第一篇：新勞動(dòng)法下員工的招聘

商學(xué)院 企業(yè)管理 林玉超 1003420073239

新勞動(dòng)法下的人力資源管理

從1995年我國(guó)第一部勞動(dòng)法施行至今，已滿(mǎn)13個(gè)年頭。在2007年6月29日，全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議以高票表決通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)新勞動(dòng)法）自2008年1月1日起正式生效。

自新勞動(dòng)法通過(guò)，短短幾月間，吸引人們眼球的不僅是法律條文中的多項(xiàng)新法規(guī)，還有接踵而來(lái)的新聞事件。6月下旬，LG（中國(guó)）已經(jīng)將旗下大批5～10年的員工辭退，環(huán)球資源則在8月下旬有了類(lèi)似行動(dòng)。8月，中央電視臺(tái)集中清退了1800多名臨時(shí)工作人員再次引起了公眾關(guān)注。到了10月份，在全國(guó)一些地方又出現(xiàn)了企業(yè)解約潮，就連我國(guó)IT行業(yè)的知名企業(yè)深圳華為公司，也加入到這場(chǎng)特殊的博弈游戲中，公司要求工作滿(mǎn)八年的近一萬(wàn)名職工，在2008年元旦之前，都要辦理辭職手續(xù)，然后再與公司簽訂一到三年的勞動(dòng)合同。如今，新勞動(dòng)法已經(jīng)正式實(shí)施，經(jīng)歷過(guò)那場(chǎng)年前的職場(chǎng)喧囂以后，在新的法律環(huán)境下我們有必要冷靜的分析一下勞動(dòng)法對(duì)于人力資源管理的影響。

為了有效地遏制違法解除勞動(dòng)合同的行為，在新勞動(dòng)法中加大了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本。新勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按以前的勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在新勞動(dòng)法下，即使勞動(dòng)者真的不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在滿(mǎn)足以下條件之一的，用人單位可解除勞動(dòng)合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；

3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）被依法追究刑事責(zé)任的。因?yàn)闀?shū)面勞動(dòng)合同簽訂之后，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的難度更大，因此用人單位應(yīng)更加重視企業(yè)規(guī)章制度的制定，為每個(gè)職位制定科學(xué)的職位說(shuō)明書(shū)和清晰的績(jī)效指標(biāo)，具體明確“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”及“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的行為界定，以達(dá)到最小成本單方面解除勞動(dòng)合同的目的。

新勞動(dòng)法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反新勞動(dòng)法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

不按照法律規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位須按月向勞動(dòng)者支付雙薪的法律規(guī)定使得企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識(shí)，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，這一系列新的規(guī)定促使企業(yè)需要更加關(guān)注人力資源管理中的招聘環(huán)節(jié)。

企業(yè)必須制定完善的人力資源規(guī)劃，業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)常會(huì)因?yàn)橐恍┰蛱岢稣衅敢螅肆Y源部門(mén)應(yīng)該對(duì)其招聘需求進(jìn)行分析和判斷，這樣可以減少用人的隨意性。公司管理人員可以考慮：1）現(xiàn)有人員適當(dāng)加班；2）調(diào)配其他部門(mén)的人員；3）進(jìn)一步合理設(shè)計(jì)工作流程；4）將某些工作外包。當(dāng)上述措施仍然不能解決問(wèn)題時(shí)，員工招聘就勢(shì)在必行。

當(dāng)出現(xiàn)組織職位空缺而必須員工招聘時(shí)，成功的招聘到合適的員工對(duì)于人力資源的成本降低至關(guān)重要。因此，應(yīng)該制定一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行挑選。在錄用標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)該側(cè)重于應(yīng)聘者的能力方面，企業(yè)可以聘請(qǐng)一些企業(yè)外部專(zhuān)家?guī)椭O(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完善的招聘程序，對(duì)應(yīng)聘者工作能力和動(dòng)力進(jìn)行全面評(píng)估，必要時(shí)可以做背景調(diào)查，務(wù)必使招聘過(guò)程中的人為失誤降到最低。

在新勞動(dòng)法下，關(guān)于員工的試用期也有了新的規(guī)定，試用期與勞動(dòng)合同期限成適當(dāng)比例。勞動(dòng)合同期6個(gè)月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動(dòng)合同，試用期不超過(guò)

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120天。高級(jí)崗位試用期可適當(dāng)延長(zhǎng)，但不能超過(guò)180天。如此試用期的硬性規(guī)定加大了招聘不慎為企業(yè)帶來(lái)的損失，成功招聘顯得尤為重要。

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同要簽訂書(shū)面合同。可是，在實(shí)踐中，書(shū)面合同的簽訂率不高。為了促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的合同，新勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同形式界定為“一般以書(shū)面形式”，并且要求用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂合同，不簽訂勞動(dòng)合同的，除非勞動(dòng)者不同意，否則視為從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)開(kāi)始，用人單位和勞動(dòng)者已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。

新勞動(dòng)法還鼓勵(lì)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并規(guī)定用人單位1）在續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上的；2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年或者距法定退休年齡在10年以?xún)?nèi)的；3）連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的；三種情況下，企業(yè)應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大，要求用人單位在長(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，更要特別慎重。新勞動(dòng)法中，合同期滿(mǎn)終止用人單位也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件的規(guī)定使得組織不可以輕易開(kāi)除員工，吸引和留住核心員工將是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。薪酬政策和福利制度固然是員工相對(duì)關(guān)注的一點(diǎn)，然而它們本身只是留住員工的基本條件，更重要的是，員工對(duì)于自己在此公司工作的滿(mǎn)意感覺(jué)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，排名前幾位的中國(guó)員工離職理由是：1）外部薪酬的不公平性；2）有限的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；3）工作職責(zé)的停滯；4）工作/生活的平衡。因此，企業(yè)有必要詳細(xì)研究并了解自身的人才構(gòu)成、工作任務(wù)概況、人力資源與薪酬系統(tǒng)計(jì)劃、外部環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)狀況等，從而更深刻地理解各企業(yè)自身留住人才的具體情況。

在人才時(shí)代，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間日益激進(jìn)的招聘活動(dòng)，高薪招聘模式再也不能完全保證員工的企業(yè)忠誠(chéng)度。反而，公司的企業(yè)文化和內(nèi)部構(gòu)架則可以決定員工能否產(chǎn)生歸屬感。在一個(gè)文化濃厚的企業(yè)里，員工關(guān)系和諧，但是如果內(nèi)部構(gòu)架不明確，工作流程不科學(xué)，也會(huì)讓員工彼此產(chǎn)生矛盾，員工離職以致加大人力資源成本就不足為奇了。員工的職業(yè)規(guī)劃往往會(huì)左右員工的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。如果人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)出各項(xiàng)內(nèi)部晉升的方案使員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，就更有利于留住有能力的員工。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀，營(yíng)造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是企業(yè)管理者面臨的一道難題優(yōu)秀員工是企業(yè)的財(cái)富。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無(wú)序流動(dòng)，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》給予充分的重視，不僅明確了對(duì)企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。對(duì)于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。

新勞動(dòng)法旨在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，其頒布實(shí)施，不僅保護(hù)了員工的利益；長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，也維護(hù)了企業(yè)的利益。新法出臺(tái)前的勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議頻繁發(fā)生，其實(shí)對(duì)企業(yè)危害更大，而新勞動(dòng)法則是對(duì)成熟完善的法制環(huán)境的有力補(bǔ)充。新勞動(dòng)法促使企業(yè)真正維護(hù)員工和企業(yè)的共同利益，真正得規(guī)范化企業(yè)管理，從而提高了其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)應(yīng)該在對(duì)法律有充分了解的前提下，制定適合于本公司的人力資源決策，使公司的人力資本真正成為企業(yè)獲得發(fā)展和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

第二篇：新勞動(dòng)法辭退員工

新勞動(dòng)法辭退員工

辭退員工，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話(huà)題。然而辭退員工，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。

優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的大起大落也引來(lái)了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂，對(duì)公司正常營(yíng)運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

辭退員工中經(jīng)常出問(wèn)題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營(yíng)管理者往往都存在著一些錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀(jì)，可以辭退；只要公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提前一個(gè)月通知，可以辭退員工…… 這些觀點(diǎn)都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點(diǎn)的企業(yè)往往都是勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。

用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合同解除事關(guān)重大，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說(shuō)辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴(yán)重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類(lèi)情形：

1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；

3、辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，此種情況下，不問(wèn)解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同。

(二)用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：

1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；b、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；c、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；d、被依法追究刑事責(zé)任的；e、被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員：a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；b、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(三)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：a、在試用期內(nèi)的；b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；c、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

2、沒(méi)有法定事由，勞動(dòng)者需要提前30天以書(shū)面形式通知用人單位才能解除勞動(dòng)合同。除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動(dòng)合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類(lèi)規(guī)定。從實(shí)際發(fā)生的案例來(lái)看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問(wèn)題不大，辭退員工問(wèn)題主要發(fā)生在以上第二類(lèi)規(guī)定即用人單位單方解除勞動(dòng)

合同時(shí)。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來(lái)，主要應(yīng)注意以下問(wèn)題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

三、辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前30天書(shū)面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對(duì)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員也有嚴(yán)格限制，即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各類(lèi)外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項(xiàng)措施后仍無(wú)好轉(zhuǎn)的，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。其次，對(duì)符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

(一)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；(二)提出裁減人員方案；(三)將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；(四)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn)；(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書(shū)。

五、辭退員工中的特殊限制根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，用人單位不能辭退：

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話(huà)說(shuō)，對(duì)于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問(wèn)題

用人單位辭退員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會(huì)的程序問(wèn)題。根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問(wèn)題，即辭退員工時(shí)一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。

由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí)，在辭退員工時(shí)還應(yīng)注意程序問(wèn)題，如提前通知期問(wèn)題、書(shū)面的通知形式問(wèn)題以及工會(huì)的預(yù)先告知問(wèn)題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時(shí)立于不敗之地。

1、用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，可以要求其支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，其標(biāo)準(zhǔn)為：（1）08年以前參加工作的時(shí)間段，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)支付150%賠償金；（2）08年后參加工作的，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍支付賠償金;

2、法律依據(jù)一(08年后的賠償)：（1）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第48條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”（2）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”（3）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第47條：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”（4）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。”

3、法律依據(jù)二(08年前的賠償):（1）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第97條：“……本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”（2）《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)1994]481號(hào)）第10條：“用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在無(wú)重大過(guò)失的情況下，新勞動(dòng)法是這樣規(guī)定：

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

你可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴。

第三篇：新勞動(dòng)法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工

新勞動(dòng)法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工

新勞動(dòng)法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工

實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金

這種操作風(fēng)險(xiǎn)比較大，末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與規(guī)章制度相關(guān)聯(lián)，通過(guò)一次次違反達(dá)成嚴(yán)重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、書(shū)面確認(rèn)等。

以“組織架構(gòu)調(diào)整，無(wú)合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴

企業(yè)需要解雇員工時(shí)，首先要站在尊重的立場(chǎng)上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作對(duì)“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些

依據(jù)勞動(dòng)法第二十七條和勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994）447號(hào)）第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

（1）提前三十日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；

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（2）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

（4）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn)；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書(shū)。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

相關(guān)法律：《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》。企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書(shū)面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴

企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的重要因素所涉及的紙制資料一定

要有，比如勞動(dòng)者不勝任崗位、違反規(guī)定接受的處罰等；另外，企業(yè)在支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額時(shí)就應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定計(jì)算，如果出現(xiàn)少算的情況，而員工當(dāng)時(shí)基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進(jìn)行起訴，追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償差額，這些企業(yè)要有心理準(zhǔn)備。

培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴

勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，但是用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿(mǎn)；雙方另有約定的，從其約定。

員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動(dòng)者違法解除企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本對(duì)于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)

構(gòu)成違法解除。按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。企業(yè)應(yīng)完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書(shū)面形式通知用人單位，則按嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

需提前書(shū)面申請(qǐng)，服務(wù)期協(xié)議，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，需相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字同意才能離職，任務(wù)、資料和相關(guān)辦公用具交接，辭職原因（原因或個(gè)人原因）。

勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)

這個(gè)問(wèn)題需要找一個(gè)有責(zé)任心的HR就能處理，完善勞動(dòng)合同管理制度，定期有人進(jìn)行勞動(dòng)合同終止、續(xù)訂等管理的。

解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì)的意見(jiàn)，是否構(gòu)成非法解除

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會(huì)的意見(jiàn)，如果企業(yè)有工會(huì)，建議最好工會(huì)能參與，證明征求過(guò)工會(huì)意見(jiàn)了。

《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任

客觀評(píng)價(jià)，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)該客觀的表述此類(lèi)通知書(shū)，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫(xiě)明因?yàn)槭裁矗徽f(shuō)明于什么時(shí)間終止勞動(dòng)合同即可。

哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系

非法解雇員工情形：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（5）在本單位連續(xù)滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）試用期內(nèi)，企業(yè)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而解聘的；

（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定非法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

代通知金不需要支付。

勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)按1年2個(gè)月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動(dòng)者不能要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

第四篇：新勞動(dòng)法關(guān)于辭退員工[最終版]

新勞動(dòng)法關(guān)于辭退員工的規(guī)定

用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解 除的原因之一。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類(lèi)情形：

1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分;

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確;

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，此種情況下，不問(wèn)解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同。

(二)用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：

1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;c、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責(zé)任的;e、被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：

a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整 工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用 人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間;b、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(三)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;c、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

2、沒(méi)有法定事由，勞動(dòng)者需要提前30天以書(shū)面形式通知用人單位才能解除勞動(dòng)合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動(dòng)合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類(lèi)規(guī)定。從實(shí)際發(fā)生的案例來(lái)看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問(wèn)題不大，辭退員工問(wèn)題主要發(fā)生在以上第二類(lèi)規(guī)定即用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。

如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來(lái)，主要應(yīng)注意以下問(wèn)題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí) 公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

三、辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前30天書(shū)面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位 克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法 律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重 困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對(duì)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員也有嚴(yán)格限制，即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各類(lèi)外 聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項(xiàng)措施后仍無(wú)好轉(zhuǎn)的，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。其次，對(duì)符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

(一)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料;

(二)提出裁減人員方案;

(三)將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善;

(四)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn);

(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書(shū)。

五、辭退員工中的特殊限制

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，用人單位不能辭退：

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話(huà)說(shuō)，對(duì)于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問(wèn)題

用人單位辭退員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會(huì)的程序問(wèn)題。根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先 將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問(wèn)題，即辭退員工時(shí)一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé) 任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位 合法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí)，在辭退員工時(shí)還應(yīng)注意程序問(wèn)題，如提前通知期問(wèn)題、書(shū)面的通知形式問(wèn)題以及工會(huì)的預(yù)先告知問(wèn)題等。防范于未然，方保用人單位在 辭退員工時(shí)立于不敗之地。

第五篇：新勞動(dòng)法下的人力資源管理

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中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授 人民大學(xué)人力資源管理MBA教研主任文躍然

《新勞動(dòng)法下的人力資源管理》

2008年1月1號(hào)，新的《勞動(dòng)合同法》跟《就業(yè)促進(jìn)法》都要出臺(tái)了，但隨著這兩個(gè)政策的出臺(tái)，很多企業(yè)和個(gè)人都有膽有，有些企業(yè)也是提前進(jìn)行了一些裁員的動(dòng)作，勞資關(guān)系是跟每個(gè)人都密切相關(guān)的一個(gè)問(wèn)題，在這兒今天新浪財(cái)經(jīng)請(qǐng)來(lái)三位《勞動(dòng)合同法》跟人力資源方面的專(zhuān)家，共同跟各位一塊兒探討一下這個(gè)問(wèn)題。

先給大家介紹一下在場(chǎng)的三位嘉賓，右手第一位是人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的院長(zhǎng)、教授博士生導(dǎo)師曾湘泉院長(zhǎng)，跟網(wǎng)友打聲招呼。

曾湘泉:各位好，大家好。

主持人:曾原始是勞動(dòng)認(rèn)識(shí)專(zhuān)家和人力資源的專(zhuān)家，特別提一下2003年中共中央第三次集體學(xué)習(xí)的時(shí)候，曾院長(zhǎng)還給胡錦濤主席講過(guò)課，在勞動(dòng)跟人力資源問(wèn)題上面是非常權(quán)威的一位專(zhuān)家，相信給大家能帶來(lái)非常權(quán)威的信息。

主持人:坐在我右手邊第二位是人民大學(xué)教授，人力資源管理系主任，國(guó)內(nèi)知名的薪酬專(zhuān)家文躍然老師，文老師您好。

坐在右手邊的第三位是智聯(lián)招聘CEO劉浩先生。劉浩先生您好。

劉浩:大家好。

主持人:劉浩還有另外一個(gè)背景，美國(guó)華盛頓大學(xué)物理學(xué)碩士和耶魯大學(xué)法學(xué)博士。我們今天會(huì)探討很多勞資方面、勞動(dòng)法的問(wèn)題，相信劉總耶魯大學(xué)法學(xué)博士的身份會(huì)給大家提供很多關(guān)于法律方面很權(quán)威的信息。下面就正式開(kāi)始今天的討論。

首先我想請(qǐng)問(wèn)一下曾院長(zhǎng)。

曾湘泉:《勞動(dòng)合同法》的問(wèn)題現(xiàn)在社會(huì)討論非常熱烈，《勞動(dòng)合同法》在人大常委會(huì)通過(guò)的時(shí)候，其實(shí)我們知道雇主和雇員之間，《勞動(dòng)合同法》起草討論過(guò)程中其實(shí)有不同的認(rèn)識(shí)。這次通過(guò)的時(shí)候，其實(shí)大家知道一件非常重要的事件是山西黑煤窯事件，黑煤窯事件發(fā)生之后，《勞動(dòng)合同法》幾乎是以零反對(duì)的情況通過(guò)的。

《勞動(dòng)合同法》在中國(guó)其實(shí)是有標(biāo)志性意義的，為什么通過(guò)《勞動(dòng)合同法》，大家對(duì)這個(gè)問(wèn)題可能宣傳、認(rèn)識(shí)并不是很充分的。舉個(gè)例子，比如有很多企業(yè)，現(xiàn)在大家看到有很多企業(yè)在年前，在《勞動(dòng)合同法》生效之前就開(kāi)始裁員，員工也有很多擔(dān)心。最近國(guó)家其實(shí)正在擬定《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的細(xì)則，就一些具體問(wèn)題怎么處理。

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我在這兒只是講一個(gè)被動(dòng)情況，就是從中國(guó)的人力資源勞動(dòng)關(guān)系的情況來(lái)講，它其實(shí)發(fā)展在大的發(fā)展背景，有一個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2005年全國(guó)人大勞動(dòng)法監(jiān)察發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)、非公企業(yè)勞動(dòng)合同的簽約率不到20%，我們的勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題很?chē)?yán)重。比如大概有46.6%的企業(yè)是合同簽約在五年之內(nèi)。

所以，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系是不穩(wěn)定的，勞動(dòng)關(guān)系的短期化甚至空心化都很?chē)?yán)重，因?yàn)閯趧?dòng)派遣制度實(shí)際上在中國(guó)發(fā)展非常快，派遣制度帶來(lái)非常多的問(wèn)題，這次在《勞動(dòng)合同法》起草過(guò)程中有很多爭(zhēng)論，對(duì)于派遣沒(méi)有給予過(guò)多的限制，但是大家看到勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，就是勞動(dòng)關(guān)系短期化、空心化的問(wèn)題很?chē)?yán)重。所以，這次《勞動(dòng)合同法》總的指導(dǎo)思想是怎么建立和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，不能今天這個(gè)員工做幾天就把他炒掉，這樣對(duì)我們的企業(yè)發(fā)展其實(shí)是不利的。

主持人: 下面問(wèn)一下文躍然老師一個(gè)問(wèn)題，剛才曾老師說(shuō)由于《勞動(dòng)合同法》由于種種問(wèn)題帶來(lái)人員雇傭短期化的問(wèn)題，我們知道在年底之前，很多企業(yè)都提前開(kāi)始裁員，我私下跟一個(gè)朋友交流的時(shí)候，他是一個(gè)小企業(yè)的老板，他就提前把一些往年認(rèn)為不太合適的人提前裁掉了，認(rèn)為新法頒布之后，一些企業(yè)用工成本會(huì)增加，像華為、瀘州老窖都出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，這樣的做法是不是對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)誤解？

文躍然:我個(gè)人認(rèn)為是一個(gè)誤解，因?yàn)榉刹槐Ｗo(hù)懶惰、績(jī)效差的員工。這個(gè)法律如果認(rèn)認(rèn)真真去讀，認(rèn)認(rèn)真真去想，任何時(shí)候來(lái)做其實(shí)都是公平的。

主持人:企業(yè)在執(zhí)行的時(shí)候，并不是說(shuō)把懶惰和績(jī)效差的員工辭掉，而是考慮企業(yè)自身的利潤(rùn)來(lái)剝削或者是壓榨了員工的利益，新版《勞動(dòng)合同法》是會(huì)保護(hù)他的嗎？

文躍然:新版勞動(dòng)法從員工的角度來(lái)說(shuō)有一個(gè)好的地方，它能夠保護(hù)勞動(dòng)者免受不公正的待遇，應(yīng)該是這樣。

主持人:其實(shí)企業(yè)在年底之前紛紛裁人可能不是一個(gè)企業(yè)、兩個(gè)企業(yè)的做法，企業(yè)為什么這樣做？他誤讀的點(diǎn)在哪里？

文躍然:新版勞動(dòng)法出來(lái)以后，裁員的成本會(huì)增加，至少短期成本會(huì)增加，他們趕在1月1號(hào)之前裁員，能夠節(jié)省成本。

主持人:曾院長(zhǎng)，您如果對(duì)我們幾期前面企業(yè)主或者是公司的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)給他們一個(gè)建議，他們應(yīng)該采取什么樣的人力資源策略來(lái)應(yīng)對(duì)1月1號(hào)新的《勞動(dòng)合同法》。

曾湘泉:現(xiàn)在裁員有兩個(gè)問(wèn)題：

第一個(gè)問(wèn)題是誤讀《勞動(dòng)合同法》，《勞動(dòng)合同法》其實(shí)大家要認(rèn)真學(xué)習(xí)，包括我們?cè)趦?nèi)。《勞動(dòng)合同法》現(xiàn)在最突出的條款主要是無(wú)固定期限的問(wèn)題，大家不能理解為像過(guò)去的鐵飯碗，因?yàn)樾碌摹秳趧?dòng)合同法》其實(shí)也強(qiáng)調(diào)將來(lái)企業(yè)也可以裁員，當(dāng)然裁員要有依據(jù)，不能隨意就裁員，這樣對(duì)勞動(dòng)者本身的權(quán)益保護(hù)有問(wèn)題。但是怎么裁員呢？其實(shí)我們知道這個(gè)企業(yè)要求你要有依據(jù)，比如這個(gè)員工的表現(xiàn)不好，比如我們文老師講的他懶惰，其實(shí)要建立一個(gè)好的績(jī)效管理制度，新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)其實(shí)對(duì)科學(xué)的人力資源管理要求高了，不能像過(guò)去一樣隨意性管理。這個(gè)時(shí)候就要有依據(jù)，這是一個(gè)方面。

還有一個(gè)原因是企業(yè)節(jié)省成本，怎么回事呢？《勞動(dòng)合同法》講到怎么樣情況下變成無(wú)固定期限，就是兩次的合同，短期合同兩次以后。現(xiàn)在在年前他去裁人，試圖想規(guī)避這個(gè)東西，將來(lái)一個(gè)方面，有的企

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業(yè)誤讀，認(rèn)為好像工齡連續(xù)就可以斷掉，是不可能的，換一個(gè)合同，馬上工齡就結(jié)束，不可能，我們是說(shuō)10年以上變成無(wú)固定期限。還有兩次簽定合同變成無(wú)固定期限，有的人在年前簽，這個(gè)不太清楚，因?yàn)閲?guó)務(wù)院要發(fā)實(shí)施細(xì)則，計(jì)算兩次從什么時(shí)候開(kāi)始算起，現(xiàn)在很多企業(yè)理解為在年前開(kāi)始簽，就是明年開(kāi)始算，是從明年起再算兩次，不知道你聽(tīng)明白沒(méi)有，今后的兩次，2008年1月1號(hào)以后計(jì)算兩次，算不算2008年1月1號(hào)以前那一次。

就像文老師講的，企業(yè)希望通過(guò)這種方式節(jié)約成本，他將來(lái)解雇起來(lái)方便一點(diǎn)。但是我的想法是這樣，企業(yè)也好，員工也好，現(xiàn)在要正確對(duì)待我們現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》對(duì)于中國(guó)來(lái)講，我講為什么是一個(gè)新的時(shí)代開(kāi)始？實(shí)際上對(duì)我們的企業(yè)要求不能簡(jiǎn)單地靠過(guò)去的人工成本低那種方式獲得經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)了，現(xiàn)在需要管理上層次，通過(guò)管理出效益。那管理，特別是人力資源管理，可能要走科學(xué)化的道理。所以，人力資源管理要求開(kāi)始上升了。比如你要建立好的科學(xué)的績(jī)效管理體系，要建立好的薪酬管理制度，你在招聘中間必須要有科學(xué)的方法，就不能像傳統(tǒng)的方式。

主持人:也就是說(shuō)其實(shí)企業(yè)紛紛趕在年底之前裁員，按照您剛才說(shuō)的道理，從2008年1月1日之前算還是之后算其實(shí)實(shí)施細(xì)則還沒(méi)有出來(lái)，這時(shí)搶這個(gè)時(shí)間點(diǎn)盲目裁員可能并不是劃算的事情。

曾湘泉:對(duì)于企業(yè)來(lái)講，真正有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，或者從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看的企業(yè)，應(yīng)該把員工的利益和企業(yè)的利益放在一起。現(xiàn)在講“三滿(mǎn)意”，辦企業(yè)是股東滿(mǎn)意，同時(shí)消費(fèi)者滿(mǎn)意，消費(fèi)者買(mǎi)我們的產(chǎn)品，大家都去新浪網(wǎng)，新浪就有錢(qián)可賺。另外一方面，怎么樣使消費(fèi)者滿(mǎn)意呢？新浪的員工要滿(mǎn)意，對(duì)新浪網(wǎng)忠誠(chéng)，愿意為新浪網(wǎng)付出。不然新浪的發(fā)展靠一個(gè)CEO是不可能的。所以，員工的關(guān)系和企業(yè)的關(guān)系應(yīng)該視為一體。現(xiàn)在我們?cè)谄髽I(yè)這個(gè)層面上應(yīng)該改變這個(gè)觀點(diǎn)。

主持人:謝謝曾院長(zhǎng)。劉總，在這兒我想請(qǐng)教您一個(gè)問(wèn)題，剛才我們討論的都是現(xiàn)有的勞動(dòng)合同中相互的一些問(wèn)題，明年1月1號(hào)新法實(shí)施之后，對(duì)于新招聘的員工，跟企業(yè)之間的關(guān)系是不是會(huì)有一些影響？

劉浩:當(dāng)然影響的不僅是新招聘的員工了，新法的實(shí)施，對(duì)現(xiàn)有的員工和新員工都是一視同仁地影響。剛才曾院長(zhǎng)跟文主任也都講了很多關(guān)于新法里面有哪些可能是比較主要的會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系。就我們做企業(yè)來(lái)看，現(xiàn)在可能也是看的比較多，還是關(guān)于無(wú)固定期限的員工辭退的問(wèn)題，在這個(gè)問(wèn)題上一些比較大的影響。

毫無(wú)疑問(wèn)它是會(huì)增加企業(yè)的成本的，就在增加用人成本這件問(wèn)題。剛才曾院長(zhǎng)說(shuō)事實(shí)上對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，不能一直以人力成本來(lái)取勝，應(yīng)該從科學(xué)化的人力資源管理獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這從企業(yè)來(lái)講，我的感覺(jué)是這樣，這個(gè)法好像對(duì)于某一類(lèi)比如生產(chǎn)型的企業(yè)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)乃至于有正面的意義，這是我個(gè)人來(lái)看這個(gè)事情。因?yàn)閺乃麄儊?lái)說(shuō)，他要提高它的競(jìng)爭(zhēng)力，提高它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)我也有這樣一種感覺(jué)，這種法的出臺(tái)和它所帶來(lái)的效果就是導(dǎo)致你的企業(yè)，實(shí)際上不是你的用人整體成本的上升，而是你在做一些人員決策的時(shí)候，你的流動(dòng)性，你的人員流動(dòng)是要下降的，在某種程度上因?yàn)槌杀旧仙恕＿@種下降，實(shí)際上也會(huì)導(dǎo)致你這個(gè)企業(yè)在某種意義上講失去活力。

曾湘泉:國(guó)有企業(yè)有人員能進(jìn)不能出，能上不能下，好不容易把這個(gè)打破了，現(xiàn)在又搞無(wú)固定期限了。擔(dān)心這個(gè)問(wèn)題。

劉浩:這個(gè)還看不清楚，要看效果再去探討。

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主持人:在2008年招聘市場(chǎng)上，新法對(duì)招聘會(huì)有什么影響？

劉浩:這個(gè)我們當(dāng)然非常關(guān)注了。如果咱們做一個(gè)理論分析，這個(gè)法的一個(gè)結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)如果說(shuō)他辭退員工的成本增加了，事實(shí)上對(duì)企業(yè)有兩個(gè)影響：第一個(gè)影響，他招聘人的時(shí)候會(huì)更加小心了，每招一個(gè)人，可能對(duì)這個(gè)人的要求，他可能比以前更加嚴(yán)格。

主持人:他的機(jī)會(huì)成本實(shí)際上大大增加了。

曾湘泉:因?yàn)槌鋈ゲ惶菀住?/p>

劉浩:所以會(huì)小心招每一個(gè)人，原來(lái)可能招三個(gè)人，現(xiàn)在可能招一個(gè)人了，這是我們看潛在的對(duì)招聘市場(chǎng)有什么影響，無(wú)形當(dāng)中對(duì)求職找工作的人，其實(shí)這又是一個(gè)不利好的東西。

主持人:等于找工作更難了。

劉浩:給你的機(jī)會(huì)就少了。

文躍然:對(duì)你們也有好處，企業(yè)招聘員工的時(shí)候可能會(huì)更加注重它的質(zhì)量，出價(jià)可能更高。

劉浩:我希望是這樣。

文躍然:招的數(shù)量少了，可能每一個(gè)招聘人的成本可能增加。所以，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該是多方的，有好的方面，也有不好的方面，應(yīng)該是這樣的。

劉浩:現(xiàn)在應(yīng)該說(shuō)我們都還有點(diǎn)早來(lái)說(shuō)實(shí)在會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響，很多都是預(yù)測(cè)，很多都是展望。往往一個(gè)法律出來(lái)，大家要看細(xì)則。看細(xì)則完了之后，企業(yè)還要再想我怎么定我的規(guī)則，去減緩一點(diǎn)某些方面帶來(lái)的影響。

曾湘泉:我的觀點(diǎn)是我們現(xiàn)在企業(yè)來(lái)講，不管怎么說(shuō)法已經(jīng)制定了、通過(guò)了，明年要開(kāi)始實(shí)施，也要在實(shí)踐中去檢驗(yàn)它。作為企業(yè)來(lái)講，應(yīng)該抱以積極的態(tài)度，不能抱著消極的態(tài)度。積極的態(tài)度是法出來(lái)之后我們應(yīng)該怎么檢討、審視，包括怎么總結(jié)人力資源在這方面的問(wèn)題。

文躍然:勞動(dòng)法不光保護(hù)一般的員工，對(duì)企業(yè)的中高層管理人員也是保護(hù)的，只要這個(gè)企業(yè)不是個(gè)人的，中高層管理者其實(shí)也是歡迎這個(gè)法律的，因?yàn)樗臋?quán)益也在這個(gè)法律中被保護(hù)了。

主持人:剛才我們討論了半天，這兒就有一個(gè)網(wǎng)友給我們提問(wèn)了。這個(gè)問(wèn)題很長(zhǎng)。

網(wǎng)友(山東淄博):我是一名國(guó)有銀行的非正式員工，在這家銀行工作了八年，2006年以前單位沒(méi)有同我簽訂正式的勞動(dòng)合同，2006年6月，銀行以規(guī)范用工為名，如果想繼續(xù)在銀行工作，必須與銀行簽訂接觸勞動(dòng)合同書(shū)，與本市另外一家勞動(dòng)派遣公司，工齡從跟勞動(dòng)派遣公司簽定合同時(shí)間算起，簽定以前的工齡歸零了，并且按每年1000多的補(bǔ)償金給我們，單位這種做法是否屬于違法的行為，明年新法實(shí)施后，我們的權(quán)益應(yīng)該怎樣保護(hù)？

曾湘泉:首先這樣，因?yàn)樗那闆r，聽(tīng)他講，不知道企業(yè)本身的實(shí)際情況，恐怕要去了解。他要關(guān)心一下實(shí)施細(xì)則，就是2008年1月1號(hào)實(shí)施細(xì)則下臺(tái)以后，可以向有關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)構(gòu)去申訴。這個(gè)法很

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好得好處是加大了違法的成本，企業(yè)如果違法，比如無(wú)固定期限，如果我們單位雇一個(gè)人，不簽合同，自動(dòng)將來(lái)變成無(wú)固定期限合同，而且是賠償雙倍的工資。

所以，很多員工就像他都有動(dòng)力去舉報(bào)，去申訴，去打官司。過(guò)去不是這樣，《勞動(dòng)法》的時(shí)候不是這樣，勞動(dòng)者個(gè)人本身沒(méi)有積極性，現(xiàn)在這個(gè)法有很大的變化。他的情況很復(fù)雜，不是我們簡(jiǎn)單在這里能夠討論的問(wèn)題，這是一個(gè)案例，也是勞動(dòng)法爭(zhēng)議的問(wèn)題，而且勞動(dòng)爭(zhēng)議處理今后會(huì)怎么解決，還有很多程序上的問(wèn)題。

主持人:我們其實(shí)還要看進(jìn)一步推出來(lái)的細(xì)則。

網(wǎng)友:廣東中山)新法跟舊有的勞動(dòng)法有什么區(qū)別？是不是新法對(duì)過(guò)去沒(méi)有追訴力？如果我以前的一些問(wèn)題，新法還能再解決嗎？

曾湘泉:《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有完全把《勞動(dòng)法》否定掉，勞動(dòng)法是一個(gè)基準(zhǔn)法，《勞動(dòng)合同法》名以上大家聽(tīng)是合同法，實(shí)際上還涉及到很多問(wèn)題，比如馬上要出企業(yè)工資條例，還有勞動(dòng)爭(zhēng)議，還有社會(huì)保險(xiǎn)法，有很多問(wèn)題。這次我們主要討論的是勞動(dòng)關(guān)系短期化，勞動(dòng)關(guān)系需要建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，包括勞動(dòng)合同怎么簽，背景是我們的合同簽約率非常低，很多用人單位不跟你簽合同，不簽合同，將來(lái)發(fā)生了爭(zhēng)議，問(wèn)題就很難處理。這次主要解決勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，是勞動(dòng)合同長(zhǎng)期的問(wèn)題。當(dāng)然還有一些具體的法律，將來(lái)還要陸續(xù)出臺(tái)。

主持人:謝謝曾院長(zhǎng)的詳細(xì)解釋。另一個(gè)問(wèn)題，《就業(yè)促進(jìn)法》是從2008年1月1號(hào)開(kāi)始實(shí)施，針對(duì)以前用工當(dāng)中的歧視問(wèn)題有很大作用，您怎么看？

曾湘泉:就業(yè)促進(jìn)法在開(kāi)始討論的時(shí)候，我們借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，美國(guó)大概1945年有一個(gè)議員提出了一個(gè)法案，叫充分就業(yè)法。它的法案其實(shí)在就業(yè)法的角度，主要是對(duì)政府責(zé)任進(jìn)行明確界定，比如美國(guó)的總統(tǒng)基金委員會(huì)、美國(guó)的貨幣政策、財(cái)政政策，通過(guò)那種方式去提出來(lái)，政府應(yīng)該把就業(yè)的責(zé)任成為它的一個(gè)很重要的內(nèi)容。這次《就業(yè)促進(jìn)法》中也講了很多，中國(guó)的財(cái)稅政策等等支持這個(gè)法。但是大家看完這個(gè)法以后都有一個(gè)感覺(jué)太空，沒(méi)有抓手。所以，最后我們很多人提了意見(jiàn)，要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視。

主持人:落到實(shí)處。

曾湘泉:第三章講的平等就業(yè)，第一次在中國(guó)提出來(lái)，當(dāng)然也不是第一次，其實(shí)憲法、勞動(dòng)法也都說(shuō)到了，這次特別強(qiáng)調(diào)了五種歧視，包括性別的問(wèn)題，包括民族的問(wèn)題，包括采集人的問(wèn)題，也包括傳染病病毒攜帶者的問(wèn)題，包括農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城找工作的問(wèn)題，加了一個(gè)等。

其實(shí)勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)主要是三種問(wèn)題很突出，第一種問(wèn)題是大學(xué)生畢業(yè)之后沒(méi)有找工作信息。第二，就業(yè)能力問(wèn)題。其實(shí)現(xiàn)在很多就業(yè)問(wèn)題，像劉總智聯(lián)招聘大量跟企業(yè)接觸，企業(yè)會(huì)反映出來(lái)，就業(yè)能力不夠的問(wèn)題。我們?cè)谥袊?guó)做過(guò)研究，大概70%、80%的問(wèn)題都是這兩種失業(yè)問(wèn)題。我們叫自然失業(yè)率的計(jì)算。還有一種情況，歧視，用人單位招聘單位一寫(xiě)就是要男士，不要女士。其實(shí)在國(guó)外不允許這樣做，但是在中國(guó)非常嚴(yán)重，任何一個(gè)地方看招聘廣告。

文躍然:也有的單位只要女性。

曾湘泉:那也是不對(duì)的，也有問(wèn)題。

主持人:這能談得上歧視嗎？公司發(fā)布這樣硬的標(biāo)準(zhǔn)，可能也是因?yàn)楣咀陨順I(yè)務(wù)的需要。

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曾湘泉:什么叫歧視？2008年1月1號(hào)開(kāi)始在中國(guó)討論最熱烈的問(wèn)題可能是司法的問(wèn)題，就是怎么判定什么是歧視，什么是不歧視，也就是招聘的條件要和工作有關(guān)系，這是一條，跟工作本身有關(guān)系。比如個(gè)子高，1.6米的人才能做人事專(zhuān)員，1.59米就不能做嗎？跟工作有沒(méi)有關(guān)系。而且跟工作績(jī)效有沒(méi)有關(guān)系。

在司法層面都有很多判案的案例，美國(guó)都有很多具體做法。所以，他們?yōu)槭裁慈肆Y源做得好？強(qiáng)調(diào)工作關(guān)系、職位說(shuō)明書(shū)，為什么《勞動(dòng)合同法》一出來(lái)，很多企業(yè)就反應(yīng)非常強(qiáng)烈，就是我們企業(yè)很多不關(guān)心這個(gè)招聘的條件和職位本身是什么關(guān)系，匹配不匹配。比如勞動(dòng)部現(xiàn)在做《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施細(xì)則，性別，比如礦山重體力勞動(dòng)女性不能承擔(dān)的，不能做。

主持人:這個(gè)不算是歧視，這是工作的需要。

曾湘泉:當(dāng)然這個(gè)也有爭(zhēng)論，所以國(guó)家正在做細(xì)則，細(xì)則出來(lái)就是哪些工種是可以單位招聘的時(shí)候說(shuō)只要男性，不要女性，除此之外如果登出只要男性不要女性，除非能說(shuō)出招聘和工作績(jī)效有關(guān)系，否則都視為歧視。當(dāng)然這在司法層面上，恐怕將來(lái)還有一些問(wèn)題要解決。上次在北大討論勞動(dòng)合同法的時(shí)候，美國(guó)一些學(xué)者也說(shuō)其實(shí)歧視應(yīng)該單獨(dú)立一部法，叫反歧視的法律。

主持人:其實(shí)我們現(xiàn)在缺乏的還是非常細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)跟準(zhǔn)則，有了參照之后就知道哪些是不是歧視。

文躍然:先有了法律，先有了理念，以后再慢慢完善。

劉浩:從法律執(zhí)行角度來(lái)說(shuō)，光有很細(xì)的準(zhǔn)則之后，其實(shí)在很多基層的層面沒(méi)有足夠的人去執(zhí)行，也是沒(méi)有用的。甚至于我覺(jué)得，現(xiàn)有的這部勞動(dòng)法，是不是在中國(guó)所有的地區(qū)都在被很好地執(zhí)行，實(shí)際上你說(shuō)在北京、上海這樣的大城市，可能是比較充分的，但是很多地方不見(jiàn)得是這樣。

曾湘泉:劉總講了一個(gè)非常重要的問(wèn)題，在勞動(dòng)關(guān)系學(xué)界，在勞動(dòng)領(lǐng)域的學(xué)者中間，有兩派觀點(diǎn)，你們可能看到爭(zhēng)論非常激烈。有一派觀點(diǎn)認(rèn)為中國(guó)現(xiàn)在出示勞動(dòng)立法的標(biāo)準(zhǔn)偏低了或者是偏高，主要是我們?cè)谥袊?guó)的執(zhí)法上，立法是可以討論，最重要的是有法不依的問(wèn)題，很?chē)?yán)重。比如合同都不簽，實(shí)際上這是一個(gè)問(wèn)題。但是這個(gè)問(wèn)題在這兒我是這樣想的，我們的立法也好，司法也好，有一個(gè)過(guò)程，中國(guó)人其實(shí)要慢慢進(jìn)入一個(gè)新的時(shí)代，就是人力資源管理不能像過(guò)去傳統(tǒng)的粗放式的，或者說(shuō)我們招聘就這么簡(jiǎn)單、這么搞法，這樣搞法其實(shí)對(duì)我們國(guó)家的管理，特別是人力資源管理，去國(guó)際看我們競(jìng)爭(zhēng)力排名，我們的人工成本確實(shí)排名靠前，非常有競(jìng)爭(zhēng)力，但是我們的管理績(jī)效、企業(yè)文化、勞動(dòng)生產(chǎn)率排名特別低，換句話(huà)說(shuō)人工成本低走到今天這一步并不能代表我們的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，這個(gè)其實(shí)是一個(gè)很大問(wèn)題，而且明年開(kāi)始，我們勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系會(huì)逐步改變。

主持人:也就是說(shuō)會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺。

曾湘泉:對(duì)，現(xiàn)在民工荒就看到，再過(guò)五年，勞動(dòng)力市場(chǎng)慢慢青少年勞動(dòng)力并不是那么充足了，這實(shí)際上給中國(guó)企業(yè)一個(gè)提示，中國(guó)簡(jiǎn)單依靠人工紅利的時(shí)代要慢慢結(jié)束了。其實(shí)中國(guó)的企業(yè)，我們不去做《勞動(dòng)合同法》的歸置，不做《就業(yè)促進(jìn)法》的歸置，我們也必須面臨一個(gè)新的問(wèn)題，就是產(chǎn)業(yè)升級(jí)的問(wèn)題，這是一個(gè)必然的事情。

主持人:也涉及到國(guó)計(jì)民生一個(gè)很宏大的問(wèn)題。

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文躍然:反歧視還有一個(gè)很重要的問(wèn)題不光是法律能解決的，就是企業(yè)的歧視問(wèn)題。歧視實(shí)際上是什么？是與工作無(wú)關(guān)的，與能力無(wú)關(guān)，比如性別、身體狀況等等。即使法律規(guī)定得非常詳細(xì)，如果你認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)也不會(huì)主動(dòng)實(shí)施。我們做教授知道，我們學(xué)院的女生就業(yè)率非常高，說(shuō)明一個(gè)什么樣的問(wèn)題呢？社會(huì)上對(duì)做人力資源女生的績(jī)效實(shí)際上已經(jīng)拋開(kāi)了性別的因素。

主持人:女生更適合做人力資源。

文躍然:因?yàn)榕鋈肆Y源，很多工作實(shí)際上是適合女生做的，還有會(huì)計(jì)、出納。

主持人:女孩子比較細(xì)心。

文躍然:另外要認(rèn)識(shí)到一個(gè)問(wèn)題，好多因素跟績(jī)效沒(méi)有關(guān)系，比如好多企業(yè)招生都希望招漂亮的，不管男生、女生，其實(shí)漂亮不漂亮跟績(jī)效沒(méi)什么關(guān)系。鄧小平先生我覺(jué)得長(zhǎng)得很矮，但是他改變了中國(guó)、改變了世界。反過(guò)來(lái)毛主席、周恩來(lái)、里根都是非常俊的人物，他們同樣也是改變世界的人物。所以，認(rèn)識(shí)問(wèn)題很重要。

主持人:老師，您說(shuō)歧視，但是有時(shí)我們個(gè)人勞動(dòng)者是處于弱勢(shì)一方的，你說(shuō)他去反抗這種歧視，但是有時(shí)沒(méi)辦法反抗，如果人家就要男生不要女生，你說(shuō)我反抗、我呼吁，但人家不要你，你也沒(méi)辦法。

文躍然:操作層面上是沒(méi)有辦法，企業(yè)在做出錄用決策的時(shí)候，他實(shí)際上可能就是因?yàn)槟悴皇悄猩缓缶筒灰悖驗(yàn)槟闶桥５悄闳フ宜赡苁橇硗獾恼f(shuō)法，說(shuō)可能你的能力不夠或者是其它的原因。智聯(lián)招聘的劉先生應(yīng)該更有經(jīng)驗(yàn)。

劉浩:我們從來(lái)沒(méi)歧視過(guò)(笑)。

主持人:但是比如企業(yè)在您那邊看簡(jiǎn)歷或者是招人的時(shí)候，這種情況其實(shí)很難避免。

劉浩:我剛才其實(shí)還想提一個(gè)問(wèn)題給曾老師，比如現(xiàn)在我們的簡(jiǎn)歷庫(kù)，是非常細(xì)的條目，什么都有，你的生辰年月日、性別、家住在什么地方等等，這一系列都有。其實(shí)這個(gè)東西道理上說(shuō)如果作為一個(gè)反歧視，很多條目是不允許列的。

曾湘泉:國(guó)外是不允許填到表上的，不能問(wèn)的，馬上就是歧視。

劉浩:從這個(gè)意義上講，如果說(shuō)今天有一個(gè)規(guī)定，說(shuō)你將來(lái)所有的欄目里都不允許出現(xiàn)這個(gè)了，我們可以在某種意義上幫助反歧視法的實(shí)施。

主持人:在執(zhí)行的時(shí)候可以把這個(gè)因素刨掉。

劉浩:但實(shí)際上在面試過(guò)程中，有些東西確實(shí)是很難以控制的，不是一個(gè)非常零和一的關(guān)系。

主持人:其實(shí)是非常隱性的。

文躍然:企業(yè)控制的時(shí)候是隱性的，可以用任何冠冕堂皇的理由拒絕你，可能就是因?yàn)槟愕男詣e、民族、信仰。所以，有這樣一個(gè)法律是一個(gè)很好的起步。

劉浩:可能通過(guò)一些程序上的東西在一定程度上減少這個(gè)東西，比如簡(jiǎn)歷這個(gè)事情。

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曾湘泉:一個(gè)方面是將來(lái)招聘廣告就要規(guī)范了，現(xiàn)在招聘廣告其實(shí)大家去研究就可以發(fā)現(xiàn)，你看我們的招聘廣告什么問(wèn)題？首先不講工作內(nèi)容、工作職責(zé)，作為招聘廣告首先是我這個(gè)職位，比如您做主持人，應(yīng)該做哪件事，一二三四。它上來(lái)就是要男性，28歲以下，或者是碩士以上，這就是明顯的問(wèn)題。

文躍然:我們學(xué)院畢業(yè)生去做招聘的時(shí)候都不寫(xiě)這個(gè)東西，前兩天有一個(gè)投資公司，我們員工在里面做招聘，就沒(méi)有寫(xiě)這個(gè)東西，這是很先進(jìn)的東西。

曾湘泉:2008年1月1號(hào)，媒體朋友一定要關(guān)注中國(guó)第一例反歧視的官司，就是《就業(yè)促進(jìn)法》非常有意思，非常重要，大家都可以關(guān)心第一例官司出現(xiàn)在哪里。

文躍然:你要解雇我了，我就要打官司，說(shuō)我長(zhǎng)的不好看。

主持人:劉總，您說(shuō)《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后對(duì)大學(xué)生就業(yè)造成更緊張的局面，但是《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后，對(duì)供求關(guān)系產(chǎn)生正面還是負(fù)面的影響？

劉浩:剛才曾老師分析了一下情況，現(xiàn)在就業(yè)造成所謂失業(yè)的幾個(gè)要素里，歧視也是說(shuō)了20%幾的比例，把結(jié)構(gòu)性和其它東西加在一起大概70、80%。我現(xiàn)在倒是覺(jué)得，剛才我說(shuō)到可能會(huì)產(chǎn)生從企業(yè)用人選人的時(shí)候這種謹(jǐn)慎帶來(lái)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓縮，我倒不認(rèn)為從反歧視這個(gè)點(diǎn)上能夠放那個(gè)量的，企業(yè)畢竟是有的選的，不見(jiàn)得說(shuō)非歧視的就沒(méi)有的選擇了。

文躍然:其實(shí)還是那句話(huà)，任何法律都是雙刃劍，你剛才那個(gè)問(wèn)題其實(shí)問(wèn)的很好。比如原來(lái)一個(gè)職位，只有5個(gè)人能夠競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)榕懦饬伺裕行缘氖杖牍┙o量比較少。現(xiàn)在條件放開(kāi)，女性來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，假如性別1：1，就是10個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位，這時(shí)這個(gè)崗位的價(jià)值會(huì)下降，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位的人的數(shù)量在增加。所以，《就業(yè)促進(jìn)法》里面關(guān)于反歧視的部分來(lái)看，一定是增加特定崗位的供給量的。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，對(duì)他們(智聯(lián)招聘)的生意來(lái)說(shuō)是一個(gè)好的福音。但是對(duì)于很多男生來(lái)說(shuō)要知道了，盡管反歧視，但是他的收入可能下降了。

曾湘泉:現(xiàn)在社會(huì)不太了解，其實(shí)歧視從勞動(dòng)學(xué)上來(lái)講是偏見(jiàn)的問(wèn)題，比如雇主不喜歡哪個(gè)省市或者是哪個(gè)城市的人就不招。還有員工歧視，員工不喜歡哪里的人。還有一種是消費(fèi)者歧視。很多單位招人，中國(guó)就有一個(gè)很荒唐的理論，消費(fèi)者喜歡服務(wù)業(yè)，就是年輕人，長(zhǎng)的不錯(cuò)的人。其實(shí)在北美和歐洲，絕對(duì)沒(méi)有這種事情，服務(wù)業(yè)很多年齡很大的人。

文躍然:空嫂。

曾湘泉:不是空嫂，是50、60歲。

劉浩:不是消費(fèi)者選擇的，是工會(huì)選擇。

曾湘泉:這是個(gè)人偏見(jiàn)。第二種偏見(jiàn)是我們現(xiàn)在討論最激烈的就是統(tǒng)計(jì)性歧視。比如我們統(tǒng)計(jì)南方人和北方人，北方人不要生氣，從智商測(cè)肯定南方人比北方人聰明。

文躍然:這個(gè)我反對(duì)，這本身就是一個(gè)歧視。

劉浩:虛假的統(tǒng)計(jì)。

曾湘泉:假如我們承認(rèn)，以后招人就是只招南方人，不招北方人，這是群體的特征強(qiáng)加到一個(gè)人身上去了。其實(shí)我們國(guó)家每個(gè)省的人、每個(gè)城市的人，一個(gè)省不同地方的人，甚至家庭不同背景的人，比如說(shuō)

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我們?nèi)タ崔r(nóng)民工的子弟，也有很多小孩很聰明，我前一段時(shí)間去看農(nóng)民工子弟學(xué)校，不因?yàn)樗募彝ケ尘捌缫曀筒挥盟＝y(tǒng)計(jì)性歧視為什么能流行呢？

企業(yè)人力資源部招人的時(shí)候，通常是通過(guò)統(tǒng)計(jì)性歧視降低篩選成本，碩士和本科，大量的研究中可以發(fā)現(xiàn)，碩士通常的知識(shí)能力可能比本科生強(qiáng)，所以招碩士。大家想想這個(gè)問(wèn)題，肯定就帶來(lái)對(duì)就業(yè)強(qiáng)勢(shì)群體沒(méi)有什么問(wèn)題，中國(guó)就業(yè)現(xiàn)在解決什么問(wèn)題？不是解決強(qiáng)勢(shì)群體就業(yè)，就像我們學(xué)校有“面霸”，男孩、學(xué)生干部、黨員長(zhǎng)得很帥，口袋里有無(wú)數(shù)的招聘單位，這不是我們關(guān)注的人，我們要解決的是就業(yè)上的困難群體，就是現(xiàn)在大量勞動(dòng)市場(chǎng)，比如女性，女性是不是能力就差呢？是不是個(gè)子矮一點(diǎn)，比如她是1.59米的女性就比1.60以上的女性能力就差呢？這是問(wèn)題所在，我們要建立公平、公正的勞動(dòng)力市場(chǎng)，而不是給另外一部分人提供優(yōu)戶(hù)。

大家是在公平的標(biāo)準(zhǔn)上按照工作績(jī)效來(lái)招聘。如果我們不能理解這一點(diǎn)，那是一個(gè)很大的悲哀。大家想一想，女性低學(xué)歷的人，特別是年齡是問(wèn)題很荒唐的，我看到惠普招50歲，平安保險(xiǎn)公司招了一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理，海外的華人，多大年齡？70歲。所以，在國(guó)外不能強(qiáng)制退休的，強(qiáng)制退休也是歧視的。為什么中國(guó)有大量退休人又回來(lái)工作？所以，我們必須建立公平、公正的勞動(dòng)力市場(chǎng)，這是統(tǒng)計(jì)性歧視。

主持人:剛才曾院長(zhǎng)說(shuō)得非常精彩。還有一個(gè)問(wèn)題，我剛才聽(tīng)到劉總說(shuō)到國(guó)外50多歲的空嫂或者是服務(wù)人員是由工會(huì)選出來(lái)的，現(xiàn)在中國(guó)的工會(huì)發(fā)揮著什么樣的作用？

劉浩:工會(huì)我的理解，之所以中國(guó)有比較強(qiáng)勢(shì)的勞動(dòng)法對(duì)個(gè)人的保護(hù)，很大一部分也是因?yàn)橹袊?guó)沒(méi)有一個(gè)非常強(qiáng)的工會(huì)，所以才用這樣的方式去做。我是這么理解的。

曾湘泉:中國(guó)的工會(huì)跟國(guó)外的工會(huì)有些不同，這也有很多爭(zhēng)論、很多說(shuō)法。但我是這樣想，從全球的情況來(lái)看，工會(huì)的密度都在下降。比如說(shuō)美國(guó)，美國(guó)現(xiàn)在的工會(huì)其實(shí)也在下降，主要是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變了，原來(lái)是制造業(yè)為主大的企業(yè)規(guī)模。現(xiàn)在像硅谷這些地方有多少工會(huì)？也很少。所以，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系基本上跟北美、歐洲不一樣，不是集體勞動(dòng)關(guān)系，是個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系。

文躍然:中國(guó)的工會(huì)其實(shí)是最大的工會(huì)，只不過(guò)跟西方的工會(huì)運(yùn)行方式不太一樣，起的作用也不一樣，所以很難討論。

曾湘泉:不是，現(xiàn)在要考慮工會(huì)的問(wèn)題，現(xiàn)在也要重新界定工會(huì)的職能，以為我們現(xiàn)在也要發(fā)揮工會(huì)的作用。這次看《勞動(dòng)合同法》，至少條款上說(shuō)很多重要事件都要通過(guò)工會(huì)，現(xiàn)在勞動(dòng)部也在推積極協(xié)商制。因?yàn)楝F(xiàn)在大企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題不大，現(xiàn)在主要是民營(yíng)中小企業(yè)，民營(yíng)中小企業(yè)有很多是血汗工資，不能拿到基本的工資，甚至拖欠工資。現(xiàn)在再提出來(lái)討論工會(huì)，說(shuō)建立行業(yè)或地區(qū)的工會(huì)，來(lái)代表員工的利益，來(lái)行使他們的權(quán)利。

主持人:時(shí)間非常有限，我們還有最后一個(gè)非常重要的問(wèn)題來(lái)討論，就是關(guān)于工資的問(wèn)題。現(xiàn)在通貨膨脹，大家生活成本都比以前提高了，大家都在關(guān)注2008年我們的工資會(huì)不會(huì)像CPI一樣漲得那么快？

曾湘泉:工資可能是大家現(xiàn)在都比較關(guān)心的問(wèn)題，十七大報(bào)告講到兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是國(guó)民收入中間，國(guó)家企業(yè)和居民中間，居民的比重在下降，所以要提高公民收入。第二，公民之間收入差距過(guò)大，特別是低端的勞動(dòng)力市場(chǎng)。所以，現(xiàn)在國(guó)家也在探討怎么樣建立職工的正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，對(duì)國(guó)有大中型企業(yè)，對(duì)政府事業(yè)單位可以解決，但是對(duì)中小企業(yè)怎么解決？現(xiàn)在都在討論提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。

主持人:文老師，您覺(jué)得2008年大家的工資會(huì)一塊兒提高嗎？

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文躍然:工資總的會(huì)增加，而且會(huì)增加比較快。今天上午我還做了一個(gè)簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，再過(guò)15年也，就是到2022年，中國(guó)人的人均工資大概在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上能再增加兩倍。假如現(xiàn)在是1萬(wàn)塊錢(qián)，到時(shí)平均應(yīng)該是3萬(wàn)塊錢(qián)，那時(shí)的茅臺(tái)酒也會(huì)貴，賣(mài)3萬(wàn)塊錢(qián)一瓶，所以工資增長(zhǎng)和物價(jià)增長(zhǎng)其實(shí)是一個(gè)平衡關(guān)系。

主持人:哪個(gè)跑得更快一點(diǎn)。

文躍然:如果收入增長(zhǎng)超過(guò)了生產(chǎn)力的增長(zhǎng)，物價(jià)就會(huì)漲得比工資更快。所以，工資增加也未必都是好事。像毛主席時(shí)代，我們一個(gè)月拿50塊錢(qián)。

主持人:其實(shí)那時(shí)買(mǎi)的東西很多。

文躍然:購(gòu)買(mǎi)力很強(qiáng)。所以，最核心的問(wèn)題是實(shí)際工資的增加，扣除物價(jià)以后的增加。

主持人:扣除通貨膨脹，扣除其它因素，實(shí)際工資的購(gòu)買(mǎi)力2008年會(huì)漲嗎？

曾湘泉:因?yàn)橥ㄘ浥蛎浀囊蛩乜赡芤紤]，其它因素也要考慮，因?yàn)楝F(xiàn)在通貨膨脹的原因主要是外匯，我們貿(mào)易的順差很多，我們的外匯儲(chǔ)備1萬(wàn)多億，宏觀經(jīng)濟(jì)意義來(lái)講，一萬(wàn)億的外匯需要基礎(chǔ)貨幣就需要7萬(wàn)多億。這個(gè)問(wèn)題現(xiàn)在也引起重視了，我們現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)農(nóng)業(yè)是基礎(chǔ)，因?yàn)橐膊皇寝r(nóng)業(yè)漲價(jià)、汽車(chē)漲價(jià)，汽車(chē)還降價(jià)，主要是結(jié)構(gòu)性的東西問(wèn)題比較突出。

文躍然:最大的消費(fèi)支出房子現(xiàn)在增長(zhǎng)的勢(shì)頭其實(shí)在趨緩，而且在下降。所以，一定要預(yù)測(cè)2008年的話(huà)，2008年我們的實(shí)際工資增長(zhǎng)會(huì)比物價(jià)要快，所以實(shí)際工資會(huì)增加的。

曾湘泉:另外國(guó)家其實(shí)在強(qiáng)調(diào)一個(gè)東西，要增加居民收入，在不斷強(qiáng)調(diào)。國(guó)家現(xiàn)在在企業(yè)、個(gè)人之間，因?yàn)閲?guó)家的財(cái)政增長(zhǎng)幅度很大了，使得國(guó)家讓步一部分，也是好消息。

文躍然:這是新的領(lǐng)導(dǎo)人們想的問(wèn)題。

曾湘泉:民生問(wèn)題。

主持人:劉總，在這兒您能不能給我們一個(gè)數(shù)據(jù)，比如2007年在用人的市場(chǎng)上、招聘市場(chǎng)上，比如本科生也好，碩士生也好，社會(huì)在職人也好，工資有沒(méi)有一個(gè)平均數(shù)可供我們參考。

劉浩:我們做過(guò)一個(gè)調(diào)查，準(zhǔn)確的數(shù)字我沒(méi)有帶來(lái)。大概的數(shù)字，我的印象中作為一個(gè)本科畢業(yè)的學(xué)生今天在北京這個(gè)市場(chǎng)上，我的印象是2500左右的起薪是一個(gè)平均值。事實(shí)上這個(gè)數(shù)字在過(guò)去的幾年時(shí)間里沒(méi)有上升，是因?yàn)橛袛U(kuò)招的畢業(yè)生就業(yè)壓力帶來(lái)的這樣一個(gè)結(jié)果。但事實(shí)上你去想我們現(xiàn)在員工的工資水平，在過(guò)去的這些年每年都是在增加的，都沒(méi)問(wèn)題。

主持人:但是為什么應(yīng)屆的學(xué)生工資水平不漲？

劉浩:那是供求關(guān)系決定的。

文躍然:擴(kuò)招是一個(gè)很重要的原因。

劉浩:因?yàn)?000年前后那一段時(shí)間，每年畢業(yè)100萬(wàn)大學(xué)生的時(shí)候，這個(gè)市場(chǎng)能給到他的工資，跟今天4、5百萬(wàn)學(xué)生是不一樣的。

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曾湘泉:起薪不代表什么，現(xiàn)在說(shuō)大學(xué)生收入太低了，跟民工一樣。實(shí)際上我們?nèi)パ芯渴杖耄唇K生收入報(bào)酬。其實(shí)大學(xué)生的終生收入曲線(xiàn)不是平滑的，是增長(zhǎng)、陡峭的。高中生，像民工基本工資不增加了。所以，終生收入保持增加。

文躍然:其實(shí)不增加就是漲。因?yàn)檫^(guò)去比如十年前每年畢業(yè)的大學(xué)生100萬(wàn)，現(xiàn)在是500萬(wàn)、1000萬(wàn)，如果工資在過(guò)去的五年里保持不下降，實(shí)際上大學(xué)生的工資水平應(yīng)該是在增長(zhǎng)的，不是在下降的，因?yàn)槿藬?shù)在增加。

主持人:劉總，剛才兩位教授也說(shuō)了，覺(jué)得我們?nèi)司膶?shí)際購(gòu)買(mǎi)力的工資會(huì)上漲。您認(rèn)為在應(yīng)聘的市場(chǎng)上，未來(lái)給他們的薪酬會(huì)上漲嗎？

劉浩:今天談勞動(dòng)法，談很多東西，變成兩方面的平衡結(jié)果。一方面作為工資上漲，它肯定是隨著企業(yè)利潤(rùn)的上漲帶來(lái)的必然結(jié)果，一個(gè)企業(yè)如果本身沒(méi)有一個(gè)利潤(rùn)規(guī)模的擴(kuò)張的話(huà)，很難說(shuō)我讓員工的工資也獲得上漲。在過(guò)去的十幾年時(shí)間里，可能中國(guó)公司利潤(rùn)上漲超過(guò)了工資上漲的速度，這可能需要返回來(lái)的。所以，看大勢(shì)的話(huà)，工資的上漲是會(huì)乃至于快于利潤(rùn)上漲。

曾湘泉:現(xiàn)在在做企業(yè)工資條例討論過(guò)程中有人就提出勞動(dòng)分配率，就是利潤(rùn)和工資的分配，現(xiàn)在來(lái)看利潤(rùn)占的比重大。美國(guó)的國(guó)民收入中，工資占70%，我們現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)字看的是55%，我們工資占的國(guó)民收入比重還是偏小。所以，政府現(xiàn)在干什么？希望能夠通過(guò)在收入增加中間更多的給員工增加一些收入。大家注意看現(xiàn)在我們國(guó)家面臨的問(wèn)題，我們的經(jīng)濟(jì)要解決內(nèi)需問(wèn)題，老靠出口不行，外貿(mào)順差很高，70%左右。實(shí)際上我們的工資以增加，大家就有購(gòu)買(mǎi)力了，需求就上來(lái)了，我們就可以減少一定的外貿(mào)，經(jīng)濟(jì)可以?xún)?nèi)部循環(huán)。現(xiàn)在要靠外部循環(huán)，外部循環(huán)其實(shí)里面就是收入差距過(guò)大，有的人特別有錢(qián)，窮人消費(fèi)邊際比較高，富人儲(chǔ)蓄邊際比較高。

文躍然:再過(guò)15年，我們國(guó)家工資總額一年是24萬(wàn)億，足以支撐這個(gè)經(jīng)濟(jì)靠?jī)?nèi)需來(lái)發(fā)展。所以，政府把這個(gè)事作為一個(gè)大課題來(lái)研究是一個(gè)大問(wèn)題，作為老百姓也是一個(gè)好事，工資在增加。

主持人:時(shí)間馬上到了，在這里能不能請(qǐng)?jiān)鲈洪L(zhǎng)再簡(jiǎn)短地幾句話(huà)預(yù)測(cè)一下中國(guó)人力資源發(fā)展會(huì)有哪些趨勢(shì)？

劉浩:在2008年1月5號(hào)的人力資源管理新年報(bào)告會(huì)上，我們做了一個(gè)總結(jié)梳理，也提出了預(yù)測(cè)，大概有這么幾個(gè)趨勢(shì)：

一個(gè)是勞動(dòng)關(guān)系的熱點(diǎn)，要加強(qiáng)司法層面，不僅僅是討論立法。

第二，高端人才的開(kāi)發(fā)機(jī)制將成為企業(yè)界關(guān)注的重點(diǎn)。現(xiàn)在其實(shí)中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是一個(gè)結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，低端市場(chǎng)往下競(jìng)爭(zhēng)，但是高端市場(chǎng)工資很高。

文躍然:王石有一句話(huà)，現(xiàn)在不缺總裁，中國(guó)最缺一個(gè)高級(jí)副總裁

曾湘泉:第三，企業(yè)將出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展體系，就是員工的職業(yè)發(fā)展。今年哈飛特有一個(gè)調(diào)查，影響中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度的首要元素已經(jīng)不是工資了，是職業(yè)發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)、各個(gè)組織可能對(duì)這個(gè)要開(kāi)始考慮。

第四，工作生活平衡將成為引起我們國(guó)家人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)。

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文躍然:全球流行的說(shuō)法，不是為工作而生活，是為生活而工作。

曾湘泉:就是我們企業(yè)的老板，像劉總要關(guān)心我們員工的生活。

文躍然:您(曾湘泉)也要關(guān)心我一下。(笑)

曾湘泉:我也是雇員。這是第四個(gè)趨勢(shì)。

第五，初次分配將從理論公平走向?qū)嵺`。十七大報(bào)告指出初次分配和再分配之間都要兼顧公平和效率的關(guān)系，特別是在初次分配這次提出來(lái)要公平，這是一個(gè)理論，明年可能要走向?qū)嵺`了。

第六，社會(huì)保障范圍可能要更加擴(kuò)大，進(jìn)一步拓寬現(xiàn)在提出是居民，不是職工了，城鄉(xiāng)居民，包括城市、農(nóng)村，包括養(yǎng)老、醫(yī)療，還有社會(huì)保障統(tǒng)籌層次現(xiàn)在比較低。

最后一個(gè)是人力資源領(lǐng)域的部分法律和法規(guī)將繼續(xù)相繼出臺(tái)。明年有很多新的法律還要出臺(tái)。

主持人:今天由于時(shí)間有限，三位嘉賓的討論非常精彩，其實(shí)還有更多更多的話(huà)題沒(méi)有聊完，沒(méi)關(guān)系，大家可以持續(xù)關(guān)注1月5號(hào)人民大學(xué)舉辦的中國(guó)人力資源管理新年報(bào)告會(huì)，這場(chǎng)報(bào)告會(huì)上會(huì)有精彩的內(nèi)容。

文躍然:王石先生會(huì)去做報(bào)告。

主持人:大家如果是王石先生的粉絲，想見(jiàn)王石先生，也可以參加這個(gè)新年報(bào)告會(huì)。我們今天的時(shí)間已經(jīng)到了，在這兒再次感謝三位嘉賓做客新浪的直播間，謝謝您

文躍然:謝謝主持人，謝謝網(wǎng)友。

主持人:各位網(wǎng)友再見(jiàn)！

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