第一篇：直線經理的員工激勵技巧學習心得

直線經理的員工激勵技巧學習心得

1.從課程中你學習到了什么？請至少闡述三點？

1.激勵方法要基于對人性的假定。表揚也是一種激勵，亂用卻會出錯。對于長期穩定的因素表揚要好于對短期不穩定的因素的表揚。對短期不穩定的因素的批評要好過對長期穩定因素的批評。原來表揚和批評也這么有講究，受益了！2.每個人的需求都是多層次的，管理者要學會通過滿足員工各層次的需求，達到激勵的目的。3.10大激勵方式：名譽、利益、資格、培訓、授權、競爭、旅游、娛樂、慰問、親情激勵，仔細琢磨，綜合運用可收奇效。

2.通過課程的學習，哪些方面可以與實際業務工作結合？下一步您將如何行動？

基于人性假定，合乎客觀規律，激勵才會奏效。因此，在團隊管理中，首先需要學會懂得員工心理。其次，要學會察言觀色。激勵也需要科學嚴謹的態度，平時管理工作中可以借鑒10大激勵方法，悉心嘗試并確保對癥下藥，慢慢過渡到綜合運用，才能不斷提升自己的激勵水平。

3.您感覺課程還可以從哪些方面優化？

很好！

第二篇：直線經理招聘面試技巧

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

● 了解結構化面試的具體要求；

● 掌握“以實戰為核心”的招聘選才方法；

● 學會使用行為邏輯面試法進行面試；

● 掌握招聘選才的六個維度。

直線經理招聘面試技巧

一、正確理解招聘的含義

無論企業還是部門，要想實現管理預定的目標，達到預期的效果，必須保證有合適的人選。招聘人才作為企業生產補充勞動力的重要途徑，占據著舉足輕重的地位。

1.招募和甄選

企業想要招聘到優秀的人才，必須運用一定的策略和技巧，做好招募和甄選。

招募

所謂招募，就是通過各種渠道發布招聘信息，吸引目標人群前來的過程。

甄選

甄選，就是采用合適有效的方法，根據崗位職責的要求，將候選人甄別出來的過程。總之，招聘工作的本質是進行人與崗的匹配工作，即將候選人的素質和技能與目標崗位的要求進行匹配的過程。兩者匹配程度越高，說明人選越理想。整個招聘過程需要直線經理和人力資源部門配合完成，如果直線經理不能提供準確的崗位任職條件，就可能導致人力資源部門在招聘選才時出現偏誤。此外，招募和甄選過程中的大量工作，也需要直線經理親自完成。

2.結構化招聘

進行人才招聘最有效的方法是結構化招聘，這是西方管理學強調使用的招聘方法。所謂結構化，是指所做工作的規范化的和標準化。結構化的目的是為了保證工作質量的穩定性和一致性，應用到企業管理活動中主要強調結構的優，而不是個體的優。

為了減少招聘選才過程中判斷主觀化的影響，進行結構化招聘時，需要注意以下要求：操作流程結構化

招聘選才的流程、步驟要規范統一，就是說相同的招聘崗位應該按照相同的流程對所有候選人進行考核。

考核要素結構化

考核要素結構化指的是針對同一個招聘崗位的候選人，考核的要素必須規范、標準。考察試題結構化

考察試題結構化是指題目的類型和考察方式要標準化，不同類型的題目與測評要素要能夠對應起來。

評分標準結構化

評分標準結構化是指在考察過程中，對候選人表現的評價標準需要保持穩定、一致。評分標準包含要素得分、所占比重、總分、考定評語等。

考試隊伍結構化

考試隊伍結構化是指在整個招聘流程中，每個考官主持的環節、所在位置以及承擔的任務，應該保持穩定不變。

考場選擇與布置結構化

一般來講，結構化面試的考場應保證面積適中，采光溫度適宜，以有利于應試者的發揮；同時也需要考慮到獨立考場以及考場內部功能的設置等問題。

二、掌握“以實戰為核心”的選才方法

雖然招聘方法多種多樣，但“實戰”是其唯一核心。無論是外部招聘，還是內部提拔，操作者都要保持清醒的意識，只有用實戰的方法，才能挑選到最有能力的人才。

【案例】

吳王殺姬

孫武為吳王效力前隱居在山林中，根據他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子

兵法》。此時他的朋友伍子胥早已在吳王手下為官，伍子胥覺得孫武謀略高妙，是個難得的人才，于是向吳王舉薦了孫武。

見到孫武一副山林野夫的模樣，吳王不以為然，對他恭敬呈上的《孫子兵法》

也不在意。為了考察孫武的實力，吳王給他出了個難題——操練宮中美姬。孫武接受了這個挑戰。

操練之前，孫武跟吳王說明了他的原則：練兵不是兒戲，有令必行；如有不從，軍法處置。征得吳王同意后，孫武就放開了拳腳。剛開始的時候，宮女們嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈，孫武三令五申都沒有用，于是孫武就拉出兩個帶隊的宮女，要求刀斧手推出去斬掉。吳王看到美女被殺，馬上就想賴賬，孫武以“君王無戲言，一言既出，駟馬難追”為由回絕了吳王。吳王心里雖不好受，也只好眼睜睜地看著刀斧手把宮女殺掉。其他宮女看得膽戰心驚，當孫武再發出指令時，沒有一個不認真執行的，動作也漸漸整齊了。

吳王由此也看出了孫武的才能和膽識，于是正式任用了他，孫武成了中國歷史

上第一個職業將軍。

通過以上案例可以看出，實戰性環節的使用是進行實戰招聘的關鍵。簡單地篩選簡歷或面試提問不能保證招聘的效果，在整個招聘過程中，至少要設置一個可以用實戰方法考察應聘者真實水平的環節。

一般而言，進行實戰考察有以下幾種典型方法：

1.現場操作法

現場操作法，即在招聘現場為候選人提供實際工作場景，以此判斷其能力水平，比較適合一線崗位的人才招聘。

例如，某企業要招聘一個機電工程師，在招聘現場擺了一個壞了的電風扇，要求候選人在最短時間內修好，這項操作就是考核應聘者在處理實際問題時的思考能力與動手能力。

2.角色扮演法

角色扮演法，就是招聘者提供真實場景或者非常類似的場景，讓應聘者扮演其中的角色，以供考察者觀察他們的反應。

中央電視臺《絕對挑戰》節目的核心內容就是角色扮演，在模擬場景中選擇一個環節測試應聘者的技能或素質。例如，招聘財務經理時，主持人會給應聘者出示五到六個單據，告訴應聘者公司的大致情況、財務規則，考察應聘者如何處理單據。

3.案例分析法

由于職位的特殊性，在應聘者無法進行實際操作或情景模擬的情況下，招聘者就可以采取案例分析的方法，抽取真實、典型的案例，讓應聘者設計解決方案。

案例分析法必須保證案例的真實、典型，因為提取的案例越真實，與公司實踐越吻合，越能檢驗出候選人的真實水平。

要點提示

以實戰為核心的五種選才方法：

① 現場操作法；

② 角色扮演法；

③ 案例分析法；

④ 體驗活動法；

⑤ 評價中心法。

4.體驗活動法

在招聘活動中，很多企業采用團隊訓練或拓展訓練的方法，考察應聘者的個性特質、價值觀及團隊合作能力。在體驗活動法中，企業更看重團隊合作能力，表現最好的個體候選人未必能是最終的錄用者。因此，應聘者在體驗活動中，不僅要表現出自己的能力，還要學會和其他成員合作。

5.評價中心法

最早的評價中心是DDI（全球知名領導選才機構，在中國也有分支機構），DDI評價中心的方法實際上是對前幾種方法的全面綜合，在整個選才過程中中充分體現了實戰環節。

四、掌握招聘選才的六個維度

1.招聘選才的內容

招聘維度指的是考核候選人的主要方面。對應聘崗位而言，最重要的考核方面包括K、S、A、P、M、V，如圖2所示：

圖2任職者冰山模型

在現實招聘工作中，企業普遍重視應聘者的知識、技能、經驗，但卻常常忽視應聘者的個性特質、動機與價值觀，這種做法是十分錯誤的。任職者“冰山模型”理論表明：員工業績的表現不但受冰山之上的K、S的影響，還會受到冰山之下A、P、M、V因素的影響。因此，在人才招聘過程中，企業管理者不應有所偏廢，要從各個維度進行全面考察。

2.六個維度的確定方法

確定應聘者的六要素，通常需要直線經理和人力資源部門共同完成。其確定方法主要有職位分析法和素質模型法兩種。

職位分析法

職位分析法，是指通過職位描述和職位規范確定本崗位任職人員所需的硬條件和軟條件。素質模型法

素質模型法，是通過觀察不同的應聘者在做相同工作時，如何把任務完成得更好這一過程，來確定應聘者各方面的能力。

如果將職位規范當作任職資格的必要條件，那么素質模型則是一個充分條件。

3.六個維度的考察方式

K、S、A是確定面試維度的基礎，素質能力模型作為深入檢驗應聘者綜合能力的工具和標尺，可以豐富面試的維度。但在專業面試中，問題涉及面一般不超過五個維度，同一維度的問題一般不超過三個。

K的考察

K是Knowledge的簡寫，即專業知識。對K的考察包括專業知識測評和案例分析兩個方面。在這兩個方面中，最直接的方法是列出與崗位相關的專業知識，而在案例分析環節中也必須用到專業知識，這樣才能達到考察K的目的。

S的考察

S是Skill的簡寫，即操作性技能。對S的考察主要包括行為面試、現場模擬和實際操作。在這三種方式中，最好的方法是實戰，其次是行為面試，即緊緊抓住其親歷的具體事件進行追問，根據回答判斷是否說謊、經驗是否豐富等。

A的考察

A是Ability的簡寫，有兩個含義，一個是能力，另一個是經驗。其中，綜合素質和能力是最難考察的，尤其是技術和管理崗位。考察A應該優先考慮實戰方法，如評價中心法、角色扮演法或現場操作法。

P的考察

P是Peculiarity的簡寫，即個性特質，是現代企業越來越重視的考察因素。對個性特質的考察，除了采用專業測評工具之外，大多數企業是通過面談、背景調查、團隊活動的方法進行的。除此之外，諸葛亮的“識人七法”也可以作為對P的考察方法。其內容為：“一曰，問之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，咨之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信。”

個性特質由四個要素組成，可以用字母D、E、P、C來表示。

支配推動特質D。支配推動特質即做事的目標感和推動力，包括是否愿意管理別人、組織別人、掌控別人，在工作中的魄力和決斷力，是否注重做事的結果和效率等。例如，一個優秀的銷售人員，最重要的特質是自信，其次就是推動特質。

溝通感染特質E。每個人身上都存在不同程度的溝通感染特質，例如社交面、熱情度和換位思考能力等。例如，杰克?韋爾奇認為：一個成功的管理者，最重要的特質是4E1P。4E即正面能量、激發他人、當機立斷、高效執行，1P即熱情。麥肯錫法則認為有效領導者的典型特性是有緊迫感、有膽量、吸引人、身心愉悅。

親和步調特質P。親和特質可以體現出一個人對人際交往和諧度的滿意程度、為人處世的穩健程度，以及對環境變化的適應性等。

精細規則特質C。精細規則特質不僅包括是否看重規則、制度、程序、流程，還包括做事的認真度、嚴謹度，尤其是看重工作過程、細節、品質、專業度。

M、V的考察

M就是動機（motive），V就是價值觀（value）。柳傳志說過：“一個人水平不太高，只要認同企業文化，好好做就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認同企業的價值觀和文化的人最危險，越能干，破壞力可能越大。所以在招聘中考核一個人的動機和價值觀是很重要的。”

考察M與V的方法主要有面談、背景調查、團隊活動等。除此之外，古人提倡的“八觀六驗”也是對M、V進行考察的有效方法，其中“八觀”的內容是“通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為”，“六驗”則指“喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志”。

第三篇：激勵員工技巧之我見

如何激勵員工士氣

如何激勵員工士氣

在之前的認證培訓過程中，很多企業的領導者經常會問我:怎么才能提升員工的士氣?工資我也加了,保險業買了,員工旅游我也組織了,都沒用!真的是如此嗎?我們不妨舉三個故事,希望能給讀者一些啟發。

戰國時代,一個有名的大將軍名字叫吳起,有一次吳起戰后巡視營區時發現有一位坐在路邊兵哥,作戰時腳受傷,由于來不及妥善治療已經潰爛化膿,吳起二話不說,馬上俯下身子用嘴巴幫傷兵得傷口吸膿,這位傷兵感動得熱淚盈眶,這感人的行為傳到這位傷兵老家,傳到傷兵的母親的耳朵里,老媽媽聽到后老淚縱橫,苦得死去活來,許多人不解的問她說:“吳大將軍對你兒子這么好,你該高興才對啊,怎么反而傷心地哭了?”老媽媽說:“我兒子死定了！因為他會為吳起賣命，視為知己者死啊”果然這位傷病傷愈后，為報答吳起而奮勇作戰，最終戰死沙場。

故事二：日本某大啤酒的副廠長父親過世了，請假回家治喪，總經理和其他同事也紛紛到他家吊唁他的父親，上香表達吊唁敬意，總經理上完香后繞到靈堂后面跟治喪委員會要了一套喪服（沒有人認識他是總經理，因為世上什么都有人騙，不至于有人騙喪服吧，所以誤以為他是外地趕回奔喪的親戚，所以就給了他一套喪服），總經理披麻戴孝后就跪在家屬行列里面，所有的人來祭拜都給人答禮，開始大家都披麻戴孝的朝一個方向跪著，不留意他，直到公司后來又來人吊唁，鞠躬答禮時才發現，披麻戴孝跪著謝禮的卻是本廠的總經理。故事在治喪完畢后被帶回公司，副廠長銷假上班后，大家都對副廠長說：大丈夫！有面子！總經理都親自為你父親披麻戴孝！副廠長說：我這輩子只能在這家啤酒廠干到退休了，如果我跳槽到別家工廠去，所有的人都會說我忘恩負義、說我畜生不如！

故事三：廣東中山某餐飲全國連鎖企業，由于餐飲行業的特殊性，節假日要正常營業，在春節期間對每位在駐外地工作的員工家屬寄去節日慰問信和禮物；并把評選業績突出的未婚優秀員工的父母親、已婚員工的妻子兒女送到這位優秀工作者的身邊，共享天倫這樂。這種人性化的管理得到了員工的認可，也增強了員工的歸屬感。

三個故事已經分享完了，不知大家有何感想？他們所作的都是人做的事，不是神作的事情，除了第三個故事外，跟錢都沒直接關系，那么我現在想問的問題是：如果是您，您愿不愿意去做呢？員工也都是人，人啊，就像種子一樣，您怎么種他就怎么長，然后你要給他一個環境，環境不對，他就長不好！

如果還認為提高員工士氣很難得話，請再回答幾個問題：

1.老板、經理、主管您工作餐在哪里吃飯？你是跟員工一起在工廠食堂吃工作餐呢還是在貴賓室、辦公室就餐？還是上館子？然后我們再來思考，如果老板、經理、主管跟我們一起在飯堂排隊吃飯員工有什么感覺呢？士氣高不高呢？這樣道理很簡單，做起來也沒任何難度，只是您愿不愿意做而

已。

2.老板、經理、主管您穿什么衣服上班？要求員工穿工服，您呢？你不是公司的員工嗎？如果您也是公司員工，您為什么不穿工服呢？員工9點鐘上班，老板，您幾點鐘上班？

3.孔夫子說過：“安貧樂道未若富而好禮”。老板、經理、主管您做到了富而好禮了嗎？您不會不知道富而好禮能刺激人的彭大潛能為您賣命，這個簡單的道理吧？

4.用什么來刺激員工呢？錢+前！不錯許多員工都是奔“錢”來打工，當企業的薪資待遇不是行業最有競爭力時，就要用“前”來彌補，員工會考慮公司的愿景、考慮老板的為人、考慮公司的管理體系及晉升機制是否值得選擇？也就是前途的“前”，覺得有前途就留下；沒前途，就騎驢找馬。所以企業要留住人才要科學處理這相互相成的兩件事。

5.末位淘汰制，如果能科學地運用末位淘汰制能有效地激勵員工士氣，相反會傷害員工士氣。通俗的說：末位淘汰制就是在企業的績效考核末位者叫他滾！它能給企業員工帶來壓力，有壓力才有動力，從而達成目標。那么就產生以下幾個問題：實行末位淘汰制的前提是什么？是全公司實行末位淘汰制還僅僅是業務部門或場地實行呢？淘汰的標準是什么？是職務越高責任越大呢還是刑不上大夫？

激勵員工的基本方法

激勵員工有很多方法,不妨從以下十五個方面淺談我個人體會，共同探討，以求改善。

一．管理者要親自對員工的杰出工作表示感謝。這里有個小技巧,就是說最好你能一對一的機會當面表示感謝,員工表現成績佳的時候就是對您工作的支持,實在沒機會單獨感謝,在電話里表示感謝也行，隨后要公布表揚，樹立榜樣作用。

二．要肯花些時間傾聽員工的心聲，盡量滿足員工的合理需求。員工不光是抱怨的時候需要和您溝通,委屈時需要您的安慰和鼓勵；如果您是一個很愿意溝通的領導者, 員工沒抱怨時,有些工作建議等等,多聽員工的心聲也會暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和員工溝通,多聽員工心聲,您才能發現員工的工作問題、生活問題,最終您幫助員工解決好了這些問題時也促進了工作，也就等于促進了管理者的業績。

三．工作設計要合理，并及時進行工作評價。把所有您轄區的工作崗位職責等等，要詳細、科學并人性化的設計出來，并合理地給員工交代清楚，另外對員工的階段性比如說是一個月、季度性、半年性、一年性的都要對員工有所評價，并與他獎懲掛鉤，員工需要這個評價他才能及時更正自己的工作行為。

四．要創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵積極主動和創新。這點說起來容易做起來難，企業經理人一般都明白這個道理，但這有賴于整個企業創造一

個好的企業文化來把這件事情做好。

五．要讓員工及時了解公司的經營狀況機，以及每個員工在工作中所扮演的角色及公司給他個人發展的愿景。

六．要讓員工參與決策。尤其是那些對其有影響的決定，一定要讓員工或者員工代表參與，這樣員工才會滿意并樂于去貫徹執行。

七．對于員工那種升遷、獎勵、獎懲和他個人利益相關的事情一定要跟他個人進行溝通，不能強行派給他。

八．企業提供的薪酬待遇要具有市場競爭力，建議在條件允許的前提下，薪酬待遇走同行業市場的的中等偏高檔次，可以在一定程度上降低員工流失。

九．給員工創造學習新知識和成長的機會，并且指導員工完成個人工作目標。

十．要及時召開慶功會，無論是公司、部門，或是場地，有了杰出表現的時候，及時開個慶功會對這些功臣進行祝賀，個人的自尊心能及時得到精神激勵，并且整個的團隊精神也得以加強。

十一.在組織內部倡導溝通無極限，時常的溝通，把一些矛盾都消除在平常中。十二.建設外界社會認可的企業文化，什么就外界認可呢?光自吹自擂，企業管理者認為我有好的企業文化了，外界不承認等于零，首先企業文化要員工認可，其次是外界認可，這才是高明的企業。

十三.管理者要有職業化的素養，能夠以身作則，自己往這方面培養，這樣才能突破、不斷地進步，從中低層管理者進步為大經理人。

十四.要倡導團隊精神，在企業內部宣傳“人人為我，我為人人”這種概念，使大家明白只有同心協力，團結互助整個事業再有保證，只有企業發展壯大了，個人的利益才有保證。

十五.企業管理者要適時地適當地關懷員工的個人生活，就是說八小時之外的管理，有些民營企業家就做得很好，使員工對他感激，反映到工作價值上就是努力地、盡心盡責地為他工作，給他的企業創造出了一流的效益。

陽光100游藝城：

覃振華 整理

2011年6月23日

第四篇：經理激勵員工策略

經理人激勵員工策略

一、建立一個動機明確的團隊

如果員工沒有努力工作的動機，經理們實際上就無法去做任何事，不可能有效地去開展自己的工作，作為經理人，必須不斷找到切實有效的辦法去團結你的員工，喚起他們對組織和組織的目標的認同和熱情。人們愿意去做的事往往是和他們自身利益息息相關的事情，所以，作為一個經理人，你的目標就是引導員工認識到組織的利益和他們自己的福利是一體的。這樣，員工自然會有努力工作的動力，因為這樣做也正是他們自己的利益所在。

無論男人還是女人，他們都希望把工作做得出色，富有創造性。如果給他們提供良好的環境，他們會這樣做的。

二、員工為他們自己工作

作為一名經理人，如果你想真正激勵自己的員工，那你就必須明了他們做事的理由。你必須審視他們做事的目的和原因，并促使他們把這種動機和組織的目標及行動結合起來，這是你的責任。當你做到了這一點，你就可以對每個員工在工作中的表現施以積極的影響了。

其實我們都知道自己能夠成為什么樣的人，我們最需要的是，有人鼓勵我們去成為這樣的人。

三、明了是什么在驅動看員工

如果你讓員工從事對組織來說很重要的工作，同時又能滿足他們自己的需求，這就等于是建立了一臺起動器，你就會擁有一批更有動力、更愿意在工作中盡他們最大努力的好員工。經理應該使工作成為這么一個地方，在這里員工能自我感覺良好，同時其工作上的同事也有助于員工內心建立這種良好的感覺。要使員工表現出色，你就必須深入思考他們的個性，或者說深入考慮他們的本性，肯定其個性，并幫助他們實現自己個人的需求。這要從關注員工開始，首先對他們的工作情況予以關注，欣賞每位員工的獨特之處，聽到他們不是很合適的意見和建議時，應該向他們解釋為什么他們的建議不合適，并申明你會留待以后認真考慮。讓你的員工說出他們心目中理想的工作，坦陳他們工作中喜歡什么不喜歡什么，這樣，你就可以利用你聽到的這些意見使工作更有成效。

四、讓員工覺得自己是股東

鼓勵員工像企業家一樣思考，向員工解釋公司是怎樣運作的，幫助員工更好的了解整個公司的運作情況，一旦員工明了自己的位置和自己可以為企業做出多大的貢獻之后，他們就會更富于創造性地開展自己的工作，當員工了解企業的歷史可以幫助他們建立更強烈的自豪感和認同感，公開一些信息幫助員工明確公司的目標、任務、前景以及進程。鼓勵員工想出一些可以為實現組織的戰略目標做出直接貢獻的點子，然后讓他們按自己所想的去做。

五、讓員工知曉公司的運作

當員工知曉組織的運作后，知道了組織是如何如何花錢、如何賺錢時，他們就會更有動力為公司作出更大的貢獻。

（1）談論有關錢的問題，幫助員工更好的理解他們的工作和所承擔的具體職責是如何同整個企業、相關部門以及整個共同體協調一致的，花一些時間來分析在這過程中個人對整個企業的影響，幫助員工認識到個人的態度和行為可能給企業的整體利益帶來怎樣直接的影響。

（2）鼓勵開卷式管理體。

（3）幫助員工認識到企業的宏偉藍圖以及他們在未來成功中所處的位置。

六、正視面臨的競爭

讓員工齊心協力共同參與市場角逐時，讓他們知道他們是在同誰、同什么進行競爭，他們的競爭能力就會因競爭者不同而相應地提升。通過調查和分析你的競爭者正在做什么，你可以對面臨的競爭有一個明確的認識，然后相應的利用這些信息去提高自己的團隊。你可以讓你的員工征詢客戶的意見，讓客戶評論你們該采取什么措施來加強競爭力。

除了了解自己公司的所有運營情況外，最有益的事莫過于全面了解你的同行競爭者的運營情況。

七、強化動機與績效間的關聯

你把那些合適的、創新的激勵方法結合你個人的領導風格、商業感覺和人際能力加以恰當應用時，你會驚喜地發現你不僅能夠準確地回答員工提出的“你希望我做什么？”“我在這個團隊中扮演什么角色”“我怎樣做才能達到你所定的績效標準？”。對員工的期望越具體明確，員工實現和超越這些預期的可能性就越大。

八、幫助員工取得更大的業績

讓員工找到正確的途徑將動機轉化為更富有成效的行動方面。

（1）讓員工突破自身的局限：當感到自己被強加了更高的要求時，他們或許會產生抵觸情緒，這時，你要讓員工明白，你這樣做僅僅是為了讓他們有更好的發展，這對他們肯定是有益的。他們肯定會對你感激不盡的！你可以通過協助他們樹立超過現有工作要求的更高的個人目標來實現他們對自身局限的突破。更進一步，當你向他們說明他們的工作是如何增進公司的價值的以及是如何觸動其他人的，他們就會自己主動去想一些方法來激發和提升自己的才干。

（2）建立明確的標準：涉及到每一項具體的工作，對工作的目標，什么是突出的表現，什么是不可以接受的行為等等，都要有明確的目標和相應的規定，你的員工可以參與到這些標準的制定當中，會更理解這些標準和制定這些標準的原因。

（3）確定員工的職責范圍：確保每個員工都明白每項工作都應該由誰來負責。當員工明了自己的位置時，就會減少混亂并更清楚地認識到，為了實現其個人目標，他們應如何與自己的手下協力工作，這將幫助員工承擔更多的責任，也讓他們獲得更多的機會。要讓他們知道，你不是把更多的工作任務壓

倒他們肩上，你真誠的欣賞他們為工作付出的努力，所以愿意給他們更多的學習和實踐的機會。你要讓你的員工感覺到公司的不斷發展正是他們自己的利益所在。

九、讓員工認同你的——也就是他們自己的觀點

員工對分配給他們的工作投入越多，他們就越有可能贊同你關于如何將此工作做好的觀點。當他們知道你確實關注他們的表現并愿意傾聽他們提出的改進意見時，他們會很樂于接受你的建議。

讓員工參與提高工作條件和績效的工作，并且與你就工作績效考核標準達成共識，以及考慮每個人工作中的具體任務，根據每個員工的經驗和競爭能力分派任務，要記住花時間觀察并不斷跟蹤改進以加強效果。

十、贊揚并鼓勵員工

當你的員工實現了目標，達到了你為他們預先設定的要求時，你應該立即獎勵他們，永遠不要遲疑地宣揚他的成功。另外一方面，不要把承諾的獎勵變成員工去完成任務的根本原因，你要讓員工明白，獎勵是對他們出色工作的承認，而不是單純去做這項工作的目標。

十一、永遠對員工抱有最高期望

如果你對員工的期望越高，你將越有可能得到這些期望，人們的表現往往與別人對他們的期望相一致。要將其作為能夠有出眾表現的員工對待，而且向他們傳遞出這一信息。創造出一個這樣的環境，每個人都很清楚組織的目標并致力于實現這些目標，每一個人都感覺到受常識和受尊敬，每個人都有他所需要的資源，每個人都不需要他人要求就主動去幫助和支持他人。

十二、激發最佳表現

你應該竭盡全力向員工表明你為了他們能把工作做到最好而采取的行動是有意義的，是真誠的。以下策略供參考：（1）向每個員工征求關于目前的工作條件及如何改善的意見和建議。然后制定出計劃讓你的員工自己去實施；（2）強調你自己對團隊所負的責任，換句話說，你必須把你自己的工作熱情激發出來，要經常對員工所承擔的責任予以稱贊。（3）把你的團隊的成功與組織的成功掛起鉤來。（4）沒有哪一種方式比培訓更能激發員工的出色表現，給員工們一些特別的學習機會，經常鼓勵他們個人和專業方面的成長。

十三、采取獎賞措施激勵員工

給員工發短信表示感謝的話；給員工連續幾天的休假；為某位員工買些鮮花等等。對別人抱有什么樣的期望，你自己就要先成為實現這一期望的典范，而且，要傳達出你的熱情，同時讓別人砍問題是可以解決的，要經常贊賞那些克服困難、取得成績的員工。在士氣低落的時候，將你的樂觀精神和對整個團隊的信任表現出來，要注意到那些雖然微笑、意義卻很重大的進步和成功，而不是只注意那些大的成績。讓工作充滿樂趣而且要經常大張旗鼓的慶祝。

十四、激發責任感

促使員工對工作產生責任感的最好方式是什么？是幫助他們理解和常識他們自己在組織的宏偉藍圖中所扮演的角色和起到的作用。作為經理人，無論人采取什么措施，你最終的目的是幫助所有員工相信他們自己，相信他們能夠完成他們應該完成的工作，你應該幫助他們樹立對工作的責任感，這不僅會指導他們，也會激勵他們把自我激勵與承擔責任聯系起來就架起了確定目標和實現目標之間的橋梁。

（1）幫助員工正視恐懼，鼓勵員工公開討論那些讓他們感到恐懼和害怕的事情，幫助其拋開這些恐懼而勇敢地采取行動。

（2）幫助員工關注結果，引導員工去構想成功將會是什么樣子，從而不斷鞭策他們向成功沖刺。

（3）強調員工應付的責任。制定一個雙方都能接受的招待標準，把預定目標與對員工的評價聯系起來，并事先把預定的目標落實成文字，建立健全獎優罰劣的激勵和懲罰機制，使追求卓越成為員工的唯一選擇，并且確定對平庸的容忍線。

十五、鼓舞士氣

士氣與每天投入的工作激情和責任密切相關，每一個組織都依賴于組織中人與人之間的各種各樣的相互關系。士氣高昂的工作環境需要建立在信任和正直的基石上。但是光是你信任員工還不夠，你的員工也必須對你報以信任，員工們愿意相信經理在努力為員工創造最大的利益，只要在每天的工作中，都讓他們確實感受到這一點，他們就會真的深信不疑了。記住：你的員工是你最重要的、最有價值的資源，你聘用他們，可能因為他們有專門的技能，但是產生高績效的關鍵卻在于他們的態度，但你慢慢在員工中建立彼此的信任感時，你就越有可能建立一個士氣高昂的工作環境，員工也就越有動力。言出必行——讓正直成為組織中才智的最高表現形式——真誠待人，袒露人的人性。

十六、消除削弱動力的因素

一旦發現了削弱動力的因素的蹤跡，必須立即采取反擊措施讓這些因素徹底消失

（1）雇傭最適合的員工：你應該花時間認真篩選應聘者，不要雇傭那些看上去可能會有動力障礙的人；

（2）創造一個能夠提供大量反饋信息和建立信心的環境來留住你最優秀的員工。給他們準確、誠實的反饋和表揚。

（3）任何時候都不忘維護員工的尊嚴和自尊：永遠不要當著他人的面批評員工；只在私下里向員工提出糾正錯誤的反饋；永遠不要用手指指向某人，這種舉止不合你的身份，也很不職業；永遠不要用高人一等的語調；永遠不要進行人身攻擊；永遠只關注職業行為和表現。最后，如果你期望別人能夠尊重你的尊嚴，那么，你應該給予他們同樣的尊重。

十七、留住你的員工

一個真正成功的企業的基礎是雇傭具有正常的精神狀態、正確的價值取向和態度的員工，而不僅僅

只注意他們是否有經驗。

弄清楚是什么讓那些對你的企業至關重要的員工留了下來；

弄清楚員工留下來的理由；

價值和態度是你選擇員工時的兩個標準。

十八、全身心投入到團隊中去

你是團隊的核心，你的行為和態度會直接影響到你的團隊的士氣。

走到一起是開始，融入到一起是進步，工作到一起是成功。

十九、激發員工的潛能

培訓他們：進行那些能夠幫助他們提高技巧和執行能力的培訓，這些培訓從另一個側面反映出你對他們的重視。指導他們：借助經驗、鼓勵和理解來激發別人取得出色表現的人。關愛他們：關心你的員工，關心他們取得的成績，當他們成功時人你由衷地為他們高興，而且在他們需要時，你樂意去幫助他們解決問題以取得更多更大地成果。

第五篇：經理激勵員工策略

經理人激勵員工策略

經理人激勵員工策略

一、建立一個動機明確的團隊

如果員工沒有努力工作的動機，經理們實際上就無法去做任何事，不可能有效地去開展自己的工作，作為經理人，必須不斷找到切實有效的辦法去團結你的員工，喚起他們對組織和組織的目標的認同和熱情。人們愿意去做的事往往是和他們自身利益息息相關的事情，所以，作為一個經理人，你的目標就是引導員工認識到組織的利益和他們自己的福利是一體的。這樣，員工自然會有努力工作的動力，因為這樣做也正是他們自己的利益所在。

無論男人還是女人，他們都希望把工作做得出色，富有創造性。如果給他們提供良好的環境，他們會這樣做的。

二、員工為他們自己工作

作為一名經理人，如果你想真正激勵自己的員工，那你就必須明了他們做事的理由。你必須審視他們做事的目的和原因，并促使他們把這種動機和組織的目標及行動結合起來，這是你的責任。當你做到了這一點，你就可以對每個員工在工作中的表現施以積極的影響了。

其實我們都知道自己能夠成為什么樣的人，我們最需要的是，有人鼓勵我們去成為這樣的人。

三、明了是什么在驅動看員工

如果你讓員工從事對組織來說很重要的工作，同時又能滿足他們自己的需求，這就等于是建立了一臺起動器，你就會擁有一批更有動力、更愿意在工作中盡他們最大努力的好員工。經理應該使工作成為這么一個地方，在這里員工能自我感覺良好，同時其工作上的同事也有助于員工內心建立這種良好的感覺。要使員工表現出色，你就必須深入思考他們的個性，或者說深入考慮他們的本性，肯定其個性，并幫助他們實現自己個人的需求。這要從關注員工開始，首先對他們的工作情況予以關注，欣賞每位員工的獨特之處，聽到他們不是很合適的意見和建議時，應該向他們解釋為什么他們的建議不合適，并申明你會留待以后認真考慮。讓你的員工說出他們心目中理想的工作，坦陳他們工作中喜歡什么不喜歡什么，這樣，你就可以利用你聽到的這些意見使工作更有成效。

四、讓員工覺得自己是股東

鼓勵員工像企業家一樣思考，向員工解釋公司是怎樣運作的，幫助員工更好的了解整個公司的運作情況，一旦員工明了自己的位置和自己可以為企業做出多大的貢獻之后，他們就會更富于創造性地開展自己的工作，當員工了解企業的歷史可以幫助他們建立更強烈的自豪感和認同感，公開一些信息幫助員工明確公司的目標、任務、前景以及進程。鼓勵員工想出一些可以為實現組織的戰略目標做出直接貢獻的點子，然后讓他們按自己所想的去做。

經理人激勵員工策略

五、讓員工知曉公司的運作

當員工知曉組織的運作后，知道了組織是如何如何花錢、如何賺錢時，他們就會更有動力為公司作出更大的貢獻。

（1）談論有關錢的問題，幫助員工更好的理解他們的工作和所承擔的具體職責是如何同整個企業、相關部門以及整個共同體協調一致的，花一些時間來分析在這過程中個人對整個企業的影響，幫助員工認識到個人的態度和行為可能給企業的整體利益帶來怎樣直接的影響。

（2）鼓勵開卷式管理體。

（3）幫助員工認識到企業的宏偉藍圖以及他們在未來成功中所處的位置。

六、正視面臨的競爭

讓員工齊心協力共同參與市場角逐時，讓他們知道他們是在同誰、同什么進行競爭，他們的競爭能力就會因競爭者不同而相應地提升。通過調查和分析你的競爭者正在做什么，你可以對面臨的競爭有一個明確的認識，然后相應的利用這些信息去提高自己的團隊。你可以讓你的員工征詢客戶的意見，讓客戶評論你們該采取什么措施來加強競爭力。

除了了解自己公司的所有運營情況外，最有益的事莫過于全面了解你的同行競爭者的運營情況。

七、強化動機與績效間的關聯

你把那些合適的、創新的激勵方法結合你個人的領導風格、商業感覺和人際能力加以恰當應用時，你會驚喜地發現你不僅能夠準確地回答員工提出的“你希望我做什么？”“我在這個團隊中扮演什么角色”“我怎樣做才能達到你所定的績效標準？”。對員工的期望越具體明確，員工實現和超越這些預期的可能性就越大。

八、幫助員工取得更大的業績

讓員工找到正確的途徑將動機轉化為更富有成效的行動方面。

（1）讓員工突破自身的局限：當感到自己被強加了更高的要求時，他們或許會產生抵觸情緒，這時，你要讓員工明白，你這樣做僅僅是為了讓他們有更好的發展，這對他們肯定是有益的。他們肯定會對你感激不盡的！你可以通過協助他們樹立超過現有工作要求的更高的個人目標來實現他們對自身局限的突破。更進一步，當你向他們說明他們的工作是如何增進公司的價值的以及是如何觸動其他人的，他們就會自己主動去想一些方法來激發和提升自己的才干。

（2）建立明確的標準：涉及到每一項具體的工作，對工作的目標，什么是突出的表現，什么是不可以接受的行為等等，都要有明確的目標和相應的規定，你的員工可以參與到這些標準的制定當中，會更理解這些標準和制定這些標準的原因。

（3）確定員工的職責范圍：確保每個員工都明白每項工作都應該由誰來負責。當員工明了自己的位置時，就會減少混亂并更清楚地認識到，為了實現其個人目標，他們應如何與自己的手下協力工作，這將幫助員工承擔更多的責任，也讓他們獲得更多的機會。要讓他們知道，你不是把更多的工作任務壓

經理人激勵員工策略

倒他們肩上，你真誠的欣賞他們為工作付出的努力，所以愿意給他們更多的學習和實踐的機會。你要讓你的員工感覺到公司的不斷發展正是他們自己的利益所在。

九、讓員工認同你的——也就是他們自己的觀點

員工對分配給他們的工作投入越多，他們就越有可能贊同你關于如何將此工作做好的觀點。當他們知道你確實關注他們的表現并愿意傾聽他們提出的改進意見時，他們會很樂于接受你的建議。

讓員工參與提高工作條件和績效的工作，并且與你就工作績效考核標準達成共識，以及考慮每個人工作中的具體任務，根據每個員工的經驗和競爭能力分派任務，要記住花時間觀察并不斷跟蹤改進以加強效果。

十、贊揚并鼓勵員工

當你的員工實現了目標，達到了你為他們預先設定的要求時，你應該立即獎勵他們，永遠不要遲疑地宣揚他的成功。另外一方面，不要把承諾的獎勵變成員工去完成任務的根本原因，你要讓員工明白，獎勵是對他們出色工作的承認，而不是單純去做這項工作的目標。

十一、永遠對員工抱有最高期望

如果你對員工的期望越高，你將越有可能得到這些期望，人們的表現往往與別人對他們的期望相一致。要將其作為能夠有出眾表現的員工對待，而且向他們傳遞出這一信息。創造出一個這樣的環境，每個人都很清楚組織的目標并致力于實現這些目標，每一個人都感覺到受常識和受尊敬，每個人都有他所需要的資源，每個人都不需要他人要求就主動去幫助和支持他人。

十二、激發最佳表現

你應該竭盡全力向員工表明你為了他們能把工作做到最好而采取的行動是有意義的，是真誠的。以下策略供參考：（1）向每個員工征求關于目前的工作條件及如何改善的意見和建議。然后制定出計劃讓你的員工自己去實施；（2）強調你自己對團隊所負的責任，換句話說，你必須把你自己的工作熱情激發出來，要經常對員工所承擔的責任予以稱贊。（3）把你的團隊的成功與組織的成功掛起鉤來。（4）沒有哪一種方式比培訓更能激發員工的出色表現，給員工們一些特別的學習機會，經常鼓勵他們個人和專業方面的成長。

十三、采取獎賞措施激勵員工

給員工發短信表示感謝的話；給員工連續幾天的休假；為某位員工買些鮮花等等。對別人抱有什么樣的期望，你自己就要先成為實現這一期望的典范，而且，要傳達出你的熱情，同時讓別人砍問題是可以解決的，要經常贊賞那些克服困難、取得成績的員工。在士氣低落的時候，將你的樂觀精神和對整個團隊的信任表現出來，要注意到那些雖然微笑、意義卻很重大的進步和成功，而不是只注意那些大的成績。讓工作充滿樂趣而且要經常大張旗鼓的慶祝。

經理人激勵員工策略

十四、激發責任感

促使員工對工作產生責任感的最好方式是什么？是幫助他們理解和常識他們自己在組織的宏偉藍圖中所扮演的角色和起到的作用。作為經理人，無論人采取什么措施，你最終的目的是幫助所有員工相信他們自己，相信他們能夠完成他們應該完成的工作，你應該幫助他們樹立對工作的責任感，這不僅會指導他們，也會激勵他們把自我激勵與承擔責任聯系起來就架起了確定目標和實現目標之間的橋梁。

（1）幫助員工正視恐懼，鼓勵員工公開討論那些讓他們感到恐懼和害怕的事情，幫助其拋開這些恐懼而勇敢地采取行動。

（2）幫助員工關注結果，引導員工去構想成功將會是什么樣子，從而不斷鞭策他們向成功沖刺。（3）強調員工應付的責任。制定一個雙方都能接受的招待標準，把預定目標與對員工的評價聯系起來，并事先把預定的目標落實成文字，建立健全獎優罰劣的激勵和懲罰機制，使追求卓越成為員工的唯一選擇，并且確定對平庸的容忍線。

十五、鼓舞士氣

士氣與每天投入的工作激情和責任密切相關，每一個組織都依賴于組織中人與人之間的各種各樣的相互關系。士氣高昂的工作環境需要建立在信任和正直的基石上。但是光是你信任員工還不夠，你的員工也必須對你報以信任，員工們愿意相信經理在努力為員工創造最大的利益，只要在每天的工作中，都讓他們確實感受到這一點，他們就會真的深信不疑了。記住：你的員工是你最重要的、最有價值的資源，你聘用他們，可能因為他們有專門的技能，但是產生高績效的關鍵卻在于他們的態度，但你慢慢在員工中建立彼此的信任感時，你就越有可能建立一個士氣高昂的工作環境，員工也就越有動力。言出必行——讓正直成為組織中才智的最高表現形式——真誠待人，袒露人的人性。

十六、消除削弱動力的因素

一旦發現了削弱動力的因素的蹤跡，必須立即采取反擊措施讓這些因素徹底消失

（1）雇傭最適合的員工：你應該花時間認真篩選應聘者，不要雇傭那些看上去可能會有動力障礙的人；

（2）創造一個能夠提供大量反饋信息和建立信心的環境來留住你最優秀的員工。給他們準確、誠實的反饋和表揚。

（3）任何時候都不忘維護員工的尊嚴和自尊：永遠不要當著他人的面批評員工；只在私下里向員工提出糾正錯誤的反饋；永遠不要用手指指向某人，這種舉止不合你的身份，也很不職業；永遠不要用高人一等的語調；永遠不要進行人身攻擊；永遠只關注職業行為和表現。最后，如果你期望別人能夠尊重你的尊嚴，那么，你應該給予他們同樣的尊重。

十七、留住你的員工

一個真正成功的企業的基礎是雇傭具有正常的精神狀態、正確的價值取向和態度的員工，而不僅僅

經理人激勵員工策略

只注意他們是否有經驗。

弄清楚是什么讓那些對你的企業至關重要的員工留了下來； 弄清楚員工留下來的理由；

價值和態度是你選擇員工時的兩個標準。

十八、全身心投入到團隊中去

你是團隊的核心，你的行為和態度會直接影響到你的團隊的士氣。走到一起是開始，融入到一起是進步，工作到一起是成功。

十九、激發員工的潛能

培訓他們：進行那些能夠幫助他們提高技巧和執行能力的培訓，這些培訓從另一個側面反映出你對他們的重視。指導他們：借助經驗、鼓勵和理解來激發別人取得出色表現的人。關愛他們：關心你的員工，關心他們取得的成績，當他們成功時人你由衷地為他們高興，而且在他們需要時，你樂意去幫助他們解決問題以取得更多更大地成果。