第一篇：如何制訂用人單位勞動規章制度才有效力

如何制訂用人單位勞動規章制度才有效力?

作者：佚名 文章來源：網上收集 更新時間：2006-5-28 16:15:00

用人單位勞動規章制度是指用人單位為加強內部勞動管理，保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，按照法定程序、以書面形式制訂并公布的行為準則。用人單位的勞動管理規章制度要產生法律的效力，必須符合以下的要件：

一、規章制度內容必須合法

根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。該條明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。用人單位勞動管理規章制度的違法條款沒有法律效力。

二、制訂規章制度程序必須合法

程序合法指勞動規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”說明勞動管理規章制度必須通過民主程序制定，民主程序包括：在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。

三、規章制度必須公示并告知

公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示后方能第生效，未經公示的用人單位勞動規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。公示一般采用用人單位文件、印制用人單位勞動規章制度手冊、在規定場所公布等形式發布。

由于用人單位勞動規章制度只在用人單位內部使用，不為公眾所知道，所以在用人單位錄用新職工時，應當告知新員工本用人單位的規章制度的內容，通過發放用人單位勞動規章制度手冊等方式讓職工了解具體的內容，以確保規章制度的實施。

四、規章制度必須經審查備案

根據國務院《勞動保障監察條例》第十一條規定，勞動保障行政部門有權對用人單位制定內部勞動保

障規章制度的情況實施勞動保障監察，對用人單位勞動規章制度進行審查。勞動保障部門對用人單位勞動規章制度進行審查備案，能夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度過程中可能存在的問題，預防違法行為的發生，以此保障勞動規章制度內容的合法性和制訂程序的合法性，保護勞動關系雙方當事人的合法利益。

勞動部《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發[1997]338號）規定，對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度。用人單位不報送備案的，可責令改正。

第二篇：在勞動糾紛案件中如何認定用人單位規章制度的效力

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在勞動糾紛案件中如何認定用人單位規章制度的效力

筆者曾經審理過一起這樣的案件，原告甲系某紡織廠的工人，在工作期間乘人不備偷了三尺紗布，后被廠方發現，廠方隨以甲違反廠規為由與其解除勞動關系，將其辭退。甲不服將工廠訴諸法院，法院在審理過程中廠方提供了自己單位的規章制度，即：“若發現本單位職工有偷盜行為的，一律解除勞動合同。”那么本案中甲某應否被開除，單位的該項規定是否有效，成為本案焦點。本文結合此案例，著重探討用人單位規章制度的效力如何認定。

一、審判實踐中涉及的用人單位規章制度概念及類型

各個用人單位均有自己的規章制度，來確保本單位的正常運轉。這些規章制度是由用人單位依據法律法規和本單位的實際情況、以書面形式公布表達、非針對個別事務的處理的規范總稱。合法、合理，科學有效的用人單位規章制度可以保障用人單位各項工作正常運轉；違法、不合理的的規章制度侵犯職工的合法權益，最終使用人單位蒙受損失。

用人單位規章制度分類較廣，本文主要闡述關于勞動關系調整及涉及

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職工切身利益方面的規章制度，該類規章制度在實踐中最容易引發糾紛。其主要特征如下：

1、涉及職工的切身利益。企業中關于勞動關系調整方面的制度，一般是直接涉及到職工切身利益的制度，如工資報酬、開除辭退、勞動合同簽訂等。

2、具有很強的單方利益性。此類制度大部分是廠方根據自己的實際情況單獨制定的，經職代會通過一般是走形式，且經公示聽取職工意見進行修改的較少。

3、具有格式合同的特征。職工無權修改此類合同，只能接受或服從。

二、審判實踐涉及的不合理企業規章制度

現實中的企業規章制度，明顯違法的較少，尤其是在新的《勞動合同法》出臺之后，大部分企業都依據新的法律修改了不合法的企業規章制度。但是為了規避法律，使企業自身利益最大化，很多企業制定了規章制度有不公平、不合理之處，但是又看不出違法之處，使得勞動爭議糾紛頻發，以下介紹幾種在審判實踐中遇到情況。

（一）存在隱形不公平、不合理之處

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根據勞動合同法相關規定，規章制度的主要內容應該包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等。可是現實中用人單位只規定了框性條款，未制定詳細的制度，實施時由用人單位再做具體解釋。例如：用人單位規定了提供正常的休假、實行同工同酬等制度，但事實上并未向職工提供正常的休假制度，也沒有做到同工同酬，發生糾紛后用人單位找各種理由予以解釋，并稱規章制度中有規定即解釋權歸單位。

（二）存在顯性的不公平、不合理之處

在實踐中，顯失公平的企業規章制度比較普遍，如某企業關于加班費支付的規定：“職工根據工作情況進行加班，不另算加班費，年終統一結算發放一定補助”。再如：“單位只和職工簽訂兩次勞動合同，每次有效期限為4年，期滿不再續聘”等。類似這樣的規定明顯不公平；另如本文所述的案件中所提到的條款，即為顯性的不公平條款，因為，情節輕微的違規行為就要受到解除勞動合同關系的處分，顯然有失公平。

（三）規章制度制定程序方面的不公平、不合理之處。

程序不合法主要包括三個方面：一是沒有經民主程序，即規章制

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度的只是領導層面的決定，未經過職代會通過、公示等程序；二是拒絕聽取職工提出的修改意見。三是未履行有效的告知義務。

很多職工對部分企業規章制度并不了解，只是在發生糾紛后才知道有此制度。根據我國憲法第53條規定、勞動合同法第4條規定，用人單位依法制定規章制度是法律賦予的權利，也是用人單位必須履行的法定義務。規章制度內容制定、修改的必經程序，履行告知的法律義務，是規章制度生效的基本要件，缺一不可。

本文所提到的案例中原告對被告提出的規章制度并不知情，被告也未提出關于已經公示的證據。

三、如何認定用人單位規章制度的效力

（一）依法制定，內容合法

1、制定主體有權。勞動規章制度制定主體應是用人單位有權機關統一制定，并以用人單位名義頒布實施。用人單位不具有規章制度的制定主體資格，以其名義發布的勞動規章制度不應視為整體有效的規章制度。

2、內容合法。規章制度內容合法，就是指其內容不能與法律、法規

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相抵觸，相抵觸的部分無效。這里的“法”應當作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、部門及地方規章等。

3、誠實守信。一些法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在勞動規章制度中予以具體規定。如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規定，需要企業規章制度進行補充。一般來說，用人單位規章制度不得違反誠實信用原則和正常的常規判斷標準，應為大多數人所認同。

4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透所有法律。《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。用人單位勞動規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。

（二）制定程序合法有效

所謂程序合法有效是指規章制度要通過一定的民主程序，所謂的民主程序，根據《勞動合同法》第4條的規定，合法的程序包括在職工代表大會上充分討論、與工會、職工代表充分協商確定、履行有效的法律咨詢s.yingle.com

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告知義務等。

（三）規章制度公平、合理。

一是公平。所謂公平是指同類工種，無差別對待，不可出現特權、歧視現象，不存在隱形的不合理之處。如不能做出對臨時工和人事代理人員有不同工同酬的規定，用人單位也不得在對規章條款具體解釋運用時侵犯職工的合法權益。

二是合理。所謂合理，即規章制度不得有苛刻條款，過于嚴格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實踐中此類條款較為常見，本文中所提到的案例即為此類現象。

三、在審判實踐中對用人單位制定的內部規章制度的運用與處理

（一）對于用人單位提供的下列規章制度可以直接參照處理，但不能在判決書中直接引用

1、用人單位規章制度合法有效，至于效力如何認定，本文之前已論述。

2、適用范圍明確。規章制度的適用范圍必須明確，例如適用的人員

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范圍、時間范圍、內容范圍等。

3、內容全面、細化。涉及用人單位規章制度的主要內容不僅要全面且應該細化，例如在規定的處罰制度上，應明確處罰對象、處罰等級、處罰事宜、處罰程序等。

4、相互一致，前后不矛盾、不沖突。用人單位的規章制度不得出現歧義，不得有模糊性語言，不得前后不一致，否則法院不應參照，法院無解釋權力和義務。

5、注意有可操作性。法律調整的是普遍性的問題，用人單位應將法律法規具體化，最好規定到具體的行為、程度，而過于原則、寬泛，操作性較差的原則法院無法參照。

（二）對于違法、顯失公平的單位規章制度做出如下處理

1、企業承擔相應的責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、勞動者可因企業勞動規章制度違法并損害自身權益而隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反

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法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

3、企業可能因勞動規章制度違法而承擔行政責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該規章制度無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

本文所提到案件中的規章制度，雖然合法，但是顯失公平且不合理，因此，不能做為案件審理的依據，應當判決被告恢復與原告間的勞動合同關系。

焦作市解放區人民法院 張海峰 張文

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第三篇：用人單位勞動保障規章制度

公司勞動保障規章制度

第一章總則

一、為了使員工對本公司簡況、工作要求、獎懲辦法等規定的了解，在工作中能認真執行，以維護生產經營、工作、生活的正常秩序，保障員工的合法權益，特制訂本手冊。

二、制訂本手冊的指導思想：以生產經營為中心，堅持把加強思想政治工作與必要的行政手段、經濟手段結合起來，培養和造就一支有理想、有道德、有文化、有紀律的員工隊伍，充分發揮他們的積極性和創造性，保證企業奮斗目標的實現。

三、公司情況介紹。

四、本手冊適用本公司全體員工。

第二章員工的權利和義務

五、員工必須熱愛社會主義祖國，自覺遵守國家的政策、法規、法令。

六、員工必須愛廠如愛家的意識，樹立“我為公司，公司為我”的企業文化理念，關心和維護國家和企業的公共利益，忠于職守、快節奏、高質量地出色完成各項工作任務。

七、員工必須努力學習政治，學習科學文化知識，不斷提高政治、文化、技術、業務水平。

八、員工必須遵守本公司制訂的各項規章制度，對規章制度不同意見的建議，可以在執行制度的指令的前提下，向運營部主管提出。

九、員工對企業工作的企業管理人員的工作有進行評議和提出批評、建議的權利，對管理人員的違法違章和失職行為有申訴、控告或檢舉的權利。

十、員工可按本公司制度規定，享受勞動、工資、福利等各項權利的待遇。

第三章勞動合同

十一、本公司實行勞動合同制度，凡本公司員工均應簽訂勞動合同。

十二、勞動合同由公司與員工本人簽訂，員工應仔細閱讀和了解勞動合同文件內容，同意后方可簽字。勞動合同一經簽訂產生法律效率。

十三、新員工招聘，按招聘崗位的基本要求，堅持全面考核，擇優采用，并執行1－６個月的試用期。試用期內發現不符合用工條件，可即時辭退。

十四、員工要求辭退或企業解聘員工，除違規違紀、違法原因可即時辭退外，其余，均應提前一個月通知對方，并不折不扣地辦好檔案、財物、技術資料等的清理交接工作。

十五、勞動合同期滿，企業生產經營需要，員工本人同意，可以續簽勞動合同。

十六、家住外地員工，簽訂勞動合同時，應出具“身份證”、“外來人員務工”和“計劃生育”證明。

第四章工作紀律

十七、員工應自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不準曠工、遲到、早退、工作時間不準擅離工作崗位和做與工作無關的事。

十八、員工應無條件從工作分配、調動的指揮。

十九、員工必須高度集中精力，認真負責地進行工作，把好工作質量關，合理節約，愛護設備、工具等一切公共財物。

二十、員工應自覺遵守文明生產、文明辦公的制度規定，經常保持工作地環境的整潔，維護企業良好形象。員工應忠誠企業，保守本公司的技術、商務等機密。

第五章考勤和請假制度

二十一、上下班作息時間，根據市場經營實際需要和季節變換，由運營部作出決定，并發書面通知執行。二

十二、考勤工作各部門自行負責進行。各部門負責人或負責人指定的考勤員，必須對考勤的正確性負責。考勤內容包括：出勤、病事假、遲到、早退、曠工、工傷、加班、公出等項目。

二十三、考勤記錄表，由表勤員每天按時正點考勤，班中、班后考勤，并準確填好記錄表，經部門負責人簽字后，在次月二日前連同各種假條或有關證明，交財務作為核發資和扣罰款的考勤依據。

二十四、員工因病、因事請假，必須先提出書面申請，經所在部門負責人審核批準（急病、急事可事后補辦請假手續），假期不發工資、午餐補貼。

二十五、員工因工受傷，需要休息，必須由事故發生部門寫出書面報告，經總經理辦公室審核，確定工傷性質和傷殘程度，報請總經理同意簽字后，方可按工傷有關規定處理。

二十六、凡未按上規定辦妥請假手續而不上班者，一概以曠工論處。

第六章工資福利

二十七、員工工資按職務、職稱、生產技能、業務水平，工作表現、貢獻大小，由本公司自行確定實施辦法。二

十八、實行計時工資（月薪制）的員工，工資多少在勞動合同中予以明確。實行計件工資的員工，工資多少按計件考核辦法，與勞動效率或經濟效益掛鉤。

二十九、全廠的工資管理由人事部、財務部具體負責，每月依據各人和考勤實績，由財務造冊報總經理批準發放，公司的發工資日為次月五日。

三

十、本公司將根據企業經濟效益和個人實際表現。不定期地調整工資，工資水平堅持在企業經濟發展的基礎上逐步提高。

三

十一、本公司實行最低工資保障制度，最低工資的具體標準，按所在地政庥勞動部門規定執行。

三

十二、員工可離受每年七天法定有薪假日，元旦一天，春節七天，國際勞動節三天，國慶節7天等（調休后）。

三

十三、員工可享受午餐補貼，補貼以出勤天計發，每月與工資一起發放。

三

十四、員工試用期滿后繼續在公司工作者，即可享受公司為其繳納的五險一金（養老保險 醫療保險 失業保險 工傷保險 生育保險 住房公積金），具體繳納金額根據當地社保政策協定。

第七章培訓

三

十五、所有員工均需接受本公司政治和業務技術培訓。

三

十六、凡經公司批準，受本公司指派赴外培訓，進修的員工，占用的上班時間不計缺勤，取得合格證書后，學費給予報銷。員工自行聯系的培訓、進修、不得占用工作時間，學費全部自負。

三

十七、經本公司培訓的員工，如合同期未滿，中途自動離職者，按雙方簽訂相關協議執行。

第八章治安管理

三

十八、門衛值班應嚴守崗位，堅持夜間巡查，發現事故苗頭或形跡可疑的人和事，應及時報告有關部門或廠部領導。

三

十九、加強財務現金、倉庫和食堂物品、員工宿舍的管理，切實做好安全防范工作。

四

十、員工必須遵守國家法律法規，不準打架斗毆和辱罵他人：不準無理取鬧，擾亂正常的工作和生活秩序：不準賭博；不準偷挪公物，損壞設備；不能偷挪他人財物或私拿私拆他人信件、電報等郵件。

第九章衛生守則

四

十一、辦公室、營業部、生產車間應做到布局合理。物品擺放整齊，地面潔凈無雜物，通道暢通無阻。四

十二、禁止隨地吐痰、亂扔果皮、紙屑、煙蒂；禁止向水池內洗盥室亂倒飯菜、茶葉、雜物、；禁止在墻上和所有設備設施上亂寫、亂畫、亂涂，亂掛；禁止穿拖鞋，赤膊上班。

四

十三、不準任意攀摘、損壞、挪用廠區周圍的綠化帶、花草、樹木。

四

十四、各部門工作場衛生，應由本部門員工負責包干，發現衛生包干區域內有不衛生、不整潔現象時，要立即清掃。

第十章獎懲制度

四

十五、本公司對全體員工實行有功者獎，有過者罰，獎罰分明制度。獎勵堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合的辦法。對犯有過失的員工，堅持思想教育和處罰相結合的原則。

四

十六、對犯有過失行為的員工，視情節輕重，給予經濟處罰和行政處分。經濟處罰分為罰款，賠償經濟損失。行政處分分為警告、記過、記大過、撤職、辭退。對于員工的行政處分，必須在弄清事實、取得證據的基礎上，按規定審報程序辦理。

四

十七、對犯有以下過失行為的員工，分別給予以下罰款和賠償經濟損失的處罰。

１、以犯有以下過失行為的員工，每發現一次罰款１０元：

上班遲到、早退或中途溜號在一小時之內的（超過一小時作曠工半天論處，超過四小時作曠工一天論處）； 工作時有非工作性竄崗、脫崗或有嘻鬧、閑談、看無關書報行為的；

在要求禁煙的倉庫等地隨便吸煙的；

亂丟煙蒂、果殼、紙屑；亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環境衛生的；

攀折、損壞、挪用廠區樹木、花草的；

廁所、浴室、洗盥處用水后龍頭不關的；

未經批準擅自留宿外來人員的；

在營銷和對外交往中，工作態度粗暴，有投訴反映并經核查確有其事的。

２、對犯有以下過失行為的員工，每發現一次，罰款50元；

當月上班遲到，早退累計已達到三次，第三次及其以上的；

曠工半天的;

工作器具、倉庫材料、機電另部件等，不按規定存放的；

非電工人員，亂拉、亂開用電設備的；

非本設備操作人員，擅自動用該設備的；

在本公司范圍內干私活的；

上班時睡覺、喝酒的（業務接待例外）；

多次違反安全生產管理制度，或違反情節嚴重，但未造成不良后果的；

門衛當班不嚴格執行門衛制度和巡查制度的。

３、對犯有以下過失行為的員工，處予50-200元的罰款；

（1）曠工一天的；

（2）謊報虛報考勤的；

（3）在禁煙禁火區未經主管領導同意，擅自明火的；

（4）非緊急情況，未經主管領導同意，動用消防器材的；

（5）非駕駛員或無證開汽車的；

（6）隨意挪用、損壞設備或安全器材的；

（7）有賭博或打架斗毆行為的；

（8）有損害本公司利益泄露或出賣商務、技術機密行為，及對有可能或已經發生的損害本公司利益和聲譽的情況知情不報或隱瞞實情的；

（9）因工作失職，造成財產受損或失竊500元以下的；

（10）發生產品的質量事故，造成廢品或其他經濟損失在500元以下的；

（11）違反工藝操作規程和安全產管理制度，發生人身傷害或其他經濟損失500元以下的各類責任事故的；

（12）占用、挪用本公司原材料、設備、工具、上班干私活的；

對違反（7）（8）（9）（10）（11）（12）各條的，還可酌情同時給予賠償經濟損失的處分。

四

十八、對以下嚴重違反勞動紀律的規章制度的員工，可酌情給予警告、記過、撤職、的行政處分，對情節嚴重的，可依法予以解雇，對于已經觸犯治安管理處罰法或者刑法的，依法送交公安、司法機關處理。１、有賭博行為，受罰款教育后仍不改的；

２、有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的；

３、損害企業形象的社會公德，給社會、本公司及他人造成不良影響或損害的；

４、擅自挪用本公司資金和財產、經教育不及時歸還的；

５、玩忽職守，造成事故，使本公司財產或員工生命蒙受嚴重損失的；

６、無故曠工，經教育不改的；

７、經營違反本公司規章制度，屢教不改的；

８、有意損害公共財物的；

９、偷竊本公司、同事或客戶錢物的；

１０、觸犯國家刑事法律的；

１１、無理取鬧或不服從工作分配的調動、指揮而影響公司發展計劃、工作秩序、生活秩序和社會秩序的； １２、工作不負責任，產品廢品，損害設備工具、浪費材料、能源，造成嚴重經濟損失的；

１３、泄露或出賣商務，技術機密，使本公司經濟和聲譽蒙受重大損失的。

在給予上述行政處分時，可同時給予一次性罰款或降薪處理。

第十一章附則

四

十九、“手冊”各條規定自發布之日起執行。

五

十、本手冊各條規定解釋權屬本公司。

第四篇：案例 如何認定用人單位規章制度的效力？

案例 | 如何認定用人單位規章制度的效力？

隆安律所上海分所勞動法實務

案情簡介

邊某于2011年8月1日進入某房屋銷售有限公司擔任區域經理負責房屋銷售，雙方簽訂勞動合同至2014年7月31日，入職時該房屋銷售有限公司告知邊某《考核管理規定》中規定“銷售管理人員淘汰線是指業績指標完成率＜50%”，同時明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動關系、并不支付任何賠償金和補償金”，邊某在上述《考核管理規定》上簽字，該《考核管理規定》實施前經過公司職代會民主商討。

2013年12月1日，該房屋銷售有限公司作出《解除勞動合同通知書》稱邊某考核結果低于淘汰線，無法勝任工作，根據《考核管理規定》公司有權解除勞動合同并不給予任何補償。邊某不服提出勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同的賠償金。2014年1月，邊某以該房屋銷售有限公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求該房屋銷售有限公司支付違法解除勞動合同的賠償金17690元，申請人請求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金17690元。

處理結果

被申請人向申請人支付賠償金17690元。

爭議焦點

用人單位制定的規章制度合法性的要件包括哪些？淘汰直接解除勞動關系并不支付任何賠償金和補償金的規定是否合法？

評析

本案是一起因業績淘汰解除勞動合同而引起的典型案例。某房屋銷售有限公司單方面做出解除勞動合同，應當符合法律的規定，雖《考核管理規定》經過民主程序并經邊某簽字確認，但其對于淘汰直接解除并不支付任何補償的規定與勞動法律法規的規定不符，因此對于邊某要求違法解除的經濟賠償金，仲裁委予以支持。

按指標完成率或末位淘汰制是企業在實踐中經常會采取的一種管理手段，其目的是在于激勵和刺激員工盡最大可能地達成相應的特定業績，不過在實施過程中也會面臨一些問題，尤其是在《勞動合同法》出臺后，特別禁止了企業在勞動合同中約定終止條件，即使員工在考核中處于末位，根據內部規章制度確實屬于不能勝任工作，企業也應該安排員工進行培訓或調整崗位，而不能據此直接解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第4條，結合最高人民法院法釋〔2001〕14號之規定，用人單位規章制度的合法性取決于以下三個要件：一是經民主程序制定；二是內容不違反法律、法規、規章、政策及集體合同；三是向勞動者公示或告知。

在實踐中，按指標完成率或末位淘汰制的實行需要注意以下幾點：

1、企業制定末位淘汰制的規章制度，應當履行職工民主程序；

2、建立一套科學和客觀公正的績效考核標準和程序；

3、對于績效確實不佳的員工，如果是因為不適合所在工作崗位，可以采取調整工作崗位或進行培訓，經調崗或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位依據《勞動合同法》第四十條的規定可以解除勞動合同，并依法支付相應的經濟補償金。

啟示與思考

企業規章制度是指用人單位根據有關法律法規以及企業自身特點制定的，在本單位實行的有關組織和進行勞動管理的規則總稱。企業規章制度通常由管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等組成。具體內容包括勞動合同管理、酬薪管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定等。制定規章制度既是用人單位的法定權利，也是用人單位的法定義務。

一套比較完善的規章制度對于企業具有特別重要的意義，可以降低用工風險，減少勞動爭議的發生和規范員工的行為，完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化，從而排除用人單位任意發號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利，但是不合理的違法的規章制度會侵犯職工權益。企業規章制度不僅是一種規定，還賦予職工以權利和義務，從而產生積極地正面效應。

企業規章制度由企業自己制訂，但又能夠和法律一樣約束企業內的所有員工，因此法律不得不對企業規章制度的有效性做出限制，并不是說企業規章制度一經制訂出來就是有效的。

如何判定用人單位制定的規章制度是否有效?由于法律并未對規章制度生效要件做出直接的明文規定，筆者經研究認為用人單位規章制度必須符合以下四個條件：

一是用人單位的規章制度必須合法。所謂合法，包括內容合法和程序合法。

（1）內容合法。

根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”《勞動保障監察條例》第十一條第一款規定：“勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：

（一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。”

關于實施《勞動保障監察條例》若干規定第十六條第一款規定：“下列因用人單位違反勞動保障法律行為對勞動者造成損害，勞動者與用人單位就賠償發生爭議的，依照國家有關勞動爭議處理的規定處理：

（二）因用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定，對勞動者造成損害的。”這些規定都體現了用人單位制定的規章制度必須要內容合法。

（2）程序合法。程序合法指規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”這就決定了對于法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的規章制度還必須按法定的民主程序制定。

二是用人單位的規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一經成立就具有法律約束力。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突，不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外企業規章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規章制度違反集體合同的約定。

三是用人單位的規章制度不得違反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效，造成侵權的，可提起訴訟。

四是用人單位的規章制度必須向勞動者公示。《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人必須公示，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。

第五篇：關于針對用人單位制訂規章制度的相關法律問題解答（定稿）

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

二、用人單位制訂規章制度的相關法律問題解答

問題二

十二、用人單位制訂規章制度有什么重要性？

[法條解答] 《勞動合同法》 第四條第一款： 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

[律師提示]不能靠人管人，而應該靠制度管人。規章制度是用人單位行使管理權，解除合同的重要依據，可以說是用人單位內部的“法律”，也就是勞動者履行職務的行為規范，哪種行為是失職的，哪種行為是要嘉獎的，什么可以做，什么不可以做，都需要靠規章制度來約束，一部好的規章制度應該是盡可能細化的，是相對合理的，也是可操作性很強，它反映了領導和管理的藝術，對用人單位來說，對那些嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以根據規章制度解除勞動合同而不給與經濟補償，這顯得尤為重要。

問題二

十三、用人單位的規章制度中哪些內容是必需的？

[法條解答] 《勞動合同法》 第四條第二款用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規

章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

[律師提示]有人單位在制定規章制度時，像勞動報酬中工資的組成，加班費的基數計算，勞動定額的基數，勞動紀律中哪些行為是嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，這些都是必不可少的，而且越具體越好，操作性越強越好。問題二

十四、制訂規章制度必須經過哪些程序？

[法條解答] 《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

[律師提示]再好的規章制度如果不符合法定程序都是無效的，根據以上法條，規章制度的法定程序是：職工代表大會或全體職工討論—提出方案與意見—與工會或者職工代表平等協商確定—公示告知。所以要考慮組建職工代表大會或工會，并保留好制定過程中的相關書面證據。這就是規章制度制定、修改的民主程序。

問題二

十五、規章制度符合哪些條件才能合法有效？

[法條解答] 廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管

理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

[律師提示]鑒于《勞動合同法》實施不久，很多企業都未能按民主程序制定規章制度，為有效過渡，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員對規章制度的有效性有以下三點規定：

1、內容未違反法律、行政法規及政策規定。

2、不存在明顯不合理的情形。

3、已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的。

問題二

十六、用人單位如何將規章制度進行公示？

[法條解答] 《勞動合同法》第四條第四款用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

[律師提示]規章制度的公示成為規章制度是否有效的關鍵，實踐中用人單位往往不能出示規章制度已公示的證據而敗訴，所以如何公示并保留好證據很重要。公示方法一般有：通過員工手冊發放（員工簽領），員工書面聲明已了解規章制度，在勞動合同中注明已公示規章制度。