第一篇：法人如何辦理解除勞動關系

法人如何辦理解除勞動關系

勞動合同的解除參考下列材料辦理:

一、按照合同解除的方式不同，可分為：

1．協議解除：勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。該種解除方式一般不規定條件，只要解除合同的合意在內容、形式、程序上合法即可。

2．單方解除：享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。包括用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。

二、用人單位的單方解除

1．過錯性解除

根據我國《勞動合同法》39條規定，限于勞動者有下列六種情形之一：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的我們將《勞動合同法》37條之規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進行對比，可以發現勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有--用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。誤解：用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。

對于員工是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。

另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準；若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準；若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。

建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：①在進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。②對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。③發現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。④證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期后就無法依據該條款解除。

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度（簡稱嚴重違紀）

企業內部規章制度可以稱為“企業內部法”，是國家勞動法律、法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。

這實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。

因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，達到管理的制度化、規范化的目的。

是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，必須符合以下三個要件：首先，企業內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二，企業內部規章制度要通過民主程序制定。第三，企業內部規章制度已向勞動者公示。其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無法詳細作規定，因為各行各業各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。

建議用人單位一定要對勞動規章制度進行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，按照第38條第4項規定，勞動者可以解除合同。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。第80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失

此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。

企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規定形式的規章制度，以證明員工確實違反了相應制度，且程度嚴重，兩點缺一不可。

（4）被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養的）

這里要注意的是被勞動教養處罰的，是不是可以解除勞動關系？勞動教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。

根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。因為對于被勞動教養的人員，在教養期間，必須由教養機關執行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。

建議用人單位對已經被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。

（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。

《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經原單位同意。如員工在外兼職未經單位同意且對本職工作產生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動合同。

（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的2．非過錯性解除

具備《勞動合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。

（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。

這里的醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。根據本條規定，醫療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

目前無法律上統一的標準，只能從個案中得出規律。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：①是單一的領導對單一的下屬的結論；②是采用末位淘汰制認定不能勝任。

認定是否勝任工作一般應采用公開、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公平的。

需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動者解除勞動合同。因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位

也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

這里的“客觀情況發生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發生了諸如企業被兼并、合并、分立，企業進行轉產，企業進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。

需要提示用人單位的是：當出現“客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：

①必須是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時。也就是說，如果經當事人協商能夠就變更勞動合同達成協議，用人單位就不能解除勞動合同。

②必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。

③必須按規定給予經濟補償金。

3．經濟性裁員

經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。

根據《勞動合同法》第41條規定，適當放寬經濟性裁員的條件。

用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：

（1）必須發生了法定情形，確實需要裁減人員。即發生下列情形之一的：

①依照企業破產法規定進行重整的提供人民法院出具的關于重整的裁定書。

②生產經營發生嚴重困難的勞部發〔1994〕447號文件《企業經濟性裁減人員規定》第2條規定即：“達到當地政府規定的嚴重困難企業標準”。《北京市企業經濟性裁減人員規定》北京市的嚴重困難企業標準是“連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80％的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的”。上述文件到目前未廢止,仍然適用。

嚴重困難的標準很高，可以說很少有企業夠得上這個標準。用人單位適用此條件時必須舉證證明生產經營發生了嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，小額的虧損不能構成裁員的理由，應當委托第三方對自己的資產狀況以及財務狀況進行評估，以保留經營困難的證據。

實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上并沒有達到上述標準，這就會陷入違法解除的風險。

③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的該規定可以理解為企業內部因生產經營調整而產生富余勞動力的，可以裁員。

④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

什么樣的經濟情況屬訂立勞動合同時“所依據”的情況呢？在沒有明確的解釋文件出臺前，只能謹慎操作，保守使用。

實際中，大多的經濟性裁員是依據該條款。

卡夫在完成對達能全球餅干業務的收購之后，考慮到業務需要，公司最終決定將辦公地點選在上海。但員工認為，在此之間卡夫公司并未就此事征求員工的意見，很多員工因家庭、個人等方面原因不能去上海工作。卡夫總部搬遷導致200多員工面臨失業，從而引起雙方勞資糾紛。被裁員工提供高于中國法律要求的經濟補償。

（2）必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。

（3）裁減人員時應優先留用下列勞動者：

①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

③家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

（4）用人單位在裁員后六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

總而言之，用人單位單方解除勞動關系必須具備正當的理由、按照法定的程序，否則解除不成立還會承擔非法解除的法律責任：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金（應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金）。

被很多單位忽略的更為嚴重的一點是，如果經過曠日持久的仲裁和訴訟后，單位解除被撤銷，員工又選擇繼續上班，則爭議期間的工資單位要照發。裁員后假設員工立即提起仲裁，如果案件又一直上訴到二審法院，按照北京高院的會議紀要規定，因程序方面存在瑕疵而被依法撤消的按最低工資標準支付；因實體方面存在問題而被依法撤銷的,應按正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。

第二篇：解除勞動關系

解除勞動關系（合同）協議書

單位名稱（以下簡稱甲方）：

職工姓名（以下簡稱甲方）：

根據乙方申請和《勞動法》第二十七條、第二十八條的規定，經甲乙雙方協商同意，下就解除甲乙雙方勞動關系（合同）的有關事宜達成如下協議：

一、甲方一次性付給乙方經濟補償金元。

二、乙方在本協議簽訂生效之前，甲方應辦理乙方離職清算的一切事宜，并結清個人所在單位的一切經濟往來手續。

三、自本協議簽字之日起，加防御乙方以前所簽的經濟及其他合同自行終止；此前乙方在職期間與甲方一切經濟關系同時了結。屬于個人原因遺留問題個人承擔。

四、甲乙雙方解除勞動關系（合同）后，乙方不得以甲方名義從事任何社會及其他經濟活動，否則后果自負。

五、本協議一式三份，甲、乙雙方和勞動部門各一份。

六、一方與甲方自簽訂協議之日起終止勞動關系（合同）。甲方（用工單位）蓋章乙方（職工個人）簽字：

年月日年月日鑒證機關（勞動行政部門）蓋章年月日

第三篇：辦理解除勞動關系備案所需手續

辦理解除勞動關系備案所需手續

第一種辦理完2010年勞動合同（網上打印的勞動合同）的單位辦理解除勞動關系

第一步企業操作：企業通過哈爾濱市勞動合同管理信息系統（專用光盤）操作解除合同申請、解除合同提交。（光盤中附錄入說明）

提交成功后可以打印以下表格：

1、《企業職工解除勞動關系備案登記表》（一式四份）

2、《解除勞動合同協議書》（一式兩份）

第二步帶齊以下手續到工資科辦理解除勞動關系備案

1、《企業職工解除勞動關系備案登記表》（一式四份）

2、《解除勞動合同協議書》（一式兩份）

3、勞動合同書（以前網上打印一式兩份）

4、《2010年核定人員名冊》

5、以前《勞動合同備案登記名冊》

6、2010年《工資手冊》

第二種無以前合同的人員及有職工檔案的人員辦理解除勞動關系

帶齊以下手續辦理解除勞動關系：

1、本人申請；要求本人簽字。

2、企業解除關系決定；

題目：《關于與×××解除勞動關系的決定》要求打印并加蓋企業公章。

3、必須提交職工檔案；無職工檔案或合同的需出具職工所在企業時連續三個月的工資表原件復印件并加蓋公章以及養老保險個人賬戶對賬單。

4、填寫《企業職工解除勞動關系備案登記表》一式四份。

5、2010年《工資手冊》

第四篇：關于自愿解除勞動關系的辦理程序

關于自愿解除勞動關系的辦理程序

向所在單位提出書面申請，申請中需明確申請人的基本情況、工作簡歷、辭職申請和自愿解除勞動關系等細節，另需附身份證復印件。

企業審核申請人是否符合自愿解除勞動關系的條件。經企業與工會審核同意解除勞動關系的，由企業核算經濟補償金，報總部人事部批準。

經總部人事部批準可以解除勞動關系的，由所在企業與工會一并書面函復申請人（一式三份），由企業核算的經濟補償金需經申請人簽字認可，不需要企業支付經濟補償金的在函復中注明。

申請人在企業回復函上簽字認可，企業與申請人各執一份，自此勞資雙方正式解除勞動合同，終止勞動關系。

企業報回復函復印件至集團總部人事部門備案。

附：

關于某某同志自愿解除勞動合同報告的函復

某某同志：

你的《關于自愿解除勞動合同的報告》已經于哪年哪月哪日收悉，經研究，同意你的申請，根據國家有關法律和政

策給予你一次性經濟補償元（或不需支付一次性經濟補償），至哪年哪月哪日我單位與你正式解除勞動合同，終止勞動關系，至此勞資雙方不再有任何糾議。

（交收函人）

單位蓋章：收函人簽名：

年月 日年月日

關于某某同志自愿解除勞動合同報告的函復

某某同志：

你的《關于自愿解除勞動合同的報告》已經于哪年哪月哪日收悉，經研究，同意你的申請，根據國家有關法律和政策給予你一次性經濟補償元（或不需支付一次性經濟補償），至哪年哪月哪日我單位與你正式解除勞動合同，終止勞動關系，至此勞資雙方不再有任何糾議。

（單位留存）

單位蓋章：收函人簽名：

年月 日年月日

第五篇：解除勞動關系證明

解除勞動關系證明書

茲證明莊遷遷，女，身份證號***823，與我公司勞動合同期限為2012 年 1月 1 日至 2014 年 1 月 1 日。現由于莊遷遷個人原因（回家結婚）向公司提出辭職，我公司與其自2013 年3 月25 日解除勞動合同關系，雙方已經辦理解除勞動合同手續，不存在任何的債務問題和勞動糾紛。

特此證明。

三亞中加海產生物科技有限公司

2013 年3 月25 日

解除勞動合同人員簽字確認：

本證明書一式三聯，具有同等法律效力。第一聯公司存根;第二聯存個人檔案;第三聯解除勞動合同人員持有。