第一篇：鑫達鋼鐵公司企業文化

鑫達鋼鐵公司企業文化

一、使命：永葆企業生存與發展，不斷為客戶，員工、社會創造價值。

二、愿景：建成一流的鋼鐵企業。

三、核心價值觀：規范自律、熱誠關愛、快速實效，創新共贏。

四、核心價值觀指導下的相關具體理念

管理理念：規范化、人性化、半軍事化。營銷理念：體現客戶價值。

成本理念：降低成本無止境。

質量理念:源頭把關、三全控制、持續提高。安全理念;時時防范、處處遵章。

人才理念：文化認同、薦賢選能。

學習理念：終身學習，學借結合。

第二篇：鑫達2014經營情況匯報

永新縣鑫達中小企業信用擔保有限公司

2014發展與監管情況匯報

市金融辦：

根據省市金融辦工作要求，2014年，我辦認真履行職責，加強對融資性擔保機構的日常監管，各項工作平穩運行，現將有關情況匯報如下：

一、基本情況

（一）永新縣鑫達中小企業信用擔保有限公司（以下簡稱鑫達公司）發展簡況

鑫達公司于2013年上半年籌建申辦，2013年8月27日省金融辦批復同意開辦【贛府金辦2013年114號】“永新縣鑫達中小企業信用擔保有限公司”。2013年9月，辦理了注冊登記、稅務登記，取得了組織機構代碼證（代碼07689986—8）。鑫達公司具有獨立法人資格，共有從業人員11名，業務量由2013年擔保一筆金額60萬元，發展到2014累計擔保貸款6050萬元。

（二）鑫達公司與銀行業金融機構合作情況。

目前與永新縣信用合作聯社擔保貸款合作。

（三）鑫達公司落實產業政策情況。

該公司對永新縣蓮洲鄉宏達建材廠等兩家新型墻材企業進行了擔保貸款扶持，擔保貸款560萬元；對江西永新縣禾沐田園農業有限公司等五戶農業或涉農企業及進行了擔保貸款扶持，擔 保貸款1000萬元；累計擔保25戶35筆貸款，金額6050萬元，均為中小企業。

（四）政府部門對中小企業融資性擔保業務的扶持情況。永新縣政府建立了“助保貸”、“財園信貸通”擔保平臺，對中小企業進行融資性擔保業務進行扶持。

二、鑫達公司經營與管理情況

（一）公司資產負債與盈利情況

該公司總資產3051萬元，計提擔保賠償準備金48萬元，計提未到期責任準備金26萬元，公司沒有其他負債和不良貸款，也沒有代償情況，但因擔保費是按年按擔保額的1%收取，低于未到期責任準備金及擔保賠償準備金的合計比例1.5%，因而造成賬面虧損22.28萬元，公司資產負債率為2.39%，流動比例為41.65，因此公司的短期償債能力及長期償債能力均是良好。

（二）公司治理總體情況。

該公司具有獨立法人資格，實行董事會領導下的總經理負責制，董事長由分管副縣長兼任，總經理由縣工信委主任兼任，設有股東會、董事會、擔審會、監事會等內設機構，以及綜合部、業務部、風險控制部等內設部門，各機構及各部門人員都能按規定履職。為提高工作人員業務水平，公司定期對相關人員進行了業務培訓。

（三）內部控制與風險管理。

一年來，該公司以服務企業、穩中求進為目標，堅持穩健 經營，科學管理，簡化程序，有效降低了企業的融資成本。一是協調了房產、國土、工商、交警等部門，在貸款抵押物的評估、登記等環節上，簡化程序，減免費用。對有反擔保抵押物的企業，免于抵押資產評估，直接到工商部門辦理抵押登記手續；對不能提供反擔保物的企業，進行充分的調查分析，只要企業生產正常而且多年來信譽度良好，即給予一定的貸款擔保，審計聘請符合資質的會計事務所進行審計。

（四）市場開發與成本控制。

公司收取的擔保費率低廉。公司與合作銀行達成的貸款利率是在基準利率基礎上只上浮15%，全縣貸款利率最低；收取的擔保費為實際擔保額的1%，全市同行業最低。辦理時間快捷。該公司規定在收到企業擔保申請一周內要與合作銀行做完調查，寫出報告，提出意見，進行批復；出具擔保函后三天內合作銀行必須放款，縮短了企業的辦事時間。堅持為產業服務。在貸款擔保對象上，只要是我縣確定的產業類項目，尤其是皮制品企業和銅制品企業，公司都優先擔保區別對待，在擔保額度和反擔保上都進行放寬處理。公司充分利用各種渠道，積極向廣大小微企業和全社會做好宣傳工作，同時完善公司的工作流程，進一步提升服務質量和水平，為更多的企業提供貸款擔保，更好地服務實體經濟。公司有11名工作人員，實際在公司領取工資的只有3名工作人員，月工資總額8400元，基本沒有其他工作費用，經營管理成本較低。公司的存出保證金存入縣信用聯社的保證金專 戶，收取的擔保費全部由客戶存入公司在縣信用聯社開設的基本賬戶內，賬務、票據、印章分人分崗管理。

（五）鑫達公司目前沒有參與擔保行業協會。

三、鑫達公司行業風險情況

（一）資本與撥備的充足性。

公司注冊本3000萬元，全部存入于縣信用聯社開設的保證金專戶，用于擔保貸款，計提擔保賠償準備金48萬元，計提未到期責任準備金26萬元，公司沒有其他負債和不良貸款，也沒有代償情況。因該公司成立時間短，很多小微企業和群眾對擔保政策和業務了解較少，加上有些制度還不太完善，導致一年來的擔保額度只有6000余萬元，截止2014年末在保融資性擔保放大倍數為1.58倍，還有較大放大擔保倍數的潛力。

（二）信用風險。

為確保擔保資金安全，在擔保業務中，原則上應辦理抵押、質押手續，出于減輕企業負擔的考慮，以不動產（廠房、土地）反擔保抵押的，免于辦理抵押資產評估手續，但必須辦理抵押登記，以確保擔保資金安全。對申請擔保的企業，該公司與合作銀行進行共同調查，將調查報告及初審意見提供給公司擔審會審批，擔審會以投票表決方式決定是否擔保，雖然該公司都是為中小企業擔保，目前為止該公司沒有代償情況發生，擔保風險控制比較到位。

通過公司擔保后，可以幫助企業降低融資成本（該公司按擔 保額的1%收取手續費，通過公司擔保后銀行的貸款年利率可以降低3%左右，可抵銷公司收取的手續費，還能節省貸款額2%左右的利息）。

（三）流動性風險。

公司的資產負債率為2.39%，除計提的未到期責任準備金及擔保賠償準備金外，沒有其他債務，加之到目前為止，沒有不良貸款情況發生，目前公司流動性風險完全可控。

（四）市場風險。

該公司是為中小企業提供貸款擔保，風險應該會大于市場平均風險，加之該公司開展業務時間只有一年多，又采取了靈活多樣的反擔保措施，應該能為降低擔保風險提供有力保障。

（五）操作及合規風險。

該公司建立了完善的擔保管理制度，實行擔保“三查”制度，做到“保前調查”、“保時審查”、“保后檢查”。

1、保前調查

（1）對借款人申請人調查評估，審查核實借款有關資料的真實性，分析借款人提供的財務報表，并進而分析借款人的財務狀況和經營成果。

（2）對借款保證人進行調查評估，審查借款保證人的有關材料，分析借款保證人的擔保能力。

（3）對借款人抵押物、質押物進行調查評估，現場查看抵押物、質押物，審查抵押物、質物的價值，確定可抵押、質押額。（4）撰寫調查報告、審批報告，報告包括借款人的基本情況、管理及經營情況、財務狀況、項目情況、反擔保方案、風險與效益、調查意見等內容。

2、保時審查

保時審查是確保貸款正確、合理發放的關鍵環鍵。主要對借款申請材料的真實性、合法性、完整性和調查報告的內容進行分析和審核。主要審查內容有：借款用途、企業發展前景、經營狀況、償債能力、反擔保合同要素是否齊全等。

3、保后檢查

保后檢查是確保借款按政策、按規定用途合理使用，減少和防止貸款風險的重要措施，要求項目人員在貸款發放后，對貸款用途跟蹤檢查，定期分析。

四、鑫達公司總體情況評估

公司以穩健經營、與企業共同發展為目標，對企業申請擔保積極辦理。同時，在辦理過程中做到穩中求進，細致分析，科學管理，以防范擔保風險。公司不以追求效益為目的，而是注重為企業和銀行之間做好牽線搭橋作用，幫助企業解決融資題難，并努力做到幫扶企業與管控風險兩不誤。

五、鑫達公司發展政策與監管措施成效分析

該公司嚴格按照國家有關政策和法律法規、規章制度、規范性文件進行操作，決不參與非法集資、決不吸收公眾存款、決不發放高利貸。

六、鑫達公司業務發展趨勢

該公司成立一年多來，積極向永新縣內廣大中小企業做好政策宣傳，讓廣大企業知曉擔保政策。2014年，全年累計擔保貸款業務24戶34筆，金額5990萬元，相比2013年成立之初的1筆60萬元增長明顯。

七、政策建議

建議在市級層面協調房產、國土、工商、交警等部門，在貸款抵押物的評估、登記等環節上，簡化程序，免評估、免收手續費，降低企業融資成本。

第三篇：鑫華新企業文化

一流企業做文化

宋步學

就廣義的中小企業而言，目前全新疆約有50多萬家，其總量已占到

全區企業的99.9%以上，從業人員達200余萬人，占到全區總量的80%以上。據《新疆中小企業制造業信息化調查分析》顯示：我區中小企業中具成長性的比重僅為23.3％，僅有兩成的中小企業具有一定的成長潛能，而八成企業的發展能力是很弱的。特別是，我區這一比重低于全國

30.42％的平均水平，與東部地區的差距更大。在行業分布上，企業結構失衡，競爭優勢不強，資信等級較差，融資渠道不暢；技術力量薄弱，創新能力不足；員工素質不高，技術人才匱乏；管理水平較低。大多欠缺戰略眼光，沒有發展后勁，短期生存需求表現較為明顯；尤其在“資源節約型，環境友好型”大趨勢下，對政府政策走向的認識和把握顯得極為遲鈍。這一點在制造業尤為突出。為讓烏魯木齊的天空更藍，自2010年烏魯木齊市政府啟動了 “煤改氣”工程。到2012年冬季供暖前，全市78%以上的燃煤鍋爐已改造為燃氣鍋爐。改造項目總投資超過60億元人民幣。雖然機遇來了，但區內企業卻沒有準備好，工程改造的供應商幾乎均為區外企業，區內企業與之的差距可見一斑。曾經輝煌一時的區內最大的鍋爐、壓力容器、鋼結構生產商新疆天山鍋爐（大型國企），曾有著行業領先的超強自主研發能力，并向內地近五十家企業進行技術轉讓輸出，尤其作為全國工藝樣板廠倍受業界推崇。早在上世紀八、九十年代，在燃油燃氣鍋爐方面就有突出業績。然而，卻在機遇到來之前就早已倒下。到目前為止，區內還沒有一家企業達到其當時的規模與成就；至今為止，區內更無一家A級鍋爐制造企業。企業的可持續發展是多么的重要，要實現可持續發展，必須重視企業文化培養。所謂，三流企業做產品、二流企業做品牌、一流企業做文化。何謂做文化？做文化就是以企業文化建設為先導、為中心，開展企業的經營活動。在這個意義上，區內的一流企業更是少之又少，大多還停留在做產品，好一點的開始創品牌，真正做文化的屈指可數。無論處在哪一流的企業，只要先從做文化開始，對企業的長足發展都有巨大的促進作用。一般發展較順利，處于上升階段的企業，看到的，聽到的全是贊揚，老板得意洋洋，很難做到居安思危，因近況好而掩蓋了許多缺陷與憂患。而走下坡路、處于困境中的企業，其主要精力卻全用在了生存上，想做點事，卻又力不從心。這就好比一個人，在身體好時，常常忽略自己的健康，也不愿體檢，到生病時，卻亂投醫。在這一點上，我們應向日本人學習，在保持日常健康與堅持鍛煉的同時，還要進行定期診斷、定期體檢，預防

優先。無論一個人或一個企業，都不能說自己始終處于最佳健康狀態。不但需要自我完善，還需要由外部診斷，加以改進與提高。內地企業在這方面花費的精力很大，許多企業甚至專門設立了企業文化辦公室，由老板直接領導。有些企業還專門聘請了管理咨詢公司的專家，進行診斷與調理，并長期參與企業的管理，為企業保駕護航。這些成功經驗，很值得我們借鑒與學習。著名企業生命力專家、好心情管理工作坊創辦人、《好心情績效管理魔方》首席管理教練智然老師，曾語重心長地說：“我到企業做咨詢，從不看報表，只要看員工的表情，了解員工的精神面貌，就知道企業的狀況如何，這就是看企業文化，知企業的發展與后勁。”

什么是企業文化呢？就我個人的理解，企業文化就是由企業領袖的人格魅力，在企業內所凝聚起的正能量，得到全體員工認同的，向上盡善的企業精神，是企業的寶貴財富。從理論上講，企業文化一般是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化，是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，是企業內的群體對外界普遍的認知和態度。是企業全體員工在創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范的總和。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。在企業文化建設方面，一些企業著力推行西方文化，一些企業則一心推行中國傳統文化，無論側重點在哪，兩者不但不對立，而且有異曲同工之妙。西方文化講仁愛、講誠信，突出個人信譽，中國傳統文化主要指儒家學說，也是講仁義禮智信。這兩者并不相左。二戰后日本、韓國、新加坡及港澳臺經濟的崛起，以及我國改革開放以來所取得的巨大成功，均離不開向西方學習先進的技術和管理理念與經驗，與國際的接軌，更是東西方文化交融互補的典范。日本著名企業家稻盛和夫先生，不僅對中國傳統文化極為推崇，同時對西方管理哲學更有深入研究。由此形成了他獨有的“敬天愛人”的經營哲學。正因為如此，無論經濟環境如何險惡，他都能立于不敗之地。在古稀之年，還臨危受命，將日航帶出泥潭。使巨額虧損，瀕臨倒閉的日航，不到一年時間即實現贏利。河北鑫華新鍋爐制造有限公司，由白手起家，經過二十年的艱苦打拼，現已具有數億元資產，被譽為“中國爐具之鄉”。該公司對稻盛和夫先生的經營思想推崇備至。尤其自推行以“弟子規”為核心內容的企業文化以來，產品連續十年供不應求，靠的也正是“敬天愛人”這種經營理念。企業文化不是喊喊口號，也不是裝裝門面，是要使全體員工實實在在從內心認同。

是要靠建立家庭式、學校式，是要用一家人的理念來打造的。人的潛能與智慧，往往是無法估量的。如果只是簡單地靠規章制度是無法最大限度地激發人的這種潛能與智慧。只有靠心與心的交流，靠一家人的真誠去感化。使員工時時刻刻都能感到父母般的老板在關心著自己。這樣的企業文化才算做到了實處，才會得到員工真正的認同。做到了這一點，便是向一流企業邁出了一大步。對此，鑫華新最有感觸。比如，按照以往的規章制度，員工電動車在公司悄悄充電，屬于盜竊行為，要受到罰款處理。但按照家庭式、學校式，一家人的理念，就完全不同了，在自家充電，哪有偷盜之說呢！為此，公司領導首先轉變了觀念，專門在車棚安裝了許多插座，方便員工免費充電。這使人聯想到以前的國企搞政治教育，要求職工愛廠如家。到頭來有幾人真正愛廠“如家”呢？即便再好也只是愛廠“如家”而已，畢竟還不是自己的家。鑫華新這種家庭式、學校式，一家人的理念，確實做到了公司就是家，而不是國企那種“如家”。在這個家里，每年年終總結表彰的最高獎項，既不是銷售狀元，也不是產品開發標兵或生產能手，而是尊老孝親模范。只有尊老孝親模范才有殊榮接受老板的親自頒獎。在這個家，整個工廠沒有清潔工，車間、院落、辦公場所、廁所等都是由老板及所謂的白領管理人員來做的。無論生產多么繁忙，每月兩天的帶薪全員企業文化培訓是雷打不動的事。培訓的內容不是要求員工如何愛廠愛公司，也不是如何愛崗敬業。其內容全是尊老孝親及人間大愛。每到這時候，管理人員必然穿上義工標志的紅馬夾，專為參加會議的普通員工端茶倒水，老板及其他高管干的更是打掃廁所衛生等最臟最累的活,他們稱之為踐行。除了每月兩天全員培訓外，每周管理人員還有半天的培訓。這種培訓，大多是去敬老院送衣物送食品、去幫助老人擦玻璃、打掃房間及庭院衛生等，這也被稱之為踐行。建立和諧社會，在這也絕不是口號。公司每年都要在公司文化中心舉辦數期，或派員工參加外地其他國學基地舉辦的全封閉的“女德班”、“老年班”等專題培訓。公司員工帶薪輪流參加培訓，同時為鼓勵不在公司工作的公司員工親屬參加培訓，公司還為每位參加培訓的公司員工家屬每人每天補助80元誤工費。這才是真正的發心與大愛，真正在力行“身心和諧、家庭和諧、社會和諧”。為培育好下一代，公司每年都要專門為孩子們舉辦全封閉的“弟子規夏令營”活動，無論是否是公司員工之孩子，只要想來，一律歡迎免費參加。企業文化能做到這個程度的企業，還有很多很多。比如，北京匯通匯利公司胡小林總裁，每天關心的既不是銷售額，也不是財務報表，而是有多少困難員工家屬需要公司幫助，把人力資源部改為了送溫暖部，把售后服務部，改為了“舍得部”??這正印證了那句，財散人聚，人聚財進，只有舍才有得，所謂舍得舍得。怎樣做，不但沒有加重企業負擔，反而使經濟效益連年翻番。

多年前的一個影視鏡頭，深深印在我的腦海之中：一個受傷的小戰士一邊爬一邊說：“我就是爬，也要爬到延安去見毛主席！”就是這個鏡頭告訴了我，共產黨為何能得天下，這就是毛澤東思想的魅力。對于一個企業來說，好的、到位的，具有正能量的企業文化，同樣具有這種魅力。企業只有靠這種凝聚了全體員工智慧的企業文化，才能立于不敗之地，才能永葆青春。

這便是，一流企業做文化。

衷心企盼新疆的企業，尤其新疆的中小企業，加快企業文化建設，盡早步入一流企業行列。

宋步學

2013年03月06日（***）

【智然老師簡介】

著名情緒管理專家，好心情管理工作坊創辦人，《今日弟子規》作者及讀書會主講，著名心理學家，企業生命力專家，中國文化學者，《好心情績效管理魔方》首席管理教練，好心情工作法倡導者、亞洲第一個顏色（職業）心理分析軟件版權人，CEO決策心理顧問，企業績效戰略顧問。2005年、2006年、2007年CCTV雇主調查活動專家團成員，南方報業《名牌》雜志專欄作者。曾為清華大學、北京大學等國內外知名大學、政府機構及數百家公司提供管理咨詢和職業培訓，其中包括世界500強的法國索迪斯集團、尼日尼亞國家石油公司的核心領導。

第四篇：廣西柳州鋼鐵公司企業文化

廣西柳州鋼鐵（集團）公司(以下簡稱柳鋼)，始建于1958年,是占地面積1277萬平方米，立足鋼鐵主業、多的國家特大型鋼鐵聯合企業，也是我國華南、西南地區最大、裝備工藝技術最先進的鋼鐵聯合企業，具備年產鋼1000萬噸的能力，年主營業務收入達500億元以上。截至2011年末，柳鋼資產總額361.41億元，在冊職工總人數為15000人，鋼材產量達1038萬噸，實現營業總收入超550億元，利稅18億元。

目前，柳鋼主要生產冷軋板、熱軋板、中厚鋼板、棒線材、中小型型鋼等系列產品，廣泛應用于汽車、家電、石油化工、機械制造、能源交通、建筑裝潢、金屬制品、核電、電子儀表等行業。柳鋼產品在云、貴、川和兩湖、兩廣都享有盛譽，并出口到日本、韓國、歐美等幾十個國家和地區。

柳鋼堅持綠色發展，走新型工業化的可持續發展之路，以科技創新和技術進步為支撐，大力發展循環經濟，推進節能減排。近十年來，柳鋼先后投入30億元的環保項目建設資金，建成了高爐與轉爐煤氣回收發電、干熄焦、燒結煙氣脫硫、工業廢水集中處理、高爐與轉爐廢渣回收綜合處理再利用、冶金除塵灰資源化等50多項先進的節能環保項目，節能環保與循環經濟建設居行業領先水平，逐步建設成為“鋼鐵生態工業園”型的企業，取得了經濟效益與環境效益的協同發展，為柳州市“碧水藍天”工程作出了積極貢獻。

柳鋼通過了2000版GB/T19001標準質量管理體系認證，GB/T28001：2001標準職業健康安全管理體系認證，GB/T24001-2004 環境管理體系認證。柳鋼先后榮獲“全國文明單位”、“全國職工思想政治工作先進單位”、“全國質量效益型先進企業”、“全國質量管理先進企業”、“全國守合同重信用企業”、“全國和諧勞動關系優秀企業”、“國家技能人才培育突出貢獻獎”、“中國循環經濟科技進步獎”等榮譽稱號

企業使命報效國家 奉獻社會 服務客戶 造福員工基本釋義：

報效國家：柳鋼作為國有大型鋼鐵企業，要盡全力確保國有資產保值增值，追求企業價值最大化，為振興鋼鐵工業，實現鋼鐵強國而不懈努力。

奉獻社會：堅持經濟責任與社會責任的高度統一，推進節能減排，保護生態環境，熱心社會公益，共建和諧社會，展現負責、誠信、綠色、安全、和諧的企業形象。

服務客戶：努力創造和保持優良的經營業績，為客戶提供優質的產品和優質的服務，相伴客戶共同成長。

造福員工：發展為了員工，發展依靠員工，發展成果由員工共享，最大限度地實現好、維護好、發展好員工的根本利益。

企業愿景

強優柳鋼 綠色柳鋼 文化柳鋼 幸福柳鋼

基本釋義：

強優柳鋼，就是堅持以科學發展觀為指導，以一支高素質的職業化員工隊伍為基礎，把柳鋼建成機制靈活、技術先進、管理科學、結構合理、創新力強、品質可靠、效益顯著，具有較強市場競爭力的鋼鐵企業。

綠色柳鋼，就是堅持清潔生產和可持續發展，大力推進節能減排和發展循環經濟，走出一條現代化鋼鐵企業與城市和諧發展的道路，實現更清潔、更節能、更環保的鋼鐵生產，使企業的經濟效益、社會效益與生態效益達到有機統一，履行高度負責的社會責任。

文化柳鋼，就是堅持用“求變、求進、求強”的柳鋼精神為核心和改革創新為特色的優秀文化引領發展，用社會主義核心價值體系培育道德高尚、行為文明的員工，全面提升企業軟實力，實現員工與企業共同發展，樹立良好的品牌形象、社會形象和公眾形象。

幸福柳鋼，就是堅持以人為本，共建共享，不斷改善員工的工作和生活環境，不斷提高員工的收入水平，使員工在環境優美、心態良好、關系和諧的氛圍中，體面而有尊嚴地工作，健康而快樂地生活，真正做到“人人創造幸福，個個享受幸福”。

企業價值觀

以人為本 客戶至上 品質成就未來基本釋義：以人為本就是以客戶為中心、以員工為根本，持續提升客戶和員工的滿意度，使企業基業常青。市場的需求就是柳鋼的追求，每位員工都要以追求品質為核心，以高度的事業心和責任感，努力把工作做到最好，向客戶提供卓越品質的產品，成就柳鋼未來的可持續發展。

企業精神

求變 求進 求強基本釋義：“求變”就是要勇于變革、勇于創新，“求進”就是要與時俱進、超越自我，“求強”就是要科學發展、做強做優。“求變、求進、求強”充分表明了柳鋼人以建設“國內一流、國際知名的強大綜合競爭力的現代化鋼鐵集團”為目標，堅持走科學發展之路，堅定做強做優企業的信念、決心和氣魄。

企業人才理念

人人皆是人才 人人皆可成才基本釋義：柳鋼不唯學歷只唯才，無論哪個員工，在什么崗位，從事什么工作，都有施展才華的機會，都有實現人生價值的平臺。柳鋼不斷完善優勝劣汰、能上能下、有進有出的用人機制，發現、培育、鍛煉、大膽使用人才，壯大人才隊伍。同時，柳鋼不斷完善以業績為導向、效率優先的激勵機制，做到“一流人才，一流業績，一流報酬”，為企業發展提供可再生動力。

企業生產理念

安全穩定 清潔環保基本釋義：有序、可控、安全、穩定是企業生產的基礎和保障。柳鋼堅持以全員全程貫標來規范員工的職業行為，實施標準化作業，確保生產持續穩定和安全，促進操作水平、品種結構和各項指標的優化，降低生產成本。同時，柳鋼堅持以科技創新和技術進步為支撐，大力倡導節約、環保、文明、低碳的生產方式，全面發展循環經濟，把推進節能減排始終貫穿于生產全過程，持續優化現場環境，實現清潔生產、低碳生產，建設綠色柳鋼。

企業管理理念

科學精細 自主高效

基本釋義：建立現代企業制度，完善法人治理結構，以“質量、健康、環境”三認證體系為依托，按照貫標由符合型向實效型轉變、督促型向日常化轉變、文件體系由復雜型向簡易型轉變的要求，嚴格執行各項規章制度，優化管理流程體系，量化細化考核指標，實現科學、規范、精細管理。同時，柳鋼突出員工的主體地位，把嚴格的管理與文化的滲透相結合，形成員工自我約束的管理文化，實現自主管理、高效運行，把柳鋼建設成為富有活力、管理先進的現代化鋼鐵企業。

企業營銷理念

誠信合作 共創共贏基本釋義：“誠信”是立企之本，唯有恪守誠信，依法經營，以良好的信譽獲得合理的利潤，才能贏得更大的商業合作機會。“共贏”就是要保證合作各方共同受益，是合作的根本目的，是合作各方的共同追求。柳鋼以誠信為基礎努力培育優良的客戶群體、供方和相關方，構建有效的銷售網絡和暢通的銷售渠道，建立穩定的供方和相關方合作關系，造就合作各方滿意的利益格局，共同發展。

企業質量理念

鑄造精品 超越期望基本釋義：柳鋼始終把客戶的要求作為最高質量標準，保持永不止息、創新超越的進取心態，持續改進、強調質量，追求高標準的工作結果，為客戶提供優質產品。同時，柳鋼通過高品質的服務，提高客戶的滿意度信任度，最終超越客戶期望，贏取源源不斷的客戶、贏得企業的可持續發展。

第五篇：達能企業文化手冊

企業文化論文

《達能集團企業文化手冊》

目錄

一、達能（集團）背景...............................................2

（一）達能（集團）CEO的個人簡歷。...............................2

（二）達能（集團）的過去、現在和未來............................2

1、過去......................................................2

2、現在......................................................3

3、未來......................................................3

二、達能（集團）企業文化內容.......................................3

（一）企業精神文化..............................................3

1、企業理念..................................................3

2、企業價值觀................................................4

3、企業精神..................................................4

4、企業使命..................................................4

5、企業信念..................................................4

6、企業宗旨..................................................4

7、企業倫理..................................................4

8、公司口號..................................................4

（二）企業文化制度.............................................4

1、營銷管理制度..............................................4

2、經營管理制度..............................................4

（三）企業物質文化..............................................4

1、基本要素..................................................5

2、輔助要素..................................................6

三、達能（集團）企業文化判斷、分析及支撐事例（事例）...............6

（一）相關利益者分析............................................6

1、如何看待員工..............................................6

2、如何看待顧客..............................................7

3、如何看待綠色環保..........................................7

4、如何看待社會責任..........................................7

（二）相關事物分析..............................................7

1、對待競爭..................................................7

2、對待失敗..................................................7

3、對待員工..................................................7

4、對待團隊..................................................7

達能企業文化手冊

四、附帶支撐材料...................................................7

達能集團企業文化手冊

一、達能（集團）背景

（一）達能（集團）CEO的個人簡歷。

達能集團董事長兼首席執行官：弗蘭克·里布

1996至今擔任達能集團首席執行官。有誰會認為生產牛奶和餅干能賺大錢呢？但里布恰恰為達能集團的股東們做到了這一點，將一家地區性乳品公司發展成全球巨頭。

自10年前接掌達能以來，里布已將該公司從一家地區性的乳品供應商和餅干生產商發展成了一家在全球食品和飲料業具有舉足輕重地位的企業。其依云(Evian)瓶裝水和達能酸奶酪等已經成為全球知名品牌。里布領導下的達能在銷售額方面一直傲視同行，該公司不借助收購就能使自己的銷售額年增長率保持在7%至9%的水平。這使得達能的市盈率一直處于高位，要想收購它非得出價大大高于該公司的市價才有可能。里布和他的管理團隊在創新方面一直領先于同儕。這從他們近年來一直在大力推廣“益生菌”等食品配料上就可見一斑，這些配料中都含有據稱有益人體健康的微生物。里布執掌達能以來該公司股票的表現簡直沒得說了。該股的總回報接近400%，比法國基準股指的水平高出50%。

（二）達能（集團）的過去、現在和未來

1、過去

1966年2月法國兩家生產瓶子的玻璃制造企業合并成為BSN公司，其目的就是要從沒有回報的瓶子生產轉向市場容量更大、不斷擴張的大眾消費市場，顯然瓶子和飲料能結合起來，1970年BSN成為法國知名的啤酒、礦泉水和嬰兒食品的制造商。1973年BSN與達能合并，形成法國最大的食品集團，此時達能已在歐洲和全球市場保持快速增長。1979年達能集團營業額達到165億法郎。80年代達能集團賣掉了玻璃業務，集中發展食品，通過一系列的收購、合資與合作，達能打入歐洲其他國家的市場。1986年達能集團收購了一家在歐洲主要國家有銷售網絡的餅干公司，進入餅干行業。隨著業務在歐洲市場的不斷擴展，1989年達能成為歐洲第三大食品集團。

近10年達能的經營重點轉向全球化，進入亞洲、拉美等市場。達能酸奶早在1987年就進入中國市場，90年代達能餅干、啤酒、礦泉水相繼進入中國市場。

達能企業文化手冊

1996年達能就開始向娃哈哈投資，受資金困擾的樂百氏也“接受”了達能，與達能成立了各占50%股份的合資公司。達能以資金實力和品牌優勢在中國市場成功地進行了擴張。

1998 年9月1日，法國達能集團與深圳市益力礦泉水股份有限公司組成的合資企業——深圳達能益力泉飲品有限公司，并由實力雄厚的法國達能集團統一管理和經營。合資公司總注冊資金為人民幣4.12億元，下轄三個生產基地，分別位于深圳市南山區珠光紅花嶺、深圳市寶安區石巖鎮獅子山和羊臺山。

2、現在

總部設于法國巴黎的達能集團是一個業務多元化的跨國食品公司，集團的業務遍布六大洲、產品行銷100多個國家。其乳制品、瓶裝水和甜味餅干三大主導產品銷量均居世界第一。

2009年初，達能鮮乳制品業務以獨資企業的形式重新開展業務，所有產品均在中國制造，碧悠和達能酸奶于2009年初在上海和廣州重新上市，并于2010年3月在北京上市。碧悠在上海取得驕人業績，已成為益生菌酸奶的領軍產品，并被消費者評選為“促進消化系統健康”的專家。在廣州，達能酸奶在同類產品中獨占鰲頭。旗下品牌包括：碧悠、達能酸牛奶、達高樂。

3、未來

在扣除配股影響后，達能的可持續業務全面攤薄的每股收益按比例同比增長達10%。2009年已經過去，現在達能已全身心地投入到2010年并鎖定了未來的發展目標，即繼續發展我們的四大核心業務，進一步鞏固我們的品牌，不斷提升現金流的創造能力, 保持并增強我們的競爭優勢。”

二、達能（集團）企業文化內容

（一）企業精神文化

1、企業理念

“達能”集團一向經濟和社會雙重目標作為公司的經營理念，通過40年的不懈努力，獲得了世界食品業中的領先地位。組織觀

（1）人才觀

2010年初，達能在亞太區推行“伯樂計劃”，旨在發掘和培養具有領導潛質的人才骨干，通過加速人才培養來支持集團業務的蓬勃發展，以及與各相關利益者共享集團的宏偉愿景。2010年至2013年，達能計劃通過以下三步實行“伯樂計劃”：

1.通過全面推廣達能獨特的企業文化來吸引合適的人才 2.為亞太區培養和發展一百名領導人和一百名骨干力量

3.通過推行“達能領導力行為準則”（CODE）及各項計劃措施留住人才

（2）營銷觀

達能全球化的一個營銷策略就是與當地領導性的品牌進行并購、合資或合作，實現達能品牌的本土化銷售，并從對當地領導品牌的戰略投資中獲利。（3）質量觀

為了鼓勵對營養的研究和提高公眾對營養在健康中的重要性的認識，促進在營養學領域的研究來提高食品的質量，達能集團在國際上還設立了“達能國際營養獎”，每兩年一次評選出在人類營養研究領域對公共健康做出重要貢獻的研究

達能企業文化手冊

者或研究小組并給予獎勵。

開放心態:“經營的多樣化是財富和機會的源泉。” 熱忱向上:“沒有極限，只有需要超越的障礙。”

以人為本：“我們決策的中心是關注每一個人，無論他是消費者、客戶、員工還是大眾市民。”

親和信賴：“親近意味著更多的理解，而理解本身就是一種適應的過程。”

3、企業精神

倡導合作與分享的團隊精神

4、企業使命

達能以“通過食品，為盡可能多的人帶來健康”作為企業使命，履行這一使命為達能實現持續強勁增長做出了重大貢獻。

5、企業信念 追求完美、永創第一

6、企業宗旨

達能集團在兼并擴張的過程中特別強調進行文化的整合。達能集團與中國疾病預防控制中心于1998年在北京共同成立達能營養中心（中國）。目前，達能集團已在全球建立了15個達能營養中心，這些中心在任何一個所在國都是一個獨立于達能集團運作的非贏利機構，宗旨是與所在國的非商業機構合作，為所在國從事飲食及營養的科技人員與衛生界及教育界的專業人員提供一個交流的場所。

7、企業倫理

論跨國公司的企業倫理問題―以娃哈哈與達能公司并購為例

跨國公司生產經營中存在的倫理問題主要有：生產領域的倫理失范、交換領域中的倫理失范、消費領域存在的倫理失范和售后服務領域存在的倫理失范現象等。導致上述倫理問題存在的主要原因是：跨國公司倫理訴求的狹隘性、投資環境的影響和引進投資國政府官員的不作為等。

8、公司口號

A Little Everyday Goes a Long Way.（二）企業文化制度

1、營銷管理制度：

以營養健康為中心，打造強勢品牌；不斷創新，提高競爭力。

2、經營管理制度： 考核獎懲管理

（三）企業物質文化

企業物質文化往往以實物形式體現，如企業產品、廣告和包裝等，企業并購后要重新進行戰略規劃，制定新的產品策略、促銷策略等，從而引起新舊物質文化的沖突。

以達能收購樂百氏為例----“拿來主義”與懷疑主義-制度文化沖突。達能收購樂百氏的初衷是希望通過樂百氏的渠道，搭建一個屬于達能的銷售平臺，這個平

2、企業價值觀

達能企業文化手冊

臺不僅銷售樂百氏的產品，同時也銷售達能的其他產品，包括益力、怡寶、梅林正廣和。與此同時，達能又總是在信任與不信任原創業團隊間游移，對何伯權等創業元老心存戒備。達能不曾或不曾重視調研和保留樂百氏成功的真正優勢，想當然地將樂百氏被達能收購前的直線職能制架構，即按產、供、銷劃分，全國各地分公司負責銷售；改為產品事業部制，將權力分配給成1個總裁和14個總經理，從而分化何伯權等5位創業元老的“5人會議”權力影響。此后采用區域事業部架構，市場按地域劃分為5大塊：華東、華北、東北、西南、中南（華中和華南），使每一個事業部都變成一個“小樂百氏”，均有一套自己的生產和銷售獨立體系。事實證明，達能制度下，樂百氏的渠道不是在強化，而是在被摧毀。企業內各自為戰，各品類業務仿佛孤軍作戰，大家都考慮自己的產品怎么做而沒有互動交流。果不出其然，2006年9月的架構調整徹底宣告了達能欲將樂百氏變成自己銷售平臺構想的失敗：東北大區被撤銷。華東、華北、西南、中南大區雖然名字未變，但劃分的依據，不再是區域地理概念，而是產品銷售情況。被達能控股92%的樂百氏失去了自己的控制權與經營權。達能既不懂中國市場，也不懂中方員工。在老樂百氏時代，創業家何伯權身上體現出廣東民營企業家實干家的個人風格，其骨干也受耳濡目染，企業上下，“創業”、“建渠道”、“搶市場”，是大家一致認同的工作氛圍。

啟示：中外企業文化的巨大差異，對跨國公司對于中國企業的并購造成巨大的影響，因而跨國公司并購中國企業后必須進行適當的文化融合。企業文化不是一層不變的，并購操作可以在較短的時間內完成，但文化的融合，和員工對新文化的適應卻將是一個長期的過程。這個適應過程的成敗很大程度上決定了并購后企業發展的暢阻。

1、基本要素 企業標志及其含義：

dannoe：伊薩克·卡拉索在巴塞羅那生產他的第一批酸奶時，給產品冠以自己兒子的昵稱——達能。含義：safety for you and for me！

達能企業文化手冊

達能餅干標志，是以一個笑臉為模型，藍底白字，紅色突出微笑，積極向上的理念。

2、輔助要素

繼2008年卡夫收購達能旗下餅干品牌之后，原達能三層高鈣梳打也將于2009年年底正式加入卡夫品牌，成為太平旗下一員。太平三層高鈣梳打包含人體所需的鈣、蛋白質和維生素D，并獨有“看得見的高維鈣層”，食用有助于人體骨骼健康。太平三層高鈣梳打有香蔥、奶鹽、海苔和芝麻四款經典口味。

例如達能餅干的廣告詞是：美味營養，快樂成長

總部建筑：DANONE VITAPOLE作為達能集團世界唯一的研究和發展中心，是一個全球性的、多學科的、充滿活力的新型科研中心，于2002年開始啟用。DANONE VITAPOLE擔負三方面的任務：研究發展、食品質量和安全。具體包括：為達能集團主要食品生產領域提供最新科技研究成果；在不同國家，由地方研究機構推廣研究成果；位于法國的科研委員會擁有1000名職工，其中包括來自全球各個國家的600名研究員和工程師，致力于產品的開發。

三、達能（集團）企業文化判斷、分析及支撐事例（事例）

（一）相關利益者分析

1、如何看待員工

員工是企業發展的關鍵因素 倡導合作與分享的團隊精神 促進員工職業發展

達能企業文化手冊

創造健康和安全的工作環境

2、如何看待顧客

“達能相信，對所有人而言，從出生到年老，膳食和營養都是提供和維系健康和生命的關鍵。基于這一認識，達能積極行動，始終以“通過食品，為盡可能多的人帶來健康”作為企業使命。關注營養和健康是達能建立品牌的愿景，也是達能鮮乳制品、飲用水、嬰兒營養品和臨床營養品四個核心業務的重中之重。”

3、如何看待綠色環保 達能計劃在歐洲推廣以甘蔗為原料的綠色塑料包裝，用實際行動證明支持綠色環保事業。

4、如何看待社會責任

達能集團設立“達能生態系統發展基金” 創新實踐企業社會責任

2006年，達能集團宣布成立了一個基金, 旨在支持那些既盈利，又注重社會責任甚于賺取利潤的商業實踐活動。這個基金被命名為“達能共同基金”, 它將主要投資在具有重大社會影響力，又符合達能集團使命的商業項目上。2009年4月23日, 在法國達能集團召開的全球股東大會上, 股東們投票一致通過了成立“達能生態系統發展基金”(Danone Eco-system Fund)的決定。這項總額高達1億歐元的基金的設立,標志著達能集團在企業社會責任領域里又一次革命性的創新和積極嘗試。

（二）相關事物分析

1、對待競爭

謀求同領域競爭對手控制權

2、對待失敗

事例：達能并購樂百氏失敗

3、對待員工

達能會根據每位員工的不同需要和實際情況，為各個級別的員工提供不同的發展機會，和相應的激勵措施。

達能集團以人為本，追求創新。專注于營養和健康，滿足消費者的特定需求；充分考慮社會及環境因素；關注口感，使各類產品均能獲得消費者青睞；以科學數據作為支持；獲得合作伙伴、調研以及科學專家的支持。

4、對待團隊

重視團隊精神，倡導合作與分享的團隊精神

信息共享是大部分公司實現增長的主要因素之一，同時也有利于員工的自身發展。自2003年以來，達能積極倡導合作與分享的團隊精神，鼓勵員工之間，各分公司之間直接交流，分享成功經驗，從而減少了層層上報的繁文縟節。通過倡導合作分享的理念，達能員工之間建立了密切的聯系——擁有成功經驗的員工得以有效地將成功的模式和經驗與需要的員工分享，這也有效的促進了達能進一步實現企業愿景，即成為“發展最快的食品公司”。

四、附帶支撐材料