第一篇：淺談我國私營企業的激勵體制

淺談我國私營企業的激勵體制

1.研究激勵體制的國際背景

2.我國私營企業激勵體制的現狀及存在的問題

2.1我國私營企業激勵體制現狀

2.2我國私營企業激勵體制存在的問題

2.2.1盲目引進激勵手段，缺少合適的激勵理論。

2.2.2現有的激勵體制不能實現員工公平

2.2.3激勵手段過于簡單，缺乏深層次的考慮

2.3存在問題的原因分析

2.3.1企業管理層目光不夠長遠

2.3.2 普遍公平的獎懲制度不能貫徹實行

2.3.3企業缺乏員工層面的考慮

3.完善激勵體制的作用及意義

4.如何完善我國私營企業的激勵體制

4.1激勵體制的概念及理論基礎

4.1.1激勵體制的概念

4.1.2激勵體制的理論指導

4.1.2.1激勵內容理論——雙因素理論

4.1.2.2激勵過程理論——期望理論

4.1.2.3行為改造理論——激勵強化理論

4.2針對企業整體的激勵制度

4.2.1薪金制度起到了最直接的激勵作用

4.2.1.1薪金的概念及作用

4.2.1.2薪金的構成4.2.1.3完善薪金制度的步驟

4.2.2績效考核是最有效的激勵制度

4.2.2.1績效考核的定義

4.2.2.2建立公正合理的績效考核模式

4.2.2.3保障績效考核的運行

4.2.2.4做好考核結果的反饋及績效溝通

4.3針對員工個人實施的激勵制度

4.3.1對員工進行思想培養

4.3.2提高員工工作興趣和工作滿意度

劉文軍宋宏濤500強成功在中國 M北京兵器工業出版社，1999

斯蒂格里茨，微觀經濟學M天津 南開大學出版社，1999

陳萬明，王延勝，劉曉玲，從國外經驗看我國企業人力資源管理J，商業研究，2000 林漢川，夏敏仁，何潔等，中小企業發展中面臨的問題J，中國，社會科學，2003 保羅·S·邁耶斯，知識管理與組織設計M珠海，珠海出版社1998

楊錫懷。企業戰略管理，北京，高等教育出版社，1999

第二篇：我國私營企業可持續發展初探

我國私營企業可持續發展初探

內容提要：私營經濟的健康、可持續發展是當前社會關注的的熱點之一。論文以著名的民營企業蘇寧集團的成功，闡述只要正確運用政策、抓住機遇、科學管理，私營企業一定會有光明前景，同時也必將為我國的經濟發展作出貢獻。論文旨在闡明在新時代里，人們要敢于直面挑戰，突破舊觀念，私營企業也會大有作為。

關鍵詞：私營企業持續發展

引論

聞名全國的蘇寧電器連鎖集團始創于1990年，歷經十余年的艱辛、奮力拼搏，蘇寧現已發展成為年銷售規模80多億、上繳稅收過3億元、員工萬余名、連鎖企業遍及全國24個省市地區的大型零售連鎖企業集團。先后獲得中國最具影響力十大企業之

一、全國民營企業10強、全國連鎖企業10強、中國商業企業名牌企業、江蘇省著名服務商標等殊榮。

更可喜的是自1995年起，是蘇寧率先在中國家電流通領域嘗試連鎖經營的模式。在江蘇省內及北京、上海、廣州、重慶、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直營和特許形式建立了數百家連鎖店。自2000年蘇寧確立了以綜合電器升級，連鎖擴張提速為戰略的二次創業階段。2003年在南京山西路開設18000平方米的專業自營旗艦店堪稱亞洲電器單體店之首，這意味著蘇寧電器從空調專營到綜合家電經營，再到信息家電拓展的第三次騰飛。在經營品類上，蘇寧在做大做強傳統家電的同時，大力培育信息家電；在連鎖網絡建設上，蘇寧堅持以時間換空間、數量決定質量，快速建設蘇寧在全國的連鎖網絡。如此種種，我們作為消費者的同時，也見證了蘇寧從無到有，從小到大的成長歷程。蘇寧集團從當初的“小個體”鑄就成今日的輝煌，它成功地昭示了我國私營經濟的可持續發展。

一、政策的開放,法律的完善是蘇寧形成的根本

蘇寧的誕生,絕非偶然,它從一個側面顯示了我國經濟發展的逐步完善。自1978年改革開放以來，我國經濟中產生了兩個重大的變化：一是以社會主義市場經濟替代計劃經濟，二是以公有制為主，多種經濟共同發展替代單一公有制經濟，二者密不可分的。私營企業從無到有逐步發展起來,是中國社會主義市場經濟的一個重要標志，并成為社會主義市場經濟重要組成部分。非公有制經濟促進了我國國民經濟的發展，同時對我國政治、社會、人文等已產生長遠的影響。更據資料顯示，浙江、貴州、重慶等省、市的工商聯合會會長由私營企業主擔任。在剛剛閉幕的中共“十六”大上，至少有7位私營企業主黨員的代表。十六大報告提出了我們進一步的強調要毫不動搖的發展私有制經濟，而且提出了公有制經濟和非公有制經濟是共同的發展，在社會主義現代化的建設之中，不要把兩者對立起來。據此，我們不難看出私營企業在我國正穩步地、持續發展，同時，關注私營企業的未來發展理應成為我國經濟生活的熱點和重點，我國私營企業的發展道理可謂曲折,它折射了我國特有的歷史、文化、政治背景。50年代初期，個體、私營經濟在我國城鄉生產、流通領域中，占有相當重要的地位。建國初期，私營經濟工業產值約占全國工業總產值75%以上。

1993年底月，九屆全國人大常委會第十一次會議在第二次審議稿的基礎上通過了“中華人民共和國個人獨資企業法”。而隨著1992年小平同志南巡，民營經濟在這個階段得到了突飛猛進的發展，尤其是1992年到1995年這一段，民營經濟每年增長的速度都保持在100%以上，甚至超過120%。1995年以后，國家加大了宏觀調控力度，民營經濟增長的勢頭有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的憲法增加了“國家在社會主義初級階段，堅持公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”等內容，這對民營經濟的發展起到了助推作用。這個階段的一個明顯特征是個體工商戶數量減少了，但是私營企業的數量卻有了很大的增量。蘇寧集團成立于

1990年，創業者以犀利的眼光，敏銳的市場嗅覺，從家電業尋找切入點，挑戰國營企業，靈活經營，漸漸在市場中站穩腳跟。

二、規范的組織機構，是蘇寧快速成長的源泉

蘇寧電器組織體系的設立原則是：專業化分工、標準化作業、模塊化架構、層級化管理。在內部管理中突出強調架構、職責與流程的建設。公司的組織架構伴隨經營發展不斷完善，現在已經形成比較成熟的九大職能、三級管理體系。根據連鎖經營與管理特點，蘇寧電器內部組織體系劃分為品牌營銷、市場策劃、連鎖管理、物流配送、售后服務、行政后勤、人力資源、財務管理、信息系統九大專業職能領域，集團總部決策層-地區管理中心經營層-終端作業層三個管理層級，并且在全國連鎖網絡中實現的崗位設置與職能的統一化、標準化，所有的蘇寧子公司，都遵循相同的組織體系運作。蘇寧電器建立了齊全的各崗位作業流程與管理規范體系，匯編了《經營管理手冊》，作為整個連鎖體系運行的基本行為準則。

與此同時,蘇寧電器采用服務定位、全程全員服務的經營模式。服務定位包括對供應商的服務、對分銷商的服務和對消費者服務三個方面，三者之間相互依賴，相互促進。服務于分銷商是為了發展連鎖網絡，壯大規模，更好地服務于供應商；服務于供應商能獲取穩定的產品、價格、促銷以及售后資源，更好地服務于分銷商和消費者；服務于消費者，樹立商業品牌，帶動和培育供應商產品品牌。確定了供應商、分銷商、消費者三位一體的服務對象，蘇寧電器內部經營中貫徹售前、售中、售后全程服務，決策者、管理者、經營者全程服務。在企業經營中，蘇寧電器注重互惠互利的廠商合作、平等尊重的廠商關系。在以利益為紐帶的前提下，注重滿足供應商的長遠利益，為供應商培育品牌、提供生產啟動資金，共同拓展和維護市場。聯合分銷商力量，形成統購分銷，整合分散的渠道力量，為供應商提供規模采購訂單。蘇寧的經營風格，倡導以價值戰取代價格戰。從品牌資源、服務開發和價格組合上體現服務創新。通過創新經營手段，體現個性化、差異化的價值競爭。通過品類開發，開拓新的經營門類，新的經營品牌和新產品，帶給消費者更多的選擇。通過科學引導消費，了解顧客真實需求，讓顧客買到滿意的商品，通過全程監管的配送和售后服務，滿足顧客個性化的需求，得到物超價值的服務。如此比較規范化的組織架構,促成了蘇寧由單一的電器公司向綜合型集團公司的良好過渡。

三、以人為本的管理戰略，是蘇寧做大做強的核心

近年來,私營企業發展速度雖然很快，經濟實力也逐步增強，但從總體上看，它們中的絕大多數都是小型企業，同時私營企業對國民經濟和社會發展的貢獻率雖呈逐年上升的趨勢，但在整個國家的經濟社會結構中所占比重不是很大。以所有權和經營權相結合的家族企業為主體，是我國私營企業處于初始階段的顯著特征。產權結構單一，股權分布集中，主要投資人占有絕大部分股份，絕大多數企業的所有權與經營權緊密結合，經營決策權高度集中統一于主要投資人手中。股東會、董事會和經理辦公會議的人員，具有很大的重疊性。黨的基層組織、工會、職工代表大會等，一般不參與企業決策。截止到2002年6月底，境內A股市場上共有139家上市公司的第一大股東為私營企業，它們僅占同期境內A股上市公司總數的11.84%。

盡管如此，借鑒國外企業的先進管理經驗及結合本國成功民營企業的啟迪，蘇寧集團依托“以人為本”的科學、人性化管理，取得了成功。

（一）以人為本 尊重員工主體意識

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。私營企業要努力創造條件，使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對社會或企業有一定的意義，應該為之效力。自成立以來，蘇寧就本著“至真至誠”的為人之道、做事之本、與天下人合作、成天下之大事。

（二）以人為本 增強凝聚力

隨著蘇寧連鎖事業的發展，一批又一批社會人才加盟全國各地的蘇寧，成為蘇寧大家庭的一員。企業社會化、人才本地化已成為今天蘇寧的發展現實。蘇寧在企業發展規模成倍增長的過程中，能保持穩健的擴張態勢，歸根結底是因為蘇寧有一支過硬的員工隊伍和領導團隊。蘇寧員工對企業的熱愛，并不是來自企業的灌輸，也不是來自制度的約束，而是一批又一批蘇寧老員工身體力行的榜樣作用。蘇寧的老員工在跟隨企業多年的發展中，隨著企業的壯大而獲得個人利益和事業的發展，蘇寧員工的社會地位和家庭生活質量隨著企業的發展而提升。成就與發展、尊重與榮譽、利益與保障是維系蘇寧員工對企業熱愛的紐帶，正是這種熱愛之情維系著蘇寧由小到大、由大到強。

（三）以人為本 唯賢是用

蘇寧集團認為：只有能夠為企業創造價值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業的貢獻的大小，即便擁有學歷、資歷或文憑，也要考察它的真正價值。蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。大學生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學府建立了人才輸出的長期合作關系，每年都將從高校引進大批優秀的應屆畢業生。2003年初，蘇寧電器著眼于未來2-3年需要，啟動了應屆大學生“1200工程”，計劃從全國各地的高校招聘1200名應屆本科以上畢業生，經過1-2年精心培訓與培養鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。為了更好的培養人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓管理部，組建了一支由經驗豐富的管理人員和專業技能熟練的技術人員組成的教師隊伍，根據“專業化、個性化”原則，匯編了《經營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售后服務》、《物流配送》等一套培訓教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培訓。各管理部門也將培訓工作的部門重要工作內容之一，制定了各自的培訓計劃，指定專人負責本部門的專業培訓，并且在月度的工作考評和年終的部門評優中都將人員的培養輸出作為重要的考評指標之一。

（四）以人為本 構筑施展舞臺

創業10多年的蘇寧實際上正處于企業發展的青年期，要想全面形成蘇寧的企業文化也許還不太成熟。但是，面對全國5000多名蘇寧員工的向往，面對社會輿論、行業公眾的關注，蘇寧提出一些蘇寧企業文化的精髓和核心內涵，昭示于員工，公諸于社會。集團統一企業和全體員工的共同價值觀。價值觀是利益取向和利益分配的基礎。蘇寧在創業之初，企業的利益也就是創業者個人的利益，當蘇寧企業規模逐漸擴大，企業利益的實現與員工利益和社會效益滿足之間的關系的越來越密切。所以，今天的蘇寧早已把企業的利益與員工個人利益融為一體。蘇寧強調個人利益，但對個人利益、個人價值的理解和實現手段有企業的原則。蘇寧要生存，蘇寧的生存離不開與社會的協調、與環境的共融，因此相對于企業利益而言，國家利益、社會利益高于一切。蘇寧要發展，要長遠的可持續的發展，因此相對于個人利益而言，企業的利益大于一切。蘇寧的發展，離不開員工的努力，蘇寧員工的辛勤勞動是實現企業利益的現實力量，因此蘇寧員工是企業最寶貴的創造財富的財富，不斷地提高蘇寧員工的利益回報是我們辦企業的目的。每一個蘇寧人，不管職位高低、不管能力大小，都是在蘇寧品牌下、在蘇寧團隊中發揮個人聰明才智的，每一個蘇寧員工都要理所應當地在優先滿足企業根本利益前提下。

（五）以人為本 采用科學激機制

蘇寧電器建立有系統的評估考核制度體系。各崗位采取月度考核與考核相結合的方式，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月工作進行全面考評。量化考核、個性化考核是蘇寧電器考核體系的一大特點，各項考核制度與評估指標都采取評分方式。由于連鎖體系崗位設置比較繁多復雜，蘇寧電器還著力突出個性化考核，針對不同崗位設置不同考核方案，制定了品牌營銷崗位、職能部門崗位、連鎖店營業員、配送中心、售后服務中心、客

戶服務中心、工程業務崗位等系列化的制度。

結論：

十六大的召開，掀起了中國歷史的又一新篇章，這給中國的經濟騰飛注入了催化劑。十六大強調了要保護私人財產，這就是要鼓勵大家創業，要去干一番事業，要去創造財富。因為沒有私有財產就沒有私營經濟，沒有私營經濟的發展，就沒有市場經濟的發展，公有制經濟是不可能建立市場經濟的。保護私有財產就要承認和保護合法的勞動收入，同時對合法的非勞動收入也要保護。十六大文件里強調勞動、資本、技術、管理，按照他們的貢獻參與分配，顯然意義非同尋常，這對發展私營經濟非常重要。還有就是放寬民間資本進入市場的領域，市場準入拓寬了，因為國家現在還有很多的領域不讓私人進入的，這次十六大提出了除了一些有關國民經濟命脈的產業都要開發，而且提出來在投融資方面，在稅收、在土地和外貿等領域里面，要和國有企業一樣實行平等待遇。這就是說民營經濟將來會逐漸的擴大，除了某些國家需要壟斷的產業外都要開發。這無疑為民營企業的發展提供了更多更好的機會。概言之，十六大以后民營經濟會有非常大的發展，那么民營經濟發展以后我們建設全面小康的社會就有很好的保障，因為只有這樣才能把全國各個方面的力量調動起來。

同時，我們也欣喜地發現政府、社會體系正積極給予私營企業有效的扶持氛圍，健康成長的空間：

首先，整個社會的信用體系進一步完善。民營經濟要得到發展，必須有資本的支持。一部分資本可以從企業家自己的積累中來，但是大部分還是要靠資本市場的幫助。資本流動的根本保證是良好的信用關系，是未來發展我國民營經濟的最最重要的條件。我們已看到政府正力爭增加金融業的透明度，加強政府對金融業的監管力度，建立個人和企業的信用記錄。同時要發展資本市場，進一步對民營經濟開放股票市場，發展信貸擔保事業，發展租賃業等等。

再次，各種中介機構應運而生，會計事務所，律師事務所，審計所，咨詢公司，批發配送中心，零售經銷店，郵購網絡，特許連鎖店，保險公司，擔保公司，租賃公司，專利局，信用記錄服務公司等等。這類機構為企業服務，可以提高企業的經營效率，改善產品質量，降低成本。

同時，政府還加強對民營企業的服務，給予更多的關注和幫助，這必將給民營企業蓬勃發展起了推動作用。

據國家工商行政管理總局和國家統計局的統計資料，從1992年到2001年的10年間，全國登記的私營企業由13.9萬戶增加到202.85萬戶，增長了13.53倍；而國有企業和集體企業則由154.7萬戶和415.9萬戶減少到131.8萬戶和220.9萬戶，分別下降了14.8%和46.9%；外商投資企業由8.4萬戶增加到20.2萬戶，增長了1.4倍。同一時期，私營企業注冊資本總額由221.2億元增加到18212.2億元，增長了82.3倍（未扣除價格因素，下同）；而國有企業和集體企業的注冊資本總額由17948.0億元和8242.0億元增加到46850.7億元和10807.6億元，分別增長了

3.36倍和0.31倍；外商投資企業注冊資本總額由1159.87億美元增加到5057.8億美元，增長了

3.36倍。在各類企業中，私營企業發展速度最快。這些統計數據充分地說明了我國私營經濟的發展趨勢。另一方面，從蘇寧的成功，我們還得到這樣的啟示：私營企業要想做大做強，走出“手工作坊”或“家族企業”的圍城，關鍵在于最高決策層能善于學習、高瞻遠矚、廣納賢才，始終領先于同行。

可以預見，在未來的幾年里，私營企業的經營規模和經濟實力將會進一步擴大和增強，私營企業主的綜合素質將會進一步提高，我國的私營企業將借鑒國際先進管理理念、經驗，穩步地發展，蘇寧集團就是一個很好的佐證。

參考文獻：

1、張厚義 私營企業發展的現狀與趨勢《學習時報》168期

2、王善明私營企業管理應堅持以人為本

3、.cn

第三篇：企業管理四大激勵體制

www.tmdps.cn 激勵是指管理者以認識和理解員工、下屬的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程。建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、激勵與約束相結合，以及按需適時激勵等基本原則，必須想方設法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。人才激勵機制的方式多種多樣，物質激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。建立良好的人才激勵機制，滿足員工多樣化的需求，是企事業單位發展的動力。四大激勵體制：

要加大物質激勵力度，形成良好的動力，激發員工的潛能和創造力。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以績效為依據的分配制度，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵占員工收入的比重，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調動員工的主動性和創造性。

要注重長期激勵機制和短期激勵機制的結合。在員工超額完成目標的前提下，企業出資人或董事會既要考慮給予提高基本薪金和獎金的短期激勵，有條件的企業同時也可考慮給予股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，可以增強員工的責任感和榮譽感，樹立與企業榮辱與共的意識。

要注重精神激勵機制作用，以精神因素鼓勵員工。建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心的氛圍、平等競爭的環境、良好溝通的風氣，并善于發現和激發員工的創新熱情，使員工隨著企業的成長而成長，增強員工實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

是要注重激勵機制與約束機制相結合。約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

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第四篇：企業的激勵體制

1.鼓勵員工的關鍵：薪酬

當人們說到管理者鼓勵員工時，指的是管理人員做自己希望做的事情的同時，滿足了員工的某些需要和愿望，并引起員工按其要求的方式去行動。所以，鼓勵是組織給個人提供“誘因〞，以獲得個人對組織目標實現的“奉獻〞。

合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的鼓勵方法，它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做奉獻的成認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和開展前景。合理的薪酬制度不僅對員工的開展至關重要，對企業的開展更是不可無視的。特別是一個合理的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，企業薪酬制度的設計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方面。

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的鼓勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在鼓勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利工程等；另一類是內在鼓勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不平安，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利工程能夠吸引員工參加并留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應得的待遇，難以起到鼓勵作用，因此內在鼓勵性因素更是至關重要。

在社會經濟向市場為導向的模式轉型時，相當多的企業仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產生的分配不公，不僅會增加人力資源管理的難度，而且還會導致企業整體經營管理水平的下降。目前舊體制下的薪酬體制通常會存在四個方面的問題：

第一、企業員工勞動觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。

按績取酬、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念上占主導地位，比興旺地區落后10年。

第二、企業沒有系統的績效管理制度。

薪酬體系的非市場化導致企業總體薪酬水平差異大，沒有績效衡量標準，公司薪資外部不公平，導致員工士氣不振，關鍵人才流失，低效員工大量沉淀。

第三、企業薪酬級別設置套用行政級別，不是按照崗位在企業當中的相對重要性設置，沒有與員工崗位的工作業績相聯系，導致了崗位差異的弱化，關鍵崗位的重要性得不到突出，出現同酬不同工的現象，引起內部不公平現象的發生。

第四、企業薪酬的設計與實施沒有實現市場化。

沿用方案體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯系，而不是與具體的工作崗位和對企業奉獻的大小與重要性相聯系。導致各類人才不能夠向企業最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業績沒有直接的聯系。

對于存在上述問題的企業，在薪酬制度方面需要解決的關鍵問題有以下幾個方面：確定崗位職責，制訂崗位業績指標，建立有效的考核方法和程序，完善崗位設置及崗位職能，調整工資級別劃分，調整管理人員工資水平，確定薪酬水平，劃分收入分配方法，完善建立鼓勵考核制度。

在解決企業薪酬體制存在的問題時，通常有效的手段是：首先進行薪酬調查，解決薪酬的外部公平問題，進行有效的薪酬設計；其次，從崗位分析和評估著手，建立內外部相對公平的薪酬結構。在人才逐步市場化的情況下，企業確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業的地理位置以及行業特性，將外部地區行業企業薪資水平作為企業薪酬體制制訂的參照物，來確定企業薪資的整體水平，完成薪酬設計，搭建合理的薪酬結構。

合理薪酬結構的關鍵局部是薪酬設計，企業管理者設計適合本企業的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供給狀況等；公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質要求；企業開展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。

合理的薪酬設計使薪酬結構更趨于完善，薪酬結構又分為崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，其中績效薪酬是其中起重要作用的局部。績效薪酬是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。在目前缺少其他鼓勵方式的情況下，績效薪酬應當成為鼓勵員工的主要方式。通過對績效薪酬長短期比例設定，可以到達對員工進行不同鼓勵的目的。這就要求企業建立完整的業績評價體系，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，到達鼓勵的目的。

世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。薪酬更不是萬能的，它只是鼓勵員工的有效方法之一。只有員工獲得合理報酬后，其最原始的生理需求得到滿足，同時得到有效鼓勵，員工才會參加到與企業管理者共同實現組織目標的行列中，當員工將自己的工作完全融入到企業開展目標中，企業管理者才會得到充分支持，從而形成良好的企業氣氛，實現企業的開展戰略。只有這樣，薪酬制度才是合理的，才是真正實現了鼓勵企業員工的作用。

2.員工鼓勵：紅燈停，綠燈行！

在馬路上能否行車順利，第一要看的就是紅綠燈。“紅燈停，綠燈行〞，短短的六個字是每輛車都要遵守的交通規那么。誰違規了誰就要受處分。如果造成巨大交通事故，那就不是罰款、扣分就可以解決的問題了。生活如此，鼓勵亦是。在鼓勵的道路上，同樣有著各式各樣的紅綠燈管理著“交通〞。企業的鼓勵方案能否順利通過并且有效實施，關鍵在于你是否真的看清了紅綠燈。

企業財富vs.個人收益

鼓勵機制的實施方是企業，參與方是鼓勵對象。這兩大陣營的利益成為審核鼓勵方案的第一關。

企業的背后無非是企業家、國家，即財產的擁有者。他們希望能夠激發高管的工作熱情，推動企業高速開展；同時，他們也不希望因鼓勵方案而造成企業財產大量外泄，阻礙企業正常開展。因此，“錢〞、“股〞結合就成為比擬適宜的鼓勵方案。在企業中，實施高管鼓勵方案無非是用現金或者股份。現金，提自企業的利潤，過多會使企業遭受現金流壓力，影響到正常的運作和開展。股份，那么是來自財產的所有者，多拿出一份就意味著多賣一份家當。實施時間久了，控制少了，回頭再看的時候才發現，眼前的企業已不再跟自己同“姓〞了。既然用錢和用股都不宜過多，那么就實施“1+12”的方法，兩者結合起來取長補短。

鼓勵對象中共有兩類人——決策者和執行者。專門負責拿主意的人屬于決策者。對他們而言，年薪已經足夠，而權利的欲望卻沒有盡頭。執行者是決策的實施者。他們的等級略低于決策者，也希望通過自己的努力獲得更多經濟上的回報。對于前者，用“股〞鼓勵，把權力和金錢一起下放給決策者，使他們一躍成為主人，在享受當家作主的權力之外，自然會盡心盡力履行自己肩上的責任和義務。對于后者，用“錢〞鼓勵，可以真真正正讓他們享受到勞動的回報。尤其是把他們的所得和企業業績結合在一起，同樣能做到個人和企業的“親密接觸〞，把兩個陣營緊緊聯系在一起。

分析來，討論去，很容易得出一個公式：有效鼓勵=“股〞+“錢〞。很多企業在實施鼓勵過程中，總喜歡強調是哪種模式，是用股份還是用現金。殊不知，組合才是產生最高價值的方式。而用多少股多少錢，就需要企業打個算盤。

股權現金

這里提到的股東，和前面所說的“企業〞陣營還不大相似。他們是投資者，希望能夠以錢生錢。雖然從某種意義上他們也是企業財產的擁有者。但是股東最為關注的不是企業的開展和員工的熱情，而是能否獲得高額回報。換句話說，他們關心的是能否實現股東價值最大化。因此，對于他們來說，眼里只有兩個標準：企業的利潤和股份的分紅。一個企業的鼓勵方案，肯定是要由股東大會討論通過的。如何讓股東認可并批準鼓勵方案，還是要從股東的要求出發去找答案。

首先，自然是要把企業的業績和鼓勵對象的收益結合起來。這樣，鼓勵對象才會為了自己的利益不斷提高企業的業績。業績的增長，關系到企業利潤的增長。這一方面使企業擁有充足的現金流，可以保證鼓勵方案的實施；另一方面使企業用于分紅的資金也更加充裕。股東的收益因鼓勵方案而提高，又怎能拒絕這種“雙贏〞的結局呢？其次，是要給鼓勵對象依靠股價增長帶來的收益。這種方式使得鼓勵對象工作的目標又多了一重。提高每股凈資產也好，提高股價也罷，都會提高股東的價值。這樣一來，鼓勵方案的綠燈就自然翻開了。

在這里，有兩種鼓勵模式值得推薦。一種是期股模式。企業在方案實施開始后按一定價格賣給鼓勵對象一定數量的期股，每年他們都可以和股東一樣，獲得相同比例的分紅。但這筆獎勵不能發給鼓勵對象，只能用于歸還購置期股的費用。當鼓勵對象支付完所有費用之后，就真正擁有了這些股份，并常年享受分紅收益。如果股價上升，鼓勵對象還可以考慮靠鮮活的增長帶來的收益。另一種模式是虛擬股份。鼓勵對象持有一定數量“虛擬〞的股份。在方案期內和股東一起享受分紅收益，方案結束時享受股價變化帶來的收入。和前者不同，此種模式下鼓勵對象不持股，自然也沒有發言權和投票權。在通過這個紅綠燈之前，鼓勵方案仍要考慮“錢〞、“股〞結合，畢竟用現金多了會減少股東的分紅收入，用股份多了更是從股東身上割肉。所以，一個適宜的比例才能讓股東快樂地舉手通過。

證監會or國資委

前兩個路燈，根本上是大局部企業都要等待通過的。而這一盞路燈那么不然，涉及的公司只有上市公司或者國有企業。但是，這兩類企業在國內卻有著很強的代表性。上市公司的規模相對較大，是我國企業的典型代表，代表了中國企業的開展方向。國有企業那么是國內企業的主體，也是現階段改革的重點。

要想讓鼓勵方案順利通過，選用哪種模式將不再是考核的重點。相反，關鍵的問題在于鼓勵方案是否符合“游戲規那么〞。對于上市公司來說，方案自然是要符合公司法的。由于?公司法?中仍存在一些問題，阻礙鼓勵機制效果的發揮。所以，方案的設計應該考慮到這些因素，防止受到法規限制。一般來說，使用股權鼓勵受到的約束較多，因此企業可以選擇是用現金的鼓勵模式。對于國有企業，很多仍處于改制過程中。鼓勵方案能否順利通過，最重要的一點要看過程中是否存在“國有資產流失〞現象。對此，有三種方式可以巧妙地避開嫌疑，通過路口。

1.資產增量轉股：把企業未來幾年開展的局部資產增量轉為等值股份，作為獎勵給予鼓勵對象。TCL集團7年前就使用了這種方式，如今誕生了以李東升為代表的數個億萬富翁。

2.用業績衡量獎勵：企業業績到達一定指標，提取局部利潤獎勵給鼓勵對象。這樣不涉及到國有股份的轉讓，也就不會被國資委擋在鼓勵的門外。

3.有據的轉股價格：鼓勵對象以不低于每股凈資產的價格購置企業股份。但是，具體設計為多少一股，需要企業有一個合理可信的說法。在通過這個路口的時候，企業能做的是要有一個詳細科學的鼓勵方案。鼓勵方案得到政府的認可和支持，就會很容易通過這個路口。

在鼓勵的道路上，企業的方案要依次通過這三大關卡。方案的設計是否科學、完善，將是過關的核心。能否一路走好，就要看我們的司機是否真的懂那些條條框框，還有就是在復雜環境中的駕駛技術是否過關。

透視財務鼓勵體制在企業管理中的重要意義

在所有權和管理權兩權別離的現代企業當中，建立并完善財務鼓勵機制對于標準企業財務管理制度，實現企業相關者利益最大化以及健全現代企業制度都具有相當重要的意義。筆者從財務鼓勵制度建立，完善及功能等幾個方面剖析了財務鼓勵制度對在企業管理中的重要意義。

長期以來，在企業管理中逐漸形成兩大鼓勵范疇摘要：財務鼓勵和非財務鼓勵。財務鼓勵是以企業財務主體涉及的利益關系方為鼓勵對象，以財務利益為鼓勵誘因，并通過一定的財務布置，誘導利益相關方實現既定的企業財務目標或管理目標。而財務鼓勵之外的即為非財務鼓勵范疇，主要包括行政鼓勵和心理鼓勵。其提供的主要誘因是財務利益之外的其他因素，如提升聲譽,職位上升等。兩相比擬，財務鼓勵具備了明顯的財務職能管理的特征，這主要表達在財務鼓勵屬于價值性鼓勵，通用性強，鼓勵的功能面廣泛，影響深遠等方面。

一、建立適合企業自身的財務鼓勵機制

〔一〕對企業經理人及其團隊的鼓勵。現代公司制企業對經理人的鼓勵通常是通過薪酬鼓勵方案和股權鼓勵方案來實現，其目的是使經理人認同企業的利益并將其和自身利益掛鉤、企業的未來開展和經理人自身未來的財富增長掛鉤，并在此根底上開展各方面工作。同樣地，對于經理人而言，通過適當的鼓勵方式對其領導的管理團隊實施鼓勵，更有利于提高管理的效率和順利完成各方面工作。

〔二〕對供給商和客戶的鼓勵。在企業的價值創造中，上游的供給商和下游的客戶都在企業的價值鏈中處于重要的地位，因此不僅要通過市場交易行為和交易合約來建立和維持正常的業務關系，更要通過一定的鼓勵方法以及鼓勵制度布置，來拓展、深化和優化和其之間的財務關系，對他們通過業務拓展、經濟利益等誘導因素實施行為引導，使他們在業務開展過程中，有充分的積極性主動配合企業的財務布置。

〔三〕對債權人和債務人的鼓勵。在企業財務管理中，債權人和債務人是基于信用關系而影響到企業資金運動的重要利益關系方。因此，企業的財務管理就是進行債權債務資金的管理。一方面在一定的營運資金政策下，舉借一定量的短期債務和產生一定量的債權；一方面在一定的資本結構下，布置長期債務的比例。基于債權人和債務人不會主動配合企業的理財活動的假定，企業財務管理人員要想優化債權和合理布置負債，就要運用鼓勵藝術。

〔四〕對股東的鼓勵。如何讓股東對企業的財務活動和財務業績滿足，維持對企業的經營前景的信心，并支持企業的財務政策，就需要在企業和股東的財務關系的協調中發揮鼓勵效應。一定的股利政策可以通過股東在未來利益和眼前之間做出權衡，在分配和流利之間做出選擇，實現管理層維持公司的持續開展要求和股東對企業的經濟利益分配要求之間的平衡。鼓勵性的股利政策對于維持管理層和股東之間的良好關系，能產生事半功倍的效果。

〔五〕對企業員工的鼓勵。實際上，對于預算制定和執行，更為合理的做法是引入鼓勵機制，使所有的具有自我利益最大化的個人和部門在一個完整的鼓勵方案下，不是推委而是主動地承當和完成預算任務，使企業的全面預算的制定和實行能得到全體企業成員的關注和積極參和，而不是財務部門閉門造車和簡單機械的控制。

二、財務鼓勵體制的重要功能

〔一〕在籌資中，財務鼓勵首先集中表達在鼓勵性融資工具的運用上，例如可轉換債券的運用。可轉換債券是一種混合證券投資工具，風險投資者可以利用它有效地控制投資風險并獲得較高的收益，即通過債券的優先求償權可以保證其投資的回收，或以企業的良好成長性引導投資者行權從而由債權人變成股東。又如，普通優先股，參和優先股等也是具有典型財務鼓勵意義的籌資方式，其非凡的利益保障合約條款使其成為確保股東利益和增加股票自身吸引力的鼓勵性融資工具。

〔二〕在日常的營運資產管理中，也存在大量的策略性財務鼓勵布置。如在應收賬款的管理和存貨管理中，信用政策就是一項基于商業信用的財務鼓勵布置，正如在折扣期內付款給予現金折扣這樣的財務利益誘導設計就是典型的財務鼓勵的產物。在存貨管理中，借助于對業務鏈上下游的商業伙伴和客戶實施充分有效的財務鼓勵，那么可以潤滑企業和商業伙伴、客戶之間的關系，企業因此獲得源于財務鼓勵的良好財務關系，可實現持續地獲取客戶的商業信用，提高資金運動的速度和質量。

〔三〕在預算編制和執行中，財務預算作為工作任務和績效評估、獎酬的依據對企業高層管理人員和普通員工的行為努力具有很強的財務鼓勵效應，尤其在預算的執行中責任會計很好地表達了財務鼓勵和約束效應。而在預算制度本身就是一項系統的財務鼓勵布置，在企業預算管理中，努力建立以預算管理為根底的鼓勵制度，發揮了重要的功能，提高了企業的管理效率。

〔四〕企業的股利政策也相當程度上借助于財務鼓勵來協調企業和中小股東之間的經濟利益，財務鼓勵是企業的股利政策有效功能的重要手段。實際上，不同的股利政策都提供了不同的財務利益誘因，如固定或持續增長的股利政策，低正常股利加額外股利政策等。通過向投資者提供穩定或可增長的財務利益等誘因，實現誘導投資者認同股利政策并維持對公司投資信心的鼓勵目標。如股票股利方式就是以未來企業股東財富的增加為誘因而誘導廣闊中小股東進行在投資，是一種財務鼓勵策略。

三、完善企業的財務鼓勵機制

〔一〕財務鼓勵機制必須和出資者有效的財務監督機制相結合。所有權和經營權兩者別離后,現代企業制度要求企業更加完善其組織結構,形成決策層、經營層、監督層三者鼎足而立、相互制約的權利制衡機制。因此,加強財務監督勢在必行。加強財務監督應以標準企業法人治理機構為前提,并采取經常性和定期監督相結合的方式。

〔二〕財務鼓勵機制必須和經營者監督機制相結合。企業建立了經營者財務管理的決策機制后,需要同時采取鼓勵和監督這兩種方法來協調所有者和經營者之間的目標。鼓勵過低,缺乏以調動經營者的積極性,鼓勵過高,又會增加鼓勵本錢;同樣,監督也只能是減少經營者違反所有者意愿的行為,不可能使經營者完全按所有者的意愿行動。有時,經營者為了自身的利益,仍然會做出不利于所有者利益的決策,給所有者帶來一定的損失,這種損失也可稱之為經營者偏離所有者目標的“時機本錢〞。這個本錢和鼓勵本錢、監督本錢此消彼長、相互制約。因此,出資者必須權衡輕重,正確協調好鼓勵本錢、監督本錢和“時機本錢〞之間的關系,力求找到一個使這三項本錢之和為最小的最正確點,促使企業的財務決策機制能夠高效、穩健地運行。

參考文獻

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第五篇：淺析我國的行政監督體制

淺析我國的行政監督體制

[內容提要]隨著中國特色社會主義事業的不斷發展進步，政府在政治統治和社會事務管理方面的職能也急劇擴大，行政權力不斷取得實質性擴張。而我國現行行政監督體制有些地方已呈現滯后趨勢，若跟不上改革的步伐，將極大地影響行政監督的力度和效果，影響有中國特色社會主義事業的前進和發展。本文通過分析我國現行行政監督體制，找出其中不完善之處，如行政監督法制化程度低、缺乏獨立性等，并就當前如何完善中國行政監督體制，提出一些想法和對策，如加快行政監督立法，使監督機構具有獨立性等。

[關鍵詞] 行政監督 監督體制 完善思路

黨的十六大報告把“加強對權力的制約和監督”作為當前和今后一段時間我國政治體制改革的重要任務之一。黨的十八大報告提出，要“加強黨內監督、民主監督、法律監督、輿論監督，讓人民監督權力”通過的黨章明確規定，要加強黨的領導機關和黨員領導干部特別是主要領導干部的監督，不斷完善黨內監督制度。而行政權力是國家的一項重要權力，隨著我國社會和經濟的發展，政府職能的拓展，行政權力也在不斷擴大，其在國家權力結構中的主導地位日益突出。十八世紀的法國著名思想家孟德斯鳩在《論法的精神》中曾說：“一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬古不易的一條經驗”“要防止濫用權力，就必須以權力約束權力”。習近平同志強調，嚴格的監督是防止黨員和黨的干

部腐化變質、維護黨的純潔性的重要途徑。由此可看出，權力沒有制約就會失衡，不加監督，就會被濫用。對權力的監督與制約，是民主政治的基本法則，是現代政治文明的重要標志。

一、行政監督體制的內涵及改革意義

新中國成立以來，黨和國家為建立健全適合我國國情的監督制度做了不懈努力，建立了一整套監督機構，制定了很多監督制度。一個較為完備的具有中國特色的行政監督體系基本形成。

(一)行政監督體制的內涵

行政監督是指對行政行為的監督，它是保障國家的行政活動依法進行的制度。具體來說，就是具有法定監督權的國家機關、其他社會組織及公民依法對行政機關及其工作人員在實施行政管理活動中是否堅持依法行政所進行的評價、檢查、督促及糾正的活動。體制一詞在中文里含義很廣，一般是指某一組織的制度及運行方式，其實質是權力關系的制度化、程序化。將行政監督權力關系制度化，并按此制度所規定的關系運行，就是行政監督體制。行政監督是我國社會主義監督體系的重要組成部分，在監督行政權力、提高行政效率、優化政府形象等方面起到了極為重要的作用，有利于推進政府行政管理的廉潔化、法治化和高效化。

我國行政監督體系由行政組織外部的異體監督和行政組織內部的同體監督組合而成。

外部異體監督是指行政機關以外的權力與非權力主體對行政機關及其工作人員實施的監督。外部監督又可分為外部權力監督和外部非權力監督。其中外部權力監督包括：國家權力機關的監督，即人民代表大會及其常委會的監督；國家司法機關的監督，即人民檢察院和人民法院實施的監督；中國共產黨組織作為執政

黨實施的行政監督。外部非權力監督包括：人民政協以及各民主黨派的監督；社會群眾及輿論監督，主要是指各人民團體（工、青、婦等）、群眾組織、企事業單位、公民個人以及新聞媒體實施的監督。

內部同體監督是指來自行政機關內部的權力監督。主要有兩種形式，一是專職監督機關的監督，如監察和審計機關的監督；二是非專職監督機關的監督，主要有一般監督、主管監督、職能監督三種形式。一般監督，即各行政機關按直接隸屬關系，自上而下和自下而上所產生的直線監督或縱向垂直監督。主管監督，即行政機關對被管理單位及其工作人員的監督。職能監督，指政府各職能部門就其所主管的工作，在自己的職權范圍內對其他有關部門實行監督。如財政、稅務、工商、物價等部門的監督等。

從上述架構可以看出，我國行政監督體制具有監督客體的公開性、主體的多元性以及監督內容的廣泛性等特點。從理論上來看，充分體現出了監督的人民主權原則、經常監督原則和公開監督原則；而外部異體監督和內部同體監督的結合，更有利于形成全面復合的監督網絡，提高監督的整體效能。

(二)行政監督體制改革的意義

中國的行政監督，是中國共產黨領導下的行政監督，是人民代表大會制度下的行政監督，是以人民群眾的監督為基礎、同專門機構密切結合的行政監督，監督的目的是為了改善國家行政管理，提高行政效率，使政府及工作人員更好地為人民服務。鄧小平同志一貫強調，共產黨要接受監督，黨領導的人民政府要接受監督。他在《共產黨要接受監督》一文以及其他一些重要文獻中，詳細地論證了接受來自各方面的監督對于黨和政府工作的重要

意義和作用。他指出：加強對黨和政府及工作人員的監督，具有十分重要意義和作用。這表現在可以促使黨和政府做到兼聽則明，謹慎從事，在工作中減少失誤；有利于防止家長制作風，實現民主管理；有利于保障人民的民主權利，對鞏固安定團結的政治局面，對清除政府工作人員中的腐敗現象，維護政府威信，具有十分重要意義。

因此行政監督體制改革能夠緩解或消除社會利益矛盾，從而推動社會政治經濟和文化發展，適應社會利益發展要求，維護政治統治，提高政治管理效率；同時也是醫治行政監督弊端的良藥，通過改革建立起相應的防止和克服弊端的制度，是社會主義民主與法制建設的自我完善，有利于促進行政機關及其工作人員依法行政，確保國家法律、法規、方針政策的貫徹實施；有助于激勵行政工作人員成為人民勤務員，即社會公仆，是發展民主政治、維護人民的合法權益的重要途徑；完善和執行行政監督是懲治腐敗、克服官僚主義、推進廉政建設的必要措施；強化行政監督有助于支持各級行政機關及其工作人員行使法定權力，保障憲法、法律、法規實施。

二、目前我國行政監督體制面臨的主要問題

隨著我國社會主義民主與法制建設的不斷發展，政府行政管理越來越規范化、法制化，現己形成較為系統全面的具有中國特色的多元化的公共行政監督體系。從形式上看，既有政府機關的內部監督，如行政監察機關、審計機關的專門監督；財政、稅務、工商、物價等部門的職能監督：各政府機關相互之間按照直接隸屬關系，自上而下、自下而上及橫向交錯所產生的一般監督。也有政府機關的外部監督，如政黨監督、權力機關監督、司法監

督、社會輿論和群眾監督，這些監督主體，在督促政府機關及其工作人員廉政勤政，提高行政效能，促進國家的政治穩定和經濟的發展等方面，發揮了重要作用，廉政建設和反腐敗斗爭取得了明顯的成效。但我們也應清醒地看到反腐敗斗爭所面臨的形勢還相當嚴峻，有些地方和部門腐敗現象仍然比較嚴重。政府機關中還存在著權力濫用、以權謀私，貪污受賄以及官僚主義和失職讀職等現象。反腐敗工作同黨中央的要求和人民群眾的期望還有差距。腐敗現象之所以屢禁不止，官僚主義和行政效率低下等現象之所以存在，這其中的原因是多方面的，但一個重要原因在于我們的公共行政監督機制還不完善，還存在許多缺陷和問題，這些缺陷和問題影響行政機關依法行政，影響行政管理的效率，需要進一步改革和完善。具體來看，有以下幾點。

(一)行政監督法制化程度低

行政監督立法是建立和完善行政監督體制的前提和保證。改革開放以來，在建立和完善社會主義市場經濟體制的過程中，我國在行政監督立法方面已邁出了較大步伐，先后制定和頒布了一批有關行政監督方面的法律、法規，對促進和保障政府機關及其工作人員廉潔奉公起到了重要作用。但從實踐來看，我國監督權涉及的一些重要領域尚缺乏相應的法律規范：有關保證監督機構行使職權的法律法規尚不健全，特別是對行使監督權的形式和程序、監督對象違法行為的法律責任和處臵方式等都缺乏可操作性的規定。監督立法的這種滯后，直接導致了行政監督工作程序不嚴格、標準不細致、彈性因素強等問題的產生，造成了監督的盲目性和主觀隨意性，極大地影響了行政監督工作的公正性和嚴肅性。

(二)專門監督機構缺乏應有的獨立性

行政監督體現著監督權對行政權的制約，這種制約的效果主要取決于監督主體所擁有的地位和權力。但從目前我國的實際情況來看，目前的專門監督機構（包括監察和審計部門）都處于附屬地位而缺乏必要的獨立性，這種附屬型的隸屬關系，使專門監督機構在人、財、物等多個方面受制于監督客體，監督人員往往屈從于長官意志，嚴重削弱了專門監督機構的獨立性和權威性。而現階段在我國的省、市、縣三級政權中，專門監督機構之一的行政監察部門與同級紀委實行的是合署辦公模式，雖在一定程度上使監察機關地位有所提高，有利于發揮黨政聯合監督的整體作用。但這種監督體制仍然存在較為突出的問題，一方面，黨的紀律監督得到了強化而行政監察職能卻有弱化的趨勢。目前的監察機關更多履行的主要是從事反腐敗工作的辦案職能，而對如何保證行政機關政令暢通、勤政高效等方面則監督不夠。另一方面，監督機構在同級黨政機關領導下開展工作，同樣沒能走出監督主體依附于監督客體的模式，無法顯示其權威性和獨立性，難以起到有力的監督作用。特別是對同級政府機關領導班子及其“一把手”難以實行真正的監督。

（三）監督主體未能形成合力

我國目前的行政監督體制是一個多元化的體制，監督主體多，機構多C，方式和渠道多，這是一個優點，但如果不把各種監督整合好，這種優越性也難以發揮出來。近年來，在黨中央直接領導下，我國在事后監督特別是查辦大案要案方面切實發揮了部門、地區之間密切配合的辦案協調機制和整體合力。但目前各種監督間的關系尚未理順，各種監督主體又都程度不同地存在監督權

限、方式、程序、范圍等不夠明確、具體等問題，尚未形成一個嚴密有序、分工合理、協調互動、運行高效的有機整體，使監督工作難免存在“交叉帶”和“空白帶”，造成有的問題多方插手，有的事情無人過問，尤其是對那些界限不清的疑難案件，經常出現各監督部門互相推諉、扯皮，無人監督的狀況，導致了監督機制弱化，削弱了行政監督的整體效能。

（四）監督主體缺乏監督力度

在目前，我國的行政監督主體主要是人民代表大會及其常委會。人大及其常委會對國家行政機關的監督，既體現了人民行使國家權力和管理國家事務的形式，又體現了國家權力的意志和法律賦予的權威，因而它應該是代表國家或人民的意志，對國家行政機關實行的最有權威的監督。但目前，人大監督是法律地位高而實際地位低，理論上應有的權力與現實中實有的權力有差距，監督工作依然是人大工作的薄弱環節。突出表現在監督制約的法規不完善，力度不夠；機構不健全，強度不夠；手段不配套，深度不夠；尚未真正體現人大作為權力機構對行政機關應有的監督權。

（五）監督人員素質影響監督效能

行政監督人員是行政監督工作的具體承擔者和實施者，行政監督效能的高低，在很大程度上取決于監督人員的素質。在我國這樣一個非常重視“人情”的國度里，相當部分行政監督人員政治素質不高，不注意堅持原則，不依法行政。在實際工作中，或因怕得罪人，或因外界干預而放棄監督；甚至在一些重大原則問題上，也分不清是非界限。相當部分行政監督人員政策法規水平和業務水平較低，在相當大的程度上降低了行政監督的效能。

三、完善我國行政監督體制的思路和對策

要有效解決我國行政監督體制現存的弊端，進而提高行政監督的效能，以適應社會主義市場經濟發展的需要。我以為，需從以下幾個方面對行政監督體制進行改革。

（一）加快完善行政監督法律體系

行政監督是一種法制監督，行政監督的一個重要目的就是保證政府機關實現依法行政，行政監督的過程就是實現法治的重要內容。這不僅意味著行政監督是對行政機關及其工作人員依法行政情況的監督，也意味著行政監督應依法進行。有關監督的法律既是對行政監督權力及其行使的規范，又是這種權力及行使的保障。從目前行政監督法規不完善，監督缺乏可操作性的現狀來看，首要工作是加快行政監督法律制度建設，制定一系列專門監督法律、法規。為此，必須加快制定《行政監督程序法》、《公職人員財產申報法》、《反腐敗法》、《罷免法》、《追究法》等法律法規，促進行政監督的進一步制度化、法制化。通過各種專門監督法律對各監督主體的職責和權限、監督的對象和范圍、監督的方式和手段、監督者與被監督者的義務和權利等作出明確規定。以達到依法強化監督、細化監督、增強可操作性的目的。只有完善監督法制，才能為健全行政監督法律機制、依法實行行政監督提供基本的規范程序和保障。

（二）保證監督機構具有獨立性

“從世界各國已有的監督機構及其發展趨勢來看，監察機構的特點是其享有廣泛的授權并具有獨立性，它只向最高權力機關或立法機關負責，接受它們的領導，而不從屬于任何政府部門，其編制也不納入公務員系列。” 在當代，世界上許多國家和地區也已實行了監察權獨立，產生了良好的監督效果，如新加坡、泰國、瑞典、中國香港等國家或地區腐敗現象之所以很少發生，就與監督權獨立有關。

我國應借鑒已有的成功經驗，賦予專門監督機構必要的獨立性與權威性。具體設想如下，可以在我國最高國家權力機關——全國人大常委會內設一個最高專門監督機構以替代監察部，受全國人大（常委會）領導，對全國人大（常委會）負責，并在此最高專門監督機構下設地方各級監督機構，受地方各級人大（常委會）和上級監督機構的雙重領導。這樣既有利于把憲法規定的各級人大（常委會）對同級政府的監督權落到實處，同時可以保證國家監督機構的獨立性。雖然在各級人大法定權力進一步歸位之前，這一新的監督體制不可能有非常理想的效果，但至少可以改變因行政監督機關（監察機關）隸屬于同級政府而帶來的種種弊端。

而在上述獨立監督體制建立之前，有必要通過健全專門行政監督體制以確保行政監察部門的權威性和相對獨立性。首先要改革現行行政監察體制，使監察部門由雙重領導向垂直領導過渡。目前可先試點實行省以下垂直領導體制，將省以下各級政府機關中的行政監察部門獨立出來，受上級監察部門直接領導，人、財、物權均由上級監察部門解決。同時考慮到目前監察部門和紀委合署辦公，因此紀委領導體制也應實行同步改革。其次是擴大行政監察部門的職權。在其現有的檢查權、調查權、建議權和處分權外，賦予一定的經濟處罰權，如對因決策失誤或指揮不當給國家和人民利益造成嚴重損失的政府機關領導干部，監察機關應擁

有對其進行一定經濟處罰的職權。第三要強化預防監督和監察手段。從事前監督入手，確定監督目標，制定科學的監督計劃，努力發揮監察、審計等專門監督和財政、稅務、環保等職能監督經常性和連續性的作用，促進行政監督的規范化、科學化，建立起有效的預防與控制機制。同時提高監察手段的科技含量，充分運用現代辦公手段，建立監察信息網絡體系，保障監察工作的多向信息渠道暢通，實現查處案件手段的現代化。

（三）建立嚴密的監督體系和合理的監督機構

我國現行的行政監督體制是一個多元化的體系，監督的類型和內容繁多，而且互相之間缺乏協調，監督機構分工也不盡合理。因此現在我們必須使各種監督主體對行政權力的監督形成一個整體效應，構成一個嚴密的體系。從監督的內容來說，包括對行政決策的糾正與完善，對行政執行的督導與反饋，對行政立法的審查與保障，對行政效率的評估與獎懲及對行政決定的復議與申訴。從監督的類型來說，應該包括權力機關的憲法監督，司法機關的行政訴訟監督，行政機關的行政監察，以及群眾、輿論、政協的民主監督。由此形成一個縱橫交錯、內外結合的全方位監督網絡體系，對國家機關及公務員加以行政監督和制約，有效地防止行政權力腐敗現象的滋生，使各級國家機關及工作人員臵于有效的監督之下。

要逐步由自上而下的單向監督模式，轉變為自上而下和自下而上的雙向監督模式。政府內部的雙向監督既包括上級機關及其領導者對下級機關及其普通群眾所實施的下行監督，又包括下級機關及其普通群眾對上級機關及其領導所實施的上行監督。因此，我們行政監督機構的設臵必須要與其權能相適應，做到一職一

權、一權一責，從根本上克服過去那種監督機構地位從屬的缺陷。如果監督機構缺乏有效的獨立性，受制于監督客體，那么合理的監督結構就無從談起。我們一方面要改各級監察機構的平行領導為垂直領導，使之成為上級監察機構的派出機構，以保證其對同級政府機關監督的獨立性；另一方面，擴大監察機構的調查、處分權力，不僅包括縱向的擴權，也就是調查、處理問題的權威，而且還包括橫向的擴權，即權力客體范圍的擴大，由此形成強有力的監督制約機制。

（四）強化權力機關監督

強化權力機關監督是制約行政權力、完善行政監督體制的重要保障。在實踐中，強化權力機關監督制約機制，首先應加強權力機關的自身建設，目前亟待解決兩個問題：一是健全組織機構，如建立人大監督委員會等專門監督機構，以擔負起日常監督工作，保證人大監督權的落實；二是提高人大代表素質和監督能力，通過各種方式，讓人大代表和常委會成員熟悉有關監督的法律、法規，了解監督的形式、程序和方法；引入公開競爭機制，選舉人大代表，弱化代表榮譽感，強化責任感和使命感。其次是要改進監督方式，變被動監督為主動監督，抽象監督為具體監督，一般監督為重點監督，尤其是需要把人民群眾關心的熱點或者焦點問題作為監督重點，如政府機關反腐倡廉、勤政為民，社會保障體系的完善，住房制度改革以及公用事業和日用消費品物價調整問題等，人大及其常委會有責任圍繞這些問題或選擇其中某一問題，對有關政府部門應盡的責任進行監督，以督促他們及時有效的解決群眾關心的問題，以更好地提高監督質量和效果。

（五）加強行政監督隊伍建設

由于監督機制不完善，監督機關的一些工作人員徇私枉法、濫用監督權力的現象已屢屢發生。如果制定了專門監督法律和實行了垂直領導以后，監督者的權力大大擴大，如果不對其加強政治思想教育和業務素質培訓，同樣還會產生監督者的腐敗。所以，在注重對監督人員的選拔和培訓的同時，也要加強對監督者的監督。另外，還要盡可能地創造條件，保證監督人員的政治社會地位和經濟待遇，使之能全身心地投入到監督事業中去，自行杜絕參與腐敗的意念。

行政監督人員的素質主要包括政治思想素質、道德作風素質、業務技術素質和文化智能素質等。我覺得目前要提高我國行政監督人員的整體素質應從以下三個方面著手：一是選拔一批有較強的業務素質和較高文化素質的工作人員充實到各級監督隊伍中來。二是針對目前有的監督人員理論和業務水平距離要求還存在不少差距的情況，應十分注意通過培訓來提高他們的行政監督的政策水平、工作能力等基本素質。其三，加強行政監督工作人員的自我素質修養，要養成努力學習，奮發進取的習慣；要勇于實踐，刻苦鍛煉；要從一點一滴做起，嚴格要求自己，持之以恒，使自己的素質不斷提高。有了高素質的監督隊伍，監督水平的提高就有了基礎。不過也不能完全依賴道德素質的力量在行政監督中的作用，同時也要有法律約束。

（六）健全社會及輿論監督機制

目前新聞媒體被很多學者稱作傳統“三權”（立法、行政、司法）之外的“第四權力”。可見其在行政監督中可以發揮重要的作用，但要真正將“第四權”發揮到極致，就必須建立健全新聞媒體監督機制。我國現階段健全輿論監督機制的關鍵是要加強

新聞立法。雖然現在新聞媒介在反映民意對政府及其工作人員的某些腐敗行為進行揭露起到了一定的作用，但是，我們也應該看到我國的新聞媒介監督這一環節還很薄弱。當前，可以根據我國的實際情況，借鑒國外的一些好的經驗來完善我國的新聞媒介監督，加強新聞立法。同時我們應該完善輿論監督的信息反饋和責任追究機制。完善輿論監督的信息反饋有利于監督機關及時了解信息，及時采取措施。完善的責任追究機制有利于提高輿論監督的效率。在加強新聞媒介監督機制的同時，也應該完善新聞媒介的自律機制。新聞媒介自身也應該自我約束，新聞工作者不僅要有較高的專業素質，還要有職業道德，不做虛假報道，總是以國家和人民群眾的利益為重。

（七）完善行政監督信息收集系統

現在隨著網絡技術的發展，Internet的廣泛應用，信息網是非常重要的。信息不僅對企業的發展起著至關重要的作用，它對政府工作也同樣重要。現在政府部門也在積極開展政府部門上網工程，也在推行電子政務。如果建立了完善的專門的行政監督情報信息網，政府就可以及時了解各個部門的情況及各個公務員的情況，對他們的行為進行有效的監督。

總之，行政監督體制改革，是一個涉及多方面的復雜的系統工程，要使各個監督主體的行政監督職能得到真正充分地發揮，應更多地務實于“事先預防、事中控制、事后懲處”的科學操作，從法制上健全、從體制上完善、人員素質上提高等多方面入手，全面提高監督工作的整體效能，使其在全面推進依法行政，建設社會主義法治國家的過程中發揮更大的作用。

參考文獻

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行政管理專業 陳 飛