第一篇：建立激勵(lì)機(jī)制使激勵(lì)規(guī)范化制度化

建立激勵(lì)機(jī)制使激勵(lì)規(guī)范化制度化

所謂激勵(lì)機(jī)制，就是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，應(yīng)該提倡什么、鼓勵(lì)什么、抑制什么、反對(duì)什么，各種行為的獎(jiǎng)罰內(nèi)容、力度以及如何操作，都規(guī)范化、制度化，通過(guò)相應(yīng)的一套完-整的規(guī)章制度、獎(jiǎng)罰條例等形式確定下來(lái)，從而形成涵蓋內(nèi)部各項(xiàng)工作、各崗位人員的管理系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)。約束也是一種激勵(lì)，是一種反向的壓力激勵(lì)，但因約束也包括對(duì)-激勵(lì)本身的控制約束，所以有時(shí)把約束與激勵(lì)并列稱激勵(lì)約束機(jī)制。

一、激勵(lì)機(jī)制的作用

機(jī)制原指機(jī)器的構(gòu)造原理、功能及相互聯(lián)系，后移用于生物學(xué)和醫(yī)學(xué)并延伸到社會(huì)科學(xué)。然至今對(duì)機(jī)制這個(gè)概念沒(méi)有完全認(rèn)同的確定定義，大意是指一個(gè)系統(tǒng)的構(gòu)成因子間-的啟動(dòng)—傳動(dòng)—聯(lián)動(dòng)—制動(dòng)—反饋—調(diào)整—再啟動(dòng)，這樣的自組織功能和組織功能的有機(jī)傳導(dǎo)和制約關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與-激勵(lì)對(duì)象相互作用的關(guān)系總和，也就是激勵(lì)的內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和，有外部激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，這里主要指后者。

機(jī)制屬上層建筑，對(duì)人有引導(dǎo)制約作用。結(jié)構(gòu)相關(guān)性原理指出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)功能之間的不平衡性。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)是根據(jù)系統(tǒng)功能的需要而設(shè)計(jì)建立的。但系統(tǒng)結(jié)構(gòu)一旦建立-起來(lái)，便由該結(jié)構(gòu)形成一系列實(shí)際的系統(tǒng)功能。這樣，系統(tǒng)實(shí)際具有的功能是由結(jié)構(gòu)決定的。其與原來(lái)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)時(shí)所需要的功能是不同的。所以結(jié)構(gòu)決定功能的作用大于功-能影響結(jié)構(gòu)的作用。同樣，激勵(lì)機(jī)制的框架結(jié)構(gòu)是根據(jù)系統(tǒng)目標(biāo)的需要而設(shè)計(jì)建立的。而激勵(lì)機(jī)制框架一旦建成，便具有一系列的激勵(lì)功能。處于其中的每個(gè)人的思想行為-就要受到相應(yīng)的激勵(lì)，從而使所有的人都朝著框架所激勵(lì)的方向努力。

一般情況下，組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)并不完全協(xié)調(diào)一致。沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一件事對(duì)人感到有利即有激勵(lì)就愿干，不利即無(wú)激勵(lì)就不愿干，利大大干，利小少干。另外即-使個(gè)人有需求，但橫向比較覺(jué)得吃虧則也不愿干。比較典型的是“三個(gè)和尚沒(méi)水吃”。吃水是一種需求，所以“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃”。三個(gè)和尚時(shí)，吃水的-需求并沒(méi)變，但是一人挑水或兩人抬水時(shí)都有“白吃”的人，出現(xiàn)不平衡，于是就沒(méi)水吃了。其原因就是缺乏管理、沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制。建立激勵(lì)機(jī)制，干得好應(yīng)有獎(jiǎng)，而且要-盡量合理；必須要干的事情不干就要受罰，這樣，人們就會(huì)為組織目標(biāo)努力工作。

二、激勵(lì)機(jī)制框架的建立

激勵(lì)機(jī)制的建立要注意下列因素：

首先要有目的性，即激勵(lì)框架的設(shè)計(jì)、激勵(lì)因素的選擇、激勵(lì)方法的運(yùn)用都是為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

理性，即獎(jiǎng)罰得當(dāng)，各方都認(rèn)可；

科學(xué)性，即對(duì)各種情況、所有的人都能有正確的激勵(lì)并能適應(yīng)發(fā)展變化；

有效性，即信息全面、反映靈敏、激勵(lì)功能效率高；

實(shí)用性，要簡(jiǎn)單易學(xué)易行，便于推廣。

另外，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)機(jī)制理論指出，構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制框架需要具備參與約束和激勵(lì)相容的基本條件。一方面，激勵(lì)要有限制和約束，防止膨脹失控。首先是法律政策的參與-約束，這是一種外在的社會(huì)力量，人們必須按照法律、政策的要求調(diào)整自己的行為，在政策、法律的范圍內(nèi)活動(dòng)。還有各種規(guī)章制度、紀(jì)律、道德、行為規(guī)范等的約束，都-要綜合考慮，使之協(xié)調(diào)一致。另一方面，激勵(lì)框架的設(shè)計(jì)要使處于不同情況的人、尤其是激勵(lì)主體和激勵(lì)客體雙方都能得到各自感到滿意的結(jié)果，做到彼此協(xié)調(diào)一致、雙方-相容，即雙贏。這就要圍繞組織目標(biāo)用系統(tǒng)方法進(jìn)行綜合考慮，根據(jù)工作及人的不同需要進(jìn)行有針對(duì)性的有效激勵(lì)。“三個(gè)和尚”如果規(guī)定不挑水者必須給挑水者一定的報(bào)酬或做別的事，而且雙方都感到合理，問(wèn)題就可以解決了。如果有人覺(jué)得不合理便調(diào)整報(bào)酬或做事的量，或調(diào)換地位-。再進(jìn)一步也可以兩人抬水，一人付報(bào)酬或做事。還可以三人輪流挑。也可以把包括挑水在內(nèi)所有的事對(duì)三人進(jìn)行明確的分工，各負(fù)其責(zé)。各種不同的解決方案，實(shí)際都是-一個(gè)簡(jiǎn)單的激勵(lì)機(jī)制。機(jī)制建立起來(lái)了，不用說(shuō)三個(gè)和尚，再多的和尚也不會(huì)沒(méi)水吃。

激勵(lì)機(jī)制的基本原理是很簡(jiǎn)單的，單項(xiàng)的激勵(lì)也是很容易的。這也是近幾年鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有企業(yè)起步能快速發(fā)展的原因之一。但當(dāng)一個(gè)組織機(jī)構(gòu)比較龐大，人員多、業(yè)務(wù)廣-、各種關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜的情況下，其激勵(lì)機(jī)制框架要涵蓋所有的人所有的事所有的關(guān)系，所以就要復(fù)雜得多。實(shí)際應(yīng)該構(gòu)成一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)，而且該激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)是組織機(jī)構(gòu)大系-統(tǒng)的有機(jī)組成部分。所以有必要用系統(tǒng)信息控制科學(xué)來(lái)建立、控制激勵(lì)機(jī)制框架。要保證激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)有效運(yùn)行，必須有信息溝通與控制，及時(shí)掌握激勵(lì)效果與效率，就可-對(duì)框架進(jìn)行控制改造，使其不斷完善。

激勵(lì)是管理的重要方面，激勵(lì)機(jī)制框架建立起來(lái)，便可有力地加強(qiáng)管理。但機(jī)制并不能代替管理，管理是基礎(chǔ)，有了激勵(lì)機(jī)制同時(shí)加強(qiáng)管理，機(jī)制才能正常運(yùn)行。

三、激勵(lì)機(jī)制的形式

世界各國(guó)尤其是西方發(fā)達(dá)國(guó)家都普遍建立了激勵(lì)機(jī)制。但由于各國(guó)的文化背景、政治經(jīng)濟(jì)等條件不同，所以激勵(lì)機(jī)制也有所不同。而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，激勵(lì)-機(jī)制也隨之改變。綜合各國(guó)的情況，主要有獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)機(jī)制、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制、參與管理激勵(lì)機(jī)制、組織氣氛激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制以及經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制等。

1、獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)機(jī)制

獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)機(jī)制是世界各國(guó)都普遍采用的，包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是以如工資、獎(jiǎng)金、福利等經(jīng)濟(jì)手段滿足職工物質(zhì)需要來(lái)激勵(lì)激發(fā)職工的積極性，盡管物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是一種外在激勵(lì)形式，但人的積極性也必須有一定的物質(zhì)保證才能-持久并不斷提高，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以保證職工的物質(zhì)生活需要，所以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是必不可少的。按工作績(jī)效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，能促進(jìn)職工努力工作，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低成本-，提高產(chǎn)品質(zhì)量。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分為個(gè)體獎(jiǎng)與集體獎(jiǎng)。個(gè)體物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度主要是由勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、工作績(jī)效等因素決定的工資制度。按個(gè)人績(jī)效計(jì)-酬會(huì)形成個(gè)人間的過(guò)量競(jìng)爭(zhēng)、敵意且妨礙溝通合作，因而需預(yù)防其負(fù)面影響。集體物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度則是對(duì)集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，集體成員們大家分享，其形式有成本節(jié)約分享計(jì)劃、-生產(chǎn)增值分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃及職工持股制等。

福利制度也是一種物質(zhì)激勵(lì)，它從住宅、休養(yǎng)、娛樂(lè)、醫(yī)療保健、伙食、生活設(shè)施、保險(xiǎn)到結(jié)婚、生育、傷病、死亡等各方面都給予職工物質(zhì)關(guān)懷。還有的根據(jù)各人的不同-需求，采用自助式的福利選擇。這樣改善了職工的生產(chǎn)勞動(dòng)條件，滿足了生活需求，解除了后顧之憂，不僅減少了缺勤率，還可使人一心投入工作從而提高工作效率。

人不僅有物質(zhì)生活需要，還有精神生活需要。經(jīng)濟(jì)學(xué)選擇理論認(rèn)為，一個(gè)人的追求并不全是財(cái)富的最大化，而是效用函數(shù)的最大化。效用函數(shù)變量有收入、聲望地位、健康-快樂(lè)、友愛(ài)及人際關(guān)系等。面對(duì)各種可能，人們將選擇他認(rèn)為較好的追求，而不只是收入。因而精神獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義-的稱號(hào)，也可以是對(duì)行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等，可滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外，對(duì)個(gè)人培訓(xùn)-和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個(gè)人才能展現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團(tuán)結(jié)與和-諧等，也是精神激勵(lì)的因素。精神激勵(lì)可表明提倡什么，從而引導(dǎo)人向確定的方向努力。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)可樹立典型，起示范作用。對(duì)良好行為的表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，可使其鞏固并強(qiáng)化。

2、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制

分工細(xì)化提高了效率，但同時(shí)也帶來(lái)了工作的機(jī)械、簡(jiǎn)單和枯燥，從而容易使人疲勞，缺乏工作熱情。為此需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)也稱職務(wù)設(shè)計(jì)，是為了達(dá)到組織目-標(biāo)而將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)對(duì)工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系等進(jìn)行滿足職工個(gè)人需要的設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的形式主要有工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作-群體自治和彈性工時(shí)制等。

工作設(shè)計(jì)的主要因素包括：①工作內(nèi)容，即工作的多樣性、自主性、復(fù)雜性、完整性和難度；②工作職能，即工作的責(zé)任、權(quán)限、方法、信息溝通方式及協(xié)調(diào)配合要求等；-③工作關(guān)系，即工作中與他人的交往、社交機(jī)會(huì)及對(duì)工作群體的整體要求等；④工作結(jié)果，即工作績(jī)效如數(shù)量質(zhì)量效率，還有對(duì)工作的感受與反應(yīng)如滿意度、出勤率；⑤反-饋，即工作者本身的直接反饋和他人對(duì)工作結(jié)果的反應(yīng)。工作設(shè)計(jì)要有利于提高職工的工作興趣、激發(fā)工作熱情、增強(qiáng)責(zé)任感、降低缺勤率離職率、改善人際關(guān)系，從而提-高生產(chǎn)率。

3、參與管理激勵(lì)機(jī)制

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，智力和智能的作用日益突出，人的科技文化素質(zhì)及積極性的發(fā)揮對(duì)提高效益愈顯重要。為了滿足職工不斷增長(zhǎng)的提高地位、參與管理的需求，緩解-勞資沖突，也為了進(jìn)一步發(fā)展生產(chǎn)，西方國(guó)家開始實(shí)行參與管理。

參與管理激勵(lì)機(jī)制，就是通過(guò)一系列制度和措施如自我發(fā)展計(jì)劃、合理化建議、雇員調(diào)查、員工評(píng)議、自我評(píng)議、同事評(píng)議、老板評(píng)議等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用-，以激發(fā)人的工作動(dòng)力，提高熱情，調(diào)動(dòng)積極性。參與管理的主要形式根據(jù)參與程度不同分為控制參與、授權(quán)型參與和全方位參與等。具體有工人代表參加的企業(yè)委員會(huì)制-、職工建議制、董事會(huì)職工代表制、自我管理制、集體談判及協(xié)同管理制等。我國(guó)企業(yè)職工代表大會(huì)就是職工參與企業(yè)民主管理的好形式。

實(shí)踐證明，參與管理有利于激發(fā)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有利于緩和勞資關(guān)系（我國(guó)國(guó)有企業(yè)中是干群關(guān)系），增強(qiáng)凝聚力。據(jù)統(tǒng)計(jì)-，一般可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率50%以上，甚至一倍到幾倍。

4、組織氣氛激勵(lì)機(jī)制

組織氣氛激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)組織形態(tài)特性及人際間的溝通理解，而創(chuàng)造出的互尊互敬、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的組織氣氛，以減少摩擦、避免沖突、緩解壓力、增強(qiáng)合作、催人-奮進(jìn)，從而激勵(lì)職工發(fā)揮最大的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有激勵(lì)作用的組織氣氛主要有：既有明確職能又有協(xié)調(diào)配合的氣氛；盡量滿足職工需求，特別是較高層次需求的-氣氛；對(duì)人的工作寄予期望且能給予恰當(dāng)支持的氣氛等。

組織氣氛激勵(lì)要素及作用是：①使人有公平感；②在資源和機(jī)會(huì)的爭(zhēng)奪等造成沖突時(shí)，有利于轉(zhuǎn)向建設(shè)性一面，如使沖突雙方意見(jiàn)一致，對(duì)雙方都有激勵(lì)作用且能促進(jìn)創(chuàng)新-；③領(lǐng)導(dǎo)方式由“權(quán)威式”轉(zhuǎn)向“共識(shí)式”，把領(lǐng)導(dǎo)建立在上下相互影響的基礎(chǔ)上；④有利于加深相互了解，減少隔閡沖突的信息溝通；⑤加強(qiáng)人際親和力的感情投資；⑥-能及時(shí)幫助人消除心理挫折；⑦能用群體規(guī)范和群體壓力來(lái)影響、指導(dǎo)約束多數(shù)人的行為。另外還有參與管理和企業(yè)文化也是組織氣氛激勵(lì)的要素。

5、企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)文化又叫組織文化，是一個(gè)組織長(zhǎng)期提煉培育逐步形成的一種適合本組織特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)理念，是組織群體特有的價(jià)值觀、行為規(guī)范及獎(jiǎng)懲規(guī)則等的總和。企業(yè)文化與一個(gè)-國(guó)家、民族的歷史文化背景有很大關(guān)系，如日本企業(yè)注重信任忠誠(chéng)，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)大家庭，美國(guó)則強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，注重利潤(rùn)等。長(zhǎng)期形成的企業(yè)文化，由于共同的認(rèn)識(shí)、-共同的目標(biāo)、共同的價(jià)值觀、群體規(guī)范及組織氣氛等綜合作用，從而能強(qiáng)烈地激勵(lì)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

企業(yè)文化的構(gòu)成要素主要有企業(yè)價(jià)值觀、典型人物、企業(yè)形象、企業(yè)道德、企業(yè)宗旨等。企業(yè)文化有與構(gòu)成要素對(duì)應(yīng)的激勵(lì)功能，即：追求卓越、追求目標(biāo)及英雄楷模、典-范人物的榜樣激勵(lì)的導(dǎo)向功能；企業(yè)共識(shí)、共同價(jià)值觀的內(nèi)在激勵(lì)凝聚功能；成就感、自豪感的企業(yè)形象激勵(lì)功能；企業(yè)道德的自我控制、自我激勵(lì)約束功能；還有創(chuàng)造和-諧環(huán)境的統(tǒng)一語(yǔ)言功能及影響帶動(dòng)周圍其他部門的輻射功能。企業(yè)文化激勵(lì)功能的大小，則取決于企業(yè)成員對(duì)企業(yè)價(jià)值、行為準(zhǔn)則的接受程度、認(rèn)同程度及企業(yè)管理系統(tǒng)的-和諧性。

6、經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制

經(jīng)營(yíng)管理者主要是管人的，也就是激勵(lì)人的。由于經(jīng)營(yíng)管理者的特殊地位與作用，對(duì)其激勵(lì)也與一般人有所不同，經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制由此而設(shè)計(jì)建立。

建立經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制的目的，就是通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)手段，使經(jīng)營(yíng)管理者在個(gè)人目標(biāo)的驅(qū)使下去實(shí)現(xiàn)委托者的目標(biāo)。按照現(xiàn)代企業(yè)管理的委托代理制，激勵(lì)的實(shí)施應(yīng)由委-托者即激勵(lì)主體進(jìn)行。激勵(lì)的手段包括物質(zhì)的和精神的。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制有基本工資、獎(jiǎng)金、購(gòu)股權(quán)、津貼、福利、保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃等，精神激勵(lì)機(jī)制有事業(yè)成就感、榮譽(yù)-、權(quán)力地位、歸屬感、認(rèn)同感等。

經(jīng)營(yíng)管理者都有一定的權(quán)力，由于信息的不對(duì)稱性可能使其失控而自行其事。經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制可以較好地解決這一問(wèn)題，保證委托者目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)由于經(jīng)營(yíng)管理者-的重要作用，只有激勵(lì)起他們的積極性，企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制才能得以推行。

第二篇：新形勢(shì)下如何使學(xué)校團(tuán)隊(duì)工作制度化規(guī)范化

新形勢(shì)下如何使學(xué)校團(tuán)隊(duì)工作制度化、規(guī)范化

平頂山市第二十九中學(xué)王紅雨

聯(lián)系方式：1394945597

4青年是國(guó)家的未來(lái)，民族的希望。共青團(tuán)是黨領(lǐng)導(dǎo)的先進(jìn)青年的群眾組織，是黨的青年工作的重要力量，是黨的助手和后備軍。團(tuán)的建設(shè)作為黨的建設(shè)的重要組成部分，始終與黨的建設(shè)息息相關(guān)，緊密相聯(lián)，是黨的建設(shè)新的偉大工程的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程。加強(qiáng)基層團(tuán)建工作，是鞏固黨的青年群眾基礎(chǔ)、為黨贏得青年、贏得未來(lái)的必然要求，是新時(shí)期黨建工作的內(nèi)在需求。

我校近年來(lái)的團(tuán)隊(duì)工作取得了一定成績(jī)。特別是在上級(jí)團(tuán)委和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下，學(xué)校團(tuán)委將五四青年節(jié)、青年志愿者等活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)發(fā)揮團(tuán)組織的作用來(lái)服務(wù)學(xué)生成長(zhǎng)成才和團(tuán)委建設(shè)，收到了良好效果。為了更好的發(fā)揮團(tuán)組織的作用，是團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)一步適應(yīng)體制改革和工作的需要，走制度化、規(guī)范化道路，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面做起：

一、加強(qiáng)團(tuán)組織的思想政治教育

利用課余時(shí)間組織學(xué)生學(xué)習(xí)團(tuán)的有關(guān)知識(shí)，學(xué)習(xí)一些勵(lì)志的文章，加強(qiáng)學(xué)生的政治頭腦的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助團(tuán)員青年樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。積極上進(jìn)的氛圍、和諧健康的學(xué)習(xí)環(huán)境能夠極大地調(diào)動(dòng)團(tuán)員干部的積極主動(dòng)性，使他們珍視自己的工作成績(jī)，珍惜集體的榮譽(yù)，促進(jìn)個(gè)人朝著進(jìn)取的方面發(fā)展。

二、強(qiáng)化愛(ài)國(guó)主義教育、集體主義教育，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)

青年是國(guó)家的未來(lái)，民族的希望。為此我們?cè)趶V大學(xué)生中強(qiáng)化愛(ài)國(guó)主義教育，組織以愛(ài)國(guó)主義教育為主題的講座和先進(jìn)事跡報(bào)告會(huì)；組織青年團(tuán)員觀看革命烈士的一些書籍和電影，通過(guò)這些活動(dòng)，激發(fā)團(tuán)員的愛(ài)國(guó)熱情，增強(qiáng)民族自豪感、歷史使命感和時(shí)代緊迫感，為實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興而發(fā)

1奮圖強(qiáng)、貢獻(xiàn)力量。

三、促進(jìn)學(xué)生干部素質(zhì)全面提高

團(tuán)干部是團(tuán)的工作的具體承擔(dān)者，是團(tuán)員青年的排頭兵，團(tuán)組織作用發(fā)揮如何與團(tuán)干部素質(zhì)優(yōu)劣有直接的關(guān)系。我們要努力把那些德才兼?zhèn)洹嵝那嗄旯ぷ鳌⒂腥罕娡诺膬?yōu)秀團(tuán)員選拔到各班團(tuán)支部中去。我們學(xué)校的團(tuán)組織在培養(yǎng)團(tuán)員干部的業(yè)務(wù)能力上，注重開發(fā)他們潛能和創(chuàng)新能力，放手讓他們獨(dú)立開展工作，有困難及時(shí)匯報(bào)，團(tuán)委將全力支持并予以解決。

四、學(xué)校通過(guò)開展豐富多彩的活動(dòng)，展示學(xué)生風(fēng)采，鍛煉學(xué)生的能力，豐富業(yè)余生活。通過(guò)開展學(xué)雷鋒活動(dòng)、校園文化藝術(shù)節(jié)、書法比賽、演講比賽、球類比賽等豐富多彩、寓教于樂(lè)的文體活動(dòng)，陶冶學(xué)生的情操。

實(shí)踐證明，充分發(fā)揮基層團(tuán)組織的作用，確實(shí)對(duì)推動(dòng)學(xué)校的整體工作再上新臺(tái)階起到一定的作用。但還存在一定的問(wèn)題，作為團(tuán)隊(duì)工作的一分子，我感到自己身上的擔(dān)子很重，在學(xué)校還要干好教學(xué)工作，兩頭忙，有時(shí)一頭也沒(méi)有干好，既然干，總想著要把工作做得令自己，另領(lǐng)導(dǎo)滿意，可能力有限，時(shí)間有時(shí)感到不夠用，而且出外學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也很少，在學(xué)校閉門造車，難免有一些幼稚，工作難免有不足，學(xué)校是以教學(xué)質(zhì)量的高低來(lái)衡量學(xué)校的整體工作的，團(tuán)隊(duì)工作只是一個(gè)小的方面，教學(xué)質(zhì)量落后了，其他工作做得再好也不能說(shuō)明任何問(wèn)題，所以我在工作，也在努力工作，盡我的最大能力來(lái)做這件事，有做得不好或不滿意的地方敬請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正。

市二十九中學(xué)團(tuán)委

2010-10-27

第三篇：?jiǎn)T工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

網(wǎng)絡(luò)高等教育

專

科

生

畢

業(yè)

大

作

業(yè)

題

目：?jiǎn)T工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

學(xué)習(xí)中心：奧鵬遠(yuǎn)程教育濟(jì)南學(xué)習(xí)中心(直屬)[25] 層 次： 高中起點(diǎn)專科 專 業(yè)： 工商管理 年 級(jí)： 2010年秋季 學(xué) 號(hào)： 101033235742 學(xué) 生： 李樹宗

指導(dǎo)教師： 滿曉宇

完成日期： 2013年1月30日

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

內(nèi)容摘要

本文主要從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化的背景下，主要闡述了什么是激勵(lì)體制，以及激勵(lì)企業(yè)員工的主要措施有哪些，并結(jié)合實(shí)際案例簡(jiǎn)單概述了成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)。得出激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制要建立在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，把績(jī)效考核、薪酬體系、企業(yè)文化、員工培訓(xùn)按量化標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，這一整套的激勵(lì)機(jī)制才能真正有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。

關(guān)鍵詞：

激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；建立

I

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

目 錄

內(nèi)容摘要............................................................I 引 言.............................................................1 1 激勵(lì)機(jī)制概述.....................................................2 2 激勵(lì)企業(yè)員工的主要措施...........................................3 2.1 建立有歸屬感的企業(yè)文化......................................3 2.2 建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系..................................3 2.3 采用多樣化激勵(lì)手段完善激勵(lì)方式..............................3 2.4 重視個(gè)體差異實(shí)施差別化激勵(lì)..................................4 2.5 提高領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)..........................................4 2.6 建立自主靈活的分配機(jī)制......................................4 3 成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制案例分析.........................................6 3.1 成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)......................................6 3.2 案例分析....................................................6 3.2.1 GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制..................................6 3.2.2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹?...................................7 3.2.3 分析..................................................8 結(jié) 語(yǔ).............................................................9 參考文獻(xiàn)...........................................................10

II

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

引 言

經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，讓每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)各種不同的競(jìng)爭(zhēng)，而員工是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，如何構(gòu)建一套有效的激勵(lì)機(jī)制成為了企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。企業(yè)的發(fā)展靠的是員工，而員工的工作績(jī)效很大程度上取決于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否健全，激勵(lì)的手段是否有效，科學(xué)有效的激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)覺(jué)員工潛能、提高員工素質(zhì)方面具有突出作用。

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓,激勵(lì)的過(guò)程就是管理的過(guò)程。不同的激勵(lì)會(huì)促使客體產(chǎn)生不同的行為，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立 激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)，最直接的目的是調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)組織行為目標(biāo)趨于一致。由于以往的管理活動(dòng)中比較習(xí)慣于命令的傳達(dá)，企業(yè)存在不少激勵(lì)的誤區(qū)，構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成為迫切需要研究的任務(wù)。我們要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，以人為本，在實(shí)際工作中不斷了解員工需求，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方法，最大限度地提高員工積極性和工作績(jī)效。

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)制度最根本的目的是正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，是他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)是社會(huì)對(duì)人們的良好行為或取得的突出成績(jī)，做出的卓越貢獻(xiàn)給予積極肯定，以促使人們將這種行為保持和增強(qiáng)，加快人的自我發(fā)展、完善，為社會(huì)創(chuàng)造更大更好的效益；懲罰則是社會(huì)對(duì)人們的不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為變異，增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度和內(nèi)驅(qū)力，警戒他人，以規(guī)范人們的行為。顯然，獎(jiǎng)懲兩者雖然方法不同，著眼點(diǎn)不同，但都反映了一個(gè)核心內(nèi)容——激勵(lì)。所以，激勵(lì)實(shí)際上體現(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰兩個(gè)方面。

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、管理方法、協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立 激勵(lì)企業(yè)員工的主要措施

2.1 建立有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)的重要手段。當(dāng)企業(yè)文化所倡導(dǎo)的核心理念與員工價(jià)值觀相一致，員工個(gè)人發(fā)展遠(yuǎn)景與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)形成契合，員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷與尊重，就能和企業(yè)融為一體，就會(huì)為企業(yè)感到自豪與驕傲，就愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才智。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)步入人本管理的時(shí)代，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在從“契約型”向“盟約型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)與員工之間形成了利益共同體，也就有了共同的價(jià)值取向，企業(yè)文化在營(yíng)造和諧氛圍、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作以及增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面有獨(dú)到作用，用員工認(rèn)可的文化進(jìn)行激勵(lì)和管理，用一定的文化塑造企業(yè)員工，可以為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

2.2 建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系

完善配套的考核評(píng)價(jià)體系是保證激勵(lì)機(jī)制有效性的必要前提。通過(guò)提取員工與工作相互適應(yīng)的信息，對(duì)員工進(jìn)行全面綜合評(píng)估，為激勵(lì)手段的實(shí)施提供依據(jù)，這樣，員工的晉升、聘任以及獎(jiǎng)懲就有章可循，有據(jù)可依。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)的確立應(yīng)建立在全面工作分析的基礎(chǔ)上，以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，指標(biāo)體系盡可能地做到簡(jiǎn)潔明了、公平公正公開，注意區(qū)分不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次人員的不同要求，注重員工工作實(shí)績(jī)和人力資本的保值增值。績(jī)效考核要定期化、制度化，考核結(jié)果要進(jìn)行及時(shí)反饋。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，對(duì)員工成績(jī)進(jìn)行肯定，使之體驗(yàn)到成功的滿足，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找出妨礙工作績(jī)效的癥結(jié)所在，也使企業(yè)人力資源決策能夠真正體現(xiàn)員工價(jià)值，從而激發(fā)員工工作的主動(dòng)性。

2.3 采用多樣化激勵(lì)手段完善激勵(lì)方式

物質(zhì)激勵(lì)是最容易被接受的激勵(lì)方法，也是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部廣為使用的一種激勵(lì)模式，企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)除了要注意做到賞罰分明、公開透明以及有章可循以外，還應(yīng)注意將現(xiàn)金性激勵(lì)與非現(xiàn)金性激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，并適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保證激勵(lì)的及時(shí)有效，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。不過(guò)，物質(zhì)激勵(lì)在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)耗費(fèi)不少，效果達(dá)不到預(yù)期的情況。這是因?yàn)椋瑔T工除了物質(zhì)需要，還有精神需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特曾經(jīng)指出，重賞會(huì)帶來(lái)副作用，影響工作的正常開展。所以，建立完善激勵(lì)機(jī)制應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。相比而言，精神激勵(lì)的深度更大，維持時(shí)間也比較長(zhǎng)。為彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的缺陷，在制定激勵(lì)措施的過(guò)程中，要融會(huì)貫通、綜合運(yùn)用各種手段，并做到實(shí)時(shí)調(diào)

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

整，努力兼顧員工物質(zhì)和精神兩方面的需要，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍，同時(shí)使員工在工作過(guò)程中不斷獲得成就感，使員工在鼓勵(lì)中成長(zhǎng)，最大地激發(fā)和釋放他們的潛能。

2.4 重視個(gè)體差異實(shí)施差別化激勵(lì)

影響工作積極性的因素很多，主要有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素所產(chǎn)生影響的排序因人而異。所以企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處階段和目標(biāo)確立激勵(lì)機(jī)制，在公平原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性向特征、職位層次等，在激勵(lì)機(jī)制的總體框架下實(shí)施各有側(cè)重的差別化激勵(lì)。因?yàn)椴煌瑢哟蔚膯T工會(huì)有不同的需求，即便是處于同一層次的員工，由于生活經(jīng)歷、家庭背景和教育背景各不相同，需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，所以要采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略，交替使用。例如，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。

2.5 提高領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)藝術(shù)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，選擇合理的激勵(lì)手段本身就是管理藝術(shù)的體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)激勵(lì)的主要倡導(dǎo)者，首先要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親，奉行制度面前人人平等；要自覺(jué)運(yùn)用“南風(fēng)法則”，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，使下屬真正感受到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)，除了提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的待遇，更重要的是通過(guò)對(duì)企業(yè)家的不斷培訓(xùn)深造，努力提高企業(yè)家自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)，提高激勵(lì)技巧，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)行事。

2.6 建立自主靈活的分配機(jī)制

員工經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)核心問(wèn)題，實(shí)際可行的薪酬方案首先是以崗定薪、同崗?fù)剑淖冞^(guò)去的論資排輩式的階梯排列，逐步降低工資中的固定部分所占比重，更好地發(fā)揮薪資的激勵(lì)作用，按照員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益進(jìn)行公平分配。積極探索按勞分配與生產(chǎn)要素分配的結(jié)合，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

度應(yīng)該在分配體系設(shè)計(jì)時(shí)得到公平的評(píng)價(jià)。同時(shí)，分配結(jié)合崗位聘任要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用人唯才，提升員工責(zé)任感。在企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的改造過(guò)程中，可以推行員工持股計(jì)劃，調(diào)查表明，美國(guó)上市企業(yè)有90%實(shí)行員工持股，將員工現(xiàn)在的工作績(jī)效與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密相連，形成利益共同體，員工激勵(lì)是企業(yè)將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體現(xiàn)實(shí)的重要手段，要正確地誘導(dǎo)員工工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和價(jià)值體現(xiàn)，提高員工工作熱情，增加滿意度，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，以人為本，通過(guò)理性化的制度規(guī)范員工行為，多種手段綜合運(yùn)用，謀求企業(yè)管理人性化和制度化之間的平衡，充分發(fā)揮員工聰明才干，保持企業(yè)充沛旺盛的活力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立 成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制案例分析

3.1 成功企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

國(guó)內(nèi)外的成功企業(yè)雖然屬于不同的行業(yè)，有著各自不同的發(fā)展經(jīng)歷，但是它們也有著相同的制勝法寶，那就是對(duì)人的高度重視，對(duì)激勵(lì)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的高度重視。這些企業(yè)努力將員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，重視對(duì)員工的培訓(xùn)，努力為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的發(fā)展。同時(shí)，它們給員工一個(gè)看得見(jiàn)的目標(biāo)和價(jià)值取向，告訴員工如何做能夠得到企業(yè)的認(rèn)同并獲得成功。它們根據(jù)工作成績(jī)決定員工的報(bào)酬，告訴員工個(gè)人收入的增加和職務(wù)的晉升完全取決于其自身的業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)。此外，這些成功企業(yè)都非常重視激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，有著完善的薪酬制度和員工成長(zhǎng)規(guī)劃。

3.2 案例分析

3.2.1 GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制

GE公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司CEO韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來(lái)是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒(méi)有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過(guò)去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，GE公司鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分：一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)：我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好，這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來(lái)，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

用電氣價(jià)值觀”卡。卡中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有九點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.2.2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹?/p>

聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。

聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3部分,固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈,爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)價(jià)體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配,是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平。真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次,就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

3.2.3 分析

在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度。所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個(gè)人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵(lì)因素）。員工在工作上的成就感、責(zé)任感、得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵(lì)因素。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，使員工意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動(dòng)性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此,對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對(duì)于公司的重要性。GE公司良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，“GE價(jià)值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個(gè)人都希望自己能在一個(gè)民主、開明的公司工作。GE的這些制度使員工們感覺(jué)到他們是一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的一部分，同時(shí)自己也為著這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見(jiàn)到回報(bào)的。激勵(lì)因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

作為國(guó)有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時(shí)，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識(shí)通常都比較強(qiáng),所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵(lì)機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國(guó)內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制要建立在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，把績(jī)效考核、薪酬體系、企業(yè)文化、個(gè)體差異化、員工培訓(xùn)按量化標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，這一整套的激勵(lì)機(jī)制才能真正有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，如果能充分利用組織行為學(xué)中的相關(guān)理論，創(chuàng)造性地運(yùn)用這一套激勵(lì)機(jī)制，將會(huì)有更加顯著的效果。通過(guò)以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候如果能根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，可以達(dá)到事半功倍的效果。

員工激勵(lì)和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

參考文獻(xiàn)

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第四篇：建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制,有效發(fā)揮激勵(lì)作用

建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，有效發(fā)揮激勵(lì)作用

--從獵狗抓兔子的故事中得到的啟示

作者：龔賢洪

摘摘 要要：本文從需求層次理論對(duì)企業(yè)如何建立激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行探討，提出建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制的觀點(diǎn)，對(duì)企業(yè)分配制度的改革有一定的參考意義。關(guān)關(guān)鍵鍵詞詞：激勵(lì)、需求

變則生，不變則死。為了適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的各種變化，更好地獲得生存，企業(yè)在不斷地調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略和進(jìn)行各項(xiàng)制度的改革。在所有這些工作當(dāng)中，我認(rèn)為最關(guān)鍵也是最重要的是人的問(wèn)題。也就是如何激發(fā)管理者和被管理者的積極性，這是許多企業(yè)面臨的共同難題。特別是象巨化這樣的國(guó)有老企業(yè)，體制落后、觀念陳舊，員工積極性不高，創(chuàng)利能力低下，職工收入增長(zhǎng)緩慢，反過(guò)來(lái)又影響的積極性的提高，并造成人才嚴(yán)重流失，形成惡性循環(huán)，這在一些效益差的單位表現(xiàn)得更加突出。這已經(jīng)引起高層管理人員的高度重視，推出了績(jī)效工資改革和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的試點(diǎn)工作，我覺(jué)得這項(xiàng)工作非常及時(shí)和十分必要。下面結(jié)合管理學(xué)的知識(shí)，談一點(diǎn)個(gè)人的觀點(diǎn)。

企業(yè)成功最關(guān)鍵的因素是人，企業(yè)管理的核心也是人，如何激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，發(fā)揮個(gè)體的最大潛能，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，是企業(yè)所必須解決的問(wèn)題。從管理學(xué)角度講，就是激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。那么企業(yè)應(yīng)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制呢？管理學(xué)上有許多理論學(xué)說(shuō)，每種觀點(diǎn)都有很多成功應(yīng)用的案例。但是每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都不會(huì)完全相同，“世界上沒(méi)有相同的兩片樹葉”，這是因?yàn)槊總€(gè)公司的企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不盡相同，別人的美餐很可能就是自己的毒藥。所以在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，針對(duì)不同個(gè)體的需求差異，制定個(gè)性化激勵(lì)方案，并根據(jù)發(fā)展不斷進(jìn)行修改完善，有效發(fā)揮激勵(lì)作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。

這是“獵狗捉兔子”這則故事給建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)所帶來(lái)的啟發(fā)。故事的大意是這樣的：

一

一條獵狗在追趕一只兔子，追了很久都沒(méi)有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間，小的反而跑得快得多。”獵狗回答說(shuō)：“你不知道，我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅是為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”

二

這話被獵人聽(tīng)到了，獵人想：“獵狗說(shuō)的對(duì)，要想得到更多的獵物，就得想個(gè)好法子。”于是，獵人又買來(lái)幾條獵狗，并規(guī)定凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招果然靈驗(yàn)，獵狗們紛紛去努力捉兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，而自己餓肚子。就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題出現(xiàn)了，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗捉到的兔子越來(lái)越小，于是就問(wèn)獵狗為什么。獵狗說(shuō)：“大兔子很難捉，小兔子好捉，但得到的獎(jiǎng)賞卻沒(méi)有區(qū)別，為什么還要費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢? ”

三

獵人經(jīng)過(guò)一番思考，決定改變分配方案，不再將分得骨頭的數(shù)量與每次捉到的兔子掛鉤，而是每隔一段時(shí)間統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量。按照總重量來(lái)決定一段時(shí)間內(nèi)獵狗的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。但是沒(méi)過(guò)多久，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捉到的兔子數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，數(shù)量下降的越厲害。獵人又去問(wèn)獵狗，獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，但是隨著時(shí)間的推移我們都會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”

四

于是獵人又推出一項(xiàng)新舉措：規(guī)定如果一條獵狗捉到兔子的總量超過(guò)一定數(shù)后，即使以后不捉兔子，每頓也可以得到一定數(shù)量的骨頭。這下獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的總量。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人的規(guī)定。這時(shí)，其中有一只獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而捉到的獵物已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)得到的獎(jiǎng)賞。我們?yōu)槭裁淳筒荒芙o自己捉兔子呢？”于是就有一些獵狗離開獵人，開始自己捉兔子去了。

看完這個(gè)故事，是不是覺(jué)得很富管理學(xué)哲理。如果你是公司經(jīng)理，從中能得到什么樣的啟示？

首先，讓我們來(lái)分析一下：獵狗為什么會(huì)去捉兔子？兔子為什么會(huì)跑得比獵狗快？

心理學(xué)認(rèn)為，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。獵狗捉兔子是為了滿足生理需要，兔子要跑是為了安全需要，從需求層次理論講，它們兩個(gè)的跑都是為了滿足不同層次的需求，之所以兔子跑得比獵狗要快，是因?yàn)閮蓚€(gè)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱不同，兔子求生的動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)比獵狗求食的動(dòng)機(jī)要強(qiáng)烈得多，所以跑得也就比獵狗快。企業(yè)中的員工也是如此，一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。人的個(gè)性是千差萬(wàn)別的，每個(gè)人的需求也是多種多樣、分等分層的，不同的人具有不同的需求結(jié)構(gòu)。同一個(gè)人在不同的時(shí)期需求也會(huì)發(fā)生改變。從獵狗不斷對(duì)獵人的分配方案提出異議就可以充分說(shuō)明這點(diǎn)。因此在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要根據(jù)個(gè)體目標(biāo)、教育程度、性格愛(ài)好、能力所長(zhǎng)等的不同，制定個(gè)性化方案，以滿足不同個(gè)體、不同層次需求，更加有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。只有根據(jù)員工具體情況進(jìn)行分類激勵(lì)，特別是要將核心人才與通用型人才及一般員工區(qū)別對(duì)待，才能達(dá)到企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。就一般普通員工而言，工作的主要目的是為了掙錢養(yǎng)家糊口，滿足生活需要，是活生生的“經(jīng)濟(jì)人”。他們當(dāng)中大多沒(méi)有雄心壯志，工作上不求無(wú)功，但求無(wú)過(guò)，喜歡從事機(jī)械的、重復(fù)性的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，金錢重獎(jiǎng)是最好的激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)處罰是最有效的約束手段。但是對(duì)那些需求層次較高的管理和技術(shù)人員，上述激勵(lì)-約束機(jī)制就很難奏效。因?yàn)檫@些人的需求層次比變通員工要高，他們目標(biāo)明確，要成就一番事業(yè)，自我實(shí)現(xiàn)。他們希望能夠得到重用，受人尊重，喜歡干挑戰(zhàn)性的工作。然而這些人的個(gè)性差異極大，在制定激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)充分體現(xiàn)個(gè)性化和多樣性，才能滿足不同的個(gè)體需求。最近我公司正在建立員工績(jī)效考核、薪酬管理體系，開展管理和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作試點(diǎn)，就是一個(gè)很好的個(gè)性化激勵(lì)方案。通過(guò)建立績(jī)效考核、薪酬管理體系，來(lái)實(shí)現(xiàn)公平、公開、公正的分配和激勵(lì)，通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)來(lái)滿足高層次員工的個(gè)性化發(fā)展需求。這非常有利于企業(yè)吸收和留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工的自我激勵(lì)能力，找準(zhǔn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的最佳結(jié)合點(diǎn)，企業(yè)更好地為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)和發(fā)揮才干的機(jī)會(huì)，同時(shí)員工也能更好地為企業(yè)服務(wù)，開展這項(xiàng)工作意義重大。

那么個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制應(yīng)如何建立，設(shè)計(jì)的依據(jù)是什么？有哪些激勵(lì)方法、方式可采用呢？

設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的依據(jù)是被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的方法可以多種多樣，但必須因人而異，如：

工作激勵(lì)：通過(guò)設(shè)計(jì)合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。

成果獎(jiǎng)勵(lì)：在正確評(píng)估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理的獎(jiǎng)懲，以保持員工行為的良性循環(huán)。

培養(yǎng)教育：通過(guò)思想、文化教育和技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神和工作能力。

激勵(lì)的具體形式更加可以針對(duì)個(gè)體的不同需求，花樣百出。例如在員工生日，送上一束鮮花，獻(xiàn)上一份祝福；為熱戀中的員工送上兩張音樂(lè)會(huì)門票；為很少能與家人在一起的員工安排一頓家庭晚宴；給愛(ài)好喝酒的員工送上一瓶陳年老釀；為優(yōu)秀員工訂一份他喜愛(ài)的雜志；為員工創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升、加薪等。總之，只要能夠起到激發(fā)和鼓勵(lì)的作用就好。既然是個(gè)性化激勵(lì)，在兼顧公平的前提下，不必也不能拘泥于形式的統(tǒng)一，否則激勵(lì)就會(huì)失去生機(jī)和個(gè)性化魅力。比如說(shuō)統(tǒng)一規(guī)定每位員工生日單位都要送上一份禮物。那么員工在收到生日禮物時(shí)就會(huì)缺少一份意外的驚喜，相反會(huì)認(rèn)為那是應(yīng)該的，如果由于某種原因沒(méi)有收到，就會(huì)引起強(qiáng)烈不滿。并且極有可能由于每個(gè)人得到的禮物不一致，而相互計(jì)較，產(chǎn)生不滿情緒，影響工作。這樣的激勵(lì)方案就失敗了，因?yàn)樗鼪](méi)有起到強(qiáng)化員工積極性的作用。

其次獵狗為什么會(huì)一而再、再而三地對(duì)原有分配方案由滿意變?yōu)椴粷M意呢？從管理學(xué)角度看，激勵(lì)是通過(guò)增加滿意度來(lái)實(shí)現(xiàn)的，滿意度來(lái)自兩個(gè)方面，一個(gè)是覺(jué)得公平，第二個(gè)是需求得到滿足。當(dāng)下一級(jí)的需求得到基本滿足后，新的更高層次的需求就會(huì)產(chǎn)生。因此激勵(lì)機(jī)制首先必須保證公平，其次要根據(jù)不同時(shí)期的需求變化，及時(shí)進(jìn)行修正，確保激勵(lì)的強(qiáng)化。獵狗之所以會(huì)對(duì)第一種方案產(chǎn)生不滿。是因?yàn)樗X(jué)得分配方法有失公平。抓一只大兔子和一只小兔子付出的勞動(dòng)是不一樣的，而得到的獎(jiǎng)賞卻沒(méi)有區(qū)別。所以捉大兔子的積極性就調(diào)動(dòng)不起來(lái)，激勵(lì)開始失效。其實(shí)人也一樣，每個(gè)員工都在不斷地衡量自己的得失，只有當(dāng)他認(rèn)為企業(yè)能夠提供滿足或超過(guò)他個(gè)人付出的收益，才會(huì)安心地努力工作。因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，一定要保證個(gè)人公平，內(nèi)部公平和外部公平這一原則。

獵狗之所以會(huì)對(duì)第二種分配方案又產(chǎn)生不滿。是因?yàn)楂C狗的對(duì)需求的認(rèn)識(shí)提高了，想到了養(yǎng)老的后顧之憂。事物總是在不停地發(fā)展變化，企業(yè)組織目標(biāo)、個(gè)體需求層次都會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生改變。如果激勵(lì)跟不上需求變化，便會(huì)失去激勵(lì)作用。故事的結(jié)局也說(shuō)明這個(gè)道理。盡管獵人對(duì)分配方案一再完善，也解決了獵狗的后顧之憂。最終還是有部分獵狗離開而去。為什么？因?yàn)楂C人忽略了獵狗的需求層次在不斷提高這一事實(shí)。如果獵人早點(diǎn)注意到獵狗需求的變化，讓一些有經(jīng)驗(yàn)的獵狗擔(dān)任教頭，負(fù)責(zé)訓(xùn)練培訓(xùn)工作，那么情況就會(huì)兩樣。企業(yè)員工也是一樣，一方面他會(huì)比較個(gè)人收入和他給公司創(chuàng)造的利潤(rùn)，如果他認(rèn)為所承擔(dān)的責(zé)任遠(yuǎn)大于個(gè)人收益，就會(huì)導(dǎo)致不滿。除此之外，還要衡量個(gè)人能力是否與他的位置相一致，如果他認(rèn)為可以承擔(dān)主管的責(zé)任，但卻處在普通職員位置，那么即使給予比他所在崗位貢獻(xiàn)要大的待遇，也難以激勵(lì)，因?yàn)樗牟拍軟](méi)有得到應(yīng)有的發(fā)揮，沒(méi)有滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此要量才而用，使有才者脫穎而出。

總之，要時(shí)刻關(guān)心員工們的思想、生活和不斷變化的心理需求。只有針對(duì)被激勵(lì)者的沒(méi)有得到滿足的需求，建立起個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，并將階段性激勵(lì)與長(zhǎng)期性激勵(lì)相結(jié)合，與時(shí)俱進(jìn)，不斷滿足被激勵(lì)者需求的變化，才能最有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：公司激勵(lì)機(jī)制建立

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾對(duì)激勵(lì)的定義是：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。－－它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動(dòng)中，對(duì)員工激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。要達(dá)到激勵(lì)的目的，建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是最主要的管理方法。而激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有精神和物質(zhì)二個(gè)方面的要求。人的滿足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得；而在實(shí)際當(dāng)中，每一個(gè)人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲得，而有的人則看重榮譽(yù)感和成就感的獲得。對(duì)于所有的這些激勵(lì)，必須是建立在真實(shí)的、公正的和科學(xué)的評(píng)估體系之中。如果評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、不公正和不真實(shí)，哪么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的，激勵(lì)就會(huì)變成對(duì)員工的傷害。

一、薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對(duì)員工最主要和普遍的激勵(lì)手段和方法。

目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué)，主要是對(duì)“按勞分配”績(jī)效評(píng)估體系的缺失或失真。大部分公司沒(méi)有效績(jī)?cè)u(píng)估體系和考核制度，或者有制度無(wú)法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于是種變革和改進(jìn)。從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵(lì)作用對(duì)于他們可以說(shuō)是工作熱情來(lái)源的最大動(dòng)力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動(dòng)力。

1、浮動(dòng)工資制實(shí)行與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)工資制，并同時(shí)建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制。對(duì)于作業(yè)層，可采用按月考核，根據(jù)每一個(gè)員工完成指標(biāo)情況，發(fā)放薪酬。這種按月考核的浮動(dòng)工資制度，僅適合于作業(yè)層的員工進(jìn)行考核和評(píng)估。并不適合于管理層，管理層的績(jī)效評(píng)估制度則應(yīng)按來(lái)考核。如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與考核指標(biāo)掛鉤。

2、級(jí)別加效益工資制度目前大多數(shù)企業(yè)還是實(shí)行級(jí)別加效益工資制度，級(jí)別工資屬于固定工資部分；而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，除了級(jí)別工資外，還有效益工資。一些企業(yè)，級(jí)別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調(diào)整，從而使得薪酬激勵(lì)機(jī)制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯”的代名詞。級(jí)別工資主要是為了保證有技術(shù)有經(jīng)驗(yàn)的員工能得到一定的利益保障而實(shí)行的，員工的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和工齡等因素是組成工資級(jí)別的主要元素，這種制度為企業(yè)能保留住主要技術(shù)和生產(chǎn)骨干，為企業(yè)人力資源能夠相對(duì)穩(wěn)定作出了一定的貢獻(xiàn)。但是，這種級(jí)別如果總是一成不變的話，不是實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，就會(huì)使得薪酬制度變成一潭死水而沒(méi)有活力。所以，所有員工的級(jí)別，除了考慮到員工的技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工齡外，還應(yīng)加入“員工能力預(yù)期指數(shù)”，對(duì)有能力預(yù)期或有潛力、有發(fā)展前途的員工，給予超前的級(jí)別代遇。這樣的考核評(píng)估就可以激發(fā)員工自我提升的和要求進(jìn)步的積極性。

二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機(jī)遇了。

現(xiàn)在許多企業(yè)都沒(méi)有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，對(duì)人才的培養(yǎng)也沒(méi)有系統(tǒng)的計(jì)劃，不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時(shí)都是根據(jù)管理者個(gè)人的喜好來(lái)決定。這種沒(méi)有經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠得到高素質(zhì)的有用之才。由于沒(méi)有明確的用人機(jī)制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒(méi)有了奮斗的目標(biāo)。

三、榮譽(yù)感的給予。

企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)給予哪些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽(yù)。表場(chǎng)和評(píng)先的機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來(lái)建立和執(zhí)行。同時(shí)，“獎(jiǎng)勵(lì)制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來(lái)執(zhí)行，約束機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不可分割的部分，這樣對(duì)能更有效地體現(xiàn)出先進(jìn)和落后的分別。

四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。

許多管理者崇尚“強(qiáng)勢(shì)管理”模式，強(qiáng)勢(shì)管理，并不是不好，有時(shí)還特別需要樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當(dāng)中，對(duì)“強(qiáng)勢(shì)管理”的理解已經(jīng)變樣了，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對(duì)人身進(jìn)行報(bào)復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度。所以，企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應(yīng)該營(yíng)造出一個(gè)良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望和事情。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工，關(guān)心下屬；員工同樣關(guān)心上級(jí)，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。

所以，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，不管是用哪一種方法和措施，激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”