會居民平均年收入的增加，外聘工的社會保險金上繳基數將會逐年上調，外聘合同工用工成本也會隨之繼續增加。

綜上所述，有關勞動者社會保障的法規政策，是黨中央、國務院實現國家長治久安的大政方針，是百姓眾望所歸，勢在必行。今后，高校后勤勞動用工管理將會繼續沿著法治化、規范化的方向發展，勞動用工的成本將會保持總額合理增加的趨勢，并將隨學校后勤人員結構調整和服務總量的平衡而呈現一個平臺期。分析情況是為了解決問題。共同探討高校后勤勞動用工成本話題，目的是為領導決策提供可參考的信息，從而為保持后勤乃至湖北省高校小環境中良好和諧的勞動關系做點力所能及的工作。

作者單位：武漢理工大學后勤集團

第二篇：保潔成本分析

保潔成本分析

近年來，物業管理的專業化分工趨勢愈加明顯，專業的清潔公司應運而生，而清潔、保潔成本更成為物業管理項目成本控制的重要方面。

---編者按

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清潔、保潔項目的成本預測分析

加強成本控制，首先要抓好成本預測。成本預測的內容主要是使用科學的方法，結合中標價根據不同項目的性質、特點對清潔、保潔項目的成本目標進行預測分析。

一、人工、機械工具、物料及其他費用預測分析

1、人工成本預測：

現階段清潔行業人工費用單價從700元至3000元不等。根據不同崗位、不同項目類型、項目大小、人員的綜合素質等進行分類，一個項目的基層操作人員工資約700至950元不等，這是按員工的實際操作技能和崗位重要性劃分的，如操作技能好的，放置在大堂等重要崗位，其工資水平自然比較高。領班工資從950至1500元不等，主要根據領班的能力和管理的人員數量為依據，當前領班一般管理的人員從8人至30人不等，正常的幅度是每個領班管理15人比較合適。項目主管的工資評定也依據其能力和管理的人員數量，工資從1500至3000元不等，一個項目主管管理50人左右的項目比較合理。人工成本除了人員工資外還有員工的保險、福利、職工教育經費及獎金費用等，這部分費用占項目費用的比例極大，從50%～80%不等。

2、機械工具、物料及其他費用預測

機械、工具及物料占清潔、保潔項目總費用的比重較大，一般可以占到項目總費用的10%-20%，應作為重點予以準確把握。特別在項目初期一次性投入的機械、工具上的控制，要分別對機械折舊、機械維護保養、工具及物料等費用進行逐項分析，核定材料的供應地點、購買價、運輸方式、維護保養等，分析預算中規定的材料規格與實際采用的材料規格的不同。

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成本控制分析的一般原則有：

1、節約原則

節約就是項目施工使用人力、物力和財力的節省，是成本控制的基本原則。節約絕對不是消極的限制與監督，而是要積極創造條件，要著眼于成本的事前監督、過程控制，在實施過程中經常檢查是否出現偏差，以優化項目管理方案，從提高項目的科學管理水平入手來達到節約。而清潔行業屬于勞動密集型行業，在人力方面的節約顯得尤為重要，做到這一點最好的辦法是加強培訓的力度，提高基層人員及管理人員的素質，合理安排人員工作崗位和工作強度。樹立“以人為本”的管理理念，提高整體工作效率，節約人力，減少人員編制，從而降低成本。在“物”的方面，則要做到“合理、充分”，以一家1000人的保潔公司為例：一個好的操作方法如果能夠使一個員工每個月省下20元，那么每個月整個公司的物料成本就節約了20000元，而對于每個員工來說，他們要做的就是省下10個塑料袋、一條毛巾、一個掃把或一個桶這樣零碎的東西。在這個方面，培訓員工怎樣合理和充分地利用好物料是非常重要的。

2、全面控制原則

項目全員控制。因為清潔、保潔是一個勞動密集型行業，技術含量低，利潤也比較低，如果認為成本控制僅是預、結算及財務方面的事，那就片面了。成本控制涉及項目組織中的所有部門、班組和員工的工作，并與每一個員工的切身利益有關，因此如何充分調動每個部門、班組和每一個員工控制成本、關心成本的積極性，真正樹立起全員控制的觀念尤為重要。只有激勵機制的有效實施才能真正令員工“活”起來，現階段行業的特性決定了在做到相對公平的情況下，激勵機制越簡單，越容易執行，效果就會越明顯。

項目全過程成本控制。項目成本的發生涉及項目的整個周期，項目成本形成的全過程，從施工準備開始，經施工過程至結束。因此，成本控制工作要伴隨項目施工的每一階段，如在施工準備階段制定最佳的施工方案，按照設計要求和施工規范施工，充分利用現有的資源，減少施工成本支出，并確保項目質量，減少返工費。還要及時追加合同價款、辦理項目結算，使項目成本自始至終處于有效控制之下。

目標控制原則。目標管理是管理活動的基本技術和方法，它是把計劃的方針、任務、目標和措施等加以逐一分解落實。在實施目標管理的過程中，目標的設定應切實可行，越具體越好，要落實到部門、班組甚至個人。目標的責任要全面，既要有工作責任，更要有成本責任；做到責、權、利相結合，對責任部門（人）的業績進行檢查和考評，并同其工資、獎金掛鉤，做到獎罰分明。

動態控制原則。成本控制是在不斷變化的環境下進行的管理活動，必須堅持動態控制的原則。所謂動態控制就是將工、料、機投入到施工過程中，收集成本發生的實際值，將其與目標值相比較，檢查有無偏離。若無偏差，則繼續進行，否則要找出具體原因，采取相應措施。實施成本控制過程應遵循“例外”管理方法。所謂“例外”是指在工程項目建設活動中那些不經常出現的問題，但這類關鍵性問題對成本目標的順利完成影響重大，也必須予以高度重視。

第三篇：合理選擇用工方式,節約用工成本

合理選擇用工方式，節約用工成本 我國法律規定了許多用工方式，企業管理者如能活學活用這些用工方式，將能起到節約管理成本的功效，現就現階段用工方式的幾種表現舉例說明如下：

一、用工形式及分類

企業可以選擇與勞動者建立“勞動關系”或與民事主體（自然人、法人或其他組織）建立“勞務關系”來完成企業的生產經營任務，這兩種關系分別由勞動類法律和民事類法律進行調整。

1、勞動關系

企業與勞動者建立“勞動關系”可選擇的用工方式（按不同的分類標準）有：自主招聘和勞務派遣用工；全日制和非全日制用工；標準工時用工、綜合工時用工和不定時工時用工；簽訂固定期限、無固定期限和完成一定工作為期限的勞動合同的用工；與農民工加建立非穩定勞動關系；唯一勞動關系和多重勞動關系等。

2、民事關系

企業可與平等民事主體簽訂協議，實踐中比較有代表性的是“退休返聘”的情形，即企業采用與退休人員簽訂勞務協議的用工方式。在校大學生勤工儉學為企業工作的，也是如此，如發生人身損害，使用于民事法律調整。

二、用工形式介紹

1、勞務派遣單位是法律規定的用人單位，如企業與其簽訂勞務派遣協議，使用勞動者，企業則為用工單位。勞務派遣崗位需要滿足臨時性、替代性、輔助性的要求，法工委的要求是，所謂臨時性是指6個月以下的崗位，輔助性是指非主營業務崗位，替代性是指原在崗勞動者脫產休息、休假需要他人臨時頂崗的崗位。并特別規定，同一崗位連續用工超過24個月以上，不得使用勞務派遣的形式，這些規定雖因種種原因未寫入定稿，但有一定的參考意義。企業在與勞務派遣公司簽訂協議時應予以借鑒考慮?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ浩髽I不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

由于用工單位與勞動者不存在勞動關系，所以回避了簽訂無固定勞動合同的問題，也不是必須為勞動者購買社保（屬于可以和勞務派遣公司約定的范疇，但實際操作中常見的情形是由用工單位承擔勞動者的社保），但法律規定用工單位應當履行的義務仍需履行，包括加班工資、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇等，此外，法律還規定了用工單位有權將勞動者退回派遣公司的情形，企業應認真審核派遣公司

資質和明確派遣協議，因為一旦勞動者與派遣公司發生勞動糾紛，用工單位要承擔連帶責任，在用工成本上企業要向派遣公司支付一定的管理費，最典型的例子就是保安公司的派遣保安人員了！

2、非全日制用工

非全日制用工是指以小時計酬為主的，勞動者在用人單位工作一般平均每日不超過四小時，每周工作時間不超過24小時的用工形式。此種形式下，用人單位可與勞動者簽訂口頭協議，可隨時通知對方終止用工而不須支付經濟補償金，但不得約定試用期，勞動報酬結算周期不得超過15天，并應當按國家規定為勞動者交納工傷保險費，在加班費問題上，除勞動者在法定休假日工作的情形外，不享受加班工資待遇。

3、多重勞動關系

凡與原勞動單位建立勞動關系、簽訂勞動合同，并已參加工傷保險，同時又與新用人單位建立勞動關系，簽訂勞動合同的在職職工（含下崗工人、內退人員），簡稱“多重勞動關系人員”。

企業招用多重勞動關系人員（勞動法稱為“與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者”），應為其繳納工傷保險費，解除合同需要支付經濟補償金，并應遵守關于簽訂無固定勞動期限勞動合同的規定。應注意：企業招用與其他用人單位未解除勞動合同的勞動者，對其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。企業在招用人員時應審慎審查應聘人員的勞動關系狀況。

4、招用非穩定勞動關系的農民工

該用工形式是指與農民工建立一年以下的勞動關系。用人單位與農民工建立一年以下期限的勞動關系的，應當參加農民工醫療保險。用人單位與農民工凡由一年以下期限勞動關系轉為穩定勞動關系的，應當隨本單位城鎮職工基本醫療保險的參保方式，參加城鎮職工基本醫療保險或大病統籌基本醫療保險。此種用工方式不涉及簽訂無固定期限勞動合同的問題，用人單位與勞動者解除勞動合同需支付經濟補償金。

5、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

這種情況是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。一般有四種情況：A、以完成單項工作任務為期限的勞動合同。B、以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；C、以季節原因臨時用工的勞動合同；D、其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

6、退休返聘

用人單位可與退休人員簽訂勞務協議，因不存在勞動關系，故用人單位無須為勞動者繳納社保，工資待遇只需遵守雙方約定，無須遵守最低工資標準。

7、實習生

一般企業因與實習生是民事關系，非勞動關系故無須為其繳納社保，但用人單位如確需以培訓、實習、協作名義使用外省市各類中專、職（技）校的學生，必須按照規定報市勞動保障局審核批準。所用人員均

視為流入勞動力，雙方必須簽訂勞動合同，并繳納社保。

8、綜合計時工作制和不定時工作制

標準工時制下，勞動者的工作時間是固定的，用人單位安排加班需征得員工同意，且每日加班不得超過1小時，特殊原因每日不得超過3小時，每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班總時數不得超過36小時。用人單位強行要求員工加班的，員工可隨時通知用人單位解除勞動合同并索要經濟補償金。綜合計時工作制和不定時工作制下的勞動者工作時間相對較靈活，但企業應提前向勞動部門報批，勞動者的行業和崗位特點應滿足法律規定的要求，否則出現勞動爭議且企業無法提供有效證據的，需要按照標準工時制加班費計算標準向勞動者支付加班費。

對于綜合計時工作制，只要在綜合計算周期內的總實際工作時間不超過法定標準工作時間即可，超過部分不能安排補休的，應按照不低于本人小時工資的150%支付加班費。對于不定時工作制，除法定休假日工作外，不享受加班工資待遇。

綜合計時工作制適用范圍：交通、鐵路、水運、郵電、航空漁業等行業中因工作性質特殊需連續作業的職工，地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工。

不定時工作制適用范圍：用人單位中的高級管理人員，外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作性質特殊無法按照標準工時制衡量的職工；用人單位中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工。

三、用工方式比較分析

（一）、是否繳納及繳納何種社會保險。

1、無須繳納社保的用工方式：退休人員返聘

2、只需繳納工傷保險的用工方式：非全日制用工、具有多重勞動關系的勞動者。

3、繳納工傷和醫療兩險的用工方式：與農民工建立一年以下非穩定勞動關系的。

4、一定情況下需繳納養老保險的用工方式：使用外地在校實習生。

（二）、解除或終止勞動合同是否支付經濟補償金。

1、解除勞動合同無須支付經濟補償金：退休返聘、非全日制用工。

2、終止勞動合同無須支付經濟補償金：以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

（三）、是否涉及簽訂無固定勞動合同

可以不簽訂無固定勞動合同的用工方式：

1、招用退休人員；

2、使用勞務派遣人員；

3、一般情況下使用實習生（特殊情形除外）

4、與農民工建立一年以下非穩定勞動關系；

5、非全日制用工；

6、以完成一定工作任務為期限的。

第四篇：項目成本控制分析

項目成本控制

項目成本控制，指在項目成本的形成過程中，對生產經營所消耗的人力資源、物質資源和費用開支，進行指導、監督、調節和限制，及時糾正半要發生和已經發生的偏差，把各項生產費用控制在計劃成本的范圍之內，保證成本目標的實現。施工項目成本控制的目的，在于降低項目成本，提高經濟效益。

一、項目成本控制原則

施工項目成本控制原則是企業成本管理的基礎和核心，施工崐項目經理部在對項目施工過程進行成本控制時，必須遵循以下基本原則。

（一）成本最低化原則。施工項目成本控制的根本目的，在于通過成本管理的各種手段，促進不斷降低施工項目成本，以達到可能實現最低的目標成本的要求。在實行成本最低化原則時，應注意降低成本的可能性和合理的成本最低化。一方面挖掘各種降低成本的能力，使可能性變為現實；另一方面要從實際出發，制定通過主觀努力可能達到合理的最低成本水平。

（二）全面成本控制原則。全面成本管理是全企業、全員和全過程的管理，亦稱“三全”管理。項目成本的全員控制有一個系統的實質性內容，包括各部門、各單位的責任網絡和班組經濟核算等等，應防止成本控制人人有責，人人不管。項目成本的全過程控制要求成本控制工作要隨著項目施工進展的各個階段連續進行，既不能疏漏，又不能時緊時松，應使施工項目成本自始至終置于有效的控制之下。

（三）動態控制原則。施工項目是一次性的，成本控制應強調項目的中間控制，即動態控制，因為施工準備階段的成本控制只是根據施工組織設計的具體內容確定成本目標、編制成本計劃、制訂成本控制的方案，為今后的成本控制作好準備；而竣工階段的成本控制，由于成本盈虧已基本定局，即使發生了糾差，也已來不及糾正。

（四）目標管理原則。目標管理的內容包括：目標的設定和分解，目標的責任到位和執行，檢查目標的執行結果，評價目標和修正目標，形成目標管理的計劃、實施、檢查、處理循環，即PDCA循環。

（五）責、權、利相結合的原則。在項目施工過程中，項目經理部各部門、各班組在肩負成本控制責任的同時，享有成本控制的權力，同時項目經理要對各部門、各班組在成本控制中的業績進行定期的檢查和考評，實行有獎有罰。只有真正做好責、權、利相結合的成本控制，才能收到預期的效果。

二、項目成本控制措施

降低施工項目成本的途徑，應該是既開源又節流，或者說既增收又節支。只開源不節流，或者只節流不開源，都不可能達到降低成本的目的，至少是不會有

理想的降低成本效果。控制項目成本的措施歸納起來有三大方面：組織措施、技術措施、經濟措施。

（一）組織措施。項目經理是項目成本管理的第一責任人，全面組織項目部的成本管理工作，應及時掌握和分析盈虧狀況，并迅速采取有效措施；工程技術部是整個工程項目施工技術和進度的負責部門，應在保證質量、按期完成任務的前提下盡可能采取先進技術，以降低工程成本；經營部主管合同實施和合同管理工作，負責工程進度款的申報和催款工作，處理施工賠償問題，經濟部應注重加強合同預算管理，增創工程預算收入；財務部主管工程項目的財務工作，應隨時分析項目的財務收支情況，合理調度資金；項目經理部的其它部門和班組都應精心組織，為增收節支盡責盡職。

（二）技術措施

1．制訂先進的、&127;經濟合理的施工方案，以達到縮短工期、提高質量、降低成本的目的。施工方案包括四大內容：施工方法的確定、施工機具的選擇、施工順序的安排和流水施工的組織。正確選擇施工方案是降低成本的關鍵所在。

2．在施工過程中努力尋求各種降低消耗、&127;提高工效的新工藝、新技術、新材料等降低成本的技術措施。

3．嚴把質量關，&127;杜絕返工現象，縮短驗收時間，節省費用開支。

（三）經濟措施

1．人工費控制管理。主要是改善勞動組織，減少窩工浪費；實行合理的獎懲制度；加強技術教育和培訓工作；加強勞動紀律，壓縮非生產用工和輔助用工，嚴格控制非生產人員比例。

2．材料費控制管理。主要是改進材料的采購、運輸、收發、保管等方面的工作，減少各個環節的損耗，節約采購費用；合理堆置現場材料，避免和減少二次搬運；嚴格材料進場驗收和限額領料制度；制訂并貫徹節約材料的技術措施，合理使用材料，綜合利用一切資源。

3．機械費控制管理。主要是正確選配和合理利用機械設備，搞好機械設備的保養修理，提高機械的完好率、利用率和使用效率，從而加快施工進度、增加產量、降低機械使用費。

4．間接費及其它直接費控制。&127;主要是精減管理機構，合理確定管理幅度與管理層次，節約施工管理費等等。

項目成本控制的組織措施、技術措施、經濟措施，三者是融為一體、相互作用的。項目經理部是項目成本控制中心，要以投標報價為依據，制定項目成本控制目標，各部門和各班組通力合作，形成以市場投標報價為基礎的施工方案經濟優化、物資采購、經濟優化、勞動力配備經濟優化的項目成本控制體系。

綜上分析，施工項目管理與項目成本控制是相輔相成的，只有加強施工項目管理，才能控制項目成本；也只有達到項目成本控制的目的，加強施工項目管理才有意義。施工項目成本控制體現了施工項目管理的本質特征，并代表著施工項目管理的核心內容。施工項目成本控制是施工項目管理績效評價的客觀、公正的標尺。

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第五篇：人力成本分析

人力成本分析

員工流失率就是辭職員工占總員工數的比例。

員工流失率的計算公式主要有兩種：

公式一 流失的員工人數/內的平均員工人數(內的平均員工人數＝年初員工人數＋年末員工人數/2)

公式二 流失的員工人數/(1月份員工人數＋2月份員工人數＋……＋12月份員工人數)/12

公式一是比較容易操作并常用的計算公式，流失人數是一個考核周期內流失人數的總計，分母中平均人數是兩個時點指標的平均數，只代表了年初與年末的情況，采用這個公式計算流失率，結果容易失真，而公式二則可避免這一問題。

①招聘成本

招聘成本主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用，如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。還有間接費用，包括行政管理費、臨時場地及設備使用費等。其計算公式如下：

招募成本=直接勞務費+直接業務費+間接管理費+預付費用

②選拔成本

選拔成本包括各個環節如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發生的一切與決定錄用或不錄用有關的費用。其計算公式如下：

選拔面談的時間費用=（每人面談前的準備時間+每人面談所需時間）×選拔者工資率×候選人數

匯總申請資料費用=（印發每份申請表資料費+每人資料匯總費）×候選人數

考試費用=（平均每人的材料費+平均每人的評分成本）×參加考試人數×考試次數 測試評審費用=測試所需時間×（人事部門人員的工資率+各部門代表的工資率）×次數（本企業）體檢費=[（檢查所需時間×檢查者工資率）+檢查所需器材、藥劑費]×檢查人數 ③錄用成本

錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。其計算公式如下：

錄用成本=錄用手續費+調動補償費+搬遷費+旅途補助費

④安置成本

安置成本是企業將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員損失的時間費用；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。

安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費+安置人員時間損失成本

（2）培訓和學習成本

①上崗前教育成本

上崗前教育成本包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等。計算公式如下：

上崗前教育成本=（負責指導工作者平均工資率×培訓引起的生產率降低率+新職工的工資率×職工人數）×受訓天數+教育管理費+資料費用+教育設備折舊費用

②崗位培訓成本

崗位培訓成本是企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓主要通過以老帶新的形式完成。其計算公式如下：

崗位培訓直接成本=∑指導小組時工資×指導小時I×每月指導次數I+∑（被指導者小時工資K×指導小時K×月被指導次數K）

崗位培訓間接成本=培訓人員離崗損失費用+被培訓人員不熟練造成損失+培訓材料費+各種管理費 崗位再培訓成本計算與崗位培訓成本計算類似，只是再培訓成本比崗位培訓成本損失費用要小些，時間可能短一些。其計算公式為：

崗位再培訓間接成本=培訓再培訓人工費用+材料費用+管理費用+各種培訓造成的損失費

（3）離職成本

①離職補償成本

離職補償成本是指企業辭退員工，或是員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間為止應付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。②離職管理費用

離職管理費用是企業管理人員因處理離職人員有關事項而發生的管理費用。

面談時間成本費=（與每人面談前的準備時間+與每人面談所需時間）×面談者工資率×企業離職人數離職員工的時間費用=每人面談所需時間×離職員工的加權平均工資率×企業離職人數

與離職有關的管理活動費用=各部門對每位離職者的管理活動所需時間的平均工資率×有關部門職工的平均工資率×離職人數

離職前效率損失=正常情況平均業績-離職前期間內平均業績

③空職成本

空職成本是指員工離職后職位空缺的損失費用，由于某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不利的影響，從而會造成企業的損失。